پایان نامه کارشناسی ارشد : مبانی نظری تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه

تاریخچه تعهد سازمانی[۱]

مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط بوکانان[۲] در سال۱۹۷۴ مطرح شد که تنها به یک بعد از تعهد یعنی تعهد عاطفی با به کارگیری شیوه های رفتاری و نگرشی اشاره داشت. در همان سال پورتر و همکاران این مفهوم را عملیاتی کردند. سپس آلن و می‌یر و اسمیت[۳] در سال ۱۹۹۰، با ترکیب سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری پرسش نامه تعهد سازمانی را تهیه و تدوین کردند. در سال ۲۰۰۴ آلن و می‌یر با هدف بهبود مسائل عقلایی- روانی این پرسش نامه را اصلاح کردند(کانشیرو[۴]، ۲۰۰۸).

تعاریف تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی نوع نگرش شغلی است و عبارتست از حالتی که عضو سازمان، هدفهای سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. لذا در جهت تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید(رابینز[۵] ، ترجمه پارساییان واعرابی ، ۱۳۷۸).

شایان جهرمی (۱۳۸۲)، معتقد است که تعهد سازمانی، حد و اندازه ای است که کارکنان نسبت به انجام کارها خود را متعهد می داند.

سالانسیک[۶]، تعهد را حالتی می داند که در آن فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد      می یابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آن حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند(رشیدی، ۱۳۸۹).

بوکانان، تعهد سازمانی را نوعی وابستگی تعصب آمیز و عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان فارغ از ارزش ابزاری آن می ماند(ساروقی، ۱۳۷۵).

پورتر[۷] و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان خاص و
میزان درگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمان می باشد.

تعهد عبارتست از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد بستن، پیمان بستن و نیز عبارتست از :

۱-  عمل متعهد شدن به یک سو یا یک باور.

۲- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع.

۳- تقبل یا به عهده گرفتن کاری در آینده .

۴- حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری( سنجری، ۱۳۷۵).

پایان نامه:رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی

ازنظر مودی (۱۹۹۸)، تعهد سازمانی به قدرت علاقه مندی فرد برای یکپارچگی و مشارکت در فعالیتهایی اطلاق می شود که در سازمان به آنها اشتغال دارد. تعریف فوق از لحاظ مفهومی سه ویژگی زیر را بیان می کند:

۱ـ پیوند با اهداف سازمان و پذیرش آنها؛

۲ـ میل به تلاش قابل توجه برای نام سازمان؛

۳ـ آرزو و اشتیاق برای استمرار عضویت در سازمان؛

 

آلن و مایر[۸] (۱۹۹۱)، تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند با ارزشها و اهداف سازمان)، تعهد مستمر (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری(بیانگر احساس تکلیف و دین به باقی ماندن در سازمان) تقسیم و تعریف نموده اند.

سامرز[۹](۱۹۹۵)، تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که بر حسب وفاداری به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود، می داند.

شرمر هورن، هانت و آزپرن[۱۰] (۱۹۹۷) معتقدند که تعهد سازمانی ارتباط تنگاتنگی با رضایت شغلی دارد و عبارتست از میزانی که یک شخص قویا خود را با سازمان تعیین هویت کرده و نیز خودش را به عنوان بخشی از سازمان احساس می کند. شخصی که از تعهد سازمانی بسیار بالایی برخودار است به سازمان بسیار وفادار می باشد. (به نقل از ایزدی، ۱۳۸۶).

تعهد سازمانی فرایندی است که به موجب آن افراد اهداف و ارزش های سازمان را می پذیرند و آنها را درون اهداف و ارزشهای شخصی خود جا می دهند(کانشیرو، ۲۰۰۸).

خورشیدی(۱۳۷۸) نیز معتقد است که تعهد نوعاً به عنوان وجود یک اعتبار روانی برای سازمان در شخص شناخته شده است و خود در برگیرنده عناصری مثل تعلق شغلی، ثبات قدم (وفاداری) و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد. زنجیره پذیرش، سازگاری و درونی سازی فرایندی است که منجر به شکل گیری تعهد سازمانی می گردد. فضای فرهنگی سازمان زایشگاه تعهد سازمانی است. اگر این فضا از آب و هوای مناسبی برخوردار نباشد، نباید انتظار داشت که موارد تعهد اگر هم بوجود آید کامل و بی نقص باشد(به نقل از ایمانی، ۱۳۸۹).

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

بارون و گرینبرگ[۱۱] (۱۹۹۰) معتقدند که تعهد سازمانی عبارتست از نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند.

به طور کلی تعهد سازمانی به درجه ای که یک شخص ارزشها، اهداف، حس وظیفه شناسی و وفاداری به سازمان خود را درونی می کند بر می گردد. این نوع تعهد منعکس کننده یک هماهنگی بین نیازها و ارزش های شخص و سازمان می باشد که به موجب آن یک هدف واحد نیرومند در بین کارکنان و گروه های کاری ایجاد می گردد. (کاشمن[۱۲]، ۱۹۹۲).

تعهد سازمانی از موضوعات مهم در سازمان‌ها می‌باشد؛ به ‌طوری ‌که بر اساس آنچه در سازمان‌ها مورد مشاهده و مطالعه قرار گرفته است، میزان بهره‌مندی کارکنان سازمان از تعهد سازمانی و یا به ‌عبارتی ساده‌تر میزان متعهد بودن اعضای سازمان به آن، به ‌طور مستقیم بر کاهش و یا افزایش عملکرد سازمانی افراد و نهایتاً کارآیی و اثربخشی سازمان تأثیر مستقیم خواهد داشت. صاحب ‌نظران متعدد، برای تعهد سازمانی تعاریف گوناگونی ارائه نموده‌اند که نظرات و تعاریف غالب و مورد نظر در این تحقیق آورده شده است. شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ها معتقد است و پایدار می‌باشد(صمدی و مهدوی‌خو، ۱۳۸۸).

بوکانان[۱۳] از تعهد به ‌عنوان نوعی وابستگی به سازمان و اهدافش به دلایل شخصی فرد، یاد می‌کند: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان، به خاطر خود(صمدی و مهدوی‌خو، ۱۳۸۸).تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید چنین فعالیت‌هایی را تداوم بخشیده و درگیری مؤثر خویش را در انجام آن‌ها اثبات نماید(سالانسیک[۱۴] به نقل از صلاحی، ۱۳۹۱).

مودی و همکاران[۱۵] وی نیز معتقدند تعهد سازمانی میزان هویتی است که افراد سازمان از سازمان خود می‌گیرند، ایشان بیان می‌دارند: تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمان خود احساس می‌کند(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، ۱۳۸۹).

مودی، استیرز و پورتر[۱۶](۱۹۷۹) تعهد سازمانی را به‌عنوان مقیاسی نسبی برای تعیین هویت فرد با سازمان، مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص بیان نموده‌اند. از نظر این سه پژوهشگر، تعهد سازمانی دارای سه جز ترکیبی است که عبارتند از:

۱- پذیرش هدف‌های سازمان؛

۲- تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛

۳- میل برای باقی ماندن در سازمان(صلاحی، ۱۳۹۱).

به‌طور‌کلی، جذب و نگهداری کارکنان متعهد در سازمان‌ها مبنایی برای اثربخشی و کارایی آن‌ها    می‌باشد. از نظر آلن و می‌یر(۱۹۹۳) تعهد سازمانی همان نگرش اعضای سازمان نسبت به سازمان است و به نوعی نشان‌ دهنده‌ی میزان وابستگی و علاقه‌ی فرد به سازمان بوده که این وابستگی میزان علاقمندی فرد به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می‌دهد، این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد. فرنچ[۱۷](۱۹۹۲) نیز تعهد را عبارت از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد، تعریف نموده است(صمدی و مهدوی‌خو، ۱۳۸۸).

در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی گزاره‌ای است که پیامدهای سازمانی و شغلی فراوانی را برای فرد و سازمان در پی دارد و میزان آن، برون‌دادهای سازمانی را دستخوش نوسان می کند. تعهد سازمانی، یک مفهوم چند بعدی است که باعث چندین نتیجه شغلی مثبت شامل کاهش غیبت و جابه‌جایی، رفتار شهروندی، تلاش کاری و بهبود عملکرد شغلی می‌شود(اله‌توکلی و همکاران، ۱۳۸۸).

 

ابعاد تعهد سازمانی

متفکران داخلی و خارجی برای تعهد سازمانی ابعادی را در نظر گرفته‌اند که از این میان به نمونه‌هایی اشاره شده است:

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مییر(۱۹۹۱)

آلن و می‌یر(۱۹۹۱) تحقیقات متعددی بر روی متغیر تعهد سازمانی انجام داده‌اند و در این‌ باره به نتایج گوناگونی رسیده‌اند؛ ایشان برای تعهد سازمانی سه مؤلفه در نظر گرفته‌اند و آن‌ها را تعریف نموده‌اند. سه مؤلفه‌ی تعهد سازمانی از نظر آلن و می‌یر عبارتند از:

الف- تعهد عاطفی[۱۸]

این نوع از تعهد، همان احساس دلبستگی و وابستگی اعضای سازمان به سازمان می‌باشد؛ به ‌عبارتی ساده‌تر تعهد عاطفی نشان دهنده‌ی میزان علاقه‌ی فرد برای ماندن با سازمان می‌باشد. کول و جانسون[۱۹](۲۰۰۷) نیز این بعد از تعهد سازمانی را به نوعی تمایل و وابستگی کارکنان سازمان تعریف کرده‌اند: تعهد عاطفی به ‌عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان به شمار می‌رود(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، ۱۳۸۹). تعهد عاطفی، احساس تعلق و وابستگی به سازمان و احساس هویت با آن می‌باشد؛ یا به‌عبارتی همان خواستن و میل باطنی است. تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است که در این شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون می‌خواهند بمانند(اله‌توکلی و همکاران، ۱۳۸۸). لذا تعهد عاطفی به‌عنوان مهم‌ترین عنصر تعهد سازمانی به‌شمار می‌رود.

 

ب- تعهد هنجاری[۲۰]

وفادار بودن اعضای سازمان به آن و داشتن حس تکلیف نسبت به سازمان، بعد دوم تعهد سازمانی بوده که از آن به تعهد هنجاری نام برده می‌شود. چنج و لین[۲۱](۲۰۰۸)، تعهد هنجاری را حسی تعریف       می‌کنند که فرد را ملتزم به باقی ماندن در سازمان و با آن می کند: تعهد هنجاری به‌عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف می‌شود که کارکنان را به سمت این احساس هدایت می کند که با سازمان بمانند، همچنین احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن تعهد هنجاری نامیده می‌شود؛ به بیانی دیگر باید یا نوعی الزام اخلاقی است(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، ۱۳۸۹). الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد؛ تعهد هنجاری به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می‌شود، اشاره می‌کند؛ کارمندان در سازمان می‌مانند چون که احساس می‌کنند که باید بمانند(اله‌توکلی و همکاران، ۱۳۸۸). آلن و می‌یر معتقدند که با بهره گرفتن از فرهنگ‌سازی می‌توان تعهد هنجاری کارکنان را افزایش داد و در حقیقت تعهد هجاری را در سازمان پرورش داد، که خود باعث افزایش حس اعتماد کارکنان نسبت به سازمان و همچنین افزایش میزان رضایت ‌مندی آنان خواهد شد. سازمان‌هایی که به ایجاد فرهنگی مبادرت می‌ورزند که از کارکنان انتظار می‌رود، تا به سازمان وفادار باشند، به احتمال بیشتر کارکنانی با تعهد هنجاری بالا خواهند داشت. تعهد هنجاری موجب افزایش اعتماد به سازمان می‌شود و عامل مهمی در تحریک مشارکت افراد در سازمان می‌باشد. تعهد هنجاری به‌طور زیاد با رضایت شغلی مرتبط است(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، ۱۳۸۹).

اما اریلی و همکارانش[۲۲](۱۹۹۱) و همچنین می‌یر و اسکورمن[۲۳] تعریفی متفاوت‌تر از تعهد هنجاری ارائه نموده‌اند. اریلی و همکاران او تعهد هنجاری را بر اساس ارزش‌ها مورد بررسی قرار داده‌اند: رابطه‌ی متقابل بین ارزش‌های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می‌شود و در حمایت از این دیدگاه، می‌یر و اسکورمن تعهد هنجاری را به‌ عنوان پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته‌اند(انصاری و همکارانش، ۱۳۸۹).

 

ج– تعهد مستمر[۲۴]

سومین بعدی که آلن و می‌یر برای تعهد سازمانی تعریف نموده‌اند، تعهد مستمر می‌باشد. این بعد از تعهد سازمانی به نیاز کارکنان سازمان برای ماندن در سازمان مربوط می‌شود. محاسبه‌ی سود و زیان اعضای سازمان برای خروج از سازمان و همچنین هزینه‌های ناشی از ترک کردن سازمان برای فرد را تعهد مستمر تعریف نموده‌اند. تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می‌شود: تعداد یا مقدار سرمایه‌گذاری و اهمیت آن سرمایه‌گذاری؛ کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون تصور می‌کنند که احتمالاً هزینه ترک سازمان خیلی بالا است(آلن و می‌یر به نقل از بهاری‌فر و جواهری‌کامل، ۱۳۸۹). در ضمن می‌یر و همکارانش(۱۹۸۹) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه‌های ترک سازمان است. بنابراین در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

به‌ طور‌کلی می توان، تعهد مستمر را میزان علاقمندی فرد برای ماندن در سازمان بیان نمود؛ در تعهد مستمر، فرد به این نتیجه می‌رسد که شغل دیگری را در سازمان دیگری نمی‌تواند احراز نماید. تعهد مستمر یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان، بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی‌تواند انجام دهد؛ کارکنان در سازمان می مانند چون که نیاز دارند که بمانند(اله‌توکلی و همکاران، ۱۳۸۸). درنهایت باید گفت، رامزک[۲۵](۱۹۹۰) این نوع وابستگی را به‌عنوان یک نوع معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه‌گذاری‌هایشان را در سازمان، بر مبنای آن‌چه در سازمان گذاشته‌اند و آن‌چه با ماندن در سازمان به‌دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).

چنج و استاکدیل[۲۶](۲۰۰۳) بر این باورند که نقطه‌ی مشترک این سه مؤلفه، تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر این ‌است که ارتباط کارکنان با سازمان را نشان داده و مشخص می کند که آنان تمایل به استمرار فعالیت در سازمان را دارند یا خیر: نقطه‌ی اشتراک، دیدگاهی است که بیان می‌دارد تعهد، وضعیتی روانشناختی است که ارتباط کارمندان با سازمان را ترسیم می‌کند و در مورد تصمیم بر استمرار و عدم استمرار عضویت در سازمان دلالت دارد(صلاحی، ۱۳۹۱).

[۱] . Organizational commitment

[۲].  Buchanan

[۳].  Allen&Meyer&Smith

[۴] . Kaneshiro

[۵] . Robinss

[۶] . Salancik

[۷]. Porter

[۸] . Allen,mayer

[۹] . Somers

[۱۰] . Shermerhorn & hunt& osborn

[۱۱] . Baron & Greenberg

[۱۲] .Kashman

[۱۳]. Buchanan

[۱۴]. Salancik

[۱۵]. Mowday et al

[۱۶]. Mowday, Steers & Porter

[۱۷]. French

[۱۸]. Emotional Commitment

[۱۹]. Cole & Johnson

[۲۰]. Normative Commitment

[۲۱]. Change & Lin

[۲۲].  O’reilly

[۲۳].Mayer & Schoorman,

[۲۴]. Continuous Commitment

[۲۵]. Romzek

[۲۶] – Stogdill&Chench

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *