پایان نامه رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی عملکرد سازمانی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد 

رشته:مدیریت بازرگانی – گرایش بیمه

عنوان:

رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی عملکرد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر عوامل محیط خارجی (در شعبات شرکت های بیمه استان گیلان)

اسفند 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                      صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مساله. 4

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4) مدل مفهومی تحقیق.. 7

1-5) هدف تحقیق.. 8

1-6) فرضیه های تحقیق.. 8

1-7) تعریف متغیرها 9

1-8) قلمرو تحقیق.. 10

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

2-1) مقدمه. 12

2-2) مفهوم عملکرد سازمانی.. 13

2-3) ارزیابی عملکرد سازمانی.. 14

2-4) ابعاد عملکرد سازمانی.. 15

2-4-1) عملکرد مشتری.. 16

2-4-2) عملکرد مالی. 16

2-5) عوامل موثر بر عملکرد سازمانی.. 17

2-5-1) مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی. 17

2-5-2) بازارگرایی و عملکرد سازمانی. 18

2-5-3) عوامل محیط خارجی. 18

2-6) مدیریت کیفیت جامع. 18

2-7) تاریخچه مدیریت کیفیت جامع. 23

2-8) مدیریت کیفیت جامع در بخش خدمات… 24

2-9) ابعاد مدیریت کیفیت جامع. 25

2-10) عوامل موفقیت مدیریت کیفیت جامع. 27

2-11) بازارگرایی.. 30

2-12) دیدگاه های مربوط به بازارگرایی.. 33

2-12-1) دیدگاه تصمیم گیری از نظر شاپیرو (1988) 33

2-12-2) دیدگاه هوشمندی بازار از نظر كوهلی و جاورسكی (1990) 34

2-12-3) دیدگاه فرهنگی از نظر نارور و اسلاتر (1990) 35

2-12-4) دیدگاه كانون استراتژیك از نظر روكرت (1992) 35

2-12-5) دیدگاه مشتری گرایی از نظر دشپند (1993) 36

2-12-6) دیدگاه تركیبی از نظر لافرتی و هالت (1999) 37

2-12-7) رویكرد قابلیت های سازمانی از دیدگاه دی (1994) 37

2-12-8) رویكرد فرهنگ سازمانی چند لایه از دیدگاه هامبورگ و پفلسر (2000) 38

2-13) نتایج بازارگرایی.. 38

2-14) محیط خارجی.. 39

2-15) پیشینه تجربی.. 40

2-15-1) مطالعات انجام شده در داخل کشور. 40

2-15-2) مطالعات انجام شده در خارج از کشور. 45

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه. 49

3-2) روش تحقیق.. 49

3-3) جامعه آماری.. 49

3-4) روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه. 49

3-5) روش گردآوری داده ها و اطلاعات… 51

3-6) ابزار گردآوری اطلاعات… 51

3-7) اعتبار یا روایی ابزار تحقیق.. 53

3-8) اعتماد یا پایایی ابزار تحقیق.. 53

3-9) معرفی تكنیك های آماری.. 54

فصل چهارم: تجزیه تحلیل و اطلاعات

4-1) مقدمه. 56

4-2) آمارتوصیفی متغیرها 56

4-2-1) فراوانی جنسیت پاسخگویان. 56

4-2-2) فراوانی تحصیلات پاسخگویان. 57

4-2-3) فراوانی وضعیت تاهل پاسخگویان. 57

4-2-4) خلاصه وضعیت آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 58

4-3) آمار استنباطی.. 59

4-3-1) آزمون نرمال بودن متغیرها 59

4-3-2) آزمون مدل اندازه گیری.. 60

4-3-3) آزمون مدل ساختاری.. 63

4-3-4) بررسی فرضیه های تحقیق. 68

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 72

5-2) بحث در نتایج توصیفی داده های تحقیق.. 72

5-2-1) توصیف داده های مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان. 72

5-2-2) توصیف داده های مربوط به وضعیت تاهل پاسخ دهندگان. 72

5-2-3) توصیف داده های مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 73

5-3) نتیجه گیری از آزمون فرضیه ها و مقایسه نتایج.. 73

5-3-1) نتیجه گیری از فرضیه اول. 73

5-3-2) نتیجه گیری از فرضیه دوّم 74

5-3-3) نتیجه گیری از فرضیه سوّم 75

5-3-4) نتیجه گیری از فرضیه چهارم 76

5-3-5) نتیجه گیری از فرضیه پنجم 76

5-3-6) نتیجه گیری از فرضیه ششم 77

5-4) جمع بندی و پیشنهادات… 77

5-5) ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آینده 79

5-6) محدودیت های تحقیق.. 79

منابع و مأخذ 80

پیوست 86

چکیده

عملکرد فرآیندی مستمر و منعطف است، که مدیران و افرادی که در اداره ی شرکت مدیران را یاری می‎رسانند به دنبال انجام بهترین عملکرد از طریق انجام کارها در کنار یکدیگر و دستیابی به نتایج مورد نظر هستند. از سوی دیگر، هدف مدیریت کیفیت جامع ایجاد یک سیستم و نظام مدیریتی است که از بروز نارسایی ها و مشکلات در چرخه عملکرد سازمان و مؤسسه جلوگیری می کند تا در نهایت رضایت مشتریان بدست آید. بر همین اساس تحقیق حاضر به دنبال شناخت رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی با عملکرد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر عوامل محیط خارجی در شرکت های بیمه استان گیلان بود. جامعه آماری این تحقیق شامل 835 نمایندگی شرکت های بیمه (در قالب 12 شرکت بیمه) بود. با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی 264 نمایندگی بیمه در سطح استان گیلان به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. این تحقیق از شش فرضیه اصلی تشکیل شد. اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه های تحقیق از طریق پرسشنامه استاندارد وانگ و همکاران (2012) جمع آوری گردید. بمنظور تحلیل داده ها، تکنیک مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار PLS مورد استفاده قرار گرفت. در نهایت یافته ها نشان داد که بین مدیریت کیفیت جامع با عملکرد سازمانی، بین بازارگرایی با عملکرد سازمانی و بین مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. از سوی دیگر نقش عوامل محیط خارجی در ارتباط میان مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی و ارتباط بازارگرایی و عملکرد سازمانی مورد تایید قرار نگرفت. همچنین نتایج تحلیل نشان داد که بازارگرایی در ارتباط میان مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی نقش واسطه­ای ندارد. در نهایت، با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهادات تحقیق ارائه گردید.

واژگان کلیدی: مدیریت کیفیت جامع، بازارگرایی، عوامل محیط خارجی، عملکرد مالی و عملکرد مشتری.

1-1) مقدمه

در عصر حاضر تحولات شگرف دانش مدیریت، توجه به مفهوم عملکرد سازمانی[1] را به امری اجتناب ناپذیر تبدیل نموده است؛ به گونه ای که عدم توجه به این امر در ابعاد مختلف سازمان را مانند استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها؛ به عنوان یکی از چالش های اصلی سازمان قلمداد می­نمایند. هر سازمان جهت آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود به ویژه در محیط های پیچیده و پویا به بررسی دقیق عملکرد خود نیاز دارد، به علاوه فقدان وجود نظام تشخیص، نظارت و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می­گردد که یکی از پیامدهای اصلی آن کهولت و نهایتاً افول سازمان است. بروز پدیده افول سازمانی ممکن است به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. حال آنکه مطالعات نشان می­دهد فقدان نظام کسب بازخورد از عملکرد سازمانی امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن می‎نماید (عادلی، 1384، ص125). امروزه وضعیت حاکم بر بازارهای جهانی، محدودیت منابع، و رقابت‎های فشرده، سازمان ها را به سوی اتخاذ راهبردهای مناسب سوق داده است. یکی از این راهبردها، مدیریت کیفیت جامع[2] است که اجرای راهبردهای حیاتی هر سازمان را تضمین می کند. در واقع، برنامه تغییر از لایه‎های بالای سازمان شروع و به لایه های پایین سازمان منتقل می شود و چنانچه بطور مناسب در سازمان بکار گرفته شود، موجب ارتقای انعطاف پذیری سازمان، افزایش مشارکت کارکنان، کاهش هزینه ها، افزایش رضایت مشتریان و کارکنان و در نهایت، تعالی کسب و کار می شود. مدیریت کیفیت جامع با وعده ی کسب نتایج برتر، در بین روش های گوناگون از جایگاه خاصی برخوردار است (ناظمی و همکاران، 1389، ص184) چرا که تمرکز آن بر بهبود مستمر فرآیندها در سازمان، جهت فراهم ساختن ارزش مشتری برتر و برآورده کردن نیازهای مشتریان می باشد. علاوه بر ان، برآورده نمودن نیازهای مشتریان مستلزم تمرکز عملیات سازمان بر درک، تسهیم و پاسخگویی به مشتریان از طریق مفهوم بازاریابی است. سازمان‎هایی که مفهوم بازاریابی را می پذیرند و آن را بکار می گیرند سازمانهای بازارگرا نامیده می شوند (Wang & et al, 2012:p121). در واقع یکی از ویژگی های سازمان های پیشرو و رقابت پذیر، برخورداری از شایستگی‎های بازارگرایی[3] و توجه و تاکید آن ها بر خواسته های بازار و مشتریان است و در مقابل ویژگی بارز سازمان‎های غیر رقابت پذیر، عدم توجه به شرایط بازارها و مشتریان می باشد (دیوانداری و همکاران، 1387، ص40). می توان گفت که سازمان های بازارگرا در حفظ و نگهداری مزیت رقابتی برتر، موفق ظاهر شدند (Wang & et al , 2012:p122).  بنابراین مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی می توانند یک استراتژی سازمانی ارزشمند جهت کسب مزیت رقابتی، از طریق پاسخگویی به محیط رقابتی سازمان باشند. مزیت رقابتی نیز می‎تواند موجب تقویت عملکرد سازمانی گردد (Sittimalakorn & Hurt , 2004:p26) به این ترتیب مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی به اثربخشی و کارایی سازمان کمک می کنند. از این رو مطالعه حاضر به بررسی تاثیر توانمندی در اجرای مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش عوامل محیط خارجی می پردازد.

1-2) بیان مساله

بهبود عملکرد سازمانی در ابعاد مختلف، از مهمترین دغدغه های سازمان ها اعم از تولیدی و خدماتی  است. افزایش عملکرد سازمانی هم از حیث بقای سازمان در محیط رقابتی و هم از حیث سودآوری و توسعه کسب و کار حائز اهمیت است. بمنظور ارتقای عملکرد سازمانی، راهکارها و متغیرهای زیادی مورد استفاده و آزمون قرار گرفته است که شاید یکی از رایج ترین آن ها، کیفیت و نحوه مدیریت بوده است (Nambisan, 2013:p932). عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش­های مدیریتی است و بدون تردید مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید. شاخص های عملکرد سازمانی را می توان به دو دسته ذهنی و عینی تقسیم نمود. شاخص های عینی عملکرد سازمانی، به شاخص هایی اطلاق می شود که به صورت کاملاً واقعی و براساس داده های عینی قابل اندازه گیری باشد. از جمله شاخص های عینی عملکرد سازمانی می توان به شاخص های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری، و سود هر سهم بازده سهام، اشاره نمود. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینفع سازمان شکل می گیرد. از جمله این شاخص ها می توان به رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره نمود (ابزری و دیگران، 1388، ص28). به منظور سنجش عملكرد كسب و كار از هفت شاخص و در قالب دو دسته عملكرد بازاریابی و عملكرد مالی استفاده شده است. عملكرد بازاریابی شامل: بازگشت مشتری، رضایت مشتری و اعتماد. عملكرد مالی شامل: بازگشت سرمایه، بازگشت فروش، رشد فروش و سهم بازار (دیواندری و همکاران، 1387، ص42). از این رو، مباحثی چون مدیریت کیفیت جامع، بازارگرایی و عوامل محیط خارجی را می توان به عنوان عوامل مرتبط با عملکرد سازمانی در نظر گرفت.

 امروزه یکی از مهمترین مسائل پیش روی سازمان ها نه تنها فراهم كردن محصولات و خدمات با كیفیت است، بلكه حفظ مشتریان و بقاء یافتن در محیط های پرتغییر نیز می باشد (مجیبی و دیگران، 1391، ص70). نقش و جایگاه کیفیت در عملکرد شرکت و موفقیت در بازار، بطور گسترده ای پذیرفته شده است. در این راستا به منظور تلاش در جهت بهبود کیفیت، رویکردهای متعددی برای مدیریت کیفیت و بهسازی مداوم مورد توجه قرار گرفته است و به این ترتیب مفهوم مدیریت کیفیت جامع توسط محققان ارائه گردیده است. مدیریت كیفیت جامع مجموعه ای از اصول كیفیت و ارزشها است که یك ساختار سازمانی برای حمایت ازبهبود كیفیت اثربخش ایجاد می كند؛ مجموعه ای جامع از مفاهیم و ابزارها را به وجود می آورده و اقدامات لازم را به اجرا در می آورد. به منظور اجرای مدیریت كیفیت جامع، باید به صورت جزئی از سیستم مدیریتی سازمان درآید. به طور کلی مدیریت کیفیت فراگیر، یعنی اقدام هوشمندانه، آرام و مستمر که تأثیر هم افزایی در جهت تأمین اهداف سازمان دارد و در نهایت به رضایت مشتری، افزایش کارایی و ارتقای رقابت در بازار منجر می شود (خنیفر و حیدرنیا، 1385، ص89). وانگ و همکاران (2012) مولفه های مدیریت کیفیت جامع را در قالب تمرکز بر مشتری، همکاری درونی/بیرونی، بهبود مستمر، رهبری، رضایت کارکنان، آموزش و مدیریت فرآیند مطرح نمودند (Wang & et al , 2012:p127).  

بازارگرایی مجموعه ای از رفتارهای پاسخگویی و پیشگامی سازمانی است که سازمانها بر عهده می گیرند تا مشتری محور باشند به این ترتیب آن ها به صورتی پیوسته و فعال با بهره گرفتن از دانش، تجربه و فرصت‎های موجود در بازار تمام تلاش خود را بکار می گیرند تا با ایجاد نوآوری در محصول و فرآیند، نیازها و خواسته های آشکار و پنهان مشتریان خود را برطرف کنند. نارور  و اسلاتر[4] (1990) بازارگرایی را از نظر ساختاری و مفهومی به سه جزء مشتری گرایی، رقیب گرایی و هماهنگی میان وظیفه ای تقسیم نموده‎اند. مشتری گرایی به درک صحیح مشتریان هدف جهت ایجاد ارزش برتر برای آن ها اطلاق می شود. به این ترتیب شرکت ها باید زنجیره ارزش مشتریان را به درستی درک کنند. رقیب گرایی به تلاشی گفته می‎شود که شرکت ها نقاط قوت و ضعف رقبای بالفعل و بالقوه کلیدی خود را بدانند و از ظرفیت ها و استراتژی های بلند مدت آنها آگاهی داشته باشند. هماهنگی میان وظیفه ای، بکارگیری هماهنگ منابع انسانی و سرمایه ای سازمان در ایجاد ارزش برتر برای مشتریان هدف است. به عبارت دیگر، بیان می دارد که ایجاد ارزش برای مشتری تنها وظیفه واحد بازاریابی نیست بلکه به همان نسبت، مابقی گروه ها یا بخش ها نیز می‎باید در جهت ایجاد ارزش همکاری کنند. بنابراین هر نقطه ای در زنجیره ارزش مشتری فرصتی برای ایجاد ارزش برای مشتری فراهم می کند. همچنین هر شخصی و در هر وظیفه ای، توانایی بالقوه مشارکت در ایجاد ارزش برای مشتری را دارد (مدهوشی و دیگران، 1391، ص118). آنها همچنین اندازه گیری شان از بازارگرایی را توسعه داده و تصحیح کردند و همبستگی آن را با عملکرد بررسی نمودند. نتایج آنها به وسیله ی فرضیه هایی حمایت شد که بازارگرایی یک تعیین کننده ی مهم سوددهی تجاری است (Narver& slater, 1990).

عوامل محیط خارجی متغیر، نامشخص و پیچیده هستند. به این ترتیب و می توانند مشکلات و مسائلی را برای سازمان ها ایجاد کنند. هر سازمانی با نادیده گرفتن عوامل محیطی، آشفتگی و تلاطمی برای خود بوجود می آورد. رقابت یک عامل کلیدی از عوامل محیطی است. ابعاد عوامل محیط خارجی عبارتند از: تلاطم بازار، تلاطم فنی و شدت رقابت. تلاطم یا آشفتگی بازار بیانگر میزان تغییرات در ترکیب و ترجیحات مشتریان است. در این حالت مدیران باید به سرعت محصولات و خدمات خود را توسعه دهند. آشفتگی یا تلاطم فنی میزان تغییرات تکتولوژی را نشان می دهد. سازمان های فنی پیشرفته می توانند از طریق تداوم بخشیدن به بهبود و توسعه محصولات و خدمات و همچنین مدیریت فرآیند پیشرفته، در رقابت پیشرو باقی بمانند. هنگامی که تلاطم فنی، آشفتگی بازار و شدت رقابت کم باشد، سازمان ها می توانند از طریق توجه به رضایت مشتری، بر مزیت رقابتی تمرکز کنند. با این حال، با توجه به افزایش سطح تداوم فنی، آشفتگی بازار و شدت رقابت، شرکت ها باید برای حفظ مزیت رقابتی، علاوه بر برآورده ساختن نیازهای آشکار مشتریان، بدنبال برآورده ساختن نیازهای پنهان آنها نیز باشند (Wang & et al , 2012:p126).  

صنعت بیمه با برخورداری از مجموعه وسیع نیروی انسانی و شبکه گسترده ای از شعب، نمایندگی ها و سایر ارکان بیمه ای، می تواند نقش بسیار با اهمیتی در توسعه اقتصادی کشور ایفا کند. شرکت های بیمه همانند تمامی شرکت های خدماتی دیگر نیز برای کسب سودآوری و کسب سهم مناسب بازار بایستی به مشتریان خود توجه نمایند. این شرکت ها بایستی کیفیت خدمات خود را افزایش دهند و انتظارات مصرف کنندگان را از خدمات درخواستی برآورده نمایند و در نتیجه به عملکرد مورد دلخواه خود برسند. زیرا آنچه که شرکتهای بیمه ارائه می کنند در واقع خدمات ناملموسی است که به ارتباط بین مشتری و کارمند برمی‎گردد. بنابراین جمع آوری و بررسی اطلاعات درباره ی مشتریان و رقبا برای ایجاد برنامه های مربوط به مدیریت کیفیت و بازارگرایی حیاتی است، آنها به یک شرکت کمک می کنند تا نیازهای مشتریان خود را درك کنند و به همان اندازه استراتژیهای رقابتی، فعالیتها و تهدیدها را درک کنند (Im et al, 2008:p864). حال پرسش اصلی تحقیق بدین شرح است که : با توجه به نقش عوامل محیط خارجی توانمندی در اجرای مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی بر عملکرد سازمانی چه تاثیری می گذارد؟

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی[5] ایجاد می کند که می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش های پیش برنده‎ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون سنجش و ارزیابی عملکرد سازمانی امکانپذیر نیست. همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که توجه به عملکرد موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، دشوار است (رحیمی، 1385، ص 36).

سازمان ها برای متعالی شدن و رسیدن به سازمانی با عملکرد بالا، به طرح ریزی و عملیاتی کردن برنامه‎های ساختار یافته نیاز دارند. به عبارت دیگر، سازمان ها برای رویارویی با دنیای پرتلاطم اطراف خود نیازمند سازوکاری هستند تا به حرکت آن ها جهت دهد و در مسیر چشم انداز سازمان هدایت کند (بیاضی و دیگران، 1388، ص50). تغییرات و دگرگونی های محیطی و رشد روزافزون رقابت در عرصه های تجارت به علاوه افزایش لحظه ای انتظارات مشتریان بر اهمیت کیفیت افزوده است. مدیریت کیفیت جامع بعنوان فلسفه مدیریت بطور گسترده به رسمیت شناخته شده و به شعاری کلیدی تحت عنوان تلاش سازمان ها برای کسب مزیت رقابتی در بازارها مبدل گشته است. TQM  برای برآورده ساختن نیازهای مشتری و ارائه ارزش برتر به آنان، بطور مستمر بر بهبود فرآیند در درون سازمان ها تمرکز می کند (کفاش پور و همکاران، 1389، ص74). از سوی دیگر بازارگرایی قلب بازاریابی مدرن امروزی به حساب می آید. با افزایش روز افزون رقابت، تبدیل بازارهای محلی به جهانی وتنوع نیازها و خواسته های مشتریان و تنوع فرهنگی و اجتماعی در بازارهای مختلف نیاز روز افزون به بازارگرایی احساس می شود. هر چه سازمان ها بتوانند شناخت بیشتری از نیازهای مشتریان و همچنین فعالیتهای رقبا و عوامل تاثیر گذار بر شرایط بازار به‌دست آوردند و این اطلاعات را در کلیه سطوح سازمان پراکنده کنند، از توانایی بیشتری برای بقا در بازار رقابتی برخوردار خواهد بود حال این پژوهش قصد دارد تا به بررسی ارتباط میان توانمندی در اجرای مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی و عملکرد شرکت های بیمه با توجه به نقش تعدیل گر عوامل محیط خارجی بپردازد.

1-4) مدل مفهومی تحقیق

در این تحقیق با توجه به ادبیات پ‍ژوهش و مطالعات صورت گرفته توسط وانگ و همكاران (2012) مدل مفهومی زیر مطرح می گردد.

هدف تحقیق

اهداف این تحقیق به شرح زیر هستند :

– توصیف متغیرهای تحقیق شامل مدیریت کیفیت جامع، بازارگرایی و عملکرد شرکت های بیمه استان گیلان.

– تعیین میزان رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد شرکت های بیمه استان گیلان.

– تعیین میزان رابطه بین بازارگرایی و عملکرد شرکت های بیمه استان گیلان.

– تعیین میزان رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد شرکت های بیمه استان گیلان با توجه به نقش تعدیل گر بازارگرایی.

– تعیین میزان رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد شرکت های بیمه استان گیلان با توجه به نقش تعدیل گر عوامل محیط خارجی.

– تعیین میزان رابطه بین بازارگرایی و عملکرد شرکت های بیمه استان گیلان با توجه به نقش تعدیل گر عوامل محیط خارجی.

1-6) فرضیه های تحقیق

فرضیه اول: بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

فرضیه دوم: بین بازارگرایی و عملکرد سازمانی رابطه وجود دارد.

فرضیه سوم: بین مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی رابطه وجود دارد.

فرضیه چهارم: بازارگرایی در ارتباط میان مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی، اثر واسطه ای دارد.

فرضیه پنجم: ارتباط میان مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی از طریق عوامل محیط خارجی تعدیل می شود.

فرضیه ششم : ارتباط میان بازارگرایی و عملکرد سازمانی از طریق عوامل محیط خارجی تعدیل می شود.

1-7) تعریف متغیرها

عملکرد سازمانی : عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی به اهداف سازمانی ویا اجتماعی یا فرا رفتن ار آنها و انجام مسولیت هایی که سازمان به عهده دارد (آقاجانی و جعفری کناری، 1392، ص3). در این تحقیق عملکرد سازمانی شامل دو بعد عملکرد مالی و عملکرد مشتری است (Wang & et al , 2012:p127).

مدیریت کیفیت جامع : مدیریت كیفیت جامع (فراگیر) روش مدیریت مشتری مدار است كه در آن كلیه افراد به شكل مستمر در جهت بهبود فرایندهای كاری خود تلاش می كنند تا خدمات و كالاهایی با كیفیت بهتر به همه مشتریان خود عرضه كنند (زاهدی و گرجی، 1388، ص 91). در این پژوهش مدیریت کیفیت جامع از مشتری مداری، همکاری داخلی / خارجی، بهبود مستمر، رهبری، تحقق کارمند، یادگیری و مدیریت فرآیند تشکیل شده است (Wang & et al , 2012:p127).    

بازارگرایی: عبارت است از ایجاد راهبرد مشتری محور از طریق هماهنگ کردن تلاش های بین وظیف های برای رسیدن به هدف بلند مدت سازمان (ابزری و همکاران، 1388، ص30). در این پژوهش بازارگرایی شامل تولید اطلاعات، انتشار اطلاعات، تفسیر به اشتراک گذاشته شده و پاسخ سازمان می باشد (Wang & et al , 2012:p127).  

عوامل محیط خارجی : محیط خارجی به دو قسمت تقسیم می شود: محیط نزدیك و محیط دور. محیط نزدیك (‌عملیاتی) ‌محیطی است كه بطور مستقیم بر سازمان اثر می گذارد و محیط دور (‌اجتماعی) که ‌اثرات محیط دور، اگر چه مستقیم نیست اما بنیادی تر است. در این تحقیق عوامل محیط خارجی شامل تلاطم بازار، شدت رقابت و تلاطم فنی می باشند (Wang & et al , 2012:p127).  

1-8) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی:

به تو جه به این که مطالعه حاضر به بررسی تاثیر توانمندی در اجرای مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش عوامل محیط خارجی می پردازد در نتیجه این تحقیق در قلمرو مطالعات مدیریتی می باشد.

قلمرو مکانی:

محدوده مکانی این تحقیق شرکت ها و نمایندگی های بیمه در سطح استان گیلان است. که با توجه به قلمرو زمانی جامعه آماری تحقیق 835 نمایندگی از 12 شرکت بیمه دولتی و خصوصی در سراسر استان گیلان می باشد.

قلمرو زمانی:

این تحقیق در سال 1393 در استان گیلان به انجام رسیده است.

تعداد صفحه :112

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد (مطالعه موردی پارک علم و فناوری گیلان)

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

                                                دانشگاه آزاداسلامی                                                         واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

 

عنوان:

تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد

(مطالعه موردی پارک علم و فناوری گیلان)

 

 

نیمسال تحصیلی

زمستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

عنوان                                                   فهرست                                                      صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

 

۱-۱)     مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… ۳  ۱ -۲)    بیان مسأله تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 4  ۱-۳)    اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ……………………………………………………………………………………….. 6 ۱-۴)    اهداف مشخص تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 7 ۱-۵)    چارچوب نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 8 ۱-۶)    فرضیه‏های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………9 ۱-۷)    تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر های تحقیق………………………………………………………………………..10 ۱-۸)    قلمرو تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………………..  12

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

بخش اول : سرمایه انسانی

2-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………. 13 2-1-1)تعریف سرمایه انسانی………………………………………………………………………………………………………13  2-1-2) اهمیت سنجش سرمایه انسانی ………………………………………………………………………………………… 16 2-۲-۳) مدل های نظری عوامل موثربر سرمایه انسانی …………………………………………………………………… 18 2-۲-۴) شاخص های سرمایه انسانی ……………………………………………………………………………………………..24 2-۲-۵) پیامدها و نتایج توجه به سرمایه انسانی   ………………………………………………………………………….27

بخش دوم : مدیریت منابع انسانی                     

2-۲) مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………28 2-۲-1) مفاهیم و تعاریف مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………………….. 28 2-۲-1-1) تجزیه و تحلیل شغل و شرایط احراز آن……………………………………………………………………… 29 2-۲-1-2)   آموزش و توسعه منابع انسانی……………………………………………………………………………………29 2-۲-1-۳)    نظام ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………………..30 2-۲-1-۴)     جبران خدمت و مدیریت پاداش …………………………………………………………………………… 30 2-۲-1-۵)    مدیریت روابط کار………………………………………………………………………………………………… 31 2-۲-1-۶)    مدیریت مسیر ترقی…………………………………………………………………………………………………31 2-۲-1-۷) تعهد کارمندان به ارتقای مهارت ها……………………………………………………………………………… 31 2-۲-۲)   اهمیت و ضرورت  مدیریت منابع انسانی………………………………………………………………………. 32 2-۲-۳)   مدل های نظری مدیریت منابع انسانی…………………………………………………………………………… 33 2-۲-۴)   عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………………38   2-۲-۵)   نتایج و پیامدهای بکارگیری مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………  40   

بخش سوم : مدیریت استعداد

2-۳) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………… 41  2-۳-1) تعاریف  در حوزه مدیریت استعداد …………………………………………………………………………………. 41  2-۳-1-1) استعدا ………………………………………………………………………………………………………………………42 2-۳-1-2) مدیریت استعداد………………………………………………………………………………………………………… 43 2-۳-1-2-1) جذب……………………………………………………………………………………………………………………44 2-۳-1-2-2) انتخاب ………………………………………………………………………………………………………………… 45 2-۳-1-2-3)متعهد کردن…………………………………………………………………………………………………………….45 2-۳-1-2-4) توسعه استعدادها…………………………………………………………………………………………………….45 2-۳-1-2-5)  همسو سازی و نگهداری استعدادها…………………………………………………………………………..46 2-۳-1-3) مشوق های استعداد …………………………………………………………………………………………………….46  2-۳-2) اهمیت و ضرورت مدیریت استعداد…………………………………………………………………………………. 47  2-۳-۳) مدل های نظری مدیریت استعداد ………………………………………………………………………………………48  2-۳-۴) عوامل موثر بر مدیریت استعداد و مشوق های استعداد…………………………………………………………..50  2-۳-۵) پیامدهای مدیریت استعداد………………………………………………………………………………………………. 50 2-۳-۶) مدیریت استعداد و سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………….51  بخش چهارم : پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 52 

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

۳-۱ ) مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….59 ۳- ۲ ) روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………..59 ۳- ۳ ) جامعه آماری  تحقیق ……………………………………………………………………………………………………… 60 ۳- ۴ ) روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه ……………………………………………………………………………….60 ۳- ۵ ) روش ها و ابزار گرداوری داده های تحقیق  ………………………………………………………………………….60 ۳ – ۵- ۱ ) ساختار پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………….61 ۳- ۶  روایی و پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………63  ۳- ۷ )روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………….64

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

4-1)مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………..67 4-2) تجزیه و تحلیل آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………67 4-2-1) ویژگی های جمعیت شناختی …………………………………………………………………………………………67 4-2-2) توصیف متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………. 71 4-2-2-1) سرمایه انسانی ………………………………………………………………………………………………………. 71 4-2-2-2) ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی……………………………………………………………………….72 4-2-2-3) مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد …………………………………………………………….73 4-2-2-4) توصیف متغیر تعهدکارکنان به بهبود مهارت ها……………………………………………………………..74 4-3) آزمون نرمالیته ……………………………………………………………………………………………………………………75 4-4) آزمون T تک متغیره  …………………………………………………………………………………………………………76 4-5)بررسی مدل تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………….. 77 4-5-1)بررسی مدل تحقیق در حالت مفهومی……………………………………………………………………………… 77 4-5-2)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد  ………………………………………………………………………………78 4-5-3)بررسی مدل تحقیق در حالت معنی داری  …………………………………………………………………………79 4-5-4) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل تحقیق …………………………………………………….80 4-6) تحلیل مسیرهای غیرمستقیم و مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق ……………………………………. 81 4-7) آزمون فرضیه ها ………………………………………………………………………………………………………………..82

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ ) مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 84 ۵-۲ ) نتایج توصیف آماری…………………………………………………………………………………………………………. 84 ۵-۳ ) نتایج آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………….88 ۵-۴ ) پیشنهادهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….. 91 ۵-۵ ) محدودیت های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………. 93 ۵-۶ ) پیشنهادات برای تحقیق های آینده …………………………………………………………………………………….. 94

 

منابع

منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………………………… 95 منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………..  98

 

فهرست جداول

جدول (2-1) تعاریف سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………………… 16 جدول (2-2) عناصر نمونه سرمایه ناملموس ……………………………………………………………………………….. 20 جدول (2-3)  مدل سرمایه انسانی فونگ …………………………………………………………………………………….. 21 جدول  (2-4) معرفی مدل هایی از سرمایه انسانی …………………………………………………………………………. 22 جدول (2-5)شاخص های سرمایه انسانی …………………………………………………………………………………….25 جدول (2-6 ) تمایز بین آموزش و توسعه…………………………………………………………………………………… 30 جدول (2-7 ) عوامل مؤثر در روش استراتژیک منابع انسانی …………………………………………………………39 جدول (2-8 ) تعاریف مدیریت استعداد ………………………………………………………………………………………43 جدول (2-9 ) زیان های ناشی از نبود مدیریت استعداد ……………………………………………………………….. 48 جدول (3-1 ) طبقه بندی سوال های پرسشنامه ………………………………………………………………………. 62 جدول (3-2 ) نتایج آلفای کرونباخ ……………………………………………………………………………………………. 64 جدول (4-1 ) توصیف متغیر سابقه شرکت ………………………………………………………………………………… 67 جدول (4-2 ) توصیف متغیر تعداد کارکنان …………………………………………………………………………… 68 جدول (4-3) توصیف متغیر فعالیت اصلی شرکت ………………………………………………………………………69 جدول (4-4 ) توصیف متغیر سرمایه انسانی ……………………………………………………………………………….  71 جدول (4-5 ) توصیف متغیر مدیریت منابع انسانی ……………………………………………………………………..72 جدول (4-6 ) توصیف متغیر مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد …………………………………….73 جدول (4-7 ) توصیف متغیر تعهد کارکنان به ارتقای مهارت ها …………………………………………………….. 74 جدول (4-8 ) نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنف  ……………………………………………………………………75 جدول (4-9 ) آماره تک متغیره ……………………………………………………………………………………………. 76 جدول (4-10 ) نتایج آزمون تی تک متغیره …………………………………………………………………………….  76 جدول (4-11 ) علایم متغیر ها …………………………………………………………………………………………………… 77

جدول (4-12) شاخص های معنی داری و برازش مدل  …………………………………………………………….. 80 جدول (4-13 ) اثرات مستقیم و غیرمستقیم بر سرمایه انسانی …………………………………………………………81 جدول (5-1 ) توصیف معیارهای سرمایه انسانی  …………………………………………………………………………. 84 جدول (5-2 ) توصیف معیارهای مدیریت منابع انسانی …………………………………………………………………85 جدول (5-3 ) توصیف معیارهای مدیریت استعداد در قالب مشوق استعداد  ………………………………………86 جدول (5-4 ) توصیف معیار های تعهد کارکنان به ارتقای مهارت ها ……………………………………………….87

 

فهرست شکل ها و نمودارها

مدل (1-1 ) مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………………………………..9  مدل (2-1 ) مدل استراتژیک جیمز واکر  …………………………………………………………………………………… 33 مدل (2-2 ) مدل  استراتژیک مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ   …………………………………………………….34 مدل (2-3 ) مدل استراتژیک افجه ای و اسماعیل زاده ………………………………………………………………….. 37 مدل (2-4 ) مدل حضوری و همکاران(ارتقای سرمایه های روانشناختی، رابطه مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی    ……………………………………………………………………………………………………………………………… 38  مدل (2-5 ) مدل” مدیریت استراتژیک استعداد “کالینز و ملاحی   ………………………………………………..  49 مدل(۲-۶) “مدیریت استراتژیک استعداد ” صالح زاده و لباف  ……………………………………………………….. 50 شکل( 4-1) نمودارمیله ای  متغیر سابقه شرکت ………………………………………………………………………….68 شکل( 4-2) نمودار میله ای  متغیر تعداد کارکنان شرکت ……………………………………………………………69 شکل ( 4-3) نمودار میله ای  متغیر فعالیت  اصلی شرکت…………………………………………………………………..71 شکل( 4-4) نمودار.. هیستوگرام  متغیرسرمایه انسانی ……………………………………………………………………….72 شکل ( 4-5) نمودارهیستوگرام  متغیرارتفای مهارت های مدیریت منابع انسانی…………………………………….73  شکل ( 4-6) نمودار هیستوگرام  متغیرمشوق های استعداد  …………………………………………………………….. 74 شکل(  4-7 ) نمودار هیستوگرام  متغیر تعهد به بهبود مهارت ها  …………………………………………………… 75 نمودار( 4-8) آزمون مدل تحقیق در  (حالت اعداد استاندارد)  ……………………………………………………78 نمودار ( 4-9) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) ……………………………………………………………79

 

پیوست ها

پرسشنامه   ……………………………………………………………………………………………………………………………….105

جدول آلفای کرونباخ ………………………………………………………………………………………………………………..108

جداول خروجی نرم افزار…………………………………………………………………………………………………………..109

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده :

کشور ما از نیرو و سرمایه انسانی عظیمی برخوردار است که با اتکا به آن می توان در تمام جبهه های اقتصادی،اجتماعی و فرهنگ به رشد و بالندگی برسد ،اما متاسفانه بی توجهی های مکرر به این مهم  باعث ازبین رفتن بسیاری از فرصت های پیشرفت و در پی آن وابستگی شدیدی اقتصاد کشور به نفت شده است. از طرفی پارک های علم و فناوری جایگاهی برای توسعه ی نوآوری های دانش محور از طریق مساعدت درتشكیل و تقویت بنگاههای اقتصادی كوچك ومتوسط و برای توسعه ملی محسوب می شوند که نقش بسیار عمده ای در پیشبرد اقتصادی کشور دارند.در این پژوهش قصد داریم تا ضمن  تأکید بر ارزش سرمایه انسانی در پارک های علم و فناوری و شرکت های وابسته به آن و اهمیت آن در تحقق اهداف و تشویق این شرکت ها به توجه هر چه بیشتر به این سرمایه عظیم ، به بررسی رابطه مستقیم فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی بپردازیم.در ادامه نقش مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد و نیز تعهد افراد به بهبود و ارتقای مهارت ها را به عنوان عوامل میانجی برای تقویت این رابطه بررسی می کنیم.

ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش ، پرسشنامه شامل بیست و چهار سوال  با طیف هفتگانه لیکرت می باشد و جامعه آماری آن،پارک علم و فناوری گیلان با صد شرکت وابسته به آن و نمونه ما شامل هشتاد و دو شرکت است که با فرمول کوکران مطابقت دارد. برای بررسی داده ها از آمارتوصیفی و استنباطی  و برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS  و LISREL بهره گرفته شده است.نتایج آزمون فرضیه ها مؤید فرضیه های این تحقیق بوده و هر سه فرضیه تأیید شدند.نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی دارای اثر مستقیم  26/0 بر روی سرمایه انسانی است و نیز با دخالت مشوق های استعداد دارای تأثیر 24/0 می باشد .از طرفی تاثیر مستقیم مشوق های استعداد بر سرمایه انسانی 39/0  نشان داده شد ،و این تاثیر با دخالت تعهد افراد به بهبود مهارت ها 16/0 شده است.و در نهایت مجموع اثرات غیر مستقیم ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی از طریق مشوق های استعدادو تعهد به بهبود مهارت برابر با 34/0 است.

 

واژگان کلیدی : مدیریت منابع انسانی ،مدیریت استعداد ،مشوق های استعداد ، سرمایه انسانی ،تعهد به ارتقای مهارت ها

 

 

 

 

 

فصل اول :

 کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱) مقدمه :

 

كشور ما از نیرو وسرمایه انسانی عظیمی برخوردار است كه با اتكا به آن می‌تواند در تمام جبهه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به رشدو بالندگی برسد. اما متاسفانه بی‌توجهی‌های مکرر به این مهم ، باعث ازبین رفتن بسیاری ازفرصت‌های پیشرفت و در پی آن وابستگی شدید اقتصاد کشور به نفت شده است . بر اساس گزارش های سال ۲۰۱۳ سازمان ملل متحد، ایران با شاخص( ۷۴۲/ ۰)  با رتبه ۷۶، درزمره کشورهای باتوسعه انسانی بالا قرار گرفته است. در این ارزیابی، معیارهایی چون امید به زندگی،كیفیت نظام آموزشی، درآمد واقعی و سرانه درآمد ملی محاسبه شده است ( برنامه توسعه سازمان ملل متحد[1]: ۲۰۱۳ ). این درحالی است که اگرهرشخص درطول یك سال كاری، فقط ۱۰ درصد قدرت تفكر، خلاقیت و تلاش خود را افزایش دهد، ثروت ملی ۲/۱درصد و ثروت ملی كشورو استان ها بالغ بر ۱۰ تا ۱۲ درصد افزایش خواهدیافت واگراین امر تا ۵ سال بصورت مداوم تحقق یابد، قدرت ملی ایران بیش از دو برابر وضع فعلی خواهد شد. (سازمان آمار و اطلاعات کشور، ۱۳۹۱ ).

با توجه به این مطلب و اهمیت نقش سرمایه انسانی در تحقق این اهداف با چالش جدیدی در حیطه مدیریت منابع انسانی مواجه هستیم و آن مدیریت صحیح این سرمایه عظیم است .چرا که مباحث حوزۀ سرمایه انسانی می تواند باعث بوجود آوردن  فرصت و هم چالش هایی برای بخش منابع انسانی سازمان ها گردد.مطالعات نشان داده که سرمایه انسانی فرصتی به وجود آورده است تا افراد به عنوان دارایی هایی که بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارند تلقی شوند،از طرف دیگر این مفهوم، چالشی برای تلاش در جهت توسعه مهارت های نیروی انسانی سازمان به حساب می آید. به همین جهت افزایش دستیابی به اطلاعات صحیح در مورد سرمایه انسانی نه تنهامی تواند موجب موفقیت سازمان در تصمیم گیری ها گردد، بلکه ذینفع های سازمان را قادر می سازد که ارزیابی صحیحی از عملکرد آتی سازمان در بلند مدت داشته باشند. همچنین اندازه گیری و تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی می تواند به طور سیستماتیک به مدیران جهت شناخت عوامل تأثیرگذار بر افراد تحت نظارت آن ها و شناسایی نواحی مسأله خیز کمک کرده و به مدیریت اثربخشی نیروهای ستادی و نیز طراحی برنامه هایی برای توسعه کارا و اثربخش منابع انسانی سازمان یاری می رساند. با توجه به مطالب فوق سرمایه انسانى جزئى از سرمایه هاى اساسى سازمان مى باشد و این سرمایه با داشتن دو خصوصیت كمیاب و غیر قابل تقلید بودن، مى تواند منافع ویژه اى را براى سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر كاركنان منبع استراتژیك كلیدى هستند كه براى موفقیت نهایى سازمان حیاتى مى باشند. از طرف دیگر امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر كار دست و پنجه نرم مى كنند و به نیروهایى نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند و به منظور حفظ و نگهدارى از این نیروهاى نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه ریزى دقیقى براى شناسایى و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. پس شناسایی وتوجه به مسائلی که نقش مهمی در سرمایه انسانی دارند و باعث مدیریت بهتر، بهره وری بیشتر و ارتقای این سرمایه می گردند، می تواند راه گشای خوبی در این زمانۀ به شدت رقابتی باشد.

با توجه به مطالب گفته شده ، در این فصل  ابتدا به بیان مسأله تحقیق می پردازیم که بیانگر مشکلی است که سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند و در ادامه به بیان اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف تحقیق، فرضیه ها ،چارچوب نظری و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای این پژوهش می پردازیم .

 

۱ -۲)  بیان مسأله تحقیق :

 

یکی از مسائل و چالش هایی که  امروزه سازمان ها در ایران با آن مواجه هستند عدم درک صحیح از سرمایه انسانی و مزایای بالقوه ای است که این سرمایه می تواند برای سازمان در پی داشته باشد .یعنی با وجود اهمیت استراتژیک این مبحث و جایگاه ویژۀ آن در برنامه ریزی های محوری و علی رغم مطالعات صورت گرفته در این حوزه در کشور ،اقدام خاصی در این زمینه در سازمان ها صورت نگرفته است و طی دهه‌های گذشته  تا کنون توجه مسئولان و عملیات اجرایی همواره معطوف به سرمایه اقتصادی  بوده است .و این ناشی از نوع تفکری است که  نفت را سرمایه اصلی کشور می داند، در حالیکه در واقعیت ،یکی از مهم ترین مزایا و فرصت های  منطقه ای و بین المللی کشور در دنیای شدیداً رقابتی امروز، داشتن جمعیتی جوان، آموزش پذیر ، یادگیرنده و «سرمایه انسانی» است .

با توجه به آنچه که گفته شد و بر اساس نتایج مطالعات صورت گرفته در شرکت های ایرانی ، چالش اساسی در بسیاری از این شرک ها ، فقدان یا کمرنگ بودن مدیریت استراتژیک منابع انسانی[2] است که در دنیای شدیداً رقابتی امروز و با وجود مطالعات فراوان در حوزه مدیریت دانش، منجر به فقدان اقدامات اساسی در جهت توانمند سازی نیرو و سرمایه انسانی برای فن آفرینی و کارآفرینی شده است.همچنین از دیگر مسائل ناشی از این فقدان ، کم توجهی و بی کیفیتی سرمایه گذاری در نیرو و سرمایه انسانی و رضایتمندی کم از کار در میان کارمندان و سازمان ؛ مهاجرت و ترک کشور از سوی سرمایه انسانی و کاهش تدریجی این سرمایه در کشور؛ نابرابری فرصتها برای سرمایه گذاری انسانها در خود ؛ ناهمزمانی سرمایه های انسانی با نظام آموزشی کشور می باشد.

در پژوهش  حاضر به مطالعۀ ابعادی از مدیریت منابع انسانی مانند طراحی وظایف و مشاغل ،شرح شغل و شرایط احراز آن ، الویت های  استخدام ، آموزش ، شرح اهداف عملکرد برای کارکنان و هدایت ایشان در راستای این اهداف و تشویق آن ها به تحقق اهداف ، ایجاد بستر مناسب برای ارتقای مهارت های بالا، ایجاد سیستم کاری منسجم ، ارزیابی برنامه ریزی توسعۀ شغلی ، سیاست های منابع انسانی در راستای تشویق و حمایت از افزایش عملکرد فردی، ارزیابی عملکرد کارمندان ، سیستم پاداش  و ایمنی و بهداشت در محیط کار سازمان ، پرداخته می شود  .

از دیگر موضوعاتی که در این تحقیق به آن پرداخته می شود ، مدیریت استعداد ،در قالب مشوق های استعداد و افزایش تعهد به ارتقای مهارت ها به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی است.مدیریت استعداد، تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب، انتخاب، توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود (کالینز[3]، ۲۰۱۰). و یكی از چالشهای اساسی مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعدادهای سازمانی است ؛ تا اطمینان حاصل شود كه افرادی مناسب، در زمان مناسب و برای شغلی مناسب، در خدمت سازمان خواهند  بود.

 

پارک های علم و فناوری نهادی اجتماعی و جایگاهی برای توسعه ی نوآوری های دانش محور از طریق مساعدت درتشكیل و تقویت بنگاههای اقتصادی كوچك ومتوسط و بخشی ازراهبرد اندیشمندانه و هماهنگ برای توسعه ملی محسوب می شوند که نقش بسیار عمده ای در پیشبرد اقتصاد جهان دارند و بستر لازم را برای انتقال و توسعه فناوری، تولید با ارزش افزوده بالا، جذب سرمایه‌گذاری خارجی و ورود كارآفرینان و واحدهای صنعتی به بازارهای جهانی را فراهم می نماید. پارک علم و فناوری گیلان  نیز به دنبال  ایجاد بسترمناسب برای توسعه موسسات دانش محور برای  برقراری ارتباط و انسجام بین تحقیق ، فناوری و تولید جهت نیل به توسعه اقتصادی دانش بنیان  می باشد  [4].

با توجه به مطالب ذکر شده، این تحقیق قصد دارد ضمن تاکید بر اهمیت سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت های وابسته به این سازمان ،به بررسی رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی و همچنین نقش میانجی های مدیریت استعداد(در قالب مشوق استعداد) و تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها در این رابطه بپردازد.

 

 

 

 

 

 ۱-۳)  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق :

 

سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می تواند هم خود را دگرگون کند و هم به دگرگونی و تعدیل سایر نهاده ها منجر شود و همین ویژگی باعث پویایی بیشتر سازمان می شود (کارتیک و باسک[5] ، ۲۰۰۶).بررسی اهمیت سرمایه انسانی از دو منظر کلی و خاص قابل بررسی است:در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش و مهارت های کلی وعمومی اطلاق می‌شود که درفرد نهادینه شده است و می‌تواند از طریق او به صنایع مختلف منتقل شود . ۲- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه ی یک وظیفه و یا شرکت که معمولاً از طریق تحصیلات ،آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که وظایف سازمان این مهارت ها را ایجاد می‌کند(آلن[6] ،۲۰۰۸).

درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده که بسیاری از کشورها تلاش بسیار گسترده‌ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا بتوانند علاوه بر شناخت نقاط قوت و ضعف درونی سازمان درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خود در محیط های بیرونی داشته باشند. چرا که سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد و همچنین نقش مهمی در شکوفایی افراد، بهبود سطح زندگی و درآمد، افزایش دانش و مهارت، ظرفیتهای تولید، رشد اقتصادی وکاهش فقر دارد. انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه ی آن ، نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدت ها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیدا رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت (حسنعلی زاده و سعادت ،۲۰۱۱).

علاوه بر موارد ذکر شده، تحقیق حاضر برای تأکید بر اهمیت سرمایه انسانی و بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر ارتقای آن می باشد، با در نظر گرفتن این اصل که كاركنان مهم ترین دارایی سازمان به حساب می آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش بر آنهاست، اگر سیاست های پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه های استراتژیك آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف كمك كند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد. مطالعۀ حاضر با این باور صورت گرفته است که در سازمان های دانش بنیان و پارک علم وفن آوری سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته شده و باعث ارتقای کارکنان می شود،از طرفی با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی، کارکنان دانش و مهارت های لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست می‌آورند. در همین راستا فعالیت های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در دستیابی به این هدف خواهد داشت چرا که تلاش مستمر در مدیریت فرهنگ ، ارزش ها و جو سازمان و رفتار مدیریتی مبتنی بر آن ، ترغیب همۀ اعضا به همکاری با یکدیگر و ایجاد حس هدف مشترک در آن ها ،بویژه حفظ تعهد به تحول نوعی ضرورت به حساب می آید. ( بر اساس مطالعات آرمسترانگ[7]، ۲۰۰۶ ).

در همین راستا ، همانطور که صالح زاده و لباف (۱۳۹۰) در مطالعات خود نشان داده اند ، آنچه که در سالهای اخیر باعث تأکید ویژه ای بر مدیریت استعداد شده است عبار ت است از ارتباط مستقیم استعداد ها و عملکرد برتر سازمان، ارزش آفرینی استعداد ها در دستیابی به مزیت های رقابتی ، پیچیده تر و پویا تر شدن محیط کسب و کارها، افزایش انتظارات هیأت مدیره ،تغییر در انتظارات کارکنان، تغییر در ساختار نیروی کار و نقش مهمی که مدیریت استعداد در این بین ایفا می کند . (صالح زاده و لباف ، ۱۳۹۰) که پارک علم وفناوری نیز از این امر مستثنی نیست .

از طرفی وجود تعهد به بهبود و توسعۀ مهارت ها باعث بوجود آمدن منابع انسانی متعهد در سازمان می شود که ضمن کاهش غیبت وتأخیر و جابجایی،باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان،نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد .منابع انسانی کارآمد که همانا سرمایه اصلس سازمان محسوب می شوند، می تواند شاخص عمدۀ برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر باشد .بنابراین کارکنان متخصص ،وفادار،سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی ،دارای انگیزه قوی ،متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان است .(دلگشایی و همکاران ، ۱۳۸۷)

 

  ۱-۴)   اهداف تحقیق :

  • سنجش میزان توجه به سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
  • سنجش میزان توجه به فعالیت های مدیریت منابع انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
  • سنجش میزان توجه به رابطه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان.
  • سنجش میزان توجه به مدیریت استعداد درقالب مشوق های استعداد به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی  در پارک علم و فناوری گیلان .

[1] http://hdr.undp.org

[2] SHRM:strategic Human Resource Management

[3] collings

[4] www.gstp.ir پایگاه الکترونیکی پارک علم و فناوری گیلان: سیاست ها و خط مشی ها : 

[5]Karthik & Basak

[6] Allen

[7] Armstrong

تعداد صفحه :118

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد

post” name=”frm_jahanpay64″ class=”form-group”>

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدریت 

دانشگاه آزاداسلامی واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

عنوان:

تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد

(مطالعه موردی پارک علم و فناوری گیلان)

نیمسال تحصیلی

زمستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

کشور ما از نیرو و سرمایه انسانی عظیمی برخوردار است که با اتکا به آن می توان در تمام جبهه های اقتصادی،اجتماعی و فرهنگ به رشد و بالندگی برسد ،اما متاسفانه بی توجهی های مکرر به این مهم  باعث ازبین رفتن بسیاری از فرصت های پیشرفت و در پی آن وابستگی شدیدی اقتصاد کشور به نفت شده است. از طرفی پارک های علم و فناوری جایگاهی برای توسعه ی نوآوری های دانش محور از طریق مساعدت درتشكیل و تقویت بنگاههای اقتصادی كوچك ومتوسط و برای توسعه ملی محسوب می شوند که نقش بسیار عمده ای در پیشبرد اقتصادی کشور دارند.در این پژوهش قصد داریم تا ضمن  تأکید بر ارزش سرمایه انسانی در پارک های علم و فناوری و شرکت های وابسته به آن و اهمیت آن در تحقق اهداف و تشویق این شرکت ها به توجه هر چه بیشتر به این سرمایه عظیم ، به بررسی رابطه مستقیم فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی بپردازیم.در ادامه نقش مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد و نیز تعهد افراد به بهبود و ارتقای مهارت ها را به عنوان عوامل میانجی برای تقویت این رابطه بررسی می کنیم.

ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش ، پرسشنامه شامل بیست و چهار سوال  با طیف هفتگانه لیکرت می باشد و جامعه آماری آن،پارک علم و فناوری گیلان با صد شرکت وابسته به آن و نمونه ما شامل هشتاد و دو شرکت است که با فرمول کوکران مطابقت دارد. برای بررسی داده ها از آمارتوصیفی و استنباطی  و برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS  و LISREL بهره گرفته شده است.نتایج آزمون فرضیه ها مؤید فرضیه های این تحقیق بوده و هر سه فرضیه تأیید شدند.نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی دارای اثر مستقیم  26/0 بر روی سرمایه انسانی است و نیز با دخالت مشوق های استعداد دارای تأثیر 24/0 می باشد .از طرفی تاثیر مستقیم مشوق های استعداد بر سرمایه انسانی 39/0  نشان داده شد ،و این تاثیر با دخالت تعهد افراد به بهبود مهارت ها 16/0 شده است.و در نهایت مجموع اثرات غیر مستقیم ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی از طریق مشوق های استعدادو تعهد به بهبود مهارت برابر با 34/0 است.

واژگان کلیدی : مدیریت منابع انسانی ،مدیریت استعداد ،مشوق های استعداد ، سرمایه انسانی ،تعهد به ارتقای مهارت ها

۱-۱) مقدمه :

كشور ما از نیرو وسرمایه انسانی عظیمی برخوردار است كه با اتكا به آن می‌تواند در تمام جبهه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به رشدو بالندگی برسد. اما متاسفانه بی‌توجهی‌های مکرر به این مهم ، باعث ازبین رفتن بسیاری ازفرصت‌های پیشرفت و در پی آن وابستگی شدید اقتصاد کشور به نفت شده است . بر اساس گزارش های سال ۲۰۱۳ سازمان ملل متحد، ایران با شاخص( ۷۴۲/ ۰)  با رتبه ۷۶، درزمره کشورهای باتوسعه انسانی بالا قرار گرفته است. در این ارزیابی، معیارهایی چون امید به زندگی،كیفیت نظام آموزشی، درآمد واقعی و سرانه درآمد ملی محاسبه شده است ( برنامه توسعه سازمان ملل متحد[1]: ۲۰۱۳ ). این درحالی است که اگرهرشخص درطول یك سال كاری، فقط ۱۰ درصد قدرت تفكر، خلاقیت و تلاش خود را افزایش دهد، ثروت ملی ۲/۱درصد و ثروت ملی كشورو استان ها بالغ بر ۱۰ تا ۱۲ درصد افزایش خواهدیافت واگراین امر تا ۵ سال بصورت مداوم تحقق یابد، قدرت ملی ایران بیش از دو برابر وضع فعلی خواهد شد. (سازمان آمار و اطلاعات کشور، ۱۳۹۱ ).

با توجه به این مطلب و اهمیت نقش سرمایه انسانی در تحقق این اهداف با چالش جدیدی در حیطه مدیریت منابع انسانی مواجه هستیم و آن مدیریت صحیح این سرمایه عظیم است .چرا که مباحث حوزۀ سرمایه انسانی می تواند باعث بوجود آوردن  فرصت و هم چالش هایی برای بخش منابع انسانی سازمان ها گردد.مطالعات نشان داده که سرمایه انسانی فرصتی به وجود آورده است تا افراد به عنوان دارایی هایی که بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارند تلقی شوند،از طرف دیگر این مفهوم، چالشی برای تلاش در جهت توسعه مهارت های نیروی انسانی سازمان به حساب می آید. به همین جهت افزایش دستیابی به اطلاعات صحیح در مورد سرمایه انسانی نه تنهامی تواند موجب موفقیت سازمان در تصمیم گیری ها گردد، بلکه ذینفع های سازمان را قادر می سازد که ارزیابی صحیحی از عملکرد آتی سازمان در بلند مدت داشته باشند. همچنین اندازه گیری و تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی می تواند به طور سیستماتیک به مدیران جهت شناخت عوامل تأثیرگذار بر افراد تحت نظارت آن ها و شناسایی نواحی مسأله خیز کمک کرده و به مدیریت اثربخشی نیروهای ستادی و نیز طراحی برنامه هایی برای توسعه کارا و اثربخش منابع انسانی سازمان یاری می رساند. با توجه به مطالب فوق سرمایه انسانى جزئى از سرمایه هاى اساسى سازمان مى باشد و این سرمایه با داشتن دو خصوصیت كمیاب و غیر قابل تقلید بودن، مى تواند منافع ویژه اى را براى سازمان به ارمغان آورد. به عبارت دیگر كاركنان منبع استراتژیك كلیدى هستند كه براى موفقیت نهایى سازمان حیاتى مى باشند. از طرف دیگر امروزه مدیران در نقاط مختلف جهان با ماهیت در حال تغییر كار دست و پنجه نرم مى كنند و به نیروهایى نیاز دارند تا با این شرایط متغیر خود را منطبق نمایند و به منظور حفظ و نگهدارى از این نیروهاى نخبه، در آینده مجبور خواهند بود برنامه ریزى دقیقى براى شناسایى و تشویق به موقع آنها به عمل آورند. پس شناسایی وتوجه به مسائلی که نقش مهمی در سرمایه انسانی دارند و باعث مدیریت بهتر، بهره وری بیشتر و ارتقای این سرمایه می گردند، می تواند راه گشای خوبی در این زمانۀ به شدت رقابتی باشد.

با توجه به مطالب گفته شده ، در این فصل  ابتدا به بیان مسأله تحقیق می پردازیم که بیانگر مشکلی است که سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند و در ادامه به بیان اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف تحقیق، فرضیه ها ،چارچوب نظری و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای این پژوهش می پردازیم .

۱ -۲)  بیان مسأله تحقیق :

یکی از مسائل و چالش هایی که  امروزه سازمان ها در ایران با آن مواجه هستند عدم درک صحیح از سرمایه انسانی و مزایای بالقوه ای است که این سرمایه می تواند برای سازمان در پی داشته باشد .یعنی با وجود اهمیت استراتژیک این مبحث و جایگاه ویژۀ آن در برنامه ریزی های محوری و علی رغم مطالعات صورت گرفته در این حوزه در کشور ،اقدام خاصی در این زمینه در سازمان ها صورت نگرفته است و طی دهه‌های گذشته  تا کنون توجه مسئولان و عملیات اجرایی همواره معطوف به سرمایه اقتصادی  بوده است .و این ناشی از نوع تفکری است که  نفت را سرمایه اصلی کشور می داند، در حالیکه در واقعیت ،یکی از مهم ترین مزایا و فرصت های  منطقه ای و بین المللی کشور در دنیای شدیداً رقابتی امروز، داشتن جمعیتی جوان، آموزش پذیر ، یادگیرنده و «سرمایه انسانی» است .

با توجه به آنچه که گفته شد و بر اساس نتایج مطالعات صورت گرفته در شرکت های ایرانی ، چالش اساسی در بسیاری از این شرک ها ، فقدان یا کمرنگ بودن مدیریت استراتژیک منابع انسانی[2] است که در دنیای شدیداً رقابتی امروز و با وجود مطالعات فراوان در حوزه مدیریت دانش، منجر به فقدان اقدامات اساسی در جهت توانمند سازی نیرو و سرمایه انسانی برای فن آفرینی و کارآفرینی شده است.همچنین از دیگر مسائل ناشی از این فقدان ، کم توجهی و بی کیفیتی سرمایه گذاری در نیرو و سرمایه انسانی و رضایتمندی کم از کار در میان کارمندان و سازمان ؛ مهاجرت و ترک کشور از سوی سرمایه انسانی و کاهش تدریجی این سرمایه در کشور؛ نابرابری فرصتها برای سرمایه گذاری انسانها در خود ؛ ناهمزمانی سرمایه های انسانی با نظام آموزشی کشور می باشد.

در پژوهش  حاضر به مطالعۀ ابعادی از مدیریت منابع انسانی مانند طراحی وظایف و مشاغل ،شرح شغل و شرایط احراز آن ، الویت های  استخدام ، آموزش ، شرح اهداف عملکرد برای کارکنان و هدایت ایشان در راستای این اهداف و تشویق آن ها به تحقق اهداف ، ایجاد بستر مناسب برای ارتقای مهارت های بالا، ایجاد سیستم کاری منسجم ، ارزیابی برنامه ریزی توسعۀ شغلی ، سیاست های منابع انسانی در راستای تشویق و حمایت از افزایش عملکرد فردی، ارزیابی عملکرد کارمندان ، سیستم پاداش  و ایمنی و بهداشت در محیط کار سازمان ، پرداخته می شود  .

از دیگر موضوعاتی که در این تحقیق به آن پرداخته می شود ، مدیریت استعداد ،در قالب مشوق های استعداد و افزایش تعهد به ارتقای مهارت ها به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی است.مدیریت استعداد، تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب، انتخاب، توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود (کالینز[3]، ۲۰۱۰). و یكی از چالشهای اساسی مدیریت منابع انسانی، مدیریت استعدادهای سازمانی است ؛ تا اطمینان حاصل شود كه افرادی مناسب، در زمان مناسب و برای شغلی مناسب، در خدمت سازمان خواهند  بود.

پارک های علم و فناوری نهادی اجتماعی و جایگاهی برای توسعه ی نوآوری های دانش محور از طریق مساعدت درتشكیل و تقویت بنگاههای اقتصادی كوچك ومتوسط و بخشی ازراهبرد اندیشمندانه و هماهنگ برای توسعه ملی محسوب می شوند که نقش بسیار عمده ای در پیشبرد اقتصاد جهان دارند و بستر لازم را برای انتقال و توسعه فناوری، تولید با ارزش افزوده بالا، جذب سرمایه‌گذاری خارجی و ورود كارآفرینان و واحدهای صنعتی به بازارهای جهانی را فراهم می نماید. پارک علم و فناوری گیلان  نیز به دنبال  ایجاد بسترمناسب برای توسعه موسسات دانش محور برای  برقراری ارتباط و انسجام بین تحقیق ، فناوری و تولید جهت نیل به توسعه اقتصادی دانش بنیان  می باشد  [4].

با توجه به مطالب ذکر شده، این تحقیق قصد دارد ضمن تاکید بر اهمیت سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت های وابسته به این سازمان ،به بررسی رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی و همچنین نقش میانجی های مدیریت استعداد(در قالب مشوق استعداد) و تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها در این رابطه بپردازد.

 ۱-۳)  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق :

سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است که می تواند هم خود را دگرگون کند و هم به دگرگونی و تعدیل سایر نهاده ها منجر شود و همین ویژگی باعث پویایی بیشتر سازمان می شود (کارتیک و باسک[5] ، ۲۰۰۶).بررسی اهمیت سرمایه انسانی از دو منظر کلی و خاص قابل بررسی است:در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش و مهارت های کلی وعمومی اطلاق می‌شود که درفرد نهادینه شده است و می‌تواند از طریق او به صنایع مختلف منتقل شود . ۲- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه ی یک وظیفه و یا شرکت که معمولاً از طریق تحصیلات ،آموزش و تجربه کاری فراهم می‌شود که وظایف سازمان این مهارت ها را ایجاد می‌کند(آلن[6] ،۲۰۰۸).

درک موضوع واهمیت سرمایه انسانی باعث شده که بسیاری از کشورها تلاش بسیار گسترده‌ای برای سنجش موثر و کارآمد سرمایه‌های انسانی انجام دهند تا بتوانند علاوه بر شناخت نقاط قوت و ضعف درونی سازمان درک صحیحی از جایگاه و وضعیت فعلی خود در محیط های بیرونی داشته باشند. چرا که سنجش سرمایه انسانی منبع بسیار مهمی برای تدوین و اجرای سیاست‌های مربوط به منابع انسانی می‌باشد و همچنین نقش مهمی در شکوفایی افراد، بهبود سطح زندگی و درآمد، افزایش دانش و مهارت، ظرفیتهای تولید، رشد اقتصادی وکاهش فقر دارد. انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه ی آن ، نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدت ها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیدا رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت (حسنعلی زاده و سعادت ،۲۰۱۱).

علاوه بر موارد ذکر شده، تحقیق حاضر برای تأکید بر اهمیت سرمایه انسانی و بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی بر ارتقای آن می باشد، با در نظر گرفتن این اصل که كاركنان مهم ترین دارایی سازمان به حساب می آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش بر آنهاست، اگر سیاست های پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه های استراتژیك آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف كمك كند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد. مطالعۀ حاضر با این باور صورت گرفته است که در سازمان های دانش بنیان و پارک علم وفن آوری سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی به عنوان یکی از اجزای اساسی سازمان شناخته شده و باعث ارتقای کارکنان می شود،از طرفی با سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی، کارکنان دانش و مهارت های لازم را برای خلق محصولات و خدمات جدید بدست می‌آورند. در همین راستا فعالیت های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در دستیابی به این هدف خواهد داشت چرا که تلاش مستمر در مدیریت فرهنگ ، ارزش ها و جو سازمان و رفتار مدیریتی مبتنی بر آن ، ترغیب همۀ اعضا به همکاری با یکدیگر و ایجاد حس هدف مشترک در آن ها ،بویژه حفظ تعهد به تحول نوعی ضرورت به حساب می آید. ( بر اساس مطالعات آرمسترانگ[7]، ۲۰۰۶ ).

در همین راستا ، همانطور که صالح زاده و لباف (۱۳۹۰) در مطالعات خود نشان داده اند ، آنچه که در سالهای اخیر باعث تأکید ویژه ای بر مدیریت استعداد شده است عبار ت است از ارتباط مستقیم استعداد ها و عملکرد برتر سازمان، ارزش آفرینی استعداد ها در دستیابی به مزیت های رقابتی ، پیچیده تر و پویا تر شدن محیط کسب و کارها، افزایش انتظارات هیأت مدیره ،تغییر در انتظارات کارکنان، تغییر در ساختار نیروی کار و نقش مهمی که مدیریت استعداد در این بین ایفا می کند . (صالح زاده و لباف ، ۱۳۹۰) که پارک علم وفناوری نیز از این امر مستثنی نیست .

از طرفی وجود تعهد به بهبود و توسعۀ مهارت ها باعث بوجود آمدن منابع انسانی متعهد در سازمان می شود که ضمن کاهش غیبت وتأخیر و جابجایی،باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان،نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد .منابع انسانی کارآمد که همانا سرمایه اصلس سازمان محسوب می شوند، می تواند شاخص عمدۀ برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر باشد .بنابراین کارکنان متخصص ،وفادار،سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی ،دارای انگیزه قوی ،متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان است .(دلگشایی و همکاران ، ۱۳۸۷)

  ۱-۴)   اهداف تحقیق :

  • سنجش میزان توجه به سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
  • سنجش میزان توجه به فعالیت های مدیریت منابع انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .
  • سنجش میزان توجه به رابطه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان.
  • سنجش میزان توجه به مدیریت استعداد درقالب مشوق های استعداد به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی  در پارک علم و فناوری گیلان .
  • سنجش میزان توجه به تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین مدیرت استعداد و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان .

۱-۵)    چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری ، متغیرهای مهم را در وضعیتی که مرتبط با مسئله پژوهش است شناسایی و مشخص می کند و پیوند این متغیرهارا به گونه ای منطقی ارائه می دهد و روابط موجود بین متغیرهای مستقل،وابسته و متغیرهای تعدیل کننده و مداخله گر (چنانچه وجود داشته باشند) را مشخص می کند .

متغیر مستقل : یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب،دخالت یا دستکاری توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تأثیرش بر روی متغیر دیگر(وابسته) مشاهده شود. متغیر وابسته: متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می گیرد. متغیر تعدیل کننده : متغیر کیفی یا کمی است که جهت یا میزان رابطۀ میان متغیرهای مستقل و وابسته را تحت تأثیر قرار می دهد . متغیر مداخله گر: متغیری است که محقق برای استنتاج از نحوۀ تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته مورد نظر قرار می دهد .(سرمد و همکاران ، ۱۳۹۲)

متغیر مستقل در این پژوهش، فعالیت های مدیریت منابع انسانی  شامل : طراحی وظایف و مشاغل ،شرح شغل و شرایط احراز آن ، الویت های  استخدام ، آموزش ، شرح اهداف عملکرد برای کارکنان و هدایت ایشان در راستای این اهداف و تشویق آن ها به تحقق اهداف ، ایجاد بستر مناسب برای ارتقای مهارت های بالا، ایجاد سیستم کاری منسجم ، ارزیابی برنامه ریزی توسعۀ شغلی ، سیاست های منابع انسانی در راستای تشویق و حمایت از افزایش عملکرد فردی، ارزیابی عملکرد کارمندان ، سیستم پاداش  و ایمنی و بهداشت در محیط کار سازمان می باشد .

متغیر وابسته این تحقیق، سرمایه انسانی است ، یعنی داشتن کارمندانی که بهترین های صنعت بوده و در وظایف و عملیات تخصصی خود خبره هستند یک نوع مزیت محسوب می شود .در این پژوهش قصد بررسی تاثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر این سرمایه را داریم و در ادامه نقش متغیرهای میانجی در این رابطه را می سنجیم.

متغیرهای میانجی این تحقیق مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد و  تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها  می باشد .در بررسی مشوق های استعداد به بررسی مولفه های آن شامل : (عملکرد، توانایی، لیاقت و مهارت های بالا، داشتن قدرت ابتکار عمل، توانایی حمایت از استراتژی های سازمان، رفتارهای رهبری و ارزش ها ) ، و تعهد به بهبود مهارت ها ،شامل :(توانایی ، انگیزش ،فرصت) و تاثیر آنها در رابطۀ بین مدیریت استعداد و سرمایه انسانی خواهیم پرداخت . سالاری و همکاران (۱۳۸۸) در تحقیقات خود نشان دادند که افزایش تعهد و وفاداری کارکنان باعث می شود تا افراد وظایف محوله را با کیفیت بالاتری انجام داده واز حداکثر توان خود جهت تحقق اهداف سازمان بهره گیرند .و این به معنای افزایش ارزش سرمایه انسانی است و در راستای تلاشی است که فرد برای افزایش ارزش خود برای سازمان می کند .

در این تحقیق به بررسی این موضوع می پردازیم  که آیا این  مشوق ها و تعهد باعث افزایش تاثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر افزایش سرمایه انسانی می شوند یا نه ؟ به عبارت دیگر اگر مدیریت منابع انسانی کلیه سطوح سازمان و ذینفعان خود را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد ، مدیریت استعداد به عنوان بخشی از HRM  ولی با تأکید بر افراد و موقعیت های خاص ، به یافتن فرصت هایی برای سرعت و دقت بیشتر در حصول اهداف عالی سازمان است .

برای مدل مفهومی این پژوهش از مدل هوگلند[8](۲۰۱۲) بهره گرفته شده است.

تعداد صفحه :120

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه مطالعه تأثیر حسابرسی سیستم­های کامپیوتری بر کیفیت حسابرسی درمؤسسات حسابرسی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

دانشگاه آزاد                                 
واحد کرمانشاه
دانشکده علوم انسانی
پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته حسابداری (M.A)
عنوان
مطالعه تأثیر حسابرسی سیستم­های کامپیوتری بر کیفیت حسابرسی درمؤسسات حسابرسی

 
 
 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 
چکیده:
امروزه نیاز به اطمینان‌بخشی به ‌موقع و پیوسته در مورد اثربخشی سیستم­های کنترل داخلی و مدیریت ریسک، حیاتی است. سازمان­ها به‌طور همیشگی در معرض اشتباه، تقلب یا بی‌کفایتی عمده قرار دارند که ممکن است به زیان مالی یا افزایش سطح ریسک بیانجامد. . در این پژوهش قصد داریم به بررسی نقش حسابرسی سیستم­های کامپیوتری بر کیفیت حسابرسی بپردازیم.هدف اصلی این تحقیق شناسایی تاثیر کاربرد حسابرسی سیستمهای کامپیوتری بر کیفیت حسابرسی در ایران میباشد. جامعه آماری شامل  250 نفر از حسابداران رسمی و کارکنان موسسات حسابرسی در ایران می باشد و نمونه پژوهش شامل 110 نفر که به با بهره گرفتن از فرمول کوکران تقلیل یافته به دست آمده است که طی 6 ماه، نتایج حاصل از توزیع پرسش­نامه در محیط اس پی اس اس به صورت کمی در آمده در جهت اثبات یا رد فرضیات پژوهش تجزیه و تحلیل گردیده است. این تحقیق باتوجه به هدف، کاربردی و باتوجه شیوه جمع آوری داده ها پرسش­نامه براساس طیف لیکرت است.روش پژوهش از نوع توصیفی _ پیمایشی می­باشد.یافته ها حاکی از آن است که استفااده از حسابرسی سیستم­های کامپیوتری در این مؤسسات تأثیر مثبت و معناداری داشته است.در نتیجه میتوان گفت که استفاده از حسابرسی سیستم­های کامپیوتری موجب ارتقای کیفیت حسابرسی میشود.
واژگان کلیدی:حسابرسی سیستم­های کامپیوتری، کیفیت حسابرسی، خدمات­دهی به مشتریان
 
 
 
 
فصل اول:
کلیات تحقیق
 
 
 
 
 
 
1-1 مقدمه
استفاده از ابزار و فنون حسابرسی به کمک کامپیوتر موضوعی جدید نیست، اما اکنون این ابزار و فنون آسانتر از گذشته در دسترس است. با پیشرفت فناوری، دستیابی به پرونده‌های داده‌ها و دسترسی به ابزار پیشرفته دشوار نیست. تنها در انجام حسابرسی کامپیوتری دو مرحله مهم است: برنامه‌ریزی و اجرا واین عاملی است که می تواند به بسیاری از سازمان ها در راه توسعه کمک شایانی نماید. اصطلاح حسابرسی کامپیوتری را می توان به چیز های مختلفی نسبت به افراد مختلف تعریف کرد(محمدی،1393). چیزی که ممکن است به عنوان حسابرسی کامپیوتری در یک سازمان اطلاق شود و به صورت محدودتر به عنوان حسابرس کامپیوتری متخصص ،ممکن است بوسیله حسابرس­تجاری در سازمان­های مشابه دیگر اطلاق شود. برای مثال، حسابرس­کامپیوتری ممکن است محدود به سیستم‏های نرم افزاری حسابرسی در یک سازمان باشد (نصیرالدینی،1392). در صورتی که حیطه­هایی مانند  سیستم‏های حسابرسی در حالت پیشرفته ممکن است وظیفه حسابرس تجاری باشد به طور مشابه ،در مقداری از سازمان ها، پیشروی حسابرسی کامپیوتری به سمت بررسی شیوه های کار بر اساس برنامه­های کار حسابرسی برای حسابرسان امری غیر معمول نیست. ضرورت انجام پژوهش در این زمینه از آن جهت است که تاکنون تحقیقات معدودی بر روی موضوع حسابرسی کامپیوتری در ایران صورت گرفته است(آریا،145:1390). این تحقیق باتوجه به هدف، کاربردی و باتوجه شیوه جمع آوری داده ها پرسش­نامه براساس طیف لیکرت است.روش پژوهش از نوع توصیفی _ پیمایشی می­باشد.قابل اعتماد بودن صورتهای مالی حسابرسی‌شده، کیفیت بالای حسابرسی را منعکس می‌کند. هدف ازاین مطالب این است که به حسابرسان کامپیوتری بالقوه خلاصه­ای از فعالیت اصلی حسابرسی کامپیوتری ونقش حسابرسی کامپیوتری را ارائه دهد.این مطالب پیش زمینه­ای مفید برای کسانی است که چه در زمینه­ حسابرسی، تجارت و یا فناوری اطلاعات به دنبال کسب حسابرسی کامپیوتری دارند.این مطالب باید به حسابرسان کامپیوتر در بدست آوردن اطلاعات راجع به حسابرسی کامپیوتری کمک کند. هدف اصلی این پژوهش  شناسایی تاثیر کاربرد حسابرسی سیستم­های کامپیوتری در بهبود کیفیت حسابرسی، بهبود خدمات­دهی به مشتریان و صرفه­جویی در وقت هزینه و نیروی انسانی میباشد. در فصل حاضر ابتدا مسأله اصلی تحقیق بیان شده است. سپس فرضیه­های تحقیق مطرح و مطالبی در خصوص روش و قلمرو تحقیق ارایه شده است. همچنین در خصوص نحوه آزمون فرضیه­ها توضیحاتی به صورت کلی داده شده است. در پایان کلمات کلیدی تحقیق، به لحاظ عملیاتی تعریف شده­است.
 
1-2 بیان مسأله
نیاز به اطمینان‌بخشی به ‌موقع و پیوسته در مورد اثربخشی سیستم­های کنترل داخلی و مدیریت ریسک، حیاتی است. سازمان­ها به‌طور همیشگی در معرض اشتباه، تقلب یا بی‌کفایتی عمده قرار دارند که ممکن است به زیان مالی یا افزایش سطح ریسک بیانجامد. این نیاز، فشار فزاینده‌ای بر حسابرسان برای ارزیابی اثربخشی کنترل­های داخلی، مدیریت ریسک و فرایندهای راهبری و انطباق با مقررات وارد ساخته است(نشریه83 سازمان حسابرسی،88:1393). در چند دهه اخیر کوششهای گوناگونی برای ترغیب حسابرسان در استفاده بهتر از اطلاعات الکترونیک و بهبود کارایی و اثربخشی حسابرسی صورت گرفته است. در دهه 1980، پیشروان حرفه حسابرسی استفاده از فنون و ابزار حسابرسی به کمک کامپیوتر (CAATTs) را برای رسیدگی‌ها و تحلیلهای موردی شروع کردند. نبود دسترسی آسان به نرم‌افزارهای مناسب، و منابع و تخصص فنی لازم برای غلبه بر چالش­های دسترسی به داده‌ها، مانع مهمی برای پیشرفت بود. در دهه 1990، در حرفه جهانی حسابرسی، به‌کارگیری ابزار تحلیلگری داده‌ها به‌صورت گسترده رایج شد که از آن برای آزمون اثربخشی کنترل­های داخلی استفاده می‌شد( شاهوار،1392).
هدف اصلی پژوهش بررسی میزان تأثیر بکارگیری حسابرسی سیستم­های کامپیوتری بر کیفیت حسابرسی در ایران بوده و با توجه به این که تحقیق شامل دومتغیر حسابرسی سیستم­های کامپیوتری(متغیر مستقل)و کیفیت حسابرسی(متغیر وابسته) می­باشد اطلاعات مربوط به آنها به وسیله پرسش­نامه به دست آمده است. جامعه آماری شامل 250 نفر از حسابداران رسمی و کارکنان موسسات حسابرسی در ایران می­باشد که  اثربخش بودن حسابرسی سیستم­های کامپیوتری برکیفیت حسابرسی در ایران مشخص شد.در واقع هدف پاسخ به این سوال بودکه کاربرد حسابرسی سیستمهای کامپیوتری چه تأثیری در بهبود کیفیت حسابرسی داشته است؟ این مطالب پیش­زمینه­ای مفید برای کسانی است که چه در زمینه­ حسابرسی، تجارت و یا فناوری اطلاعات به دنبال کسب،حسابرسی کامپیوتری دارند. علاوه برآن همانگونه که به طور روز افزون تشخیص بین حیطه­های آی تی و تجارت مشکل است بسیاری از سازمان­ها هم اکنون نیازمند حسابرسان تجاری هستند که اطلاعات حسابرسی کامپیوتری داشته باشند.
 
1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
در چند دهه اخیر کوشش­های گوناگونی برای ترغیب حسابرسان در استفاده بهتر از اطلاعات الکترونیک وبهبود کارایی و اثربخشی حسابرسی صورت گرفته است. گرچه استفاده از ابزار و فنون حسابرسی به کمک کامپیوتر موضوعی جدید نیست، اما اکنون این ابزار و فنون آسانتر از گذشته در دسترس است. با پیشرفت فناوری، دستیابی به پرونده‌های داده‌ها و دسترسی به ابزار پیشرفته دشوار نیست. دیگر نیازی نیست برای تشخیص، درخواست و دراختیار گرفتن داده‌ها برای تحلیل، برنامه‌نویسی کنیم. تنها در انجام حسابرسی کامپیوتری دو مرحله مهم است: برنامه‌ریزی و اجرا و این عاملی است که می­تواند به بسیاری از سازمان­ها در راه توسعه کمک شایانی نماید. ضرورت انجام پژوهش در این زمینه از آن جهت است که تاکنون تحقیقات معدودی بر روی موضوع حسابرسی کامپیوتری در ایران صورت گرفته است.  در حال حاضر، در ایران دربیشتر کاربردهاى مالى از انواع کامپیوترهاى متوسط و بزرگ و روش پردازش دسته‌ای اطلاعات استفاده مى‌شود، گرچه افزایش تعداد کامپیوترهاى کوچک، روش‌هاى پردازش دیگرى را در آتیه نزدیکى متداول خواهد کرد. استفاده از کامپیوتر براى انجام حسابرسی، مانند استفاده از آن براى انجام سایر امور، به نوع و میزان استفاده بستگى دارد و به آشنائى و تخصص ویژه نیازمند است. کامپیوتر از دو جنبه بر حسابرسى تأثیر داشته است:
1 .حسابرسى سیستم‌هاى کامپیوترى2. استفاده از کامپیوتر براى انجام حسابرسى.     
حسابرس در اجراء وظایف حسابرسی، خود با مواردى مواجه مى‌شود که شامل پردازش اطلاعات جاری، یا  پردازش کامل تمام اطلاعات مالى باشد. در این‌گونه موارد حسابرس باید قادر باشد سیستم‌هاى کامپیوترى را مطالعه و ارزیابى و میزان اتکاء خود را به نتایج عملیات سیستم‌هاى مزبور مشخص نمایدهمچنین میزان تأثیر استفاده از سیستمهای کامپیوتری بر کیفیت حسابرسی را بسنجد.
 
 
1-4 اهداف پژوهش
 1-4-1 هدف اصلی
شناخت تأثیر کاربرد حسابرسی سیستم­های کامپیوتری بر کیفیت حسابرسی
 
 1-4-2 اهدف ویژه
1- شناخت تاثیر کاربرد حسابرسی سیستم­های کامپیوتری در بهبود کیفیت حسابرسی
2-شناخت تاثیر کاربرد حسابرسی در بهبود خدمات­دهی به مشتریان
3-شناخت تاثیر کاربرد حسابرسی سیستم­های کامپیوتری بر صرفه­جویی در وقت هزینه و نیروی انسانی
 
 1-4-3 هدف کاربردی
این پژوهش می­تواند به مؤسسات حسابرسی و حسابرسان مستقل و در نهایت به جامعه حسابرسی در تصمیم­گیری درمورد روش­های انجام حسابرسی و همچنین انتخاب روش­هادر انجام وظایف و خدمات­دهی به مشتریانشان یاری رساند.
 
 
 
تعداد صفحه :88
قیمت :37500 تومان


این پایان نامه فهرست ندارد.

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت حسابرسی و ارزش‌گذاری بیش از حد در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

 
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی حسابداری
پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته: حسابداری                        گرایش: حسابداری
 
عنوان:
بررسی رابطه بین کیفیت حسابرسی و ارزش‌گذاری بیش از حد در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
 
 
 
مرداد 1394
 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 
 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                              صفحه
فصل اول
چكیده 1
1- 1 مقدمه 3
1-2 بیان مساله 4
1-3  ضرورت  انجام تحقیق. 5
1-4 سوالات تحقیق. 6
1-5  فرضیه تحقیق. 6
1-6  اهداف تحقیق. 7
1-7  الگوی تحقیق. 7
1-8  متغیرهای تحقیق. 7
1-8-1 متغیر وابسته. 7
1-8-2 متغیرهای مستقل. 9
1-8-3 متغییرهای کنترل. 9
1-9 قلمرو تحقیق. 9
1-9-1 قلمرو موضوعی تحقیق. 9
1-9-2 قلمرو مکانی تحقیق. 9
1-9-3 قلمرو زمانی تحقیق. 10
1-10 جامعه آماری. 10
1-11 نمومه آماری. 10
1-12 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی. 11
1-12-1 کیفیت حسابرسی.. 11
1-12-2 اندازه موسسه حسابرسی.. 11
1-12-3 دوره تصدی حسابرس… 11
1-12-4 شرکت‌ها با ارزش گذاری بیش از حد. 11
1-13 ساختار کلی تحقیق. 11
2-1 مقدمه 13
2-2 حرفه حسابرسی. 13
2-3 کیفیت حسابرسی. 15
2-3-1 گذری بر کیفیت خدمات حسابرسی.. 17
2-3-2 نظریه‌های سایر محققان در ارتباط با کیفیت حسابرسی.. 19
2-3-3 نقش حسابرسی مستقل در کیفیت گزارشگری مالی.. 20
2-3-4 نقش تدوین‌کنندگان استانداردهای حسابرسی در کیفیت خدمات حسابرسی.. 20
2-4 رهنمودهای کیفیت حسابرسی. 21
2-5 عوامل موثر بر کیفیت حسابرسی. 22
2-6 جنبههای کیفیت حسابرسی. 23
2-7 جنبههای مختلف برای اندازه گیری کیفیت حسابرسی. 25
2-8 تفاوت بین کیفیت واقعی حسابرسی و برداشت از کیفیت حسابرسی. 26
2-9 انگیزه عرضه و تقاضای کیفیت بالای حسابرسی 27
2-9-1 انگیزه عرضه حسابرسی با کیفیت بالا. 28
2-9-1-1  میزان تجربیات حسابرسان. 28
2-9-1-2  دعاوی حقوقی.. 28
2-9-1-3 سرپرستی کار حسابرسی.. 28
2-9-1-4  اندازه مؤسسات حسابرسی.. 29
2-9-1-5  انگیزه کسب شهرت… 29
2-9-1-6  تخصص گرایی.. 29
2-9-2 انگیزه تقاضا برای حسابرسی با کیفیت بالا. 30
2-9-2-1 حق الزحمه حسابرسی.. 30
2-9-2-2 نظریه علامت دهی.. 30
2-9-2-3  هزینه نمایندگی.. 30
2-9-2-4  کارگروه حسابرسی.. 31
2-10 چارچوب کیفیت خدمات حسابرسی. 32
2-11 نقش استانداردهای حسابرسی در کیفیت حسابرسی. 32
2-12 تاثیرات تغییرات حسابرس بر کیفیت حسابرسی. 34
2-13 شاخصهای کیفیت حسابرسی. 35
2-13-1 ورود‌های عملیات حسابرسی (نیروی انسانی) 35
2-13-1-1  نسبت شرکا به کارکنان. 35
2-13-1-2  حجم کار شرکا و کارکنان. 35
2-13-1-3 زمان تخصیص یافته به مشتریان. 35
2-13-1-4 جابهجایی و گردش کارکنان حسابرسی.. 35
2-13-1-5 میانگین سوابق کاری و ترکیب گروهها 35
2-13-1-6 ورزیدگی و تجربهی صنعت… 36
2-13-1-7 میزان آموزش حسابرسان حرفهای.. 36
2-13-1-8  مشورتهای حسابداری و حسابرسی.. 36
2-13-1-9 برون سپاری کارها به مراکز خدمات… 36
2-13-1-10 میزان استفاده از منابع خدمات فنی.. 36
2-13-1-11 استفاده از خدمات کارشناسان (متخصصان سایر رشته های غیر از حسابرسی) 37
2-13-1-12 حضور شرکا و مدیران در محل حسابرسی.. 37
2-13-1-13 زمان بندی ساعات کار شرکا و مدیران و بازبینیهای کیفی به نسبت کل کار حسابرسی.. 37
2-13-2 فرایندها ی عملیات حسابرسی.. 37
2-13-2-1شمارو محتوای اظهارات مدیران مؤسسه در خصوص کیفیت حسابرسی و حقوق سرمایهگذاران. 37
2-13-2-2 تحقیقات افراد گمنام از کارکنان یک مؤسسه در خصوص فضای اخلاقی رأس مؤسسه. 37
2-13-2-3 شاخصهای مرتبط با آزمون استقلال و انطباق پذیری.. 38
2-13-2-4 ماهیت و کمیتّ طرحها و روشهای بازاریابی با توجه به کیفیت حسابرسی و استقلال مؤسسه 38
2-13-2-5 شمار و ماهیت یافتههای حاصل از بررسیهای کیفیت داخلی.. 38
2-13-2-6 ماهیت و شماریافتههای حاصل از بازرسیهای هیأت نطارت بر حسابداری شرکتهای عمومی.. 38
2-13-2-7 میانگین پاداشهای جبرانی در سطح شرکا و مدیران. 38
2-13-2-8 روند جایگزینی شرکای منتقل شده 38
2-13-2-9 صلاحیت کارکنان تازه به کارگرفته شده، مدارک دانشگاهی، سطوح جایگزینی کارکنان. 39
2-13-2-10 آزمون شایستگیهای فنی.. 39
2-13-2-11 نسبت شمار کارکنان حسابرسی به شرکا 39
2-13-2-12  شمار و دلایل کنارهگیری حسابرسان. 39
2-13-2-13 درصد مشتریان ارزیابی شده به عنوان مشتریان پرریسک… 39
2-13-2-14 سطح سرمایهگذاری مؤسسه در زیر ساخت های پشتیبانی کننده از حسابرسی کیفی.. 40
2-13-3 نتایج  عملیات حسابرسی (پیامدها) 40
2-13-3-1  بازنشر صورتهای مالی و تأثیر بازار. 40
2-13-3-2 شمار و درصد اظهارنظرهای مقبول نسبت به کنترلهای داخلی دارایی اشتباهات مهم. 40
2-13-3-3  شمار ضعفهای اساسی شناسایی شده در پیوند با اشتباهات اساسی.. 40
2-13-3-4 شمار گزارشهای حسابرسی شامل اظهارنظر در خصوص تداوم فعالیت که یک ورشکستگی در پی نداشته است… 41
2-13-3-5  شمار گزارشهای حسابرسی فاقد اظهار نظر در خصوص تداوم فعالیت واحد مورد رسیدگی که ورشکستگی در پی داشته است… 41
2-13-3-6  تحقیقات کمیتههای حسابرسی دربارهی گزارشهای منتشرشدهی حسابرس… 41
2-13-3-7 روند هزینههای دفاع از عملکرد. 41
2-13-3-8 روند شمار، حجم و نتایج حاصل از دعاوی قضایی علیه حسابرسان. 42
2-13-3-9 شمار و ماهیت تقلبهای گزارش شده و تأثیر آنها 42
2-13-3-10  شمار و ماهیت یافته های حاصل از بررسی کیفیت داخلی.. 42
2-13-3-11 شمار و ماهیت یافتههای حاصل از بازرسی هیأت نظارت بر حسابداری شرکتهای عمومی.. 42
2-13-3-12 دستورهای اجباری کمیسیون بورس و اوراق بهادار و هیأت نظارت… 42
2-14 پیشینه حسابرسی در ایران. 43
2-14-1 پیشینه حسابداران رسمی در ایران. 44
2-15 پیشینه حسابداری مستقل در ایران. 47
2-15-1انجمن‌های حرفه‌ای.. 47
2-15-11انجمن محاسبین قسم خورده 47
2-15-1-2 كانون حسابداران رسمی ایران. 48
2-15-1-4 سایر انجمنها 48
2-15-2 موسسات حسابرسی بخش خصوصی.. 48
2-16 مشکلات حرفه حسابرسی در ایران. 49
2-16-1 ناآگاهی استفاده‌کنندگان از اطلاعات مالی.. 49
2-16-2 ساختار اقتصادی.. 50
2-16-3 پایین بودن حق‌الزحمه حسابرسان. 51
2-16-4 بازاریابی در حرفه حسابرسی.. 51
2-16-5 پیدایش روزافزون موسسه‌های حسابرسی در ایران. 52
2-16-6 ارتقای سیستم حسابرسی در ایران. 52
2-17 ارزش گذاری بیش از حد یا سهام بسیار با ارزش.. 52
2-18 پیشینه پژوهش53
پیشینه پژوهش در این تحقیق شامل موارد زیر میباشد: 53
2-18-1 تحقیقات داخلی.. 53
2-18-2 تحقیقات خارجی.. 55
3-1 مقدمه 58
3- 2 جامعه آماری. 59
3-3 نمونه آماری. 59
3-4 قلمرو تحقیق. 60
3-4-1 قلمرو موضوعی تحقیق. 60
3-4-2 قلمرو مکانی تحقیق. 60
3-4-3 قلمرو زمانی تحقیق. 60
3-5 نوع تحقیق. 60
3-5-1 نوع تحقیق بر مبنای هدف.. 60
3-5-2 نوع تحقیق بر مبنای روش… 61
3-6 جمع‌آوری و طبقهبندی داده‌ها 61
3-7 روش تحقیق. 62
3-8  فرضیه تحقیق. 62
3-8-1 الگوی تحقیق. 62
3-9 متغیرهای تحقیق. 62
3-9-1 متغییر وابسته. 63
3-9-2 متغییرهای مستقل. 64
3-9-3  متغییرهای کنترل. 64
3-10مسائل مورد توجه در براورد مدل. 64
3-10-1نرمال بودن. 65
3-10-2ناهمسانی واریانس… 65
3-10-3خود همبستگی.. 66
3-10-4 هم‌خطی.. 67
3-10-5 مانایی متغیرها 67
3-11 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 69
3-12 مزایای استفاده از دادههای تابلویی. 69
3-13 تخمین مدل رگرسیون با دادههای تابلویی. 70
3-13-1 نحوه عملکرد جملهAR.. 71
3-13-2 انتخاب مدل مناسب در داده‌های تلفیقی.. 72
3-14 خلاصه فصل. 75
4-1 مقدمه 77
4-2 مطالعهی توصیفی داده‌های تحقیق. 77
4-3 آزمون نرمال بودن متغیر وابسته و جمله خطا 80
4-4 نتایج آزمون‌ها و تخمین‌های انجام شده 82
4-4-1 آزمون چاو یا آزمون تغییرات ساختاری مربوط به فرضیه‌ها 83
4-4-2 آزمون هاسمن مربوط به فرضیه‌ها 83
4-5 ناهمسانی واریانس84
4-5-1 روش‌های شناسایی ناهمسانی واریانس… 84
4-5-2 روش‌های رفع ناهمسانی واریانس… 85
4-6 بررسی وجود هم خطی. 85
4-6-1 راه‌های تشخیص هم خطی.. 86
4-7 آزمون مانایی متغیرهای تحقیق. 87
4-9 خلاصه فصل. 88
5-1 مقدمه 91
5-2 فرضیات و نتایج آزمونها 91
5-3 تحلیل نتایج. 91
5-4 محدودیت‌های تحقیق. 92
5-5 پیشنهادهای مبتنی بر نتایج تحقیق. 93
5-6 پیشنهادهایی در ارتباط با تحقیقات آتی. 93
منابع و مآخذ. 94
پیوست.. 101
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جدول ها
جدول (4- 1) معرفی و تفکیک نمادهای استفاده شده برای متغیرهای مدل. 78
جدول (4- 2) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق قبل از نرمال کردن. 79
جدول( 4-3 ) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق بعد از نرمال کردن. 82
جدول(4-4) نتایج آزمون چاو مربوط به الگوی تحقیق. 83
جدول(4-5) نتایج آزمون هاسمن مربوط به الگوی تحقیق. 83
جدول(4-6) شناسایی ناهمسانی واریانس در الگوی تحقیق. 84
جدول(4-7) آزمون هم خطی متغیرهای تحقیق. 86
جدول (4-9) نتایج بدست آمده از تخمین فرضیه ها 88
جدول(5-1) نتایج آزمون فرضیه تحقیق. 91
 
 
 
فهرست شکل‌ها و نمودارها
نمودار (4-1) آزمون نرمال کردن تبدیل جانسون برای متغیر وابسته DACC. 81
 
 

 چكیده

مدیران تحت فشار روزافزون از طرف سهام‌داران، مایل به فراهم نمودن کل تمایلات سرمایه‌گذاران می باشند. یکی از این روش‌ها برای جلب رضایت سرمایه‌گذاران ، نشان دادن سطوح بالایی از درآمد است. مدیران می‌توانند برای رسیدن به هدف خود‌،‌ درآمد را مدیریت کنند. یک ساز و کار مهم مقابله با روش‌های مدیریت سود و مانند این، حسابرسی با کیفیت بالا است، اما از سوی دیگر ارزش‌گذاری بیش از حد اثرات بدی بر کیفیت حسابرسی دارد. هدف این تحقیق بررسی رابطه بین کیفیت حسابرسی و ارزش‌گذاری بالای حقوق صاحبان سهام است. برای رسیدن به هدف، شرکت‌های فهرست شده در بورس اوراق بهادار تهران در طول سال‌های 1387تا1392 به عنوان نمونه انتخاب گردید و اثرات ارزش‌گذاری بالای سهام بر رابطه بین کیفیت حسابرسی و موارد اقلام تعهدی بررسی شد تا مشخص شود که آیا در شرکت‌های با قیمت سهام بالا، بین اقلام تعهدی اختیاری شرکت‌هایی که توسط سازمان حسابرسی، حسابرسی شده‌اند و سایر شرکت‌ها تفاوت معناداری وجود دارد و همچنین آیا در شرکت‌های با قیمت سهام بالا، بین اقلام تعهدی اختیاری شرکت‌هایی که دارای دوره تغییر حسابرسی طولانی می باشند و سایر شرکت‌ها تفاوت معناداری وجود دارد. با توجه به نتایج بدست آمده در شرکت‌های با قیمت سهام بالا، بین اقلام تعهدی اختیاری شرکت‌هایی که توسط سازمان حسابرسی، حسابرسی شده اند و سایر شرکت‌ها رابطه معناداری وجود ندارد. همچنین در شرکت‌های با قیمت سهام بالا، بین اقلام تعهدی اختیاری شرکت‌هایی که دارای دوره تغییر حسابرسی طولانی می باشند و سایر شرکت‌ها رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. این یافته با این ادعا سازگار است كه حسابرسانی كه روابط طولانی‌تری با صاحبكاران دارند به احتمال زیاد، آزادی عمل بیشتری برای صاحب‌كاران آنها در استفاده از اقلام تعهدی اختیاری به منظور مدیریت سود، وجود دارد.
کلمات کلیدی: کیفیت حسابرسی، اقلام تعهدی، ارزش‌گذاری بیش از حد
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول
 
کلیات پژوهش

                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1- 1 مقدمه

با توجه به مقوله‌ی جدایی مالكیت از مدیریت، بحث حاكمیت شركتی و همچنین  نظریه‌های  مطرح شده  مرتبط با آن از قبیل تئوری نمایندگی، تئوری ذینفعان و دیگر تئوری‌ها، نیاز به رسیدگی و حسابرسی صورت‌های‌مالی شركت‌ها كاملاً ضروری است. حسابرسی برای صور‌تهای‌مالی گزارش شده ارزش افزوده (مضاعف) فراهم می كند، زیرا نتایج بررسی مربوط بودن و قابلیت اتكای محتوای صورت‌های‌مالی را گزارش می‌دهد. یك مؤسسه حسابرسی مستقل و با مهارت، قادر به شناخت ارایه نادرست اقلام  صورت‌های مالی مورد رسیدگی بوده و می‌تواند نسبت به ارایه صحیح آن بر صاحب‌كارخود تأثیرگذار باشد تا درنتیجه آن، اطلاعات مالی قابل اتكایی گزارش شود. رسیدن به این هدف مطلوب، به خصوصیات مؤسسات حسابرسی كاملاً وابسته بوده و این خصوصیات می‌تواند به شكل مثبت یا منفی با كیفیت حسابرس در ارتباط باشد. با  توجه به تعاریف مختلف موجود در مورد كیفیت حسابرس، چارچوب آن را می‌توان به این صورت بیان كرد:  كیفیت حسابرس عبارت است از حسن شهرت و مراقبت حرفه‌ای حسابرس، كه درنتیجه حسن شهرت حسابرس، اعتبار اطلاعات صورت‌های مالی افزایش یافته و بر اثر نظارت و مراقبت حرفه‌ای حسابرس،کیفیت اطلاعات صورت‌های مالی افزایش خواهد یافت.
 دی آنجلو(1981) كیفیت حسابرسی را با واژه اعتبار حسابرس تعریف كرده و اظهار می‌دارد كه ذینفعان می‌توانند از اندازه مؤسسه حسابرسی به عنوان جانشین حسن شهرت حسابرس استفاده نمایند. یكی ازشاخص‌های اندازه‌گیری مراقبت حرفه‌ای حسابرس و توانایی نظارت آن، دوره تصدی  حسابرس است. هرچه دوره تصدی حسابرس بیشتر باشد، شناخت او از صاحب‌كار وتخصص او در آن صنعت خاص بالا رفته و موجب افزایش كیفیت حسابرس خواهد شد. در دنیای واقعی، دریافت‌ها و پرداخت‌های نقدی در دوره‌هایی اتفاق می افتد كه معمولاً با زمان وقوع معاملات ورویدادهای ایجاد كننده آن‌ها متفاوت است و همین امر باعث می‌شود تا استفاده از اقلام تعهدی (فرض تعهدی) برای اندازه‌گیری نتایج عملكرد واحد تجاری، بهتر از اندازه‌گیری خالص دریافت‌های نقدی شود. اما مسئله این است كه اقلام تعهدی برخلاف اقلام نقدی با درجه‌ای از ابهام همراه هستند كه باعث كاهش قابلیت اتكای آنها می‌شود.
 تئوری نمایندگی کلاسیک تأکید می‌کند که سازگاری منافع مدیریت-سهامداران تمایل برای ایجاد ارزش جنسن[1] ومک‌لینگ(1976)‌را افزایش می دهد. جنسن( 2005) استدلال می کند هنگامی که یک شرکت دارای ارزش بالامی‌شود، یعنی قیمت شرکت بیشتر از ارزش اقتصادی اساسی آن می شود، مدیران تمایل به تداوم ارزش‌گذاری بالا دارند. از آنجایی که یک شرکت دارای ارزش بالا، طبق تعریف، فاقد توانایی‌های عملیاتی برای رسیدن به سطح عملکرد منعکس شده در ارزش آن است، مدیران دارای انگیزه می شوند تا از سیاست‌های حسابداری تهاجمی به حداکثر رساندن درآمد آن استفاده کنند. اگر‌چه جایگزین‌های متعدد گزارش‌ها برای رسیدن به اهداف مدیریت سود در دسترس هستند، اقلام تعهدی یک انتخاب به خصوص جذاب می باشند زیرا آن‌ها یک بخش طبیعی از روند گزارشگری مالی هستند و مقادیرآن‌ها مستلزم پیشبرد برآوردها بیش از برآوردی است که مدیران اختیار قابل توجه بر آن دارند.
در یک پژوهش، هومز و همکاران ( 2013) اثرات ارزش‌گذاری بالا بر رابطه بین کیفیت حسابرسی و اقلام تعهدی اختیاری را بررسی کردند و نتیجه گرفتند که ارزش‌گذاری بالا‌ی حقوق صاحبان سهام رابطه معکوس بین عوامل کیفیت حسابرسی و اقلام تعهدی اختیاری را کاهش می‌دهد. مدیران آگاه از شرکت‌های بسیار ارزشمند تمایل بیشتری به ادامه ارزش‌هایی دارند که بر حسابرسان غلبه می کند تا سطوح بالاتری از افزایش درآمد اقلام تعهدی اختیاری را گزارش دهند. در حال حاضر، بسیاری از کارها بر مبنای کیفیت حسابرسی است و مطالعات اخیر عوامل مربوط به حقوق صاحبان سهام بسیار ارزشمند را مورد بررسی قرار داده اند.

1-2 بیان مساله

گسترش روز افزون واحدهای اقتصادی، توسعه فناوری ارتباطات و وجود تضاد منافع، نیازهای نظارتی را به وجود می‌آورد. مسئله جهانی شدن اقتصاد و انقلاب اطلاعات، كنترل را حتی از دست دولت‌ها خارج كرده است. این شرایط موجب شده حرفه حسابرسی به تدریج تلاش كند تا از قافله عقب نماند و همگام با تغییرات فناوری در راستای نیازهای جامعه حركت كند. در این محیط، استفاده‌كنندگان برای تصمیم‌گیری به اطلاعات مختلفی از جمله اطلاعات مالی درباره بنگاه‌های اقتصادی نیاز دارند. صورت‌های مالی به عنوان مهم‌ترین مجموعه اطلاعات مالی محسوب می شود. اما مسئله مهم تردید در مورد قابلیت اتكای اطلاعات مزبور است كه از تضاد منافع سرچشمه می‌گیرد. علاوه بر تضاد منافع مسائل دیگری از قبیل عدم دسترسی مستقیم استفاده‌كنندگان به اطلاعات موجب تقاضا برای خدمات حسابرسی مستقل شده است. درواقع نقش حسابرسی ارزیابی كیفیت اطلاعات برای استفاده‌كنندگان است، سجادی و ناصح(1382).
پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد تقاضا برای حسابرسی پیش از آن كه الزام قانونی مطرح باشد، وجود داشته است. بنا به استدلال برای ورود به پژوهش درباره نظریه تقاضا برای كیفیت حسابرسی از آن جا ناشی می‌شود كه بین مدیران شركت و سرمایه‌گذاران تقارن اطلاعاتی وجود ندارد. از آنجا كه بحث قیمت‌گذاری سهام شركت مطرح است، حسابرسی یكی از راه‌های مشخص كردن اعتبار اطلاعات صورت‌های‌مالی است. با رشد رقابت در حرفه، مؤسسات حسابرسی ضرورت ارایه خدمات خود با كیفیت هر چه بهتر به بازار را بیشتر دریافتند و برای رقابت بر پایه‌های به غیر از حق الزحمه، مؤسسات حسابرسی به دنبال متفاوت كردن خدماتشان هستند.
دی‌آنجلو[2](1981) یكی از اولین پژوهش‌گرانی بود كه به بررسی كیفیت حسابرسی و رابطه آن با اندازه حسابرس پرداخت. دی‌آنجلوكیفیت حسابرسی را مشتمل بر دو احتمال تعریف كرد . اول این كه حسابرس تحریف‌های با اهمیت و نقص سیستم حسابداری صاحب‌كار را كشف كند. دوم این كه آن‌ها را گزارش کند. حامیان تغییر حسابرس باور دارند در صورت تغییر اجباری، حسابرسان در موقعیتی قرار می‌گیرند كه قادر خواهند بود در مقابل فشارها و خواسته‌های مدیران مقاومت كرده و قضاوت بیطرفانه‌تری را اعمال نمایند. حضور طولانی مدت حسابرس در كنار یك صاحب‌كار، موجب ایجاد تمایلاتی برای حفظ و رعایت نقطه نظرات مدیریت صاحب‌كار می شود، وضعیتی كه استقلال بیطرفی او را مخدوش می كند، رجبی (1385).
 در مقابل، مخالفان تغییر اجباری حسابرس عقیده دیگری دارند. به اعتقاد آنها عوامل دیگری وجود دارند كه حسابرسان را وادار به حفظ استقلال می كنند. به عنوان مثال تلاشی كه حسابرسان در جهت حفظ اعتبار و شهرت به كار می‌گیرند و یا ترس از احتمال طرح دعاوی حقوقی علیه آنها مكانیزم‌هایی هستند كه مانع ازرفتارهای نامناسب حسابرسان می شود. آنها معتقدند حسابرسان با گذشت زمان شناخت بهتری از فعالیت‌های صاحب‌كار بدست آورده و تجربه بیشتری كسب می‌كنند و به این ترتیب توانایی‌هایشان در مورد مناسب بودن یا نبودن رویه‌های حسابداری و گزارشگری افزایش می یابد. بنابراین رابطه طولانی مدت حسابرس و صاحب‌كار به اعتقاد آنها تغییر حسابرس می تواند كیفیت حسابرسی را بهبود بخشد باعث خواهد شد اعتماد سرمایه‌گذاران به اتكاپذیری صورت‌های مالی كاهش یافته و از این رو اعتبار حسابرسی كاهش یابد. با توجه به مطالب گفته شده هدف این تحقیق بررسی رابطه بین کیفیت حسابرسی و ارزشگذاری بیش از حد در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران میباشد.

1-3  ضرورت  انجام تحقیق

   در دنیا و همچنین در کشور ما ایران کارهای تحقیقاتی بسیار زیادی در ارتباط با کیفیت حسابرسی صورت گرفته است، ولی به دلیل اهمیت موضوع همچنان جای تفکر و تامل بسیار دارد. علاوه بر این به دنبال رسوایی‌های مالی شرکت‌ها و بحران‌های مالی طی دو دهه اخیر، انگشت اتهام تا حدودی به سمت حسابرسان و کیفیت حسابرسی نشانه رفته است. در ایران نیز پس از کشف تقلب بانکی 1390  برخی کارشناسان ادعای شکست حسابرسی را مطرح کردند. در پاسخ به این رویدادها، از یک طرف،  قانون‌گذاران تغییراتی را در دستور کار قرار دارند. قانون ساربنز آکسلی[3] (2002) در ایالات متحده وضع شد تا به بی‌نظمی‌های گزارشگری مالی سر و سامان دهد و تحولاتی در زمینه حاکمیت شرکتی انگلستان رخ داد. از طرف دیگر، سیاست‌گذاران بار دیگر بر روی اهمیت حسابرسی مؤثر و کارا به عنوان یکی از مؤلفه‌های کلیدی بازارهای سرمایه کارا تاکید نمودند و تلاش‌هایی را برای شناسایی محرك‌های کلیدی کیفیت حسابرسی انجام دادند برای نمونه درسال (2007)  کمیته مشورتی حرفه حسابرسی در ایالات متحده به منظور مشورت‌دهی به اداره خزانه داری این کشور در خصوص حرفه حسابرسی تأسیس شد. شورای گزارشگری مالی انگلستان در سال 2008 گزارشی را با عنوان “چارچوب کیفیت حسابرسی” منتشر کرد. خزانه‌داری استرالیا گزارش “کیفیت حسابرسی در استرالیا- یک مرور راهبردی” را در سال 2010 منتشر نمود. این تحولات حکایت از نارضایتی از اثربخشی حاکمیت شرکتی، کیفیت حسابرسی و نقش حسابرسان و حسابرسی دارد، کیلگور[4] و همکاران ( 2011).
وجود مسایل ومشکلات مطرح شده در بالا اهمیت و ضرورت انجام تحقیق در این باره را دو چندان میسازد.
[1]. Jensen& Meckling
[2]. De anjelo
[3]. Sarb nez akeeli
[4]. kligoor
تعداد صفحه :129
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه اثربخشی آموزش شادکامی به شیوه شناختی رفتاری فوردایس بر میزان خوش بینی وکیفیت زندگی زنان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدعلوم و تحقیقات  کرمانشاه

دانشكده علوم انسانی

پایان نامه جهت اخذ درجه كارشناسی ارشد در رشته روان شناسی

(گرایش بالینی)

موضوع:

 اثربخشی آموزش شادکامی به شیوه شناختی رفتاری فوردایس بر میزان خوش بینی وکیفیت زندگی زنان مبتلا به سرطان

تابستان  1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                             صفحه

فصل اول: مقدمه پژوهش1

مقدمه. 2

1-1 بیان مساله. 3

1-2 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 6

1-3 اهداف تحقیق. 6

1-3-1 هدف اصلی. 6

1-3-2 اهداف فرعی. 7

1-4 فرضیه های تحقیق. 7

1-5 تعریف متغیرها 7

1-5-1 تعریف مفهومی وتعریف عملیاتی. 7

فصل دوم: پیشینه پژوهش9

بخش اول : شادکامی. 10

2-1 تعریف شادکامی. 10

2-2 جایگاه شادی در چهار چوب هیجانها 11

2-3 شاخص های شادکامی. 13

2-4 دیدگاه شناختی و شادکامی. 13

2-5 دیدگاه های نظری در مورد شادکامی. 16

2-5-1 دیدگاه لذت گرایی. 16

2-5-2 دیدگاه معنوی.. 17

2-5-3 نظریه ی داینر و همکاران. 19

2-5-4 نظریه ی آرگایل و همکاران. 19

2-5-5 دیدگا ه های شناختی و شادی.. 20

2-5-6 دیدگاه های زمینه ایدر مورد شادی.. 21

2-5-7 نظریه روابط و فعالیتهای اجتماعی. 22

2-5-8 شادی در نظریه فروید. 22

2-5-9 نظریه تعادل حالات هیجانی. 22

2-5-10 شادی در نظریه الیس… 23

2-5-11 نظریه زیست شناختی در مورد شادی.. 23

2-5-12 شادی در نظریه فاوا 25

2-5-13 شادی در نظریه مزلو. 25

2-5-14 شادکامی از دیدگاه دنیل گیلبرت.. 25

2-5-15 شادی از دیدگاه مارتین سلیگمن. 29

2-5-16  شادی درنظریه فوردایس… 31

2-6 عوامل تأثیر گذار بر شادکامی. 32

2-6-1 تفاوت های جنسیتی. 32

2-6-2 درآمد. 33

2-6-3  ازدواج. 34

2-6-4 سن. 34

2-6-5 تحصیلات.. 35

2-6-7 رضایت شغلی. 35

2-6-8 سلامتی. 36

2-6-9 مذهب.. 37

2-6-10 اوقات فراغت و تفریح. 37

2-6-11 موفقیت و تأ یید اجتماعی. 38

بخش دوم: خوش بینی. 38

2-7 تعریف خوش بینی. 43

2-7-1 خوش بینی سرشتی یا گرایشی. 43

2-7-2 خوش بینی تبیینی یا اسنادی.. 44

2-7-3 پایه های زیستی –عصبی خوش بینی و بد بینی. 44

2-7-4 خوش بینی سرشتی یا گرایشی. 46

2-7-5 رشد و تحول خوش بینی سرشتی. 47

2-7-6 سنجش خوش بینی سرشتی. 49

2-8 اهمیت خوش بینی سرشتی در بهزیستی جسمانی و روان شناختی. 50

2-8-1 تأثیرات جسمانی. 50

2-8-2 تأثیرات روان شناختی. 51

2-8-3 رشد و تحول خوش بینی تبیینی. 52

بخش سوم: کیفیت زندگی. 55

2-9 تعریف کیفیت زندگی. 55

2-9-1 ویژگی‌های کیفیت زندگی. 57

2-9-1-1 خصیصه گروهی و کیفیت زندگی. 57

2-9-1-2 تنوع و کیفیت زندگی. 57

2-9-1-3 انسجام و کیفیت زندگی. 58

2-9-1-4 انتخاب كردن و کیفیت زندگی. 58

2-9-2 نظریه پردازان سبك زندگی. 59

2-9-2-1 دیوید چینی :کیفیت زندگی و مصرف فرهنگی. 59

2-9-2-2 میشل سوبل و سبك زندگی. 60

2-9-2-3 پیر بوردیو: نظریه پرداز رسمی کیفیت زندگی و مصرف فرهنگی. 60

2-9-2-4 نظریه دیوید رایزمن. 66

2-9-2-5 جورج زیمل و فرهنگ مدرن. 69

2-9-2-6  نورشتاین وبلن: ثروت و کیفیت زندگی. 70

2-9-2-7  ماركس وبر : منزلت اجتماعی و کیفیت زندگی. 72

2-9-3 گیدنز و ساختار یابی و کیفیت زندگی. 74

2-9-4  داگلاس هالت : فرا ساختار گرایی و کیفیت زندگی. 77

2-10 سوابق تحقیق. 77

2-10-1 سوابق تحقیق در خارج. 77

2-10-2 سوابق تحقیق در ایران. 79

فصل سوم: روش پژوهش82

3-1 روش… 83

3-2 طرح تحقیق. 83

3-3 متغیرهای پژوهش… 83

3-4 جامعه اماری.. 84

3-5 نمونه. 84

3-6 روش نمونه گیری.. 84

3-7- ابزار گرداوری اطلاعات.. 84

3-8 روش اجرای تحقیق. 86

3-9 محتوای جلسات اموزش شادکامی. 87

فصل چهارم : یافته های پژوهش89

مقدمه. 90

4-1- آمار توصیفی. 91

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری.. 100

مقدمه. 101

5-1- خلاصه پژوهش… 101

5-2- تبیین فرضیه های تحقیق. 102

5-3- پیشنهادات کاربردی.. 105

5-4 محدودیت های پژوهش… 106

منابع و ماخذ. 107

پرسشنامه کیفیت زندگی دینر. 113

مقدمه

سرطان از جمله بیماری های شایع در دهه های اخیر به شمار می رود. در این میان زنان به دلیل عدم اگاهی ذاز علایم و نشانه های سرطان ممکن است علی رغم ابتلا به این بیماری از ان اطلاع نداشته باشند. زنان دچار بیماری سرطان از نظر وضعیت روان شناختی با مشکلات متعددی مواجه می شوند.

در تحلیل مفهوم شادی نظریه پردازان عمدتا” به دو مؤلفه شناختی و هیجانی اشاره داشته اند،مؤلفه شناختی بیشتردلالت بر رضایت از زندگی و مؤلفه هیجانی بیشتر برحالاتی نظیرخندیدن وشوخ طبعی وهمچنین تعادل بین هیجان های مثبت ومنفی،دلالت دارد(آرگایل،2001؛سلیگمن2002).علاوه بر این ، امروزه کنکاش های نظری و پژوهشی نشان می دهد که نمی توان شادی را تنها حالتی عکس افسردگی ، با بیش بینی کننده های  مشابه فرض نمود.این ادعا مبتنی بر پژوهش هایی است که نتایج آن ها نشان داده اند که هیجان های مثبت و منفی خاستگاه و پیامد های متفاوتی دارند (سلیگمن،2002).شلدون، لیمبومیرسکی (2005)اخیرا”الگوی جدیدی در باب عوامل تعیین کنندۀ شادی ارائه نموده اند که این عوامل عبارتند از:1)نقطۀ شروع ثابت [1]،2)شرایط [2]3) کنش های عمدی .این پژوهشگران عامل نقطۀ شروع(یا آمادگی های ژنتیکی )و شرایط (نظیر وضعیت اقتصادی، اجتماعی)را به ترتیب عوامل ثابت و ایستا ی الگو در نظر گرفته اند و کنش های عمدی [3] را عامل متغیر الگو معرفی نموده اند.

کنش های عمدی اشاره به فرایند های تلاش مدار و مقصودنگرزندگی فرد دارد که شامل جنبه های شناختی (مانند داشتن نگرشهای مثبت و کمال گرا)،رفتاری (مثل ابراز علاقه به دیگران یا ورزش کرردن )و خواسته های دارای [4] (مانند تعیین و دنبال کردن هدف های شخصی معنی دار)می باشد.بنا براین در الگوی مذکور کنش های عمدی از بیشتر سطح تغییر و کنترل پذیری برخوردار است و پژوهش های انجام شده در زمینه های راهکارهای مداخله ای برای افزایش شادی و پژورهش خوشبختی حول محور این عامل بوده است.(لیمبومیر سکی ،تکاچ [5] و یلورتون[6] ،2004 به نقل از شلدون و همکاران ،2004).واژۀشادکامی چندین مفهوم متفاوت را به ذهن متبادر می کند (برای مثال شادی،خوشنودی ،لذت و خوشایندی و…)از این رو تعدادی از روان شناسان، به سازه ی بهزیستی روانی[7] اشاره می کنند که یک اصطلاح پوششی در بر گیرنده انواع ارزشیابی هایی است که فرد از خود و زندگی اش به عمل می آورد (داینر،2002).این ارزشیابی ها ،مواردی از قبیل رضایت از زندگی  ،هیجان و خلق مثبت و فقدان افسردگی و اضطراب را شامل می شود و جنبه های مختلف آن نیز به شکل شناخت ها و عواطف است (داینر و ساه،1997).در صورتی که افراد از شرایط زندگی راضی بوده و عواطف مثبت بیشتر و عواطف منفی کمتری را تجربه کنند گفته می شود که از بهزیستی روانی بالایی برخوردارند .بهزیستی روانی،اصطلاح روان شناختی معادل شادی است که به دلیل مفاهیم بسیاری که در خود نهفته دارد،ارجح است ،اما با این وجود در ادبیات مربوطه به جای یکدیکر به کار می روند. (ادنیگتون وشومن 2004)

در این میان شادکامی  و خوش بینی می تواند بر کیفیت  زندگی بیماران مبتلا به سرطان تاثیر گذار بوده و می تواند زمینه ساز توسعه سلامت روان در انها باشد و به بهبود هرچه بهتر آنها کمک شایانی نماید بیماران سرطانی نیز از این موضوع مستثنی نیستند و شادکامی و خوشبینی می تواند موجب تغییر در کیفیت زندگی انها را فراهم اورد.

1-1 بیان مساله

شادکامی یکی از متغیرهایی است که در سال های اخیر در حوزه روان شناسی سلامت مورد توجه قرار گرفته است . پژوهش هایی هم در این زمینه انجام شده است که برخی از آنها موید رابطه مستقیم شادکامی با بهبود سیستم ایمنی بدن است . (مازلو ، به نقل از شولتس [8]، 1386)

سیلبرمن[9] (2000 به نقل از مرادی ، 1387) معتقد است که در درمان بیماری های سخت و دشوار می بایستی در کنار عناصر درمان ، شادی و شادکامی نیز مورد توجه پرسنل درمان قرار گیرد ، زیرا شادی محصول زندگی متعادل ، متنوع و رضایت بخش است که در آن نیازهای اساسی انسان برآورده می شود . به اعتقاد نودینگ[10] (2009) شادکامی سرچشمه اعتماد خوش بینانه فرد به توانایی هایش و یکی از شرایط اعتلای مناسبات واقعی او با محیط پیرامونش می باشد . به اعتقاد آرگایل[11] (2010) شادکامی می تواند برای فرد شرایطی را فراهم آورد که در آن امکان و فرصت رشد و بالندگی به وجود آید و به نوعی شرایط بهزیستی روانی وذهنی را به او ارمغان دهد .

شوارز و استراک (2008) معتقدند که افراد شادکام کسانی هستند که در پردازش اطلاعات در جهت خوش بینی و خوشحالی سوگیری دارند ، یعنی اطلاعات را طوری پردازش و تفسیر می کنند که به شادکامی آنها منجر شود .

از طرفی دیگر ، اغلب پژوهشگران از جمله آرگایل ولو (2005) ، کوست و مک کری[12] (2007) ، فارنهام و چنگ (2006) و مایرز و دانیر (2005) معتقدند که شادکامی یک ویزگی شخصیتی است که می تواند در درمان بسیاری از ناراحتی های روانی به ویژه در درمان اختلالات کرونیک و مزمن ، دشوار و صعب العلاج نقش سازنده ای داشته باشد .

فوردایس (1997) به عنوان یکی از نظریه پردازان روان شناسی شادی ، برنامه ای آموزشی ارایه نمود که دارای 14 مولفه بوده و تحت عنوان «برنامه افزایش شادی» مطرح شده است . فوردایس (1999) در اقدامات آموزشی فرد یک رویکرد آموزش را مورد استفاده قرارداده است که هم جنبه شناختی دارد و هم بعد رفتاری دارد . در این برنامه وی امکان پذیری افزایش شادی و راه کارهای افزایش آن را ارایه نموده است . فوردایس (1999) معتقد است که شادکامی یکی از مهمترین نیازهای بیماران دچار سرطان بوده و می تواند تأثیر عمده ای در کارکرد و بهبود وضعیت جسمانی و روانی این بیماران داشته باشد .  به اعتقاد لانگو ارایه برنامه های مبتنی بر روان شناسی مثبت و شادگرا ، می تواند کیفیت زندگی بیماران سرطانی را افزایش داده و نگرش آنها را نسبت به زندگی دگرگون سازد .

از سویی دیگر به زعم رنیز (2010) شادکامی ضمن بهبودبخشی به سلامت روان ، در بین بیماران مبتلا به سرطان توانسته است سبب بهبود روابط اجتماعی و میان فردی آنها گردد . در بعد خوش بینی نیز یافته ها و نتایج تحقیقات صاحب نظران نشان می دهد که رابطه مستقیمی بین شادکامی و خوش بینی وجود دارد . به عنوان مثال لیپتون (2009) در پژوهش میدانی که بر روی 20 نفر از بیماران سرطانی انجام داده است نتیجه گرفته است که ارایه آموزش های مبتنی بر شادمانی توانسته است سطح خوش بینی را در این بیماران افزایش دهد .

در این مورد که رویکردهای روان شناختی مبتنی بر شادکامی می تواند به ارتقای سطح خوش بینی در میان بیماران صعب العلاج کمک نماید نوعی توافق همگانی وجود دارد . (استین و همکاران 2008 و مورلی ، 2006) در درمان بیماری سرطان شواهد قابل ملاحظه ای توسط ویلیامز و همکارانش (2007) طی یک دهه فعالیت بالینی بر روی این گونه بیماران جمع آوری گردیده شده است که یافته های آن تأیید کننده اثربخشی ارایه برنامه های شادکامی بر بهبود وضعیت خوش بینی آنها است . به اعتقاد آندرسیک (2009) عوامل بیولوژیکی به تنهایی نمی توانند آسیب پذیری جسمانی را در بیماران سرطان بالا ببرند و نوع و سطح بدبینی یا خوش بینی فرد و حتی کادر درکان نسبت به بیماری عامل مهمی در تعیین وضعیت بالینی بیمار تلقی می شود . علاوه بر این یافته های تحقیق وایزلیس (2009) نشان می دهد که  درمان های دارویی برای بسیاری از بیماران مبتلا به سرطان به تنهایی و به اندازه کافی مفید نیستند و نیز عوارض جانبی متعددی این داروها برجای می گذارند . علی رغم این که اثربخشی شادکامی بر روی ابعاد کیفیت زندگی و خوش بینی بیماران سرطان در تحقیقات متعدد خارجی تأیید شده است . اما طی بررسی های به عمل آمده مشخص شده است که در کشورمان سوابق تحقیقاتی و پژوهش های صورت گرفته در این زمینه اندک است . با نظر گرفتن این موضوع که هر ساله بر تعداد بیماران سرطانی افزوده می شود و نیز این که بیماری سرطان  می تواند عملکرد فرد مبتلا ، خانواده و حتی جامعه را نیز تحت تأثیر خود قرار دهد و خسارات و زیان های زیادی را از بعد روانی ، اقتصادی ، جسمانی و اجتماعی برای فرد مبتلا و خانواده وی به همراه داشته باشد لذا شناسایی روش های درمان این معضل دارای اهمیت زیادی است . براین اساس مسأله تحقیق حاضر حول دو محور اساسی خواهد بود که آیا آموزش شادکامی در ایجاد و افزایش  کیفیت زندگی و خوش بینی زنان مبتلا به بیماری سرطان تأثیر گذار و کارآمد می باشد ؟

1-2 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

سرطان از جمله بیماریهای شایع در کشورمان  است که سلامت جسمانی و روانی افراد مبتلا را تهدید نموده و هزینه های فراوانی را برای بیمار ، خانواده و سیستمهای پزشکی بر جای می گذارد.  لذا شناسایی روشهای کارامد که بتواند مشکلات و نگرانیهای ای دسته از بیماران را کاهش دهد از اهمیت زیادی برخوردار است. از سوی دیگر با بررسی های به عمل امده مشخص گردید در زمینه اموزش شادکامی به شیوه رفتاری شناختی فوردایس بر روی بیماران  مبتلا به سرطان تاکنون در کشورمان تحقیقات بسیار اندک صورت گرفته و به نوعی با خلا ها و کمبودهای  تحقیقاتی مواجه هستیم و امید می رود انجام این تحقیق بتواند تا حدودی این نقیصه را برطرف نماید. همچنین در بیان اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق می توان موارد زیر را مطرح ساخت:

الف- لزوم و ضرورت توجه مربی به آموزش و عوامل ایجاد کننده شادی در بین بیماران به طور عام و بیماران سرطان به طور خاص

ب- تأثیرات همه جانبه شادکامی در کیفیت زندگی و  سلامت جسمانی بیماران و شکل گیری مناسب شخصیت این افراد بیمار

ج- کاهش خسارات ناشی از بی توجهی به امر شادمانی در محیط های مختلف زندگی و در میان افراد و اعضای خانواده های مبتلا به بیماران سرطانی

د- کاهش هزینه های درمان ناشی از افسردگی بیماران و افزایش سطح رضایت از چرخه درمان در بیماران یاد شده

1-3 اهداف تحقیق

1-3-1 هدف اصلی

هدف اصلی این تحقیق بررسی اثربخشی آموزش شادکامی به شیوه شناختی- رفتاری فوردایس بر میزان خوش بینی و کیفیت زندگی زنان  مبتلا به سرطان در بیمارستان امام خمینی شهر تهران در سال 1392است.

1-3-2 اهداف فرعی

– تعیین  میزان اثربخشی آموزش شادکامی به شیوه شناختی- رفتاری فوردایس در میزان خوش بینی زنان مبتلا به سرطان

2- تعیین میزان اثربخشی آموزش شادکامی به شیوه شناختی- رفتاری فوردایس در میزان کیفیت زندگی زنان مبتلا به سرطان

1-4 فرضیه های تحقیق

  • آموزش شادکامی به شیوه شناختی- رفتاری فوردایس باعث افزایش خوش بینی زنان مبتلا به سرطان می شود.
  • آموزش شادکامی به شیوه شناختی- رفتاری فوردایس باعث افزایش میزان کیفیت زندگی زنان مبتلا به سرطان اثر بخشی می شود.

1-5 تعریف متغیرها

1-5-1 تعریف مفهومی وتعریف عملیاتی

شادکامی ( تعریف نظری و مفهومی): شادکامی ارزشیابی هایی است که افراد از خود وزندگیشان به عمل می آورند . این ارزشیابی می تواند جبنه ی شناختی داشته باشد مانند قضاوت هایی که درمورد رضایت درزندگی صورت می گیرد و یا جنبه ی عاطفی که شامل خود وهیجان هایی است که درواکنش به رویدادهای زندگی ظاهر می شود .بنابراین شادکامی ٬از چها رجزء تشکیل یافته که عبارت است از:رضایت از زندگی ، خلق و هیجان های مثبت و خوشایند، نبود خلق و هیجانهای منفی و عوامل دیگر مانند خوش بینی ،عزت نفس و احساس شکوفایی( ویلسون،2005)

تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه شادی اکسفورد که توسط فوردایس (2002) به دست آورده است.

خوشبینی( تعریف نظری و مفهومی): شی یر5و کارور6(1985 )رویکردی در مورد خوش بینی ارائه کردند از نظر آن ها خوش بینی ٬ انتظار فراگیر است مبنی بر اینکه حوادث  آینده ٬ مثبت خواهد بود

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش  خوش بینی فرد از پرسشنامه  خوشبینی شییر و کاروراستفاده شده و نمره ازمودنی در این نشان دهنده میزان خوشبینی  فرد می باشد.

کیفیت زندگی (تعریف مفهومی و نظری):

کیفیت زندگی به عنوان یک الگوی همگرا اطلاق می شود که همه حوزه های رفتاری ، اجتماعی ، اقتصادی و نیز هویت فرد را در بر می گیرد.(سگالن،2000)

 تعریف عملیاتی :به منظور سنجش  کیفیت زندگی فرد از پرسشنامه  کیفیت زندگی مورگان(2010) استفاده شده و نمره ازمودنی در این نشان دهنده  نحوه کیفیت زندگی فرد می باشد.

بیماران عادی :

منظور از بیماران عادی دراین تحقیق زنانی است که به بیماری سرطان مبتلا هستند اما تحت درمان اموزش شادکامی قرار نمی گیرند منظور از بیماران سرطانی در این تحقیق ، زنانی هستند که با تشخیص یکی از انواع بیماری سرطان  تحت درمان شیمی درمانی بوده و حداقل به مدت شش ماه به ادامه درمان بپردازند و در درمان گروهی و اموزش شادکامی قرار بگیرند.

تعداد صفحه :132

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه با موضوع:بررسی نقش ابعاد کیفیت خدمات در بهبود عملکرد شرکتهای تولیدی براساس مدل BSC

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت صنعتی

عنوان : بررسی نقش ابعاد کیفیت خدمات در بهبود عملکرد شرکتهای تولیدی براساس مدل BSC (مطالعه موردی: شرکت های تولیدی شهرستان اردبیل)

Continue reading “پایان نامه با موضوع:بررسی نقش ابعاد کیفیت خدمات در بهبود عملکرد شرکتهای تولیدی براساس مدل BSC”

دانلود پایان نامه ارشد:اثرات اجرای طرح جامع مالیاتی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان امور مالیاتی

پایان نامه جستجوی کیفیت­ها و الگوهای فضایی در سکونتگاه­های غیررسمی نمونه موردی- محله افغان آباد شهرستان گنبدکاووس

پایان نامه:رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی عملکرد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر عوامل محیط خارجی (در شعبات شرکت های بیمه استان گیلان)

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مریدیت

عنوان : رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی عملکرد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر عوامل محیط خارجی (در شعبات شرکت های بیمه استان گیلان)

Continue reading “پایان نامه:رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و بازارگرایی عملکرد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر عوامل محیط خارجی (در شعبات شرکت های بیمه استان گیلان)”