پایان نامه – بررسی موانع رشد بانکداری اسلامی در ایرانسایت دانلود پایان نامه

مطابق قانون، روش فروش اقساطي بايد فقط براي تأمين منابع مالي مورد نياز در امور توليدي و خدماتي مورد استفاده قرار گيرد نه در امور بازرگاني و مصارف شخصي.

فروش اقساطي ابزاري كوتاه مدت جهت رفع نيازهاي سرمايه در گردش واحدهاي توليدي از لحاظ مواد اوليه، لوازم يدكي و ابزار كار بوده و به صورت ابزاري ميان و بلندمدت براي رفع نيازهاي سرمايه اي واحدهاي توليدي و خدماتي از لحاظ وسايل توليد ، ماشين آلات و تأسيسات، و ابزاري بلندمدت جهت رفع نيازمتقاضيان در زمينه مسكن مي باشد.(موسویان، فیروزآبادی 101،1387)

ب) اجاره به شرط تمليك

اجاره به شرط تمليك عقد اجاره اي است كه در آن شرط مي شود مستأجر در پايان مدت اجاره در صورت عمل به شرايط مندرج درقرارداد عين مستأجره را مالك گردد.اجاره به شرط تمليك جزء عقود لازم و از تسهيلات ميان و بلندمدت اعتباري است.(موسویان،فیروزآبادی، 104 ،1383)

ج) سلف

در عمليات بانكي ، مقصود ازمعامله سلف پيش خريد محصولات توليدي (صنعتي ، كشاورزي، معدني) به قيمت معين است . توليدكنندگاني كه در جريان توليد كالا و فرآورده دچار كمبود سرمايه در گردش مي شوند ، مي توانند از طريق پيش فروش قسمتي از توليدات خود به بانك ، نياز مالي خودشان را برآورند.(موسویان، فیروزآبادی ،108،1387)

د) جعاله

جعاله عبارت است از التزام شخص (جاعل) يا كارفرما به اداي مبلغ يا اجرت معين (جعل) در مقابل عملي معين طبق قرارداد اعم از اينكه طرف معين باشد يا نامعين. بنابراين دو گونه جعاله داريم : جعاله عام و خاص

اگر عامل شخص معيني باشد به آن جعاله خاص و اگرنامعين باشد به آن جعاله عام گويند. (هدایتی،384،1381)

ه) خريد دين

خريد دين تسهيلاتي است كه به موجب آن بانك سفته يا براتي را كه ناشي از معامله نسيه تجاري است، خريداري مي كنددر واقع اشخاص كالاهاي مورد نياز خود را خريداري مي كنند و به جاي پرداخت وجه نقد، سفته اي معادل قيمت خريد به سررسيد معين به فروشندگان تحویل مي دهند. فروشندگان كالا سفته را به بانك محل اعتبار خريدار برده تنزيل مي كنند.

خريد دين از جمله تسهيلات كوتاه مدت جهت تأمين نيازهاي مالي واحدهاي توليدي، بازرگاني و خدماتي مي باشد و فقط آن دسته ازاسناد و اوراق بهادار كه مفاد آن حاكي ازبدهي حقيقي ناشي از معاملات تجاري باشد مي تواند موضوع معاملات قرارگيرد.(موسویان،فیروزآبادی،1383 ،110)

 

و) ضمان

عقد ضمان عبارت است از اينكه شخصي مالي را كه برذمه ديگري است به عهده بگيرد . متعهد را ضامن، طرف ديگر را مضمون له ، و شخص ثالث را مديون اصلي گويند.

بانك ها مي توانند در هر مورد كه منع قانوني نداشته باشد نسبت به صدور ضمانت نامه اقدام نمايند. به طور كلي عقود مبادله اي داراي ويژگي هاي زير هستند: (موسویان، فیروزآبادی،98،1387)

  1. مقطعي بودن معاهده ها : معاهده هاي مبادله اي، پس از پايان قرارداد به پايان مي رسند و دو طرف قرارداد، مسووليتي دربرابر فعاليت هاي اقتصادي و معامله هاي همديگر ندارند.
  2. رابطه بدهكار و بستانكار : پس از پايان معاهده هاي مبادله اي ، رابطه حقوقي متعاملين اين رابطه به پايان مي رسد .
  3. قابليت براي نرخ هاي ثابت وازقبل تعيين شده: معاهده هاي مبادله اي ، قابليت برنامه ريزي براي نرخ هاي سود ثابت و از قبل تعيين شده را دارند.
  4. تمليكي بودن قراردادها: يعني در پايان قرارداد، عوضين به ملكيت طرفين درمي آيد.
  5. عدم نياز به كنترل و نظارت : لازمه منطقي ويژگي هاي پيشين اين است كه پس ازپايان قرارداد مالي ، به نظارت و كنترل از طرف متعاقدين بر فعاليت هاي اقتصادي همديگر نيازي نباشد، چرا كه نه تحولات اقتصادي كل جامعه و نه تدابير مديريتي بنگاه مربوط، تاثيري در مبالغ قرارداد ندارد.

2-9-2-4 سرمايه گذاري مستقيم

سرمايه گذاري مستقيم عبارت است از، تأمين تمام سرمايه لازم براي اجراي طرح هاي توليدي (صنعتي، معدني، كشاورزي و ساختماني) بازرگاني و خدماتي كه به صورت شركت هاي سهامي راه اندازي مي شوند و توسط يك يا چند بانك- بدون مشاركت اشخاص حقيقي يا حقوقي ديگر- انجام مي گيرد. سرمايه گذاري مستقيم در مواردي است كه اشخاص حقيقي و حقوقي راغب به مشاركت بابانك نباشندوسرمايه گذاري مورد نظر با اولويتهاي برنامه توسعه اقتصادي تطبيق  نماید. (موسویان، فیروزآبادی، 98،1387)

شيوه سرمايه گذاري مستقيم مي تواند در تأمين مالي طرح هاي مهم و زيربنايي كشور كه دولت به جهت كسري بودجه توان تأمين مالي آنها را ندارد شيوه مفيد و موثري باشد و بدون تحميل آثار تورمي به رشد و توسعه اقتصادي كمك كند. (موسويان،1380،60)

متن کامل پایان نامه ارشد :

 بررسی موانع رشد بانکداری اسلامی در ایران

 

2-9-3 ارتباط بين توسعه ابزارهاي مالي اسلامي و توسعه اقتصاد

کارکرداصلی نظام مالی، تجهیز منابع و وجوه پس اندازکنندگان و هدایت و تخصیص بهینه آنها به فعالیتهای اقتصادی سودآور و دارای ارزش افزوده بالا می باشد. بین نظام مالی هر کشور و نظام تولید آن ارتباط تنگاتنگی وجود داشته و کارکرد صحیح این دو نظام در رشد و توسعه اقتصادی نقش کلیدی خواهد داشت. از سوی دیگر نظام مالی صحیح از تشکیل نقدینگی سرگردان جلوگیری نموده و بین عرضه و تقاضای پول از یک طرف و عرضه و تقاضای کالا و خدمات در جامعه ایجاد تعادل می کند و ازاین طریق از بروز تورم شدید جلوگیری می کند.(رجایی، 347،1385)

بررسی عوامل موثر بر ترجیح مشتریان در انتخاب یک بانک

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

بررسی عوامل موثر بر ترجیح مشتریان در انتخاب یک بانک( مورد مطالعه بانک مهر اقتصاد)

لینک در سایت ایران داک (گنج)

 

در اقتصاد امروز بانک­ها نقش بسزایی در پیشرفت و توسعه کشور دارند و مهم این است که بانک­ها چگونه این نقش را ایفا می­کنند. توسعه و گسترش بازارهای قدیمی و از بین رفتن مرزهای بازار، تحولات پر­ سرعت محیطی و تغییر نیازهای مشتریان، ورود رقبای جدید و قدرتمند و تنوع محصولات و خدمات از عمده ترین چالش­های عصر حاضر به شمار می­روند. در حیطه فعالیت بانکداری به دلیل توسعه سریع محصولات و خدمات نوین بانکداری الکترونیک و مشارکت بانک­ها در اشتراک اطلاعات و منابع قدیمی و تا حدی یکسان بودن خدمات و محصولات ارائه شده، آنچه حرف نخست را می­زند نحوه بازاریابی و چگونگی گسترش مرزهای جغرافیایی و از بین بردن محدودیت­های بازار است. بازاریابی الکترونیکی همزمان با ارائه محصولات و خدمات الکترونیکی بانکی می­تواند گامی موثر برای رشد و بقاء هر بانک باشد.

نظام بانکی در اقتصاد مبتنی  بر بازار مسئولیت بسیار سنگینی دارد و یکی از مهمترین اجزای اقتصاد کشور است. رشد و شکوفایی یا رکود ساختار اقتصادی کشورها با طرز کار موسسات بانکی ارتباط نزدیک دارد. نظام بانکی خدماتی عرضه می­کند که بدون آن نظام اقتصادی کشور از حرکت باز می­ماند. سرمایه موجود در بانک­ها منبع اصلی خرید محصولات و خدمات، و وام­های اعطایی آنها منبع ایجاد اعتبار برای تمام واحد­های اقتصادی مانند خانواده­ها، مشاغل، شرکت­ها و دولت است. بنابراین فعالیت بهینه بانک­ها و استفاده موثر از ابزار بازاریابی برای تحقق اهدافشان از جمله بهره برداری از سرمایه و تجهیز آن بر فعالیت­های مختلف اقتصادی ووضع کلی اقتصاد کشور بسیار موثراست.

عملیات بانک­ها در سه زمینه صورت می­گیرد:

  • تجهیز منابع مالی (دریافت و پرداخت انواع سپرده ها)
  • بهره برداری از منابع مالی (ایجاد اعتبار و پرداخت وام به افراد ، موسسات و دولت)
  • فعالیت­های پولی و مالی دیگر به صورت خدمات عملیات مربوط به دریافت و پرداخت سپرده­ها اهمیت بسیاری دارد.

سپرده­های دیداری افراد نزد بانک­ها بیشترین حجم پول هر کشور را تشکیل می­دهد افراد و سازمان­ها برای مصرف محصولات و استفاده از خدمات در آینده پس­انداز می­کنند. پس انداز برای سلامت اقتصادی ضروری است، زیرا از منابع مالی موجود برای تولید محصولات سرمایه­ایی استفاده می­شود. بهره­برداری از منابع مالی نیز به اندازه دریافت و پرداخت سپرده­ها اهمیت دارد.عملیات بانک­ها در زمینه ایجاد اعتبار و اعطای وام و نحوه توزیع  اعتبارات سرمایه­ها را به سوی دریافت حداکثر سود سوق داده از درگیر شدن آنها در فعالیت­های بی ثمر جلوگیری می­کند. بنابر­این ایجاد اعتبار و اعطای وام برای برآورده کردن نیازهای اقتصادی ضروری است.نظام بانک­ها با دادن اعتبار از طریق انواع محصولات، خدمات و سرمایه گذاری در زمینه­هایی مانند راهسازی ساختمان سازی و خرید ماشین آلات و تجهیزات حمایت می­کند­. سرمایه­گذاری، بهره­وری منابع­ را افزایش می­دهد و در­نتیجه استاندارد زندگی در جامعه­ بالا می­رود.

بکارگیری فلسفه بازاریابی هنگامی تحقق می­یابد که بازاریابان به رضایت مشتریان توجه داشته، محصولاتی­(خدماتی) را در نظر گیرند که نیازهای برآورده نشده را رفع کند. هرچه شرکت یا سازمان از مشتری گرایی به منزله یک فلسفه بازرگانی بیشتر تبعیت کند وظیفه بازاریابی بیشتر اهمیت می­یابد. در این حالت برای موفقیت شرکت­، جلب “رضایت”  مشتریان از هر عامل دیگری مهمتر است.

سازمان­ها یا شرکت­هایی که پیرو فلسفه بازاریابی­هستند،­ویژگی­های زیر را دنبال می­کنند :

  • سعی می­کنند بازارهای خود را به طور کامل شناسایی کرده، از اطلاعات مربوط به مشتریان در تمام سطوح برنامه ریزی سازمانی استفاده نمایند.
  • تصمیمات بخش­های مختلف سازمان را هماهنگ و بر مبنای تعهد به فلسفه بازاریابی اجرا می­کنند.
  • سعی می­کنند به سود درازمدت معقولی دست یابند.

با توجه به وظایف بانک­ها در نظام اسلامی عملکرد بانک­های دولتی ایران، تا حدودی نیز تحت پوشش فلسفه بازاریابی اجتماعی قرار می گیرد. در این حالت علاوه بر رضایت سه ویژگی یاد شده ویژگی دیگری نیز به وظایف بانک­ها افزوده می­گردد.

عملیات آنها باید منجر به حفظ و یا بهبود وضعیت و سطح زندگی هم مشتریان و هم سایر افراد جامعه شود و علاوه بر توجه به سود بیشتر باید وظایف اجتماعی خود را نیز به خوبی ایفا کند.

عملکرد وظیفه ای فعالیت هایی را شامل می شود که مستقیما یا به طور غیر مستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملکرد به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوت است  و بستگی به دانش ، مهارت ها و توانایی ها دارد و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند.  مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استانداردهای معین است.  (Kwong and cheung , 2003)

کمپبل[1] 1990 یک مدل سلسله مراتبی متشکل از هشت فاکتور عملکرد پیشنهاد داد که از این بین پنج عامل اشاره به عملکرد وظیفه ای دارند :

1- مهارت وظیفه ای خاص شغلی

2- مهارت وظیفه ای شغلی که خاص نیستند

3- مهارت ارتباط نوشتاری و گفتاری

4- سرپرست در جایگاه رهبری

5- مدیریت / کارفرمایی

هر کدام از این پنج عامل به تنهایی شامل چندین زیر فاکتورهای فرعی می شوند که برای شغل های گوناگون متفاوت هستند ، برای مثال عامل سرپرست شامل ؛هدایت کردن ، رهبری ، بر انگیختن زیر دستان و گرفتن بازخورد

حفظ ارتباطات خوب کاری هماهنگی زیردستان و سایر منابع به منظور انجام گرفتن کار است.

(Sonnentag et al , 2010: 428)

2-2-4-2) عملکرد زمینه ای:

بعد دیگر عملکرد ، عملکرد زمینه ای است؛

عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی ، اجتماعی و جو روانشناختی که وظایف فنی-تکنیکی را احاطه کرده است تداوم می بخشد. (Kwong and cheung , 2003)

عملکرد زمینه ای مستقیما بر عملکرد سازمانی تاثیر نمی گذارد اما از محیط اجتماعی ، روانشناختی و سازمانی حمایت می کند. عملکرد زمینه ای با عملکرد وظیفه ای تفاوت دارد و شامل فعالیت هایی است که به طور رسمی قسمتی از شرح شغل نیستند. عملکرد زمینه ای از طریق تسهیل عملکرد وظیفه ای  به طور غیرمستقیم ، به عملکرد سازمان کمک می کند. (Sonnentag et al , 2010: 428-249)

بنابراین عملکرد زمینه ای فعالیت هایی را در بر می گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی که نیاز به پذیرش هسته تکنیکی  برای عمل دارد موثر می باشد. این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها ، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مکتوب هستند. (رحیم نیا و همکاران ،1390 : 69)

بورمن و موتو ویدلو[2] 1993 عملکرد زمینه ای را به پنج طبقه تقسیم کردند :

1- انجام فعالیت ها به صورت داوطلبانه

2- پیگیری و پایداری ، اشتیاق ، جدیت

3- همکاری با یکدیگر

4- دنباله روی از قوانین و رویه ای تعیین شده

5- حمایت کردن از اهداف سازمانی بصورت علنی

مثال هایی از عملکرد زمینه ای : بروز تلاش بسیار زیاد ، پیروی از قوانین و سیاست های سازمانی ، کمک کرد و همکاری ( تشریک مساعی) ، آماده باش بودن برای کمک به همکاران درباره مشکلات مربوط به کار. (Sonnentag et al , 2010: 428-249)

عملکرد زمینه ای زمانی رخ می دهد که کارکنان با اشتیاق و نه اجبار به همکاران خود کمک می کنند همچنین  زمان وتلاش بیشتری زا صرف انجام هرچه بهتر وظایف و مسئولیت های خود می نمایند. در واقع عملکرد زمینه ای علاقه ی کارکنان به همکاری و تعاون با دیگر  اعضای سازمان  را نشان می دهد. اسکاتر و موتوویدلو[3] (1994) مدلی برای عملکرد ارائه کردند که در این مدل عملکرد زمینه ای از دو رفتار متفاوت تشکیل شده است: رفتارهایی که روابط بین فردی را تسهیل می کنند و  رفتارهایی که مختص به شغل هستند. (Hamidizadeh et al,2012:1202)

2-2-5. تفاوت های بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای :

اگرچه بین عملکرد زمینه ای و عملکرد وظیفه ای یک رابطه مثبت و معنادار وجود دارد اما این دو نیز تفاوت هایی با یکدیگر دارند(Hamidizadeh et al , 2012 :1203) رفتارهای وظیفه ای مستقل از رفتارهای زمینه ای نیستند و پژوهشگران زیادی تفاوت و کنش متقابل بین عملکرد زمینه ای و عملکرد وظیفه ای به عنوان دو بعد کلی از عملکرد شغلی گزارش کرده اند. (Kahya , 2009 : 98)که این موضوع بسیار مورد توجه قرار گرفته است و تحقیقات زیادی به آن پرداخته اند ، سه تفاوت اساسی بین عملکرد وظیفه ای و زمینه ای وجود دارد ؛

1- فعالیت های عملکرد زمینه ای تقریبا در تمامی مشاغل یکسان و قابل مقایسه می باشد ، در حالیکه عملکرد وظیفه ای مختص هر شغل می باشد.

2- عملکرد وظیفه ای اساسا توسط توانایی ها پیش بینی میشوند در حالیکه عملکرد زمینه ای بر اساس انگیزش و شخصیت افراد پیش بینی می شود.

3- عملکرد وظیفه ای رفتارهای درون نقشی و قسمتی از شرح شغل رسمی است در حالیکه عملکرد زمینه ای رفتارهای برون نقشی و تحت اختیار است یعنی لازم الاجرا نیستند و اغلب با سیستم پاداش رسمی ، مستقیما یا غیر مستقیم توسط مدیر، پاداشی داده نمی شود. (Sonnentag et al , 2010: 428)

 

2-2-6.کاربردهای عملکرد شغلی:

داده عملکرد شغلی کاربردهای زیادی دارند ، کلولند ، مورفی و ویلیامز [4] (1989) موارد مختلفی از کاربرد داده عملکرد شغلی را شناسایی کرده و این موارد کاربردی را به چهار طبقه تقسیم بندی نمودند:

1-تصمیم گیری بین شخصی 2- تصمیم گیری درون شخصی 3- سیستم های نگهداری 4- مستندسازی

تصمیم گیری بین شخصی شامل موارد کاربرد داده های عملکر شغلی در اهداف اداره فروش ، ارتقاء تصمیمات و طراحی سیستم های پرداخت می باشد ؛ تصمیم گیری درون شخصی شامل فراهم کردن بازخورد به افراد برای شناسایی نقاط ضعف و قوت ، داده هایی که برای ارزیابی آموزش و نیازهای تعیین شغل مورد استفاده قرار می گیرند ؛ سیستم های نگهداری اشاره به کاربرد ارزیابی عملکرد شغلی افراد برای برنامه ریزی منابع انسانی ، پاداش و ساختارهای اختیار در سازمان دارد؛ سرانجام اینکه داده های عملکرد شغلی افراد در اهداف مستندسازی مشروع و قانونی کاربرد دارند. (Viswesvaran,2011:110)

کاسکیو[5]  1991 کاربرد عملکرد شغلی افرادرا به سه طبقه تقسیم کرد :

1- اداره کردن     2-بازخورد    3-اهداف تحقیق

کاربرد اداره کردن به استفاده از ارزیابی عملکرد شغلی برای تصمیمات مدیران ماند تخصیص پرداخت و ارتقاء اشاره دارد. ارزیابی عملکرد شغلی افراد می تواند اغلب برای فراهم آوردن بازخورد افراد به وسیله ی شناسای نقاط قوت و ضعف آنها مورد استفاده قرار گیرد و در نهایت این الزامی است برای اهداف تحقیق که تکنیک های انتخاب معتبر باشد یا کارایی برنامه های آموزشی مور ارزیابی قرار گیرد. (Viswesvaran,2011:111)

2-2-7. عملکرد سازمانی :

شاید اولین مفهومی که از ابتدای پیدایش سازمان ها تا به امروز مورد توجه قرار گرفته و می گیرد ، مفهوم عملکرد سازمانی است. عملکرد سازمان ها مفهومی است که به تنهایی قادر به توجیه وجود بقاء و حتی انحلال سازمان هاست چرا که همه عناصر و زیر مجموعه های یک سازمان که یک نظام یا سیستم می سازند عملکرد آنهاست و اصولا فلسفه سازمان ها همان عملکرد آنها می باشد .(رحیم نیا و همکاران ، 1390 : 69)

کارکنان مهم ترین دارایی های سازمان هستند که بدون آنها اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمان ممکن نیست تحقق یابد. (MoronkeBello,2012:231) عملکرد هر سازمان تابع عملکرد کارکنان و مدیران ، فرصت ها ، منابع و امکانات و نیز متاثر از سیستم های محیطی و سازمان های دیگر است. عملکرد کارکنان نیز تابع متغیر های فردی (توانایی ها و مهارت های ذهنی و روانی و پیشینه زندگی ) ، متغیرهای روانشناختی (ادراک ، نگرش ، شخصیت ، یادگیری ، انگیزه) و متغیرهای سازمانی ( منابع رهبری ، پرداخت ها ، ساختار و طرح شغلی) است. ( رحیم نیا و همکاران ، 1390 :67 )

عملکرد شغلی کارکنان به عنوان یک عامل حیاتی ، در تعیین عملکرد سازمان به حساب می آید. عملکرد بالای افراد از طریق تقویت مزیت های رقابتی ، سازمان ها رادر رسیدن به اهداف استراتژیک یاری می نمایند.

(June et al , 2011:95)

سازمان ها برای به دست آوردن پیروزی در رقابت و بقا باید نوآور باشند  و این نیازمند سطح بالایی از عملکرد سازمانی است . (Kalkan , 2005 : 49) همچنین سازمان ها برای حفظ بقا و پیشرفت ، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی ، سرمایه های بنیادی و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در سازمان ها تلقی می شوند(موذن و همکاران ،1390 : 116)، آنها مخزنی از دانش،مهارت ها و توانایی ها هستند (Indradevi,2012:36)

از آنجا که منابع انسانی از مهم ترین سرمایه های هر سازمان به شمار می روند ، بررسی و شناسایی عوامل مرتبط با این منابع که می توانند بر عملکرد سازمانی آنها موثر باشند ، از اهمیت روز افزونی برخوردار شده است. (Eje’ei et al , 2009 :301) بنابراین با توجه به نقش نیروی انسانی در بهره وری هر سازمان ، بررسی و تعیین وضعیت عملکرد شغلی آنها و شتاخت عوامل تاثیرگذار بر آن نقش مهمی در شناسایی چالش های پیشرو و ارتقای عملکرد هر سازمان دارد. (موذن و همکاران ، 1390 : 129)

راه های گوناگونی برای مقابله با رقابت های شدیدی که سازمان ها با آنها روبرو هستند وجود دارد که یکی از آنها تقویت روحیه ی نوآوری در میان کارکنان به منظور افزایش بهره وری و عملکرد شغلی بهتر می باشد. (Ahmad et al ,2012:1) قابلیت نوآوری به عنوان مهمترین  عامل تعیین کننده عملکرد سازمان  سنجیده شده است . زیرا تشخیص فرصت ها – دستیابی به منابع و سایر تلاش ها برای سود بردن از فرصت ها و فائق آمدن به جدال ها بدون قابلیت نوآوری غیر ممکن هستند . مطالعات تجربی رابطه مثبت بین قابلیت نوآوری سازمان و عملکرد سازمان را تایید میکنند . (Kalkan , 2005 : 49)همچنین تاثیر نوآوری سازمانی بر عملکرد بستگی به درجه ای از نوآوری دارد که در سازمان دنبال می شود. (taghizadeh et al , 2012 : 245) هوش سازمانی روی عملکرد سازمانی از طریق رسیدن به قابلیت نوآوری اثر مثبت میگذارد هوش سازمانی، عملکرد سازمانی از طریق دستیابی به قابلیت نوآوری سازمانی تسهیل میکند . (Kalkan , 2005 : 49)

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان

مقاله (چکیده) :

[1]Campbell

[2] Borman & Motowidlo

[3] Scoter & Motowidlo

[4] Cleveland , Murphy & Williams

[5] Cascio

پایان نامه آماده: تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و داراییسایت …

دانلود پایان نامه ارشد :

<br />

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

لینک در ایران داک

<td class=”arial” width=”100%”>

الگوها و نظریه های  اخلاق و جو اخلاقی به شرح زیر می باشد:

2-2-11-1) الگوی کهلبرگ

کهلبرگ ( 1969 )، معتقد است كه رشد اخلاقي اساساً نشأت گرفته از استدلال اخلاقي است كه در طی مراحل مختلف شكل مي گيرد. او از تحقيقات خود به اين نتيجه رسيد كه رشد قضاوت اخلاقي بتدريج و به ترتيب در سه سطح (كه هر سطح داراي دو مرحله است) صورت ميگيرد. اين سطوح سه گانه اخلاقي عبارتند از: 1. استدلال پيش قراردادي: كه در اين سطح فرد هيچ يك از ارزشهاي اخلاقي ر ا در خود دروني نكرده است؛2- استدلال قراردادي: كه در اين سطح فرد تابع هنجارهاي دروني شده اي است كه اساساً از جانب ديگران و محيط به او تحميل ميشود. 3- استدلال فوق قراردادي: در اين سطح استدلال اخلاقي به طور كامل در فرد دروني شده است(نجفی و همکاران، 1389). بر این اساس جو اخلاقی سازمان تابع استدلال فوق قراردادی اعضای سازمانی در رابطه با رویه ها و اصول سازمانی است.

2-2-11-2) الگوی ویکتور و کالن

ویکتور و کالن[1]    (1987) ، با بهره گرفتن از تحلیل کولبرگ در رشد اخلاقی شکل گیری جو سازمانی را از یک جهت ناشی از وجود معیار اخلاقی با توجه سطح توسعه اخلاقی اعضای سازمانی تلقی می کند. از سوی دیگر برای این سطح توسعه، کانون های تحلیل سازمانی را معرفی می نمایند. از این رو جو اخلاقی سازه ای متشکل از دو بعد معیارهای اخلاقی و کانون تجزیه و تحلیل است (Ancarani  &etal. ,2009).

معیارهای اخلاقی: بازتاب الگوهای تصمیم گیری افراد هستند. معیارهای اخلاقی بر اساس سه محورخود محورانه[2] (به حداکثر رساندن منافع خود)، نوع پرستانه[3] (به حداکثر رساندن منافع افراد در حد ممکن) و اصول گرایانه [4] (پایبندی به اصول جهانشمول و اعتقادات) تعریف می گردند.

کانون تحلیل: منظور از کانون تجزیه و تحلیل، مرجع استدلالهای اخلاقی می باشد که در برگیرنده ابعاد فردی، محلی(سازمانی) و بین المللی(خارج از سازمان) است.

از تقاطع این شش بعد، نه ملاک تصمیم گیری ایجاد شده است که در جدول زیر نشان داده می شود. Erakovich et al,2002)).

در دیدگاه موخر دو بعد محلی و بین المللی تحت عنوان بعد رسمی جو اخلاقی معرفی شده و دو بعد رسمی و فردی برای جو اخلاقی سازمان در نظر گرفته شد. بعد رسمی در بر گیرنده ادراکات از ساختار، رویه ها، قوانین و قواعد سازمانی است. بعد فردی جو اخلاقی را در سه مولفه ابزاری، مراقبتی و مستقل به تصویر می کشد. در جو اخلاقی سازمانی منافع فردی بر منافع دیگران رجحان داده می شود. در نوع مراقبتی رفاه عامه مهمترین معیار تصمیم گیری بوده و از اگوئیسم اخلاقی در آثاری مشهود نیست. در نوع مستقل اعضا سازمانی با توجه به ادراک و چارچوب های ادراکی خود به تشخیص غلط و صحیح پرداخته و تصمیم گیری می نمایند(رحیم نیا، نیکخواه، 1390: 12).

جدول شماره 2-2) ابعاد جو اخلاقی(منبع1989 , Victor and Cullen (

بین المللی محلی فردی محور تحلیل

 

معیار اخلاقی

بهره وری سودآوری سازمانی نفع شخصی خودمحورانه
مسئولیت اجتماعی تیم گرایی دوستی نوع پرستانه
کدهای حرفه ای و قانونی قوانین شرکت و رویه ها اخلاق شخصی اصول گرایانه

 

2-2-11-3) الگوی دکانیک

دکانیک(2010) جو اخلاقی سازمان را فرایند شکل گیری احساسات روانشناختی تلقی نموده و معتقد است که زیر بنایی ترین عامل تاثیر گذار بر جو اخلاقی سازمان وجود ارزشهای اخلاقی همتایان، مسئولیت و اعتماد، هنجارهای اخلاقی و رویه های فنی و تخصصی سازمان قید است. در نهایت محقق جو اخلاقی سازمان را عامل مهم اثر گذار بر پیامدهای سازمانی چون: تعهد، رضایت شغلی، قصد ترک سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی، خشونت های سازمانی و در گیری شغلی معرفی می کند. در این دیدگاه فرهنگ سازمانی، نگرش و رفتار از جو اخلاقی تاثیر می پذیرند(Deconinck,2010).

[1] Victor and Cullen

[2] Egoism

[3] Benevolence

نظام های نوین مدیریت، منابع انسانی را مهم ترین دارائی سازمان به شمار می آورند و ارج نهادن به ارزش ها و نیازهای کارکنان را مؤثرترین گام در راه تحقق اهداف سازمان می دانند (چو و لوئیس[1]، 2012).

<br />

یکی از نیازها و انتظارات کارکنان که بر عملکرد و واکنش های آنان اثرگذار است، رعایت عدالت[2] در سازمان است. تحقق عدالت، نه تنها سنگ پایه ی مشروعیت حاکمیت و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت ها تلقی می شود (پور عزت، 1380)، بلکه به عنوان یک متغیر راهبردی نقش تأثیرگذاری در بهره وری سازمان ایفا می نماید (وائی فات[3] و همکاران، 2010). بحث درباره ی چیستی عدالت، همواره به عنوان یکی از محوری ترین سؤالات فلسفه ی سیاسی وجود داشته است (پور عزت به نقل از رضائی کلید بری و همکاران، 1390: 310).

عدالت واژه ای تجریدی است که در علوم انسانی، فلسفه و نظریه پردازی، واژه ی مهمی محسوب می شود. چرا که هر جا انسان و نهادهای انسانی حضور داشته باشند، این مفهوم آنجا حضور دارد و چون از مفهوم مجرد برخوردار است، هر چه قدر ترکیب نهادهای انسانی پیچیده تر باشد، عدالت با غلظت بیشتری آنجا حاضر می شود. عدالت در لغت معادل نظم و ادب است و در فلسفه «هر چیز در جای خود» معنی کرده اند. در دیدگاه انسانی، عدالت به نام قانون نمودار شده است، زیرا عدالت عبارت است از رفتار مطابق قانون، این تعریف که به نظر ما جامع ترین تعریف عدالت است؛ می تواند شامل همه ی پدیده ها و رفتارهای عادلانه باشد (www.wikipedia.Org).

کلمه ی معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است (اخوان کاظمی به نقل از صادقی، 1389: 64). فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است (حسین زاده و ناصری، 1386).

اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (همان منبع). یولا و رابسانا معتقدند واژه ی عدالت بر انصاف دلالت دارد، و می کوشد تا درک منطقی از شکل صحیح و منصفانه را به نمایش بگذارد. از نظر آن ها در بافت سازمانی عدالت، یعنی” آنچه که به عقیده ی کارمندان درست و منصفانه باشد ” (یولا و رابسانا[4] ، 2009).

عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علّت اقدام به ارزش های انسانی، نسبت به آنها حساس هستند (مائورین[5]، 2002، ص 812-803 و پورعزّت، 1387، ص 245- 239 به نقل از الوانی، پورعزت و سیّار، 1387، ص 10). مازلو[6] عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است (تایلور[7]، 2003).

واین[8] و همکاران، معتقدند عدالت قبل از هر چیز یک استاندارد اخلاقی است، صداقت، امانت، اعتبار، صمیمیت، برابری، بیطرفی، قابلیت اعتماد، احترام، معیارهای روحی و اخلاقی باید در عصر حاضر راهنمای رفتار رهبران آموزشی در خصوص تصمیم گیری در سازمان های خدماتی باشند (واین و همکاران، 2004).

به گفته ی نادیسیک[9](2006) عدالت به مثابه ی یک ارزش انسانی ممکن است به مقوله ی یک ارزش اساسی سازمان شناخته شود.

در بحث مربوط به تعاریف عدالت، توجه به سه عامل زیر که جملگی به نحوه ی برخورد عادلانه ی سازمان با اقشار مختلف و پرهیز از تبعیض دلالت دارند ضروری به نظر می رسد:

  • برابری: پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه و نیز نگاه یکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوی از سازمان
  • بی طرفی: بی طرفی در تصمیم های مربوط به گزینش و ارتقای کارکنان
  • عدم تبعیض: اجتناب از هر گونه تبعیض و اعطای حق استیناف به کارکنان، یعنی حق تجدید نظرخواهی در تصمیم ها (فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392: 137).

میزان ادراک کارکنان از انصاف و رعایت عدالت در محیط کاری در بستر نظریه ی مبادله ی اجتماعی[10] رخ می دهد. در نظریه ی مبادله اجتماعی آمده است روابط کارکنان با رهبرانشان در سازمان ها همچون یک داد و ستد غیر رسمی بر طبق قراردادی روانی است. زمانی که سازمان توقعات و انتظارات کارکنان را برآورده سازد، کارکنان نیز انتظارات و توقعات سازمان را برآورده خواهند کرد. از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند، رفتار عادلانه و توأم با انصاف با آنان است. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توأم با انصاف و بی طرفی باشد، در این صورت است که آنان سعی خواهند نمود در آورده هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده، بیشتر خود را درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود به جای بگذارند (ساکز[11]، 2006 به نقل از قادری، سیادت و شمس مورکانی، 1391: 54).

2-1-15 اهمیت مطالعه ی عدالت در سازمانها

در حالی که به طور فزاینده بر پویایی و دگرگونی محیط سازمان ها افزوده می شود، عدالت سازمانی به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی جدید اهمیت بیشتری برای مدیران و کارکنان پیدا می کند (معمارزاده و خدایی محمودی، 1388: 49). محققان برای توضیح اینکه چرا افراد به عدالت اهمیت می دهند تلاش نموده اند (لایپونن و همکاران[12]، 2004 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 47). به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه ارائه شده است:

  • مدل ابزاری (نفع شخصی)
  • مدل رابطه ای (ارزش گروهی) (رضائیان، 1389).
  • در مدل منفعت شخصی؛ اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که، حداکثر سازی درآمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد به این دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتاً به نتایج مطلوب منجر می شوند.
  • در مدل ارزش گروهی؛ عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه ی سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر[13] (1998) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند.

نتایج سال ها پژوهش اکنون به خوبی نشان داده است که ادراک کارکنان از عدالت در سازمان، عاملی بسیار اساسی و اثرگذار بر پیامدهای کاری و سازمانی متعدد است (شوفلی و باکر[14]، 2003 به نقل از قادری و همکاران، 1391: 50). عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتار را به دنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس کنند با آن ها به طور غیرمنصفانه رفتار می شود، این حس برخورد غیر منصفانه ی سازمان با کارکنان باعث تضعیف روحیه، جابجائی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی آن ها با مسئولین سازمان می گردد (کوهلمیر و پارکر[15]، 2005: 357).

همچنین ادراک از رفتار ناعادلانه و غیرمنصفانه با تأثیرات مضر فراوانی از جمله: پیامدهای منفی روی سلامت، رفتارهای منحرف عمدی و غیر عمدی، همراه است (پیندر[16]، 2008 به نقل از اورن، تی زاینر، ناهشان و شارونی[17]، 2013).

همانطور که راولز[18] معتقد است عدالت از مهم ترین شاخص های سلامتی مؤسسات اجتماعی است (راولز، 1971، ص 157 به نقل از الوانی و همکاران، 1387: 9) که توجه به رعایت آن در هر سازمانی از الزامات اساسی می باشد. به عقیده ی گرینبرگ[19]، ادراک عدالت در سازمان، برای کارآیی بهتر عملکرد سازمان ها و رضایت کارکنان ضروری است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه ی تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (گرینبرگ، 1987: 14).

2-1-16 تاریخچه ی عدالت سازمانی[20]

عدالت، پدیده ای اجتماعی که توجه بسیاری از متخصصان روانشناسی اجتماعی و اساتید رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است (طبرسا، اسمعیلی گیوی و اسمعیلی گیوی 1389). چرا که بسیاری از رفتارها و نگرش های بسیار مهم سازمانی می توانند به صورت مستقیم به ادراک کارکنان از عدالت مربوط شوند. محققان دریافته اند که ادراک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان دارد (جمال الدین[21]، 2009 به نقل از حسینی و کریمی، 1391: 69).

مطالعه در مورد عدالت در سازمان ها به اوایل دهه ی 1960 بر می گردد. در حدود 40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز[22] در نظریه ی برابری اش نشان داد که افراد تمایل دارند در قبال انجام کار، پاداش منصفانه دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه ی همکارانشان از پاداش های انجام کار بهره مند شوند (گرینبرگ[23]، 2002).

برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبت های ورودی ها (تلاشها) به خروجی هایشان (پاداش ها) با همین نسبت ها در همکارانشان برابر باشد (ایوانکوویچ و ماتسون[24]، 1996: 171).

در واقع نظریه ی آدامز بیان می کند: اگر نسبت بین نتایج حاصل با ورودی های یک تبادل در مقایسه با دیگران، توازن داشته باشد، آنگاه رفتار عادلانه پدیدار می شود (ول بورن[25] و دیگران، 1995 به نقل از اسجارودین[26]و همکاران، 2013). در نظریه ی برابری، مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند از اهمیت زیادی برخوردار است. بر این اساس سه مرجع همواره مورد توجه است:

  1. دیگران: همان دوستان و همکارانی هستند که کارهای مشابه در همان سازمانی که فرد فعالیت می کند، انجام می دهند.
  2. سیستم: مقصود از آن سیاست های سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش و شیوه ی اجرای این سیاست ها است.
  3. خود: که مقصود از آن محاسبه و مقایسه ی داده ها با شیوه های فردی است. این نسبت در مورد هر شخص منحصر به فرد است (رابینز[27]، 1388: 86).

در ادبیات سازمان و مدیریت، اصطلاح عدالت سازمانی نخستین بار توسط گرینبرگ (1987)، به کار گرفته شده است (کونستانت[28]، 1998). و از سال 1990 به بعد نیز به صورت گسترده در رشته هایی چون مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفت (کوهلمیر و پارکر، 2005).

گرینبرگ، اولین کسی بود که از اصطلاح عدالت سازمانی برای توصیف رفتار سازمان و رفتار متناظر کارمندان در ازای عدالت یا بی عدالتی، استفاده کرد (ابراهیم و پرز[29]، 2014).

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

لینک 2

<td class=”arial” width=”100%”>

2-1-17 چیستی عدالت سازمانی (مروری بر نظریات اندیشمندان)

از دیدگاه گرینبرگ، عدالت سازمانی یعنی: رفتارهای منصفانه و عادلانه ی سازمان ها با کارکنانشان (گرینبرگ، 1987). به بیانی دیگر، عدالت سازمانی از دیدگاه وی به قضاوت های فردی و جمعی از انصاف یا شایستگی های اخلاقی، اشاره دارد (گرینبرگ، 1990).

بیوگری[30](1998) تعریف جامع تری از عدالت سازمانی ارائه کرده است: عدالت سازمانی عبارت است از انصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان، که می تواند شامل تعاملات اقتصاد اجتماعی و همچنین در برگیرنده ی روابط فرد با رؤسا، زیردستان، همکاران و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی باشد (معمارزاده و خدایی محمودی، 1388، ص51).

در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است (مورمن[31]، 1991، ص: 845 به نقل از گری رودر[32]، 2003).  از نظر مورمن عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی یا مراوده ای تعریف می شود (اسکاندورا[33]، 1999).

  • عدالت توزیعی: توصیف انصاف در نتایج و عایدات یک کارمند مانند (حقوق، دستمزد و غیره) (مورمن، 1991، ص 845 به نقل از گری رودر 2003).
  • عدالت رویه ای: توصیف انصاف در روش های مورد استفاده برای تعیین حقوق و غیره (همان منبع).
  • عدالت تعاملی: توصیف انصاف در شیوه ای که در آن روش ها انجام شده است (مورمن، 1991، ص 852 به نقل از گری رودر، 2003).

از دیدگاه جکس و بیر[34](1999)، عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه ی شغلی اشاره دارد (فوکس و همکاران[35]، 2001 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 46). آریی[36] و همکارانش در سال 2003 عدالت سازمانی را به اداراک فرد از بی طرفی رفتارها از سوی سازمان تعریف نمودند (لیما، میشل و کااتانو[37]، 2013).

آماندسون و همکارانش، در تعریفی عدالت سازمانی را ادراک کارکنان از انصاف سازمان و مدیران سازمان در توزیع تصمیمات، رویه های انجام تصمیمات و نحوه ی رفتار مدیران سازمان ها با آنها توصیف کردند. بنابراین در تعریف ذکر شده، عدالت سازمانی به سه بعد توزیعی، رویه ای و تعاملی تقسیم می شود (آماندسون[38] و همکاران، 2004).

کوئیتزی[39] اذعان می کند، عدالت سازمانی یعنی اینکه با کارکنان چگونه رفتار شود تا احساس کنند با آنها عادلانه رفتار شده است؛ به عبارت دیگر عدالت سازمانی، تلاش برای تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار است (کوئیتزی، 2005).

به اعتقاد کولکوئیت[40] (2005 به نقل از ارشدی و هاشمی، 1389) عدالت سازمانی به ادراک فرد از منصفانه بودن بازده ها و پاداش هایی که از سوی سازمان ارائه می شوند، اشاره دارد (پیریایی و ارشدی، 1391: 80).

[1]- Cho & Lewis

[2]- Justice

[3]- Kwai Fatt

[4]- Ullah & Rabsana

[5]- Maureen

[6]- Maslow

[7]- Taylor

[8]- Wayne

[9]- Nadisic

[10]- Social Exchange Theory (SET)

[11]- Saks

[12]- Lipponen et al

[13]- Folger

[14]- Schauffli & Bakker

[15]- Kohlmeyer & Cropanzano

[16]- Pinder

[17]- Oren, Tziner, Nahshon and Sharoni

[18]- Rawls

[19]- Greenberg

[20]- Organizational Justice

[21]- Jamaludin

[22]- J. Staey Adams

[23]- Greenberg

[24]- Ivancevich & Matteson,

[25]- Welbourne

[26]- Sjahruddin

[27]- Robbins

[28]- Constant

[29]- Ibrahim &Perez

[30]- Beugre

[31]- Moorman

[32]- Gary J. Ruder

[33]- Scandura

[34]- Jex & Beehr

[35]- Fox et al

[36]- Aryee

[37]- Lima, Michel & Caetano

[38]- Amundson

[39]- Coetzee

رابطه بین کیفیت خدمات، اعتماد، ارزش ادراک شده و رضایت و وفاداری مشتریانسایت دانلود پایان نامه

ارزش خدمات را می توان نسبت برآورده شدن انتظارات مشتری به قیمت خدمات تعریف نمود. (هسکت، هارت و دیگران، 1990؛ اشنایدر و باون، 1995). [1] از آنجایی که خدمات غیر قابل لمس، جداسازی یا ذخیره سازی هستند، ارزیابی کیفیت و ارزش آنها معمولا تا قبل از عملکرد واقعی شرکت مشخص نمی‎گردد. برآورده شدن انتظارات برای مشتری یکی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار بر رضایتش است. به طور کلی می توان دو استراتژی را برای ایجاد ارزش مشتری  معرفی نمود. اولین استراتژی می تواند استراتژی رهبری هزینه باشد که در آن شرکت به ارائه خدماتی با قیمت کم و با کیفیتی نسبتا قابل قبول اقدام می کند. راه دیگر استفاده از استراتژی متمایز نمودن است که در آن شرکت، خدماتی بسیار خاص با کیفیت بالا ارائه می دهد که مشتری به سختی می تواند آن را در شرکتی دیگر به دست آورد. این استراتژی این امکان را به شرکت می دهد که قیمت بالایی را برای خدمات خود تعیین کند. این که یک شرکت کدام استراتژی را انتخاب می کند به انتظارات و خواسته های مشتریانش از خدمات بستگی دارد. (اشنایدر و باون، 1995)

 

2-4-4.  مدل های ارزش از دید مشتری

تعاریف موجود در زمینه ارزش از نظر مشتری را می توان در چند مدل اصلی طبقه بندی کرد:

– مدل مؤلفه های ارزش

– مدل نسبت هزینه – فایده

– مدل وسیله – نتیجه

– مدل ابعاد کلیدی ارزش

 

2-4-4-1.  مدل  مؤلفه های ارزش

به طور کلی در مورد درک مشتری نسبت به ارزش سه مؤلفه اصلی را به شرح زیر می توان مطرح ساخت:

ناراضی کننده ها[2]: خصوصیات مورد انتظار در یک کالا یا خدمت که عدم وجود آنها  موجب آزردن و نارضایتی مشتری می شود ولی وجودشان برای مشتری خنثی عمل می کند.

رضایت بخش ها: خصوصیات مورد انتظار و مورد خواست مشتری که وجود آنها موجب رضایتمندی و گاهی مشعوف و خرسند شدن مشتری می شود.

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی رابطه بین کیفیت خدمات، اعتماد، ارزش ادراک شده و رضایت و وفاداری مشتریان (مورد مطالعه: مشتریان بانک مسکن در رشت)

دانلود مقاله :

مشعوف کننده ها: خصوصیات جدید و نوآورانه ای که خارج از انتظار مشتری بوده و باعث شگفت زده شدن مشتری به بهترین وجه یا به عبارتی افزایش رضایت مندی او تا حد شعف می شوند. چرا که به شکلی نوآورانه یک نیاز پنهان وی را برآورده می سازند. عدم وجود این خصوصیات تا زمانی که غیر قابل انتظار و غیر قابل پیش بینی باشند تاثیر منفی بر درک مشتری از ارزش دریافتی اش ندارند بلکه وجودشان تأثیر مثبتی بر نظر مشتری خواهد داشت. (سالم خلیفا، 2004)[3]

[1] -Hesket, hart et. al,1990; Schneider and Bowen, 1995

  • واسطه‎هاي مالي وجوه را از يك گروه (پس‎اندازكنندگان) مي‎گيرند و در اختيار گروه ديگر (بنگاهها) قرار مي‎دهند.
  • هر يك از دو گروه از دريافت كنندگان و واگذاركنندگان بسيار بزرگ هستند تا بتوانند تنوع لازم را در دو طرف تأمين كنند. با توجه به اين شرط، وضعيتي كه يك نفر به نفر ديگر پولي قرض بدهد، مورد بحث نيست. به عبارت ديگر، اگر تعداد افراد در دو گروه زياد نباشد، واسطه گري مالي محسوب نمي‎شود. (احسانی،1382)

2-9-3 مهمترين واسطه هاي مالي

در کشورهای پیشرفته موسسات مالی مختلفی وجود دارد، ولی در ایران مهم ترین آنها عبارتند از:

  • نهادهای سپرده پذیر(بانك هاي تجاري ,موسسات پس انداز ,بانکهای پس انداز,اتحادیه های اعتباری)
  • مؤسسات تأمين مالي
  • صندوق هاي بازنشستگي
  • شركت هاي بيمه(بیمه سوانح,بیمه عمر,بیمه اموال) ، (تبریزی،1376)

2-9-4 نقش وکارکرد واسطه های مالي

ü      وساطت در انطباق سر رسیدها

ü      کاهش خطرباایجادتنوع

ü      کاهش هزینه های عقد قرارداد وپردازش اطلاعات

ü      ایجاد مکانیسم کنترل

2-9-5 بازارهاي مالي و تأثير آن بر رشد و توسعه اقتصادي

در سالهای اخیر، مطالعه مجددی در مورد رابطه بین توسعه بازار مالی و رشد اقتصادی انجام شده است که این مطالعات بیشتر متوجه نظریه رشد درونزا بوده است. ادبیات موجود در این موضوع توسط اقتصاددانانی که روی توسعه کار می­کنند­، به کار گرفته شده است تا نشان داده شود که توسعه بخش مالی­، آثار مثبت روی نرخ رشد مداوم دارد. مطالعات اولیه افرادی گلد اسمیت[1] ومكينون[2] و شاو[3] رابطه نزديكي بين گسترش  بازار مالي و رشد اقتصادي در تعدادي كشورها مشاهده كردند. البته اين دو، جهت رابطه علي را بين دو متغير مشخص نكردند.راجان [4] و زين گالس [5] جهت رابطه علي را بين گسترش  بازار مالي و رشد اقتصادي يافتند. آنها براي نمونه بزرگتري از كشورها در طي دهه 1980 دريافتند كه گسترش  بازار مالي رشد اقتصادي را تسهيل مي كند.  (صمدی و همکاران 1386)

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی رابطه بین توسعه بازار مالی و رشد اقتصادی در ایران

دانلود مقاله :

رابيني [6] و مارتين[7] مدلي را توسعه مي دهند كه نشان مي دهد كه سركوب مالي از طريق كاهش بهره وري سرمايه و پس انداز به رشد اقتصادي صدمه مي زند.[2]همه آنها نتیجه گرفتند که باید به دنبال آزادسازی مالی بود و همه اشکال دخالت عمومی در بازارهای مالی خلق ارزش نمی­کند ؛ بازارهای مالی بایستی آزاد سازی شوند، و اجازه داده شود که نرخ سود وبهره آزاد باشد

لوین [8]برتري نظري و شواهد تجربي يك رابطه مثبت را بين گسترش  بازار مالي و رشد اقتصادي نشان مي دهد.» (حسینی،1387)

مطالعات اولیه پژوهش­هاي نظري و تجربي نشان مي­دهد که بازارهاي مالي مي­توانند نقش مهمي در رشد اقتصادي بازي کنند. قالي [9]در مطالعه­اي براي اقتصاد تونس به اين نتيجه رسيد که رابطه بلندمدت بين توسعه مالي و رشد اقتصادي وجود دارد  .

لوين و کانت[10] در مطالعه­اي رابطه مثبت ميان توسعه مالي و رشد اقتصادي در بلندمدت را مورد تأکيد قرار دادند  .

جيمز[11]در مطالعه­اي براي اقتصاد مالزي نشان داد كه توسعه­ي مالي از طريق افزايش پس­انداز و سرمايه­گذاري خصوصي، موجب رشد اقتصادي بالا در كشور مالزي شده است.

ريتاب[12]در مطالعه­اي براي کشورهاي خاورميانه و شمال آفريقا نشان داد که توسعه­ي بخش بانكي سبب افزايش رشد اقتصادي مي­شود. همچنين رشد اقتصادي نيز توسعه­ي بخش بانكي را موجب مي­شود.

سليمان و آمر  [13]در مطالعه اقتصاد مصر به اين نتيجه رسيدند که توسعه­ي مالي از طريق افزايش منابع براي سرمايه­گذاري و افزايش كارآيي سرمايه­گذاري سبب رشد اقتصادي در اين كشور مي­شود  .

کينويرگيس و اسميت [14] در بررسي داده­هاي فصلي اقتصاد لهستان براي دوره­ي 2004-1994 به اين نتيجه رسيدند که اعتبارات و تسهيلات اعطايي به بخش خصوصي نيروي اصلي رشد اقتصادي است. لذا توسعه مالي اثر مثبتي بر رشد اقتصادي دارد.

جون رابينسون [15]بر اين باور است که سيستم مالي پيرو بخش حقيقي اقتصاد است. هر گاه بخش حقيقي اقتصاد توسعه يابد، بخش مالي نيز به دنبال آن توسعه خواهد يافت. اما گروهي ديگر از اقتصاددانان اعتقادي به اهميت رابطه رشد و تأمين مالي ندارند.

دادگر (دادگر،1388)بر اساس اين مطالعات و مطالعات مشابه ديگر مي­توان يک نتيجه­گيري کلي داشت و آن اينکه هر كشوري كه از سيستم مالي كاراتري برخوردار است، مي­تواند انتطار نرخ رشد بالاتري را نيز داشته باشد.

اقتصاددانان در مورد اهميت سيستم مالي در توسعه اقتصادي، نظرات متفاوتي دارند. جان هيکس (1969) معتقد است که سيستم مالي از طريق تجهيز سرمايه براي طرح­هاي بزرگ، در آغاز انقلاب صنعتي نقش حياتي را داشته است. جوزف شومپيتر (1912) اظهار مي­دارد که بانک­هاي خوب، با شناسايي و تأمين مالي کارفرماياني که بيشترين شانس براي توليد محصولات جديد و يا اجراي طرح­هاي ابتکاري دارند، موجب تقويت نوآوري­هاي تکنولوژيکي مي­شوند. روبرت لوکاس (1988) معتقد است که اقتصاددانان بيش از اندازه بر نقش عناصر مالي در رشد اقتصادي تأکيد دارند (احسانی،1383).

آيا توسعه بخش مالي اقتصاد منجر به رشد و توسعه اقتصادي مي گردد؟ توجه به کارکرد بازارهاي مالي پاسخ سوال فوق روشن مي شود. کارکردهاي مهم اقتصادي بازارهاي مالي عبارتند از: (حسینی،1387)

تجهيز بيشتر پس انداز

تخصيص بهينه سرمايه

انتقال وجوه مازاد خانوارهاي علاقمند به سرمايه گذاري به افراد يا مؤسسات نيازمند به وجوه

افزايش نقدينگي و كاهش ريسك مربوط به آن

ايجاد شرايط براي مديريت ريسک

کمک به فرآيند کشف قيمت­ها

[1] – Smith1969

[2] – Mckinnon,1973

[3] – Shaw,1973

[4] – Rajan,1998

[5] – Zingales,1998

[6] – Robine,1992

[7] – Martin,1992

[8] – Levine2000

[9] – Ghali, 2008

[10] – Levine and Demirguc-Kunt, 2008

[11] – James, 2008

[12] – Ritab, 2007

[13] – Suleiman and Aamer, 2007