انواع الگوهای اثربخشی سازمانی

الگوی سیستمی[2]: مدل سیستمی در حالی که اهمیت اهداف را نادیده نمی گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، کسب منابع و فرآیندها تمرکز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ که درون دادها به فرآیندها تبدیل(درون داد به برون داد) شده و برون دادها به عنوان بخشی از یک کل نگریسته می شوند، نه به عنوان متغیرهای مستقل. رویکرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می دارد که سازمان ها متشکل از قسمت های فرعی مرتبط به هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل کند، اثر عملکرد ضعیف آن، بر عملکرد کل سیستم مؤثر واقع می شود. اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه ها و عوامل مشابه که قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد. بطور خلاصه، در این رویکرد سازمان باید توانایی کسب دروندادها را داشته باشد. رویکرد سیستم منبع بر معیارهایی تاکید دارد که بقاء طولانی مدت سازمان را افزایش خواهد داد. نظیر توانایی رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی سازمان در کسب منابع، نگهداری از محیط داخلی خود به عنوان یک سازمان اجتماعی و تعادل موفق با محیط خارجی.

الگوی ذینفعان استراتژیک[3]: ذینفعان استراتژیک به عنوان گروهی از افراد تعریف می شوند که نفعی در سازمان دارند. به طور ویژه تر، عوامل استراتژیک می توانند با در نظر گرفتن افرادی که به طور قانونی برای سازمان فعالیت می کنند(کارکنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی که کاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان کار می کنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می گذارند یا از آنها تأثیر می پذیرند، تعریف نمایند. این مدل، با اضافه کردن انتظارات گروه های ذینفع قوی مختلف که تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می دهد. بنابراین، سازمان به عنوان مجموعه ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می شود که در مورد مجموعه پیچیده ای از موانع و اهداف ،مذاکره و توافق می کنند. در این مدل، مالکان، کارکنان، مشتریان، تهیه کنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه های ذینفعی هستند که باید به منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند. رویکرد ذینفعان استراتژیک چنین فرض می کند که مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته های همه ذینفعانی که منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را کنترل می کنند، در بر دارد. هیچ کدام از اهدافی که مدیران انتخاب می کنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به طور دقیق تعیین شوند یا به طور ضمنی، به منافع برخی از ذینفع ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذینفع های کلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هرکدام و همچنین با توجه به انتظارات هریک از آن ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید.

الگوی ارزش های رقابتی[4]: رویکرد ارزش های رقابتی با این فرض شروع می شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیابی انتخاب می کند، متکی به ارزش های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویکرد، استدلال می کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می توانند به شیوه ای باهم ترکیب شده و مجموعه ای از ارزش های رقابتی را ایجاد کنند. هرکدام از این مجموعه ارزش ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می کند.

الگوی عدم اثربخشی[5]: این مدل، با تمرکز بر عواملی که از عملکرد موفق سازمان جلوگیری می کنند و با نگریستن به سازمان، به عنوان مجموعه ای از مشکلات و خطاها یک دیدگاه متفاوتی ارائه می کند. فرض اصلی و پایه ای این مدل این است که ساده تر، درست تر و سودمندتر است؛ که بیشتر، مشکلات و نقص ها(عدم اثربخشی) را باید مشخص کنیم تا معیار شایستگی ها را(اثربخشی). بنابراین، اثربخشی سازمانی به عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است(زمردیان، 1385).

الگوی اثربخشی سازمانی پارسونز: مدل پارسونز(1969) شامل چهار ویژگی می باشد:

الف :انطباق=   نوآوری ،یعنی تحصیل منابع کافی که بمعنی افزایش توان یادگیری کارکنان است.

ب :نیل به هدف(تحقق هدف)= تعهد سازمانی ، یعنی هدف گذاری و اجرای آن .

پ :انسجام(یکپارچگی ویگانگی)= رضایت شغلی ، یعنی ایجاد و حفظ همکاری و هماهنگی بین واحدهای فرعی سیستم      .

ت: تداوم و حفظ الگوهای فرهنگی=سلامت سازمانی  که به معنای ایجاد، حفظ و انتقال فرهنگ و ارزش های خاص سیستم است

اولین دیدگاهی که راجع به اثر بخشی ارائه گردید(احتمالاً در طی دهه ۱۹۵۰) بسیار ساده بود. در این دیدگاه اثر بخشی بعنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد تعریف شده بود. اما با گسترش علم مدیریت و سازمان محدودیت این تعریف روشن تر گردید. اگر فرد هدفی را که بیشتر محققان سازمانی بر آن اتفاق نظر دارند و شرط ضروری برای موفقیت یک سازمان محسوب می شود مد نظر قرار دهد، آن وقت نقطه نظرات روشن تر می گردد، آن هدف، بقاست. اگر سازمان به انجام فعالیت هایی مشغول است به علت آن است که حیاتش را تداوم بخشد. بقاء ارزیابی از تکامل حیات و یا پدیده مرگ است و سازمان ها دقیقاً شبیــــه انسان ها نمی میرند. در واقع بیشتر سازمان ها نمی میرند، آنها تجدید ساختار می شوند، گاهی به ادغام با دیگر سازمان ها روی می آورند، یا کلاً به حوزه فعالیت جدیدی وارد می شوند و یا در قالب سازمان دیگری شکل می گیرند و این خود تشخیص معادله بقاء را دشوار می سازد. بعلاوه ســـاده لوحانه است که چنین فرض شود سازمانهایی که اثر بخش نیستند بدنبال بقاء نیستند یا فرض شود سازمان هایی که اثر بخش هستند عمداً در پی بقاء نیستند. تعداد معدودی از تحقیقات صورت گرفته پیرامون اثربخشی از معیارهای چندگانه استفاده کرده اند و خود معیارها نیز از مقیاس های عمومی نظیر کیفیت، روحیه و معیارهای تخصصی نظیر نرخ های حوادث و میزان غیبت در کار تشکیل شده اند و این امر باعث گردیده که اثربخشی برای افراد مختلف معانی مختلفی پیدا کند. محققانی که از معیارهای چند گانه استفاده کرده اند به این مهم پی برده اند که چون سازمان ها ممکن است بر اساس عوامل مختلف و مستقل از هم اثربخش یا غیر اثربخش باشند، لذا نمی توان برای اثر بخشی تعریف واحد و عملیاتی ارائه داد. این باور که اثر بخشی به تعریف در نمی آید بطور وسیعی مورد قبول واقع گردیده است(زمردیان، 1385).

 

[1]- goal model

[2]- system model 

[3]- strategic-constituencies model

[4]- competing-values model

[5] – Ineffectiveness Model