تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی-دریافت پایان نامه ها

1) ممانعت یا بازدارندگی[1]: به احساس کارکنان نسبت به جوی گفته می شود که در آن کارهای پرمشغله، دست و پاگیر و غیرضروری از سوی مدیر به کارکنان تحمیل می شود. این امور مانع و مزاحم فعالیت اصلی کارکنان است.

2) صمیمیت[2]: به روابط گرم و دوستانه، اجتماعی و خوشایند بین کارکنان اطلاق می گردد.

3) روحیه[3]: به شرایطی اطلاق می شود که در آن معلمان از کار با یکدیگر لذت می برند و نسبت به همکاران و دانش آموزان احساس تعهد می کنند.

4) عدم جوشش[4]: عدم گرایش کارکنان به مشارکت در امور مدرسه عدم جوشش یا پیوند ناپذیری اطلاق می شود. گاه به آن بی قیدی یا عدم تعهد نیز گفته می شود. در این حالت کارکنان در کارها اتلاف وقت می کنند و نسبت به همکاران خود رفتارهای انتقادآمیز نشان می دهند.

ب) رفتار مدیر:

1) تاکید بر اجرای برنامه ها[5]: این بعد کنترل دقیق و رفتار دستوری و آمرانه مدیر را نشان می دهد.

2) کناره جویی یا حفظ فاصله[6]: به رفتار غیر شخصی و رسمی مدیر اشاره دارد. در این حالت مدیر از کارکنان خود فاصله می گیرد و علاقه مند است که با قوانین و مقررات امور را پیش ببرد.

3) مراعات[7]: این بعد به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود؛ مدیری که دوست دارد به شیوه های انسانی با معلمان خود رفتار کند.

4) اعتماد[8]: این بعد به رفتار پویای مدیر اشاره دارد. مدیر از راه نمونه قرار دادن خود، سعی بر ایجاد انگیزه در معلمان دارد(بهرام زاده و همکاران، 1388).

هانتر و همکاران(2011) معتقدند که کنش های اجتماعی با ایجاد جو سازمانی به سازمان هویتی متمایز می بخشد. لیکن با توجه به ضرورت چشم انداز های سازمانی ، شعار های سازمانی و ارزش های مطرح در ماموریت سازمان، می توان به وجود طیفی از جو سازمانی چون: جو نوآوری، جو ارائه خدمات، جو امنیت روانی، جو امنیت جانی و جو اخلاقی پی برد(Asif, 2011).

دانلود پایان نامه ارشد :

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

لینک در ایران داک

2-2-6) نقش اخلاق در سازمان

سازمان ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسرسازد. معمولاً اعضای سازمان ارزش هایی را که در ارتباط با زندگی سازمانی آنها است، می پذیرند. سازمان ها مجبورند که محیطی از اخلاق و ارزش ها در سازمان ایجادکنند.درک نوع رفتار قابل قبول عاملی مهم در جو سازمانی می باشد. درک رفتار مناسب بخشی از جو سازمانی است، که همه بخش ها را در فرایند تصمیم گیری تحت تاثیر قرار می دهد.  از نظر لوزیر[9](2000) رفتار اخلاقی یک مسئله عمومی است. سازمان ها به دنبال کارکنان درست کار هستند و در اخلاق و مسئولیت پذیری اجتماعی مورد قضاوت قرار می گیرند. او رفتار اخلاقی را اصولی میداند که در سراسر دنیا ایجاد شده و مسئله ای است که، از زمانی به زمان دیگر تغییر شکل پیدا می کند (کریمی وهمکاران، 1389).

2-2-7) جو اخلاقی سازمان

جو اخلاقی سازمان ادراکات شکل گرفته سازمانی از رویه های سازمانی است. سوال اصلی که جو اخلاقی را شکل می دهد، این است: آیا رویه های سازمانی در این مقطع زمانی از محتوایی اخلاقی برخوردارند؟ جارامیلو(2012)می نویسد: این سوال حول تحلیل چهار حوزه سازمانی مطرح شده و پاسخ بدان جو اخلاقی موجود در یک ساختار یکسان را شکل می دهد. اقدامات فنی- تخصصی؛ هنجارهای اخلاقی، رفتار همتایان و مسئولیت- اعتماد چهار حوزه سازمانی یا نقطه تحلیل محتوای اخلاقی سازمان را تشکیل می دهند(Jaramillo,2012). جو اخلاقی سازمان دربرگیرنده ادراک از امور درست و اشتباه در محیط کاری سازمان بوده و تفسیر و ارزیابی صحیح آن هنجارها و ارزش های سازمانی را انعکاس می دهد. (رحیم نیا و نیکخواه فرخانی، 1390). جو اخلاقی سازمان هدایتگر رفتار کارکنان و بازتاب خصوصیات اخلاقی هر سازمان است. جو اخلاقی  همچنین ادراک عمومی از عملکردهای سازمانی خاص و رویه هایی که محتوای اخلاقی دارند، در نظر گرفت(نادی و حاذقی، 1390). ارزشهای اخلاقی و انتظارات  اخلاقی از رفتارهای راهوار سازمانی نشانگر تاثیر اخلاقیات بر تصمیمات اعضای سازمان بوده و به معنی وجود گزینه های اخلاقی جهت انتخاب و عمل کارکنان می باشد (رحیم نیا و نیکخواه فرخانی، 1390).  محققین جو اخلاقی را به عنوان چارچوبی برای ایجاد و تقویت هنجارهای قابل قبول، ارزش ها و عقایدی تلقی می کنند که با این دیدگاه نهادی که “کارها چطور باید انجام شود” مرتبط است .(Elci& Alpkan, 2009)بر این اساس انتظار می رود جو اخلاقی ضمن هدایت رفتار های اخلاقی بازتاب ارزش ها و اخلاقیات ارجح سازمانی باشد(Acikgoz &Gunsel,2011).

[1] Hindrance

[2] Intimacy

[3] Spirit

[4] Disengagement

[5] Production emphasis

[6] Aloofness

[7] Consideration