عوامل موثر در رفتار مصرف کننده -فروش فایل

2-1-28-1- جمعیت شناختی( دموگرافی )

دموگرافی یا جمعیت شناسی عبارت است ازآمار حیاتی و یا آمار احوال شخصیه که یک جمعیت را توصیف می­کند. مانند سن، جنسیت، تحصیلات و غیره. دموگرافی در واقع اولین قدمی است که در جهت درک رفتار مصرف کننده برداشته می­شود. (اسماعیل پور،1384، 99-93)

 

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

بررسی عوامل موثر بر ترجیح مشتریان در انتخاب یک بانک( مورد مطالعه بانک مهر اقتصاد)

لینک در سایت ایران داک (گنج)

2-1-28-2- عوامل اقتصادی موثر در رفتار خرید مصرف کننده

 عوامل اقتصادی که در تصمیم خرید مصرف­کننده موثر است را می­توان از دو بعد بررسی کرد: اول، اطلاعات مربوط به وضعیت کلی اقتصاد جامعه، دوم، اطلاعات اقتصادی مربوط به افراد و یا خانواده­ها که بیشتر باید مورد توجه قرار گیرد. (Ibid)

2-1-28-3 – عوامل اجتماعی موثر در رفتار خرید مصرف کننده

  به طور کلی نحوه تفکر، اعتقادات و عمل ما تا حد زیادی تحت تاثیر عوامل اجتماعی است. به همین ترتیب تصمیمی که در خرید می­گیریم یعنی نیازهایی که ما تجربه می­کنیم، گزینه های مختلفی که در خرید در نظر می­گیریم و روشی که این گزینه­ها را ارزیابی می­کنیم تحت تاثیرنیروهای اجتماعی محیط ما هستند.

عوامل اجتماعی یا جامعه شناسی که به بازاریابان کمک می­کند تا رفتار خرید مصرف کننده را بهتر درک کنند عبارتند از: فرهنگ، خرده فرهنگ، گروه مرجع، خانواده، نقش و منزلت اجتماعی و طبقه اجتماعی. (Ibid)                                                        

2-1-28-4- عوامل روانشناسی

در برخی از موارد متغییرهای اقتصادی نقش عمده­ای در قصد خرید مصرف کننده دارند. اما در اکثر تصمیم­های خرید عوامل اجتماعی و روانی با شدت و ضعف متفاوت دخالت دارند. مشکلی که در درک رفتار انسان وجود دارد این است که پردازشی که توسط مغز صورت می­گیرد قابل رویت نیست. تنها می­توان گفت که این محرک توسط یکسری از متغیرهای مداخله­گر به رفتار خاصی تبدیل می­گردد.

شرکت­ها متوجه هستند که ارضای همه مصرف­کنندگان ممکن نیست یا لا­اقل می­توان گفت که نمی­توان همه مصرف­کنندگان را با یک شیوه مشخص ارضا نمود برای هر سازمان، انواع مختلف مشتریان با نیازهای متفاوت وجود دارد و بعضی از شرکت­ها برای تامین نیاز­های بخش معینی از بازار موقعیت بهتری دارند. بنابراین هر شرکتی باید کل بازار را مورد مطالعه قرار داده و بخشی از آن را که در مقایسه با رقبا به نحو بهتر و با سوددهی بیشتر می­تواند نیازهایشان را تامین کند، انتخاب نموده و فعالیت خود را در آن بخش متمرکز نماید.(محب علی،1375، 53)

2-1-29- ترجیح مشتری

ترجیح مشتری ناشی از نگرشی است که نسبت به یک فعالیت نهاد اجتماعی و یا ایده­ایی خاص دارد و نگرش بیانگر احساس مساعد یا نا­مساعد در مورد یک شئ است. بررسی­های انجام گرفته نشان می­دهد که شکل­گیری نگرش متاثر از سه عامل زیر است:

  • نحوه اکتساب نگرش: نگرش از طریق تجربه مستقیم، در معرض قرار گرفتن، شرطی شدن کلاسیک، شرطی ­شدن­ عامل، یادگیری­ مشاهده­ایی ­و­ مقایسه­ایی­ اجتماعی ­به­دست­ می­آید.
  • منابع تاثیر گذار بر شکل گیری نگرش: این منابع شامل تجارب گذشته و مستقیم دوستان و آشنایان و بازاریابی مستقیم و تبلیغات است.
  • عوامل شخصیتی: شخصیت نقش مهمی در شکل گیری نگرش دارد. افراد دارای نیاز شناختی بالا با احتمال بیشتر به تبلیغات آگاه کننده یک موضوع یا یک کالا، پاسخ مثبت نشان می­دهند اما کسانی که نیاز شناختی پایینی دارند احتمالا در پاسخ به تبلیغات احساسی نگرش مثبت­تر بدست می­آورند. شناخت اطلاعات و باور­های مشتری از محصول(خدمت)، مکان، کارکنان، شواهد فیزیکی، مدیریت فرایند­ها، و… می­تواند موجب نگرش مثبت و ایجاد ترجیح به یک محصول و یا نام تجاری خاص شود. (Schiffman, 1994)

2-1-30- رفتار خرید مصرف کننده 

رفتار خرید مصرف کننده همواره به عنوان یک موضوع مهم بازاریابی مطرح بوده است. اساس رفتار مصرف کننده بر طبق پنج مرحله زیر است:

پایان نامه : رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت …

رئیس موسسه­ی هوش­کاربردی در دانمارک، ریون بار- آن نخستین مقیاس هوش­هیجانی را تدوین کرد الگوی آن بر دسته­ای از توانایی­های  اجتماعی و هیجانی تمرکز می­کند که شامل این­ها می­شود. توانایی آگاه بودن از خود، فهمیدن خود و ابراز خود، توانایی آگاه بودن از دیگران، فهمیدن دیگران و ارتباط برقرار­کردن با آن­ها، توانایی اداره­ی هیجانات قوی، و توانایی انطباق یافتن با تغییر و حل مشکلاتی که ماهیت اجتماعی یا شخصی دارند. در این الگو بار-­­­­­آن پنج مولفه­ی هوش­هیجانی را مطرح می­سازد: درون­فردی، بین­فردی، قابلیت سازگاری، مدیریت استرس، و خلق کلی. بار- آن فرض می­کند که هوش­هیجانی در طول زمان توسعه پیدا می­کند و می­تواند از طریق آموزش، برنامه­ریزی و درمان بهبود یابد.

بار- آن(1997)، هوش­ هیجانی را مجموعه­ای از شایستگی­های هیجانی و اجتماعی، مهارت­ها و
تسهیل­کننده­هایی که تعیین­کننده این هستند که ما تا چه اندازه خودمان را به خوبی می­فهمیم و می­توانیم آن را ابراز کنیم، تا چه اندازه دیگران را درک می­کنیم و می­توانیم با آن­ها ارتباط برقرار کنیم، و تا چه اندازه­ می­توانیم با تقاضاها، چالش­ها و فشارهای روزمره مواجه شویم، تعریف کرده است. این شایستگی­ها، مهارت­ها، و تسهیل­کننده­ها که در این تعریف گسترده از سازه هوش­هیجانی جای می­گیرند، مبتنی برپنج فرا­عامل می­باشند.

این فراعوامل که به الگوی مفهومی هوش­هیجانی- اجتماعی مربوط می­شوند، به مقیاس بار- آن(1997) از این الگو ارجاع داده شده­اند که به­صورت زیر می­باشند:

  • درون­فردی( خود­آگاهی و خود­ابزاری)
  • میان­فردی( آگاهی­اجتماعی و روابط)
  • مدیریت­استرس( کنترل و مدیریت­هیجانی)
  • سازگاری( مدیریت تغییر)
  • خلق­کلی( خود­انگیختگی)

هریک از این 5 فراعامل، شامل تعدادی شایستگی، مهارت و تسهیل­کننده هستند که به­طور تنگاتنگی به آن­ها مرتبطند( 15 تا در کل) که در صفحه بعد فهرست شده­اند:

* درون­فردی( خودآگاهی و خود­ابزاری) :

1- خودآگاهی هیجانی( آگاه بودن از هیجانات خود و درک آن­ها)

2- احترام به خود( آگاهی از خود، درک و پذیرش خود)

3- قاطعیت( ابراز خود و بیان احساسات­مان به شیوه­ای غیر­مخرب)

4 –  استقلال( خوداتکاء بودن و عدم­وابستگی هیجانی به دیگران)

5- خودشکوفایی( هدف­گذاری و دستیابی به هدف به منظور شکوفا ساختن خود بالقوه)

* روابط میان­فردی هوش­هیجانی( آگاهی اجتماعی و روابط) :

1- همدلی( آگاهی از این­که دیگران چگونه احساس می­کنند و درک آن­ها)

2 – مسئولیت­اجتماعی( همانند­سازی با گروه اجتماعی­مان و احساس تعلق به آن)

3 – روابط بین­فردی( ایجاد روابط متقابل ارضا کننده)

* مدیریت استرس( کنترل و مدیریت هیجانی) :

1- تحمل استرس( مدیریت کارآمد و سازنده هیجانات­مان)

2- کنترل تکانه­ها( کنترل کارآمد و سازنده هیجانات­مان)

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان استانداری

* قابلیت سازگاری( مدیریت تغییر) :

1- آزمون­واقعیت( اعتباریابی احساسات­مان و فکر کردن به واقعیت خارجی)

2- انعطاف­پذیری( مقابله با تغییر روزمره در زندگی و سازگار شدن با آن)

3- حل مسأله( ایجاد راه حل­های کارآمد برای مشکلاتی که ماهیت درون­فردی یا میان­فردی دارند)

* خلق­کلی( خود­انگیختگی) :

پایان نامه : رابطه‌ رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان

مقاله (چکیده) :

هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکارگیری آن ، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسایل و مشکلات تازه. واژه هوش ، کیفیت پدیده خاصی را بیان می کند که دارای حالت انتزاعی بوده قابل رویت و ملاحظه نیست. به عبارت دیگر ،کلمه ای است که برای نمایاندن یک متغیر غیر حسی بکار رفته و تنها از طریق خواص آن قابل تفسیر است. مجموعه استعدادهایی است که با آنها شناخت پیدا می کنیم ، شناخت ها را به یاد می سپاریم و عناصر تشکیل دهنده فرهنگ را به کار می بریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (کاوسی وهمکاران ،  1389 : 128).

منظور از هوش ظرفیت درک ، ایجاد مفهوم و عمل بر اساس دانش است که در دسترس و آماده استفاده میباشد . به عنوان یک انسان به هوش خود از طریق زبان دسترسی داریم و از این طریق توانایی افزایش دانش، ظرفیت هوش را داشته و میتوان به طور نامحدود از هوش استفاده نمود (McMaster, 1998:1) .

هوش به معنای توانایی دستیابی به اهداف یا حل مسائلی است که در واقع پاسخی است از جانب شخص حل کننده مسائل به موقعیت ها یی که اهداف یا مشکلات از آن برخواسته و او در حل آنها از دانش قبلی و تجربه خود بهره میبرد . این عبارت هوش را با اهداف یا مشکلات و دانش و تجربه قبلی حل کننده آن مرتبط میداند . ساخت سلاح ممکن است از دیدگاه کسی با توانایی های نظامی هوشمندانه به نظر برسد ولی از دیگاه شخصی که خواهان صلح است احمقانه جلوه نماید . اگر یک کودک مسئله ریاضی دبیرستان را بدون تدریس یا آموزش قبلی حل کند از فارغ التحصیلی که همان مساله راحل کند با هوش تر فرض میشود (Garrido , 2009 : 215 ).

هوش از دیدگاه هاوارد گاردنر ، استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد ، مشتمل بر ابعاد گوناگون زبانی ، موسیقیایی ، منطقی ، ریاضی ، جسمی ، میان فردی و درون فردی می باشد. او وجوه شناختی مختلف را با عناصری از هوش غیرشناختی یا به گفته ی خودش “شخصی” ترکیب کرده است. بعد غیرشناختی یا شخصی مشتمل بر دو مولفه کلی : استعداد های درون فردی و مهارت های میان فردی است. (خلخالی مرزدشتی ،1389 : 25). مفهوم هوش چندگانه گاردنر و هوش هیجانی گلمن در توسعه مفهوم هوشی فردی موثر اما ناکافی بوده اند ، براین اساس فرضیه های زیادی برای انطباق مفهوم هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شده اند ( سلاسل و همکاران ، 1388 : 27 ). ذکر این نکته ضروری است که هرگونه هوش منتسب به عامل فردی ، تابعی از روانشناسی فردی است، در حالیکه هوشی که به عامل جمعی نسبت داده می شود ، تابع روانشناسی جمعی است (Yolles,2005:100).

به اعتقاد مک مستر [1] هوش دارای ویژگی های زیر می باشد:

  • غیر خطی بودن : تغییر موقعیت ها – انتقال – اختراع – وقفه – و سایر نتایج مانند جهش کوانتومی ظاهر میشوند .
  • پدیده پراکنده شدن : هنگامی که اجزا نمیتوانند به طور دقیق در مکانی قرار گیرند ولی توانایی های مانند هوش – کار گروهی و پاسخ سریع به وجود میآیند .
  • نماینده های مستقل : اجزای فردی خود به تنهایی حاوی معنا هستند و تصمیمات خود را بر اساس علایق خود و درک خود از آنها اتخاذ میکنند .
  • شکل گیری :

نتایجی که بدون عمل مستقیم و خطی اتفاق میافتند غیر قابل پیش بینی هستند ولی هنوز به دلیل ترکیب نیرو های قدیمی با نتایج جدید قابل مشاهده هستند .

  • جذب کننده ها : آن دسته از عواملی که نیرو ها در محدوده آنها حرکت میکنند و به دلیل وجود آنها جزئیات قابل پیش بینی نیستند اما الگو ها را میتوان مشاهده کرد .
  • الگو ها : مشاهده اتصال بین اشیا و مشخص کردن جاذب های اطراف آنها باعث شکل گیری و دسترسی به آنها بدون کنترل و اثرگذاری میشود .
  • کلی نگری : مشاهده دیدگاهی که شامل تمامی سیستم هااست تا قسمتی از آنها که مورد توجه شما است .
  • حقایق ساخته شده اجتماعی : حقایقی که از طریق زمان و تمرین ها به وجود میآید و دنیای اجتماعی را که در آن زندگی میکنیم میسازد . ما در دنیای اجتماعی زندگی میکنیم که از آن به وجود آمده و با آن همکاری میکنیم (McMaster, 1998:1).

 

 

2 ـ 2 ـ 1. هوش در حوزه روانشناسی:

هوش در زندگی افراد نقش مهمی دارد. تحقیقات روانشناختی اخیر هوش افراد را آزمایش نموده و به جستجوی طبیعت هوش پرداخته و سعی در تعریف آن دارد . تحقیقات همچنین بر روی نوع و اجزای هوش و روند موثر بر روی هوش تمرکز نموده اند . در حقیقت 2 رویکرد اصلی نسبت به هوش در پیشینه روان شناسی وجود دارد .

الف : دیدگاه شناختی یا روان سنجی که هوش را به عنوان یک صفت انسان و توانایی کلی شناختی یا عامل (جی )تعریف میکند.

ب : دیدگاه بافت گرایانه که هوش را به عنوان عامل مرتبط اما متفاوت از تعدادی از توانایی ها تعریف میکند و بر روی هوش به عنوان محصول اجتماعی مرتبط با فرهنگ و شبکه ایی اصولی متشکل از افراد تکیه می کند.

(Kalkan , 2005 : 43-44)

برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی نموده اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی ـ اجتماعی، سه مقوله ای می باشند که هوش سازمانی را مطرح کرده و هدف کلی این است که چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی، فرایندی اجتماعی است که نظریه های سازنده آن بر مبنای نظریه های هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شده است. کاربرد هوش فردی به نوبه خود نتوانسته است ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند (Akgan,2007:274).

معمولا اشخاص  هوش را به عنوان یک ویژگی فردی برداشت میکند اما تحقیقات در علوم طبیعی و اجتماعی  نشان داده است که این فرضیه بسیار محدود است و هوش یک ویژگی جمعی می باشد. مجموعه ای از افراد ممکن است توانایی های حل مساله بالاتری از تک تک اعضای مجموعه داشته باشند وبا فعال شدن هوش جمعی و نرون هایی که مغز یک فرد از آن تشکیل شده است هوش فردی نیز فعال می گرد  (Garrido , 2009 : 216 ). بر اساس فرضیه های زیادی که برای انطباق هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شد ، نخستین منطق بر این فرضیه استوار بوده که توان تجزیه وتحلیل داده ها و تفسیر آن برای رسیدن به هدف ، همان شباهتی است که بین هوش فردی و سازمانی مطرح است. بنابراین سازمان می تواند برای سازگار کردن بیشتر افراد با محیط از آن استفاده کند (زهرایی و رجائی پور ، 1390 :161).

قدرت و موفقیت سازمان ها از طریق به کار گرفتن یا نگرفتن مهارت های آن سنجیده میگردد.مطالعات انجام شده روی عبارت هوش و هوش سازمانی بر لزوم بررسی عبارت هوش از ابعاد مختلف صحه گذاشته است . هوش با عبارت های مختلفی تعریف و تحلیل میگردد . هوش باتشبیه های جغرافیایی – شناختی – بیولوژیکی –شناخت شناسی – مردم شناختی و جامعه شناختی وتشبه های  سیستم  تعریف میشود . تشبیه سیستم بسیار حائز اهمیت است زیرا هوش را به صورت سیستم های پیچیده مختلف تبادلی میسنجد .(Ercetin et al , 2011:11258)

ارچتین و دوزر هوش را از دیدگاه دیگری که مرتبط با هوش است بررسی نمودند . آنها مسائل مربوط به جامدات را از نظر گیاهی  و هوش حیوانات و مسائل مربوط به مایعات را از نظر هوش انسانی و مسائل مربوط به گاز را از نظر هوش بی نظم  شرح دادند  . تمام مطالعات در ارتباط با هوش و دیدگاه های گوناگون بررسی شده و تعاریف جدید به وجود آمدند . این مطالعات نشان میدهد که هوش تعاریف مختلفی در زمینه های گوناگون دارد . بنابراین نباید تنها معنی شناختی آن در نظر گرفته شود. تمامی نظریه های هوش در ادبیات بررسی شدند و یک نظریه جدید اضافه گردید. هوش صلح آمیز که به عنوان نوع جدید هوش در در سال 2007  توسط ارچتین تعریف شد که منبع اصلی هوش سازمانی محسوب میگردد (Ercetin,2010:1645).

یک جنبه مهم از هوش نوع کالبدی آن است که در بسیاری از مواقع به صورت فرایندی  نشان داده میشود . یک چارچوب دیگرنیز مربوط به سیاست است . سازمان های تصمیم گیرنده به صورت روند سیاسی دیده میشوند که در آن مدیران و گروه های آنها هر یک رویکرد ها – خواسته ها – استیل ها و علایق و دیدگاه های خود را دارند شوانینگر بیان میکند که سازمان هوشمند  قابل اطمینان – موثرو دارای ثبات است،این نوع هوش هوش سایبری نیز نامیده میشود  .(Yolles , 2006:6)

ارچتین در مطالعات انجام شده هوش سازمانی را به عنوان بهره برداری از پتانسیل برای اتخاذ تصمیم های سریع و صحیح در شرایط ناگهانی و غیر منتظره که در سیستم رخ میدهد و تغییرات آن تعریف میکند و خو کردن به این تغییرات را با سعی در یادگیری دائم و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف بهبود میبخشد . در این راستا میتوانیم بیان کنیم که سازمان هایی که  از هوش سازمانی  به صورت موفق استفاده میکنند آن هایی  هستند که به بهترین نحو از منابع انسانی بهره میبرند و برای رسیدن به اهداف برنامه های نسبی طرح کرده و از پتانسیل نهفته خارج شده و از آن استفاده میکنند و سازمان را یک سیستم یکپارچه فرض نموده و در راستای پیشرفت آن مشارکت میکنند (Potas et al ,2010:1645) .

(قونیه و که 2009 ) سه بعد مهم هوش سازمانی را توضیح دادند . این سه بعد به عنوان هوش تکنیکی و تحلیلی ارائه شدند که به معنی هوش بر اساس درک مشکلات مرحله ای و هوش بافتی است. یک بعد مهم دیگر در ارتباط با هوش سازمانی شبکه اجتماعی در سازمان ها است . این بعد روی این نکته تاکید میکند که سطح ابتکار یک سازمان  و مشارکت و تغییرات موثر آن به شبکه های اجتماعی در سازمان وابسته است. سایر مواردی که سطح هوش سازمانی را بالا میبرند با عبارت (یادگیری سازمانی ) معرفی شده اند . یادگیری سازمانی باعث به وجود آمدن هوشیاری سازمانی میگردد. علاوه بر عبارت هوش سازمانی( حماقت سازمانی ) نیز بررسی شد و رفتار هایی که سبب مسدود شدن مهارت های مربوط به هوش سازمانی بودند مورد مطالعه قرار گرفتند . همچنین سازمانی که قادر به دستیابی یا تبادل اطلاعات نیستند زیر مجموعه های حماقت سازمانی قرار می گیرند (همان منبع : 1647)

در مطالعات انجام شده توسط ارچتین 2004 تعاریف و دیدگاه های جدید درباره هوش سازمانی و مهارت هایی که به سازمان ها کمک میکند در مسیری هوشمندانه گام بردارند تعریف شدند . وی ابعاد عملکردی هوش سازمانی را به صورت سرعت در عمل و عکس العمل – تطبیق با شرایط متغییر – انعطاف پذیری و راحتی عملکرد و قابلیت یافتن ومحتاط بودن و قابلیت استفاده از قوه تخیل و تطبیق با شرایط متغییر  و ارتباط موثر با سهام داران تعریف میکند . هرکدام از این ابعاد عملکرد شامل مهارت های مختلف هستند و همچنین تمامی این مهارت ها ی تعریف شده به گونه ای که بتوان آنها را با یکدیگر ارتباط داد بررسی شده اند . (Ercetin et al , 2007:153)

هوش سازمانی همچنین به عنوان توانایی سازمان در شکل دادن محیط بر اساس توانایی ها و اهداف آن نیز تعریف میشود مک مستر از آن به عنوان تفکر مرحله ای سازمانی یاد میکند که عبارت است از ظرفیت انجام فعالیت ها به همراه انعطاف پذیری و نوآوری(Zarei Matin et al ,2010:614) .

بر اساس آخرین نتایج  پژوهش هایی که در متون علمی و پژوهش هایی منتشر شده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی ، متشکل از مولفه هایی که تمام عرصه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرار می دهد، دانست.(زهرایی و رجائی پور ،1390 :161).  هوش سازمانی یک ساختار چند بعدی است که از ظرفیت تحلیل اطلاعات سازمانی ، قابلیت انطباق پذیری سازمانی و هوش احساسی تشکیل شده است . (Kalkan , 2005 :44)

آنچه نهایتا در تحقیق در خصوص هوش سازمانی حاصل گردیده و مقدمتا با مطالعه هوش انسانی و سپس نظام های همکاری بین انسان ها آغاز گردیده است تعریفی است که کارل آلبرشت با این مضمون ارائه می دهد : گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود (جمال زاده وهمکاران ، 1388 :67).

به طور خلاصه اینکه مدیریت نمودن در یک سازمان تلاشی به منظور تسهیل و افزایش چیزی است که آن را هوش سازمانی می خوانند Askim , 2004 :425)).

کارل آلبرشت موفقیت یک سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند ، تیم های هوشمند و سازمان های هوشمند می داند(الهیان و زواری ، 1388 :50) شوآئینگر بیان می کند که سازمان های هوشمند ، انعطاف پذیر و سازگار واثربخش هستند (Yolls,2005: 102). این تفکر که سازمان ها به خاطر اشتباهات انسانی شکست می خورند تنها بهانه ای است تا مشکل واقعی را که همان هوشمند نبودن ساز مان ها می باشد را عنوان نکند (Yolls,2006:7).

برای ایجاد یک سازمان هوشمند ، تنها استخدام افرادباهوش ، قرار دادن آنها در پیشرفته ترین محیط های کاری وتجهیز آنها با کامپیوترهای پیشرفته و شبکه های کامپیوتری کافی نیست (مرجانی و همکاران ، 1389 :2). افراد بسیار باهوش و با انگیزه ایی ممکن است در سازمان ها وجود داشته باشند که به دلیل کار بیهوده در یک سازمان برای سالیان متمادی به افرادی بی انگیزه و بی ثمر تبدیل شوند. (Zarbakhsh et al ,2011:991)

امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آن را از دیگر سازمان ها متمایز سازد (سیادت و همکاران ، 1389). هوش سازمانی یعنی استفاده از همه پتانسیل های تصمیم گیری درست ، به موقع و سریع در موقعیت های ناگهانی و غیرقابل پیش بینی که اتفاق می افتد وسازگاری با این تغییرات و هم چنین تلاش در جهت یادگیری دائمی و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف (potas,2010:1645).

سازمان ها وقتی از خود هوشمندی نشان می دهند که در مقابل شرایط در حال تغییر واکنش مناسب انجام دهند.اصطلاح هوش سازمانی کاربردهای مختلفی داشته و به صورت های مختلفی مورد استفاده قرار می گیرد. هوش سازمانی به طور عام ظرفیت و توانایی سازمان است برای جمع آوری اطلاعات ، نوآوری، تولید دانش و برمبنای آن اثربخش عمل کردن (Acgan,2007:277).

2 ـ 2 ـ 2. هوش در حوزه سازمانی :

تفاوت میان یک تیم بسکتبال قهرمان جهان و پنج نفر آدم قدبلند چیست؟ تفاوت های بسیاری وجود دارد. هر یک از افراد به تنهایی دارای درجه ای از استعداد ، دانسته ها و انگیزه ها هستند. اما این به تنهایی کافی نیست. آنها باید مقصدی مشترک خاص خود را با مقاصد دیگران ترکیب نمایند. همین اصل برای یکپارچگی منابع هوشمندی هر سازمانی که تصور کنید نیز وجود دارد. یک گروه موسیقی ، یک واحد نظامی ، یک تیم جراحی ، یک خانواده ی شاد ، یک هویت قانونی ، یک کسب و کار کوچک یا بزرگ. موفقیت چنین سازمان هایی بر ادغام موفق هوش انفرادی به یک هوش جمعی و مشترک بستگی دارد (Albrecht , 2003:9).

تحقیقات انجام شده بر روی توانایی های انسانی بیش از صد سال قدمت دارد وهوش به عنوان یک مفهوم عام یکپارچه تبدیل شده است که به طور گسترده ای با توانایی های شناختی در ارتباط می باشد. مروری بر تحقیقات پیشین نشان می دهد که انواع زیادی از هوش مانند هوش ذهنی ، هوش روانشناختی ، هوش عاطفی ، هوش اجتماعی و هوش سازمانی وجود دارند که با سازمان ها در ارتباط می باشند (Beheshtifar, 2012:200).

محقق و روان شناس هاروارد ، دکتر هوارد گاردنر به این نکته اشاره می کند که بشر دارای بیش از یک نوع هوش است. این نظر مخالف با دیدگاه قدیمی از هوش فردی است که فقط به وجو یک عامل عمومی یا سطح شایستگی عمومی اعتقاد داشت. وی معتقد است که ما هفت نوع هوش داریم که شامل هوش زبانی- کلامی ، منطق ریاضی ، موسیقیایی ، حسی ، بین افراد و هیجانی است. به طور مشابه ، سازمان ها نیز دارای تعداد زیادی هوش یا ابعاد شایستگی هستند یا فاقد آن می باشند. وی بیان می کند: ” من در مشاهدات خود از شرکت های متعدد به نوعی هوش مکمل در سازمان ها پی بردم” (ملک زاده ،1389: 32).

با بهره گرفتن از عبارت هوش سازمانی به مواردی همچون ظرفیت احساس ، ایجاد معنی ، عمل کردن به صورتی انعطاف پذیر و خلاقانه و قابل انطباق که در سطح سازمانی به آن دست خواهیم یافت اشاره می کنیم . . هوش سازمانی منبعی برای آینده ماست و برای بدست آوردن آن باید متفاوت فکر کرد و مدیریت نمود (McMaster, 1998:1).

کارل آلبرشت نیز هوش سازمانی را چنین تعریف کرده است: سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکری را بر دستیابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز می کند. انواع دیگری از هوش نیز در سازمان ها مطرح است از جمله هوش فنی که بیانگر توانایی سازمان برای پردازش دانش و اطلاعات رایانه ای است که در تعاملات سازمان های امروزی دارای اهمیتی بسیار زیاد است. از سوی دیگر ، هوش انسانی یا هوش افرادی که در سازمان مشغول فعالیت هستند نیز اهمیتی بیش از هوش فنی دارد. موفقیت در بکارگیری فناوری اطلاعات به هوش انسانی وابسته است که خود شامل مهارت های هوش انسانی یعنی تفکر موجز ، بصیرت قیاسی و هوشیاری نظری است (ملک زاده ،1389: 33).

هوش سازمانی یک مقیاس کمی از اثربخشی سازمانی ، در توزیع اطلاعات ، تصمیم گیری و اجرای آن می باشد (Yaghoubi , 2010:3)و (marjani et al , 2012:152) .و می توان آن را به عنوان قابلیت عقلانی یک سازمان که توانایی های حل مسائل بین انسان و رایانه  را به هم مرتبط می کند، تعریف نمود .(Becker et al , 1994 :3)

جدول2 ـ 1. تعاریف هوش سازمانی

تعریف منبع
هلال هوش سازمانی را به صورت ظرفیت سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن به منظور خو گرفتن به محیط خود تعریف میکند . Halal 1986; 25))
ظرفیت یک سازمان برای به حرکت در آوردن تمامی قدرت فکری موجود آن و تمرکز این قدرت برای رسیدن به هدف،  یکی از تعاریف موجود برای هوش سازمانی است . آلبرشت هفت بعد را برای این رویکرد تعریف میکند . Albrecht ,2003; 147))
مک مستر 1998از آن به عنوان تفکر مرحله ای سازمانی یاد میکند که عبارت است از ظرفیت انجام فعالیت ها به همراه انعطاف پذیری و نوآوری . McMaster, 1998; 56))
هوش سازمانی یک روند یادگیری است که شامل پیشرفت رفتارهای اکتسابی با بهره گرفتن از حافظه سازمانی و درک میباشد choo, 2005; 31))
هوش سازمانی همچنین به عنوان توانایی سازمان در شکل دادن محیط بر اساس توانایی ها و اهداف آن نیز تعریف میشود . Veber, 1996; 132))
هوش سازمانی را توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی و تاکید سازمان بر تلفیق انسان و توانایی های فنی در راستای حل مسائل تعریف می کند. Simice, 2004; 52))
هوش سازمانی را ترکیبی از تمام مهارت های لازم برای وجود سازمان می داندکه  این مهارت ها عبارتند از قابلیت تطابق با تغییر ، سرعت در کنش و واکنش ، انعطاف پذیری و حساسیت به داشتن ذهنی باز ، توانایی تصور کردن و توانایی نوسازی. Ercetin2001; 74))
هوش سازمانی به ظرفیت و توانایی سازمان برای جمع آوری اطلاعات ، نوآوری ، تولید دانش و بصورت اثربخش عمل کردن بر مبنای دانشی که تولید کرده است اشاره دارد. Acgun, 2007; 25))
هوش سازمانی دانش و مهارت های مربوط به دارایی های ملموس وناملموس سازمان را به منظور رسیدن به اهداف سازمان با یکدیگر ترکیب می کند. (Jong, 2009; 1548)

 

2 ـ 2 ـ 3. اهمیت هوش سازمانی:

در دنیای آشفته امروز انسان هایی موفق و کارآمد هستند که بهره هوشی بالایی داشته باشند . بی شک انسان ها میتوانند با به کارگیری هوش خود بر مشکلات زندگی غلبه کنند . مسلما این نکته در دنیای منظم و به خصوص در عصر مدرن که سازمان ها و اداره آنها به علت پیشرفت علم و صنعت  پیچیده تر شده است دشوار تر گشته است . امروزه این سوال مطرح میشود که چگونه میتوانیم خود را برای رویارویی با این عدم اطمینان آماده کنیم . مسلما آن سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند قدرت فکر کارمندان خود را افزایش دهند   .(Albrecht,2003:10)

در اقتصاد نوین ، سرمایه ی فکری تحت عنوان دارایی های نامشهود توصیف شده است که می توان آن را به عنوان منبعی برای مزیت رقابتی پایدار به کار گرفت ، اجزای سرمایه ی فکری دارای اثرات متقابلی هستند که به خلق ارزش می انجامند (شجاعی و همکاران ،1388 : 107).

مفهوم هوش سازمانی بیشتر به صورت تشبیه در نظر گرفته می شود چراکه  معمولا برای یک فرد مفهوم سازی می شود تا برای یک جمع، هرچند این تشبیه یک وسیله قوی است وبرای تائید شکل های مختلف تحقیقات علمی عمل می نماید اما تصویری که از هوش سازمانی ازتطبیق با اصول سایبری سیستم های با دوام ارائه شده است.  روش های جدیدی از تحقیق روی هوش سازمان ها است .این تصویر با مدل روانشناختی  فرویدی که روش قوی ای برای آزمایش شرایط هوش سازمانی ارائه میدهد وزبان پیشرفته ای برای آسیب شناسی اجتماعی – روان شناختی دارد نشان داده می شود(Yolles,2006:5) .

هوش سازمانی یک روند یادگیری است که شامل پیشرفت رفتارهای اکتسابی با بهره گرفتن از حافظه سازمانی و درک می باشد . همچنین به صورت توانایی های سازمان برای تصمیم گیری در ارتباط با موقعییت های عادی و غیر عادی تعریف شده است.

مینچ 4 ویژگی هوش سازمانی راتعریف میکند :

رفتارهای هدف محور – اساس اطلاعات سازمانی و رسیدن به آن – انتخاب فعالیت های مناسب و مدیریت آنها – بررسی نتایج فعالیت ها  (Zarei Matin,2010:614).

هوش سازمانی یک معیار اندازه گیری از توانایی های سازمان به منظور تلفیق کردن ، مدیریت نمودن و استفاده از اطلاعات برای گرفتن تصمیمات اثربخش ، می باشد(Al-sadat Nasabee et al , 2009:1482) .

هوش سازمانی ظرفیت یک سازمان در به حرکت درآوردن تمامی قدرت فکری و تمرکز این قدرت برای رسیدن به اهداف سازمان است .به عنوان یک رویکرد فوق العاده و زمینه تحقیق پیوسته هوش از جنبه های مختلفی به جز جنبه روانشناختی شخصی و شناختی مورد توجه قرار گرفته است . یکی از جنبه هایی که مورد توجه واقع شده اهمیت هوش در مدیریت توسعه پیشینه سازمان ها میباشد . حتی اگر با کل پیشینه ایی که هوش سازمانی در آن تعریف شده مخالف باشیم این عبارت همچنان در بافت توسعه سازمانی به صورت مبهم باقی مانده است . (Albrecht,2003:10)

هوش سازمانی درکی از آینده غیر قابل پیش بینی در زمان حال را نشان می دهد که نتایجی فراتر از ظرفیت حال ما ارائه می دهد. به منظور درک بهتر این قضیه باید هوش را در سازمان و نه به صورت تکی بررسی کنیم . در سطح سازمانی است که به بنای هوش و روند آن دسترسی پیدا میکنیم . سازمان باید نسبت به تغییرات انعطاف پذیر و پاسخگو باشد و همچنین یکپارچگی و اتحاد خود را حفظ کند (McMaster, 1998:2).

پنج عامل موثر بر بهره هوشی سازمانی عبارتند از :

  • تصمیم گیری موثر
  • آگاهی از اطلاعات خارجی
  • نشر داخلی دانش
  • تمرکز سازمانی و نوآوری مداوم (Aruhan et al , 2009 :2).

 

2-2-4. بهبود هوش سازمانی :

کلید بقای سازمان در دستان افراد سازمان می باشد  بنابراین در عصر اطلاعات و ارتباطات ، هوش عامل تعیین کننده ای در این رقابت جهانی است. (Moghali et al, 2008:6)

بهبود در هوش سازمانی همواره موضوع مطلوب و ممکن برای سازمان ها بوده است. فواید چنین بهبودی در سازمان ها بیشمار هستند. سازمان ها در کوتاه مدت به موفقیت بیشتری دست خواهند یافت و در بلند مدت دیدگاه عالی تری برای رشد و بقا خواهند داشت روحیه کارکنان تقویت می شود و تک تک کارکنان فرصت های مناسب تری برای کامیابی و رشد شخصی پیدا خواهند کرد. در سیستم های اجتماعی- اقتصادی گسترده تر ، سازمان های هوشمند ثروت بیشتری را کسب خواهند کرد. این ثروت نه فقط اقتصادی بلکه در بر گیرنده ی پتانسیل افراد در سازمان هم می شود (مرجانی و همکاران ،1389 :6).

هوش سازمانی به عنوان راهبردی مهم و ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمان ها و صنایع توسعه یافته و به عنوان یک ضرورت برای دستیابی به بهره وری بیش تر در سازمان ها و صنایع کوچک و بزرگ مطرح شده است . سازمان های باهوش  توان ذهنی خود را نیز همانند توان فیزیکی شان را افزایش می دهند. با هوش ترین سازمان ها بر اساس اصل ” هیچ وقت خوب به اندازه ی کافی خوب نیست” عمل می کنند (Halal, 1998:23).

موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است ، می تواند سازمان ها را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های باهوش و بررسی رابطه ی هوش سازمانی با متغیرها و عوامل درون و برون سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بردارد.(Akgan,2007:286)

در جهت بهبود هوش سازمانی ، رویکرد ها و سبک های متفاوتی هستند ، اما ایده های بنیادی یکسانی وجود دارد:

راهبرد های ارتباطی : توجه به وسعت مفاهیم و مقاصدی که بطور موفقیت آمیزی در درون سازمان بخصوص بین خرده فرنگ های چندگانه به اشتراک گذارده شده اند.

پویایی گروه : توجه به نحوه ی همکاری افراد با یکدیگر ، فرایند ها و ساختارهای روانشناسانه تیم ها و گروه ها و تاثیری که در تقویت سازمان دارند.

مدیریت دانش :  توجه به چگونگی پرورش نظرات ، اطلاعات و سرمایه های فکری و اشاعه و جایگزینی آنها در درون سازمان.

مدیریت ریسک : توجه به شجاعت گروه ها و افراد و روبرو شدن و یا ترس از آنها و عقب نشینی کردنشان در مقابل چالش و عدم قطعیت وظایف.

مدیریت مکان : توجه به محیط فیزیکی که سازمان در آن فعالیت می کند (Halal,1998 : 24-25).

2-2-5. پیش نیازهای ضروری جهت بهبود سطح هوش سازمانی :

در جهت بهبود و افزایش سطح هوش سازمانی در سازمان ها ، ضروری است مولفه های بنیادین زیر مورد توجه و ملاحظه قرار گیرد. به عبارت دیگر نمی توان سطح هوش سازمانی را افزایش داد در صورتی که یک یا چند مولفه مورد بحث در سازمان با مشکل یا ابهامی روبرو باشند.

2-2-5-1. تقویت سرمایه اجتماعی سازمان:

سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که نقشی بسیار مهم تر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می کند و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار گرفته است. این مفهوم به پیوند ها ، ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد ، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا می شود. منظور از شبکه مجموعه ای از تمامی افرادی است که از طریق روابط خاصی با یکدیگر در ارتباط هستند. از آنجائی که بیشتر تحقیقات صورت گرفته در مورد عملکرد کارکنان بیشتر در ارتباط با عوامل فردی و عوامل سازمانی بوده است و به دلیل عدم توجه به شبکه روابط اجتماعی (سرمایه اجتماعی) یعنی عوامل غیر اقتصادی ، مورد انتقاد قرار گرفته است (کاوسی وهمکاران ،  1389 :131).

خرید فایل پایان نامه : سطح سواد والدین با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

 

 

 

خانواده و دوران بلوغ فرزندان

دشوار ترین دوران حیات انسان از جهت تربیتی دوره نوجوانی است این دوره که حدود سنی (18-12) سال را در بر می گیرد ، منطبق با دوره راهنمایی و دبیرستان است. بیشترین مشکلات تربیتی در این دورهف پیش می اید و اغلب در همین دوره است کهفرزندان یا از دست می روند و یا در مسیر سعادت گام می نهاند. در این دوره مرحله انتقال از دوران کودکی به دوران نوجوانی و بزرگسالی است (سادات ، 1372، ص 18)

نوجوان به دنبال هویت جدیدی است که با کمک والدین و اولیاء مدرسه باید هر چه سریعتر هویت سالمی بیابد و بتواند به سؤال من کیستم و یا چیستم پاسخ دهد. نوجوانانی که به شغل و حرفه بخصوصی علاقه ندارند طبعاً به درس خواندن هم علاقه نشان نمی دهند، زندگی خود را پوچ و بی معنا می پندارند و دچار ابهام نقش می شوند. (اریکسون ، 1975، ص 232)

از طرف دیگر در این دوره نوجوان را از نظر فکری قدرت و توانایی بیشتری می یابد و می تواند در مورد بسیاری از مسائل زندگی بیندیشد و تصمیم بگیرد تصمیمی که میتواند موجب پیشرفت نوجوان گردد و یا آنکه او را به سوی انحطاط پیش ببرد.

هم زمانی این دوره باید پدید بلوغ منجر می شود که این دوره از زندگی از اهمیت و حساسیتی ویژه برخوردار باشد، پدیده بلوغ، هیجاناتی را در نوجوان ایجاد می کند که گاهی منجر به عقب ماندگی تحصیلی ودر اکثر موارد ترک تحصیل نوجوان می شود، بزرگترین حامی نوجوان در این زمان خانواده است و اینجاست که خانواده باید با ایجاد محیطی گرم و صمیمانه و دادن آموزشهای لازم به نوجوانان او را از بسیاری از آفت ها و انحرافات و بزهکاریها در امان نگه دارد.

در تحقیقی در مورد دانش آموزان نتیجه گیری شده است که دیسپلین ضعف خانواده ، طرد شدن توسط دوستان و شکست تحصیلی در رفتارهای ضد اجتماعی نوجوانان در دوازده سالگی مؤثر است (مکارمی، 1373، ص 232)

خانواده اولین هسته اجتماع است که افراد آن با هدف ؟؟؟/ به تعبیر قرآن مجیر، یافتن آرمش و سکون و نیز تکمیل کردن و تکامل بخشیدن زن و مرد ا یکدیگر و از همه مهمتر بقای نسل است گرد هم جمع نموده و آنان را با رشته های صفا و محبت ، دین و اخلاق و روح و فکر به هم پیوند داده است. (نوابی نژاد، 1373، ص 28)

خانواده کانون اصلی رشد و تعالی انسان ها است و بطوریکه همه انسان های بزرگ و رشد یافتگان سازنده جوامع در کانون گرم و مقدس خانواده پرورش یافته اند، خانواده کانون اصلی انتقال از روشهای فرهنگی، اعتقادی و اجتماعی است. (نوابی نژاد، 1374، ص 35)

ماری جوری بانکز (1990 م) در تحثیثی نتیجه گیری می کند که شرایط خانوادگی عامل مؤثری در پیشرفت تحصیلی کودکان است (مکارمی، 1373، ص 232)

خانواده به عنوان یکی از پایه های اساسی تحکیم و یا کنترل مبانی تربیتی فرد ، نقش آفرین می باشد. کودک در پهنه روانی خود زندگی می کند و این پهنه روانی عمده اش در خانواده و در ـأثیر از زندگی پدر، مادر، خواهر و برادران شکل می گیرد، این تأثیر در روند یادگیری فرد بسیار مؤثر و تعیین کننده است.

اینکه والدین با دانش آموز و درس و تحصیل او چگونه برخورد می کند و در الگوهای تربیتی خود برای چه نوع رفتارهایی ارزش قائل می شوند، یکی از اجزای اساسی در شکل گیری نگرش دانش آموز نسبت به تحصیل است.

خانواده های سالم همیشه عامل انسجام، استحکام و سلامت روانی و اجتماعی به شمار آمده اند. انسان های سالم رشد یافته و خانواده های سالم پرورش می یابند و آسیب های اجتماعی گوناگون از خانواده های سالم نشأت می گیرد. بودن (1973 م) معتقد بود که محیط خانواده می بایست بطور همه جانبه مورد مطالعه و تحقیق قرار گیرد. از نظر «بودن» و بدون بررسی بافت اجتماعی خانواده، درک کامل تأثیرات تعداد زیادی از متغیرهای محیط خانواده (بیرونی و درونی) و تجزیه و تحلیل تمام روابط علّی میان آنها و عملکرد تحصیل دانش آموز میسر نیست. (صادق الحسینی، 1375، ص 41)

خلاصه کلام آنکه، برای رسیدن به هر هرفی در جامعه باید به خانواده توجه داشت و کار را از آنجا آغاز کرد چرا که منشأ سعادتمندی نوجوانان خانواده ها هستند و در عین حال زمینه ساز بسیاری از انحرافات اخلاقی و کجرویهای اجتماعی و ترک تحصیل های نوجوانان نیز خانواده است.

 

خاستگاه های انگیزه پیشرفت:

نیاز به پیشرفت بی شک به عواملی چند وابسته است که عبارتند از: ارزشهای فرهنگی، نظامهای روابط اجتماعی ، فرآیند های تربیتی، تعامل های همتایان و روش های کاربردی و پرورش کودک از میان مؤثرترین انها روشهای پرورش کودک و ارزشهای فرهنگی است.

تأثیر خانواده بر فرآیند رشد چنان بدیهی است که هیچکس نمی تواند آن را کتمان کند از ابتدای تولد روانشناسی به عنوان رشته جدید به صورت نظری و تجربی بر اهمیت نقش خانواده بالاخص بر روابط متقابل کودکان با ولدینشان تأکید شده است و اکثر روانشناسان صرفنظر از مکتبی که به آن معتقدند ، کششهای متقابل میان والدین و فرزندان را اساس رشد عاطفی و شناختی کودکان قلمداد می کنند (نوایی نژاد، 1363، ص 114)

بررسی تاثیر سطح سواد والدین بر یادگیری دانش اموزان :

http://uctjournals.com/farsi/archive/psychology/1395/summer/3.pdf

مقاله بررسی تأثیر سطح سواد والدین بر پیشرفت تحصیلی

دانلود پایان نامه – برنامه های کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای دامنه وسیعی از فعالیتهای تحول سازمان به کار برده شده است. به نظر می رسد عناصر مشترک برنامه ها یا فعالیتها، همان طوری که گودمن[16] اشاره می کند تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز و کار است که تغییرات را در طی زمان معرفی وحفظ می کند. جنبه های ساز و کار تغییر معمولاً نوعی افزایش در مشارکت کارکنان در تصمیمات درون واحدی و افزایش مشارکت در مشکل گشایی بین اتحادیه و مدیریت هستند.

کیفیت نازل زندگی کاری با انواع شرایط اجتماعی-روانی پیوند دارد در نتیجه برنامه های بهسازی کیفیت زندگی کاری با ایمنی و بهداشت شغلی ارتباط می یابد. کیفیت زندگی کاری اغلب بر تصور افراد از خط مشی ها و ساختارهای سازمانی مبتنی است.

برنامه های کیفیت زندگی کاری از لحاظ محتوی متغیرند اما اغلب بازسازی ابعاد چندگانه ای از سازمان را در بر می گیرند که شامل موارد زیر می شوند:

الف: تسهیل امر حل مسأله بین مدیریت و اتحادیه ها.

ب: افزایش مشارکت بوسیله تیمهای کارکنان در تصمیمات سطح کارگاه در ارتباط با جریان تولید.

ج: تکامل مهارت از طریق آموزش مهارت فنی، چرخش شغلی و آموزش در زمینه مشکل گشایی.

برخی از برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری به دگرگونیهای اندکی در سازمان نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونیهای گسترده نیاز دارد. البته همه این برنامه ها نوعی توجه و علاقمندی و احترام به کارکنان را دربردارند. به طور کلی سازمان برای سرمایه گذاری در برنامه هایی که به سود فرد و سازمان باشد آمادگی و علاقه مندی بیشتری از خود نشان می دهد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در سطح کل سازمان نشان داده که سطح قابل توجهی از عملکرد و بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه اثربخشی سازمان را افزایش داده اند(دولان و شولر،1378،ص359).

بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری شامل تلاش هایی می شود که به منظور افزایش رضایت مندی عملکرد کارکنان از طریق افزایش انگیزش درونی آنان انجام می شود(علامه،1378،ص73).

به طور کلی کوشش های مشترک توسط مدیریت و کارکنان به منظور افزایش بهره وری و بهبود شرایط زندگی کاری به عنوان برنامه های کیفیت زندگی کاری قلمداد می گردد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اصول متعددی از غنی سازی شغل و طراحی مجدد اجتماعی-تکنیکی آن به منظور بهبود کیفیت موقعیت کار می باشد چنین برنامه هایی بر پاداش های کافی و مناسب محیط کاری ایمن و سالم، امنیت شغلی، بهبود و توسعه انسانی، ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان در محیط کار، حقوق پرسنلی، سازگاری و تطابق فعالیت های کاری و غیر کاری و ارتباط اجتماعی زندگی کاری تأکید دارند(گوردن،1999،ص528).

برخی از این برنامه ها به شرح ذیل مطرح شده است:

  1. ارتباط با کارکنان و بررسی های سازمانی
  2. گروه های کاری مستقل و حلقه های کیفیت
  3. نوسازی سبک سازمان
  4. طراحی شغل

 

 

 

 

 

  1. ارتباط با کارکنان و بررسی های سازمانی

از نظر مدیران ارشد سازمانها پس از بهره وری، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان یکی از اولویتهای مدیریت منابع انسانی به شمار می آید. بهتر کردن ارتباط میان کارکنان، یک روش اثربخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط می تواند انتقال اندیشه های کارکنان را در راستای

بهتر شدن فرآورده ها و دگرگونی های سازمان آسان سازد، و در همان حال مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در کار خود هدایت کند. افزون بر آن، در این زمینه می توان برای بهتر کردن ارتباط های سرپرستان با زیردستان برنامه های آموزشی اجرا کرد و به بررسی های سازمانی پرداخت.

آنچه بررسی های سازمانی اندازه می گیرند: همان گونه که می دانیم برای اندازه گیری عملکرد شغلی نیاز به داده هایی می باشد که از سوی مدیریت منابع انسانی جمع آوری شده است. برای نمونه این مدیریت برای پدید آوردن راه های بهبود عملکرد شغلی کارکنان نیاز دارد که درک کارکنان را از ویژگی های سازمانی شامل: پیامدهای عملکرد شغلی؛ سیاست های کلی سازمانی؛ تناوب بازخورد در سازمان؛ کیفیت های طراحی شغلی؛ ویژگی های مداخله در انجام کارها؛ جنبه های هدف گذاری؛ آگاهی از نقش و تعارض آنها و رفتارهای سرپرستان به خوبی بسنجد و اندازه گیری کند. گردآوری اطلاعات از واکنش های کارکنان درباره اوضاع سازمانی، کیفیت زندگی کاری، درگیری و مشارکت شغلی و فشار عصبی کارکنان درست به همین اندازه لازم است.

افزون بر گردآوری اطلاعات از کارکنان درباره درک آنان و واکنش هایشان نسبت به ویژگی های سازمانی(به صورت مقیاس های ذهنی یا واکنشی) تعیین و پی بردن به خصوصیات عینی و واقعی سازمان نیز سودمند است(مقیاس های غیرواکنشی). برای نمونه، برای بهتر کردن طراحی شغل ها، شاید لازم باشد به ویژگی های واقعی شغل هایی که کارکنان احساس می کنند تکراری هستند پی برده شود. این اطلاعات، همراه با اطلاعاتی که درباره واکنش های کارکنان به دست می آید می توانند دگرگونی های اثربخش در طراحی شغل را آسان سازند.

مهم آن است که اندازه گیری های عینی از این واکنش ها صورت می گیرد. بسیاری از این واکنش ها می توانند نشانه هایی از فشار عصبی کارکنان باشند، که برخی از آنها را می توان به صورت عینی اندازه گیری کرد(مانند فشار خون و ضربان قلب). چون یکی از معیارهای اثربخشی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی به بهداشت و تندرستی کارکنان مربوط است، بنابراین این سنجش های اضافی از واکنش های کارکنان می تواند در بررسی های سازمانی همگانی تر شود. دیگر رفتارهای کارکنان که قابل اندازه گیری عینی هستند شامل عملکرد شغلی، غیبت، ترک خدمت، میزان و نوع سوانح و وقوع بیماری است.

مقصود های بررسی سازمانی: یک بررسی سازمانی چندین هدف را تأمین می کند.

– نخست آنکه یاری می دهد تا اثربخشی فعالیت ها و وظیفه مدیریت کارکنان منابع انسانی تأمین شود.

– در درجه دوم، این بررسی کیفیت محیط داخلی سازمان را اندازه گیری می کند و از آن راه جنبه هایی را که نیاز به توجه و بهتر شدن دارند مشخص می کند.

– سرانجام، بررسی سازمانی به تدوین برنامه های بالندگی برای پدید آوردن دگرگونی های ضروری یاری می دهد، و اثربخشی این دگرگونی ها را ارزیابی می کند.

مراحل یک بررسی سازمانی: به هنگام اجرای یک بررسی سازمانی چندین گام و موضوع باید از سوی مدیریت منابع انسانی با یک رایزن برون سازمانی مورد توجه قرار گیرد. مانند: برنامه ریزی دقیق گردآوری اطلاعات واقعی و جلب مشارکت کارکنان با این همه، این گام ها زمانی ضروری می شوند که مدیریت بلند پایه سازمان پشتیبانی خود را از بررسی اعلام دارد.

نخستین گام توجه به نکات اعلام دارد

– درک پاسخ های ویژه کارکنان که باید اندازه گیری شوند.

– روش هایی که برای گردآوری اطلاعات به کار برده می شوند مانند مشاهده، پرسشنامه، مصاحبه و بررسی پرونده فرد فرد کارکنان.

– بررسی اعتبار و روایی آزمون های مورد استفاده

– کسانی که در بررسی ها از آنها اطلاعات جمع آوری می شود: همه کارکنان، یک نمونه از کارکنان، یا تنها برخی از واحدهای داخل سازمان خواهد بود.

– انواع تحلیل هایی که از داده های گردآوری شده انجام خواهد شد. منظورهای خاصی که از داده ها در نظر است. برای نمونه، تعیین دلایل ترک خدمت در سازمان.

– گام بعدی گردآوری داده هاست. در این مورد سه نکته مهم وجود دارد که باید در مورد آنها تصمیم گرفته شود.

– چه کسی پرسشنامه را اجرا می کند.

– داده ها در کجا و چه زمانی و با چه تعدادی از کارکنان گردآوری می شوند.

– مشارکت کارکنان در پیشبرد بررسی ضروری است.

– این کار را باید در زمان کار رسمی سازمان انجام داد و بازخورد آن را به اطلاع کارکنان رساند.

– فرایند بازخورد سومین گام در بررسی سازمانی است. بخشی از این فرایند این است که داده ها باید بر اساس مقصودها و دشواری ها که سبب گردآوری داده شده است تحلیل شوند. نتیجه بررسی از سوی بخش امور کارکنان برای مدیران صف و ستاد فرستاده می شود. آنان نیز به نوبه خود آنها را با کارکنان بررسی خواهند کرد. نشست های بازخورد را می توان برای پدید آوردن راه چاره از میان دشواری هایی که تشخیص داده شده اند به کار برد از این نشست ها همچنین می توان برای ارزشیابی برنامه هایی که به دلیل یافته های بررسی پیشین به کار گرفته شده اند استفاده کرد.

  1. گروه های کاری مستقل و حلقه های کیفیت

الف) گروه های کاری مستقل[17]

یک گروه انسانی مجموعه ای از افراد است که (1) پیوندهای چشمگیر درونی با هم دارند؛ (2) خود را به شکل گروه درک می کنند و اعضاء را از غیر عضو تمیز می دهند؛ (3) هویت گروهی آنها از سوی افراد غیر عضو شناخته می شود؛ (4) اعضای گروه دارای نقش های متفاوتی در گروه هستند که ناشی از توقعات خود آنان و توقعات دیگر اعضای گروه و افراد عضو است؛ (5) به عنوان اعضای گروه به تنهایی یا به صورت دسته جمعی عمل می کنند، و پیوندهای به هم وابسته ای با دیگر گروه ها دارند.

این تعریف از گروه انسانی به طور کلی معرف گروه های کاری مستقل است که وظیفه آنها با هم کار کردن برای پدید آوردن یک فرآورده نهایی است. افزون بر آن، این گروه ها شماری از تصمیم های استخدامی را که تا حدودی مستقل از بخش امور کارکنان است اتخاذ می نمایند، برای نمونه، آنان درباره تنبیه همکاران، افزایش حقوق آنان و حتی استخدام عضو جدید تصمیم می گیرند. مهارت های لازم در گروه های تیم مستقل برای انجام کارها عبارتند از:

  1. مهارت های مستقل مربوط به کار
  2. مهارت های ایجاد ارتباط و تصمیم گیری
  3. مهارت های ادراکی برای استخراج اطلاعات از محیطهای مختلفی که گروه را در بر می گیرد.
  4. مهارت های طراحی کار
  5. مهارت های مدیریتی
  6. مهارت های ایجاد و حفظ یک فضای انسانی مولد.

ب) حلقه های کیفیت

حلقه های کیفیت یک مفهوم مدیریتی تازه است که به رشد صنعتی پویای ژاپن یاری بسیار داده است. بر پایه این روش، نیروی کار شرکت پربهاترین منبعی است که شرکت دارد، زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایسته ترین اشخاص برای یافتن و حل مسائل مربوط به کار در آن شرکت هستند.

گروه های حلقه کیفیت:

هر حلقه کیفیت معمولاً متشکل از هفت تا ده تن از کارکنان است که از یک منطقه کاری مشابه برگزیده می شوند و به طور منظم گرد هم می آیند تا کیفیت و مسائل مربوط را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات راه چاره بیابند.

عضویت در حلقه های کیفیت اختیاری است و جلسه های آن به طور معمول هفته ای یک ساعت از وقت رسمی کار است. در نشست های نخستین گروه اعضای گروه در زمینه روش ها و فنون حل مسائل که از پویایی گروهی، مهندسی صنعتی و نظارت بر کیفیت سرچشمه گرفته اند آموزش داده می شوند. این روش ها شامل: اندیشه انگیزی، تحلیل علت و معلولی، جدول های نظارت، طبقه بندی و جدول های پراکندگی است.

ضرورت های حلقه های کیفیت

ویژگی هایی که برای حلقه های کیفیت ضرورت دارند عبارتند از:

– نقش فرد میانجی یا آسان ساز، که مهمترین بخش از برنامه حلقه های کیفیت است. او باید قادر باشد در همه رده های سازمانی با مردم کار کند، نوآفرین و پر ترمش باشد و از فضای سیاسی سازمان آگاه باشد.

– مدیریت باید برنامه حلقه های کیفیت را حمایت کند. هر گاه اتحادیه کارگری نیز در این میان درگیر باشد، باید از برنامه پشتیبانی کند و نظرهای آنان را رعایت کند.

– مشارکت کارکنان در حلقه های کیفیت باید اختیاری باشد، ولی مدیریت باید پدید آمدن حلقه ها را تشویق و ترغیب نماید.

– در محدوده ای که حلقه های کیفیت تشکیل می شود اعضاء باید احساس آزادی کنند تا درباره مسائلی که به نظرشان می رسد کار کنند.

– آسان سازها باید مدیریت را از آنچه در حلقه ها می گذرد و از پیشرفت کار آنها آگاه گردانند.

– مرحله نخست کیفیت نه کمیت مورد توجه قرار گیرد.

– یک برنامه کامیاب از مفاهیم و اصول کارساز حلقه های کیفیت پیروی می کند. یکی از وظیفه های بسیار حیاتی فرد آسان ساز آن است که حلقه ها را به پیروی از روش های درست کار هدایت کند. اگر حلقه از این روش های درست پیروی نکند، نامولد خواهد شد و سرانجام منحل می شود.

  1. نو سازی سبک سازمانی

راه های متداول برای ایجاد سبکی نو در سازمان عبارتند از:

الف) افزایش سطوح مشارکت

ب) بکار گیری نظریه«z» در مدیریت

 

الف) افزایش دامنه مشارکت: در حالی که حلقه های کیفیت نشانه ای گسترده از افزایش مشارکت کارکنان در کارگردانی امور است، کوشش های گسترده دیگری در این زمینه در آلمان غربی در پی قانونی به نام تصمیم گیری مشارکتی پدید آمد. بر اساس این قانون نمایندگان کارگران اختیار یافتند درباره تصمیم های کلیدی مدیریت که بر زندگی آنان اثر می گذاشت بحث کنند و رأی بدهند. نمونه دیگر مشارکت در اروپا، شورای کارگران در یوگسلاوی است. شرکت های کانادایی نتیجه های مختلفی از تجربه الگوهای مشارکت به دست آورده اند. گرچه در عالم نظریه، کوشش های مشارکت به افزایش سودمندی ها و خشنودی کارگران می انجامد، ولی در واقع این استدلال همواره درست در نمی آید. بررسی مواردی که مشارکت و الگوی خود گردانی کامل به ناکامی رسیده است نشان می دهد که برای کامیابی و پیشرفت برنامه مشارکت شماری از شرط های بیرونی باید وجود داشته باشد.

از جمله: اوضاع مناسب بازار، مهارت های شایسته مدیریت و برداشت روشنی از هدف و مسئولیت ها.

نمونه های موفق و ناموفق در به کارگیری شیوه های مشارکت جو در اداره سازمانها، آشکار می سازند که برای افزایش دامنه مشارکت در مدیریت سازمانها باید حدی در نظر گرفت.

اثربخشی مشارکت در تصمیم گیری به چندین عامل بستگی دارد:

  1. خواست و آمادگی کارکنان برای مشارکت در تصمیم گیری
  2. نوع و دامنه تصمیم گیری هایی که کارکنان در آن شرکت می جویند.
  3. میزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد در اختیار کارکنان قرار دهد.
  4. آمادگی و همراهی سرپرستان و مدیران برای اجازه دادن به زیردستان برای مشارکت.

ب) مدیریت بر پایه نظریه «z»: در حالی که نظام های مشارکت جو حلقه های کیفیت به طور قطع کیفیت زندگی کاری را بهتر می کنند؛ شاید این برنامه ها، دگرگونی های محدودی را در خود سازمان فراهم آوردند. برخی از کوشش های کیفیت زندگی کاری، چندین برنامه را گرد هم می آوردند که بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانشان اثر بسیار گسترده تر باقی می گذاشتند. بهترین نمونه های آنچه می توان به نام نوسازی سبک سازمانی به شمار آورد در شرکت های «وستینگ هاوس» و «هانی ول» رخ داد. این دو شرکت بسیاری از مفاهیم مدیریت بر پایه نظریه «z» را پذیرفتند و به کار گرفتند. این روش نوعی اصلاح و نوسازی مدیریت سنتی امریکای شمالی(یا نظریه«x») به شمار می رود که در آن برخی از اندیشه های مدیریت سنتی ژاپن (نظریه«y») به کار برده شده است.

ویژگی های نظریه «z» که حد وسطی میان نظریه «x» و نظریه «y» است بدین قرار است:

– استخدام بلند مدت که به شیوه غیر رسمی بیان می شود.

– ترفیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی صورت می گیرد.

– کار راهه های شغلی گوناگونی که از راه خدمت در وظیفه های مختلف سازمان پیموده می شوند.

داده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که برای آگاهی دست اندر کاران و تصمیم گیری جمعی و نه نظارت گردآوری می شوند.

برای گرفتن تصمیم ها و اجرای آنها مسئولیت مشترک وجود دارد، گرچه تصمیم ها اغلب از سوی یک نفر هدایت می شود.

نظریه  zنیز مانند نظریه  xو نظریه  yدر عمل در اشکال گوناگونی نمودار می گردد و می تواند خود را با اسلوب ها نیازهای هر شرکتی در هر جای دنیا تطبیق دهد، البته در صورتی که به عامل های موقعیتی و اقتضایی توجه شود(دولان و شولر،1378،ص360).

  1. طراحی شغل:

امروز فرآیند انسانی کردن، مشاغل مورد توجه بوده و در آن کوشش به عمل می آید تا ویژگی ها و شرایط کار با ویژگی های روانشناختی کارکنان سازگار و هماهنگ باشند.

این که تا چه حد مشاغل به خوبی طراحی شده باشند، نقش بسیار مهمی در موفقیت و بقای سازمان ایفا خواهند کرد. مشاغلی که به خوبی طراحی شده باشند، در جذب و حفظ یک نیروی کار با انگیزش، که قادر به تولید کالا و خدمات با کیفیت باشد، نقش بسزایی خواهد داشت. طراحی شغل، هم بر کارایی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد. مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند ممکن است به کارایی کمتر، غیبت، شکایت، تخریب، استعفا، ترک خدمت و سایر مشکلات منتهی می شوند(جزنی،1380،ص196).

طراحی یک شغل درخواست های سازمانی، محیطی و رفتاری از شغل را منعکس می کند. عوامل سازمانی طراحی به کارایی توجه دارد. در طراحی شغل مدیران باید توانایی و در دسترس بودن کارکنان بالقوه را در نظر بگیرند، همزمان به انتظارات اجتماعی نیز باید بها داده شود.

روش هایی که در قالب طراحی شغل به بهبود کیفیت زندگی کاری کمک می نمایند عبارتند از:

الف) غنی سازی شغل[18]

هزربرگ اولین کسی بود که غنی سازی شغل را مطرح کرد. او می گوید کارکنانی که کارشان خیلی ساده و تکراری است، از انگیزش بالایی برخوردار نخواهد بود. او مدعی شد که انجام یک کمی از این و یک کمی از آن کار، منجر به انگیزش نمی شود و از لحاظ ایجاد رضایت و فرصت برای رشد، کاری انجام نمی دهد. آنچه لزوماً درباره کار باید انجام داد غنی کردن شغل است و آن به معنی افزایش سنجیده سطح مسئولیت، حدود و چالش برانگیزی کار است(هرسی و بلانچارد،1382،ص63).

اجرای غنی سازی مستلزم تغییرات عمیق در شغل است. مدیران باید از طریق تغییرات زیر فرصت های بیشتری برای رشد و انگیزش کارکنان فراهم کنند:

  1. بازخورد مستقیم: ارزیابی عملکرد باید به موقع و مستقیم باشد.
  2. یادگیری جدید: یک شغل خوب افراد را قادر می سازد که احساس رشد کنند. همه مشاغل باید فرصت هایی برای یادگیری فراهم کنند.
  3. زمان بندی: کارکنان باید قادر باشند بخش هایی از کارشان را خودشان برنامه ریزی کنند.
  4. خاص بودن: هر کاری یا شغلی باید جنبه های منحصر به فرد داشته باشد.
  5. کنترل بر منابع: کارکنان باید بر وظایف شغلی شان کنترل داشته باشند.
  6. پاسخگویی شخصی: کارکنان باید نسبت به نتایج و عواقب کارشان پاسخگو باشند(گیبسون،ایوانسریچ و دانلی،2003،ص361).

عموما مدارک و شواهد نشان می دهد که غنی سازی شغلی میزان غیبت و جابجایی شغل را کاهش داده و رضاست شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه کیفیت زندگی کاری ارتقاء می یابد.

ب)توسعه شغل[19]

توسعه شغل به از دهه 1940 و 1950 در پاسخ به پیامدهای منفی تخصص گرایی،ساده سازی،تکراری بودن وظایف که متأثر از به کارگیری اصول مدیریت علمی در طراحی شغل بود،مورد توجه قرار گرفت. اگرچه مزیت تخصص گرایی اثربخشی بالا بود،اما معایب فراوانی نیز در برداشت از جمله:یکنواختی،کسالت،نارضایتی،غیبت و گردش شغلی را به همراه داشت( فلدمن و آرنولد[20]، 1986،ص 31).

منطق نهفته در توسعه شغل این بود که می توان بر«غم کارگران» چیره شد اگر بر شمار عملیاتی که انجام می دهند افزود،همچنین می توان سیکل زمان کار و میزان مهارت های آنان را افزایش داد. انتقادی که به گسترش شغلی وارد شده است به مساله «تنوع» بر می گردد. انتقاد از این جهت است که در گسترش شغلی فقط تعدد کارهایی که فرد انجام می دهد افزایش یافته و ماهیت کار همان غیر چالشی،ساده و یکنواخت بودن آن است(گیبسون،ایوانسریچ و دانلی،2003،ص362).

کاربرد گسترش شغل مستلزم آموزش کارکنان برای انجام کارهای مختلف است،زیرا کارهای خاص،مهارتهای خاص را می خواهد. با این وجود اگر کارکنان با میل خود مشاغل گسترش یافته را بپذیرند و مهارتهای لازم را برای انجام آن داشته باشند رضایت شغلی افزایش می یابد و کیفیت محصول بهتر می شود و غیبت و گردش شغلی نیز کاهش می یابد. در عین حال نکته مهم این است که پیامد مثبت، هزینه نخواهد داشت،زیرا کارکنان حقوق بیشتری را به احتمال زیاد در ازای انجام کار بیشتر درخواست خواهند کرد.

 

ج) چرخش شغلی[21]

در استراتژی چرخش شغلی هر یک از کارکنان هر چند مدت یک بار به فعالیت و انجام کاری گمارده می شوند که با فعالیت و کار پیشین آنها اختلاف دارد. چرخش شغلی موجب افزایش تنوع کارها از طریق کارکنان و گماردن آنها به شغل های متفاوت می شود. البته در چرخش شغلی، شغل ها ثابت می مانند. چرخش شغلی را می توان با هر برنامه زمان بندی شده ای مانند ساعتی،روزانه یا هفتگی اجرا کرد. در این مورد نیز مانند گسترش شغل گاهی نتایج حاصله رضایت بخش نیست، اگر چرخش شغلی به نحوی باشد که کارکنان یک سلسله از همان کارهای قدیم را انجام دهند، آنان به جای یک کار خسته کننده، چندین کار ملال آور را تجربه خواهند کرد.

مزیت عمده چرخش شغلی این است که از طریق تنوع بخشیدن به فعالیت ها، خستگی کارکنان کاهش یافته و این موجب کاهش صدمات شغلی ناشی از خستگی شده و بهره وری و اثر بخشی و انگیزش کارکنان افزایش می یابد. به علاوه مزایای غیر مستقیمی هم دارد، مدیریت سازمان با داشتن کارکنان برخوردار از مهارتهای مختلف، از انعطاف پذیری بیشتری برای زمان بندی کارها،سازگاری با تغییرات و پر کردن پست های خالی برخوردار خواهد بود.

د) تشکیل گروه های کاری خود گردان[22]

بارزترین مشخصه برنامه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کار خودگردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود( کامینگز،1375،ص 42).

فلسفه ای که این روش براساس آن بنیان گذاری شده است، در حقیقت بسط منطقی غنی سازی شغل است. این تفکیک به شدت تحت تاثیر تئوری اجتماعی-فنی قرار گرفته است. روش اجتماعی- فنی بر این واقعیت استوار است که شغل ها آفریده های دست انسان هستند و متناسب با شماری از نیازهای فنی و اجتماعی پدید آمده اند و از این رو همواره در حال دگرگونی هستند و هدف آن پیوند دادن جهان فنی و جهان اجتماعی است تا آن که منابع این دو قلمرو به گونه ای بهینه برای پدید آوردن نتیجه ای که خواست کارکنان سازمان است به کار برده شوند( دولان و شولر،1378،ص 374).

گروه های کاری خودگردان دارای وظایف کلی و گسترده بود و تشخیص و چگونگی انجام کار به عهده خودشان گذاشته می شود، این امر در واقع فراهم کننده انگیزش درونی از طریق واگذاری استقلال کاری کارکنان بوده و در برگیرنده ابزاری است برای کنترل آنان که شامل اطلاعات بازخورد،نیز می شود. مسئله کلیدی در طراحی یک سیستم اجتماعی در یک سازمان مدرن و بزرگ ایجاد گروه های خود گردان است تا با سیستم فنی و تکنیکی کار رو در رو گردند. یک گروه خود گردان:

– مشاغل فردی را تا حد مهارت های عملیاتی وسیع تر گسترش می دهد.

– تصمیم گیری در مورد روشهای انجام کار و برنامه ریزی، زمان بندی و کنترل کار را انجام میدهد.

– وظایف لازم را برای اجرای کار بین اعضاء توزیع می کند.

در مورد مراحل انجام کار و زمان آن تصمیم گیری می کند( حاجی کریمی و رنگریز، 1379، صص78و 79).

حامیان گروه های خود گردان ادعا می کنند که استفاده از این روش دیدگاه جامع تری از سازمان را در مقایسه با تئوری های ساده انگارانه انگیزش های فردی که چرخش کار، توسعه و غنی سازی را تجویز می کردند، ارائه می دهد. گروه های کاری مزایای متعددی به شرح زیر دارند:

– تهیه و تنظیم هدف های کاری بسیار آسانتر از یک شغل فردی است.

– در مقایسه با زمانی که فرد به یک وظیفه کاری محدود پایبند شده در گروه های کاری میزان تنوع فعالیت هر فرد افزایش می یابد و امکان تجریه احساس قوی تر از مشارکت در یک فرآیند بزرگتر را برای او فراهم می کند.

– افرادی که به صورت گروهی کار می کنند فرصت بهتر برای همکاری مداوم در جهت بهبود روش ها و حذف کارهای غیر ضروری در اختیار دارند.

– در گروه کاری، روح کارگروهی ایجاد می شود،طرز تلقی(نگرش) افراد نیز تغییر می کند.

– بررسی دیگر گروه کاری، تطبیق ظرفیت ساختاری سازمان با افزایش تغییرات است. غیر از موارد فوق گروه های کاری،غیبت،ترک خدمت و بی علاقگی به کار را کاهش داده و موجب افزایش کیفیت زندگی کاری می گردد( هولم، 1378،ص 29)

ه) مهندسی شغل[23]

در مهندسی شغل هدف آن است که از طریق مطالعه کار، زمان سنجی و روش سنجی به بهترین شیوه های انجام کار دست یافت. در این شیوه از طراحی شغل،انگیزش کارکنان متکی به پاداش های مادی و کاهش خستگی است. در حال حاضر مهندسی شغل تحت عنوان« فن آوری زیستی» مطرح گردیده که ضمن آن رابطه انسان و ماشین مورد بررسی قرار می گیرد.

اولین قاعده در مطالعه کارسنجی آن است که هر وظیفه از پیش به صورت منظمی تجزیه و تحلیل گردد.در این صورت با موشکافی دقیق و روش انجام کار می توان به نتایج سودمندی دست یافت. هر حرکتی را بتوان حذف کرد، یا نحوه انجام آن را بهبود بخشید، هر فاصله زمانی که بتوان کوتاهتر کرد،موجب صرفه جویی می گردد. خصوصآ در وظایف تکراری صرفه جویی حرکات بسیار جزئی و صرفه جویی زمانی چند ثانیه ای در این جا و آن جا می توانند دارای اهمیت اقتصادی تعیین کننده ای باشد، اگر چنین تجزیه و تحلیلی به موقع به عمل نیاید عدم کارایی در شغل پدید می آید( هولم،1378، ص11).

و) جدول زمان بندی کار

جنبه دیگیر از طراحی شغل که در دهه های اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است، جدول زمان بندی ساعات کاری است. در راستای تلاش های مدیریت برای ارتقای انعطاف پذیری بیشتری سازمانها، تعدادی از اختیارات برنامه ریزی جدید و در حال ظهور، انعطاف پذیری بیشتری به کارکنان و مدیریت نشان می دهد. جدول کاری انواع مختلفی دارد:

  1. کارکنان پاره وقت دائمی: کارکنانی که برای مدت طولانی به کار پاره وقت می پردازند.
  2. کارکنان موقتی: کارکنانی که برای دوره کوتاهی استخدام می شوند. مثلاٌ برای کاری خاص.
  3. کار مشارکتی: در این شیوه دو یا چند نفر کار سنتی 46 ساعت در هفته را بین خود تقسیم می کنند. مثلاٌ کسی ممکن است فقط ساعت 8 تا 12 بتواند کار کند و دیگری همان کار را از هرساعت تا ساعت 5 انجام بدهد. یا اینکه این دو نفر یک روز در میان کار را انجام دهند.
  4. کار تمام وقت فشده: مستلزم تکمیل کار یک هفته در کمتر از 5 روز است. در این موردکارفرما در می یابد هزینه های بالا سری کارمندان کاهش می یابد و همچنین کارکنان وقت اضافی بیشتری برای فعالیت های اجتماعی پیدا می کنند(سینجر، 1377، صص133-129).
  5. زمان کار شناور: احتمالاٌ پرطرفدار ترین تنوع زمان بندی کاری است. در این روش به کارکنان اجازه داده می شود که آزادانه جدول زمانی کار خود را برای پر کردن میزان ساعت کاری تعیین شده انتخاب نمایند. مزایای این روش شامل بهبود انگیزش و بهبود روحیه و تعادل بین مسئولیت کار و میئولیت خانوادگی و توانایی سازمان برای استخدام کارکنان با کیفیت بالاتر و متنوع تر می شود( رابینز و دی سنزو[24] ، 2002، ص 67).

همچنین کارکنان احساس می کنند که روی عوامل محیطی کنترل دارند و کیفیت زندگی کاری نیز افزایش می یابد.

ز) طراحی مجدد شغل

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

تصمیم برای اجرای یک تغییر یا تلاش برای طراحی مجدد شغل روشی موثر برای بهبود عملکرد یک فرد یا یک گروه است. از جمله مواردی که ایجاب می کند که از طراحی مجدد شغل استفاده شود عبارتند از:

هنگامی که کارکنان از مشاغل خود خسته و دلزده شده اند. در چنین موقعیتی،انجام برخی تغییرات در مشاغل می تواند کار را جالب تر و جذاب تر کند.

موقعی که نحوه پرداخت و شرایط کاری قطعاٌ مشکلی ندارد، اگر مشکلی از نظر وجود دستمزدهای غیر رقابتی،محیط های تجاری نامساعد،سر و صدای بیش از حد و غیر معمول وجود نداشته باشد، طراحی مجدد شغل می تواند روشی موثر برای بهبود عملکرد به شمار آید.

جایی که تکنولوژی، تغییرات طراحی شغل را از لحاظ اقتصادی ممکن می سازد. تکنولوژی اساساٌ فضای کاری، اندازه واحدهای کاری و تنوع مهارتهای مورد نیاز برای دو مجموعه ضرورتاٌ در یک جهت نیستند. ممکن است شرایط بیرونی بهبود یابد، در حالی که احساس رفاه تنزل یابد. این دو مجموعه یکدیگر را کامل و تفسیر می کنند و در واقع شاخصهای ادراکی، تفسیری، و شاخصهای محیطی، عینی هستند، زیرا اطلاعاتی متفاوت درباره رفاه فرد به دست می دهند.

پایان نامه : کیفیت زندگی کاری (مشخصات کامل) -خرید پایان نامه

 

« کیفیت زندگی کاری»[1] ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (1959،1950) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست[2] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک[3] در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت، پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد، که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی – اجتماعی(سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد؛ که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به «کیفیت زندگی کاری» را تحت پوشش قرار می دهد. متخصصان اولیه «کیفیت زندگی کاری» در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر چه بهتر، و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده اند. فعالیت «کیفیت زندگی کاری» آنها عمدتاً با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار، تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت(اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالاً بارزترین مشخصه های «کیفیت زندگی کاری» پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خودگردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد(مهارت های چندگانه) بوده است که اطلاعات و استقلال(آزادی) عمل ضروری برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند(سلمانی،1384،ص14).

بدین ترتیب توجه به بعد انسانی سازمان و نقش انگیزش منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمان همواره مورد توجه مدیران و صاحب نظران مدیریت بوده است. منتهی از دهه 1960 میلادی توجه به ابعاد انسانی و اجتماعی سازمان تحت عنوان کیفیت زندگی کاری به صورت یک مسأله جهانی در آمد و توجه روزافزونی را به خود جلب نموده است(دیویدی،1997،ص554).

پروژه های مربوط به کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت(1969-1960) به ایالات متحده امریکا رسیده و برعکس اروپا نوع امریکایی برنامه های کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بود و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده می کردند و در این زمینه اقدام های پیشگامانه«رابرت فورد» درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT&T منجر به ایجاد و بکارگیری برنامه های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی گردید(کامینگز و اورلی،1375،ص43-42).

هدف عمده در این گونه فعالیت ها، توسعه انگیزش کارکنان از طریق مشاغل چالش برانگیز بود. یعنی مشاغلی که سطوح بالاتر از منزلت، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارائه می داد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد)، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار می باشد. همچنین توجه به ویژه ای به گروه کاری و غنی سازی شغل دارد.

با توجه به افزایش اهمیت کیفیت زندگی کاری در امریکا، در سال 1974 کنگره امریکا یک مرکز ملی را برای بهره وری و کیفیت زندگی کاری ایجاد نمود که به نمایندگی از کنگره حمایت از مطالعاتی که در زمینه بهره وری و رشد فعالیتهای کیفیت زندگی کاری صورت می گیرد، پرداخت(داودی،1377،ص31).

در دهه 1980 کیفیت زندگی کاری به عنوان موضوع تصمیمات مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در این دهه اهمیت هر چه بیشتر لزوم توجه به کارآیی سازمانی را مورد تأکید قرار داد. در دهه های اخیر آرمان های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی حمایت شده از سوی اتحادیه های کارگری و مدیریت، چهره دیگری به برنامه های کیفیت زندگی کاری داد. به ویژه روش های ژاپنی و دستاوردهای آنان در مدیریت مشارکتی، نقش مداخله کننده منابع انسانی در امور سازمانی و مشارکت آنان در تصمیم گیری بیش از پیش مورد تأکید قرار دادند. امریکاییها از مدیریت مشارکتی ژاپنی ها استقبال کردند به ویژه حلقه های کیفیت[4] را در شرکتهای خود توسعه دادند.

 

به طور کلی واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در سال 1972 میلادی در خلال کنفرانس بین المللی روابط کار مطرح شد. سیر تحول کیفیت زندگی کاری در سه نسل مختلف از سال 1970 میلادی به بعد از لحاظ فرآیندی محتوا در جدول شماره 1.2. منعکس شده است(گوردن[5]،1999،ص524).

جدول شماره 2-1: ویژگی های سه نسل برنامه های کیفیت زندگی کاری

سطح ویژگی نسل اول دهه 1970 نسل دوم دهه 1980 نسل سوم دهه 1990 و بعد
از لحاظ ساختار یکپارچگی کیفیت زندگی کاری به عنوان برنامه ای جدا از ساختار معمولی سازمان و یا به موازات آن شکل گرفت. کیفیت زندگی کاری با ساختار معمولی سازمان تا اندازه ای تلفیق و ادغام شد. کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش جدایی ناپذیر از ساختار معمولی سازمان تلقی می شود و ساختار مسطح تر شد.
سازگاری ساختار مبتنی بر کیفیت زندگی کاری توسط مدیریت بالای سازمان و یا متخصصین به زیرمجموعه و رابط محلی تحمیل می شود سازگاری و تطابق در ساختار مبتنی بر کیفیت زندگی کاری با توجه به ویژگیهای خاص هر واحد صورت می گیرد. با توجه به محیط کار هر واحد و هر محل ساختار ویژه کیفیت زندگی کاری آن تدوین می شود و به کار می رود.
تمرکز ساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز است ساختار کیفیت زندگی کاری نیمه متمرکز است ساختار هر واحد و هر محل از نظر تمرکز متناسب با ویژگیهای خاص آن واحد و محل است
مداخله در ساختار کیفیت زندگی کاری فقط کارکنان منتخب شرکت دارند. در ساختار کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارکنان و یا اکثر آنها شرکت دارند. در ساختار کیفیت زندگی کاری همه کارکنان شرکت دارند.
  تصیمیم گیری تصمیم گیری حق قانونی مدیریت است کیفیت زندگی کاری درون داد تصمیم گیری را برای مدیریت فراهم می کند. بعضی تصمیمات مختص مدیران تلقی می شود و بعضی دیگر به واحدهای مربوطه واگذار می شود. روش مدیران، کارکنان و اتحادیه های کارگری در اتخاذ تصمیم تبیین می شود به طوری که تصمیمات در محل اجرا و تاثیر پذیری از تصمیم اتخاذ می شود سازمان مشترکا توسط تمام سطوح اداره می شود
از لحاظ فرایند تسهیلات تسهیلات به صورت متمرکز توسط منابع خارج از واحد فراهم می شود. تسهیلات تحت کنترل غیرمتمرکز قرار می گیرد.  
آموزش و پرورش نیاز به آموزش و پرورش توسط منابع مرکزی و خارج از واحدها تعیین می شود و ارائه می گردد و تاکید بر مهارت آموزش و توجیه تسهیل کنندگان در فرایند کیفیت زندگی کاری است. گروه ها نیازهای آموزشی خود را تعیین و تأمین می کنند. تاکید بر مهارت های مورد نیاز تمامی شرکت کنندگان در فرایند کیفیت زندگی کاری است. آموزش در محل ها و واحدها تعیین می شود و شامل هر فرایند یا مهارت مورد نیاز مربوط به کار می باشد همه کارکنان در ارتباط کیفیت زندگی کاری و مدیریت سازمان مهارت کسب می کنند.
  رابطه مدیریت و رابطه مدیریت و اتحادیه رسمی است. وقت زیادی صرف شکل دهی اطلاعات و ارتباطات و احترام و اعتماد می شود. رابطه مدیریت و اتحادیه مشارکت آمیز و همکارانه تر است. هر دو طرف سعی می  کنند روابط را از حالت رقابت به همکاری تبدیل کنند. تمایز بین مدیران و غیر مدیران کم رنگ تر می شود. رابطه اتحادیه و مدیریت رسماً و بیشتر حالت همکاران و مشارکت آمیز دارد.
از لخاظ محتوا موضوعات موضوعات کیفیت زندگی کاری نسبت به موضوعات اصلی هر واحد و محل حاشیه ای و فرعی است و در عین حال گرایش به موضوعات محیطی دارد. موضوعات فراتر از موضوعات محیطی و شامل کارکنان-اتحادیه و برنامه ریزی،خط مشی، وضع مالی موضوعات کاری روزانه می شود. قراردادهای کاری،خط مشی های مدیریت محدودیت آفرین هستند. تمایز بین موضوعات کیفیت زندگی کاری، سایر موضوعات نیست. همه نظرها لحاظ می شود قرارداد کارگری و خط مشی های مدیریتی بر مبنای کیفیت زندگی کاری شکل می گیرد.

 

منبع: گوردن،1999،ص524

 

2.2.2. مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

با بهره گرفتن از این تعریف«کیفیت زندگی کاری» بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد. ویژگی های کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر می باشد:

1.پرداخت کافی و مناسب:

چه میزان پرداخت، مزایا و یا سایر پرداخت های جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی قابل قبول، به ویژه در مقایسه با سایر کارهای مشابه کفایت می کند؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

  1. شرایط کاری امن و سالم:

آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعات کار منطقی است؟ محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟ چه شرایطی بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان مؤثر است؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

  1. فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی:

کارها تا چه حد ساده و تمایز یافته اند، و کنترل چقدر سخت گیرانه اند؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده، از آن استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برای آنها معنی دار و مهم باشد؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

  1. فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده:

انجام کارهای واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفیت اشخاص مؤثر است؟ چگونه می توان دانش و مهارت تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود، به دست آورد؟ چه امکاناتی برای افزایش و به کارگیری پتانسیل فرد و پیشرفت وی در مسیر سازمان مربوط و به رسمیت شناختن وی از طرف هم قطاران و سایر اعضا وجود دارد؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

  1. انسجام اجتماعی در سازمان کار:

آیا فرصت برای ارتباط با دیگران هست؟ آیا رهایی از تبعیض وجود دارد؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف و امکان پیشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟

  1. حقوق فردی در سازمان کار:

حقوق کارکنان چیست و چگونه از آنها حمایت می شود؟ فرهنگ سازمانی تا چه حد به حریم خصوصی افراد، پذیرش اختلاف عقیده وفاداری به استانداردهای تساوی در توزیع پاداش ها و فراهم کردن فرآیندهای آن احترام می گذارد؟ شأن و احترام افراد تا چه حد رعایت می شود؟ آیا کارکنان می توانند صادقانه اظهار عقیده کنند، با آنان رفتار منصفانه می شود؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

  1. کار و کل فضای زندگی:

آیا بین کار و زندگی غیر شغلی تعادل وجود دارد؟ آیا رفتارهای محسوس و نامحسوس شغلی وجود ندارد؟ حالت فکری کارکنان چگونه است؟ آیا امکان رهایی از ناراحتی و افسردگی های حین کار و یا خارج از آن وجود دارد؟

  1. ارتباط اجتماعی زندگی کار:

آیا از دید کارکنان سازمان، در تولید، کاهش هزینه ها، نحوه استخدام، فنون بازاریابی و سایر فعالیت ها به مسئولیت اجتماعی خود عمل می کند؟ سازمانهای فاقد تعهدات و مسئولیت های اجتماعی می تواند موجب شوند که کارکنان ارزش و سوابق کار خود را کم رنگ نشان دهد(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

تعاریف دیگر:

تعاریف متعدد و متنوع و با دیدگاه های مختلف از کیفیت زندگی کاری وجود دارد که در این بخش به تعدادی از آنها اشاره می شود:

  • مفهومی که ا خیراً از «کیفیت زندگی کاری» تعریف شده است آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه کرده است: کارکنان «کیفیت زندگی کاری» را بر حسب فنون و روش های خاص کار، غنی سازی شغلی، گروه های کاری خودگردان و کمیته های کارکنان مدیریت تعریف کرده اند(کامینگز و اورلی،1375،ص530).
  • مفهومی دیگری که از «کیفیت زندگی کاری» ارائه شده است: «کیفیت زندگی کاری» میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی، با بهره گرفتن از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند. که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود، تأکید شده است(مورهد و گریفین،1377،ص540).
  • تعریف «کیفیت زندگی کاری»: فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که به ویژه بر شغلشان، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد؛ به نحوی دخالت می کند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ایشان کاهش می یابد. در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است.(دولان و شولر،1378،ص57)
  • تعریف «کیفیت زندگی کاری»: فرآیندی است که در روند اجران آن، کارکنان و اعضای سازمان می توانند در تصمیم گیری های مربوط به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعال داشته باشند.(رابینز،1374،ص1125)
  • تعریف «کیفیت زندگی کاری»: به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب پرداخت و مزایای مطلوب و مهم تر از همه، ایجاد فضای کاری چالش گرانه، مشارکتی و اقناع کننده است.

زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود، کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بیشتر و گسترده تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان برای آنها فراهم می کند(جزنی،1380،ص284).

  • تعریف «کیفیت زندگی کاری»: کیفیت زندگی کاری به دو روش تعریف می شود در روش اول کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط و عملیات عینی سازمان(مانند غنی سازی شغل، دموکراسی،سرپرستی، تعهد کاری و ایمنی شرایط کاری) در روش دیگر کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراکات کارکنان به میزانی که آنها از ایمنی برخوردارند، نیازهایشان ارضاء می شود و از امکانات رشد و توسعه برخوردارند، این نگرش کیفیت زندگی کاری را به میزان ارضاء نیازهای کارکنان مربوط می سازد. در بسیاری از موارد این دو نگرش با یکدیگر پیوند می یابند. کارگرانی که به سازمان و مشاغل آن علاقه مندند احساس می کنند که شغلشان آنها را ارضاء می کند در مواردی نحوه نگرش به کیفیت زندگی کاری منتج به این سئوال می شود که آیا یک کیفیت زندگی کاری خوب وجود دارد. به هر حال علت اختلافات نظر میان افراد و همچنین به علت اینکه نگرش دوم کاملاً ذهنی است کیفیت زندگی کاری را به عنوان ادراکات کارکنان از شرایط جسمی و روحی در محیط کار در نظر می گیریم(کاسیو[6]، به نقل از ممی زاده،1375،ص224).
  • در تعریف کلی می توان گفت که «کیفیت زندگی کاری» به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط خود کار است. با وجود تفاوت در برداشت ها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای «کیفیت زندگی کاری» معرفی کرده اند.(سلمانی،1384،ص19)
  • بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری عبارت است از: «شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد»(زاهدی،1379،ص312).
  • لوتانز کیفیت زندگی کاری را توجه به تأثیر کار بر کارکنان و اثربخشی آنها همراه با تأکید بر مشارکت آنها در تصمیم گیری و مشکل گشایی سازمانی می داند(لوتانز[7]،2002،ص515).
  • شرمرهورن کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان در محل کار تلقی کرده و معتقد است که بخشی از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب را نیز برای کارکنان فراهم سازد(شرمرهورن[8]،2002).به عبارت دیگر در محیط کاری جدید عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق فراهم آوردن کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.
  • میر کمالی(1383،ص46) کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمان شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثربخش ترین وضعیت ارائه دهند، تعریف می کند.

وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و با کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوعی احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن بنام رضایت شغلی می گردد. این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثربخشی و کارآیی سازمانی نیز می شود.

  • کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند(محمدزاده،1377،ص668).
  • دیوید نادلر و ادوارد لاولر کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کنند: کیفیت زندگی کاری شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمانهاست(نقل از محمدزاده،1377،ص668).
  • کیفیت زندگی کاری یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن نمایند و مورد قبول قرار گیرند و در نهایت فرصت برای افزایش مهارت و دانش خود داشته باشند(جمعی از اساتید،1378،ص115).
  • کیفیت زندگی کاری را می توان پاسخ به مجموعه ای از مشکلات و مسائل جدید کارگران دانست و همچنین اقداماتی که برای حل و فصل آنها صورت می گیرد که این خود عوامل تعیین کننده رضایت کارگران و بهره وری کار آنها را در بسیاری از جوامع در طی دوره رشد اقتصادی پایدار شامل شود. در این مورد چند نکته باید مورد توجه قرار گیرد:

  1. بهبود وضعیت کارگران و محتوای فرهنگی آن ناشی از رشد اقتصادی جامعه، رشد سطوح آموزش کارگران و ارتقاء سطح زندگی آنان است که آگاهی آنها را تحول بخشد. لزوم بررسی و حل و فصل مسائل آنها را در چارچوبی نوین الزام آور می کند.
  2. انتظارات و آرزوهای تحول یافته کارگران مسائل جدیدی را در کنار مسائل سنتی و گاه در تقابل با آن پدید می آورد که باید به شیوه ای متفاوت با آن برخورد کرد.
  3. مسائل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری در چند مقوله قرار می گیرند. برخی از این مسائل و مشکلات ناشی از تحولات اجتماعی، اقتصادی و فنی نوین هستند. برخی دیگر مسائل و مشکلاتی هستند که ریشه در گذشته دارند که در برخی موارد شناخته شده و در مواردی ناشناخته مانده اند بررسی هر یک از این مسائل برای تعیین سطح زندگی مادی و معمولی قابل قبول ضروری است.
  4. با این مسائل و مشکلات نباید جداگانه و منفرد برخورد کرد، بلکه باید مجموع آنها را، یعنی کل مسائل کارگران اعم از مادی و معنوی و فرهنگی را یکجا مورد بررسی قرار داد و در حل و فصل آنها کوشید.
  5. عدم پاسخ به خواسته ها و انتظارات کارگران نه تنها به نارضایتی آنها می انجامد بلکه عدم ثبات اجتماعی و کاهش بهره وری و غیره را به همراه دارد(توسلی،1378،ص162).
  6. حل و فصل مسائل کارگران باید در چارچوب ویژگیهای جامعه ایران و با بهره گرفتن از تجارب کشورهای دیگر صورت گیرد. توجه به ویژگیهای جامعه و تأکید بر آن نباید مانع از انجام مقایسه های بین المللی و کوشش برای دست یافتن به معیارهای جهانی و عام شود. ویژگیهای جامعه شامل وجوه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی است که در مجموع یک نظام اجتماعی را تشکیل می دهد. بررسی و حل و فصل مسائل کارگران و ارتقاء سطح فرهنگی آنها باید در درون این نظام و با توجه به مسائل ناشی از تحولات آن انجام گیرد و از هر گونه برخورد انتزاعی با این مسائل دوری شود(توسلی،1378،ص162).

– کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که سهامداران سازمان، مدیریت اتحادیه ها و کارکنان می آموزند چگونه با یکدیگر بهتر کار کنند عملیات را برای خود تشریح نمایند و بهبودهای لازم را اعمال نمایند تا دو هدف بهبود کیفیت زندگی کاری برای اعضاء سازمان و اثربخشی شرکت و اتحادیه به طور همزمان تحقق یابد(فلیپو[9]،1984،ص413).

– کیفیت زندگی کاری یک مجموعه از تکنیکهای معین نیست بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می باشد(وک چیو[10]،1991،ص593).

– کیفیت زندگی کاری عبارت از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی(ذهنی) خود در محیط کار است(کاسیو،1995).

– کیفیت زندگی کاری عبارتست از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود(والتون[11]، به نقل از فرجام،1383،ص30).

– کیفیت زندگی کاری درجه ای است که اعضای سازمان قادرند که نیازهای مهم شخصی شان را از طریق کار در سازمان ارضاء نمایند.

– کیفیت زندگی کاری می کوشد تا کیفیت زندگی شاغل را بهبود بخشد، زندگی صنعتی تأکید خود را به طور سنتی بر توسعه فن آوری، بهره وری و رشد قرار داده است. شاغل به طور صریح یا ضمنی به نقش«یک عامل تولید» در کنار زمین و سرمایه تنزل داده شده است. کیفیت زندگی کاری سعی می کند به نیازهای مشاغلی که به نحوی فزآینده از خود بیگانه شده است پاسخ گوید. تأکید معمول کیفیت زندگی کاری بر کارکنان سطوح پایین است، هر چند که برنامه ای برای نظام محسوب می شود. به علت این تأکید، کیفیت زندگی کاری مسئول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی است(محمدزاده،1377،ص667).

– در خلال سالهای 1974-1969 دو تعریف از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است:

  1. کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل مردم نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. با بهره گرفتن از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد، تأکیدی اولیه است.
  2. دومین مفهومی که اخیراً از کیفیت زندگی کاری در این دوره تعریف شده است، آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه کرد. مردم کیفیت زندگی کاری را بر حسب تکنیک ها و روشهای خاص انجام کار مثل غنی سازی شغل، گروه های کاری خودگردان و کمیته های کارکنان – مدیریت تعریف کردند(محمدزاده،1375،ص530).

–  کیفیت زندگی کاری به معنای سرپرستی مطلوب، شرایط کاری خوب، حقوق و مزایای خوب و شغل جالب و برخوردار از پاداش مناسب و منصفانه می باشد. کیفیت عالی زندگی کاری از طریق یک فلسفه روابط انسانی که استفاده از تلاشهای کیفیت زندگی کاری را مورد تشویق قرار می دهد قابل حصول است(فردی پور،1379،ص41).

– منظور از کیفیت زندگی کاری اهمیت و ارزش قائل شدن برای فعالیتهای نیروی کار در محیط کار می باشد. این برنامه ریزی بایستی به گونه ای تنظیم گردد که از گرایش نیروی کار به مفسده های مالی و اخلاقی جلوگیری نماید(حاجی کریمی و رنگریز،1379،ص332).

– کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب و مزایای خوب و جالب تر از همه کار چالش انگیز و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوششهایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوششهای منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصتهای بیشتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان می دهد(جزنی،1380،ص396).

– در سال 1977، کارمندان مرکز بررسی کیفیت زندگی کاری در آمریکا تعریف زیر را برای این مفهوم ارائه کردند:

«پیشرفتهای منوط به کیفیت زندگی کاری هر گونه فعالیتی را که در هر سطح در یک سازمان صورت می گیرد و هدف آن کار آمد شدن بیشتر اوضاع آن سازمان می باشد، گویند. این کار آمد شدن از طریق افزایش هر چه بیشتر شأن و مقام نیروی انسانی و رشد وی به دست می آید. فرآیندی که سهام داران سازمانی، مدیریت و اتحادیه کارگری در خلال آن می آموزند که چطور در کنار هم بهتر فعالیت داشته باشند. چطور در خصوص نوع کار محوله، تغییرات و پیشرفتهای مطلوب آن تصمیم بگیرند و چطور کار کنند تا اهداف دو جانبه یک کیفیت برتر را در زندگی کاری شان برای همه اعضاء و سازمان به دست آورند و در جهت هر چه کار آمدتر شدن کارخانه و اتحادیه ها گام بردارند»(فلیپو،1984،ص412).

3.2.2. کیفیت زندگی کاری در عمل

منظور از عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری(یافتن تعبیر عملی کیفیت زندگی کاری) می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه قابل درک خواهد بود که آن را به عنوان یک هدف، به عنوان یک فرآیندی که آن را محقق می نماید و به عنوان یک فلسفه ای که تعیین کننده روش مدیریت افراد کارکنان است در نظر بگیریم.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف:

بهبود عملکرد سازمانی از طریق مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند:

فراخوانی تلاش ها به منظور محقق کردن هدف فوق از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان. افراد سازمان از طریق دخالت فعال خود می توانند مشارکت معنادارتری را در سازمان داشته و احساس رضایت مندی بیشتری را تجربه نمایند و به رشد شخصی و پیشرفت خود مباهات کنند.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه:

نگرش به افراد به عنوان دارائیهایی که بایستی خود را به منصه ظهور رسانده و بالنده شوند. و قادرند دانش، مهارتها، تجربه و تعهد خود را در اختیار سازمان قرار دهند نه به عنوان هزینه هایی که صرفاً اضافه بر تولید بوده و بایستی کنترل شوند(مولینز[12]،1996،ص536).

4.2.2. شاخصهای زندگی کاری در هر قوم و جامعه ای معنا و محتوای خاصی دارد و نمی توان برای آن یک شاخص عام و جهان شمول ارائه داد.

محیط کاری به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به حساب آیند. ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد شرایط محیط باعث پرورش و رشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد(جمعی از اساتید،1378،ص66).

الگوی والتون و سنجش کیفیت زندگی کاری

ابعاد کیفیت زندگی کاری نوعی فلسفه مدیریتی است که از اوایل دهه هفتاد مطرح شد. در طول این مدت ابعاد کیفیت زندگی کاری تغییر کرده است. نگرش جاری به کیفیت زندگی کاری شامل همه موضوعات فوق الذکر حتی موضوعات دیگر مربوط به محیط کار می باشد.

ریچارد والتون مشهورترین و اولین فردی است که برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری را در هشت مقوله به شرح زیر طبقه بندی کرد. ریچارد والتون در مقاله ارائه شده به کنفرانس کیفیت زندگی کاری، توصیف بهتری از یک کیفیت زندگی کاری ایده آل را ارائه کرده است. او هشت طبقه بندی اصلی را به مثابه چارچوبی برای تحلیل کیفیت زندگی کاری مشخص نموده است و معتقد بود که فواید مورد انتظار از این برنامه ها عبارتند از ارتقاء روحیه بهره وری و اثربخش(محمدزاده،1375،ص670).

  1. دستمزد کافی و منصفانه: آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه و استاندارد مشاغل مطابقت می کند؟ آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد؟
  2. شرایط کاری امن و سالم: آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعت کار منطقی است؟
  3. فرصت کار برای کاربرد و توسعه بلاواسطه استعدادهای انسانی: آیا کار به شخص اجازه استفاده وسیع از مهارتها را می دهد؟ آیا کار امکان استقلال و خودمختاری را می دهد؟ اطلاعات مربوط به موضوع و مفهوم در دسترس است؟ آیا کار واحدی واقعی و کامل است یا بخش کوچکی از یک واحد است؟ آیا کار اجازه برنامه ریزی را به شخص می دهد؟
  4. فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده: آیا کار امکان رشد استعدادهای شخص را فراهم می کند؟ آیا فرصتهای پیشرفت برای استفاده از دانش و مهارت های ضروری جدید وجود دارد تضمین استخدامی و درآمدی چگونه است؟
  5. انسجام اجتماعی در سازمان کار: آیا آزادی از تعصب وجود دارد؟ سازمان تا چه حد به نشانه های موقعیتی و سلسله مراتبی متکی است؟ تحرک به سمت بالا وجود دارد؟ آیا صراحت بین فردی و حمایت از یکدیگر در میان اعضاء وجود دارد؟
  6. حقوق فردی در سازمان کار: آیا اعضاء حق حفظ مسائل خصوصی خود را دارند؟ آیا اعضاء می توانند بدون ترس از انتقام مقامات بالا از آنها انتقاد کنند؟ آیا با اعضاء رفتار منصفانه می شود؟ آیا برای گلایه ها و شکایات روند مناسب وجود دارد؟
  7. کار و کل فضای زندگی: آیا سازماندهی کار به عضو اجازه می دهد تا به سایر نقش های زندگی خود بپردازد؟ شرایط اضافه کاری، درخواستهای مسافرت و جابجایی جغرافیایی چیست؟
  8. ارتباط اجتماعی زندگی شغلی: شاغل مسئولیت اجتماعی سازمان را چگونه می بیند؟ (محمدزاده،1375،ص670)

جدول 2.2. مؤلفه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری که بر اساس الگوی والتون مطرح شده است را نشان می دهد(والتون،1973).

جدول 2-2: رابطه بین مؤلفه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون

1- تأمین امنیت شغلی
تقویت حسن اعتماد و دوستی میان همکاران در محیط کار

صداقت رفتار میان مدیران و کارکنان

نگهداری کارکنان در مواقع بحرانی

ارائه بازخورد مناسب از کار انجام شده

ایجاد مشاغل جدید(کار آفرینی)

تناسب خصوصیات شغل و شاغل

2- حقوق و مزایای منصفانه
وجود نظام مناسب و صحیح پرداخت حقوق

پرداخت مزایای منصفانه

امنیت و ثبات دریافت حقوق و مزایا

اعطای پاداش بر اساس عملکرد

پرداخت به موقع و بدون تأخیر حقوق و مزایا

پرداخت پاداشهای مساوی

3- محیط سالم و ایمنی کار
برخورداری از آرامش روانی در محیط کار

بهداشت فیزیکی محیط کار

ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای خانواده کارکنان

ارائه خدمات بهداشتی و درمانی در محیط کار

وجود قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت

4- قانون گرایی در کار
وجود قوانین و مقررات روشن و رعایت دقیق آن

انتصاب مدیران بر اساس شایستگی

رعایت سلسله مراتب در سازمان

وجود قوانین و مقررات استخدامی

5- تعیین مسیر پیشرفت شغلی
ادامه تحصیل

ایجاد فرصت برای توسعه مهارتها

ارتقای کارکنان در موعد مقرر

ارتقای شغلی از نظر نوع کار

توسعه بالندگی و غنی سازی شغل

انتصاب در مشاغل مهم

6- استقلال در کار
برنامه ریزی برای انجام کار

آزادی عمل در تصمیم گیری و داشتن اختیار کافی درباره نحوه انجام کار

اجرای ساعت کار شناور

اعمال خود کنترلی و خود نظارتی

انتخاب ابزار و لوازم کار توسط کارکنان

نظر خواهی از کارکنان در انتخاب محل کار

7- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
تفویض اختیار به کارکنان

انعطاف پذیری مدیران

طراحی و انجام فعالیت ها به صورت گروهی

تشویق کارکنان به مشارکت در حل مسائل مربوط به کار

حل مسائل و مشکلات عمومی بصورت شورایی

مشارکت کارکنان در برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلند مدت

8- فراهم نمودن زمینه رشد و پرورش و بهبود مهارتها
افزایش انگیزه های شغلی

اعطای پاداش به افراد خلاق

بهبود مهارتهای شغلی و یادگیری روشهای جدید

یادگیری مهارتها در مشاغل جدید و افزایش مسئولیت های اجتماعی

ارائه آموزشهای مورد نیاز مرتبط با شغل

با وجود وجه تمایزات، برداشتها از کیفیت زندگی کاری تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک می باشد. از جمله این شاخص های مشترک که اغلب موارد به آن اشاره می شود می توان از حقوق و مزایا، خدمات درمانی و رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل نام برد.

توجه به معیارهای فوق حاکی از آن است که بر خلاف تصور خیلی از مدیران نیازهای فرد ممکن است در خیلی از مواقع دارای وجوه مشترک فراوانی باشند و امکان دارد عدم توجه به این امر سبب شود که سازمان ناآگاهانه از ایجاد فرصتهای مناسب جهت ارضای نیازهای شخصی کارکنان غفلت نماید. در نتیجه باعث نزول کیفیت زندگی کاری شود سازمانهای آینده کنترل و اثربخشی خود را بر کارآیی و موقعیت های کارکنان خود بنا خواهند نمود و در آینده روش کهنه دستور دادن متکی بر اختیار و قدرت دیگر از طرف مدیران کمتر اعمال خواهد شد.

فورستر می گوید: اگر بناست که نظام سلسله مراتب مقتدرانه مبتنی بر مافوق و مادون کنار گذاشته شود، باید شکل دیگری از انضباط و کنترل جایگزین آن شود. این جایگزین می تواند از طریق خود کنترل کردن توسط فرد، از طریق استفاده از مکانیزم رقابت اقتصادی به وجود آید.

در سازمانهای آینده فرد را نمی توان تحت نظر یک سرپرست قرار داد، بلکه او مانند انسانی آزاد در صدد برقراری ارتباط مستمر و در عین حال متغیر با افرادی بر می آید، که در نظر دارد با آنها به مبادله خدمات ویژه بپردازد و در نتیجه تعهدات ویژه ای را برای مدت زمان محدودی به عهده می گیرد و پس از انجام آن در پی ایجاد ارتباطهای جدید که رضایت بیشتری برایش فراهم می کند بر می آید. این نوع ارتباط جدید بر اساس اطمینان و اعتماد متقابل افراد مستقر می گردد. منظور از آن رسیدن به هدف مشخص و یا حل مسأله خاصی است. لازم نیست چنین اعتمادی برای اینکه موفقیت آمیز باشد متکی بر قدرت و پست سازمانی باشد، بلکه این اعتماد بر اساس حسن رابطه بین دو گروه که بدون وجود آن کیفیت زندگی کاری مفهومی ندارد به وجود می آید(جمعی از اساتید،1378،ص116).

5.2.2. اهداف کیفیت زندگی کاری

تلاش های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآیی و شرایط زندگی کاری از هدفهای عمده کیفیت زندگی کاری می باشد. اهداف کیفیت زندگی کاری بیشتر در حال و هوای کار ارتباط دارد و اهداف کیفیت زندگی کاری در جای دیگر بدین صورت تشریح شده است:

  1. التفات درباره تأثیر کار بر افراد و بر کارآیی سازمان.
  2. اندیشه مشارکت در گشایش مشکلات سازمان و اخذ تصمیم(دولان و شولر،1378،ص42).

هدف شناخته شده کیفیت زندگی کاری این است که حال و هوای کار به نحوی تغییر یابد تا تقابل انسان – تکنیک به کیفیت بهتر زندگی کاری منجر شود(لوتانز،1372،ص393).

همچنین اهداف کیفیت زندگی کاری را می توان در قالب دو مطلب عنوان کرد:

  1. کار در خور انسان 2. پرباری شغل
  2. کار در خور انسان: زندگی کاری با کیفیت برتر پیرامون کاری در خور انسان را فراهم می آورد. این جنبش می کوشد تا بر نیازهای فرا مرتبه کارکنان و نیازهای بنیادی تر آنان، هر دو پاسخ گوید. زندگی کاری با کیفیت برتر می کوشد تا کارکنان با مهارتهای بالاتر را به کار گمارد و پیرامونی فراهم آورد تا آنان را برانگیزد تا مهارتهای خود را بهبود بخشند. غرض آن است که کارکنان در شمار منابع انسانی ای هستند که باید پرورده گردند و نه آنکه تنها به کار گرفته شوند. افزون بر آن، اوضاعی بی اندازه منفی داشته باشد.

سرانجام، کار باید به تواناییهای کارکنان یاری دهد یا دست کم آسیب نرساند تا آنان بتوانند در دیگر نقشهای اجتماعی خود چون یک شهروند، یک همسر، یک پدر و یا مادر به خوبی انجام وظیفه کنند. یعنی آنکه کار باید به پیشرفت اجتماعی کلی کمک نمایند.

فرض بنیادی درباره کار در خور انسان آن است که کار زمانی دارای بیشترین سودمندی است که «بهترین سازگاری و تناسب» را در میان کارکنان، شغلها، فن شناسی و پیرامون فراهم آورد.

  1. پرباری شغل: دلبستگی امروزین به زندگی کاری با کیفیت برتر از راه پافشاری بر پربار کردن شغل پرورده شد. پرباری شغل یعنی آنکه بر انگیزنده های بیشتری به کار افزوده می شود تا آن را دل چسب تر و سودمندتر سازد. گرچه این عبارت هم اکنون هر کوششی را که برای در خور انسان کردن کار به عمل می آید در بر می گیرد، اما پرباری شغلی گونه ای گسترده کردن پندار پیشین درباره گسترش شغل است که می کوشید تا با تنوع بیشتر در وظیفه ها از رنج یکنواختی کار بکاهد.

پرباری شغل چشم به سیراب کردن نیازهای فرامرتبه دارد. پرباری شغل سودمندیهای بسیاری با خود می آورد. پیامد کلی آن، گونه ای از پربار شدن نقش است که رشد در خودشکوفایی را برمی انگیزاند.کار به شیوه ای بنا می شود که انگیزش درونی را تحریک می کند، چون از این راه انگیزش افزایش می پذیرد، کارکرد بهبود می یابد و در نتیجه شغل مولدتر می شود و ویژگی های انسانی بیشتری را به خود می گیرد. آثار منفی کار مانند جایگزینی، غیبت، خبر پراکنی پنهانی و وقت کشی رو به کاستن می گذارد. بدین شیوه هم کارکنان و هم جامعه هر دو بهره مند می شوند. کارکنان بهتر کار می کنند، خشنودی شغلی بیشتری دارند و به خود شکوفایی بیشتر دست می یابند و بدینسان می توانند در همه نقشهای زندگی با اثربخشی بیشتر بازی کنند. جامعه نیز از اثربخشی بیشتر اشخاص در انجام دادن وظیفه شان و همچنین کاکرد بهتر آنان بهره مند می گردد(دیویس و نیواستورم، به نقل از فرجام،1383،ص36).

 

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

– یکی از صاحب نظران دو هدف عمده ای که یک برنامه کیفیت زندگی کاری بایستی دنبال نماید را بهبود شرایط کاری و افزایش اثربخشی سازمانی می داند(علامه،1378،ص34).

– صاحبنظر دیگری هدف از کیفیت زندگی کاری را بهبود بهداشت(فیزیکی و روانی) کارکنان و بهبود بهره وری سازمان دانسته و اعتقاد دارد با حاکم کردن برنامه های کیفیت زندگی کاری در یک سازمان زمینه های حرکت از یک فرهنگ مشارکتی فراهم خواهد شد(علامه،1378،ص34).

– در برخی از سازمانها هدف از برنامه های  کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان، حل مشکلات به کمک آنها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخشی سازمان.

– دو تن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز، ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایت مندی و خشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه دخالت، مشارکت برای کارکنان، ایجاد احترام و اعتماد به کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمار می آورند(علامه،1378،ص34).

– تنی چند از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان «موج جدید کیفیت زندگی کاری» موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می داند:

الف) بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری(ارباب رجوع)، نیروی کار و مدیر باشد.

ب) باعث ایجاد درآمد بیشتر و کاهش هزینه شود.

ج) باعث بهبود در ارائه خدمت به مشتری(ارباب رجوع) شود.

د) روحیه کار تیمی (گروهی) را ارتقاء بخشد(علامه،1378،ص35).

6.2.2. روشهای بهبود کیفیت زندگی کاری

روش های بهبود کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح ذیل برشمرد:

– تنظیم برنامه کاری مناسب

– ایجاد بهداشت و سلامتی در محیط کار

– طراحی شغل به گونه ای که شاغل احساس امنیت شغلی کند

– مشورت و ایجاد سیستم مشاوره

– از بین بردن فشارهای عصبی

– ایجاد گروه های کاری مستقل(دولان و شولر،1378،ص45)

7.2.2. عوامل مؤثر در کیفیت نازل زندگی شغلی

برای بسیاری از کارکنان، کیفیت نازل زندگی شغلی با آن دسته از شرایط سازمانی همراه است که قادر به تأمین تمایلات و خواسته های مهمی نظیر مسئولیت، چالش، معنادار بودن کار، خودگردانی، شناخته شدن، کامیابی، انصاف و عدالت، امنیت و اطمینان خاطر نیستند.

شرایط سازمانی متداولی که موجب عدم تأمین خواسته ها می شود عبارتند از:

  1. مشاغلی که اهمیت، تنوع، هویت، استقلال، بازخورد و بار کیفی چندانی ندارد.
  2. ارتباط به شدت یک سویه و مشارکت ناچیز در تصمیم گیری.
  3. نظام پرداختی که مبتنی بر عملکرد نیست، یا مبتنی بر عملکردی نیست که به طور عینی اندازه گیری می شود و فرد نیز بر آن کنترل دارد.
  4. سرپرستان و شرح وظایف یا خط مشی های سازمانی که نمی توانند به فرد منتقل کند که سازمان چه انتظاری از او دارد و به چه چیز پاداش می دهد.
  5. خط مشی های و رویه امور کارکنان که تبعیض آمیزند و اعتبار ناچیزی دارند.
  6. موقعیتهای استخدامی که بر پایه آن می توان افراد را به دلخواه اخراج کرد.

در سازمانها شرایط بسیاری نیز وجود دارد که با فشار عصبی ارتباط دارد. با این وصف باید به خاطر داشت که وضعیتی که برای یک فرد فشار عصبی یا کیفیت نازل زندگی شغلی ایجاد می کند، شاید بر فرد دیگری همین تأثیر را نداشته باشد زیرا افراد خواسته ها و تمایلات متفاوتی دارند(دولان و شولر،1378،ص52).

تعریف جرم در لغت-تحلیل جرم شناختی جرایم اینترنتی(سایبری)

جرم در لغت به معنای «گناه» آمده است.[1]همانگونه که اقدام منفی به صورت فعل هم مشمول مجازات است انجام ندادن یک فعل و عدم اقدام به آن هم قابلیت پیگیری کیفری دارد و مجازات خاص خود را هم خواهد داشت.«جرم عمل یا خودداری از عملی است که مخالف نظم و صلح و آرامش اجتماع بوده و از همین حیث مجازاتی برای آن تعیین نموده باشد.»انجام تخلف و جرم از ناحیه افراد عموماً به صورت مختلف صورت می گیرد و بر اساس آن مجازاتهای مربوط به جرائم در قانون مدون شده است.«جرم مخالفت با اوامر و نواهی کتاب و سنت یا ارتکاب عملی است که به تباهی فرد یا جامعه بیانجامد. هر جرم را کیفری است که شارع بدان تصریح کرده یا اختیار آن را به ولی سپرده است.» [2]

دانلود متن کامل پایان نامه با موضوع:تحلیل جرم شناختی جرایم اینترنتی

دسته بندی جرم سایبری در سایت ایرانداک

هر عملی که در جامعه قوانین را نقض کند و مجازات در پی داسته باشد، «بزه» نامیده می شود.هر جرمی که صورت می گیرد، دارای علل سازنده ای است که بر روی فرد اثر می گذارد و او را به سوی ناسازگاری و نابهنجاری سوق می دهد. پی آمد این سوق دادنها، ارتکاب خطا است و خاطی را به یک تعبیر «بزهکار» می نامند.بزهکاری مجموعه ای از جرایمی است که در یک زمان و مکان معین به وقوع می پیوندد. ژامبو مرلن در این زمینه می نویسد:« بزهکاری پدیده ای است که بدون توجه به بزهکار، می توان آن را مورد بررسی قرار داد و تراکم جرم، اهمیت گونه های مختلف جرایم، تغییرات اجتماعی جرایم را از نظر مکان، زمان، نژاد، مذهب و… دقیقاً تحقیق کرد.»لاک ساین نیز در این زمینه می نویسد: «بزهکاری یک میکروب اجتماعی است. این میکروب در محیطی که آمادگی پروراندن تبهکار نداشته باشد، بروز نکرده، جرمی اتفاق نمی افتد.»در ایران نیز بزهکاری به کل جرایمی گفته می شود که در صورت ارتکاب به موجب قوانین قصاص، دیات، حدود و تعزیرات دارای مجازات هستند.[3]

گفتار دوم-تعریف جرم در اصطلاح

در اصطلاح، علیرغم تعاریف زیادی که از جرم شده هنوز هم این موفقیّت به دست نیامده تا از جرم، آن چنان تعریفی به عمل آید که مورد قبول همگان قرار گیرد و در زمان و مکان واجد ارزش باشد و دلیل این امر نیز اینست که پدیدۀ جرم بر حسب نظر دانشمندان و محققان دارای مبانی و صور گوناگون بوده، به سخنی دیگر، آنچه که از نظر یکی جرم محسوب می شود بر حسب دیگری نه تنها ممکن است عنوان جرم به خود نگیرد، بلکه امکان دارد که حتی عملی پسندیده به شمار آید. محیط اجتماعی بر اثر عوامل مختلفی، افراد را به طرف ارتکاب جرم می کشاند، پس لازم است برای بررسی بهتر موضوع، محیط اجتماعی را از چند منظر مورد بررسی قرار دهیم. محیط اجتماعی را می توان به محیط های خانوادگی، اتفاقی، انتخابی و تحمیلی تقسیم کرد که هر کدام از این محیط ها به سهم خود تاثیر بسزایی در بروز رفتار انحرافی و ارتکاب جرم دارد.خانواده محیطی است که شخص بدون اینکه حق انتخاب داشته باشد در آن متولد می شود و در این محیط شخصیت وی پی ریزی می شود. این محیط رابطه مستقیمی با بروز انحرافات اجتماعی از جمله ارتکاب جرم دارد.باید توجه داشت که وقتی محیط خانواده رو به هم گسیختگی می رود، غالباً منجر به فرار کودکان از منزل، مدرسه و ولگردی می شود و آنها را به ارتکاب جرایم مختلف می کشاند.بنابراین می توان گفت که فرآیند تربیت زیستی اجتماعی کودک از خانواده آغاز می شود. خانواده نیز جمعی کوچک از یک جامعه بزرگ است. خانواده و محیطی که کودک در آن متولد می شود و رشد می یابد، نقش مهمی در رشد جسمی و روانی و تکوین شخصیت کودک ایفا می کند. به نظر برخی از جامعه شناسان فقر و بیکاری در برخی از افراد تهیدست عقده حقارت ایجاد می کند و فرد را به ارتکاب جرم وا می دارد. مثلاَ در اغلب دخترانی که منحرف شده اند از یک سو، این دختران دارای زندگی محقر بوده و از سوی دیگر تمایل داشته اند لباسهای فاخر و تجملات دیگر را داشته باشند.ادواردگلور (E. Glover) می نویسد:« دختران خانواده های کارگر فقیر از سن ۱۰ سالگی به مسایل جنسی پی می برند چون سرپرست و مربی شایسته ای ندارند. از همان سن بلوغ با همسالان خود در این خصوص صحبت کرده، تماس می گیرند و پس از بلوغ حجب و حیا نمی شناسند و این عمل را یکی از وسایل لازم زندگی فرض می کنند.»بنابراین در جامعه ای که توزیع ثروت به صورت عادلانه صورت نمی گیرد، هر روز شاهد فقیرتر شدن فقرا و غنی تر شدن ثروتمندان خواهیم بود که این امر باعث افزایش فاصله طبقاتی شده و اثرات مخربی را در پی دارد که از جمله آن پیدایش جرم و اشاعه آن در جامعه است.[4]

[1] سیاح، احمد، فرهنگ جامع عربی، فارسی، ج اول، ذیل کلمه جرم.ص556

[2] گرجی،محمد رضا، نشریه حقوق تطبیقی ش 2 1355-ص126

[3] ستوده ،هدایت الله،  آسیب شناسی اجتماعی: (جامه شناسی انحرافات)‎‏‏، تهران، آوای نور، ۱۳۸۰،ص88

مسئولیت اجتماعی

مسئولیت های اجتماعی سازمان ها عبارت است از الزام به پاسخگویی و برآورده کردن انتظارات گروه های ذینفع خارجی اعم از مشتریان، تامین کنندگان، توزیع کنندگان، حافظان محیط زیست و کارمندان سازمان با حفظ منافع گروه های ذینفع داخلی اعم از مالکان یا سهامداران و کارکنان سازمان.

گروه های ذینفع سازمان ها عبارتند از: مالکان یا سهامداران، مدیران، کارکنان، مشتریان یا مصرف کنندگان، تامین کنندگان، توزیع کنندگان، سازمان های حافظ محیط زیست، مردم محل فعالیت سازمان، دولت، رقبا، بانک ها و موسسه های مالی، رسانه ها و جامعه علمی.

گریفین و بارنی[1] مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ و مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد (www.csriran.com, 2013).

کارول، در مطالعه ای که با عنوان “هرم مسئولیت اجتماعی بنگاه” منتشر شد برای هر سازمان چهار دسته مسئولیت اجتماعی در نظر گرفته است:

  • نیازهای اقتصادی: سازمان ها موظف هستند نیازهای اقتصادی جامعه را برآورده کنند و کالا ها و خدمات مورد نیاز آن را تامین کنند و انواع گره های مردم را از فرآیند کار بهره مند سازند.
  • رعایت قوانین و مقررات عمومی: مانند توجه به بهداشت و ایمنی کارکنان و مصرف کنندگان و آلوده نکردن محیط زیست
  • رعایت اخلاق کسب و کار: در این قلمرو اصولی چون صداقت، انصاف و احترام جا دارد.
  • مسئولیت های بشر دوستانه: تعبیر دیگر کارول از این مولفه، “شهروند خوب” بودن است، یعنی مشارکت سازمان در انواع فعالیت هایی که معضلات جامعه را کاسته و کیفیت زندگانی آن را بهبود بخشد (رحمان سرشت و همکاران، 1388، ص. 98).