پژوهش(پایان نامه) : تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

جدول(2-4-)ابعاد تجربی فضای اخلاقی ویکتور و کالن(خورشید ومحسنی،1389)

      معیار اخلاقی
جهانی محلی فردی  
توجه ابزاری خود بینی وخود ستایی
توجه خیر خواهی
قوانین و ضوابط حرفه ای وبرون سازمانی(laws) قوانین و مقررات درون

سازمانی (rules)

استقلال اصول اخلاقی

 

الف- توجه : این نوع فضای اخلاقی بر روی معیار اخلاقی خیر خواهی، و علاقه به دیگران تمرکز دارد . در این جو، افراد دارای علاقه صادقانه و بی غل و غش به رفاه و سعادت همدیگر، علاوه بر سایر افراد در درون و برون سازمانی هستند که ممکن است توسط تصمیمات اخلاقی شان متأثر شوند.

ب- استقلال : این بعد مستلزم معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی است . بر طبق این بعد از فضای اخلاقی، افراد بر طبق باورهای اخلاقی شخصی خودشان مبتنی بر یک مجموعه اصول اخلاقی خوب ملاحظه شده عمل می کنند.

ج- قوانین و ضوابط حرفه ا ی: بعد قانون و قاعده با معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی مرتبط است . در این فضای اخلاقی،کارکنان قوانین و قواعد و مقررات حرفه شان یا صاحب قدرت دیگری را رعایت می کنند . در موقعیت های تصمیم گیری در درون یک فضای قاعده و قانون درک شده است که کارکنان باید تصمیمات را بر اساس اختیار و حکم برخی سیستم های برونی مانند قانون، یا قوانین رفتار حرفه اتخاذ کنند.

د- قوانین و ضوابط قانونی سازمان : بعد اصول و ضوابط قانونی در ارتباط با معیار اخلاقی اصول اخلاقی است . این بعد در ارتباط با قوانین رفتاری پذیرفته شده تعیین شده توسط شرکت است . تصمیمات سازمانی بوسیله مجموعه ای از قوانین یا استانداردهای محلی مانند قوانین و ضوابط رفتاری هدایت می شود.

ه- ابزاری : فضای ابزاری مستلزم معیار خودبینی و خودستایی است و اساسا بر اساس حداکثر نمودن نفع شخصی قرار دارد . افراد معتقدند که تصمیماتی اتخاذ شود که به منافع سازمان خدمت کند یا منافع شخصی را فراهم کند . مطالعات گوناگون نشان دادند که فضای ابزاری کمتر مرجح است. (Erondu & Sharland & Okpara,2004)

 

 

2-2-16) رابطه جو اخلاقی با رضایت شغلی

مطالعات متعددی درباره ی شغل های متنوع نشان دادند که رضایت شغلی افراد با ادراکات آنها از ویژگی های جو سازمانی در ارتباط است. به طور کلی شواهد تجربی وجود رابطه بین جو اخلاقی سازمان و رضایت شغلی را تأیید می کند. مطالعه ای که درباره ی متخصصان سیستمهای اطلاعاتی مدیریت انجام شد، نشان میدهد که آنها با عناصر متنوعی از شغلهای خود (مثل ارتقاء، همکاری، سرپرستان) زمانی که مدیریت عالی بر رفتار اخلاقی تأکید میکند، و زمانی که رابطه ی بین اخلاقیات و موفقیت درون سازمانهای آنها بهینه است، راضی ترند. یک بررسی بر روی مدیران سطح میانی یک سازمان غیر انتفاعی بزرگ به نتایج مشابهی دست پیدا کرد. بررسی ها رابطه ی مثبتی بین بعد تخصصگرایی جو شغلی(یعنی وقتی که اعضاء با قوانین و استانداردهای حرفهای کار میکنند) و رضایت شغلی یافتند. همه ی این یافته ها بیانگر این هستند که زمانی که یک جو اخلاقی رشد مییابد، رضایت شغلی کارکنان افزایش پیدا میکند ((Schwepker, 2001.

2-2-17) رابطه جو اخلاقی و تعهد سازمانی

تحقیق نشان می دهد که جو اخلاقی سازمان با تعهد سازمانی نیز در ارتباط است. یک بررسی از 1246 کارمند بازاریابی نشان داد که ارزشهای اخلاقی سازمان باید بعنوان یک نشانگر اساسی و مهم تعهد سازمانی باشد. سنجش محققان از ارزش های اخلاقی سازمان، ادراکات کارکنان از رفتارهای اخلاقی مدیران و نگرانی درباره ی مباحث اخلاقی در سازمان را در بر میگیرد به طوری که کارکنان رفتارها را اخلاقی یا غیر اخلاقی ادراک میکنند و اینکه برای این رفتارها پاداش یا تنبیه در سازمان داده میشود. به طور مشابهی یک بررسی درباره ی مدیران خرید رابطه ی مثبتی را بین جو اخلاقی و تعهد سازمانی نشان داد. سرانجام بررسی دیگری درباره ی کارکنان بیمارستانی که اغلب آنها زن بودند به این نتیجه رسید که زمانی که آنها در یک جو کاری اخلاقی قرار میگیرند و جو کاری اخلاقی را میپذیرند، با احتمال بیشتری به سازمان خود متعهد میشوند. بایستی ذکر نمود که تعهد سازمانی ممکن است بعضی از کارکنان را از مشکلات اخلاقی در سازمان خود غافل سازد. در چنین مواردی یک فرد سازمان را بسیار اخلاقی ادراک میکند. اگرچه سطوح تعهد کارکنان به سازمان خود ممکن نیست چنین شدید باشد که کارکنان را از نشان دادن مشکلات اخلاقی در سازمان خود کور سازد ولی احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنانی که سازمانهای خود را اخلاقیتر ادراک میکنند، متعهدتر باشند ((Schwepker, 2001.

دانلود پایان نامه ارشد :

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

لینک در ایران داک

2-2-18) رابطه جو اخلاقی و درخواست جابجایی شغلی

هارت با بررسی خود بر روی پرستاران دریافت که جو اخلاقی منفی با ترک شغل یا ترک حرفه افراد در ارتباط است. کورلی و همکارانش رابطه بین محیط اخلاقی و استرس روحی منفی را بررسی کردند و دریافتند که 25 درصد آنها به علت استرس روحی منفی کارخود را ترک کرده اند و جو اخلاقی مثبت یک عامل مهم در ارتباط با رضایت شغلی آنان است . اگرچه شواهد محدودی در این زمینه وجود دارند ولی این شواهد نشانگر این است که جو سازمانی با قصد جایجایی شغلی مرتبط است. معدود تحقیقات نشان داده است  که رابطه ی منفی معناداری بین قصد جابجایی شغلی و جوهایی که نوآور هستند، وجود دارد. مطالعه ای که یک بعد اخلاقی (صداقت) را بررسی کرده است، نشان داد که همگرایی بالایی بین توجه به ارزشهای فردی و سازمانی و سطوح پایین تر قصد جابجایی های شغلی وجود دارد. بنابراین افرادی که آرزوی کار در یک جو اخلاقی را دارند، در سازمان هایی که واجد چنین شرایطی باشند، احتمال کمی برای ترک یک سازمان خواهند داشت ((Schwepker, 2001.

2-2-19) جواخلاقی سازمانی و مدیریت دانش

از آن جا که اعضای سازمانی و فعالیت های آن ها در سیستم اجتماعی جای داده می شوند، ارتباط با گروه های منبع می تواند از تعیین هویت گروه، گرفتن اطلاعات و انجام قضاوت هایی که توقعات یک سازمان محقق می کنند حمایت نماید. جواخلاقی سازمانی اعتقادات و ارزش های مشترک را انعکاس می دهد و می تواند رفتار اعضای سازمانی را شکل داده و آن ها را درتعیین آن چه که کار درست یا اشتباه است راهنمایی کند. ویمبوش[2] به همراه بارنت[3]  و ویاسیس[4] اثبات می کنندکه جواخلاقی سازمانی به صورت مثبت به قضاوت، نیت و رفتار اخلاقی افراد در سازمان هایشان مربوط می شود وقتی آن ها توجه خود را به دستوالعمل های اخلاقی اختصاص می دهند و از فعالیت های اخلاقی پیروی می کنند. مطالعات متعددی استدلال کردند که مدیریت دانش سازمانی با  فرهنگ سازمانی مرتبط است که ریشه در ارزش های مشترک سازمانی دارد و برحسب عملیات ها و اهداف سازمان منعکس می شود. در این صورت، فرهنگ سازمانی می تواند محرکی کلیدی جهت تأثیر گذاری بر چگونگی ادراک  افراد در مدیریت دانش و نیز میزان توقعی که افراد از دیگران دارند تا در فعالیت های مرتبط آن گونه رفتار نمایند باشد. راپل[5] و هرینگتون [6]  عوامل شخصی کارکنان  از جمله منافع مشترک که در اشتراک دانش با دیگراعضای سازمان به وجود می آیدرا به عنوان بخشی از یک فرهنگ اخلاقی سازمانی شناسایی کردند. نتایج تحقیقی آن ها بیان می کند که فرهنگ اخلاقی مهم ترین اولویت رفتار مدیرت دانش در یک سازمان است که بدون آن ارزش های فرهنگی مربوط به قدرت و رقابت فردی منجر به انباشته شدن دانش خواهد شد. جونز[7] استدلال می کند که یک حلقه ی بازخوردی از ارزیابی های اخلاق شناسی و غایت شناسی به وجود می آید که منجر به قضاوت های اخلاقی، رفتار اخلاقی و بازگشت به محیط و تجربیات شخصی می شود. یک طرح تصمیم گیری اخلاقی که توسط لوکن ودوبنسکی[8] ارائه شد نیز پیشنهاد می کند که برخورد با رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی بر نیت فرد در انجام یک رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی تأثیر می گذارد. بوک وکیم [9] و همچنین کاوو ویانگ[10] بیانکرده اند که نگرش فرد به اشتراک دانش به صورت معنی داری با قصد اشتراک دانش رابطه داردو فضا وجو حاکم بر سازمان می تواند در این امر تاثیر گذار باشد(Tseng & Fan ,2011 ).

 

[1] Victor & Cullen

[2]  Wimbush

[3]  Barnett

[4] Vaicyc

[5] Ruppel

[6] Harrington

[7] Jones

[8] Dubinsky&Loken

نظریه های گوناگون اخلاقی در زمینه های مسئولیت اجتماعی، اخلاق کسب و کار و اداره امور تحت عنوان نظریه های توصیفی و تحلیلی در دایره اخلاق[1] ارائه می شوند. الگوی سنتی این دایره از 32 قسمت مساوی تشکیل می شود. در نظریه جدید جو اخلاقی سازمان تحت تاثیر  8  عامل قرار می گیرد. از این رو برای تحلیل جو اخلاقی سازمان باید به 8 عامل مبنایی توجه نمود (الوانی و همکاران، 1389).

1) نسبیت اخلاقی[2] : نسبیت اخلاقی موقعیتی است که در آن هیچگونه مطلق اخلاقی و هیچگونه درستی و نادرستی اخلاقی وجود ندارد و به جای آن، درستی و نادرستی بر اساس هنجارهای اجتماعی است. به هر حال اخلاق نسبی (موقعیتی) زیر گروهی از نسبیت اخلاق است . نسبیت اخلاقی بدین معنی است که انها در طول زمان تغییر می یابند و مطلق نیستند. این نظریه با نادیده گرفتن قابلیتها و دستاوردهای برخی از فرهنگها باعث کاهش سطح اخلاق و ایجاد نژادپرستی و تعارض و تضاد در محیطهای کاری می شود.

2) نفعگرایی[3] فردی: این نطریه به مفهوم بالاترین خوبی و خواسته است. به این مفهوم که خوشی و نبود ناراحتی برای تمامی انسانها عاملی انگیزشی است. این نظریه نقاط اشتراک بسیاری با نظریه نفعگرایی جمعی دارد که تا حدودی در مبحث مربوط به آن نظریه به شرح آن پرداخته شده است.

3) عمل گرایی[4] : این نظریه قائل به این باور است که حقیقت امری جدا از انسان نیست؛ بلکه تنها دلیل برای اینکه یک نظر درست و حقیقی است و یک نظر، باطل و خطا، این است که اولی در عمل برای انسان کارآمد و موثر باشد و دیگری چنین نباشد. لذا صدق هر گزاره، فقط توسط نتایج عملی آن سنجیده می شود، نه در مقایسه با واقعیت خارجی. یک فکر یا عقیده تا وقتی که فقط عقیده است، به خودی خود نه صحیح است و نه غلط؛ بلکه فقط در جریان آزمایش و کاربرد عملی آن است که بر حسب نتایجی که از آن نظر گرفته می شود، صادق یا کاذب می شود.

4) نفعگرایی جمعی: فایده گرایی در درجه اول یک نظریه اخلاقی است و بر این فرض بنا شده که انچه مفید است، خوب می باشد و اینکه فایده به طور عقلانی قابل شناخت و اندازه گیری است. کرداری درست است که منتهی به بیشترین خشنودی برای بیشترین افراد شود. هم چنانکه از آین تعریف برمی آید نظریه نفعگرایی جمعی از یک سو در تضاد با خودخواهی به معنای پیگیری نفع شخصی بدون درنظر گرفتن هزینه های آن برای دیگران است و از سویی دیگر، مخالف هرگونه نظریه اخلاقی است که برخی کردارها یا انواعی از کردارها را مستقل از نتایج آن، درست یا غلط تلقی می کند.

5) کثرت گرایی اخلاقی[5]: در زندگی امروزی انسانها مجبورند که در کنار هم زندگی کنند. زیرا بدون همزیستی نمی توانند به زندگی خود ادامه دهند، مگر اینکه مانند انسانهای نخستین، تمامی امور خود را شخصاً انجام دهند که این امر عملا از عهده افراد خارج است. پس به بیان دیگر انسانها در گروهی زندگی می کنند که مردم نام دارد؛ این زندگی قوانین و شرایطی دارد که باید به آن احترام گذاشته شود و حقوق دیگران تضییع نگردد. از سویی دیگر با توجه به این که هر یک از انسانها در محیطی خاص پرورش یافته اند و خصوصیات روحی و روانی متفاوتی دارند، پس طبیعی است که در اموری با هم توافق نداشته باشند؛ اما این تفاوتها نباید در همزیستی انسانها تاثیر بگذارد. اساس کثرت گرایی نیز همین است. یعنی به تکثر و تعدد عقاید و آرا، احترام گذاشته شود و مشروعیت عقلی و عرفی و کلامی منحصر به مبنای فکری فرد نشود.

6) اخلاقیات قانون طبیعی[6]: طبق این عامل قانون طبیعی همان عقل سلیمی است که در مطابقت با طبیعت باشد؛ قانونی که جهان شمول، تغییرناپذیر و جاوید است؛ قانونی که از طریق فرامینش تعهدآفرین است و از طریق نواهی اش از انجام عمل نادرست باز می دارد. فرامین و نواهی این قانون بر انسانهای خوب فرامین بیهوده ای نیستند، گرچه این فرامین تاثیری در افراد فاسد نداشته باشند. تغییر این قانون گناه است و تلاش بر بی اعتباری نمودن آن مجاز نیست و حذف تمام آن غیرممکن است.

7) نظریه قرار داد اجتماعی[7]: این نظریه در سطوح کلان سیاسی جامعه و در سطوح خرد سازمانی نفوذ کرده است. در سطح اقتصاد سیاسی، این نظریه بنیانی برای قوانین مربوط به مبادلات ملی و بین المللی آمریکا و اروپا و همچنین، قانون اساسی و قوانین تجارت خارجی آمریکا، دادگاه جهانی لاهه، سازمان پیمان آتلانتیک شمالی ناتو، سازمان تجارت جهانی، یونیسف، سازمان بین المللی کار می باشد. در سطح سازمانی، قرار دادهای فیمابین کارگران و کارفرمایان، قراردادهای بین واحدهای تجاری و کارکنان سایر سازمانها، قراردادهای مقاطعه کاری کارفرمایان که کارکنان به صورت فردی با آن درگیر هستند، همگی بر اساس اصول اخلاقی و اقتصاد اجتماعی مربوط به نظریه فوق بنیان نهاده شده است.

8) آرمانگرایی[8]: آرمانگرایی اخلاقی به معنای اعتقاد داشتن به اندیشه ها و آرمانها و حقایق اخلاقی ثابت و فضایل عقلایی یا متعالی است که زندگی بشر باید با آنها منطبق باشد. انسان آرمانگرا، به لحاظ اخلاقی، به فضایل و رذایل و موازین و معیارهای ثابت و مطلق و احکام جهان شمول اخلاقی و ارزشی معتقد است و بنای رفتار فردی و جمعی خود را بر تطابق با آن اندیشه های اخلاقی قرار می دهد. آرمانگرایی اخلاقی، امکانی برای نسبی انگاری فراهم نمی آورد و انسانهایی آرمانگرا و اصولگرا و دارای شاخصهای اخلاقی استوار تربیت می کند(الوانی و همکاران، 1389).

2-2-13) راهبردهای اخلاقی سازمان

سازمانها به منظور تشویق رفتارهای اخلاقی منشورهای اخلاقی[9]  تدوین می کنند.  منشورهای اخلاقی   راهبرد موثر سازمانی در شکل گیری و جهت دهی به رفتار اخلاقی می باشند. این منشورها برای اینکه در جلوگیری از رفتارهای غیر اخلاقی مؤثر باشند، باید بوسیله مدیریت تقویت شوند و کارکنان به اجرای آنها وادار گردند(احمدی و پناهی، 1388).  منشورهای اخلاقی سازمان بازتاب ارزش های بنیادین سازمان بوده و در آنها رویه های اخلاقی مدونی برای حفظ جایگاه سازمانی در آشیانه سازمانی و در میان رقبا و ذی نفعان وجود دارد.

تلاش برای حفظ جایگاه، رویه های حفظ امنیت اطلاعات سازمان و محیط پیرامونی، سبک زندگی موسسان سازمان،  توجه به سطوح فوقانی فرهنگ سازمانی از جمله پوشش و نحوره برقراری ارتباطات رسمی و غیر رسمی ، شیوه برخورد با تعارضات سازمانی، عدالت و مساوات، آزادی های فردی و مواردی از این قبیل از تاکیدات منشورهای اخلاقی در سازمان محسوب می گردد.

دانلود پایان نامه ارشد :

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

لینک در ایران داک

2-2-14) چارچوب توسعه اخلاقی کهلبرگ[10]

این بعد بر نظریه توسعه اخلاقی شناختی گهلبرگ اتکاء دارد. گهلبرگ یک چارچوب توسعه اخلاقی شناختی ابداع کرده است که به موجب آن مهارت استدلال اخلاقی افراد (مهارت در چگونگی حل مسائل اخلاقی) بر مبنای عوامل شخصی و موقعیتی درشش مرحله تغییر و توسعه پیدا میکند. افراد در طول این مراحل به سمت درک بهتر الزامات اخلاقی پیشرفت می کنند. افراد در مرحله شش باید نسبت به افراد در مراحل اول تا پنج از خود توانایی بیشتری در استدلال مخمصه های اخلاقی بطورمؤثرتری نشان بدهند. این چارچوب شامل سه سطح اخلاقی شناختی (پیش متعارف، متعارف و پس متعارف) است، که هر کدام از دو مرحله تشکیل شدهاند. افراد در یک سلسله مراحل ثابت حرکت میکنند که هر کدام بیانگر یک مدل متفاوت کیفی از تفکر اخلاقی میباشد. در سطح اول استدلال اخلاقی(یعنی سطح پیش متعارف ) یک فرد، قوانین را برخود تحمیل شده مشاهده میکند. تصمیمات اخلاقی با توجه به پاداشها و تنبیهات توجیه می شوند. در مرحله اول؛ افراد، قضاوتهای اخلاقی هدایت شده را به وسیله اطاعت وجلوگیری از تنبیه شکل میدهند. قضاوتهای اخلاقی در مرحله دوم به وسیله یک هنجارتقابلی هدایت میشوند. در سطح دوم(یعنی سطح متعارف)؛ یک فرد، هنجارهای اخلاقی مشترک جامعه یا گروهی از جامعه(از جمله خانواده) را درونی می کند. چیزی که اخلاقا درست در نظر گرفته می شود، چیزی است که دیگران از فرد انتظار دارند و انجام وظایف، قوانین و مقررات می باشد. افراد در مرحله سوم، رفتار اخلاقی را چیزی می یابند که خوشایند دیگران باشد و به آنهاکمک کند. از دیدگاه افراد مرحله چهارم، به جامعه ای که عضوی از آن هستند، توجه می شود. در این مرحله به قضاوتهای اجتماعی، سیستمهای اجتماعی، قانونی یا مذهبی که به منظور ارتقای منفعت عمومی طراحی شده اند، توجه می شود. در سطح سوم(یعنی سطح پس متعارف)؛ فرد، فراسوی شناخت به وسیله انتظارات دیگران، قوانین و مقررات اقدام و حرکت می کند. مرحله پنجم، فرد، نسبی بودن ارزشهای شخصی را درک می کند. آنها همچنان بر قوانین و مقررات به دلیل اینکه قراردادهای اجتماعی را

عرضه می کنند، تأکید می کنند اما آنها درک کرده اند که قوانین می توانند برای اهداف مفید اجتماعی تغییر یابند. در مرحله ششم، افراد به وسیله اصول اخلاقی خود انسجامی عدالت و حقوق بشری هدایت می شوند. کهلبرگ ادعا کرده است که قضاوتهای اخلاقی درمراحل بالاتر از قضاوت های اخلاقی مراحل پایین تر، بهتر و مطلوبتر هستند. این نظریه در جدول زیر به صورت خلاصه آمده است (خورشید ومحسنی،1389)

[1] The moral compass

[2] Ethical Relativism

[3] Hedonism

[4] Pragmatism

[5] Moral Pluralism

[6] Natural Law Ethics

[7] Social Contract

[8] Idealism

[9] Ethical Codes

[10] Kohlberg

پایان نامه آماده: تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و داراییسایت …

دانلود پایان نامه ارشد :

<br />

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

لینک در ایران داک

<td class=”arial” width=”100%”>

الگوها و نظریه های  اخلاق و جو اخلاقی به شرح زیر می باشد:

2-2-11-1) الگوی کهلبرگ

کهلبرگ ( 1969 )، معتقد است كه رشد اخلاقي اساساً نشأت گرفته از استدلال اخلاقي است كه در طی مراحل مختلف شكل مي گيرد. او از تحقيقات خود به اين نتيجه رسيد كه رشد قضاوت اخلاقي بتدريج و به ترتيب در سه سطح (كه هر سطح داراي دو مرحله است) صورت ميگيرد. اين سطوح سه گانه اخلاقي عبارتند از: 1. استدلال پيش قراردادي: كه در اين سطح فرد هيچ يك از ارزشهاي اخلاقي ر ا در خود دروني نكرده است؛2- استدلال قراردادي: كه در اين سطح فرد تابع هنجارهاي دروني شده اي است كه اساساً از جانب ديگران و محيط به او تحميل ميشود. 3- استدلال فوق قراردادي: در اين سطح استدلال اخلاقي به طور كامل در فرد دروني شده است(نجفی و همکاران، 1389). بر این اساس جو اخلاقی سازمان تابع استدلال فوق قراردادی اعضای سازمانی در رابطه با رویه ها و اصول سازمانی است.

2-2-11-2) الگوی ویکتور و کالن

ویکتور و کالن[1]    (1987) ، با بهره گرفتن از تحلیل کولبرگ در رشد اخلاقی شکل گیری جو سازمانی را از یک جهت ناشی از وجود معیار اخلاقی با توجه سطح توسعه اخلاقی اعضای سازمانی تلقی می کند. از سوی دیگر برای این سطح توسعه، کانون های تحلیل سازمانی را معرفی می نمایند. از این رو جو اخلاقی سازه ای متشکل از دو بعد معیارهای اخلاقی و کانون تجزیه و تحلیل است (Ancarani  &etal. ,2009).

معیارهای اخلاقی: بازتاب الگوهای تصمیم گیری افراد هستند. معیارهای اخلاقی بر اساس سه محورخود محورانه[2] (به حداکثر رساندن منافع خود)، نوع پرستانه[3] (به حداکثر رساندن منافع افراد در حد ممکن) و اصول گرایانه [4] (پایبندی به اصول جهانشمول و اعتقادات) تعریف می گردند.

کانون تحلیل: منظور از کانون تجزیه و تحلیل، مرجع استدلالهای اخلاقی می باشد که در برگیرنده ابعاد فردی، محلی(سازمانی) و بین المللی(خارج از سازمان) است.

از تقاطع این شش بعد، نه ملاک تصمیم گیری ایجاد شده است که در جدول زیر نشان داده می شود. Erakovich et al,2002)).

در دیدگاه موخر دو بعد محلی و بین المللی تحت عنوان بعد رسمی جو اخلاقی معرفی شده و دو بعد رسمی و فردی برای جو اخلاقی سازمان در نظر گرفته شد. بعد رسمی در بر گیرنده ادراکات از ساختار، رویه ها، قوانین و قواعد سازمانی است. بعد فردی جو اخلاقی را در سه مولفه ابزاری، مراقبتی و مستقل به تصویر می کشد. در جو اخلاقی سازمانی منافع فردی بر منافع دیگران رجحان داده می شود. در نوع مراقبتی رفاه عامه مهمترین معیار تصمیم گیری بوده و از اگوئیسم اخلاقی در آثاری مشهود نیست. در نوع مستقل اعضا سازمانی با توجه به ادراک و چارچوب های ادراکی خود به تشخیص غلط و صحیح پرداخته و تصمیم گیری می نمایند(رحیم نیا، نیکخواه، 1390: 12).

جدول شماره 2-2) ابعاد جو اخلاقی(منبع1989 , Victor and Cullen (

بین المللی محلی فردی محور تحلیل

 

معیار اخلاقی

بهره وری سودآوری سازمانی نفع شخصی خودمحورانه
مسئولیت اجتماعی تیم گرایی دوستی نوع پرستانه
کدهای حرفه ای و قانونی قوانین شرکت و رویه ها اخلاق شخصی اصول گرایانه

 

2-2-11-3) الگوی دکانیک

دکانیک(2010) جو اخلاقی سازمان را فرایند شکل گیری احساسات روانشناختی تلقی نموده و معتقد است که زیر بنایی ترین عامل تاثیر گذار بر جو اخلاقی سازمان وجود ارزشهای اخلاقی همتایان، مسئولیت و اعتماد، هنجارهای اخلاقی و رویه های فنی و تخصصی سازمان قید است. در نهایت محقق جو اخلاقی سازمان را عامل مهم اثر گذار بر پیامدهای سازمانی چون: تعهد، رضایت شغلی، قصد ترک سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی، خشونت های سازمانی و در گیری شغلی معرفی می کند. در این دیدگاه فرهنگ سازمانی، نگرش و رفتار از جو اخلاقی تاثیر می پذیرند(Deconinck,2010).

[1] Victor and Cullen

[2] Egoism

[3] Benevolence

تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی-دریافت پایان نامه ها

1) ممانعت یا بازدارندگی[1]: به احساس کارکنان نسبت به جوی گفته می شود که در آن کارهای پرمشغله، دست و پاگیر و غیرضروری از سوی مدیر به کارکنان تحمیل می شود. این امور مانع و مزاحم فعالیت اصلی کارکنان است.

2) صمیمیت[2]: به روابط گرم و دوستانه، اجتماعی و خوشایند بین کارکنان اطلاق می گردد.

3) روحیه[3]: به شرایطی اطلاق می شود که در آن معلمان از کار با یکدیگر لذت می برند و نسبت به همکاران و دانش آموزان احساس تعهد می کنند.

4) عدم جوشش[4]: عدم گرایش کارکنان به مشارکت در امور مدرسه عدم جوشش یا پیوند ناپذیری اطلاق می شود. گاه به آن بی قیدی یا عدم تعهد نیز گفته می شود. در این حالت کارکنان در کارها اتلاف وقت می کنند و نسبت به همکاران خود رفتارهای انتقادآمیز نشان می دهند.

ب) رفتار مدیر:

1) تاکید بر اجرای برنامه ها[5]: این بعد کنترل دقیق و رفتار دستوری و آمرانه مدیر را نشان می دهد.

2) کناره جویی یا حفظ فاصله[6]: به رفتار غیر شخصی و رسمی مدیر اشاره دارد. در این حالت مدیر از کارکنان خود فاصله می گیرد و علاقه مند است که با قوانین و مقررات امور را پیش ببرد.

3) مراعات[7]: این بعد به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود؛ مدیری که دوست دارد به شیوه های انسانی با معلمان خود رفتار کند.

4) اعتماد[8]: این بعد به رفتار پویای مدیر اشاره دارد. مدیر از راه نمونه قرار دادن خود، سعی بر ایجاد انگیزه در معلمان دارد(بهرام زاده و همکاران، 1388).

هانتر و همکاران(2011) معتقدند که کنش های اجتماعی با ایجاد جو سازمانی به سازمان هویتی متمایز می بخشد. لیکن با توجه به ضرورت چشم انداز های سازمانی ، شعار های سازمانی و ارزش های مطرح در ماموریت سازمان، می توان به وجود طیفی از جو سازمانی چون: جو نوآوری، جو ارائه خدمات، جو امنیت روانی، جو امنیت جانی و جو اخلاقی پی برد(Asif, 2011).

دانلود پایان نامه ارشد :

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

لینک در ایران داک

2-2-6) نقش اخلاق در سازمان

سازمان ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمود های اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسرسازد. معمولاً اعضای سازمان ارزش هایی را که در ارتباط با زندگی سازمانی آنها است، می پذیرند. سازمان ها مجبورند که محیطی از اخلاق و ارزش ها در سازمان ایجادکنند.درک نوع رفتار قابل قبول عاملی مهم در جو سازمانی می باشد. درک رفتار مناسب بخشی از جو سازمانی است، که همه بخش ها را در فرایند تصمیم گیری تحت تاثیر قرار می دهد.  از نظر لوزیر[9](2000) رفتار اخلاقی یک مسئله عمومی است. سازمان ها به دنبال کارکنان درست کار هستند و در اخلاق و مسئولیت پذیری اجتماعی مورد قضاوت قرار می گیرند. او رفتار اخلاقی را اصولی میداند که در سراسر دنیا ایجاد شده و مسئله ای است که، از زمانی به زمان دیگر تغییر شکل پیدا می کند (کریمی وهمکاران، 1389).

2-2-7) جو اخلاقی سازمان

جو اخلاقی سازمان ادراکات شکل گرفته سازمانی از رویه های سازمانی است. سوال اصلی که جو اخلاقی را شکل می دهد، این است: آیا رویه های سازمانی در این مقطع زمانی از محتوایی اخلاقی برخوردارند؟ جارامیلو(2012)می نویسد: این سوال حول تحلیل چهار حوزه سازمانی مطرح شده و پاسخ بدان جو اخلاقی موجود در یک ساختار یکسان را شکل می دهد. اقدامات فنی- تخصصی؛ هنجارهای اخلاقی، رفتار همتایان و مسئولیت- اعتماد چهار حوزه سازمانی یا نقطه تحلیل محتوای اخلاقی سازمان را تشکیل می دهند(Jaramillo,2012). جو اخلاقی سازمان دربرگیرنده ادراک از امور درست و اشتباه در محیط کاری سازمان بوده و تفسیر و ارزیابی صحیح آن هنجارها و ارزش های سازمانی را انعکاس می دهد. (رحیم نیا و نیکخواه فرخانی، 1390). جو اخلاقی سازمان هدایتگر رفتار کارکنان و بازتاب خصوصیات اخلاقی هر سازمان است. جو اخلاقی  همچنین ادراک عمومی از عملکردهای سازمانی خاص و رویه هایی که محتوای اخلاقی دارند، در نظر گرفت(نادی و حاذقی، 1390). ارزشهای اخلاقی و انتظارات  اخلاقی از رفتارهای راهوار سازمانی نشانگر تاثیر اخلاقیات بر تصمیمات اعضای سازمان بوده و به معنی وجود گزینه های اخلاقی جهت انتخاب و عمل کارکنان می باشد (رحیم نیا و نیکخواه فرخانی، 1390).  محققین جو اخلاقی را به عنوان چارچوبی برای ایجاد و تقویت هنجارهای قابل قبول، ارزش ها و عقایدی تلقی می کنند که با این دیدگاه نهادی که “کارها چطور باید انجام شود” مرتبط است .(Elci& Alpkan, 2009)بر این اساس انتظار می رود جو اخلاقی ضمن هدایت رفتار های اخلاقی بازتاب ارزش ها و اخلاقیات ارجح سازمانی باشد(Acikgoz &Gunsel,2011).

[1] Hindrance

[2] Intimacy

[3] Spirit

[4] Disengagement

[5] Production emphasis

[6] Aloofness

[7] Consideration

مقاله (پایان نامه) : عف -متن کامل

یک سوال مهم  این است، سهامداران چگونه می توانند مدیریت شرکت را کنترل کنند؟ یک فرض اساسی دیگر تئوری نمایندگی این است که تایید کارهای کارگزاران برای کارگماران بسیار مشکل و پرهزینه است که روش هایی مانند حسابرسی مستقل می تواند این مشکل را تا حد زیادی حل کند (حساس یگانه، 1387).

کویم و جونز[1] (1995) می گویند، مدیران شرکت قوانین خاصی ندارند که به آنها اجازه دهد تا تعهدات اخلاقی خود را به عنوان انسان نادیده بگیرند. آنها بحث های تحلیلی مستدلی ارائه دادند که تئوری نمایندگی در صورتی موثر و قابل قبول می شود که از چهار اصل اخلاقی پیروی گردد؛

1) اجتناب از لطمه زدن به دیگران

2) احترام به آرای دیگران

3) اجتناب از دروغگویی

4) پذیرش توافق ها

در واقع آنها مدعی شدند که مدل کارگمار و کارگزار در صورتی صدق می کند که در ساختار این چهار اصل اخلاقی گنجانده شود. چرا تعهد اخلاقی مدیر برای عمل به قول افزایش ثروت سهامدار، مانند لطمه زدن به دیگران، باید مهم تر از اصول پایه انسانی باشد یا فراتر از آنها رود؟ این بحث پایه و اساس شرح اخلاق کارگزار را تشکیل می داد. کارگزار باید ابتدا به عنوان انسان به وظایف اخلاقی خود عمل کرده و بعد از انجام این تعهدات اخلاقی می تواند به تعهد خود برای افزایش ثروت سهامدار عمل کند. اما مادامی که ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت ها بر مبنای سود و زیان است، دنبال کردن تجارت اخلاقی تقریبا غیرممکن است، مگر این که ثابت شود نه تنها به دلیل نگرش مدیران و سهامداران بلکه به دلیل سیستم قانونی و ساختارهای حاکمیت شرکتی این کار ضروری است (حساس یگانه، 1391).

[1]. Quim & Jones

متن کامل در سایت زیر :

ایان نامه بررسی تاثیر کفایت حاکمیت شرکتی

پایان نامه ارشد: فروش فایل پایان نامه : مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و …

همچنین، اعتقاد براین است که برخلاف بیشتر مدل های رهبری که در کار مشاهده می شود، سپس درقالب های رفتاری تبیین می شود. رهبری خدمت گزار از درون رهبر می جوشد و از اصول، ارزش ها و عقاید او سرچشمه می گیرد (اینگرام[2]،7 ،2003، به نقل از فقهی فرهمند، 1387). رهبر از طریق خدمت به دیگران است  که می خواهد به اهداف برسد. انگیزش و رفتار رهبری خدمت گزار منحصرا  از اصول، ارزش ها و عقاید شخصی وی حاصل می شود..

2-1-2-4- رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار

نظریه رهبری خدمت گزار نواقص و نارسایی هایی دارد و این نواقص و نارسایی ها ضرورت ارائه نظریه ای جدید را نشان می دهد. این نظریه جدید نظریه رهبری اصیل است. اندیشمندان آن، آوولیو و گاردنر، با پژوهش بر نظریه های پیشین به خصوص نظریه رهبری خدمت گزار تلاش داشته اند نظریه ای رضایت بخش برای جامعه علمی و مدیران سازمانی ارائه کنند.

2-1-2-5- پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل

ریشه مفهوم اصالت به فلسفه یونان باز می گردد (آوولیو وگاردنر، 2005) و معنای آن «با خود صادق بودن[3]» است (آوولیو وگاردنر، 2005؛ ایلیس و همکاران،2005؛ ایکلی، 2005). منشا این بحث به مسائل فلسفی وروانشناسی مربوط می شود (آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایلیس و همکاران، 2005). دو روانشناس انسان گرا، کارل راجرز ومازلو، به مباحث مربوط به اصالت بیشتر پرداخته اند. راجرز ومازلو بر انسان های خود واقع گرا[4] یا کاملا عمل گرا توجه دارند؛ بنابر تعریف این دو، انسان های خود واقع گرا با ماهیت طبیعی خود سازگار هستند و به طورواضح و صحیح، خود و زندگی خود را می­بینند (به نقل از آوولیوو گاردنر،2005). مازلو معتقد است که انسان های خود واقع گرا دارای عقاید محکم اخلاقی هستند (مازلو،1971، ص 436). این ایده های روانشناسی انسان گرایانه اندیشه هایی را برای ظهور ایده توسعه رهبری اصیل ایجاد کرد.

2-1-2-6- رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل[5]

جامعه شناسی و آموزش از اولین حوزه هایی بود که مفهوم «اصالت» در رهبری را به کار بردند. همچنین، جامعه شناسی به نام سیمن[6] مقیاسی را برای اندازه گیری اصالت و عدم اصالت تهیه کرد (برومباگ[7]، 1971). با چند سال تاخیر، هندرسون و هوی[8] در سال 1983ساخت «اصالت» را در رهبری آموزشی  به کار بردند و مقیاس سیمن را با تعدیل هایی به کار گرفتند.

با افزایش توجه به دیدگاه های مثبت روانشناسی و اخلاقی در رهبری سازمانی، این مفهوم درسازمان ها نیز به کار گرفته شد. پژوهش های گسترده در مورد دیدگاه های مثبت روانشناسی نشان می دهند که پدیده های (اخلاقی) مثبت سازمانی که به رفاه روانشناسی (کارکنان) منجرمی شود گسترش یافته است. این پدیده متفاوت از مطالعات سنتی است که در پی تنها یک حالت یعنی بهترین شرایط انسانی بودند (کامرون، داتون و کوین، 2003، ص4، به نقل از  مؤمنی،1390).

این حوزه نوظهور و بافت مناظره آشکار درباره اهمیت ویژگی های مثبت عملکرد انسانی همانند تجربه احساسات مثبت، اعتماد به نفس، امیدواری و توفیق به رفاه اجتماعی و روانشناسی گسترش یافته است. در این حوزه و بافت، بحث های نظری اخیر در مورد پایه های اخلاقی و انسانی رهبری سازمانی شکل گرفت و رویکردهای رهبری (با دیدگاه های اخلاقی) مثبت به وجود آمدند (لوتانز و آوولیو،2008 ، می و همکاران،2011). نتیجه این تلاش های موزون و هم راستا مفهوم رهبری اصیل است  که بنا به اعتقادی، مفهوم ریشه ای برای رویکردهای رهبری (بادیدگاه های اخلاقی) مثبت       همانند رهبری کاریزما، اخلاقی و تحول گرا و خدمت گزار است (آوولیو و گاردنر،2005)

ریشه های مفهومی رهبری اصیل با تعریف متداول امروزی آن را می توان در کار لوتانز و آوولیو یافت. این دو پژوهشگر به هنگام تحقیق در مورد توسعه رهبری اصیل بر روانشناسی مثبت و دیدگاه های مثبت تاکید داشتند.

پژوهش های بعدی وارد حوزه سازمانی شد. از جمله کامل ترین تعریفی که از رهبری اصیل در سازمان ارائه شد، تحقیق آوولیو، لوتانزو والومبوآ[9] است. این سه محقق (2004، ص4) رهبر اصیل را این چنین تعریف می­کنند: رهبر اصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرز تفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیر است و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد.

در ادامه پژوهشگران تلاش کردند تا تعریف اصیل را ارتقاء دهند. اما در نهایت همین تعریف مبنای نظریه رهبری اصیل قرار گرفت. در تعریف رهبری اصیل تلاش شده است تا این ساخت چند بعدی و چند سطحی باشد؛ به این معنا که عناصر حوزه های متفاوت را همچون ویژگی­های درونی، حالت ها، رفتارها، بافت ها و ویژگی ها داشته باشد. همچنین، سطح های متفاوت را – سطح فردی، تیمی و سازمانی- شامل شود (آوولیو و گاردنر، 2005؛ یا مارینو و همکاران، 2008). به دلیل درنظرگرفتن چند بعد و چند سطح این است که اندیشمندان سعی داشته اند تعریفی جامع وکامل ارائه دهند که پیچیدگی های پدیده را در بر گیرد (آوولیو و گاردنر، 2005؛ یا مارینو و همکاران، 2008) همانند بافتی که رهبری اصیل درآن فعالیت دارد (باس، 1990؛ راست[10]، 1991؛ یوکل[11]، 2002). زیرا معتقد بودند که رهبری اصیل در بافت سازمانی بسیار متعالی به وجود می آید و رشد می کند (آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایلیس و همکاران، 2005). لازم به ذکراست آنچه به عنوان هسته رهبری اصیل مورد توجه است خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز باشد (آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایلیس و همکاران، 2005).

شمیرو ایلام (2005) نیز رهبری اصیل را تا حدودی به طورمشابه تعریف کردند؛ نکته جالب در تعریف آنان تأکید این دو اندیشمند بر بداعت رهبر است به این معنا که رهبر اصیل کپی رهبران پیشین نیست، دیدگاه های فردی خاص خود را دارد و بر ارزش های خود پایبند است. اما آوولیو و گاردنر بر دیدگاه های اخلاقی تأکید بیشتری دارند (آوولیو و گاردنر،2005، ص322-323).

شمیرو ایلام (2005) و گاردنر و همکاران (2005) به  هنگام بحث در مورد خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان، بر فرایندهای درونی کارکنان تأکید دارند اما آوولیو و گاردنر (2005) معتقدند که خودآگاهی و خودتنظیمی رهبراست که تعیین کننده عناصر خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان است. به عبارت دیگر، خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان را وابسته به شخصیت و حالت ها و رفتارهای رهبر می دانند. نکته دیگردر مورد تمایز دیدگاه شمیر و ایلام با دیدگاه آوولیو و گاردنر این است که شمیر و ایلام به بحث توسعه رهبران اصیل می­پردازد اما تمرکز بیشتر آوولیو وگاردنر بر توسعه رهبری اصیل است و معتقد هستند کار ایشان مشکل تر است زیرا بحث توسعه رهبری اصیل شامل توسعه روابط اصیل بین رهبران وکارکنان است که فرایندهای پیچیده ای را در بر می گیرد.

نکته مهم دیگر این است که با یک برنامه آموزشی نمی توان به فرایند توسعه رهبری اصیل دست یافت؛ اندیشمندان این حوزه معتقد هستند که این برنامه گسترده تر از یک برنامه آموزشی است، و به کل برنامه زندگی فرد مربوط است (آوولیو، 2005، آوولیو و گاردنر، 2005؛ شمیر و ایلام، 2005). در ادامه  به تبیین نظریه رهبری اصیل از دیدگاه آوولیو و گاردنر می پردازیم.

از مباحث فوق این نتیجه به دست می آید که تعاریف متفاوتی برای اصالت رهبرعنوان شده است  اما تعریف آوولیو و همکاران اساس تعریف رهبراصیل قرارگرفته است. همچنین، آوولیو و گاردنر بحث نظریه رهبری اصیل را برای نخستین بار مطرح کرده اند. این دو پژوهشگر بر خلاف دیگر پژوهشگران این حوزه، بر بحث «وجود» یعنی ابعاد خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز شده اند و همان طور که دربخش نقد درونی رهبری خدمت گزار عنوان شد، «وجود» علت اصلی رفتارهای انسان و متعاقبا رهبر است. همچنین، رهبری را فراتر از بحث رشد و تعالی خود رهبر می دانند و روابط رهبر اصیل و پیروان او را نیز مدنظر قرارداده اند.

[1] . Bass  &  Sosik  

[2] . Ingram

[3] . To thine own self be true

[4] . Self  actualizing

[5] . Authentic  Leadership development

[6] . Seeman

[7] . Brumbaugh

[8] . Henderson and Hoy

[9] . Walumbowa

[10] . Rast 

[11] . Yukl

متن کامل :

 

آوولیو و گاردنر با تکیه برعلم تجربی «خود» و بعد اون فرآیند پیشرفت فردی (رهبر و کارکنان) رو شناسایی و توضیح کردند. این دو محقق با تحقیق بر 80  مقاله رهبری شبیه، متغییرهای تجربی رو واسه شناسایی فرآیند پیشرفت فردی ارائه  کردند (آوولیو و گاردنر، 2005).

همچنین،  طبق باور آوولیو و گاردنر، شکل گرفتن فرآیند پیشرفت فردی نیازمند حمایت های اخلاقیه تا از هرگونه انحراف و نقصانی جلوگیری شه و اونا رو با عنوان “سرمایه های مثبت روانشناسی” و “دید های مثبت اخلاقی ” معرفی می­کنن (آوولیو و گاردنر، 2005). به خاطر این، با تکیه بر علم تجربی و حمایت های اخلاقی، فرآیند پیشرفت فردی رهبرشکل می گیرد: درون رهبر ارزش­های ذاتی عالی هست (که همون سرمایه مثبت روانشناسی رهبر و دید های مثبت اخلاقیه) و رشد و تعالی یافتهه (می و همکاران، 2011؛ آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایگلی، 2005؛ براون و تروینو، 2006). رهبر با شناخت این ارزشا و با حمایت اونا، خودشو می شناسد که به اون خودآگاهی میگن (آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایگلی، 2005؛ براون و تروینو، 2006) و براساس اون، معیارهای داخلی رو واسه تنظیم رفتار خود تعریف و توضیح می کنه و این امرخود تنظیمی نام داره (آوولیو و گاردنر، 2005؛ شمیر و ایلام، 2005؛ تور و آفوری، 2008). بعد با تکیه بر این دو بعد، رفتار و فرآیندهای رهبری رو می سازد و اجرا می کنه (آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایگلی، 2005؛ براون و تروینو، 2006 و تور و آفوری، 2008). بر این پایه، رهبر الگویی عالی و رشد یافته واسه پیروانه و پیروان واسه رشد و تعالی درفرآیند پیشرفت فردی خود و بعد اون کارکرد خود باید به اون اقتدا کنن (آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایگلی، 2005؛ براون و تروینو، 2006). این رابطه و وابستگی بین رشد و تعالی رهبر و پیروان واسه اولین بار در نظریه رهبری اصیل یاد شده. در آخر هم نظریه رهبری اصیل عنوان می کنه که اینجور رهبر و کارکنانی سازمان رو به عملکردی پایدار و بی مشکل می رسانند که بیشتر از هر انتظاریه.

از توضیحات بالا، مشخص می شه که این نظریه بر ارزشا و عناصراخلاقی توجه زیاد داره. همچنین پایه نظریه رهبری اصیل «رهبر» است؛ در نظریه رهبری اصیل پایه و پایه رفتار رهبر «خود» رهبره. یعنی دیگه، هسته رهبری اصیل خود آگاهی و خودتنظیمی رهبره (آوولیو و گاردنر، 2005؛ ایگلی، 2005؛ براون و تروینو، 2006).

در ادامه هر یک از عناصر به گونه جدا از هم توضیح داده می شه:

1- سرمایه مثبت روانشناسی[1]

آوولیو و گاردنر عنوان می کنن که سرمایه مثبت روانشناسی حالتای مثبت روانشناسی مثل اعتماد به نفس، امیدواری، خوش بینی و نرمی هستن که درون فرد به گونه ذاتی وفطری وجود دارن (آوولیو و گاردنر، 2005). این ویژگیا منابع فردی در رهبری اصیل هستن. وقتی که با بافت مثبت سازمانی همراه می شن، رفتارهای خودآگاهی و رفتارهای خود تنظیمی رو رشد و بهبود می دن (این صفات ارزشای فی نفسه برترهستند که همون طورکه در بخش قبل اشاره گردید، در ذات بشر وجود دارن). سرمایه های روانشناسی اثر اساسی در پیشرفت و رشد افراد، تیما و جوامع دارن (لوتانز، 2002، 2002؛ لوتانز و آوولیو، 2003؛ سلیگمن[2]، 2002؛ سلیگمن، سیکزنتمیهالی[3]، 2000؛ اسنایدر و لوپز[4]، 2002؛ به نقل از آوولیو و گاردنر، 2005).

2- نظر مثبت اخلاقی[5]

عامل مهم دیگه در رهبری اصیل نظر  مثبت اخلاقیه (لوتانز و آوولیو، 2003؛ می و همکاران، 2003). نظر، مثبت اخلاقی[6] می شه و رهبر باید این عوامل اخلاقی رو داشته باشه  تا بتونه رهبری اصیل باشه. طبق نظر آوولیو و گاردنر، این نظر هم مثل سرمایه های روانشناسی ذاتی و ذاتی هستن. این عوامل سرمایه های اخلاقی رهبر اصیل هستن و در فرآیند تصمیم گیری به رهبرکمک می کنن تا به تصمیمای روشن و اخلاقی موفقیت یابد مثل شجاعت، نرمی و اثر گذاری. این نکته  قابل ذکره که ظرفیتای اخلاقی و روانشناسی مدنظره که عملیاتی باشن تا بتونن در فرآیند تصمیم گیری به رهبر اصیل کمک کنن(این صفات احساسات مثبت متمرکز به بقیه هستن).

بنا به باور آوولیو و گاردنر (2005)، این دو بعد ویژگیای ذاتی و داخلی رهبری اصیل هستن که به دیگه ابعاد رهبری اصیل منتهی می شن.

[1] . Positive psychological  capital

[2] . Seligman

[3] . Csikszentmihalyi

[4] . Snyder  and  Lopez

[5] . Positive  moral  perspective

[6] . Ethical / moral

متن کامل :

پایان نامه ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با در نظر داشتن رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ( مورد مطالعه: دبیران تربیت بدنی شیراز )

پایان نامه ادراکات مصرف کننده از الزامات و پیامدهای مسئولیت اجتماعی سازمان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

موسسه آموزش عالی ارشاد دماوند

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی (گرایش بازاریابی بین الملل)

موضوع :

ادراکات مصرف کننده از الزامات و پیامدهای مسئولیت اجتماعی سازمان

(تحقیقی پیرامون گروه تولیدی پاکشو)

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر حمیدرضا یزدانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

مسئولیت اجتماعی سازمان با روابط بین سازمان و جامعه سر و کار دارد و به طور مشخص این مفهوم به بررسی تاثیرات فعالیت های شرکت ها بر روی افراد جامعه می پردازد.

هدف پژوهش حاضر بررسی ادراکات مصرف کننده از الزامات و پیامدهای مسئولیت اجتماعی سازمان می باشد که گروه تولیدی پاکشو به عنوان نمونه تحقیق بر گزیده شده است. در این تحقیق متغیرهای عملکرد مالی ادراک شده و کیفیت ادراک شده بیانیه های اخلاقی به عنوان الزاماتی جهت پیاده سازی مسئولیت اجتماعی سازمان در نظر گرفته شده است. مسئولیت اجتماعی جنبه های مختلفی از ادراکات مصرف کننده را تحت تأثیر قرار می دهد که در این تحقیق ما 4 بعد ادراکی را در نظر گرفته ایم: وفاداری مصرف کننده، اعتماد مصرف کننده، ریسک ادراک شده و وجهه ادراک شده شرکت.

در این تحقیق از روش های کمی، تنظیم پرسشنامه و نمونه گیری استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق مصرف کنندگان محصولات پاکشو در سطح شهر تهران بوده اند که حجم نمونه به وسیله جدول جرسی-مورگان، 384 نفر برآورد شده است. برای سنجش پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شده که آلفای پرسشنامه 867/0 به دست آمده است که نشان می دهد ابزار گردآوری داده ها از ثبات و پایایی لازم در طول زمان برخوردار است.

روش تحقیق پژوهش حاضر از نوع توصیفی، همبستگی (از نوع معادلات ساختاری) و تحلیل مسیر می باشد. نتایج حاکی از آن است که عملکرد مالی سازمان بر ادراکات مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی تاثیر گذار نبوده و مصرف کنندگان تمایل دارند شرکت در هر وضعیت مالی، مسئولیت اجتماعی را در فعالیت هایش لحاظ نماید. از طرفی مشخص شد مسئولیت اجتماعی وفاداری، اعتماد و ریسک ادراک شده مصرف کنندگان را تحت تاثیر قرار داده و سطوح بالاتری از اعتماد و وفاداری را برای شرکت به همراه می آورد.

کلید واژه ها: مسئولیت اجتماعی سازمان، ادراک مصرف کننده، ذی نفعان، بیانیه های اخلاقی، تئوری هویت اجتماعی، تئوری مشروعیت.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1.مقدمه. 2

1 – 2 . بیان مساله تحقیق.. 4

1 – 3 . اهمیت وضرورت تحقیق.. 5

1 – 4 . اهداف تحقیق.. 8

5-1. سؤال‌های تحقیق.. 8

1-6. فرضیه های تحقیق.. 9

1 – 7 .  مدل مفهومی پژوهش…. 10

1 – 8 . روش تحقیق.. 11

1 – 9 . قلمرو تحقیق.. 12

1 – 10 .  تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق.. 12                   

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2 – 1 – 1 .  مقدمه. 16

2 – 1 – 2 .  مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان.. 18

2 – 1 – 2 – الف .  اخلاقیات کار. 19

2 – 1 – 2 –  ب .  مفهوم مسئولیت اجتماعی سازمان.. 20

2 – 1 – 2 –  ج .  تعاریف مسئولیت پذیری اجتماعی.. 22

2 – 1 – 2 –  د .  حوزه های مسئولیت سازمان در جامعه. 25

2 – 1 – 2 – ر.  ابعاد مسئولیت پذیری اجتماعی.. 26

2- 1 – 2 – ز .  ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در شرکت‌ها و جامعه. 28

2 – 1 – 2 –  س .  اصول مسئولیت اجتماعی.. 29

2- 1 – 3 .  رفتار مصرف کننده. 35

2- 1 – 4 .  پایداری و مصرف.. 36

2 – 1 – 4 –  الف .  فرایند مصرف.. 36

2 – 1 – 4 – ب .  درک رفتار مصرف کننده پایدار. 39

2 – 1 – 4 – ج .  بستر مصرف پایدار. 40

2 – 1 – 4 – د  .  رفتار مصرف کننده برای پایداری.. 44

2 – 1 – 4 –  ر .   بهره گیری از رفتار مصرف کننده در جهت پایداری.. 48

2 – 1 – 5 .  الزامات بالقوه مسئولیت پذیری اجتماعی.. 49

2 – 1 – 5 – الف .  بیانیه های اخلاقی.. 50

2 – 1 –  5 –  ب .  عملکرد مالی.. 52

2 – 1 – 6 .  نتایج و عواقب بالقوه ناشی از مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان.. 52

2 – 1 – 6 –  الف .  وفاداری مصرف کننده. 53

2 – 1 – 6 – ب .   اعتماد مصرف کننده. 55

2 – 1 – 6 –  ج .  ریسک (مخاطره) ادراک شده. 56

2 – 1 – 6 –  د .  وجهه ادراک شده سازمان.. 57

2 – 1 – 7 .  بنیان تئوریک پژوهش…. 57

2 – 1 – 7 –  الف .  نظریه‌های اخلاق و مسئولیت اجتماعی.. 57

2 – 1 – 7 – ب . رویکردهای متفاوت در مفهوم مسئولیت اجتماعی سازمان‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ها 58

2 – 1 – 8 .  تئوری‌های مورد استفاده در پژوهش…. 60  

فصل دوم: بخش دوم

2 – 2 – 1 .  مقدمه. 67

2 – 2 – 2 .  پیشینه تحقیق.. 67

2 – 2 – 2 – الف . تحقیقات داخلی.. 68

2 – 2 – 2 – ب . تحقیقات خارجی.. 73

2 – 2 – 3 . مدل های رایج در حوزه مسئولیت اجتماعی سازمان.. 83

2 – 2 – 3 – الف .  مدل مسئولیت اجتماعی دیویس…. 84

2 –  2 –  3 –  ب .  مدل سه بعدی مسئولیت اجتماعی کارول.. 86

2 – 2- 4 . انتخاب مدل مفهومی پژوهش…. 88

2- 2- 5.  مدل مفهومی پژوهش و دلایل انتخاب آن.. 94 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3- 1 . مقدمه. 97

3-2.   نوع و روش تحقیق.. 97

3- 3.  جامعه آماری مورد مطالعه. 100

3-4.  نمونه آماری و روش یا طرح نمونه‌گیری.. 100

3-4- 1 . تعیین حجم نمونه. 102

3-5. روش گردآوری اطلاعات.. 102

3-6 . تعریف عملیاتی متغیرها 104

3- 7 . روایی و پایایی پرسشنامه. 108

3-7- 1. روایی.. 108

3-7- 2.  پایایی.. 110

3-8.روش‌های آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها 112

3-9. آزمون های برازندگی مدل.. 114

3-9-الف. شاخص های GFI و AGFI (اندازه های (LISREL.. 115

3-9-ب. شاخص جذر برآورد واریانس خطای تقریب  RMSEA… 115

3-9-ج. آزمون مجذور کای، مجذور کای به درجه آزادی.. 115

3-9-د. شاخص RMR  یا RMSR.. 116

3-9-ر. شاخص بنتلر- بونت یا شاخص نرم شدگی برازندگی.. 116

3-9-ز. شاخص برازندگی تطبیقی  CFI. 116

3-10. متغیرها و اندازه های مورد استفاده. 117 

فصل چهارم: تحلیل آماری داده های پژوهش

4- 1. مقدمه. 120

4-2. آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی مصرف کنندگان.. 121

4-2-1. جنسیت… 121

4-2-2 . سن.. 122

4-2-3 . تحصیلات.. 123

4-2-4. تأهل.. 124

4-2-5. درآمد. 125

4-3. تحلیل عاملی اکتشافی.. 126

4-3-1. تحلیل عاملی اکتشافی متغیر های برون زا 126

4-3-2. تحلیل عاملی اکتشافی متغیرهای درون زا 129

4-4. تحلیل عاملی تاییدی جهت اندازه گیری صحت متغیرهای مدل.. 131

4-4-1. مدل اندازه گیری مرتبه اول متغیرهای برون زا 131

4-4-2. مدل اندازه گیری مرتبه اول- متغیر های درون زا 134

4-5. محاسبه امتیاز عامل ها 139

4-5-1. بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق و شاخص‌های آنها با بهره گرفتن از آزمون میانگین یک جامعه آماری.. 139

4-6. تحلیل مسیر با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل- آزمون فرضیات اصلی تحقیق.. 141

4-6-1. فرضیات مدل ساختاری.. 141

4-6-2. نتایج آزمون فرضیات پژوهش…. 143

4-7. مقایسه متغیرهای اصلی در مدل بر اساس اطلاعات جمعیت شناختی.. 145

4-8 . آزمون همبستگی.. 152

4-9. تحلیل اهمیت-وضعیت شاخص های مرتبط با مفاهیم موجود در مدل.. 153 

فصل پنجم: نتیجه گیری

5-1. مقدمه. 161

5-2. تحلیل نتایج بر اساس اطلاعات جمعیت شناختی.. 162

5-2-1. جنسیت… 162

5-2-2. تحصیلات.. 162

5-2-3. وضعیت تأهل.. 162

5-2-4. سن.. 162

5-2-5. درآمد. 163

5-3. آزمون های برازش مراحل مختلف تحلیل عاملی.. 163

5-4. بررسی میزان همبستگی پارامترهای مدل.. 164

5-5. نتیجه گیری از جداول ANNOVA… 166

5-6. بررسی فرضیات تحقیق.. 168

5-6-1. مقایسه نتایج حاصل با پژوهش‌های ذکر شده در پیشینه تحقیق.. 172

5-7. نتیجه گیری از ماتریس های وضعیت- اهمیت… 174

5-7-1. عملکرد مالی ادراک شده. 174

5-7-2. کیفیت ادراک شده بیانیه های اخلاقی.. 174

5-7-3. مسئولیت اجتماعی ادراک شده. 174

5-7-4. وجهه ادراک شده. 175

5-7-5. ریسک ادراک شده. 175

5-7-6. اعتماد مصرف کننده. 176

5-7-7. وفاداری مصرف کننده. 176

5-8. نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها 177

5-8-1. پیشنهادهایی بر اساس یافته های پژوهش…. 178

5-8-2. پیشنهادها برای پژوهش های آتی.. 181

5- 9. محدودیت‌های پژوهش…. 182

فهرست منابع.. 183

مقدمه

رفتار مصرف کننده شامل فرآیندهای روانی و اجتماعی گوناگونی است که قبل و بعد از فعالیت های مربوط به خرید و مصرف وجود دارد. عوامل متعددی بر رفتار مصرف کننده (چه در فرآیند خرید وچه در مصرف) تأثیر می گذارند. مهم ترین این عوامل عبارتند از: عوامل فرهنگی- اجتماعی و گروهی، عوامل روانی و فردی، عوامل موقعیتی و عوامل مربوط به آمیخته بازاریابی (روستا، ابراهیمی و ونوس،1375،ص117) .

همانطورکه گفته شد یکی از عوامل موثر بر رفتار مصرف کننده، عوامل روانی و فردی است که این عامل خود متشکل از فاکتورهای گوناگونی از قبیل: انگیزه، ادراک، یادگیری، شخصیت، تلقیات و… می باشد. در میان این فاکتورها ادراک نقش و تأثیر قابل توجهی بر رفتار مصرف‌کننده دارد . ادراک[1] فرایندی است که در طی آن فرد از طریق گزینش، سازماندهی و تفسیراطلاعات، تصویری با معنا از جهان خلق می‌کند ( روستا، ابراهیمی و ونوس، 1375، ص122) .

مصرف کننده برای سازمان اهمیت بسیار زیادی دارد. مفهوم بازاریابی دلالت بر این عقیده دارد که : صنعت، فرایند رضایت مشتری است نه فرایند تولید کالا. یک صنعت با مصرف کننده و نیازهایش شروع می شود نه به وسیله حق امتیاز و مهارت فروش و… همچنین یک سازمان زمانی می تواند به بقای خود ادامه دهد که بتواند نیازها و خواسته های مصرف کننده را با درکی صحیح و جامع از طرف مقابلش (مشتری) برآورده کند که این اهمیت مطالعه مصرف کننده را نشان می دهد (سی موون،صالح اردستانی،1381،ص 20).

مصرف کنندگان سازمان ها را ازجنبه‌های مختلفی مورد بررسی قرار داده و ادراک می کنند، یکی از این جنبه ها منظر مسئولیت پذیری اجتماعی[2] است.

تعریف ابتدایی مسئولیت اجتماعی سازمان که ازسوی بنیان‌گذارآن ارائه شده، عبارتست از: «تأثیرات سازمان بر جامعه». به عبارت دیگر، مدیر باید کلیه فعالیت هایش را درضوابط و شرایط جامعه ببیند و نسبت به تأثیرات فعالیت هایش در نظام جامعه مسئول باشد ( Carroll & Buchholts, 2005).

 پس از گذشت دهه های متمادی از طرح ادبیات مسئولیت اجتماعی سازمان، هنوز تعریفی که مورد توافق صاحب نظران باشد ارائه نشده است (Kakabadse & Rozuel, 2007 ). با مرور ادبیات مفهوم مسئولیت اجتماعی سازمان می توان گفت یکی از دلایل نبود این وفاق، درحال توسعه و منبسط شدن مفاهیم مرتبط با مسئولیت اجتماعی سازمان و رشد مفاهیم جدیدی است که نوعی آشوب و همپوشانی را موجب شده و شفافیت در مفهوم را کاهش داده است (Godfrey & Hatch, 2007) .این آشفتگی تا جایی ادامه یافته است که به اعتقاد «والند وهیدی» مسئولیت اجتماعی سازمان مقوله ای فازی است که اغلب به صورت تبادل با سایر مفاهیم از قبیل اخلاق کسب وکار، شهروند سازمانی، طرز حاکمیت سازمان، پاسخگویی و پایداری سازمان تعریف می شود (Valand & Heide, 2005). با این وجود تمامی تعاریفی که از مسئولیت اجتماعی سازمان ارائه شده یک پیام ساده دارند و آن این است که: «کسب وکار از بستر جامعه جدا نیست» ( Holme & Watts, 2000). ازاین روکل سازمان تعهدات ومسئولیت هایی درقبال جامعه دارند که فعالیت ها، خروجی ها و نتایج آنها باید توأم با مسئولیت پذیری و مقوم تعهدات اجتماعی آنها باشد (Valand & Heide, 2005).

مسئولیت پذیری اجتماعی با ورود خود یک چارچوب حاکمیت اخلاقی را به همراه می آورد که بر اساس آن، سازمان ها اقدام به انجام فعالیت هایی می کنند که وضع جامعه را بهتر کرده و از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می شود، پرهیز می کنند. از این رو می توان گفت مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم‌گیران برای انجام اقداماتی است که علاوه برتامین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می آورد. سازمان ها باید با اختصاص منابع مالی، در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشند (خلیلی عراقی، یقین لو،1384). نهایتاً پاسخ‌گویی اجتماعی به توان و ظرفیت سازمان در جهت عمل و اقدام به خواسته ها و انتظارات جامعه اشاره دارد (Robbins & Coulter,2007 ).

از ویژگی‌های عمده مسئولیت پذیری اجتماعی این است که کلیه طرف‌های ذی نفع باید مورد توجه قرار گیرند. مفهوم طرف‌های ذی‌نفع گروه‌هایی از مردم که به نحوی بر سازمان و فعالیت‌های آن تأثیر می‌گذارند و یا تحت تأثیر اقدامات سازمان قرار می‌گیرند در سازمان‌های مختلف با هم تفاوت دارد (Robbins & Coulter, 2007). با افزایش مسئولیت پذیری اجتماعی درسازمان، توجه بیشتری به ارضای خواسته های طرف‌های ذی‌نفع در سازمان معطوف می شود و ذی‌نفعان امکان بقای سازمان در بلند مدت را فراهم می‌آورند که این امر به صرفه جویی در هزینه ها و هم‌افزایی منتهی می‌شود (گروه کارشناسان ایران، 1386، ص12). سازمان‌های متعالی به عنوان سازمان‌های مسئول، با شفاف سازی و پاسخگویی مناسب در قبال عملکرد خود، رویکردهای اخلاقی اتخاذ می‌کنند تا رضایت کلیه ذی‌نفعانشان را تامین کنند (مشبکی و بختیاری ،1390،ص 2) .

1 2 . بیان مساله تحقیق

درچند سال اخیر جهش تازه ای درخصوص تمایل به مسئولیت اجتماعی و عملکرد اخلاقی در میان جوامع دانشگاهی و انواع سازمان‌های تجاری، دولتی و غیردولتی به وجود آمده است ,2009)Secchi).گسترش حجم مطالعات نظری وکاربردی با موضوع مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان و اهمیت این موضوع به قدری افزایش یافته است که برخی صاحب‌‌‌نظران مدعی شده اند الگوی جدیدی در مدیریت در حال ظهور است که محور اصلی آن مسئولیت سازمان در قبال ذی‌نفعان متعدد است (Valand & Heide,2005) .

سازمان ها مجبورند الزامات اخلاقی و عملی را به کار بگیرند تا بتوانند از طریق فعالیت کردن در جهت رفتار مطلوب، هنجارها وخواسته های ذی نفعان، اهداف خود را پیش برند. درحالیکه محققان پیشین بیان کرده‌اند که بقای بلند مدت سازمان زمانی تضمین می شود که سازمان نسبت به منافع ذی نفعان واکنش نشان دهد و توجه کمتری به اثرات اقدامات مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بر مصرف کنندگان و ادراکات آنها از سازمان داشته باشد، «فوکاکاوا[3]» بر اهمیت ادراکات ذی نفعان نسبت به پیگیری شرکت از استانداردهای اخلاقی و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان تاکید کرده و توجه سازمان را به ذی‌نفعان بیرونی خود (اعم از جامعه) جلب می کند (Stanaland et al,2011).

سازمانها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ نموده یا بهبود بخشند به نحوی که باعث ادامه بقای آنها  و موفقیتشان درکار بشود، لازم است که به مسئولیت اجتماعی شان توجه لازم را داشته باشند. بدیهی است چنانچه به این عمل تن در ندهند و مسئولیت اجتماعی خود را نادیده انگارند، جامعه به نحوی دامنه فعالیتشان را محدود خواهد کرد. به عبارت ساده تر اگر سازمانها به مسئولیت اجتماعی شان عمل نکنند، دولت با اتخاذ تصمیمات و تصویب قوانین، به نحوی سازمانها را مجبور می کند که به این مهم عمل کنند. کما اینکه اگر سازمانها داوطلبانه در جهت مسئولیت پذیری اجتماعی قدم بردارند، ازچهره مطلوبی در جامعه برخوردار خواهند شد (احمدرضا قاسمی،1374،ص15). «پیتر دراکر[4]» در این رابطه می‌گوید: «سازمانهای خصوصی به منظورحفظ مشروعیت کامل و باقی ماندن به عنوان یک موسسه خصوصی باید قبول کنند که نقش و وظیفه عمومی نیز دارند» ( الوانی،1384،ص418) .

متاسفانه مسئولیت اجتماعی در کشور ما آنطور که شایسته است مورد توجه قرار نگرفته و بسیاری از سازمان‌های ما نسبت به این موضوع آگاهی ندارند. با این وجود در چند سال اخیر تلاش هایی توسط چندین شرکت من جمله گروه تولیدی پاکشو، در جهت مسئولیت پذیری اجتماعی صورت گرفته است. از این رو در این پژوهش تلاش شده است اقدامات مسئولانه گروه پاکشو را بررسی نموده و ادراکات مصرف کننده را از الزامات و پیامدهای مسئولیت اجتماعی پاکشو مورد سنجش قرار دهیم. اال او چیلات

1 3 . اهمیت وضرورت تحقیق

امروزه لازم است مدیران سازمان ها از جزنگری نسبت به اهداف سازمانی خود دست بردارند و اهداف جامعه را به عنوان راهنمای خود در تلاش هایشان مورد توجه قرار دهند . از این رو باید بین سازمان ها و اهدافشان با جامعه پیوند برقرار شود و در منشور هر سازمانی اهداف اجتماعی سر لوحه امور قرار گیرد چرا که مسئولیت اجتماعی موجب افزایش درآمد و سودآوری سازمان شده، شهرت و اعتبار سازمان را بهبود بخشیده و فرصت های جدیدی برای رشد و توسعه سازمان، مشارکت های جدید میان سازمان ها و حتی مشتریان جدید را فراهم می آورد (چاوش باشی،1389).

جامعه از سازمان ها انتظار دارد که با مسئولیت اجتماعی واقعی عمل کنند. در واقع تقاضاهای جامعه پیچیده و جو اقتصادی به طور کامل در این جهت است که از سازمان‌ها انتظار می‌رود مسئولیت اجتماعی را به معنای گسترده ای درارزش‌ها و فعالیت‌های روزانه شان منظوردارند ( Newstram & Davis, 2007, p83). ظهور معاونت حفظ محیط زیست در بعضی ازسازمان‌ها یکی از شواهد این واقعیت است. «کیت دیویس[5]» نظریه پرداز معروف مدیریت این امر را به بهترین وجه خلاصه می‌کند: «جامعه ازکسب وکارها و همچنین از همه نهادهای عمده می‌خواهد که مسئولیت اجتماعی مهمی را عهده دار شوند» (گروه کارشناسان ایران، 1386). مسئولیت اجتماعی نشان بارز یک سازمان کمال یافته جهانی است. کسب و کاری که در این خصوص تردید کند یا تصمیم بگیرد که وارد عرصه مسئولیت اجتماعی نشود، ممکن است که خود را در وضعیتی ببیند که رفته رفته مورد خشم مشتریان در جامعه واقع شود (Davis & Frederick,1994).

سازمانی که دارای مسئولیت اجتماعی است، همه چیز را متفاوت می بیند و به فراسوی آنچه که متعهد است نظردارد و نیازهای اجتماعی را که می تواند به بهبود وضعیت جامعه کمک کند وجهه همت خود قرار می‌دهد. در واقع مسئولیت اجتماعی به عنوان یک مقصدکسب و کار به ورای انجام تعهدات اقتصادی وقانونی اطلاق می شود که سازمان امورصحیح را به طریقی محقق سازد که برای جامعه مفید وخوب هستند (Buccholz,1998). مطالعه موضوع مسئولیت پذیری اجتماعی به دلایل متعددی دارای اهمیت می باشد که به اهم این دلایل اشاره می شود :

 * تصمیمات مدیران در بخش‌های مختلف جامعه تأثیرات عمیق می‌گذارد، بنابراین توجه مدیران به مسئولیت اجتماعی شان در زمان اتخاذ تصمیم اهمیت زیادی دارد تا از تحمیل خسارت به جامعه جلوگیری شود.

* چنانچه افراد، گروه ها، سازمان‌ها و موسسات جامعه خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحران‌های مختلف مسئول دانسته و درحل آنها تلاش کنند، بسیاری از بحران‌ها در زمان کوتاه حل شده و جامعه ای سالم وآرام به وجود می‌آید .

* سازمان‌ها برای حفظ و بهبود جایگاه خود در جامعه باید به مسئولیت‌های اجتماعی شان توجه کرده تا جامعه دامنه فعالیت‌های آنها را محدود نکند و از مشروعیت در جامعه برخوردار باشند (الوانی،1377، ص21).

بسیاری از سازمان ها به نحو فزاینده ای از ارزش مستقیم اقتصادی مسئولیت اجتماعی آگاهی یافته اند و با ادغام آن به منزله سرمایه گذاری راهبردی با راهبرد اصلی کسب وکار و فعالیت‌های مدیریتی خود، می‌توانند تأثیر مثبتی بر جامعه و محیط خود داشته باشند و در ضمن شهرت و اعتبار خود را نیز تقویت کنند. این سازمان‌ها با پیروی از این روش نه تنها برای امروز خود سود تولید می‌کنند، بلکه موقعیت آینده خود را نیز تثبیت می‌کنند (گروه کارشناسان ایران،1387).

 «پاکشو» نیز به عنوان یکی از هلدینگ‌های برتر کشور، از اهمیت مسئولیت اجتماعی غافل نبوده و از همان سال‌های آغازین شروع فعالیت، رفتارهای اخلاقی و مسئولانه را سر لوحه امور خود قرار داده است. گواه این ادعا، ایده اولیه گروه برای تأسیس (در سال 1351) می‌باشد که هدف گروه افزایش اشتغال در کشور بوده تا بدین وسیله بتوانند معضل بیکاری را که رنج، فقر و عدم اعتماد مردم را به همراه دارد، تا حد بضاعت خود از بین ببرند. مؤسسان این گروه صنعتی، همواره ارزش‌های معنوی و اخلاقی را رعایت کرده و بر این باورند که اصول اخلاقی، معنوی و کیفی در روابط اقتصادی می‌تواند بازتاب‌های مادی و کمی چندی داشته و تأثیرات بی بدیلی در کسب و کار اقتصادی بر جای نهد. در باب اهمیت موضوع مسئولیت اجتماعی برای گروه پاکشو می توانیم به مأموریت گروه و فلسفه وجودی آن اشاره کنیم. پاکشو در بیان ماموریت خود آورده است (www.pakshoo.com) :

«همانا رسالت ما ارائه محصولات و خدمات با کیفیت و ارزش برتر با تکیه بر کارکنان با انگیزه و نوآوراست که این محصولات باعث بهبود زندگی مشتریان و مصرف‌کنندگان ملی و بین المللی و ارتقا سطح رفاه کارکنان شده؛ به گونه‌ای که همگان ما را با رشد پایدار، رهبری بازار، برندهای قابل اعتماد و تعهد به ارزش‌های اخلاقی  و مسئولیت‌های اجتماعی بشناسند. از اینکه جامعه ما را به‌عنوان شرکتی معتبر، استقبال‌کننده از تغییر و تحول، چابک، پویا، کارآفرین و ارزش‌گذار به حقوق اجتماعی می‌شناسد به ‌خود می‌بالیم و به راه دراز باقیمانده و مسئولیت‌های اجتماعی سنگین خود نیز واقفیم» (www.pakshoo. Com).

 از این رومدیران شرکت پاکشو درصدد برآمدند تا با انجام طرح های پژوهشی مختلف، تاثیر اقدامات مسئولانه اجتماعی خود را بر مصرف کنندگان آزمون نموده و اطمینان حاصل نمایند که مسئولیت اجتماعی بیشتر سازمان منجر به بهبود ادراکات مصرف کننده از سازمان شده و وفاداری، اعتماد و… مصرف کننده را به همراه دارد.   

1 4 . اهداف تحقیق

اهداف اصلی پژوهش :

* شناسایی نحوه اثر‌گذاری عملکرد مالی سازمان بر ادراکات مصرف کننده ازمسئولیت اجتماعی

* شناسایی نحوه اثر‌گذاری کیفیت بیانیه‌های اخلاقی سازمان برادراکات مصرف کننده ازمسئولیت اجتماعی

اهداف فرعی :

– شناسایی تأثیر مسئولیت اجتماعی ادراک شده بر وجهه ادراک شده سازمان

– شناسایی تأثیر مسئولیت اجتماعی ادراک شده بر اعتماد مصرف کننده

– شناسایی تأثیر مسئولیت اجتماعی ادراک شده بر وفاداری مصرف کننده

– شناسایی ارتباط وجهه ادراک شده از سازمان با مخاطره ادراک شده توسط مصرف کننده

– شناسایی ارتباط بین اعتماد مصرف کننده و مخاطره ادراک شده توسط مصرف کننده

 5-1. سؤال‌های تحقیق

پرسش‌هایی که این پژوهش در صدد یافتن پاسخ مناسب برایشان می‌باشد، عبارتند از:

1-1. آیا عملکرد مالی ادراک شده با ارزیابی مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی سازمان به طور مثبت در ارتباط است ؟

2-1. آیا کیفیت ادراک شده بیانیه‌های اخلاقی با ارزیابی مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی شرکت به طور مثبت در ارتباط است ؟

3- 1. آیا ارزیابی مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی شرکت به طور مثبت با وجهه ادراک شده شرکت در ارتباط است ؟

4- 1. آیا ارزیابی مصرف‌کننده از مسئولیت اجتماعی شرکت به طور مثبت با اعتماد مصرف کننده درارتباط است؟

5- 1. آیا ارزیابی مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی شرکت به طور مثبت با وفاداری مصرف کننده در ارتباط است ؟

6- 1. آیا ارزیابی مصرف کننده از وجهه ادراک شده سازمان به طور منفی با مخاطره ادراک شده در ارتباط است ؟

7-1. آیا اعتماد مصرف کننده نسبت به یک شرکت به طور منفی با مخاطره ادراک شده در ارتباط است؟

1-6. فرضیه های تحقیق

فرضیه‌هایی که محقق در این پژوهش درصدد آزمون آنها برآمده به ترتیب زیر می‌باشد:

  1. 1. بین عملکرد مالی ادراک شده و ارزیابی مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی شرکت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  2. بین کیفیت ادراک شده بیانیه‌های اخلاقی و ارزیابی مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی شرکت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  3. بین ارزیابی مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی شرکت و وجهه ادراک شده شرکت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  4. بین ارزیابی مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی شرکت و اعتماد مصرف کننده رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  5. بین ارزیابی مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی شرکت و وفاداری مصرف کننده رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  6. بین ارزیابی مصرف کننده از وجهه ادراک شده شرکت و مخاطره ادراک شده رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  7. بین اعتماد مصرف کننده نسبت به یک شرکت و مخاطره ادراک شده مصرف کننده از محصولات آن شرکت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

1 7 .  مدل مفهومی ­پژوهش

رابطه بین سازمان و فعالیت های آن از یک سو و بین سازمان و جامعه از سوی دیگر، موضوعی دیرینه است که همواره در میان پژوهشگران سازمان و علم الاجتهاد مورد بحث و تبادل نظر بوده است. اما این رابطه به شکل امروزی که ازآن به عنوان مسئولیت اجتماعی سازمان یاد می شود، ازدهه 1950 آغاز شد. دراین دهه پژوهشگران، آزمون و تحلیل مفاهیم و نظریه‌های مرتبط با مسئولیت‌های سازمان را در قبال جامعه آغاز کردند و مسئولیت های اجتماعی کسب وکار را به طور کلی، مسئولیت اجتماعی سازمان نامیدند( Van & Eupen 2010). با افزایش مطالعات پیرامون این موضوع، به تدریج رویکردهای مختلف در حوزه مسئولیت اجتماعی شکل گرفت و مدل های چندی نیز توسط پژوهشگران مختلف ارائه شد. این مدل ها به دنبال شناسایی عواملی بودند که موجبات اقدام در جهت مسئولیت اجتماعی را در سازمان فراهم می آوردند. همچنین برخی دیگر به دنبال مطرح نمودن اثرات مسئولیت اجتماعی سازمان بر جامعه و محیط پیرامون بوده اند.

با توجه به تنوع مدل های مطرح شده توسط پژوهشگران متفاوت، انتخاب مدل پژوهش در ابتدا امری دشوار می نمود. از این رو چارچوب های مختلفی درحوزه­های موضوعی مشابه با موضوع این تحقیق مطالعه شد و مدل های متفاوتی نیز مورد بررسی قرار گرفت. از آنجاییکه ما به دنبال شناسایی الزامات و مقدماتی جهت پیاده سازی مسئولیت اجتماعی در سازمان بوده ایم و از طرفی تاثیر این اقدامات (در صورت لحاظ کردن مسئولیت اجتماعی توسط سازمان) بر مصرف کنندگان برای ما اهمیت زیادی داشت، می بایست مدلی برگزیده می شد که تمام این جوانب در آن لحاظ شده باشد. پس از بررسی چندین مدل مختلف، در نهایت مدل مفهومی زیرکه توسط  andnalSta.S.J Andrea , Murphy ., Patrick. E, Lwin May. O.  درسال 2011 ارائه شده است، به دلیل انطباق پذیری بالا با هدف پژوهش حاضر به عنوان مبنای کار در این تحقیق مورد استفاده قرارگرفت .

تعداد صفحه :210

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه قلمرو صلاحیت فرهنگی دولت در چارچوب نظریه دولت در قانون اساسی ایران

 

دانشکده حقوق و علوم سیاسی

پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد در رشته‌

حقوق عمومی

قلمرو صلاحیت فرهنگی دولت در چارچوب نظریه دولت در قانون اساسی ایران

شهریور ماه 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 در خصوص نقش دولت در فرهنگ، تاریخ تفکر سیاسی را می توان به دو دسته ی اصلی تقسیم کرد: دسته ی نخست به پیروان کمال گرایی تعلق دارد که دولت را متعهد به مقوله ی خیر و سعادت جامعه دانسته اند و رسالت او را تلاش برای به کمال رساندن جامعه می دانند. دسته ی دوم گروهی هستند که به ضد کمال گرایی باور دارند.از نظر آنان دولت، در قبال مقوله ی خیر و سعادت، باید بی طرف و خنثی باشد. تشکیل دولت جمهوری اسلامی در کشور بر مبنای دین بوده است.بر اساس شریعت اسلام، حکومت اسلامی مکلف است ارزش های فرهنگی و معنوی اسلام را در جامعه محقق سازد و این مهم ترین و عالی ترین تکلیف حکومت اسلامی است.دولت اسلامی باید نسبت به اشاعه ی فرهنگ اسلامی و مقابله با فرهنگ ها و خرده فرهنگ های ناسازگار با آن در جامعه اسلامی احساس مسئولیت و اقدام کند.بنابراین پژوهش حاضر به بررسی قلمروی صلاحیت دولت جمهوری اسلامی در عرصه ی فرهنگ،با توجه به نظریه ی دولت در قانون اساسی می پردازد تا به شناخت بیشتری از ابعاد مختلف نقش دولت جمهوری اسلامی در عرصه ی فرهنگ،دست یابیم.

کلید واژه ها : دولت، فرهنگ، جمهوری اسلامی، نظریه دولت اخلاقی، سیاست گذاری فرهنگی، سازمان ها و نهادهی فرهنگی

 فهرست مطالب

 عنوان                                                                                  صفحه

 فصل اول: مقدمه. 2

 فصل دوم: جایگاه دولت در عرصه ی فرهنگ(نقش ها، وظایف و محدویتها)

مبحث نخست: ضرورت حضور دولت و وظایف و محدودیت های آن در عرصه ی

فرهنگ…. 14

گفتار نخست: دولت، فرهنگ و  تعامل دو سویه. 14

گفتار دوم : ضرورت حضور دولت و وظایف آن در عرصه فرهنگ…. 23

گفتار سوم : محدودیت‌های دولت در عرصه فرهنگ…. 28

مبحث دوم: گونه های دخالت دولت در عرصه ی فرهنگ و سیاست گذاری

فرهنگی.. 31

گفتار نخست : گونه های دخالت دولت در عرصه ی فرهنگ…. 31

بند اول : ایفای نقش حمایتی.. 31

بند دوم : ایفای نقش ترویجی.. 33

بند سوم : ایفای نقش ضمانتی.. 34

بند چهارم : مهندسی فرهنگی.. 35

گفتار دوم : سیاست گذاری و برنامه ریزی دولت در حوزه ی  فرهنگ…. 37

 

فصل سوم: نقش دولت در فرهنگ در نظام های لیبرال دموکراسی ،

توتالیتاریسم و اسلام

مبحث نخست : نقش دولت در فرهنگ در لیبرال دموکراسی.. 45

گفتار اول : مفهوم لیبرال دموکراسی.. 45

گفتار دوم : لیبرالیسم و عدم دخالت دولت در فرهنگ…. 49

مبحث سوم : تعامل دولت و فرهنگ در نظام های جامع القوا (توتالیتر) 58

گفتار نخست : مفهوم نظامهای جامع القوا( توتالیتاریسم) 58

گفتار دوم : توتالیتاریسم و دخالت دولت در فرهنگ…. 60

مبحث سوم : نقش دولت اسلامی در فرهنگ…. 64

گفتار نخست : مفهوم دولت دینی.. 64

گفتار دوم : مبانی دخالت دولت اسلامی در فرهنگ…. 73

گفتار سوم : رسالت دولت اسلامی در عرصه فرهنگ (اهداف و وظایف) 77

بند اول : اهداف دولت اسلامی در عرصه فرهنگ…. 77

بند دوم : وظایف دولت اسلامی در عرصه فرهنگ…. 79

 

فصل چهارم: وظایف فرهنگی دولت جمهوری اسلامی با توجه به نظریه

دولت در قانون اساسی

مبحث اول : نظریه ی دولت جمهوری اسلامی در قانون اساسی.. 88

گفتار اول : ماهیت دینی، فرهنگی نظام جمهوری اسلامی.. 88

گفتار دوم : جایگاه رفیع اخلاق و وظایف فرهنگی دولت در قانون اساسی.. 97

بند اول : جایگاه اخلاق در قانون اساسی.. 97

بند دوم: وظایف فرهنگی دولت در قانون اساسی.. 99

گفتار سوم : دولت اخلاقی در قانون اساسی و عناصر، نهادها و کارویژه های آن.. 101

بند اول: مفهوم نظریه ی دولت اخلاقی.. 101

بند دوم: نظریه دولت اخلاقی امام خمینی.. 103

بند سوم : عناصر ، نهادها و کارویژه های دولت اخلاقی در قانون اساسی.. 107

مبحث دوم : بررسی وظایف فرهنگی دولت جمهوری اسلامی در قانون اساسی.. 114

گفتار اول : بررسی وظایف مصرح در اصل 3 قانون اساسی.. 114

گفتار دوم : امر به معروف و نهی از منکر(اصل 8) 120

گفتار سوم : تحکیم خانواده و حمایت از حقوق زن (اصل 10 و 21) 127

بند اول : خانواده در قانون اساسی.. 127

بند دوم : زن در قانون اساسی.. 129

گفتار چهارم : حقوق فرهنگی در دولت جمهوری اسلامی.. 134

مبحث دوم : دولت جمهوری اسلامی و سیاست گذاری در عرصه ی

فرهنگی.. 138

گفتار اول : سیاست فرهنگی جمهوری اسلامی و جایگاه دولت در آن.. 138

گفتار دوم : سیاست گذاری فرهنگی در دولت جمهوری اسلامی.. 145

بند اول : جایگاه دین و اخلاق در سیاست گذاری و برنامه ریزی فرهنگی.. 146

بند سوم : نقش مردم در سیاستگذاری فرهنگ…. 156

 

فصل پنجم: بررسی وظایف دستگاه های دولتی و نهادهای انقلابی متولی

فرهنگ در جمهوری اسلامی

مبحث اول : شورای عالی انقلاب فرهنگی.. 162

گفتار اول : شکل گیری شورای عالی انقلاب فرهنگی و جایگاه و رویکردهای آن.. 162

بند اول: شکل گیری شورا و جایگاه آن.. 162

بند دوم: رویکردهای شورای عالی انقلاب فرهنگی.. 168

گفتار دوم: بررسی وظایف شورای عالی انقلاب فرهنگی در حوزه سیاست گذاری

و تصمیم گیری.. 171

بند اول : سیاست گذاری در حوزه ی ترویج فرهنگ اسلامی.. 171

بند دوم : سیاست گذاری در حوزه علم و فرهنگ…. 172

بند سوم : سیاست گذاری در حوزه هنر. 174

بند چهارم : سیاست گذاری در حوزه زنان و خانواده 175

بند پنجم : سیاست گذاری در حوزه چاپ و نشر کتاب و تعیین

سیاست های رسانه ای.. 176

بند ششم : تدوین نقشه مهندسی فرهنگی کشور 180

گفتار سوم : وظایف شورا در حوزه نظارت و اجرا 181

مبحث دوم : وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.. 184

گفتار اول: اهداف و وظایف وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و راهبردهای

محتوایی آن.. 184

بند اول : راهبردهای محتوایی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.. 184

بند دوم : اهداف اساسی وزارت فرهنگ وارشاد اسلامی.. 185

بند سوم : وظایف اساسی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.. 186

گفتار دوم : بررسی وظایف وزارت فرهنگ و ارشاد در حوزه ی فعالیت های

فرهنگی و هنری.. 189

بند اول : حوزه ی هنرهای نمایشی و تجسمی.. 192

بند دوم : حوزه ی موسیقی.. 194

بند سوم : امور سینمایی،سمعی و بصری.. 195

گفتار سوم : بررسی وظایف  وزارت فرهنگ و ارشاد در حوزه فعالیت‌های

رسانه ای.. 197

بند اول : رسانه های دیجیتال.. 197

بند دوم : رسانه های خارجی.. 199

بند سوم : مطبوعات… 199

بند چهارم : کتاب… 201

مبحث سوم : بررسی وظایف و فعالیت های سازمان های فرهنگی.. 203

گفتار اول : سازمان صدا و سیما 203

گفتار دوم : سازمان فرهنگ و ارتباطات… 215

گفتار سوم : سازمان تبلیغات اسلامی.. 219

مبحث چهارم : حضور مطلوب دولت در عرصه ی فرهنگ…. 222

گفتار اول: آسیب های فراروی فعالیت فرهنگی دولت… 222

گفتار دوم: حضور مطلوب دولت در فرهنگ…. 227

نتیجه گیری.. 234

پیشنهادهایی در راستای سامان دهی فعالیت های فرهنگی.. 240

 منابع.. 24

چکیده و صفحه عنوان به انگلیسی

مقدمه

امروزه وقتی نامی از نظم، اجتماع و زندگی برده می شود، ناخواسته در ذهن مفهوم دولت متصور می شود. علت این تصور آن است که، دولت در همه ی شئونات زندگی انسان دیده می شود و از نظر عملی مشکل بتوان زندگی را بدون دولت تصور کرد. دولت نه تنها مبین وجود مجموعه ای از نهادهاست، بلکه حاکی از وجود نگرش ها و شیوه های اعمال و رفتاری است که مختصراً مدنیت خوانده می شود و به حق جزیی از تمدن به شمار می آیند. 

دولت در زندگی افراد و گروه های اجتماعی نقش متناقضی ایفا می کند. از یک طرف نهادی قهرآمیز است و از طرف دیگر متضمن در اختیار گذاردن امتیازات و حمایت های معینی برای اعضای آن است (مثل دستیابی به حقوق شهروندی، ارائه خدمات اجتماعی و…)، که هیچ نهاد دیگری توان یا خواست تأمین آن ها را ندارد. در حقیقت دولت می تواند به گونه ای زندگی افراد را شکل داده و کنترل کند که هیچ نهاد دیگری نمی تواند. اگرچه امروزه در مورد نقش دولت و توانایی او در اداره جامعه بحث های مختلفی می شود اما در نهایت باید گفت که تقریباً هر پدیده ای در جامعه به وسیله دولت سازمان می یابد. دولت می تواند با قدرت خود پدیده های اجتماعی را در بافت و قالب خاص قرار داده و آن ها را سامان بخشد. اما آنچه مدنظر است آن است که دولت تا چه میزان می تواند در آن ها دخالت داشته باشد؟

فرهنگ یکی از پدیده های اجتماعی است که دولت به پرداختن به آن همت می گمارد. اما تفاوتی که فرهنگ با دیگر پدیده های اجتماعی دارد، آن است که دارای مفهومی مشخص و معین نیست و دارای دو جنبه مادی و معنوی است که سیاستمداران را در برخورد با آن دچار مشکل می کند و دیگر اینکه، امری است که ذاتی انسان هاست و در ارتباط با همه انسان هاست و توانایی دولت در برخورد با ذاتی انسان محدود است.

حوزه فرهنگ اگرچه حوزه ای است که شناخت آن به آسانی میسر نیست ولی عرصه ای است که همه ی عرصه های دیگر اجتماعی با آن ارتباط مستقیم یا غیرمستقیم دارند. از این رو دولت به عنوان نماینده مردم در نظم و انضباط امور و بزرگ ترین سازمان و نهاد اجتماعی که با گسترده ترین تعداد از افراد جامعه در ارتباط است، نقش به سزایی می تواند در فرهنگ ایفا کند. مبهم بودن مفهوم فرهنگ و ارتباط مستقیم و بلاواسطه آن با انسان باعث می شود که نظریه پردازان از زوایای مختلف به ارتباط دولت و به طور عام حاکمیت با فرهنگ بپردازند و این سؤال مطرح می شود که دولت تا کجا می تواند در فرهنگ دخالت داشته باشد؟ به عبارتی حیطه و حوزه دخالت دولت در فرهنگ تا چه حد باشد؟

نظریه پردازان مختلف به این سؤال پاسخ های گوناگون داده اند. لیبرال ها معتقدند که فضایل اخلاقی را به حکم قانون نمی توان پدید آورد بلکه افراد باید آزاد باشند تا هر آنچه که خود می پسندند و می خواهند انجام دهند، البته با احترام به حقوق و آزادی های دیگران. از این دیدگاه دولت در فرهنگ نقشی ندارد. از طرف دیگر مطابق با نگرش های توتالیتر، دولت باید تمام حوزه های زندگی اعم از خصوصی، عمومی و دولتی را به نظم درآورد. از دیدگاه اسلامی چون دولت اسلامی تشکیل می شود تا احکام و آموزه های اسلامی را در جامعه پیاده کند، پس دولت اسلامی نمی تواند نسبت به فرهنگ و مسائل فرهنگی بی تفاوت باشد.

1-1: طرح موضوع

تشکیل دولت جمهوری اسلامی در کشور بر مبنای دین حنیف اسلام بوده است و دولتی که بر مبنای دین تشکیل می شود بی شک باید دولتی دینی باشد. هنگامی که مبانی ساختاری حکومت، آرمانی، فرهنگی و ارزشی شود بی شک دولت مستقر نمی تواند نسبت به فرهنگ بی تفاوت باشد. حکومت اسلامی مکلف است،ارزش های معنوی و فرهنگی اسلام را در جامعه محقق سازد و این مهم ترین و عالی ترین تکلیف حکومت اسلامی است.دولت اسلامی باید نسبت به اشاعه ی فرهنگ اسلامی و مقابله با فرهنگ ها و خرده فرهنگ های ناسازگار با آن،در جامعه ی اسلامی احساس مسئولیت و اقدام کند.با توجه به اهمیت موضوع،سوال این است که قلمروی صلاحیت فرهنگی دولت جمهوری اسلامی در چارچوب نظریه ی دولت در قانون اساسی ایران،چیست؟

  : پرسش های اصلی و فرعی پژوهش

این پژوهش در صدد پاسخ گویی به پرسش های گوناگونی است و پرسش اصلی آن از این قرار است:

  • قلمرو صلاحیت دولت جمهوری اسلامی در عرصه ی فرهنگ چیست و شامل کدام یک از حوزه های سیاست گذاری ، تصمیم گیری، و یا نظارت و اجرا می باشد؟آیا صلاحیت فرهنگی دولت ،محدود به اعمال حاکمیت است یا دولت متصدی امور فرهنگی نیز می باشد؟

پرسش های فرعی:

  • نقش دولت در فرهنگ در نظام های لیبرالیسم،توتالیتاریسم و اسلام چیست؟
  • نظریه ی دولت جمهوری اسلامی در قانون اساسی چیست و چه وظایف فرهنگی بر عهده ی دولت گذاشته شده است؟
  • سیاست فرهنگی جمهوری اسلامی و نقش دولت در آن چیست؟
  • سازمان ها و نهادهای عهده دار امور فرهنگی در جمهوری اسلامی کدام اند و چه وظایفی بر عهده ی آنها قرار داده شده است؟

1-3: فرضیه پژوهش

   فرضیه این پژوهش را در پاسخ به سوال اصلی این پژوهش اینگونه می توان طرح نمود:

« دولت جمهوری اسلامی ایران به مثابه دولت دینی ،در عرصه فرهنگی ، دولتی مسئول و دارای صلاحیت فعال ، لازم و مؤثر می باشد.این قلمرو صلاحیتی ضمن آنکه مطلق نبوده و تصدی گری انحصاری دولت  در حوزه فرهنگی را به دنبال ندارد ،برای مردم و گروه ها و سازمانهای  مردم نهاد هم سهم و مسئولیت های درخوری قائل بوده  و شامل حوزه های ساست گذاری،تصمیم گیری ونظارت و اجرا می باشد و علاوه بر این، ایفاگر نقش های حمایتی ،ترویجی  و ضمانتی در حیطه های فرهنگی است.»

1-4 : ضرورت و هدف پژوهش

دخالت دولت در عرصه ی فرهنگ و قلمرو صلاحیت های آن در نظام های سیاسی گوناگون،از جمله مباحثی است که محور بحث بسیاری از صاحب نظران و کارشناسان می باشد. از آنجا که دولت جمهوری اسلامی،دولتی دینی است که طبق اصل 3 قانون اساسی موظف به رشد فضایل در جامعه است و هدف دولت دینی تکامل همه جانبه انسانها و رسیدن به کمال و سعادت است ، لذا انجام پژوهشی که در آن ،قلمروی صلاحیت دولت جمهوری اسلامی در فرهنگ مورد بررسی قرار گیرد،ضروری است. در این پژوهش،تلاش بر این خواهد بود تا با بررسی و مداقه در کتب و مقالات منتشر شده،در حدود ممکن و در دسترس،به سوالات اصلی و فرعی پاسخ داده شود.لذا هدف پژوهش این است که با بررسی نظریه ی دولت و وظایف فرهنگی آن در قانون اساسی و بررسی صلاحیت های سازمان ها و نهادهای فرهنگی در سه حوزه ی سیاست گذاری،نظارت و اجرا ،قلمروی صلاحیت دولت بیان شود که آیا دولت جمهوری اسلامی در عرصه ی فرهنگ فقط اعمال حاکمیت می کند یا متصدی امور فرهنگی نیز می باشد؟

: روش پژوهش

روش شناسی پژوهش حاضر مبتنی بر روش توصیفی-تحلیلی می باشد.جمع آوری داده‌های علمی در این پژوهش، با روش اسنادی(کتابخانه ای) صورت می گیرد.همچنین قوانین و مقررات تا آنجایی که مرتبط باشد،بیان خواهد شد.تقسیم بندی نوشتار،به ترتیب اهمیت مباحث،به صورت فصل،مبحث ،گفتار و بند است.

1-7 : سازماندهی پژوهش

 

پژوهش حاضر در چهار فصل تنظیم شده است که فصل اول شامل دو مبحث است که در مبحث اول کلیات شامل مفهوم دولت و فرهنگ و رابطه متقابل این دو و وظایف و محدودیت های دولت در عرصه ی فرهنگ و مبحث دوم گونه های دخالت دولت و سیاست گذاری دولت در فرهنگ بررسی می شود.

فصل دوم در سه مبحث تنظیم شده است که در این فصل نقش دولت در فرهنگ در سه نظام سیاسی لیبرالیسم،توتالیتاریسم و اسلام بررسی می شود. مبحث اول به نقش دولت در فرهنگ در نظام لیبرالیسم اختصاص داده شده است که مفهوم لیبرالیسم و دیدگاه ای نظام که عدم دخالت دولت در فرهنگ است،بررسی می شود.در مبحث دوم، نظام توتالیتاریسم و دیدگاه آن که دخالت دولت در فرهنگ است ،بررسی شده و فصل سوم به نقش دولت در فرهنگ در نظام اسلامی و اهداف و وظایف آن،اختصاص داده شده است.

فصل سوم که در سه مبحث تنظیم شده است به وظایف فرهنگی دولت در قانون اساسی،با توجه به نظریه ی دولت جمهوری اسلامی، اختصاص یافته که در مبحث اول ،نظریه ی دولت جمهوری اسلامی با توجه به نظریه ی دولت اخلاقی بنیان گذار آن –امام خمینی- بررسی شده است . در مبحث دوم وظایف فرهنگی محول شده بر عهده ی دولت در قانون اساسی بیان شده و  وظایف عمده ی آن که در اصول 3 و 8 و 10 و 21 ،بیان شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.مبحث سوم به سیاست فرهنگی جمهوری اسلامی و حقوق فرهنگی در قانون اساسی و سیاست گذاری فرهنگی دولت ، اختصاص یافته است.

فصل چهارم در خصوص وظایف فرهنگی سازمان ها و نهادهای فرهنگی در چهار مبحث تنظیم شده که مبحث اول به وظایف فرهنگی شورای عالی انقلاب فرهنگی در حوزه ی سیاست گذاری،نظارت و اجرا اختصاص یافته است. در مبحث دوم، وظایف وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، در حوزه ی فعالیت های فرهنگی،هنری و رسانه ای ، بررسی شده و مبحث سوم به وظایف سه سازمان عمده ی فرهنگی ، شامل سازمان فرهنگ و ارتباطات،سازمان صدا و سیما و سازمان تبلیغات اسلامی اختصاص یافته و در مبحث چهارم آسیب های دخالت دولت در فرهنگ و نحوه ی حضور مطلوب دولت در این عرصه و ارائه ی پیشنهادهایی در این خصوص،اختصاص یافته است.

 1-8 : واژگان و مفاهیم کلیدی

 دولت: مفهوم اصطلاح دولت در علوم سیاسی، معمولا به دو مفهوم متمایز، ولی مرتبط با هم، اطلاق می شود: گاهی به مجموعه خاصی از افراد و حاکمان گفته می شود. در این معنا، دولت مترادف با حکام و کسانی است که قانون را وضع، اعلام و اجرا می کنند. گاهی نیز دولت به مجموعه خاصی از «نهادهای برتر» اطلاق می شود. در تعریفی که از دولت مد نظر است، هر دو مفهوم فوق لحاظ می شود. دولت مجموعه ای از افراد و نهادهاست که قوانین فائقه در یک جامعه را وضع، و باپشتوانه قدرت برتری که در اختیار دارند، اجرا می کنند

فرهنگ : مجموعه دانش‌ها، اعتقادات، ارزش ‌ها، هنجار ها، طرز تلقی ‌ها، آداب و رسوم که به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه توسط انسان اکتساب می‌شود را در بر می‌گیرد. فرهنگ به دو بخش ثابت و متغیر تقسیم شده و دگرگونی عناصر متغیر، که باعث تغییر فرهنگ می شود، به نوع شناخت و ارزش هایی بر می گردد که به واسطه آنها اصول و عناصر ثابت را تفسیر یا تأویل می کند.

نظریه دولت اخلاقی : دولت اخلاقی، دولتی است که قوانین و مقرراتی وضع نماید تا بتواند با هدف وصول انسان به سعادت، پیوند عمیقی میان فعل سیاسی و فعل اخلاقی خود برقرار سازد. در این معنا،اخلاقی بودن وصف شخصیت حقوقی دولت است نه کارگزاران و دولتمردان آن، اگرچه آنان نیز موظفند از نظر شخصی دارای صفات کمال اخلاقی باشند.

سیاست فرهنگی : سیاست فرهنگی شامل همه اقدامهایی است که از سوی دولت ، نهادهای خصوصی و اتحادیه های اجتماعی برای سمت دهی توسعه نمادین، برآوردن نیازهای فرهنگی در مردم و دست یابی به توافقی درباره شکلی از نظم یا دگرگونی اجتماعی، انجام می شود. به عبارت ساده تر سیاست فرهنگی شامل اصول مکتوب و غیر مکتوبی است که از سوی برنامه ریزان برای ایجاد تغییر در وضع موجود و دست یابی به اهداف مطلوب در حوزه های مختلف فرهنگی تدوین می شود و توسط مدیران به اجرا در می آید.

حقوق فرهنگی : حقوق فرهنگی در سه تعریف مد نظر است: حقوق فرهنگی به معنای برخورداری و بهره مندی افراد،گروه ها و اقشار مختلف از کالاهای فرهنگی که در قالب رسانه‌های مختلف نوشتاری،دیداری و شنیداری قابل تصور است.حقوق فرهنگی به مثابه حق تعلق به فرهنگ خاص و سهیم شدن در شکوفایی آن که بحث خرده فرهنگ‌ها و مشارکت فرهنگی را به میان می‌کشد. حقوق فرهنگی در قالب عناوینی از قبیل حق تکثیر، حق تالیف، حق اختراع و … .

سیاست گذاری فرهنگی : سیاستگذاری فرهنگی شامل اصول و راهبردهای کلی و عملیاتی شده‌ای است که بر نوع عملکرد فرهنگی یک نهاد اجتماعی استیلا دارد. به این اعتبار، منظومه‌ای سامان یافته از اهداف نهایی دراز مدت و میان مدت قابل سنجش و نیز ابزارهای وصول به آن اهداف را دربر می‌گیرد. به عبارت دیگر، سیاست گذاری فرهنگی، نوعی توافق رسمی و اتفاق نظر مسئولان و متصدیان امور در تشخیص، تعیین و تدوین مهم‌ترین اصول و اولویت‌های لازم و ضروری در فعالیت فرهنگی می‌باشد و راهنما و دستور العمل برای مدیران فرهنگی خواهد بود.

تعداد صفحه :266

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com