ارتباط چشمی با دختر یا پسر (با جنس مخالف)
ارتباط چشمی با دختر یا پسر (منظور این که اگر جنس مخالف ما باشند) به دلیل حجب و حیا ممکنه که کمی کمتر از حالت معمول باشه و بخاطر موذب بودن یکی از طرفین یا دو طرف ارتباط چشمی به میزان خیلی کمتری ایجاد بشه.
دلیل این موضوع کاملا مشخص است و در اینجا معمولا افراد متوجه می شوند که بخاطر حجب و حیا چشم ها از هم دیگر دزدیده می شود و دلیلش بی احترامی نیست.
احتمالا همانطور که می دانید اگر کسی نگاهش را از ما بدزدد یا در طول گفتگو به ما نگاه نکند یک نوع بی احترامی تلقی می شود، اما در ارتباط چشمی با دختر یا پسر، همانطور که خدمتتان بیان کردم، این موضوع کاملا توجیح دارد و قابل قبول است.
بنابراین اگر شخصی از جنس مخالف ما، با ما ارتباط چشمی موثری برقرار نکرد دلیلش بی احترامی نیست (البته در خیلی از مواقع ما خودمان متوجه این موضوع می شویم.)

توجه به حالت صورت و چشم ها
در زمانی که با دیگران ارتباط چشمی برقرار می کنیم می بایست حواسمان به حالات صورت و چشم هایمان باشد تا از نوع نگاه ما برداشت اشتباه انجام نگیرد.
همانطور که می دانید چشم های افراد هم با ما صحبت می کنند و البته برعکس هم صادق هست.
بنابراین می بایست حواسمان به نوع نگاهمان باشد.
چگونه ارتباط چشمی خود را تقویت کنیم
برای تقویت ارتباط چشمی موثر می بایست یکسری تمرینات را انجام دهیم که در زمان گفتگو های واقعی بتوانیم یک ارتباط چشمی موثر و خوبی را با دیگران برقرار کنیم.
در ادامه دو مورد از قدرتمندترین تمرینات را که می توانیم در منزل برای تقویت ارتباط چشمی خودمان انجام دهیم خدمتتان معرفی می کنم.

تمرین نگاه کردن به اجسام
در این تمرین می توانیم از اجسام کمک بگیریم و فرض کنیم که آن اجسام مانند یک شخص هستند و به آنها نگاه می کنیم.
برای مثال می توانیم چندین نمکدان را با فاصله روی میز قرار دهیم و تصور کنیم که آنها چشم هستند و سعی کنیم که به تمام این نمکدان ها نگاه کنیم و با آنها ارتباط چشمی موثر برقرار کنیم.
شاگردی داشتم که از برقراری ارتباط چشمی با مردان خیلی موذب می شد، پیشنهاد دادم که بر روی سی دی عکس سیبیل بکشد و تصور کند که آن سی دی ها مرد هستند و باید تلاش کند که با آنها ارتباط چشمی موثری برقرار کند.
این تمرین را مدتی انجام داد و بعد از حدود یکی دو هفته این مسئله برایش حل شد و توانست به راحتی با مردانی که به عنوان ارباب رجوع در محل کارش حضور پیدا می کند و یا در جلساتی که شرکت می کند ارتباط چشمی خوب و موثری برقرار کند و در یک کلام اینکه توانست ارتباط چشمی خودش را با دیگران تقویت کند.

تمرین نگاه کردن به عکس ها
ما علاوه بر استفاده از اجسام می توانیم از عکس های بریده شده مجلات یا پوسترها هم استفاده کنیم.
به این صورت که می توانیم آن عکس های بریده شده را روی دیوار یا صندلی بچسبانیم و سعی کنیم که در هنگام صحبت کردن با تمام آنها ارتباط چشمی خوب و موثری برقرار کنیم.
استفاده از این دو تکنیک می تواند نتیجه فوق العاده ای را داشته باشد و برای تقویت ارتباط چشمی می توانیم از این موارد استفاده کنیم.

دانلود پایان نامه ارشد: عوامل ایجاد قصدو بروز رفتار بازاریابی ویروسی در مشتریان و کاربران-معرفی سایت دانلود پایان …

مفهوم رابطه های ضعیف و قوی برای توضیح روش ارتباطی گردش ها در یک شبکه اجتماعی کافی نیست. بهره حال، مهم است که درک شود، چگونه این شبکه های اجتماعی متحول می شوند، چگونه آن ها در جریان اطلاعات میان مشتریان تاثیر می گذارند و درنتیجه چگونه آن ها در تاثیر ارتباط دهان به دهان نقش دارند. امانوئل روزن[1] در کتاب آناتومی شایعه، ویژگی های خاص شبکه های اجتماعی را تجزیه و تحلیل کرد[2] و ده اصلی که در آن ها فرایند دهان به دهان موثر است را مطرح نمود.

طبق گفته روزن، یک اصل اساسی شبکه های اجتماعی آن است که مردم مایل به دوست داشتن و همراه با مردمی هستند که علائق یا شغل مشابه ای با آن ها دارند و از یک زمینه مشابه یا زندگی در موقعیت های مشابه بهره می برند.

 

این تمایل کلاً اشاره به عنوان«هموفیلی» دارد و به این مفهوم است که می تواند سرعت انتقال کلام را بسیار محدود کند زیرا«شناگران با شناگران صحبت می کنند»،«بازیکنان گلف با بازیکنان گلف صحبت می کنند» و«اسکی بازان با اسکی بازان صحبت می کنند»، بخاطر همین علائق متقابل، مشتریان مایل به شکل دهی گروه ها و ارتباط مکرر با این گروه ها هستند. در نتیجه«بازاریابانی که مایل به دسترسی به این گروه های متفاوت هستند باید افرادی را بیایند که در چند تا از این گروه ها قویاً وارد شده و عضویت دارند.»[3]

بعلاوه، اطلاعات، غالباً برای بدام انداختن، به گروه ها داده می شود، بنابراین بسختی بین گروه های اجتماعی مختلف پخش می شود. حتی با آن که مردم معمولاً به بیشتر از یک گروه در شبکه اجتماعی شان از قبیل فامیل، محل کار یا دوستان تعلق دارند ولی شکاف های گوناگون بین این گروه ها، اغلب مانع از جریان سلیس اطلاعات بین آن ها می شود. با این وجود گاهی اوقات با وجود به اصطلاح میان برها، می توان براین مشکل فائق آمد. تعدادی از افراد با مقداری از رابطه های ضعیف، متوسط و بالا، وجود دارند. روزن با اشاره به آن ها بعنوان کانون های شبکه ای می گوید که آنان«افرادی هستند که نسبت به یک فرد با روحیه متوسط در مورد یک محصول معین ارتباط بیشتری دارند.»[4]

اصل وجود میان برها توسط مالکم کلادول[5] مطرح می شود:«افرادی هستند که در حلقه اجتماعی چهار یا پنج برابر مردم دیگر مؤثر هستند. به بیان دیگر، تعدادی افراد، در هر محیطی وجود دارند که استعدادز یادی برای ایجاد دوستی ها و آشنایی ها، دارند. آن ها رابط ها هستند.»[6] یک چنین مردمی موهبتی طبیعی و غریزی برای ایجاد رابطه های اجتماعی دارند و قادر به مشغول کردن چند دنیای متفاوت بوده و خرده فرهنگ ها و مکان های مختلف را تحت کنترل دارند.[7] این آشکارا بستگی به اصل رابطه های ضعیف دارد. افرادی هستند که علاقه واقعی به حفظ یک شبکه وسیع رابطه های بی ربط از نظر اجتماعی دارند. درنتیجه رابط ها می توانند میانبر بزنند و از این رو جریان اطلاعات بین گروه های اجتماعی را تسهیل کنند که در فرآیند دهان به دهان ضروری است. کلادول حتی یک گام بیشتر برداشت: کلام این نیست که من در مورد یک رستوران جدید با غذای عالی به شما می گویم و شما به یک دوست می گویید و آن دوست به یک دوست دیگر می گوید. کلام وقتی آغاز می شود که یک جایی در طول این زنجیره کسی به یک رابط می گوید.[8]

خصوصیت دیگر شبکه های اجتماعی که به ویژه برای بازاریابی ویروسی مهم می باشد عبارت است از:«شبکه رابطه های ضعیف را پرورش دادن».[9] ظاهراً آن برای حفظ رابطه های ضعیف ما روی اینترنت روش آسان تری است و رابطه های جدیدی را می توان به سرعت ایجاد کرد برای مثال، در چت یا اتاق های گفتگو، از طریق گردهمایی ها و بولتن های خبری یا از طریق شرکت در یک جامعه آنلاین، این رابطه های جدید ایجاد شده را می توان بمنظور کسب سریع اطلاعات جدید یا برای تبادل نظرها بکار برد: گواه نمونه، سودمندی کسب اطلاعات جدید از روی رابطه های ضعیف روی شبکه است. بعضی افراد در گروه های خبری و بازارهای آنلاین، یا رابطه های ضعیف بسیاری را حفظ می کنند یا کلاً همدیگر را نمی شناسند. رابطه های ضعیف بطور شگرفی با اینترنت فراگستر می شوند.»[10]

همان گونه که خصوصیت های فوق، جریان ارتباطات در شبکه های اجتماعی را روشن کرد، استفاده نمودن از افراد کاملاً مرتبط شده، که می توانند بعنوان«پل هایی» بین دسته ه ای اجتماعی خاص عمل کنند، نیز خیلی مهم است. بازاریابان ویروسی این«مراکز شبکه ای» یا رابط ها را بمنظور بهره برداری کامل از نیروی رابطه های ضعیف و جهت تسهیل در ارسال یک پیام، از طریق شبکه های گوناگون، نیاز دارند. آن ها با اهمیت دادن زیاد به فرایند بازاریابی ویروسی، اطلاعات زیادی را در مورد این مردم خواهانند. در ادبیات مربوطه، آن ها معمولاً بیشتر اشاره به رهبران افکار می کنند.

دهان به دهان

«تکنیک های دهان به دهان برای ارزیابی روی اینترنت بسیار مهم است. طبق گفته شرکت پژوهشی اینترنتی Jupiter Reseaech، مشتریان می گویند که منبع اولیه معتبری که باعث می شود تا آن ها یک وب سایت را بررسی کنند. معمولاً یک ایمیل از طرف یک دوست، است».[11] امروزه، مقدار زیادی از همکنشی مشتری علاوه بر همکنشی B2B آنلاین روی می دهد. بخاطر ارتقاء فرصت ها جهت در میان گذاشتن افکار، ایده ها و توصیه های آنلاین، واژه هایی از قبیل«دهان به دهان» و ارائه اخبار از طریق مردم[12] اخیراً بکار برده می شود. بنظر می رسد اینترنت دهان به دهان مثل«یک گفتگوی بی مرز بر تعداد نامحدودی از کاربران شبکه، بوطر بالقوه ای اثر می گذارد».[13] این تأثیر در افکار مشتری با سایت هایی مثل Eopinions.com یا شرکت های آلمانی ciao.com و Dooyoo.de، جایی که مشتریان می توانند بحث کنند و محصولات را ارزیابی نمایند، اتفاق می افتد.

چون بازاریابی ویروسی، اینترنت و ایمیل را بعنوان وسیله های اصلی به کار می برد، توجه به چگونگی امور در فرایند دهان به دهان روی اینترنت و میزان تفاوت آن نسبت به ارتباط رو در رو سنتی، ضرورت دارد.

مدل یابی تأثیر بازاریابی ویروسی بر ارزش ویژۀ برند مشتری

سابرامانی و راجاگوپالان در تحقیقاتشان با نفوذ در شبکه های آنلاین از طریق بازاریابی ویروسی، مزیت های احتمالی که کلام در یک محیط با بکارگیری کامپیوتر و اینترنت و ایمیل بر شیوه های سنتی مکالمه دارد را بررسی کردند. آن ها دریافتند که«شبکه های اجتماعی آنلاین، بطور فزاینده ای به عنوان یک منبع مهم اطلاعاتی با نفوذ در فرایند و تصمیم برای محصولات شناخته شده است.»

«میزان و حدود نفوذ عمیق و گسترده کامپیوتر طوری قابل توجه است که به تعداد زیادی از افراد امکان می دهد تا به رابط های اطلاعاتی وصل شوند که قبلاً از طریق تماس رو در رو یا از طریق رسانه سنتی مثل تلفن کمتر عملی بوده است».[14] در ارسال یک پیام به تمام کانال های تماس یک شخص نسبت به ارسال آن پیام فقط به یک کانال، تلاش بیشتری مورد نیاز است. از این رو، تعداد افرادی که می توانند بطور نظری تحت تأثیر قرار گیرند، از طریق کاربرد تکنولوژی های جدید ارتباطی، فوق العاده افزایش یافته است.«بیشتر، این کاهش در تلاش برای دست یافتن به دیگران، تعداد موقعیت ها را وقتی افزایش می دهد که افراد با انگیزه طبیعی شان برای در میان گذاشتن معلومات و ارسال پیام به دیگری عمل کنند تا برای دیگران در شبکه شان مفید و بموقع بنظر برسند.»[15]

ارتباط به واسطه کامپیوتر از طریق ایمیل، پیام آنلاین و اتاق های چت، دسترسی دریافت کنندگان را نیز بسیار وسعت بخشیده است. بطور نظری، تاثیرگذاران روی شبکه، واقعاً در هر زمانی به کاربران آنلاین دسترسی دارند. مفهوم دیگر یک محیط براساس کامپیوتر آن است که در زمان واقعی بازخوردی را با اعمال نفوذ بیشتر ارائه می دهد. این منجر به ایجاد یک قابلیت زیاد برای افرادی می شود که تلاش در جهت هماهنگی با استراتژی های موثر، می کنند و بنابراین تاثیر تلاش هایشان برای نفوذ بیشتر می شود، بطور کلی، توانایی به منظور نفوذ بر تعداد زیادی از افراد، موجب می گردد که با تلاش کمتر و انعطاف پذیری بیشتر، بتوان بر تعداد بیشتری از افراد، با یک استراتژی خاص و از طریق بکارگیری تکنولوژی اطلاعات، تاثیر گذاشت که این ها ترکیب قوی موثرسازی شبکه های اجتماعی آنلاین هستند که بطور قابل توجه ای، جالب تر و نافذتر از همکنشی های میان فردی سنتی است».[16]

تصور بازاریابی ویروسی بعنوان«بازاریابی دهان به دهان با استروئیدها»[17] دقیقاً مربوط به این مفاهیم کلیدی نفوذ کلام آنلاین روی مکالمات سنتی است. اهمیت رهبری افکار با یافته های راجاگاپولا و سابرامانی در مورد قلمرو نفوذ فزاینده آنلاین بیشتر توجیه می شود. هر دو مربوط به بازاریابی ویروسی هستند چون آن بهره برداری از هم تسریع انتشار اطلاعات آنلاین و هم تاثیر شبکه های اجتماعی آنلاین را درنظر دارد. با نفوذکنندگان الکترونیکی مورد نظر مربوط به مارک ها یا محصولات یک شرکت و بهره گیری«نیروی رابطه های ضعیف»، بازاریابان در بازاریابی ویروسی با یک رویکرد جدید بطور واقعی برای ارتباطات دهان به دهان آماده می شوند: ارتباط در سراسر دسته ها و گروه های اجتماعی.

پژوهش و هدف

ماهیت واقعی یک ویروس آن است که بمحض این که پخش شد از کنترل خارج می شود و از لحاظ نظری می تواند هر کسی را مبتلا کند. درنتیجه یک مسئله تکراری که در مرحله طرح یک پیکار بازاریابی ویروسی مطرح می شود تصور آن است که«بازاریابان، بازاریابی ویروسی را مثل یک هنر مشاهده می کنند، زیرا اجازه کنترل سطح بالا را نمی دهد».[18] با این مشکل در کنترل اشاعه و عرضه پیام ویروسی، خطر غفلت از پژوهش دقیق و تعیین هدف، قبل از این که پیکار آغاز شود وجود دارد. واکنش مسئله ساز دیگر، درخصوص فقدان کنترل آن است که بازاریابان، فقط متکی به غرایز خود هستند.«خطر در این تکنیک بازاریابی، فرضیات شاغلین در مورد این که چه چیزی اشاعه می یابد یا نمی یابد و توصیه ها در مورد این که چه افرادی باید آن را مشاهده کنند، می باشد، که می تواند منجر به این شود که اشاعه دهنده طرف مشتری است یا این که محصول براساس سلایق تولید تهیه گردیده است.»[19] از قرار معلوم«هدف درست در آغاز، اصل موفقیت پیکارهای بازاریابی ویروسی است».[20] اکثر فعالیت های موفق بازاریابی براساس هدف و پژوهش موشکافانه است، ولی سطح محدود کنترل روی پیامی که در بازاریابی ویروسی موجود است یک سطح بالاتر اختصاصی کنترل را حتی در این مرحله از فرایند ایجاب می کند. بنابراین بازاریابان باید«مطمئن شوند کسانی که پیام را دریافت می کنند، تماس می گیرند، خصوصاً آن هایی که شما در ابتدا درنظر داشتید، کسانی هستند که علاقه کافی به محتوای شما دارند».[21] بعلاوه دریافت کنندگان موج اولیه شما باید مردمی، کاملاً شبکه ای، با نفوذ و نماینده یا متقاضی بازار مورد نظر شما باشند.»[22]

[1]Emanuel Rosen

[2]Granovetter

[3]Rosen ،

[4]Gladwell

[5]Malcolm Gladwell.

[6]Gladwell ،

[7]Gladwell ،

[8]ibid

[9]Gladwell ،

[10]Rosen ،

[11] watier, thevenot

[12]Cf. Sansoni،

[13]Stauss

[14]Rajagopalan, subramani

[15]Rajagopelen, subramani ،

[16]Rajagopelen, subramani

[17] 2004, phillippi

[18] 2004, Diorio

[19]Kirby

[20]Whitaker, Perry ،

[21]Whitaker, Perry

پژوهش(پایان نامه) : تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

جدول(2-4-)ابعاد تجربی فضای اخلاقی ویکتور و کالن(خورشید ومحسنی،1389)

      معیار اخلاقی
جهانی محلی فردی  
توجه ابزاری خود بینی وخود ستایی
توجه خیر خواهی
قوانین و ضوابط حرفه ای وبرون سازمانی(laws) قوانین و مقررات درون

سازمانی (rules)

استقلال اصول اخلاقی

 

الف- توجه : این نوع فضای اخلاقی بر روی معیار اخلاقی خیر خواهی، و علاقه به دیگران تمرکز دارد . در این جو، افراد دارای علاقه صادقانه و بی غل و غش به رفاه و سعادت همدیگر، علاوه بر سایر افراد در درون و برون سازمانی هستند که ممکن است توسط تصمیمات اخلاقی شان متأثر شوند.

ب- استقلال : این بعد مستلزم معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی است . بر طبق این بعد از فضای اخلاقی، افراد بر طبق باورهای اخلاقی شخصی خودشان مبتنی بر یک مجموعه اصول اخلاقی خوب ملاحظه شده عمل می کنند.

ج- قوانین و ضوابط حرفه ا ی: بعد قانون و قاعده با معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی مرتبط است . در این فضای اخلاقی،کارکنان قوانین و قواعد و مقررات حرفه شان یا صاحب قدرت دیگری را رعایت می کنند . در موقعیت های تصمیم گیری در درون یک فضای قاعده و قانون درک شده است که کارکنان باید تصمیمات را بر اساس اختیار و حکم برخی سیستم های برونی مانند قانون، یا قوانین رفتار حرفه اتخاذ کنند.

د- قوانین و ضوابط قانونی سازمان : بعد اصول و ضوابط قانونی در ارتباط با معیار اخلاقی اصول اخلاقی است . این بعد در ارتباط با قوانین رفتاری پذیرفته شده تعیین شده توسط شرکت است . تصمیمات سازمانی بوسیله مجموعه ای از قوانین یا استانداردهای محلی مانند قوانین و ضوابط رفتاری هدایت می شود.

ه- ابزاری : فضای ابزاری مستلزم معیار خودبینی و خودستایی است و اساسا بر اساس حداکثر نمودن نفع شخصی قرار دارد . افراد معتقدند که تصمیماتی اتخاذ شود که به منافع سازمان خدمت کند یا منافع شخصی را فراهم کند . مطالعات گوناگون نشان دادند که فضای ابزاری کمتر مرجح است. (Erondu & Sharland & Okpara,2004)

 

 

2-2-16) رابطه جو اخلاقی با رضایت شغلی

مطالعات متعددی درباره ی شغل های متنوع نشان دادند که رضایت شغلی افراد با ادراکات آنها از ویژگی های جو سازمانی در ارتباط است. به طور کلی شواهد تجربی وجود رابطه بین جو اخلاقی سازمان و رضایت شغلی را تأیید می کند. مطالعه ای که درباره ی متخصصان سیستمهای اطلاعاتی مدیریت انجام شد، نشان میدهد که آنها با عناصر متنوعی از شغلهای خود (مثل ارتقاء، همکاری، سرپرستان) زمانی که مدیریت عالی بر رفتار اخلاقی تأکید میکند، و زمانی که رابطه ی بین اخلاقیات و موفقیت درون سازمانهای آنها بهینه است، راضی ترند. یک بررسی بر روی مدیران سطح میانی یک سازمان غیر انتفاعی بزرگ به نتایج مشابهی دست پیدا کرد. بررسی ها رابطه ی مثبتی بین بعد تخصصگرایی جو شغلی(یعنی وقتی که اعضاء با قوانین و استانداردهای حرفهای کار میکنند) و رضایت شغلی یافتند. همه ی این یافته ها بیانگر این هستند که زمانی که یک جو اخلاقی رشد مییابد، رضایت شغلی کارکنان افزایش پیدا میکند ((Schwepker, 2001.

2-2-17) رابطه جو اخلاقی و تعهد سازمانی

تحقیق نشان می دهد که جو اخلاقی سازمان با تعهد سازمانی نیز در ارتباط است. یک بررسی از 1246 کارمند بازاریابی نشان داد که ارزشهای اخلاقی سازمان باید بعنوان یک نشانگر اساسی و مهم تعهد سازمانی باشد. سنجش محققان از ارزش های اخلاقی سازمان، ادراکات کارکنان از رفتارهای اخلاقی مدیران و نگرانی درباره ی مباحث اخلاقی در سازمان را در بر میگیرد به طوری که کارکنان رفتارها را اخلاقی یا غیر اخلاقی ادراک میکنند و اینکه برای این رفتارها پاداش یا تنبیه در سازمان داده میشود. به طور مشابهی یک بررسی درباره ی مدیران خرید رابطه ی مثبتی را بین جو اخلاقی و تعهد سازمانی نشان داد. سرانجام بررسی دیگری درباره ی کارکنان بیمارستانی که اغلب آنها زن بودند به این نتیجه رسید که زمانی که آنها در یک جو کاری اخلاقی قرار میگیرند و جو کاری اخلاقی را میپذیرند، با احتمال بیشتری به سازمان خود متعهد میشوند. بایستی ذکر نمود که تعهد سازمانی ممکن است بعضی از کارکنان را از مشکلات اخلاقی در سازمان خود غافل سازد. در چنین مواردی یک فرد سازمان را بسیار اخلاقی ادراک میکند. اگرچه سطوح تعهد کارکنان به سازمان خود ممکن نیست چنین شدید باشد که کارکنان را از نشان دادن مشکلات اخلاقی در سازمان خود کور سازد ولی احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنانی که سازمانهای خود را اخلاقیتر ادراک میکنند، متعهدتر باشند ((Schwepker, 2001.

دانلود پایان نامه ارشد :

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی

لینک در ایران داک

2-2-18) رابطه جو اخلاقی و درخواست جابجایی شغلی

هارت با بررسی خود بر روی پرستاران دریافت که جو اخلاقی منفی با ترک شغل یا ترک حرفه افراد در ارتباط است. کورلی و همکارانش رابطه بین محیط اخلاقی و استرس روحی منفی را بررسی کردند و دریافتند که 25 درصد آنها به علت استرس روحی منفی کارخود را ترک کرده اند و جو اخلاقی مثبت یک عامل مهم در ارتباط با رضایت شغلی آنان است . اگرچه شواهد محدودی در این زمینه وجود دارند ولی این شواهد نشانگر این است که جو سازمانی با قصد جایجایی شغلی مرتبط است. معدود تحقیقات نشان داده است  که رابطه ی منفی معناداری بین قصد جابجایی شغلی و جوهایی که نوآور هستند، وجود دارد. مطالعه ای که یک بعد اخلاقی (صداقت) را بررسی کرده است، نشان داد که همگرایی بالایی بین توجه به ارزشهای فردی و سازمانی و سطوح پایین تر قصد جابجایی های شغلی وجود دارد. بنابراین افرادی که آرزوی کار در یک جو اخلاقی را دارند، در سازمان هایی که واجد چنین شرایطی باشند، احتمال کمی برای ترک یک سازمان خواهند داشت ((Schwepker, 2001.

2-2-19) جواخلاقی سازمانی و مدیریت دانش

از آن جا که اعضای سازمانی و فعالیت های آن ها در سیستم اجتماعی جای داده می شوند، ارتباط با گروه های منبع می تواند از تعیین هویت گروه، گرفتن اطلاعات و انجام قضاوت هایی که توقعات یک سازمان محقق می کنند حمایت نماید. جواخلاقی سازمانی اعتقادات و ارزش های مشترک را انعکاس می دهد و می تواند رفتار اعضای سازمانی را شکل داده و آن ها را درتعیین آن چه که کار درست یا اشتباه است راهنمایی کند. ویمبوش[2] به همراه بارنت[3]  و ویاسیس[4] اثبات می کنندکه جواخلاقی سازمانی به صورت مثبت به قضاوت، نیت و رفتار اخلاقی افراد در سازمان هایشان مربوط می شود وقتی آن ها توجه خود را به دستوالعمل های اخلاقی اختصاص می دهند و از فعالیت های اخلاقی پیروی می کنند. مطالعات متعددی استدلال کردند که مدیریت دانش سازمانی با  فرهنگ سازمانی مرتبط است که ریشه در ارزش های مشترک سازمانی دارد و برحسب عملیات ها و اهداف سازمان منعکس می شود. در این صورت، فرهنگ سازمانی می تواند محرکی کلیدی جهت تأثیر گذاری بر چگونگی ادراک  افراد در مدیریت دانش و نیز میزان توقعی که افراد از دیگران دارند تا در فعالیت های مرتبط آن گونه رفتار نمایند باشد. راپل[5] و هرینگتون [6]  عوامل شخصی کارکنان  از جمله منافع مشترک که در اشتراک دانش با دیگراعضای سازمان به وجود می آیدرا به عنوان بخشی از یک فرهنگ اخلاقی سازمانی شناسایی کردند. نتایج تحقیقی آن ها بیان می کند که فرهنگ اخلاقی مهم ترین اولویت رفتار مدیرت دانش در یک سازمان است که بدون آن ارزش های فرهنگی مربوط به قدرت و رقابت فردی منجر به انباشته شدن دانش خواهد شد. جونز[7] استدلال می کند که یک حلقه ی بازخوردی از ارزیابی های اخلاق شناسی و غایت شناسی به وجود می آید که منجر به قضاوت های اخلاقی، رفتار اخلاقی و بازگشت به محیط و تجربیات شخصی می شود. یک طرح تصمیم گیری اخلاقی که توسط لوکن ودوبنسکی[8] ارائه شد نیز پیشنهاد می کند که برخورد با رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی بر نیت فرد در انجام یک رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی تأثیر می گذارد. بوک وکیم [9] و همچنین کاوو ویانگ[10] بیانکرده اند که نگرش فرد به اشتراک دانش به صورت معنی داری با قصد اشتراک دانش رابطه داردو فضا وجو حاکم بر سازمان می تواند در این امر تاثیر گذار باشد(Tseng & Fan ,2011 ).

 

[1] Victor & Cullen

[2]  Wimbush

[3]  Barnett

[4] Vaicyc

[5] Ruppel

[6] Harrington

[7] Jones

[8] Dubinsky&Loken

تحقیق (پایان نامه) : ارتباط بین مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)، کیفیت رابطه (RQ) و …

از این رو هتل ها نیز به عنوان ارائه دهندگان خدمات به دنبال گسترش و ارتقاء کیفیت ارتباطشان با مشتریان می باشند. که این خود باعث تشدید رقابت در زمینه ارائه خدمات بیشتر و برتر به مشتریان و افزایش هزینه های آنان می­باشد. در این زمان، هتل ها سعی می­کنند تا هزینه­ها را کنترل کنند و این کشمکش به مدیران هتل ها انتقال می یابد. یک راه مقابله با این مشکل سعی در حفظ و نگهداری مشتری و تشویق مشتری به خرید دوباره می­باشد زیرا امروزه جذب مشتری جدید بسیار گرانتر از نگهداری مشتری موجود است (ریچارد و ساسر[1] 1990).

اگر تلاش های بازاریابی تمرکز زیادی روی حفظ مشتری داشته باشد احتمال مؤثر بودن این تلاش ها بیشتر است. این امر باعث وفاداری مشتریان و حمایت آنان از سازمان می­شود. حمایت های مشتریان مجموع های از فعالیت­های بازاریابی است که منجر به افزایش کارایی و انجام سرمایه­گذاری مؤثرتر در بازاریابی می­گردد و شامل مواردی از قبیل ارائه داوطلبانه اطلاعات مختص هر مشتری توسط خود او، انجام تحقیقات بازاریابی توسط مشتری جهت سازمان های مورد نظر وی، به کارگیری گفته­های شفاهی (توصیه هتل به دیگران) و افزایش میزان دریافت خدمات جاری مشتری از هتل می گردد. بهره­مندی از این گونه حمایت های مشتریان تعاملات بیشتر و ارتباطات مستمرتر با آنان را طلب می­کند. در این زمان مدیریت ارتباط با مشتری و توجه به کیفیت ارتباط با مشتریان فرآیندی جامع در جهت ایجاد حداکثر سودآوری ناشی از ارتباط با مشتری می­باشد (زابلا و جانستون[2] 2004).

رابطه مدیریت ارتباط با مشتری و کیفیت رابطه و ارزش طول عمر مشتری در صنعت هتلداری

البته لازم به ذکر است هر مشتری ارزش جداگانه­ای برای سازمان دارد و CRM می تواند با بخش بندی مشتریان موجود براساس ارزشی که برای سازمان دارند (ارزش طول عمر مشتری) به مشتریان کمک کند.

با توجه به اهمیت مدیریت ارتباط با مشتری و کیفیت ارتباطات با ان و همچنین میزان ایجاد ارزش هر مشتری در طول عمر آن در این پژوهش تلاش محقق بر آن است که به بررسی ارتباطات بین مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)، کیفیت ارتباط (RQ) و ارزش طول عمر مشتری (CLV) از دیدگاه مشتری در صنعت هتل داری بپردازد.

لذا در این بخش در ابتدا مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری و انواع و مدل های استقرار آن توصیف گردیده و سپس مفاهیم کیفیت ارتباط و نتایج حاصل از آن مورد ارایه قرار گرفته است، در گام بعدی مفهوم ارزش طول عمر مشتری مورد بسط قرار گرفته و در نهایت به برخی از مطالعات مشابه­ای که درگذشته در خصوص موضوع این تحقیق انجام شده پرداخته شده است. امید است که با توجه به سیر منطقی رعایت شده در تدوین این نوشتار، بستر تحقیقاتی و راهنمای اجرایی مناسبی برای اجرای تحقیق و همچنین علاقمندان و اندیشمندان فراهم شود.

 

2-2- مدیریت ارتباط با مشتری

2-2-1- مروری بر تاریخچه تفکر و ایده CRM

تفکر مدیریت ارتباطات با مشتری[3]، ایده جدیدی نیست. از زمان انسان های غارنشین، این انتخاب در پیش روی مشتریان قرار داشته که تیر و کمان های خود را از کدام فروشنده خریداری نمایند. این انتخاب به تجربه مشتریان از روابط قبلی با فروشندگان مختلف بستگی دارد. به طور طبیعی، فروشنده ای انتخاب می شود که روابط بهتری با مشتریان داشته و تعاملات قبل، حین و پس از فروش را به نحو مطلوب تری با مشتریان به انجام برساند.

از نظر تاریخی، تا قبل از انقلاب صنعتی، تجارت و بازرگانی بیشتر، رابطه محور بوده است (واینر[4] 2001). پس از انقلاب صنعتی زمانی که تولید انبوه با روش های جدید به سرعت رشد کرد و مصرف انبوه رخ نمایاند، واسطه­ها در زنجیره توزیع قدرتمندتر شده، رابطه سنتی بین تولیدکنندگان و مشتریان از هم گسسته شد. در نتیجه توزیع در سطح گسترده جغرافیایی پدیدار شد که خود نیاز به توزیع و بازاریابی انبوه را به همراه داشت. این روند در شرایطی که تقاضا بیش از عرضه بود، ضامن سودآوری بسیاری از شرکت ها تلقی می­شد.

بر اساس دیدگاه بازاریابی مبادله، صرفنظر از اینکه مشتری قدیمی باشد یا جدید برنامه های بازاریابی به گونه ای طراحی می­شدندکه بتوانند مبادله تولیدات و کالاها را تسهیل کنند. همه این عوامل دست به دست هم دادند، تا بیشترین تمرکز بر بحث مبادله اعمال شود. در نتیجه، تمام تلاش ها در جهت افزایش دفعات و مقدار خرید مشتری بود، که این امر موجب صرف بودجه بسیار اندکی برای ایجاد رابطه پایدار و با ثبات با مشتریان قدیمی شده بود. در این مقطع قیمت به عنوان یک بحث مهم جلوه­گر شده، و بازاریابان سعی می کردند به طور متوالی خریداران را به خرید مجدد تشویق کنند. بدون توجه به اینکه آیا هر یک از خریداران از قبل خریدی انجام داده است یا خیر. در این وضعیت، رقابت اصلی بر حفظ ارائه خدمات و توسعه محصول به مشتری و تسهیل خرید مشتری بود نه حفظ و نگهداری رابطه با مشتریان موجود.

با شدت گرفتن رقابت، امروزه شاهد پیشی گرفتن تمرکز بر روی روابط به جای تمرکز بر روی مبادله هستیم (کاتلر[5] 1999). در وضعیت جدید بازاریابی انبوه کارایی چندانی نداشته و از سودآوری کمتری برخوردار است. در شرایطی که میزان عرضه زیاد است و بیشتر بازارها در مرحله بلوغ به سر می­برند، مشتریان جدید به سختی یافت می­شوند. علاوه بر این اعلام شده است که کسب یک مشتری جدید حدود 6 الی 9 برابر حفظ مشتریان قبلی هزینه در بر خواهد داشت (پیپرز و روگرس[6] 1993). بنابراین، نیاز مبرم به نگهداری مشتریان فعلی بشدت در شرکت ها و بنگاه ها احساس می شود. بر اساس دیدگاه بازاریابی ارتباط با مشتری، رابطه بین طرفین مبادله، هسته اصلی پدیده بازاریابی قرار می گیرد. در این دیدگاه خریدهای مستمر و فرصت های فروش مجدد، از طریق مدیریت مناسب روابط پیگیری می شود (ریچلد و ریگبوی[7] 2002).

[1] Reichhel and Sasser

[2] Zablah and Johnston

[3] Management Relationship Customer

[4] Winer

[5] Kotler

[6] Peppers & Rogers

[7] Richheld & Rigboy

دانلود پایان نامه – برنامه های کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای دامنه وسیعی از فعالیتهای تحول سازمان به کار برده شده است. به نظر می رسد عناصر مشترک برنامه ها یا فعالیتها، همان طوری که گودمن[16] اشاره می کند تلاش برای بازسازی ابعاد چندگانه سازمان و تشکیل یک ساز و کار است که تغییرات را در طی زمان معرفی وحفظ می کند. جنبه های ساز و کار تغییر معمولاً نوعی افزایش در مشارکت کارکنان در تصمیمات درون واحدی و افزایش مشارکت در مشکل گشایی بین اتحادیه و مدیریت هستند.

کیفیت نازل زندگی کاری با انواع شرایط اجتماعی-روانی پیوند دارد در نتیجه برنامه های بهسازی کیفیت زندگی کاری با ایمنی و بهداشت شغلی ارتباط می یابد. کیفیت زندگی کاری اغلب بر تصور افراد از خط مشی ها و ساختارهای سازمانی مبتنی است.

برنامه های کیفیت زندگی کاری از لحاظ محتوی متغیرند اما اغلب بازسازی ابعاد چندگانه ای از سازمان را در بر می گیرند که شامل موارد زیر می شوند:

الف: تسهیل امر حل مسأله بین مدیریت و اتحادیه ها.

ب: افزایش مشارکت بوسیله تیمهای کارکنان در تصمیمات سطح کارگاه در ارتباط با جریان تولید.

ج: تکامل مهارت از طریق آموزش مهارت فنی، چرخش شغلی و آموزش در زمینه مشکل گشایی.

برخی از برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری به دگرگونیهای اندکی در سازمان نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونیهای گسترده نیاز دارد. البته همه این برنامه ها نوعی توجه و علاقمندی و احترام به کارکنان را دربردارند. به طور کلی سازمان برای سرمایه گذاری در برنامه هایی که به سود فرد و سازمان باشد آمادگی و علاقه مندی بیشتری از خود نشان می دهد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در سطح کل سازمان نشان داده که سطح قابل توجهی از عملکرد و بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه اثربخشی سازمان را افزایش داده اند(دولان و شولر،1378،ص359).

بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری شامل تلاش هایی می شود که به منظور افزایش رضایت مندی عملکرد کارکنان از طریق افزایش انگیزش درونی آنان انجام می شود(علامه،1378،ص73).

به طور کلی کوشش های مشترک توسط مدیریت و کارکنان به منظور افزایش بهره وری و بهبود شرایط زندگی کاری به عنوان برنامه های کیفیت زندگی کاری قلمداد می گردد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اصول متعددی از غنی سازی شغل و طراحی مجدد اجتماعی-تکنیکی آن به منظور بهبود کیفیت موقعیت کار می باشد چنین برنامه هایی بر پاداش های کافی و مناسب محیط کاری ایمن و سالم، امنیت شغلی، بهبود و توسعه انسانی، ارضای نیازهای اجتماعی کارکنان در محیط کار، حقوق پرسنلی، سازگاری و تطابق فعالیت های کاری و غیر کاری و ارتباط اجتماعی زندگی کاری تأکید دارند(گوردن،1999،ص528).

برخی از این برنامه ها به شرح ذیل مطرح شده است:

  1. ارتباط با کارکنان و بررسی های سازمانی
  2. گروه های کاری مستقل و حلقه های کیفیت
  3. نوسازی سبک سازمان
  4. طراحی شغل

 

 

 

 

 

  1. ارتباط با کارکنان و بررسی های سازمانی

از نظر مدیران ارشد سازمانها پس از بهره وری، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان یکی از اولویتهای مدیریت منابع انسانی به شمار می آید. بهتر کردن ارتباط میان کارکنان، یک روش اثربخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط می تواند انتقال اندیشه های کارکنان را در راستای

بهتر شدن فرآورده ها و دگرگونی های سازمان آسان سازد، و در همان حال مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در کار خود هدایت کند. افزون بر آن، در این زمینه می توان برای بهتر کردن ارتباط های سرپرستان با زیردستان برنامه های آموزشی اجرا کرد و به بررسی های سازمانی پرداخت.

آنچه بررسی های سازمانی اندازه می گیرند: همان گونه که می دانیم برای اندازه گیری عملکرد شغلی نیاز به داده هایی می باشد که از سوی مدیریت منابع انسانی جمع آوری شده است. برای نمونه این مدیریت برای پدید آوردن راه های بهبود عملکرد شغلی کارکنان نیاز دارد که درک کارکنان را از ویژگی های سازمانی شامل: پیامدهای عملکرد شغلی؛ سیاست های کلی سازمانی؛ تناوب بازخورد در سازمان؛ کیفیت های طراحی شغلی؛ ویژگی های مداخله در انجام کارها؛ جنبه های هدف گذاری؛ آگاهی از نقش و تعارض آنها و رفتارهای سرپرستان به خوبی بسنجد و اندازه گیری کند. گردآوری اطلاعات از واکنش های کارکنان درباره اوضاع سازمانی، کیفیت زندگی کاری، درگیری و مشارکت شغلی و فشار عصبی کارکنان درست به همین اندازه لازم است.

افزون بر گردآوری اطلاعات از کارکنان درباره درک آنان و واکنش هایشان نسبت به ویژگی های سازمانی(به صورت مقیاس های ذهنی یا واکنشی) تعیین و پی بردن به خصوصیات عینی و واقعی سازمان نیز سودمند است(مقیاس های غیرواکنشی). برای نمونه، برای بهتر کردن طراحی شغل ها، شاید لازم باشد به ویژگی های واقعی شغل هایی که کارکنان احساس می کنند تکراری هستند پی برده شود. این اطلاعات، همراه با اطلاعاتی که درباره واکنش های کارکنان به دست می آید می توانند دگرگونی های اثربخش در طراحی شغل را آسان سازند.

مهم آن است که اندازه گیری های عینی از این واکنش ها صورت می گیرد. بسیاری از این واکنش ها می توانند نشانه هایی از فشار عصبی کارکنان باشند، که برخی از آنها را می توان به صورت عینی اندازه گیری کرد(مانند فشار خون و ضربان قلب). چون یکی از معیارهای اثربخشی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی به بهداشت و تندرستی کارکنان مربوط است، بنابراین این سنجش های اضافی از واکنش های کارکنان می تواند در بررسی های سازمانی همگانی تر شود. دیگر رفتارهای کارکنان که قابل اندازه گیری عینی هستند شامل عملکرد شغلی، غیبت، ترک خدمت، میزان و نوع سوانح و وقوع بیماری است.

مقصود های بررسی سازمانی: یک بررسی سازمانی چندین هدف را تأمین می کند.

– نخست آنکه یاری می دهد تا اثربخشی فعالیت ها و وظیفه مدیریت کارکنان منابع انسانی تأمین شود.

– در درجه دوم، این بررسی کیفیت محیط داخلی سازمان را اندازه گیری می کند و از آن راه جنبه هایی را که نیاز به توجه و بهتر شدن دارند مشخص می کند.

– سرانجام، بررسی سازمانی به تدوین برنامه های بالندگی برای پدید آوردن دگرگونی های ضروری یاری می دهد، و اثربخشی این دگرگونی ها را ارزیابی می کند.

مراحل یک بررسی سازمانی: به هنگام اجرای یک بررسی سازمانی چندین گام و موضوع باید از سوی مدیریت منابع انسانی با یک رایزن برون سازمانی مورد توجه قرار گیرد. مانند: برنامه ریزی دقیق گردآوری اطلاعات واقعی و جلب مشارکت کارکنان با این همه، این گام ها زمانی ضروری می شوند که مدیریت بلند پایه سازمان پشتیبانی خود را از بررسی اعلام دارد.

نخستین گام توجه به نکات اعلام دارد

– درک پاسخ های ویژه کارکنان که باید اندازه گیری شوند.

– روش هایی که برای گردآوری اطلاعات به کار برده می شوند مانند مشاهده، پرسشنامه، مصاحبه و بررسی پرونده فرد فرد کارکنان.

– بررسی اعتبار و روایی آزمون های مورد استفاده

– کسانی که در بررسی ها از آنها اطلاعات جمع آوری می شود: همه کارکنان، یک نمونه از کارکنان، یا تنها برخی از واحدهای داخل سازمان خواهد بود.

– انواع تحلیل هایی که از داده های گردآوری شده انجام خواهد شد. منظورهای خاصی که از داده ها در نظر است. برای نمونه، تعیین دلایل ترک خدمت در سازمان.

– گام بعدی گردآوری داده هاست. در این مورد سه نکته مهم وجود دارد که باید در مورد آنها تصمیم گرفته شود.

– چه کسی پرسشنامه را اجرا می کند.

– داده ها در کجا و چه زمانی و با چه تعدادی از کارکنان گردآوری می شوند.

– مشارکت کارکنان در پیشبرد بررسی ضروری است.

– این کار را باید در زمان کار رسمی سازمان انجام داد و بازخورد آن را به اطلاع کارکنان رساند.

– فرایند بازخورد سومین گام در بررسی سازمانی است. بخشی از این فرایند این است که داده ها باید بر اساس مقصودها و دشواری ها که سبب گردآوری داده شده است تحلیل شوند. نتیجه بررسی از سوی بخش امور کارکنان برای مدیران صف و ستاد فرستاده می شود. آنان نیز به نوبه خود آنها را با کارکنان بررسی خواهند کرد. نشست های بازخورد را می توان برای پدید آوردن راه چاره از میان دشواری هایی که تشخیص داده شده اند به کار برد از این نشست ها همچنین می توان برای ارزشیابی برنامه هایی که به دلیل یافته های بررسی پیشین به کار گرفته شده اند استفاده کرد.

  1. گروه های کاری مستقل و حلقه های کیفیت

الف) گروه های کاری مستقل[17]

یک گروه انسانی مجموعه ای از افراد است که (1) پیوندهای چشمگیر درونی با هم دارند؛ (2) خود را به شکل گروه درک می کنند و اعضاء را از غیر عضو تمیز می دهند؛ (3) هویت گروهی آنها از سوی افراد غیر عضو شناخته می شود؛ (4) اعضای گروه دارای نقش های متفاوتی در گروه هستند که ناشی از توقعات خود آنان و توقعات دیگر اعضای گروه و افراد عضو است؛ (5) به عنوان اعضای گروه به تنهایی یا به صورت دسته جمعی عمل می کنند، و پیوندهای به هم وابسته ای با دیگر گروه ها دارند.

این تعریف از گروه انسانی به طور کلی معرف گروه های کاری مستقل است که وظیفه آنها با هم کار کردن برای پدید آوردن یک فرآورده نهایی است. افزون بر آن، این گروه ها شماری از تصمیم های استخدامی را که تا حدودی مستقل از بخش امور کارکنان است اتخاذ می نمایند، برای نمونه، آنان درباره تنبیه همکاران، افزایش حقوق آنان و حتی استخدام عضو جدید تصمیم می گیرند. مهارت های لازم در گروه های تیم مستقل برای انجام کارها عبارتند از:

  1. مهارت های مستقل مربوط به کار
  2. مهارت های ایجاد ارتباط و تصمیم گیری
  3. مهارت های ادراکی برای استخراج اطلاعات از محیطهای مختلفی که گروه را در بر می گیرد.
  4. مهارت های طراحی کار
  5. مهارت های مدیریتی
  6. مهارت های ایجاد و حفظ یک فضای انسانی مولد.

ب) حلقه های کیفیت

حلقه های کیفیت یک مفهوم مدیریتی تازه است که به رشد صنعتی پویای ژاپن یاری بسیار داده است. بر پایه این روش، نیروی کار شرکت پربهاترین منبعی است که شرکت دارد، زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایسته ترین اشخاص برای یافتن و حل مسائل مربوط به کار در آن شرکت هستند.

گروه های حلقه کیفیت:

هر حلقه کیفیت معمولاً متشکل از هفت تا ده تن از کارکنان است که از یک منطقه کاری مشابه برگزیده می شوند و به طور منظم گرد هم می آیند تا کیفیت و مسائل مربوط را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات راه چاره بیابند.

عضویت در حلقه های کیفیت اختیاری است و جلسه های آن به طور معمول هفته ای یک ساعت از وقت رسمی کار است. در نشست های نخستین گروه اعضای گروه در زمینه روش ها و فنون حل مسائل که از پویایی گروهی، مهندسی صنعتی و نظارت بر کیفیت سرچشمه گرفته اند آموزش داده می شوند. این روش ها شامل: اندیشه انگیزی، تحلیل علت و معلولی، جدول های نظارت، طبقه بندی و جدول های پراکندگی است.

ضرورت های حلقه های کیفیت

ویژگی هایی که برای حلقه های کیفیت ضرورت دارند عبارتند از:

– نقش فرد میانجی یا آسان ساز، که مهمترین بخش از برنامه حلقه های کیفیت است. او باید قادر باشد در همه رده های سازمانی با مردم کار کند، نوآفرین و پر ترمش باشد و از فضای سیاسی سازمان آگاه باشد.

– مدیریت باید برنامه حلقه های کیفیت را حمایت کند. هر گاه اتحادیه کارگری نیز در این میان درگیر باشد، باید از برنامه پشتیبانی کند و نظرهای آنان را رعایت کند.

– مشارکت کارکنان در حلقه های کیفیت باید اختیاری باشد، ولی مدیریت باید پدید آمدن حلقه ها را تشویق و ترغیب نماید.

– در محدوده ای که حلقه های کیفیت تشکیل می شود اعضاء باید احساس آزادی کنند تا درباره مسائلی که به نظرشان می رسد کار کنند.

– آسان سازها باید مدیریت را از آنچه در حلقه ها می گذرد و از پیشرفت کار آنها آگاه گردانند.

– مرحله نخست کیفیت نه کمیت مورد توجه قرار گیرد.

– یک برنامه کامیاب از مفاهیم و اصول کارساز حلقه های کیفیت پیروی می کند. یکی از وظیفه های بسیار حیاتی فرد آسان ساز آن است که حلقه ها را به پیروی از روش های درست کار هدایت کند. اگر حلقه از این روش های درست پیروی نکند، نامولد خواهد شد و سرانجام منحل می شود.

  1. نو سازی سبک سازمانی

راه های متداول برای ایجاد سبکی نو در سازمان عبارتند از:

الف) افزایش سطوح مشارکت

ب) بکار گیری نظریه«z» در مدیریت

 

الف) افزایش دامنه مشارکت: در حالی که حلقه های کیفیت نشانه ای گسترده از افزایش مشارکت کارکنان در کارگردانی امور است، کوشش های گسترده دیگری در این زمینه در آلمان غربی در پی قانونی به نام تصمیم گیری مشارکتی پدید آمد. بر اساس این قانون نمایندگان کارگران اختیار یافتند درباره تصمیم های کلیدی مدیریت که بر زندگی آنان اثر می گذاشت بحث کنند و رأی بدهند. نمونه دیگر مشارکت در اروپا، شورای کارگران در یوگسلاوی است. شرکت های کانادایی نتیجه های مختلفی از تجربه الگوهای مشارکت به دست آورده اند. گرچه در عالم نظریه، کوشش های مشارکت به افزایش سودمندی ها و خشنودی کارگران می انجامد، ولی در واقع این استدلال همواره درست در نمی آید. بررسی مواردی که مشارکت و الگوی خود گردانی کامل به ناکامی رسیده است نشان می دهد که برای کامیابی و پیشرفت برنامه مشارکت شماری از شرط های بیرونی باید وجود داشته باشد.

از جمله: اوضاع مناسب بازار، مهارت های شایسته مدیریت و برداشت روشنی از هدف و مسئولیت ها.

نمونه های موفق و ناموفق در به کارگیری شیوه های مشارکت جو در اداره سازمانها، آشکار می سازند که برای افزایش دامنه مشارکت در مدیریت سازمانها باید حدی در نظر گرفت.

اثربخشی مشارکت در تصمیم گیری به چندین عامل بستگی دارد:

  1. خواست و آمادگی کارکنان برای مشارکت در تصمیم گیری
  2. نوع و دامنه تصمیم گیری هایی که کارکنان در آن شرکت می جویند.
  3. میزان اطلاعاتی که سازمان آمادگی دارد در اختیار کارکنان قرار دهد.
  4. آمادگی و همراهی سرپرستان و مدیران برای اجازه دادن به زیردستان برای مشارکت.

ب) مدیریت بر پایه نظریه «z»: در حالی که نظام های مشارکت جو حلقه های کیفیت به طور قطع کیفیت زندگی کاری را بهتر می کنند؛ شاید این برنامه ها، دگرگونی های محدودی را در خود سازمان فراهم آوردند. برخی از کوشش های کیفیت زندگی کاری، چندین برنامه را گرد هم می آوردند که بر سازمان و شیوه برخورد آن با کارکنانشان اثر بسیار گسترده تر باقی می گذاشتند. بهترین نمونه های آنچه می توان به نام نوسازی سبک سازمانی به شمار آورد در شرکت های «وستینگ هاوس» و «هانی ول» رخ داد. این دو شرکت بسیاری از مفاهیم مدیریت بر پایه نظریه «z» را پذیرفتند و به کار گرفتند. این روش نوعی اصلاح و نوسازی مدیریت سنتی امریکای شمالی(یا نظریه«x») به شمار می رود که در آن برخی از اندیشه های مدیریت سنتی ژاپن (نظریه«y») به کار برده شده است.

ویژگی های نظریه «z» که حد وسطی میان نظریه «x» و نظریه «y» است بدین قرار است:

– استخدام بلند مدت که به شیوه غیر رسمی بیان می شود.

– ترفیع و ارزشیابی که به طور نسبی به کندی صورت می گیرد.

– کار راهه های شغلی گوناگونی که از راه خدمت در وظیفه های مختلف سازمان پیموده می شوند.

داده های برنامه ریزی و حسابداری گسترده ای که برای آگاهی دست اندر کاران و تصمیم گیری جمعی و نه نظارت گردآوری می شوند.

برای گرفتن تصمیم ها و اجرای آنها مسئولیت مشترک وجود دارد، گرچه تصمیم ها اغلب از سوی یک نفر هدایت می شود.

نظریه  zنیز مانند نظریه  xو نظریه  yدر عمل در اشکال گوناگونی نمودار می گردد و می تواند خود را با اسلوب ها نیازهای هر شرکتی در هر جای دنیا تطبیق دهد، البته در صورتی که به عامل های موقعیتی و اقتضایی توجه شود(دولان و شولر،1378،ص360).

  1. طراحی شغل:

امروز فرآیند انسانی کردن، مشاغل مورد توجه بوده و در آن کوشش به عمل می آید تا ویژگی ها و شرایط کار با ویژگی های روانشناختی کارکنان سازگار و هماهنگ باشند.

این که تا چه حد مشاغل به خوبی طراحی شده باشند، نقش بسیار مهمی در موفقیت و بقای سازمان ایفا خواهند کرد. مشاغلی که به خوبی طراحی شده باشند، در جذب و حفظ یک نیروی کار با انگیزش، که قادر به تولید کالا و خدمات با کیفیت باشد، نقش بسزایی خواهد داشت. طراحی شغل، هم بر کارایی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد. مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند ممکن است به کارایی کمتر، غیبت، شکایت، تخریب، استعفا، ترک خدمت و سایر مشکلات منتهی می شوند(جزنی،1380،ص196).

طراحی یک شغل درخواست های سازمانی، محیطی و رفتاری از شغل را منعکس می کند. عوامل سازمانی طراحی به کارایی توجه دارد. در طراحی شغل مدیران باید توانایی و در دسترس بودن کارکنان بالقوه را در نظر بگیرند، همزمان به انتظارات اجتماعی نیز باید بها داده شود.

روش هایی که در قالب طراحی شغل به بهبود کیفیت زندگی کاری کمک می نمایند عبارتند از:

الف) غنی سازی شغل[18]

هزربرگ اولین کسی بود که غنی سازی شغل را مطرح کرد. او می گوید کارکنانی که کارشان خیلی ساده و تکراری است، از انگیزش بالایی برخوردار نخواهد بود. او مدعی شد که انجام یک کمی از این و یک کمی از آن کار، منجر به انگیزش نمی شود و از لحاظ ایجاد رضایت و فرصت برای رشد، کاری انجام نمی دهد. آنچه لزوماً درباره کار باید انجام داد غنی کردن شغل است و آن به معنی افزایش سنجیده سطح مسئولیت، حدود و چالش برانگیزی کار است(هرسی و بلانچارد،1382،ص63).

اجرای غنی سازی مستلزم تغییرات عمیق در شغل است. مدیران باید از طریق تغییرات زیر فرصت های بیشتری برای رشد و انگیزش کارکنان فراهم کنند:

  1. بازخورد مستقیم: ارزیابی عملکرد باید به موقع و مستقیم باشد.
  2. یادگیری جدید: یک شغل خوب افراد را قادر می سازد که احساس رشد کنند. همه مشاغل باید فرصت هایی برای یادگیری فراهم کنند.
  3. زمان بندی: کارکنان باید قادر باشند بخش هایی از کارشان را خودشان برنامه ریزی کنند.
  4. خاص بودن: هر کاری یا شغلی باید جنبه های منحصر به فرد داشته باشد.
  5. کنترل بر منابع: کارکنان باید بر وظایف شغلی شان کنترل داشته باشند.
  6. پاسخگویی شخصی: کارکنان باید نسبت به نتایج و عواقب کارشان پاسخگو باشند(گیبسون،ایوانسریچ و دانلی،2003،ص361).

عموما مدارک و شواهد نشان می دهد که غنی سازی شغلی میزان غیبت و جابجایی شغل را کاهش داده و رضاست شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه کیفیت زندگی کاری ارتقاء می یابد.

ب)توسعه شغل[19]

توسعه شغل به از دهه 1940 و 1950 در پاسخ به پیامدهای منفی تخصص گرایی،ساده سازی،تکراری بودن وظایف که متأثر از به کارگیری اصول مدیریت علمی در طراحی شغل بود،مورد توجه قرار گرفت. اگرچه مزیت تخصص گرایی اثربخشی بالا بود،اما معایب فراوانی نیز در برداشت از جمله:یکنواختی،کسالت،نارضایتی،غیبت و گردش شغلی را به همراه داشت( فلدمن و آرنولد[20]، 1986،ص 31).

منطق نهفته در توسعه شغل این بود که می توان بر«غم کارگران» چیره شد اگر بر شمار عملیاتی که انجام می دهند افزود،همچنین می توان سیکل زمان کار و میزان مهارت های آنان را افزایش داد. انتقادی که به گسترش شغلی وارد شده است به مساله «تنوع» بر می گردد. انتقاد از این جهت است که در گسترش شغلی فقط تعدد کارهایی که فرد انجام می دهد افزایش یافته و ماهیت کار همان غیر چالشی،ساده و یکنواخت بودن آن است(گیبسون،ایوانسریچ و دانلی،2003،ص362).

کاربرد گسترش شغل مستلزم آموزش کارکنان برای انجام کارهای مختلف است،زیرا کارهای خاص،مهارتهای خاص را می خواهد. با این وجود اگر کارکنان با میل خود مشاغل گسترش یافته را بپذیرند و مهارتهای لازم را برای انجام آن داشته باشند رضایت شغلی افزایش می یابد و کیفیت محصول بهتر می شود و غیبت و گردش شغلی نیز کاهش می یابد. در عین حال نکته مهم این است که پیامد مثبت، هزینه نخواهد داشت،زیرا کارکنان حقوق بیشتری را به احتمال زیاد در ازای انجام کار بیشتر درخواست خواهند کرد.

 

ج) چرخش شغلی[21]

در استراتژی چرخش شغلی هر یک از کارکنان هر چند مدت یک بار به فعالیت و انجام کاری گمارده می شوند که با فعالیت و کار پیشین آنها اختلاف دارد. چرخش شغلی موجب افزایش تنوع کارها از طریق کارکنان و گماردن آنها به شغل های متفاوت می شود. البته در چرخش شغلی، شغل ها ثابت می مانند. چرخش شغلی را می توان با هر برنامه زمان بندی شده ای مانند ساعتی،روزانه یا هفتگی اجرا کرد. در این مورد نیز مانند گسترش شغل گاهی نتایج حاصله رضایت بخش نیست، اگر چرخش شغلی به نحوی باشد که کارکنان یک سلسله از همان کارهای قدیم را انجام دهند، آنان به جای یک کار خسته کننده، چندین کار ملال آور را تجربه خواهند کرد.

مزیت عمده چرخش شغلی این است که از طریق تنوع بخشیدن به فعالیت ها، خستگی کارکنان کاهش یافته و این موجب کاهش صدمات شغلی ناشی از خستگی شده و بهره وری و اثر بخشی و انگیزش کارکنان افزایش می یابد. به علاوه مزایای غیر مستقیمی هم دارد، مدیریت سازمان با داشتن کارکنان برخوردار از مهارتهای مختلف، از انعطاف پذیری بیشتری برای زمان بندی کارها،سازگاری با تغییرات و پر کردن پست های خالی برخوردار خواهد بود.

د) تشکیل گروه های کاری خود گردان[22]

بارزترین مشخصه برنامه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کار خودگردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود( کامینگز،1375،ص 42).

فلسفه ای که این روش براساس آن بنیان گذاری شده است، در حقیقت بسط منطقی غنی سازی شغل است. این تفکیک به شدت تحت تاثیر تئوری اجتماعی-فنی قرار گرفته است. روش اجتماعی- فنی بر این واقعیت استوار است که شغل ها آفریده های دست انسان هستند و متناسب با شماری از نیازهای فنی و اجتماعی پدید آمده اند و از این رو همواره در حال دگرگونی هستند و هدف آن پیوند دادن جهان فنی و جهان اجتماعی است تا آن که منابع این دو قلمرو به گونه ای بهینه برای پدید آوردن نتیجه ای که خواست کارکنان سازمان است به کار برده شوند( دولان و شولر،1378،ص 374).

گروه های کاری خودگردان دارای وظایف کلی و گسترده بود و تشخیص و چگونگی انجام کار به عهده خودشان گذاشته می شود، این امر در واقع فراهم کننده انگیزش درونی از طریق واگذاری استقلال کاری کارکنان بوده و در برگیرنده ابزاری است برای کنترل آنان که شامل اطلاعات بازخورد،نیز می شود. مسئله کلیدی در طراحی یک سیستم اجتماعی در یک سازمان مدرن و بزرگ ایجاد گروه های خود گردان است تا با سیستم فنی و تکنیکی کار رو در رو گردند. یک گروه خود گردان:

– مشاغل فردی را تا حد مهارت های عملیاتی وسیع تر گسترش می دهد.

– تصمیم گیری در مورد روشهای انجام کار و برنامه ریزی، زمان بندی و کنترل کار را انجام میدهد.

– وظایف لازم را برای اجرای کار بین اعضاء توزیع می کند.

در مورد مراحل انجام کار و زمان آن تصمیم گیری می کند( حاجی کریمی و رنگریز، 1379، صص78و 79).

حامیان گروه های خود گردان ادعا می کنند که استفاده از این روش دیدگاه جامع تری از سازمان را در مقایسه با تئوری های ساده انگارانه انگیزش های فردی که چرخش کار، توسعه و غنی سازی را تجویز می کردند، ارائه می دهد. گروه های کاری مزایای متعددی به شرح زیر دارند:

– تهیه و تنظیم هدف های کاری بسیار آسانتر از یک شغل فردی است.

– در مقایسه با زمانی که فرد به یک وظیفه کاری محدود پایبند شده در گروه های کاری میزان تنوع فعالیت هر فرد افزایش می یابد و امکان تجریه احساس قوی تر از مشارکت در یک فرآیند بزرگتر را برای او فراهم می کند.

– افرادی که به صورت گروهی کار می کنند فرصت بهتر برای همکاری مداوم در جهت بهبود روش ها و حذف کارهای غیر ضروری در اختیار دارند.

– در گروه کاری، روح کارگروهی ایجاد می شود،طرز تلقی(نگرش) افراد نیز تغییر می کند.

– بررسی دیگر گروه کاری، تطبیق ظرفیت ساختاری سازمان با افزایش تغییرات است. غیر از موارد فوق گروه های کاری،غیبت،ترک خدمت و بی علاقگی به کار را کاهش داده و موجب افزایش کیفیت زندگی کاری می گردد( هولم، 1378،ص 29)

ه) مهندسی شغل[23]

در مهندسی شغل هدف آن است که از طریق مطالعه کار، زمان سنجی و روش سنجی به بهترین شیوه های انجام کار دست یافت. در این شیوه از طراحی شغل،انگیزش کارکنان متکی به پاداش های مادی و کاهش خستگی است. در حال حاضر مهندسی شغل تحت عنوان« فن آوری زیستی» مطرح گردیده که ضمن آن رابطه انسان و ماشین مورد بررسی قرار می گیرد.

اولین قاعده در مطالعه کارسنجی آن است که هر وظیفه از پیش به صورت منظمی تجزیه و تحلیل گردد.در این صورت با موشکافی دقیق و روش انجام کار می توان به نتایج سودمندی دست یافت. هر حرکتی را بتوان حذف کرد، یا نحوه انجام آن را بهبود بخشید، هر فاصله زمانی که بتوان کوتاهتر کرد،موجب صرفه جویی می گردد. خصوصآ در وظایف تکراری صرفه جویی حرکات بسیار جزئی و صرفه جویی زمانی چند ثانیه ای در این جا و آن جا می توانند دارای اهمیت اقتصادی تعیین کننده ای باشد، اگر چنین تجزیه و تحلیلی به موقع به عمل نیاید عدم کارایی در شغل پدید می آید( هولم،1378، ص11).

و) جدول زمان بندی کار

جنبه دیگیر از طراحی شغل که در دهه های اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است، جدول زمان بندی ساعات کاری است. در راستای تلاش های مدیریت برای ارتقای انعطاف پذیری بیشتری سازمانها، تعدادی از اختیارات برنامه ریزی جدید و در حال ظهور، انعطاف پذیری بیشتری به کارکنان و مدیریت نشان می دهد. جدول کاری انواع مختلفی دارد:

  1. کارکنان پاره وقت دائمی: کارکنانی که برای مدت طولانی به کار پاره وقت می پردازند.
  2. کارکنان موقتی: کارکنانی که برای دوره کوتاهی استخدام می شوند. مثلاٌ برای کاری خاص.
  3. کار مشارکتی: در این شیوه دو یا چند نفر کار سنتی 46 ساعت در هفته را بین خود تقسیم می کنند. مثلاٌ کسی ممکن است فقط ساعت 8 تا 12 بتواند کار کند و دیگری همان کار را از هرساعت تا ساعت 5 انجام بدهد. یا اینکه این دو نفر یک روز در میان کار را انجام دهند.
  4. کار تمام وقت فشده: مستلزم تکمیل کار یک هفته در کمتر از 5 روز است. در این موردکارفرما در می یابد هزینه های بالا سری کارمندان کاهش می یابد و همچنین کارکنان وقت اضافی بیشتری برای فعالیت های اجتماعی پیدا می کنند(سینجر، 1377، صص133-129).
  5. زمان کار شناور: احتمالاٌ پرطرفدار ترین تنوع زمان بندی کاری است. در این روش به کارکنان اجازه داده می شود که آزادانه جدول زمانی کار خود را برای پر کردن میزان ساعت کاری تعیین شده انتخاب نمایند. مزایای این روش شامل بهبود انگیزش و بهبود روحیه و تعادل بین مسئولیت کار و میئولیت خانوادگی و توانایی سازمان برای استخدام کارکنان با کیفیت بالاتر و متنوع تر می شود( رابینز و دی سنزو[24] ، 2002، ص 67).

همچنین کارکنان احساس می کنند که روی عوامل محیطی کنترل دارند و کیفیت زندگی کاری نیز افزایش می یابد.

ز) طراحی مجدد شغل

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

تصمیم برای اجرای یک تغییر یا تلاش برای طراحی مجدد شغل روشی موثر برای بهبود عملکرد یک فرد یا یک گروه است. از جمله مواردی که ایجاب می کند که از طراحی مجدد شغل استفاده شود عبارتند از:

هنگامی که کارکنان از مشاغل خود خسته و دلزده شده اند. در چنین موقعیتی،انجام برخی تغییرات در مشاغل می تواند کار را جالب تر و جذاب تر کند.

موقعی که نحوه پرداخت و شرایط کاری قطعاٌ مشکلی ندارد، اگر مشکلی از نظر وجود دستمزدهای غیر رقابتی،محیط های تجاری نامساعد،سر و صدای بیش از حد و غیر معمول وجود نداشته باشد، طراحی مجدد شغل می تواند روشی موثر برای بهبود عملکرد به شمار آید.

جایی که تکنولوژی، تغییرات طراحی شغل را از لحاظ اقتصادی ممکن می سازد. تکنولوژی اساساٌ فضای کاری، اندازه واحدهای کاری و تنوع مهارتهای مورد نیاز برای دو مجموعه ضرورتاٌ در یک جهت نیستند. ممکن است شرایط بیرونی بهبود یابد، در حالی که احساس رفاه تنزل یابد. این دو مجموعه یکدیگر را کامل و تفسیر می کنند و در واقع شاخصهای ادراکی، تفسیری، و شاخصهای محیطی، عینی هستند، زیرا اطلاعاتی متفاوت درباره رفاه فرد به دست می دهند.

  • سیستم کابلی

مقاومت کشتی زیاد فولاد همراه با کارایی کشش ساده، باعث می شود که کابل فولادی به عنوان یک عنصر سازه ای  ایده آل برای پوشاندن دهانه های بزرگ به کار رود. طراحی در این سیستم یا بر اساس طرح پایه های انتقال دهنده (قوس، ستون و تیر)  و یا بر اساس طرح کابل های موازنه و آویز است که به صورت چندا رشته ای در می آیند و شبکه های توری تولید می نمایند که مبنای اولیه سیستم های چادری است. کابل ها انعطاف پذیرند؛ زیرا قطر آنها در مقابل طولشان بسیار کوچک است (سالوادوری، 73:1374)عناصر مستقیمی که کابل ها را به هم متصل می کنند؛ معمولا سبک  می باشند و در اثر باد نوسان نموده؛ حرکت موجی پیدا می کنند. برای اینکه از این نوسان جلوگیری شود؛ مصالح سقف باید نسبتاً سنگین باشند یا کابل ها به وسیله سیم های مهار یا خرپاهای تقویت کننده، پایدار گردند (سالوادوری، 81:1374)

  • سیستم چادری

در این سیستم طراحی پایه ها به صورت قوس- ستون و قالب و چادر به صورت پوشش و دیواره است. امتداد کابل های متصل کننده چادر به زمین، منطبق بر جهت جاری شدن نیروها می باشد. چادر، فشار باد را تحمل می کند اما در مطلوب ترین شرایط بر اثر بارهای متغیر تکان  می خورد . علاوه بر این به خاطر وزن سبک آن در مقابل بادهای متغیر و حتی ثابت، به لرزش و یا ارتعاش درمی آید.

چادرها برای پوشش موقتی مناسب هستند و تنها زمانی که بسیار پیش تنیده شوند نه  به عنوان سقف های دایمی قابل قول می باشند (سالوادوری، 223:1374)

  • سیستم های بادی

وقتی که غشاها یک حجم یا تعدادی از احجام جداگانه را کاملا احاطه می کنند؛ می توانند به تنهایی به وسیله فشار داخلی خود پیش تنیده شوند. در این حالت به آنها سازه های هوایی یا بادی گفته می شود. در  این سیستم فشار هوای داخل  و غشای خارجی، فرم ظاهری سیستم بادی را تشکیل می دهند. کره که ساده ترین صورت سیستم بادی است؛ در تمام نقاط غشا (نقاط مشابه تحت فشار)، گشتاور و برش مساوی دارد. حجم های بادی را می توان با بستن به زمین به وسیله  کابل، هم از داخل حجم و هم از خارج آن ثابت کرد (سالوادوری، 227:1374) این سیستم بار زنده برف را حداکثر تا 30 کیلوگرم بر متر مربع تحمل نموده و فقط برای مناطق معتدل و گرمسیر توصیه می گردد.  در غیر این صورت بایستی برف را به صورت دستی یا با پمپ های هوا از روی سقف به زمین ریخت. در این سیستم دو پمپ هوا در داخل سازه پیش بینی می گردد که به برق اضطراری نیز مجهز می باشند .

  • سیستم قوسی

در این سیستم منحنی قوس برخلاف سیستم کابلی به صورت فشاری عمل می کند در سیستم قوسی، پایه ها جهت خنثی کردن نیروهای افقی باید به خوبی طراحی گردند. هر چه ارتفاع قوس (خیز قوس) بیشتر گردد، نیروی افقی کمتری در پایه ها ظاهر می گردد (سالوادوری، 97:1374)

  • سیستم های خرپا

انتقال نیرو در این سیستم، در جهت اعضا بوده و طول عضو نسبت به مقطع آن، نیروی فشاری و کششی بیشتری را تحمل می کند. این روش در ساختمان ها به صورت خرپا مورد استفاده قرار می گیرد . سیستم های خرپا به سه گروه زیر تقسیم می شوند :

  • خرپای تخت
  • خرپای قوسی
  • خرپای فضایی

خرپای تخت این سیستم از شکل گرفتن هندسی اعضا به عنوان اطلاع شبکه های هندسی به وجود می آید و نیروها در همان جهت انتقال می یابند (انگل، 135:1377) استفاده از این سازه ها برای سقف های با دهانه بلند از خرپاهای دو بعدی اقتصادی تر است. در این سازه ها معمولاً از لوله های فولادی  جدار نازک استفاده می شود (سالوادوری، 210:1374) مزیت این سیستم امکان ایجاد دهانه های بزرگ در دو جهت و تنوع  پوشش از نظر انتخاب مصالح و استاندارد واحدها است (انگل، 135:1377)

 

 

  • گنبدهای ژئودزیک

سیستم نوین دیگری که برای پوشش دهانه های بزرگ مورد استفاده قرار می گیرد؛ گنبدهای ژئودزیک است. در این سیستم ابتدا یک خرپای آلومینیومی فضایی به صورت گنبد، با اتصالات پیچی ساخته شده؛ سپس بر روی آن از ورق های آلومینیومی جهت پوشش استفاده می گردد. این گنبدها برای دهانه های بزرگ با وزن سقف ناچیز 12 کیلوگرم بر متر مربع ، مناسب بوده، و دهانه ای به قطر 122 متر را پوشش می دهد .

  • سیستم های پوسته ای

این سیستم به سه گروه زیر تقسیم می شود:

  • سیستم های سطوح تا شده
  • سیستم های پوسته ای با انحنای ساده
  • سیستم های پوسته ای دوار

سیستم های سطوح تا شده : این سیستم بر اساس تا کردن صفحات برای تغییر جهت نیروها، به وجود می آید. ورق های تا شده که ده ها متر دهانه را می پوشانند؛ از مصالحی چون فولاد، چوب، آلومینیوم یا بتن مسلح ساخته می شوند. در این سیستم، سطوح، خود عامل انتقال نیرو می باشند. در طراحی این سیستم نحوه توزیع شیب سطوح باید کنترل شود (سالوادوری، 2030:1374-209)

سیستم های پوسته ای با انحنای ساده : این سیستم بر اساس انحنای ساده سطوح به وجود می آید؛ به این صورت که سطح منحنی همیشه در یک طرف صفحه مماس بر سطح قرار می گیرد. به علاوه، برش از سطح در تمام طول سطح یکسان است. از برخورد سطوح استوانه ای شکل به صورت های مختلف، فرم های مختلف ادیگری از این روش به دست می آید (سالوادوری، 236:1374)

سیستم های پوسته ای دوار : این سطوح به وسیله دوران یک منحنی مسطح حول یک محور قائم توصیف می شوند. ساده ترین صورت این سیستم کره می باشد. مدارهای افقی در این سیستم در توزیع و تحمل بار شرکت می کنند و حلقه های لایه های فوقانی به صورت فشاری و لایه های پایینی به صورت کششی عمل می کنند. نحوه اتصال لبه پایینی سطوح به زمین مهم ترین جزء طراحی است (سالوادوری، 240:1374)

  • سیستم های ساختمانی قائم

این سیستم نیز خود به سه گروه تقسیم می شود:

  • سیستم های انتقال بار
  • سیستم های تغییر جهت نیروهای قائم
  • سیستم هایی برای پلان و نما

 

 

سیستم های انتقال بار: این روش بر مبنای تجمع افقی بار و انتقال قائم آن می باشد سیستم های مختلف انتقال نیروی قائم به زمین عبارتند از:

– تجمع نیروها در مرکز ساختمان

– توزیع نیروها به ستون های گسترده در پلان

– انتقال نیرو به وسیله ستون هایی که در اطراف پلان قرار گرفته اند (انگل 287:1377-290)

سیستم های تغییر جهت نیروهای قائم : این سیستم ها به عنوان یک واحد یکپارچه در مقابل نیروهای باد و زلزله و غیره عمل می کنند طراحی در جهت مهار کردن نیروهای افقی، سیر کولاسیون پلان و یا در طرح دیوارهای خارجی و داخلی صورت می گیرد. از سیستم های مختلف قبلی می توان در ترکیب اجزای تشکیل دهنده این سیستم استفاده کرد (انگل 298:1377)

سیستم هایی برای پلان و نما : در این سیستم ها، فرم برج ساختمان بر اساس تغییر شکل پلان همکف و تکرار آن در ارتفاع صورت می گیرد. سیستم های انتقال نیرو را در این سیستم نیز می توان مشاهده کرد (انگل 294:1377)

4-18-حوزه تأسیسات

4-18-1-سیستم های ارتباط عمودی

عناصر این سیستم شامل آسانسور و پله برقی می باشد که مشتریان را به سطوح مختلف ساختمان منتقل می کنند. در سراسر جهان، طراحی عناصر گردش عمودی در ساختمان دارای الگوی واحدی است؛ اما با این وجود به خصوصیات محلی مانند آیین نامه های ساختمانی، الگوهای رفتاری افراد، کارکرد، نگهداری و سرمایه گذا ری طرح  نیز کاملا وابسته می باشد. معمار باید از نیازهای محلی آگاهی کامل داشته و طرح را با محیط اطراف (از نظر اقلیم، بافت و معماری) سازگار نماید به عنوان نمونه، در هر کشور، سرعت پله های برقی به طور قابل توجهی متفاوت است .

فرآیند طراحی گردش عمودی شامل موارد زیر است :

  • تعیین تعداد مورد نیاز سیستم های ارتباط عمودی
  • طراحی و نصب درست و مناسب آنها
  • تعیین و طراحی تجهیزات مناسب
  • مدیریت برنامه ریزی صحیح د ر زمینه تعمیر و نگهداری
  • آموزش استفاده صحیح از سیستم های ارتباط عمودی به عموم

کمترین تعداد سیستم های ارتباط عمودی به حداکثر حجم مراجعه کنندگان از مرکز خرید بستگی دارد. به طور معمول یک پله برقی یک سویه به سمت بالا و یک سری پله عادی، حداقل واحدهای انتقال در نقاط گردش عمودی ساختمان هستند.

در صورت امکان، بهتر است پله ها در کنار پله برقی قرار گیرد تا بتواند به افراد در نحوه بالا رفتن، حق انتخاب دهد. از سوی  دیگر در صورت خرابی یا در حال تعمیر بودن پله برقی، می توان از پله استفاده نمود . بهتر است پله های عادی و پله های برقی در امتداد مسیر مستقیم  و معمول گردش افراد قرار رگفته و به عنوان وسیله ای برای ایجاد ارتباط بین طبقات، کاملا قابل دید  و شناسایی باشند. سیستم های ارتباطی عمودی باید به گونه ای قرار گیرند که سبب گردش راست گرد شده و برخورد در حرکت افراد را به حداقل برسانند

همچنین باید فضای کافی برای پاگرد افقی در بالا و پایین ورودی و خروجی پله های برقی در نظر گرفته شود. هنگامی که یک سری پلکان معمولی در مجاورت یک پله برقی است؛ بهتر است این فضا با فضای ورود و خروج پله برقی ادغام گردد و هنگامی که پلکان معمولی در امتداد یا مجاورت پله برقی نباشد؛ به حداقل فضای ورود و خروج  نیازمند است که باید عرضی برابر عرض پله و یا 80/1 متر (هر کدام بزرگ تر باشد) داشته باشد. حداقل ارتفاع سرگیر در پلکان (فاصله عمودی کف پله تا سقف یا سازه و یا مانع بالای پله) باید 3 متر باشد .

4-18-1-1- آسانسور

بنا به تعریف مبحث 15 مقررات ملی ساختمان، آسانسور وسیله ای است متشکل از کابین، وزنه تعادل و اجرای دیگر که با روش های مختلفی ، مسافرین ، بار با هر دو را بین طبقات ساختمان جا به جا می کند.

طبق مقررات ملی ساختمان در ساختمان های بیش از 4 طبقه با حداکثر طول مسیر حرکت بیش از 5/10 متر (کف ورودی اصلی تا کف آخرین توقف) تعبیه آسانسور ، الزامی می باشد. در ساختمان های غیر مسکونی ، طول مسیر حرکت از کف پایین ترین طبقه تا کف بالاترین طبقه محاسبه می گردد. در ساختمان های 8 طبقه یا با طول مسیر حرکت 28 متر و بیشتر باید حداقل دو دستگاه آسانسور پیش بینی شود ؛ حتی اگر از نظر تعداد و ظرفیت، یک دستگاه آسانسور کفایت نماید، در کلیه ساختمان های با طول مسیر حرکت بیش از 28 متر ، حداقل یک دستگاه آسانسور مناسب حمل بیمار (برانکاردبر) نیز باید پیش بینی شود . این آسانسور باید با علامت مخصوص قابل رؤیت مشخص شده و کلیه طبقات را سرویس دهد. در ساختمان هایی که وجود  آسانسور یا آسانسورها الزامی باشد؛ باید حداقل یکی از آسانسورها قابلیت حمل صندلی چرخ دار را داشته باشد جلوی درب هر آسانسور باید فضای کافی برای ایستادن افراد منتظر باشد ؛ به طوری که افراد در حال خروج با افراد ایستاده در مقابل درب آسانسور برخورد ننمایند . ورود و خروج افراد از آسانسورها به طبقات و بالعکس باید به راحتی و بدون تداخل حرکتی صورت گیرد و فضای کافی جهت انتظار در ورودی و خروجی آن در نظر گرفته شود . (مقررات ملی ساختمان- مبحث 15، 1380: صفحه 17-20)

موقعیت مکانی آسانسورها به عوامل مختلفی مانند محدودیت های فیزیکی ناشی از سازه، خیابان ها و تأسیسات مرتبط با آن وابسته است. آسانسور نباید در گردش عمومی افراد اختلال ایجاد کرده و دور از دید و دسترس عموم باشد. همچنین نباید با فضای ورود و خروج دیگر وسایل ارتباط عمومی، پله ها و تجهیزات، هم پوشانی داشته باشد.  با توجه به محدودیت های ذکر شده، معیارهای مکان یابی آسانسور بدین صورت می باشد:

 

-استفاده از آسانسور باید برای تمام مراجعین به آسانی امکان پذیر باشد تا به معلوم حرکتی در جا به جایی کمک نماید.

– آسانسورها باید در جایی قرار گیرند تا نزدیک ترین دسترسی ممکن را به دیگر عناصر گردش عمودی مانند پله ها و پله های برقی امکان پذیر سازد.

– آسانسور باید در مسیر متداول عابرین قرار گرفته تا با کمترین نشانه، قابل دید و شناسایی باشد؛ همچنین نظارت و امنیت آن به خوبی تأمین گردد.

– مسیرهای عبور که آسانسورها را به محل های تجمع، کریدورها، لابی ها و دیگر مناطق گردش عمومی وصل می کند؛ باید کمتر از 4 متر طول داشته باشد تا تبدیل به راهروهای طویل بن بست نگردد .

  • طراحی آسانسور

آسانسورها باید به گونه ای طراحی شوند که کارکرد معمول و تعمیر و نگهداری آن، بدون مختل کردن عملکرد تجاری مرکز خرید صورت پذیرد، لذا باید برای سرویس کردن و جای گزینی آسانسورها و تجهیزات آن ملاحظاتی در نظر گرفته شود طراح باید اطلاعات کافی آیین نامه ای در مورد چاه آسانسور، تجهیزات و اتاق تأسیسات آن داشته و از  تطابق طراحی خود با اصول آیین نامه ای اطمینان حاصل نماید.

می توان مراحل طراحی را به این ترتیب اولویت بندی کرد:

-تعیین ظرفیت آسانسور (حرکت مطلوب تعداد افراد پیش بینی شده)

-تعیین نوع آسانسور (بر اساس نیازمندی های طراحی و قابلیت ابعاد آسانسور باید پاسخ گوی خدمات اضطراری (مانند  حمل افراد با برانکارد) و جابه جایی افراد معلول باشد. در طراحی ابعاد آسانسور باید خصوصیات استفاده کنندگان محلی لحاظ گردد. در مراکز عمومی، حداقل ابعاد اتاقک آسانسور 3/1 متر عمق × 2 متر عرض می باشد و دری با عرض 80 سانتی متر در وسط آن و یا 3/1 متر عمق ×75/1 متر عرض و دری با عرض 90 سانتی متر در یک سوی عرض اتاقک قرار می گیرد.

  • سیستم اطفای حریق آسانسور

تمام آسانسورها باید مجهز به سیستم اطفای حریق باشند. این خدمات برای آسانسورهایی که جا بجایی بیش از 60/7 متر (25 فوت) دارند؛ ضروری است. عملکرد این سیستم شامل دو فاز می باشد:

در مرحله یک، آسانسور ها به طور خودکار و بدون توقف به سمت سطح اصلی تعیین شده فرستاده شده؛ به طور خودکار قفل درب تمام اتاقک ها بازگشته؛ درب آسانسورها گشوده شده و آسانسورها خاموش می شوند . در مرحله دوم مأموران آتش نشانی به ساختمان وارد و از کلید خود در تابلو گشایش اتاقک برای رسیدن به طبقه مورد نظر استفاده می کنند .

  • سیستم ایمنی آسانسور

نحوه پاسخ به احضار مسافرین در آسانسور با توجه به نوع کاربری ساختمان می تواند متفاوت باشد و انتخاب صحیح سیستم کنتر ل، اهمیت زیادی دارد. انواع مرسوم سیستم های فراخوانی به شرح زیر می باشد :

  • سیستم ساده[1]

در این حالت، آسانسور به اولین احضار پاسخ داده و تا انجام این فرمان، احضارهای بعدی بی تأثیر است. این سیستم برای مکان های کم ترافیک می باشد و شامل آسانسورهای بالابر و بیماربر (مخصوص حمل تخت یا برانکارد) است. و برای طبقات کم، مناسب می باشد در این سیستم، دکمه احضار در طبقات ،  تکی است .

  • سیستم جمعی رو به پایین [2]

در این نوع سیستم احضار ، آسانسور در حین حرکت از بالا به پایین به کلیه احضارها پاسخ می دهد و برای ساختمان های مسکونی و پرجمعیت و ساختمان های اداری که در طبقات آن، شرکت های مستقل از هم قرار دارند و کم ترافیک هستند؛ مناسب می باشد . در این حالات ، دگمه احضار در طبقات ، تکی است.

  • سیستم جمعی رو به بالا[3]

در این سیستم، آسانسور به احضارهای در جهت حرکت کابین پاسخ داده و در نتیجه از توقف های غیر ضروری در پاسخ به احضارهایی که خلاف جهت حرکت کابین است؛ جلوگیری به عمل می آید. در هر طبقه، دو دگمه با علامت بالا و پایین (به غیر از طبقات بالا و پایین که یک دکمه می باشد) وجود دارد. این نوع کنترل برای ساختمان های اداری و تجاری  پرترافیک توصیه می شود .

  • فراخوانی گروهی

اگر کنترل به صورت دوتایی ، سه تایی یا بیشتر باشد ؛ دو ، سه یا چند آسانسور با یک فرمان کنترل شده و نزدیک ترین کابین هم جهت احضار ، پاسخ می دهد . در این سیستم، زمان انتظار مسافرین حداقل خواهد بود و برای برج های مرتفع، هتل ها و مؤسسات بزرگ که از چند دستگاه آسانسور نزدیک به هم استفاده می نمایند؛ مناسب می باشد (مقررات ملی ساختمان – مبعحث 15، 12:1380-13) .

طراح باید محل صحیح قرارگیری آسانسورها در یک ساختمان ، سهولت دسترسی و رفت و آمد مسافرین و هدایت آنها به سمت آسانسورها را تعیین کند. پس از مشخص شدن تعداد و ظرفیت آسانسورها، وی باید با توجه به موارد زیر مکان صحیح قرارگیری آسانسورها را مشخص نماید :

آسانسورها باید در مرکز یا مراکز حرکتی و ترافیکی ساختمان قرارگیرند؛ به طوری که با کمترین حرکت و جابه جایی مسافر یا بار، بتوان از نقاط مختلف ساختمان به آنها دسترسی پیدا نمود. حداکثر پیاده روی از در ورودی ساختمان برای سوار شدن به آسانسور در هر طبقه 45 متر می باشد. در صورتی که تعداد آسانسورها بیش از یک دستگاه باشد، می توان آنها را در کنار یکدیگر و یا روبه روی هم جای داد. در صورتی که  تعداد  آسانسورها سه دستگاه یا کمتر باشد؛ می توان آنها را مجاور هم در نظر هم گرفت و در صورتی که بیش از سه دستگاه باشند بهتر است طوری تقسیم شوند که حداقل در دو منطقه متفاوت یا در دو گروه روبه روی هم قرار گیرند .

ورود و خروج افراد از آسانسورها به طبقات و بالعکس باید به راحتی  و بدون تداخل حرکتی صورت گیرد و فضای کافی جهت انتظار در ورودی و خروجی ها در نظر گرفته شود. راهروی مقابل آسانسورها در مجتمع های تجاری باید طبق ابعاد مندرج در جدول زیر طراحی شود .

 

4-18-1-2- پله برقی

بر اساس تعریف بحث 15 مقررات ملی ساختمان، پله برقی وسیله ای است که در مسیر حرکت افراد پیاده جهت بالا یا پایین بردن آنها در دو طبقه غیر همسطح به کار می رود ؛ که نسبت به آسانسور حجم جا به جایی بیشتری را دارا می باشد و در اماکن عمومی نظیر فرودگاه ها، مترو، پایانه ها، ساختمان های تجاری، فروشگاه های بزرگ و غیره به کار می رود .

فاصله ارتفاع عمودی بیش از 5/3 متر بین سطوح در مسیر گردش عمومی، بهتر است پله برقی وسیله معمول جا به جایی عمودی افراد باشد. پله های برقی بهتر است در امتداد مسیر معمول و تقسیم گردش عابران قرار گرفته و به عنوان وسیله ای برای ایجاد ارتباط بین طبقات، کاملا قابل دید و شناسایی باشند. پله برقی باید در محلی قرار گیرد که بیشترین تردد مسافرین از آنجا صورت گیرد و بدون بروز اغتشاش در مسیر حرکت عادی آن طبقه، افراد را به سطح بالاتر یا پایین تر منتقل نماید. در صورت ضرورت و عدم امکان رؤیت، باید با علایم مناسبی افراد به سمت پله های برقی هدایت شوند . در ابتدا و انتهای پله برقی باید فضای غیر محصور مناسبی در نظر گرفته شود؛ به نحوی که مسافرین به راحتی به مسیر خود ادامه داده و از ازدحام در قسمت ورودی و خروجی جلوگیری شود. حداقل عرض این فضا باید 2/0 متر از فاصله بین مرکز دو دستگیره بیشتر بوده و عمق آن از انتهای دستگیره حداقل 5/2 متر باشد . حداکثر سرعت پله برقی در صورتی که زاویه شیب آن بیش از 30 درجه نباشد 75/0 متر بر ثانیه می باشد. د ر صورتی که اگر زاویه شیب بین 30 تا 35 درجه باشد؛ حدالکثر سرعت نامی 5/0 متر بر ثانیه است . زاویه شیب پله برقی نباید از 30 درجه تجاوز نماید. در صورتی که حداکثر ارتفاع پله از 6 متر و حداکثر سرعت آن از 5/0 متر بر ثانیه تجاوز ننماید؛ این زاویه تا 35 درجه قابل افزایش می باشد. (مبحث 15 مقررات ملی ساختمان، 49:1380-51)

سرعت پایین پله برقی احتمال وقوع حادثه را تا حد بسیار زیادی کاهش می دهد. سرعت های متداول برای جابه جایی افراد بدین قرار است:

←28 متر بر دقیقه (90 فوت بر دقیقه): تا 60 مسافر در دقیقه

←30 متر بر دقیقه (100 فوت بر دقیقه): تا 70 مسافر در دقیقه

←38 متر بر دقیقه (120 فوت بر دقیقه): تا 80 مسافر در دقیقه

اگرچه بسیاری از کارخانه های ساخت پله برقی، برای تبلیغ کالای خود  آمار بالایی از ظرفیت جا به جایی افراد را ارائه می دهند؛ اما بهتر آن است که در تخمین حجم جا به جایی افراد، به کاربری و بیشتر استفاده کنندگان را افراد بالای 50سال ، خردسال و با معلویم حرکتی تشکیل می دهند؛ سرعت پله برقی باید 28 بر دقیقه (90 فوت بر دقیقه) باشد.

عرض پله های برقی بسیار متفاوت است. نوع متداول آن 1 متر عرض داشته و در هر ساعت حداقل 3000 نفر را جا به جا می نماید. در یک ساختمان مع مولی که ده ساعت در روز باز می باشد ؛ پله های برقی باید بتوانند به طور میانگین 000،30 نفر را جا به جا کنند. ازدست انداز پله برقی تا دیوار مجاور آن یا هر سطح دیگر باید حداقل به اندازه طول یک بازو یعنی 90-100 سانتی متر (3 فوت تا  3 فوت و 6 اینچ) فاصله باشد تا مسافران با سطوح جانبی تماس پیدا نکنند . پله های برقی باید در برابر آب و هوا محافظت شده تا تجهیزات مکانیکی آنها در امان بوده و امنیت و آسایش مسافران تأمین گردد .پله های برقی به دو دسته اصلی تقسیم می شوند: پله های برقی تجاری و پله های برقی برای جا به جایی بارهای سنگین .

امروزه بسیاری از کارخانه ها نوع دوم را پیشنهاد می دهند. به علاوه پله های برقی با دست اندازهای فلزی و یا شیشه ای تولید می شوند. استفاده از شیشه د ر دست اندازها به لحاظ بصری، شفافیت و سبکی ایجاد کرده و عرض داخلی آن بیشتر به نظر می رسد. از سوی دیگر شیشه به لحاظ اقتصادی به صرفه تر می باشد؛ اما به لحاظ تطابق با ابعاد دست انداز، میزان دوریز آن بیشتر است. امروزه در مراکز تجاری، ریل های برقی شیب دار برای حرکت چرخ دستی خرید به همراه مشتریان، بسیار کاربرد دارد.

  • نورپردازی پله برقی

اگر چه نورپردازی در سرتاسر طول پله برقی حائز اهمیت است ولی در برخی از نقاط که احتمال وقوع حادثه در آنها بیشتر است، مهم تر می باشد به این دلیل، عرصه های گذر در بالا و پایین پله باید نسبت به سطوح زمین اطراف روشن تر باشند با این که نورها می توانند در یک یا دو سوی پله برقی نصب گردد؛ این کار غالباض انجام نمی گردد؛ زیرا چراغ ها در معرض خطر آسیب پذیری توسط عموم قرار داشته و نگهداری و تعمیر آن مشکل  می باشد (Criniffin 2004:147)

  • حفاظت پله برقی در برابر شرایط آب و هوایی

در صورتی که پله برقی با آب و هوای محیط خارج از ساختمان در تماس باشد؛ به خصوص در اقلیم سرد به دلیل بارندگی (برف، تگرگ و غیره)، استفاده از نمک و ضد یخ در حفاظت از پله های برقی از اهمیت بالایی برخوردار است. در چنین شرایطی باید از پله های برقی محصور و سرپوشیده با 4 دیوار و یک سقف استفاده نمود. در آب و هوای گرم باید برای تهویه طبیعی یا مکانیکی تمهیدات لازم اتخاذ گردد.

  • کنترل، کارکرد و نگهداری

برنامه تامین خدمات، تعمیر و نگهداری پله برقی مع مولاد در کشف راهنمای آتن شرح داده شده است پله های برقی به وسیله تلویزیون های مدار بسته می توانند از راه دور به صورت خودکار کنترل شوند به عنوان مثال در مواقع اضطراری یا هنگامی که حجم مسافران در یک سفر زیاد است؛ می توان جهت حرکت پله ها را معکوس نمود و یا پله ای را که در اثر توقف اضطراری ایستاده است؛ به کار انداخت  .(Criniffin 2004:149)

 

 

 

  • طراحی ابعاد پله برقی

مراحل طراحی به شرح زیر است:

  • دسترسی به اطلاعات مربوط به ابعاد محصول
  • مقایسه کردن نمودار تمام اندازه های بحرانی
  • انتخاب بیشترین اندازه از هر دسته و استفاده از این ابعاد برای طراحی چاهک پله برقی
  • حصول اطمینان از تعداد پله های تخت و تطابق آنها با ارتفاع پله برقی
  • وجود کنترل کننده در چاهک بالایی با کنترل کننده از راه دور
  • پله های برقی که ارتفاعشان بیش از 8/4 -4/5 متر است؛ در وسط به یک تکی گاه نیازمند هستند Criniffin 2004:150))

در جایی که حرکت عمودی بین سطوح بیش از 11 متر (6/3 فوت) نباشد؛ باید یکی دو پله برقی برگشت پذیر و یک پلکان در نظر گرفته شود. وقتی یکی از پله های برقی کار نمی کند؛ پله باید مسئولیت جا به جایی افراد را به عهده بگیرد. هنگامی که حرکت عمودی بین سطوح بیش از 11 متر (6/3 فوت) باشد؛ نیاز به پله برقی سومی جهت پشتیبانی دو پله برقی دیگر الزامی است . در این حالت، پله ، تنها برای خروج اضطراری افراد مورد  استفاده قرار می گیرد و به عنوان عنصر اصلی جا به جایی محسوب نمی شود. بنابراین بهتر است پلکان در ردیف عناصر گردش عمودی قرار نگیرد؛ بلکه به عنوان پله های اضطراری خروج غیر عمومی، جداگانه طراحی گردند.

بسیاری از کارشناسان امور حمل و نقل بر این عقیده اند که ارتفاع صعودی پله برقی نباید بیش از 9 متر باشد . این بدین معناست که ارتفاع بیشتر مستلزم در نظر گرفتن پاگرد در بین پله هاست که دارای مزایا و معایبی نیز می باشد.

  • از مزایای در نظر گرفتن پاگرد این است که در حالت نقص فنی و توقف پله، افراد می توانند از پاگردها برای استراحت کوتاه مدت استفاده نمایند.
  • از معایب در نظر گرفتن پاگرد این است که تقسیم ارتفاع پله برقی به پله ها و پاگردها منجر به افزایش احتمال افتادن افراد به دلیل سطح انتقال الحاقی می شود و همچنین افزایش تعداد پله های برقی باعث افزایش تعداد خرابی پله ها و تعداد واحدهای نیازمند به تعمیر و نگهداری شده و در نتیجه باعث افزایش هزینه تجهیزات و ساخت می گردد .

هنگامی که دو پله برقی مستقیماً در یک خط قرار گرفته اند؛ وجود یک قفل داخلی ضروری است؛ به طوری که هنگام خاموش شدن یک پله برقی، پله برقی دیگر به طور خودکار از کار بایستد. این به دلیل آن است که در صورت از کار ایستادن پله برقی دوم، میزان حجم جمعیت افزایش پیدا کرده و امکان افتادن و آسیب دیدن افراد بیشتر می شود Criniffin 2004:151)) .

 

 

4-18-1-3- پیاده رو متحرک

پیاده رو متحرک وسیله ای جهت انتقال افراد در سطوح هم تراز و یا اختلاف ارتفاع کم می باشد. سهولت انتقال افراد پیاده همراه با کودک، چرخ های دستی خرید، افراد ناتوان با صندلی چرخ دار یا بدون آن و هدایت افراد به مکان های خاص در فروشگاه ها یا نمایشگاه ها از مزایای این وسیله می باشد. پیاده روهای متحرک در فرودگاه ها، پایانه های مسافری، پارکینگ های خودرو، مراکز خرید بزرگ، نمایشگاه ها، اماکن  دیدنی و زیارتی و غیره کاربرد دارد . زاویه شیب پیاده رو متحرک حداکثر12 درجه نسبت به سطح افق بوده و سرعت نامی آن حداکثر 75/0 متر بر ثانیه می باشد. تحت شرایط خاصی سرعت نامی تا 9/0 متر بر ثانیه قابل افزایش است. در این صور ت نباید عرض پیاده رو متحرک از 10/1 متر باشد (مقررات ملی ساختمان – مبحث 15، 1380: 58).

4-18-2- سیستم اعلام حریق

یکی از مهم ترین خطرات بالقوه ای که هر ساختمان را تهدید می کند. امکان آتش سوزی است امروزه سیستم های اعلام حریق، یکی از مهم ترین سیستم هایی هستند که پس از ساخت هر مجتمع اداری، تجاری، مسکونی و غیره مورد توجه قرار می گیرند. با بهره گرفتن از این سیستم می توان به هنگام رخداد هر حادثه، از وقوع آن اطلاع پیدا کرده و از انتشار آن به اطراف جلوگیری شود. در همین راستا بهتر است سیستم های نوین اعلام و اطفای حریق بررسی شوند تا طراح تأسیسات ساختمان بتواند ترکیبی از بهترین ها را برای پیشنهاد یک طرح بهینه مورد نظر قرار دهد .

انواع سیستم های اعلام حریق عبارتند از :

سیستم های سنتی

سیستم های آدرس پذیر

در ادامه برخی از سیستم های اطفای حریق بررسی می کردند .

  • سیستم های اطفای حریق

به منظور کنترل حریق فضاهای مختلف می توان از انواع سیستم های اطفای حریق آبی، گازی و یا انواع کپسول های حاوی مواد خاموش کننده استفاده نمود .

  • سیستم اطفای حریق به کمک آب
  • آتش خاموش کن های دستی (انواع کپسول ها)
  • سیستم های اطفای گازی اتوماتیک
  • سیستم آیروسول
  • دسته بندی انواع آتش سوزی

 

 

اولین گام در جهت پیشگیری و اطفای حریق، شناخت نوع آتش سوزی و انتخاب عامل اطفای مناسب می باشد. طبق تحقیقات انجام شده توسط مراجع معتبر جهانی، طبقه بندی های مختلفی از انوع آتش سوزی ها ارائه شده ودر دسترس قرار گرفته است. در استاندارد NFPA این طبقه بندی در چهار دسته (از A تا D) صورت گرفته است.

آتش سوزی نوع اول (کلاس A)

این نوع آتش سوزی در مواد قابل احتراق معمولی نظیر چوب، کاغذ، پارچه و زباله یا مواد پلاستیکی رخ می دهد. برای مقابله با آن از آب یا مایعاتی که درصد زیادی آب دارند و یا از خاموش کننده های حاوی پودرهای شیمیایی استفاده می کنند تا به سرعت شعله های آتش را سرکوب کرده و از احتراق های بعدی جلوگیری شود. معمولا کلیه قسمت های اداری جزو گروه کلاسA می باشند.

آتش سوزی نوع دوم (کلاس B)

این گونه آتش سوزی ها معمولا به دلیل وجود مایعات قابل اشتعال از قبیل گازوئیل، بنزین، تینر، رنگ ها و غیره یا در محیط های آکنده از بخار و گاز بر روی سطوح مایعات قابل اشتعال و همچنین وجود مواد روغنی و چرب نظیر انواع گریس، روغن ها و غیره اتفاق می افتد. از نکات قابل توجه در کنترل چنین آتش سوزی هایی محدود نمودن اکسیژن هوا و یا جلوگیری از تنفس طبیعی در زمان احتراق می باشد.باید توجه داشت که جریان آب به صورت دائمی آتش را پخش می کند ولی به صورت افشان با فشار زیاد در مهار آتش مؤثر خواهد بود. برای خاموش کردن آتش سوزی های نوع B معمولا از پودرهای شیمیایی ساده و مرکب، دی اکسید کربن، کف و هیدروکربن آبی در خاموش کننده ها استفاده می گردد. آبدارخانه ها و آشپزخانه رستوران به علت وجود گاز و احتمالا سرعت مایع در این دسته فضاها قرار می گیرند.

آتش سوزی نوع سوم (کلاس C )

آتش سوزی در دستگاه های برقی و مولدها یا در مجاورت آن ها را به عنوان آتش سوزی نوع سوم (کلاس C ) معرفی کرده اند. پودرهای شیمیایی، دی اکسید کربن و گازهای متراکم برای خاموش کردن این نوع آتش سوزی مناسب می باشند. استفاده از کف یا آب گرم باعث انتقال جریان برق به افراد و ایجاد شوک  در بدن آن ها می گردد که در نتیجه استفاده از آن ها در این گونه موارد منطقی نمی باشند اتاق های برق و محل نصب تابلوها و پست های فرعی برق جزو دسته سوم هستند. در بعضی موارد در آتش سوزی هایی که در دستگاه های الکتریکی رخ می دهد (از قبیل رانسفورماتورها، ژنراتورها و غیره) نیز در صورت به کارگیری خاموش کننده های دستی آبی، امکان برق گرفتگی وجود دارد. بنابراین در این گونه موارد، بهتر است از سیستم آب فشان (اسپرینکلر) استفاده شود.

 

 

 

آتش سوزی نوع سوم (کلاس D )

این نوع آتش سوزی عموما در مکان هایی که مواد قابل انفجار، فلزات قابل انفجار و فلزات قابل اشتعال وجود دارند؛ رخ می دهد.

  • مشخصات سیستم های اطفای حریق

سیستم اطفای حریق به کمک آب

برای اطفای حریق مجموعه به کمک آب، یک شبکه اختصاصی در نظر گرفته شده است که تا زمان رسیدن مأمورین آتش نشانی به محل افراد مستقر در ساختمان بتوانند از ان استفاده کرده و از گسترش حریق جلوگیری به عمل آورند و پس از حضور مذمورین آتش نشانی مورد استفاده آنان قرار گیرد. این سیستم بر اساس استاندارد NFPA در فضاهای جزو گروه Class A به کار گرفته می شود .

روش های مختلف اطفای حریق به کمک آب عبارتند از:

الف) شیلنگ قرقره ها

شیلنگ قرقره ها، وسایل اطفای حریق اولیه ای هستند که تا رسیدن مأمورین آتش نشانی توسط ساکنین ساختمان مورد استفاده قرار می گیرند و ممکن است به وسیله آنها آتش سوزی در همان مراحل اولیه مهار گردد. شیلنگ قرقره ها باید به گونه ای نصب شوند که دسترسی به آنها بدون به خطر افتادن شخص استفاده کننده ممکن باشد. بدین منظور معمولا در طول راهروهای فرار از آتش نصب می شوند تا ساکنین بتوانند بدون متوقف کردن فرارشان از ان استفاده کنند. برای ساختمان ها م عمولا از شیلنگ به قطر 5/1 اینج استفاده می شود. جهت تأمین آب مورد نیاز جعبه های آتش نشانی (شیلنگ قرقره ها) می توان از لوله های رایزر مرطوب استفاده نمود. این رایز رها دائماً به لوله آب متصل بوده و قادر به تأمین فشار حداقل 5/59 پوند بر اینج مربع در بالاترین خروجی هستند. همچنین به منظور پیشگیری از خطر شوک الکتریکی و وارد آمدن صدمه، رایزرهای مرطوب باید از لحاظ الکتریکی اتصال به زمین داشته باشد.

ب) آب فشان (اسپرینکلر)

سیستم های آب فشان از یک سیستم لوله کشی متصل به یک منبع تأمین آب تغذیه می شوند. معمولا لوله ها در سطح سقف سراسر ساختمان مورد حفاظت نصب می وند و آب فشان ها در سر لوله ها وصل می شوند. هنگام بروز آتش سوزی، حرارت ایجاد شده موجب تخریب المنت حساس نزدیک ترین آب فشان شده و آب به صورت پودر روی آتش پاشیده می شود.

لازم به توضیح است که در این روش به طور کلی دو سیستم مورد استفاده قرار می گیرد: سیستم تر و سیستم خشک در مواردی که احتمال یخ زدگی وجود داشته باشد از سیستم خشک استفاده می شود برای این منظور شبکه لوله کشی از هوا یا گاز نیتروژن پر شده و بعد از ترکیدن هر اسپرینکلر در اثر گرما، گاز تخلیه شده و آب جایگزین می گردد.

←آتش خاموش کن های دستی (انواع کپسول ها)

آتش خاموش کن ها به پنج گروه اصلی به شحر زیر تقسیم می شوند:

الف) آتش خاموش کن های آبی

ب) آتش خاموش کن های پودر خشک

ج) آتش خاموش کن های کفی

د) آتش خاموش کن های تبخیری

ه) آتش خاموش کن های اکسید کربن

سیستم های اطفای گازی اتوماتیک

در این روش، آتش در یک حجم فضای مشخص توسط عامل گازی از قبل محاسبه شده، به صورت اتوماتیک اطفا می گردد. عامل های این سیستم مطابق زیر است:

الف) گاز co2

این گاز بعد از شروع آتش در فضا به صورت اتوماتیک از سیلندرهای 45 کیلویی تخلیه شده با پر کردن گاز در فضا، اکسیژن محل را به زیر 13٪ می رساند و موجب نرسیدن اکسیژن به آتش می شود.

ب) گاز خنثی (FM200- IG55-100-01)

این گازها که به اصطلاح گازهای بی اثر نام دارد، بر خلاف گاز co2 برای افراد خطر جانی ندارد. این نوع گازها با ماده سوختنی واکنش شیمیایی داده و باعث بالا رفتن دمای حد آتش در ماده سوختنی می شود و بدین ترتیب از ادامه حریق جلوگیری می کند .

سیستم آیروسول

این سیستم با دارا بودن جامد شیمیایی مخصوص به محض اینکه سیلندر آن توسط گرما یا فرمان الکتریکی تحریک شود، تخلیه مواد خاموش کننده که شامل ذرات ر یز شیمیایی (عمدتاً ذرات ریز کربنات پتاسیم) و گازها (عمدتاً دی اکسید کربن ، نیتروژن و ذرات بخار آب) صورت می گیرد. این ذرات شیمیایی به همراه گاز در ترکیبی هماه نگ جهت اطفای حریق در کلاس های A,B,C,Dکاربرد دارد . آیروسول در حین تخلیه شدن در محیط از میان مواد خنک کننده مخصوصی عبور کرده که این عامل باعث خنک شدن گاز در هنگام تخلیه می گردد. ذرات میکرونی آیروسول فضا را به سرعت اشغال کرده و خود را به تمام نقاط می رساند و با ماندگاری در محیط از شعله ور شدن مجدد آتش جلوگیری می کنند .

4-18-3-سیستم های صوتی

اصطلاحات اصلی که در سیستم های صوتی کاربرد دارند ؛ شامل موارد زیر است :

نوفه : به هر گونه صدای ناخواسته گفته می شود .

نوفه زمینه : به نوفه موجود در فضای مورد نظر اطلاق می گردد .

منشاء آن می تواند خارجی، مانند نوفه وسایل ترابری و یا داخلی، مانند صدای ناشی از تأسیسات و یا همهمه افراد باشد.

  • زمان واخنش

زمان واخنش عبارت است از مدت زمانی که پس از قطع منبع صدا، تراز فشار صدا 60 دسی بل افت کند. حداکثر زمان واخنش در فضاهای داخلی ساختمان های تجاری – اداری، در اتاق های اداری و سالن های کامپیوتر، 2/1 هرتز و در  راه پله ها و راهروها 5/1 هرتز می باشد (مبحث 81 مقررات ملی ساختمان، 32:1386)

  • آکوستیک و ارتعاش

آکوستیک مبحث فنی پیچیده ای است که نیازمند استفاده از مشاوران با تجربه در امر طراحی است. در طراحی آکوستیکی یک بنا سه گزینه باید مورد توجه قرار گیرد:

– آسایش استفاده کنندگان

– هوشمندی

– امنیت استفاده کنندگان در مواقع اضطراری

(مبحث 18/ مقررات ملی ساختمان، 22:1380)

ملاحظات آکوستیکی و کنترل صدا به قرار زیر است:

  • کنترل نوفه راه رفتن و صحبت کردن استفاده کنندگان
  • کنترل نوفه ناشی از تهویه مطبوع، تجهیزات گردش هوای عمومی و دیگر تأسیسات مکانیکی
  • شرایط آکوستیکی مطلوب جهت قابل فهم نمودن اعلانات مرکز به عموم از طریق سیستم ارتباط جمعی
  • کاهش نوقه های ناشی از محیط خارج (مانند اتومبیل ها)

نخستین قدم در طراحی آکوستیکی، نصب مقدار کافی از مصالح جاذب صوت می باشد. این مواد، از پژواک بیش از اندازه صوت جلوگیی کرده و به کنترل نوفه فضاهای داخلی کمک می کند. حجم، سطح فضا و اندازه آن تأثیر بسیار زیادی در طراحی آکوستیک فضا با مواد جاذب صوت دارد. از آن جا که مساحت سطوح فضا به اندازه حجم آن افزایش نمی یابند؛ فضاهای بزرگ تر رفتارهای آکوستیکی پیچیده تری دارند. حجم یک فضا عامل اصلی در طراحی صوتی آن است و می توان فضاها را بر اساس حجم آنها دسته بندی نمود. بزرگ ترین چالش در طراحی آکوستیکی، اغلب محدودیت اندازه و مساحت سطوح فضایی است که باید آکوستیک گردد. اگر چه مؤثرترین حالت در استفاده از مواد جاذب صوت، توزیع آن بر تمام سطوح است، اما اگر استفاده از آن تنها بر روی سقف ممکن باشد؛ غیر معمول نمی باشد (CRIFFIN,2004:185-188)

  • معیارهای آکوستیکی

محاسبه و اخنش برای طراحی فضایی که در آن، همایش، اجرای موسیقی و سخنرانی عمومی برگزار می گردد؛ مهم می باشد. این کمیت، میزان جذب انرژی صوتی در فضا را به طور مستقیم نشان می دهد. هر چه مقدار جذب کمتر باشد؛ فضا سرزنده تر و پر سر و صداتر خواهد بود. اگر مواد جاذب صوت بیشتری به فضا افزوده شود؛ نوفه های داخلی بیشتر جذب شده و متعاقباً محیط آرام تر می شود .

 

  • ضوابط کنترل نوفه

صداهای مزاحم در فضا ناشی از افراد ، تأسیسات و محیط خارج، باید با در نظر گرفتن اصول و ضوابط آکوستیکی از ابتدای فرآیند طراحی لحاظ گردد و به آخر آن موکول نشود. تاجهیزات به کار گرفته شده در تأسیسات ، تولید صدا می کنند. معمولا این اصوات ، هوا برد یا سازه برد می باشند . جهت دست یابی به محیطی آرام برای استفاده کنندگان و کارکنان، نوفه ها باید تا آنجا کنترل شود که برای شنوندگان نامطلوب نباشد. سطح مناسب نوفه ها در هر فضا ، بسته به فعالیت مردم در آن ، متفاوت است. برای مثال در یک فضای آرام، نوفه های تولید شده از سیستم های تأسیساتی باید کمتر بوده ؛ حال آن که در فضاهای شلوغ می تواند بیشتر باشد (CRIFFIN,2004:185-189)

  • مصالح آکوستیکی

محل قرارگیری و مقدار مصالح استفاده شده در یک فضا به اندازه، نوع و چگونگی استفاده از آنها بستگی دارد. بعضی از مصالح با هم بندهای مکانیکی نصب می گردند؛ در حالی که بقیه مانند مصالح پاشیدنی در سایت اجرا می گردند. اگر چه دسته دوم نیازمند کار و تعمیر و نگهداری بوده و مصالحی مقاوم تر (خصوصاض در مقابل نفوذ آب) محسوب می شوند. توزیع یکنواخت مصالح جاذ ب صوت، نسبت به تمرکز آنها در یک نقطه ارجحیت دارد؛ مگر آن که یک منبع صوت خاصی در فضا وجود داشته باشد و قرار گرفتن سطوح آکوستیکی در مجاور آن، اصوات مزاحم را تا حد زیادی کاهش  دهد. 5 گونه کلی مواد جاذب صوت عبارتند از:

– فایبر گلاس (یا پشم معدنی)

– سیمان (نوع پاشیدنی یا بلوک های متخلخل پیش ساخته)

– چوب عمل آمده

– تایل های آکوستیکی سقف

– مصالح خاص جدید که شامل مواد منحصر به فردی هستند که در سال های اخیر رواج سافته اند، فایبر گلاس و تایل های آکوستیکی سقف در مجاورت رطوبت (مانند زیرزمین)، دچار مشکل می شوند هدف اصلی یک کارشناس آکوستیک، بررسی قدرت جذب بالای اصوات مزاحم از طریق مصافح است؛ در حالی که معمار، زیبایی ظاهری نهایی پوسته های ساختمانی را در نظر می گیرد برآیند این دو، مصالحی است که در عین زیبایی، جاذب صوت نیز باشند در حالتی که مصالح جاذب صوت روی سطوحی مانند دیوار و سقف قرار می گیرند؛ می توان بر مقدار جذب آنها تأثیر گذارد. اگر مواد بسیار متخلل باشند؛ با ایجا د یک فاصله هوایی در پشت مصالح ضریب جذب صوت افزایش می یابد. این تأثیر بیشتر در فرکانس های پایین تر قابل توجه است. از دیگر خصوصیات مصالح در اماکن عمومی  ضد حریق بودن و تولید نکردن دود در هنگام آتش سوزی است که برای تأمین امنیت، لازم و ضروری است. مواد جاذب به دلیل ضخامت وتخلخل، مؤثر و کارآمد هستند. هر چه مصالح دارای خلل و فرج بیشتری باشند؛ برخورد صوت با آنها بیشتر و جذب صوت بهتر صورت می پذیرد. ضخامت مصالح بر مقدار جذب صوت توسط هر واحد سطح از ماده تأثیرگذار است. این تأثیر در فرکانس های پایین تر  که سخت تر می شوند؛ بیشتر است. جذب صدا برای کنترل زمان واختش و کنترل بوفه های کلی مورد نیاز است. کنترل زمان واختش با حذب صوت به قدر کافی در فضاهای عمومی مطابق و هماهنگ است. کنترل نوفه ها اغلب از طریق مصالح جاذب، حاصل می شود؛ اگر چه نیازمند عایق بندی تجهیزات مکانیکی و استفاده از صداگیر بر روی تجهیزات بر سر و صدا است (CRIFFIN,2004:195)

  • سیستم تلفن، پخش صوت و شبکه کامپیوتری

چنانچه عملکر د مجموعه ای که از بخش ها و قسمت های متفاوتی تشکیل یافته، به صورت متصل و پیوسته انجام نگیرد؛ کارایی و بازدهی مجموعه کاهش می یابد. این موضوع، ضرورت به کارگیری سیستم های ارتباطی، خبری و کنترل کننده را نمایان می سازد. بدین منظور با برقراری خطوط تلفن در ساختمان مورد طراحی، نیاز ارتباط تلفنی در سطح مجموعه برطرف خواهد گردید. از انواع مرکز تلفن می توان مراکز تلفن الکتریکی و دیجیتال را نام برد. مرکز تلفن دیجیتال در حال حاضر بخش عمده ای از مراکز و شبکه های مخابراتی جدید را به خود اختصاص داده و با برخورداری از تکنولوژی انتقال اطلاعات به صورت الکترونیکی (دیجیتال) به جای دستی (آنالوگ)، قابلیت های مهمی را از اطلاعات ورودی نوشتاری (نمابر) و انتقال داده ها (شبکه کامپیوتری) و غیره ایجاد کرده است. دستگاه های پخش صوت، تمام فضاهای داخلی ساختمان را زیر پوشش قرار داده و برای فضاهای مختلف، فشار صوتی بلند گوها متناسب با سطح پارازیت موجود در فضا انتخاب می گردد؛ بدین معنا که سطح صدای تأمین شده توسط  بلندگو، حدوداً 6 تا 10 دسی بل از سطح پارازیت بیشتر می باشد تا شنونده صدا را به راحتی بشنود. سطح پارازیت در محیط های آرام ساختمان مانند راهروها حدوداً 60 الی 50 دسی بل بوده و سطح صوتی انتخابی بالغ بر 66 الی 70 دسی بل تعیین می گردد. همچنین سطح پارازیت در محیط های متوسط مانند اتاق های کار حدوداً دسی بل پیشنهاد  می گردد. قدرت بلندگوها با توجه به فشار صوتی مورد نیاز، ضریب جذب صوتی مصالح به کار رفته در فضای مربوطه و ضریب بازتاب تعیین خواهد شد . دستکاری مرکزی صوتی معمولا در اتاق مرکز تلفن یا اتاق کنترل مرکزی نصب می گردد. قدرت اسمی سیستم حداقل معادل جمع قدرت بلندگوها با احتساب نیست تبدیل ترانسفورماتورهای تطبیق آنها می باشد. بلندگوها برای پخش صداهای یکنواخت و با کیفیت مطلوب در سطح مجموعه در محل های مشخص و مناسب نصب می گردند. بلندگوهای مورد استفاده از نوعی انتخاب می شوند که دارای مشخصه فرکانس مطلوب در فرکانس های پایین بوده و مدار تغذیه کننده آنها باید مستقل از سیستم های دیگر در داخل لوله های فولادی هدایت شوند. برای دسترسی به منابع مشترک و ارتباط با اطلاعات ایستگاه های مختلف کامپیوتری، وجود یک شبکه کامپیوتری که افراد بتوانند با یکدیگر تبادل اطلاعات داشته باشند؛ مورد نیاز می باشد .

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع ارشد معماری : طراحی مجتمع تجاریتفریحی با رویکرد طبیعت گرایی با تاکید بر سازواره های طبیعی

این شبکه می بایست دارای مشخصات زیر باشد:

– توانایی ارسال اطلاعات با سرعت بالا

– قابلیت استفاده از محیط مخابراتی ارزان، نظیر خطوط تلفن جهت ارسال اطلاعات

– خطای پایین در ارسال اطلاعات به دلیل محدود بودن فاصله الگوی هندسی استفاده شده جهت اتصال کامپیوترها، توپولوژی نامیده می شود.

عوامل موثر در انخاب توپولوژی بهینه یا الگوی هندسی استفاده شده جهت اتصال کامپیوترهای بهینه عبارت است از: هزینه اجرا و نصب ، انعطاف پذیی ، امکان تغییر پیکربندی و سهولت عیب یابی .

[1] -PUSH Button

[2] – Colloctive down