پژوهش(پایان نامه) : تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

جدول(2-4-)ابعاد تجربی فضای اخلاقی ویکتور و کالن(خورشید ومحسنی،1389)

      معیار اخلاقی
جهانی محلی فردی  
توجه ابزاری خود بینی وخود ستایی
توجه خیر خواهی
قوانین و ضوابط حرفه ای وبرون سازمانی(laws) قوانین و مقررات درون

سازمانی (rules)

استقلال اصول اخلاقی

 

الف- توجه : این نوع فضای اخلاقی بر روی معیار اخلاقی خیر خواهی، و علاقه به دیگران تمرکز دارد . در این جو، افراد دارای علاقه صادقانه و بی غل و غش به رفاه و سعادت همدیگر، علاوه بر سایر افراد در درون و برون سازمانی هستند که ممکن است توسط تصمیمات اخلاقی شان متأثر شوند.

ب- استقلال : این بعد مستلزم معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی است . بر طبق این بعد از فضای اخلاقی، افراد بر طبق باورهای اخلاقی شخصی خودشان مبتنی بر یک مجموعه اصول اخلاقی خوب ملاحظه شده عمل می کنند.

ج- قوانین و ضوابط حرفه ا ی: بعد قانون و قاعده با معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی مرتبط است . در این فضای اخلاقی،کارکنان قوانین و قواعد و مقررات حرفه شان یا صاحب قدرت دیگری را رعایت می کنند . در موقعیت های تصمیم گیری در درون یک فضای قاعده و قانون درک شده است که کارکنان باید تصمیمات را بر اساس اختیار و حکم برخی سیستم های برونی مانند قانون، یا قوانین رفتار حرفه اتخاذ کنند.

د- قوانین و ضوابط قانونی سازمان : بعد اصول و ضوابط قانونی در ارتباط با معیار اخلاقی اصول اخلاقی است . این بعد در ارتباط با قوانین رفتاری پذیرفته شده تعیین شده توسط شرکت است . تصمیمات سازمانی بوسیله مجموعه ای از قوانین یا استانداردهای محلی مانند قوانین و ضوابط رفتاری هدایت می شود.

ه- ابزاری : فضای ابزاری مستلزم معیار خودبینی و خودستایی است و اساسا بر اساس حداکثر نمودن نفع شخصی قرار دارد . افراد معتقدند که تصمیماتی اتخاذ شود که به منافع سازمان خدمت کند یا منافع شخصی را فراهم کند . مطالعات گوناگون نشان دادند که فضای ابزاری کمتر مرجح است. (Erondu & Sharland & Okpara,2004)

 

 

2-2-16) رابطه جو اخلاقی با رضایت شغلی

مطالعات متعددی درباره ی شغل های متنوع نشان دادند که رضایت شغلی افراد با ادراکات آنها از ویژگی های جو سازمانی در ارتباط است. به طور کلی شواهد تجربی وجود رابطه بین جو اخلاقی سازمان و رضایت شغلی را تأیید می کند. مطالعه ای که درباره ی متخصصان سیستمهای اطلاعاتی مدیریت انجام شد، نشان میدهد که آنها با عناصر متنوعی از شغلهای خود (مثل ارتقاء، همکاری، سرپرستان) زمانی که مدیریت عالی بر رفتار اخلاقی تأکید میکند، و زمانی که رابطه ی بین اخلاقیات و موفقیت درون سازمانهای آنها بهینه است، راضی ترند. یک بررسی بر روی مدیران سطح میانی یک سازمان غیر انتفاعی بزرگ به نتایج مشابهی دست پیدا کرد. بررسی ها رابطه ی مثبتی بین بعد تخصصگرایی جو شغلی(یعنی وقتی که اعضاء با قوانین و استانداردهای حرفهای کار میکنند) و رضایت شغلی یافتند. همه ی این یافته ها بیانگر این هستند که زمانی که یک جو اخلاقی رشد مییابد، رضایت شغلی کارکنان افزایش پیدا میکند ((Schwepker, 2001.

2-2-17) رابطه جو اخلاقی و تعهد سازمانی

تحقیق نشان می دهد که جو اخلاقی سازمان با تعهد سازمانی نیز در ارتباط است. یک بررسی از 1246 کارمند بازاریابی نشان داد که ارزشهای اخلاقی سازمان باید بعنوان یک نشانگر اساسی و مهم تعهد سازمانی باشد. سنجش محققان از ارزش های اخلاقی سازمان، ادراکات کارکنان از رفتارهای اخلاقی مدیران و نگرانی درباره ی مباحث اخلاقی در سازمان را در بر میگیرد به طوری که کارکنان رفتارها را اخلاقی یا غیر اخلاقی ادراک میکنند و اینکه برای این رفتارها پاداش یا تنبیه در سازمان داده میشود. به طور مشابهی یک بررسی درباره ی مدیران خرید رابطه ی مثبتی را بین جو اخلاقی و تعهد سازمانی نشان داد. سرانجام بررسی دیگری درباره ی کارکنان بیمارستانی که اغلب آنها زن بودند به این نتیجه رسید که زمانی که آنها در یک جو کاری اخلاقی قرار میگیرند و جو کاری اخلاقی را میپذیرند، با احتمال بیشتری به سازمان خود متعهد میشوند. بایستی ذکر نمود که تعهد سازمانی ممکن است بعضی از کارکنان را از مشکلات اخلاقی در سازمان خود غافل سازد. در چنین مواردی یک فرد سازمان را بسیار اخلاقی ادراک میکند. اگرچه سطوح تعهد کارکنان به سازمان خود ممکن نیست چنین شدید باشد که کارکنان را از نشان دادن مشکلات اخلاقی در سازمان خود کور سازد ولی احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنانی که سازمانهای خود را اخلاقیتر ادراک میکنند، متعهدتر باشند ((Schwepker, 2001.

دانلود پایان نامه ارشد :

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

لینک در ایران داک

2-2-18) رابطه جو اخلاقی و درخواست جابجایی شغلی

هارت با بررسی خود بر روی پرستاران دریافت که جو اخلاقی منفی با ترک شغل یا ترک حرفه افراد در ارتباط است. کورلی و همکارانش رابطه بین محیط اخلاقی و استرس روحی منفی را بررسی کردند و دریافتند که 25 درصد آنها به علت استرس روحی منفی کارخود را ترک کرده اند و جو اخلاقی مثبت یک عامل مهم در ارتباط با رضایت شغلی آنان است . اگرچه شواهد محدودی در این زمینه وجود دارند ولی این شواهد نشانگر این است که جو سازمانی با قصد جایجایی شغلی مرتبط است. معدود تحقیقات نشان داده است  که رابطه ی منفی معناداری بین قصد جابجایی شغلی و جوهایی که نوآور هستند، وجود دارد. مطالعه ای که یک بعد اخلاقی (صداقت) را بررسی کرده است، نشان داد که همگرایی بالایی بین توجه به ارزشهای فردی و سازمانی و سطوح پایین تر قصد جابجایی های شغلی وجود دارد. بنابراین افرادی که آرزوی کار در یک جو اخلاقی را دارند، در سازمان هایی که واجد چنین شرایطی باشند، احتمال کمی برای ترک یک سازمان خواهند داشت ((Schwepker, 2001.

2-2-19) جواخلاقی سازمانی و مدیریت دانش

از آن جا که اعضای سازمانی و فعالیت های آن ها در سیستم اجتماعی جای داده می شوند، ارتباط با گروه های منبع می تواند از تعیین هویت گروه، گرفتن اطلاعات و انجام قضاوت هایی که توقعات یک سازمان محقق می کنند حمایت نماید. جواخلاقی سازمانی اعتقادات و ارزش های مشترک را انعکاس می دهد و می تواند رفتار اعضای سازمانی را شکل داده و آن ها را درتعیین آن چه که کار درست یا اشتباه است راهنمایی کند. ویمبوش[2] به همراه بارنت[3]  و ویاسیس[4] اثبات می کنندکه جواخلاقی سازمانی به صورت مثبت به قضاوت، نیت و رفتار اخلاقی افراد در سازمان هایشان مربوط می شود وقتی آن ها توجه خود را به دستوالعمل های اخلاقی اختصاص می دهند و از فعالیت های اخلاقی پیروی می کنند. مطالعات متعددی استدلال کردند که مدیریت دانش سازمانی با  فرهنگ سازمانی مرتبط است که ریشه در ارزش های مشترک سازمانی دارد و برحسب عملیات ها و اهداف سازمان منعکس می شود. در این صورت، فرهنگ سازمانی می تواند محرکی کلیدی جهت تأثیر گذاری بر چگونگی ادراک  افراد در مدیریت دانش و نیز میزان توقعی که افراد از دیگران دارند تا در فعالیت های مرتبط آن گونه رفتار نمایند باشد. راپل[5] و هرینگتون [6]  عوامل شخصی کارکنان  از جمله منافع مشترک که در اشتراک دانش با دیگراعضای سازمان به وجود می آیدرا به عنوان بخشی از یک فرهنگ اخلاقی سازمانی شناسایی کردند. نتایج تحقیقی آن ها بیان می کند که فرهنگ اخلاقی مهم ترین اولویت رفتار مدیرت دانش در یک سازمان است که بدون آن ارزش های فرهنگی مربوط به قدرت و رقابت فردی منجر به انباشته شدن دانش خواهد شد. جونز[7] استدلال می کند که یک حلقه ی بازخوردی از ارزیابی های اخلاق شناسی و غایت شناسی به وجود می آید که منجر به قضاوت های اخلاقی، رفتار اخلاقی و بازگشت به محیط و تجربیات شخصی می شود. یک طرح تصمیم گیری اخلاقی که توسط لوکن ودوبنسکی[8] ارائه شد نیز پیشنهاد می کند که برخورد با رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی بر نیت فرد در انجام یک رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی تأثیر می گذارد. بوک وکیم [9] و همچنین کاوو ویانگ[10] بیانکرده اند که نگرش فرد به اشتراک دانش به صورت معنی داری با قصد اشتراک دانش رابطه داردو فضا وجو حاکم بر سازمان می تواند در این امر تاثیر گذار باشد(Tseng & Fan ,2011 ).

 

[1] Victor & Cullen

[2]  Wimbush

[3]  Barnett

[4] Vaicyc

[5] Ruppel

[6] Harrington

[7] Jones

[8] Dubinsky&Loken