پایان نامه آماده » رابطه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی-پایان …

اعتماد نهادی (برای مثال؛ اعتماد به عملکرد منابع انسانی) به طور معناداری با نگرش های کارمندان (همانند تعهد به سازمان) ارتباط دارد (پیرس، برنیسکی و بیگلی[2]، 2000).

به اعتقاد کاستیگن و همکارانش، اعتماد نهادی به کارآیی و بی طرفی نظام های سازمانی (همانند خط مشیء های نیروی انسانی) نیز اطلاق شده است (کاستیگن و همکاران، 1998: 305).

اعتماد به سازمان به ارزیابی کلی و جهانی از قابلیت اعتماد و اطمینان یک سازمان اشاره می کند؛ همچنان که توسط یک کارمند درک می شود. کارکنان به طور مستمر محیط سازمانی را مشاهده می کنند، وقتی درمی یابند که آیا به سازمان خود اعتماد کنند یا اعتماد نکنند، فرآیندهای سازمانی، دیدگاه های سازمان را به کارکنان، و نیز نقش هایشان را به آن ها ابلاغ می کند و کارکنان به روابط ابلاغ شده توسط سازمان با اعتماد واکنش نشان می دهند (تان و تان[3]، 2000: 242).

آشکار است که از سال ها پیش «اعتماد» به طور روز افزون، کانونی در مطالعات سازمان ها شده است. اعتماد یک موضوع بین رشته ای است (تایلر، 2003: 556).

اعتماد به عنوان مبنائی برای نظم اجتماعی در رشته ها و سطوح مختلفی قابل تحلیل است (بایرد و آماند[4]، 1995).

2-1-10 سطوح تجزیه و تحلیل اعتماد سازمانی از منظر اندیشمندان

در سیر مطالعات رفتار سازمانی، محققان و اندیشمندان بیشماری، سعی نموده اند تا هر یک، از زوایای گوناگونی به بسط سازه ی اعتماد سازمانی بپردازند و آن را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. در ادامه به تعدادی از این تحقیقات اشاره می کنیم.

  • تحقیقات مک نایت و وِبستر[5] (2001)

مک نایت و وبستر در سال 2001، اعتماد را در سه سطح مجزا مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند: اعتماد فردی، بین فردی/ بین گروهی، و نهادی/ فرهنگی.

  • اعتماد میان فردی؛ که در آن افراد سازمان الف به افراد سازمان ب اعتماد می کنند.
  • اعتماد سازمانی؛ که فردی در سازمان الف به سازمان ب به عنوان یک کلیت اعتماد می کنند.
  • و اعتماد درون سازمانی؛ که اعضای سازمان الف دارای اعتماد جمعی نگه داشته شده در سازمان ب هستند (ولز[6] و همکاران، 2008: 970).

 

  • تحقیقات سالو و کارژالوتو[7] (2007)

سالو و کارژالوتو معتقدند که اعتماد می تواند به دو نوع اصلی به نام های اعتماد مستقیم[8] و اعتماد شخص سوم[9] تقسیم شود. اعتماد مستقیم، رابطه ی اعتمادی است که به وسیله ی دو گروه توسط خودشان ایجاد می شود. در حالی که اعتماد شخص ثالث، اعتمادی است که میان دو گروه که ممکن است یکدیگر را از قبل نشناسند ولی مایل به اعتماد به یکدیگر هستند به وجود آید اما با مشارکت شخص سومی که قابل اعتماد باشد، صورت می پذیرد (بوئی ین و موسز[10]، 2003).

  • تحقیقات ِالونن و همکاران (2008)

الونن و همکارانش (2008)، همانند (کاستیگن، ایلتر و برمان، 1998) اعتماد سازمانی را به دو بعد اعتماد بین شخصی[11] (ارتباطی) و غیر شخصی[12](نهادی[13])، تفکیک کردند (الونن، بلومکُویست و پومالاینِن[14] ، 2008: 162).

  • اعتماد بین شخصی، مبتنی بر تعاملات است و از طریق ارتباطات خاص ایجاد می شود. این نوع اعتماد، می تواند به دو بُعد شکسته شود: اعتماد افقی[15] که به اعتماد بین کارکنان مربوط می شود و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان بر می گردد. این اعتمادها براساس صلاحیّت، خیرخواهی و یا اعتبار هستند.
  • نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته است. اعتماد نهادی، اعتماد اعضای سازمان به راهبردها و شایستگی های تجاری و فنّی سازمان، و اعتماد به ساختارها و فرآیندهای سازمانی، مانند سیاست های منابع انسانی است (الونن و همکاران، 2008: 164).دانلود پایان نامه ارشد :

    بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

    لینک 2

الونن و همکاران او معتقدند اعتماد نهادی به دو صورت است: بهنجاری موقعیتی[16] و اطمینان بنیادی[17]. بهنجاری موقعیتی، حاصل ظهور چیزهای معمول و مرسوم یا قرار گرفتن هر چیز در جای مناسب است. در این تعریف، موفقیت محتمل است، زیرا موقعیت بهنجار است. در تعریف اطمینان ساختاری (بنیادی) نیز اعتقاد به محتمل بودن موفقیت بیان شده است و شرایط ضمنی همانند انتظارات، قراردادها، آیین نامه ها و ضمانت نامه ها (تأمین ساختاری) به درستی ایجاد شده اند. بنابراین، در یک نتیجه گیری کلی می توان بیان کرد که اعتماد نهادی، فعالیت ها و فرآیندهای سازمانی (همانند شایستگی های فنی و تجاری، راهبردها و خط مشیء ها، عملکرد و ارتباطات منابع انسانی) را شامل می شود که برای اعضای سازمان به صورت شخصی نیست و مدیریت ارشد از آن مستثنی می گردد (الونن و همکاران، 2008: 162)

[1]- Atkinson & Butcher

[2]- Pearce, Branyiczki & Bigly

[3]- Tan and Tan

[4]- Baird and Amand

[5]- McKnight & Webster

[6]- Velez

[7]- Salo & Karjaluoto

[8]- direct trust

[9]- third-party trust

[10]- Boeyen & Moses

[11]- Interpersonal Trust

[12]- Impersonal Trust

[13]- Institutional Trust

[14]- Ellonen, Blomqvist & Puumalainen

[15]- Lateral Trust

پایان نامه آماده : رابطه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری …

  • اعتماد عمودی[2]: یعنی اعتماد بین کارکنان و مدیر (کاستیگن و همکاران، 1998: 304).
  • اعتماد افقی یا اعتماد بین همکاران: این نوع از اعتماد در دسته ی “اعتماد بین فردی قرار می گیرد و می توان آن را به عنوان اشتیاق یک فرد برای اتکاء به رفتار دیگران که در نهایت به فرصت طلبی منتج می شود”، توصیف کرد (ویلیامز[3]، 2001 ). اعتماد به دیگران باعث می شود که تصّور کنیم که فعالیت فرد مثمرثمر است و یا حداقل اینکه به ما صدمه نمی زند (کونگ گو و سینگ ساندها ، 2014، ص 3).دانلود پایان نامه ارشد :

    بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

    لینک 2

  • اعتماد عمودی یا اعتماد دو گانه بین مدیر و کارمند: این نوع از اعتماد به عنوان عامل کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهد داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت (ارترک[4]، 2008: 465).
  • اعتماد به سرپرست تنها زمانی واقع می شود که سرپرست در رابطه با کارکنان، رفتارهای قابل اطمینان و شایسته ای نشان دهند. از آنجا که سرپرست، تعاملات نزدیکی با کارکنان دارد، اعتماد به این مرجع منجر به وقوع پیامدهای نزدیکتری مانند افزایش سطح عملکرد تکلیفی می شود (الیس، شاکلی و زالاباک[5]، 2001، به نقل از کانشیرو، 2008).

    چارلتون[6] (2000) می گوید: رهبران به کارکنان اعتماد می کنند برای اینکه کاری را که نیاز دارند انجام شود، انجام دهند. رهبران به شباهت در گفتار و کردار نیاز دارند (مارتینز[7]، 2002: 757-756).

    وقتی کارکنان به مدیران و رؤسای خود اعتماد داشته باشند، این امر، باعث تعهد بیشتر آن ها به رؤسا و نیز سازمان، میزان رضایت شغلی بیشتر، کاهش قصد گردش شغلی، کاهش تغییر شغل و بهبود عملکرد آنان می گردد. بنابراین، برای کارکنان، اعتماد به مدیر و رئیس شان بسیار حائز اهمیت است (درکز و فرین[8]، 2001؛ مک آلیستر، 1995؛ ویتنر، بروت، کورس گارد و ورنر[9]، 1998).

    اعتماد به مدیر به عنوان میل کارمند برای قرار گرفتن در معرض آسیب های ناشی از اقدامات مدیر یا (سرپرست) است که مسئولیت وی، اعلام اهداف و سیاست های تعیین شده توسط مدیریت ارشد، می باشد (تان و تان، 2000).

    صرف نظر از شخصیت مدیر، اعتماد به مدیر، از رفتار وی نیز سرچشمه می گیرد. مثلاً، رفتارهای حمایتی و اجتماعی وی (تسکانن، موران و هوی[10]، 1998). طبق نظر درکز و فرین (2002)، دغدغه ها و ملاحظلات مدیر نیز از جمله عوامل عمده ای در ایجاد اعتماد به مدیر محسوب می شوند. بنابراین، واضح است که رفتار مدیر، بستر و زمینه ساز دستیابی و حصول اعتماد کارکنان می باشد (گاردنر، آوالیو، لوتانز، مای و والومبوا[11]، 2005 به نقل از کونگ گو و ژن جی لو ، 2014: 18).

    به اعتقاد تامپسون[12] اعتماد دستاورد و نتیجه ی مدیریت خوب است. به عبارت دیگر نمی توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک متقابل بهتر انتظارات می توان آن ایجاد و حفظ کرد موی و میلیندا[13] در پژوهش خود، اعتماد کارکنان به مدیریت را امری ضروری برای روابط بین فردی و اثربخشی سازمانی ذکر کرده اند (موئی و هنکین[14]، 2006).

    طبق دیدگاه وتن و کمرون[15](2003)، افراد به دو دلیل هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیریت خود پیدا می کنند، احساس توانمندی بیشتری می کنند:

    • نخست: از رفتارهای غیر مولد و بی فایده ی ناشی از عدم اعتماد و سوء ظن اجتناب می شود. هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند، گوش نمی کنند، به وضوح ارتباط برقراری نمی سازند، سخت نمی کوشند و همکاری از خود نشان نمی دهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد، افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه، همکاری کنند.
    • دوم: افرادی که قابل تمجید و شرافتمند هستند همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد می کنند و آنان را وادار می سازند تا خود را لایق تر احساس کنند (وتن و کمرون، 1381: 59-58).

    [1]- Lateral Trust

    [2]- Vertical Trust

    [3]- Williams

    [4]- Erturk

    [5]- Ellis, Shockley & Zalabak,

    [6]- Charlton

    [7]- Martins

    [8]- Dirks & Ferrin

    [9]- Whitener, Brodt, Korsgaard & Werner

    [10]- Tschannen-Moran & Hoy

    [11]- Gardner, Avolio, Luthans, May & Walumbwa

    [12]- Thompson

    [13]- Melinda

    [14]- Moye &  Henkin

    • صداقت[1]: که بر درستی و شرافت، روراستی و راستگوئی دلالت دارد. به نظر می رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن دیگری این بعد با اهمیت تر از بقیه باشد (بدون درک ویژگی اخلاقی و صداقت اولیه ی دیگران، دیگر ابعاد اعتماد معنی نخواهد داشت) (رابینز، 2003: 145).
    • شایستگی[2]: دانش و مهارت های میان افراد و دانش و مهارت های فنی را دربر می گیرد. اگر شخصی که درباره ی چیزی صحبت می کند، نسبت به آن اشراف کامل داشته باشد، شما احتمالاً گوش فرا می دهید یا وابسته به کسی می شوید که توانائی های او مورد احترام شماست. شما نیاز دارید تا به این باور برسید که شخص، مهارت ها و توانائی های انجام کاری را دارد که او صحبت از انجام آن ها را می کند.
    • ثبات[3]: به پایائی، پیش بینی پذیری و قضاوت مناسب در برخورد با وضعیت ها دلالت دارد. نداشتن ثبات در گفتار و عمل از اعتماد می کاهد. این بعد برای مدیران بسیار مناسب است. هیچ چیز زودتر از ناهماهنگی میان آنچه مدیران اجرائی موعظه می کنند و آنچه انتظار دارند همکارانشان به آن عمل کنند، مورد توجه قرار نمی گیرد.
    • وفاداری[4]: یعنی میل و علاقه به حفظ آبروی دیگری داشتن. اعتماد مستلزم این است که شما بتوانید به شخصی وابسته شوید که مترصّد فرصت نیست.

    صداقت

     

    • رک و راست بودن[5](صراحت): شما می توانید به کسی تکیه کنید که برای شما تمام حقیقت را بازگو می کند (رابینز، 2003: 175).

     

    ثبات          شایستگی

    راستی           وفاداری

     

     

     

     

    نگاره ی (2-2). ابعاد اعتماد (رابینز، 2003: 145)

     

    2-1-5-2 ابعاد اعتماد از دیدگاه مایر و همکاران او

    نظریه پردازانی چون مایر، داویس و اسکورمن[6]، (1995)؛ مک نایت، چودهاری وکاسمار[7]، (2002) برای اعتماد، سه بُعد توانائی یا شایستگی، نوع دوستی یا نیکوکاری و امانت داری یا درستی را در نظر گرفتند (مایر و همکاران، 1995).

    • توانائی[8]: مجموعه ای از مهارت ها، شایستگی ها و ویژگی هائی است که گروهی را قادر به تأثیر گذاری در حوزه ای خاص می نماید.
    • نوع دوستی[9]: میزان اعتقادی است مبنی بر اینکه اعتماد کننده معتقد است اعتماد شونده می خواهد برای اعتماد کننده فارغ از منفعت طلبی فردی، خیر و نیکی انجام دهد.
    • درستی یا امانت داری[10]: ادراک اعتماد کننده است در این مورد که اعتماد شونده به مجموعه ای از اصول که اعتماد کننده آن را مهم و قابل قبول می داند، وفادار می ماند (همان منبع).

     

     

    دانلود پایان نامه ارشد :

    بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

    لینک 2

    2-1-5-3 ابعاد اعتماد از دیدگاه باتلر و کانترل[11]

    باتلر و کانترل (1984)، صداقت، صلاحیت، ثبات، وفاداری و صراحت را به عنوان عناصر کلیدی اعتماد می شناسند (دایتز و هارتوگ، 2006: 560).

    • ابعاد اعتماد از دیدگاه دایتز و هارتوگ

    • خیراندیشی: خیراندیشی به معنی انگیزه های مهربانانه و میزان محبت یک شخص نسبت به گروه مقابل و توجه ی صادقانه به رفاه دیگران است.
    • صلاحیت: صلاحیت به قابلیت های دیگران برمی گردد که بر اساس آن می توانند وظایف خود را انجام دهند (بر اساس مهارت ها و دانش).
    • صداقت: صداقت شامل تبعیت از یک سری اصول است که مورد قبول گروه مقابل است و شامل امانت داری و رفتار منصفانه و اجتناب از ریاکاری می شود.
    • قابلیت پیش بینی: قابلیت پیش بینی هم به طور خاص مربوط به ثبات و نظم در رفتار می شود. بر این اساس اعتماد یک مفهوم چند بعدی است. پس اعتماد وقتی ایجاد می شود که محتوای مؤلفه های آن به عنوان زیر حوزه های[12] مجزای اعتماد ظاهر شوند (دایتز و هارتوگ، 2006: 561-560).

    2-1-5-5 ابعاد اعتماد از دیدگاه فارد و همکارانش

    فارد و همکارانش ابعاد اعتماد توصیف شده توسط ویلیامز[13] (2005) را بسط دادند و در نتیجه اعتماد سازمانی را تحت عناوین زیر در نظر گرفتند:

    • صلاحیت؛
    • صداقت؛
    • قابلیت اطمینان؛
    • آداب دانی و درستکاری؛
    • توجه به کارکنان؛
    • آسیب پذیری؛
    • احساس وجود و هویت؛
    • نظارت متقابل؛
    • و رضایت مندی (فارد، قطری و حصیری[14]، 2010 ).

    2-1-6 مراحل تکامل اعتماد

    اعتماد از مراحلی تکاملی برخوردار است که در نگاره ی (2-3) نشان داده شده است. الگوی به تصویر کشیده شده نشان می دهد که ابتدا در یک رابطه، اعتماد حول نقطه ی صفر شروع می شود، زیرا طرفین فاقد اطلاعات در مورد اعتماد همتایانشان هستند. در طی زمان، اگر اقدامات اعتماد سازی شروع شود، سطح کلی اعتماد افزایش می یابد و به سطح مرحله ی حفظ می رسد. در طول این مرحله، سطح اعتماد، هر چند با تغییرات اندک، مادامی که هیچ یک از طرفین اقداماتی را انجام ندهد که اعتماد را از بین ببرد، پایدار باقی می ماند. اگر حوادثی باعث نابودی و تخریب اعتماد شوند، سطح کلی اعتماد به سرعت به قلمروی بی اعتمادی تنزل می یابد. زمانی که بی اعتمادی حاکم است، تلاش های اعتماد سازی مهمی باید اتفاق بیفتد تا صرفاً به نقطه ی صفری که نه اعتماد است و نه بی اعتمادی برگردد؛ حتی تلاش های بیشتری لازم است تا به قلمروی اعتماد مثبت حرکت کرد (کورال و ِاپستین[15]، 2003 به نقل از حسین زاده و شعبانی کلاته، 1390: 50-49).

    [1]- Integrity

    [2]- Competence

    [3]- Consistency

    [4]- Loyalty

    [5]- Openness

    [6]- Mayer,Davis,& Schoorman

    [7]- McKnight, Choudhary, & Kacmar

    [8]- Ability

    [9]- Benevolence

    [10]- Iintegrity

    [11]- Butler & Cantrell

    [12]- Sub Domains

    [13]- Williams

    به اعتقاد باربر[1] (1983)، مفهوم اعتماد شبیه یک مرداب مفهومی[2] است. همچنین لوئیس و ویگرت[3]، یک سردرگمی مفهومی را در ادبیات اعتماد مطرح می کنند (رامو[4]، 2004: 762). کانل[5]، معتقد است که اگر چه واژه ی اعتماد به صورت روزمرّه در ادبیات محاوره ای استفاده می شود، اما ثابت شده است که تعریف آن در ادبیات سازمانی بسیار مشکل است (کانل و مانیون[6]، 2006: 418).

    در واقع اعتماد یک مفهوم پیچیده با ابعاد مختلف است (اسمیت و برنی[7]، 2005: 472). با وجود این وضعیت آشفته و مشکل ساز، برخی معتقدند که هنوز مباحث مربوط به اعتماد قابل فهم هستند. تعاریف متعددی از اعتماد مطرح شده است (میرزائی، 1387: 41). به عنوان مثال فرهنگ وبستر[8]، اعتماد را به عنوان تکیه بر ویژگی ها، توانایی ها و نقاط قوت یک فرد تعریف می کند. همچنین ذکر می کند که اعتماد عبارت است از وابستگی به یک چیز یا یک وضعیت. همچنین فرهنگ آکسفورد[9]، اعتماد را به عنوان یک باور که فرد ممکن است به آن تکیه کند، تعریف می نماید.

    رمپل، هولمز و زانا[10] اعتماد را به صورت “احساس اطمینان و امنیّت به واکنش های طرف مقابل و استحکام رابطه” تعریف کردند. بر اساس این تعاریف اعتماد از اطمینان و اشتیاق برای مشارکت در ایجاد رابطه ی قوی با فرد دیگر منتج می شود (رمپل و همکارانش، 1985: 96). از رویکردی دیگر، اعتماد به صورت تمایل یک فرد برای قرار گرفتن در معرض آسیب های ناشی از اقدامات فرد دیگر، بر اساس این انتظار که طرف دیگر اقدامات مهمی را بدون در نظر گرفتن توانائی نظارت بر او انجام می دهد، نیز تعریف شده است (مایر، داویس و اسکورمن[11]، 1995، ص 712 به نقل از کونگ گو و ژن جی لو[12]، 2014: 18)

    مک آلیستر، اعتماد را به عنوان “میزان اطمینان یک فرد و اشتیاق عمل بر اساس گفته ها، اقدامات و تصمیمات فرد دیگر” تعریف کرده است. به اعتقاد وی و همکارانش، اعتماد یک سازه ی چند بعدی است (مک آلیستر، 1995؛ بارنی و هانس[13]، 1994؛ مورمن، زالتمن و دشپانده، 1992). مک آلیستر بین دو صورت اعتماد یعنی اعتماد مبتنی بر شناخت (اعتماد شناختی) و اعتماد مبتنی بر احساسات یا (اعتماد عاطفی) تمایز ایجاد می کند. در ادبیات مربوط به اعتماد، اعتماد شناختی و اعتماد احساسی (عاطفی)، متمایزترین و پرکاربردترین نوع اعتماد هستند (مک آلیستر، 1995).

    این دو سازه و انواع اعتماد بر اساس ریشه یابی آن ها در احساسات یا منطق، دسته بندی و مجزا می شوند. اعتماد شناختی حتی زمانی است که فرد به دنبال یک دلیل منطقی برای اعتماد کردن به دیگران باشد، دلایلی از قبیل: توانائی، مسئولیت پذیری، قابلیت اطمینان، اعتماد و پیش بینی (مایر و همکاران[14]، 1995).

    همینطور ثبات رفتاری طرف مقابل و نقش اجرائی نیز می تواند مبنای اعتماد شناختی باشد (همان منبع). از سوی دیگر، اعتماد عاطفی یا اعتماد مبتنی بر احساسات، به اعتمادی اشاره دارد که بر اساس روابط، سرمایه ی عاطفی، تعاملات و پیوندهای شخصی میان دو طرف استوار است (مک آلیستر، 1995). به علاوه اعتماد عاطفی بر یکدلی تفاهم و وابستگی بر اساس احترام مشترک در قبال یکدیگر تأکید دارد. چنین روابطی کارمندان را تحریک می کند، تا تعهد بیشتری به سازمان داشته باشند و در رفتارهای تابعیت (شهروندی سازمانی) بیشتری مشارکت نموده و در سازمان باقی بمانند (ویلیامز[15]، 2001 به نقل از لیما، میشل و کااتانو[16]، 2013: 419).

    طبق تعریف دیگری که شاو[17] در سال 1997 ارائه نموده است: اعتماد عبارت است از این باور که ما به آن هایی که متکی هستیم انتظارات ما را برآورده خواهند ساخت، این انتظارات به ارزیابی ما از مسئولیت دیگران برای برآوردن نیازهایمان وابسته است (آرمسترانگ[18]، 1386: 217).

    از اعتماد تعاریف بسیار دیگری نیز در متون شده است، اما تعریف انجام شده توسط روسو و همکاران او (1998) از کاربست بیشتری در متون اعتماد و سایر حوزه های رفتار سازمانی برخوردار است. آنها اعتماد را در یک حالت روانشناختی تعریف می کنند که مشتمل بر نیّت به پذیرش آسیب پذیری مبتنی بر انتظارات مثبت درباره ی رفتار شریک دیگری است (روسو، سیتکین، برت و کمرر[19]، 1998: 393 به نقل از کونگ گو و ژن جی لو، 2014: 18).

    دانی و کانن[20] (1997)، اعتماد را اعتبار[21] و خیراندیشی[22] درک شده توسط اعتماد شونده تعریف می کنند (یی و یونگ[23]، 2002: 138). طبق نظر داونپورت و پروساک[24](1998)، اعتماد نقطه ی مرکزی به اشتراک گذاری اطلاعات است (کونگ گو و سینگ ساندها[25]، 2014 : 127). متیو[26](1990)، اعتماد را بر حسب الف) احساس اعتماد کارکنان به رفتار پایدار و ب) واکنش یک سازمان به شرایط در حال تغییر و خطرآفرین تعریف کرده است (راکشانی و سنتیل ناتان[27]، 2013: 3).

    نیهان[28] معتقد است که اعتماد سازه ای است که احساس اطمینان و حمایت یک فرد از مدیرش را شرح می دهد، به طور کلی اعتماد سطح اطمینانی است که یک فرد نسبت به دیگری برای انجام عادلانه ی اخلاقی امور دارد. اعتماد سطحی از شایستگی یا اطمینان است که یک فرد نسبت به شایستگی دیگران برای انجام یک کار طبق شیوه ای اخلاقی، بیطرفانه و از روی میل و رغبت دارد (نیهان، 2000).

    بسیاری از محققان معتقدند اعتماد به طور کلی اطمینان و خوش بینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن به دیگران بدون داشتن دلایل اجباری است (اسمیت و برنی، 2005). لی[29] در تعریف اعتماد می گوید: اعتماد به معنی اعتقاداتی است که افراد در مورد رفتار آینده ی گروه مقابل دارند. هر چه گروه الف، اعتقاد بیشتری داشته باشد که گروه ب در روابط به تعهداتش عمل می کند (که این امر نشان دهنده ی حسن نیت و صلاحیت گروه ب است)، گروه الف به گروه ب، اعتماد بیشتری خواهد کرد (لی، 2004: 625 ).

    دانلود پایان نامه ارشد :

    بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

    لینک 2

    در مجموع اعتماد داشتن این انتظار مثبت است که دیگران، (چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات) فرصت طلبانه عمل نمی کنند. مهمترین عناصری که در این تعریف به چشم می خورند، آشنایی و ریسک است. عبارت «انتظار مثبت» در تعریف، آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد می کند. اعتماد در طول زمان و بر پایه ی تعداد محدودی تجربه ی مربوط، شکل می گیرد. زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هر چه شناخت ما بیشتر و روابط ما گسترده تر می شود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری می کنیم (رابینز[30]، 2005: 144).

    از منظر لوئیکی، تام لینسون و گیلسپی[31] اعتماد عبارت است از “تمایل فرد اعتماد کننده برای وابسته شدن (آسیب پذیر شدن) در مقابل فرد دیگر بر اساس این باور که وی شایسته، دارای روحیه ی باز، با ملاحظه و معتبر است” (لوئیکی، تام لینسون و گیلسپی، 2006).

    در حقیقت اعتماد، باور ما به این امر است که دیگران همان کاری را انجام می دهند که ما از آنها انتظار داریم، بدون اینکه آنها تحت نظارت باشند (لوئیس[32]، 2007). به اعتقاد کِلنی و همکارانش[33](2008)، اعتماد یعنی: «تمایل به حساسیت مبتنی بر انتظارات مثبت از نیّات یا رفتار طرف دیگر» (حسین زاده و شعبانی کلاته، 1390: 47).

    اعتماد این چنین نیز تعریف شده است: احساس اطمینان کارکنان به اینکه زمانی که به موقعیت ناشناخته یا دربرگیرنده ی ریسکی برخورد می کنند، رفتارها و گفتارهای سازمان سازگار و ابزارهایی کمک کننده هستند (ارترک[34]، 2008: 465).

    [1]- Barber

    [2]- Conceptual Morass.

    [3]- Lewis & Weigert

    [4]- Ramo

    [5]- Connell

    [6]- Mannion

    [7]- Smith & Birney

    [8]- Webster’s dictionary

    [9]- Oxford Dictionary

    [10]- Remple, Holmes and Zanna

    [11]- Mayer, Davis & Schoorman

    [12]- Kwong Goh & Zhen-Jie, Low

    [13]- Barney & Hansen

    [14]- Mayer et a

    [15]- Williams

    [16]- Lima, Michel and  Caetano

    [17]- Shaw

    [18]- Armstrong

    [19]- Rousseau, Sitkin, Burt & Camerer

    [20]- Doney & Cannon

    [21]- Credibility

    [22]- Benevolence

    [23]- Yee & Yeung

    [24]- Davenport and Prusak

    [25]- Singh Sandhu

    [26]- Mathieu

    [27]- Rukshani and Senthilnathan

    [28]- Nyhan

    [29]- Lee

    [30]- Robbins

    [31]- Lewicki, Tomlinson & Gillespie

    [32]- Lewis

    یکی از مهمترین سازمان های خدماتی در هر جامعه، سازمان های ارائه دهنده ی سلامت می باشند که با بهره گرفتن از منابع و امکانات، خدمات درمانی به عموم جامعه ارائه می دهند. استفاده ی کارآمد از منابع، خط مشیء مشترک در تمامی نظام های مراقبت سلامت می باشد (کیتِلسِن[1]، 2008).

    بیمارستان یکی از مهمترین اجزای شبکه ی بهداشت و درمان و مرکز ثقل آن است. بر طبق گزارش سازمان بهداشت جهانی سهم هزینه ی بهداشت و درمان از تولید ناخالص ملی در کشور ما در سال 2005 حدود 8/7 درصد بوده است که بخش عمده ی آن در بیمارستانها هزینه می گردد؛ بنابراین بدیهی است که در بسیاری از کشورها اندازه گیری کارآیی (بهره وری) خدمات مراقبت سلامت بطور فزاینده ای مورد توجه قرار گرفته باشد (ربا و ریزی[2]،2007).

    بهره وری که حاصل کارآیی و اثربخشی است از جمله مواردی است که همه ی سازمان ها در ایجاد و ارتقاء آن می کوشند. بهره وری از مواد، تجهیزات و امکانات به سهم خود در شکل گیری بهره وری سازمانی نقش دارند؛ ولی آنچه در بهره وری و سطح ارتقاء آن تأثیری ژرف دارد، سرمایه ی انسانی است (نصرآبادی باقی و شادالویی، 1389: 35).

    نیروهای انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه ی سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می توانند با استفاده ی بهینه از سایر منابع، سازمانی پویا و قدرتمند ایجاد نمایند. بدیهی است کارمند با انگیزه می تواند به کمک قدرت اراده و تجربه های با ارزشش همه چیز را به نفع خود، جامعه و محیط کاری تغییر دهد (ادریس و اردلی، 1382).

    امروزه بهره وری و عملکرد بالای سازمان ها بدون حمایت و مشارکت کارکنان آن ها محقّق نمی شود. بنابراین همواره بر توجه به نیازهای مختلف کارکنان که تعیین کننده ی کارآیی و اثربخشی آن ها می باشد، تأکید شده است (جباداموسی[3]، 2011).

    از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخ گوئی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت اول قرار می گیرد. زیرا دستیابی به اهداف و مأموریت های هر سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می باشد (خنیفر[4] و همکاران، 2009).

    اما باید توجه داشت هنگامی که کارکنان به سازمانی می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و آزمودگی های گذشته را که روی هم انتظارات شغلی را می آفرینند با خود به همراه می آورند (دیویس و نیواستورم[5]، 1991). از طرفی اشخاص مستقل از محیط و موقعیتی که در آن قرار گرفته اند، عمل نکرده و تفاوت های موقعیتی بر چگونگی واکنش افراد به شکل های مختلف اثرگذار می باشد (وفائی مهر و سلیمان نژاد[6]، 2006).

    یکی از نیازها و انتظارات کارکنان که بر عملکرد و واکنش های آنان تأثیرگذار است، رعایت عدالت در سازمان است. عدالت در سازمان نمودی از ادراک کارکنان در مورد برخوردهای منصفانه در کار است (کروپانزانو[7]و همکاران، 2001). البته چنین توجّهی به عدالت در سازمان ها امر غیر منتظره ای نیست چون ادعا شده است که عدالت، اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی محسوب می شود (راولز[8]، 1977). عدالت به عنوان یک متغیر راهبردی نقش تأثیر گذاری بر بهره وری سازمان ایفا می نماید (وایی فات[9] و همکاران، 2010).

    بدون تردید فرآیند بهره ورى نیروى انسانى متأثر از عوامل خاصى نیست و نتیجه ی تکامل و ترکیب عوامل گوناگونى است (شریف زاده و محمدی مقدم، 1388: 7). در این بین یکی دیگر از اجزاء سازنده و حیاتی که برای افزایش و اثربخشی سازمانی و مزیت رقابتی معرفی می شود اعتماد است (کِلی[10]، 2003).

    دانلود پایان نامه ارشد :

    بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

    لینک 2

    موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها به توانائی توسعه ی روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد. سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند (هوف و کلی[11]، 2003).

    اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[12]، 2007).

    اعتماد سازمانی کارکنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، سبب اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سازمان می گردد و به ارزیابی مفید و مطلوب از ارکان سازمان منجر می شود (همان منبع).

    اعتماد اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[13]، 2007).

    اعتماد مهم است زیرا به عنوان یک ارزش انسانی اساسی تلقی می شود که باید در همه ی سازمان ها توسعه یابد (اسمیت[14]، 2005: 521).

    از آنجائی که منابع انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک و دارائی های با ارزش سازمان محسوب می شوند، بدون تردید موفقیت سازمان ها و محیط های کاری به استفاده ی کارآمد از منابع انسانی بر پایه ی علوم رفتاری وابسته است. برای رویاروئی با چالش استفاده ی کارآمد از این منبع، شناخت هر چه بیشتر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است و در نهایت مهارت استفاده از این سازه ها و ابزارها امری ضروری است (هرسی و بلانچارد، 1375).

    از این رو نوشتاری که فراروی شماست، می کوشد با توجه به اهمیت نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیّت رقابتی، مؤلفه های اثرگذار در محیط سازمانی (اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی) که به نحوی مستقیم در کارآمدی، اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی مؤثرند، را بررسی و مورد تحلیل قرار دهد. در همین راستا در این فصل، سعی خواهیم کرد به بررسی مبانی نظری پژوهش، شامل تعاریف و واژه شناسی متغیرها، مفهوم سازیِ اولیه، سابقه ی مطالعاتی، ابعاد، ویژگی ها، مُدلها و نظریه های ِمرتبط با هر سه متغیر اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی بپردازیم، سپس به پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط با این مطالعه اشاره نمائیم. باشد که مدیران از این مؤلفه های اساسی غافل نشوند.

    [1]- Kittelsen

    [2]- Rebba & Rizzi

    [3]- Gbadamosi

    [4]- khanifer

    [5]- Davis & Newstorm

    [6]- Vafaee Mehr & Soleiman Neghaz

    [7]- Cropanzano

    [8]- Rawls

    [9]- Kwai Fatt

    [10]- Kelly

    [11]- Huff & Kelley

    [12]- Bodnar czuk

    [13]- Fitzory

    رابطه بین کیفیت خدمات، اعتماد، ارزش ادراک شده و رضایت و وفاداری مشتریان …

    در این مدل متغیر کیفیت خدمات شامل قابلیت اعتماد، پاسخ گویی، محسوس بودن، همدلی و تضمین است.

    1) قابلیت اعتماد: شامل ثبات عملکرد و توکل پذیری، ارائه صحیح خدمت در همان مرتبه نخست، تعهد به وعده ها، حفظ گزارش های دقیق، صورت حساب های صحیح و ارائه خدمت در زمان تعیین شده است.

    2) پاسخ گویی: شامل آمادگی برای فراهم کردن خدمات، به موقع بودن و تنظیم سریع قراردادها.

    3) محسوس بودن(موارد ملموس): شامل تسهیلات فیزیکی، ابزار و تجهیزات، حضور ارائه دهندگان خدمت، حضور مشتریان دیگر در تسهیل کردن خدمات.

    4) همدلی: شامل مراقب بودن، توجه فردی، قابلیت تقرب و صمیمیت، راحتی تماس، تلاش به منظور درک نیازهای مشتری.

    5) تضمین(اطمینان): شامل دانش، شایستگی و ملاحظه کارکنان، انتقال اعتماد و اطمینان، داشتن اطلاعات و مهارت های مورد نیاز، مودب بودن، رفتار احترام آمیز و دوستانه داشتن، با ملاحظه، صادق و مورد اعتماد بودن.

    در این تحقیق، با توجه به جداول 2-1 و 2-2، محقق از مدل سروکوال برای ابعاد متغیر کیفیت خدمات استفاده کرده است.

     

    2-3. اعتماد

    اعتماد به معنی ایمان دو جانبه به نیات پاک و رفتار خوب دیگران است. کارشناسان دوجانبه بودن اعتماد را به صورت زیر تشریح می کنند:

    «هنگامی که می بینیم دیگران به طریقی رفتار می کنند که بیانگر اعتمادشان به ماست بیشتر ترغیب می شویم که اعتمادشان را با اعتماد بیشتر به آنان جبران کنیم. برعکس کسانی که به نظر می رسد اعمال آنان برهم زنندهی اعتماد ماست یا بی اعتمادی نشان می دهند موجب بی اعتمادی ما نسبت به خودشان می شوند» (رضائیان، 1386، ص44 ).

    بر اساس مدل جدیدتری از اعتماد سازمانی که یک صفت شخصیتی به نام «آمادگی برای اعتماد کردن به دیگران» را در بردارد: «آمادگی را می توان تمایل کلی برای اعتماد کردن به دیگران دانست». آمادگی بر میزان اعتمادی که انسان نسبت به یک فرد مورد وثوق دارد، پیش از آن که اطلاعات دربارهی وی فراهم شود، تاثیر می گذارد. میزان آمادگی افراد با توجه به تجربیات بهبود و توسعه، انواع شخصیت ها و زمینه های فرهنگی با هم فرق می کند (رضائیان، 1386، ص 44).

    دانلود پایان نامه ارشد :

    بررسی رابطه بین کیفیت خدمات، اعتماد، ارزش ادراک شده و رضایت و وفاداری مشتریان (مورد مطالعه: مشتریان بانک مسکن در رشت)

    دانلود مقاله :

    دانلود پایان نامه ارشد بررسی تاثیر جو عاطفی خانواده براعتماد به نفس فرزندان

    رابطه دوستانه والدین  باکودک  ، اعتماد به نفس بالا ایجاد  می کند اما  دربسیاری از موارد به علت  تشویق های  نامناسب و  نابجا ، وکودکان اعتماد به نفس کاذب  بالا پیدا می کنند ، زیرا آنها جای مناسب  تشویق وتنبیه  را نمی دانند . این تیپ  والدین در صورتی  که اطلاعات پیدا می کنند  و آموزش بگیرند  ،خواهند  توانست مایه  های پیدایش اعتماد به نفس حقیقی  را برای فرزندان  خودبه ارمغان  بیاورند ، زیرانسبت به فرزندان  خود دیدگاه  مثبتی دارند .  ( برخلاف  والدین مقتدر  ودیکتاتور )  درارتباط  دوستانه ، جدای ازشکل  خوب رابطه  ووجودتشویق ونزدیکی  عاطفی ، کودکان باید  استقلال شخصی خودرا به دست آورند  والدین حق ندارند  به صرف اینکه  دارند ،  روابط دوستانه  برقرار میکنند  استقلال  کودک را  به بهانه رابطه  نزدیک نابود  کنند افراد  بسیار مهربان  تمام کارها  راخود صورت  می دهندحکم  اینکه دارند  لطف می کنند .  درحالیکه این یک خیانت  ازروی جهل است  کودک باید  تجربه شخصی  داشته باشد  تا بتوانند  درزندگی آتی  روی پای خود بایستد .

    <br />

    دانلود پایان نامه بررسی تاثیر جو عاطفی خانواده براعتماد به نفس فرزندان ( دختران  وپسران  19-13 سال شهر تهران  ) 

    بررسی تأثیر کیفیت خدمات الکترونیکی بر وفاداری الکترونیکی با تبیین نقش رضایت الکترونیکی، ارزش ادراک شده و تبلیغات توصیه ای الکترونیکی؛ مطالعه موردی: خرده فروشی های الکترونیکی شهر تهران

    <td class=”arial” width=”100%”>

     مقاله : نقش هیجان پذیری و جو عاطفی خانواده در پیش بینی اشتیاق تحصیلی دانش آموزان

    درخانواده هایی که والدین نه مقتدر  هستند نه دیکتاتور  ،وضعیت  بدتری وجود دارد  ، چرا که بچه هاحکومت  را دردست دارند  وقیام ، غزل نصب وکودتا دراختیار تمام  آنها است .  درحالتی که بچه ها  رئیس  هستند ووالدین  مرئوس  دست آخر کودکان ، شخصیت  ضد اجتماعی  پیدا می کنند  این بچه ها  نظم مقام  بالاوپایین  ورعایت  احوال شخصیت  را یاد نگرفته اند ودرنتیجه  اعتماد به نفس کاذب بالا  خواهند داشت .  اینان تصور  می کنند  که کسی هستند وچون  درتجربه زندگی و واقعیات سلسه مراتب  رایاد ندارند  ، متوجه هستند  که کسی نیستند  وبه بن بستهای  واقعی برخورد  خواهند کرد .  این کودکان تصور  می کنند  که اجتماع  نیز مانند  والدین  ومنزل  بی دروپیکر است  ولی درعمل  سرشان  به سنگ اصابت  می کند وبزرگترین  خیانت  راوالدینی  ، درحق بچه های  خود صورت  می دهند که اقتدار  ومهربانی  ونظم زندگی  رافاقدهستند  وکودکانی  ضد اجتماعی  بار می آورند .  و بایدبه والدین  هشدار داد  که به هیچ  شکل وکیفیتی  حق تنبیه  کودک راندارند .  وقتی کودک  موردتنبیه  قرارمی گیردساختمان  اعتماد به نفس ویرانی پیدا  میکندبهترین  میراث ، اعتماد به نفس  بالاست . کسی که اعتماد به نفس پایینی  دارد بیشترین  طلا رانیز  به ارث دریافت  کند ، فایده ای  ندارند ،  زیرا قدرت  حفظ آنرا ندارد  وبزودی  آن راازدست  خواهد داد .

     

    2-2-2-1- اعتماد اجتماعی[1]

    اعتماد نوعی تعامل فردی است که در تعاملات و روابط اجتماعی از نوع افقی نمود پیدا می کند. ایجاد اعتماد در روابط اجتماعی ناشی از دوستی ها و شناخت افراد از تعامل یکدیگر است و این یعنی انتظار عمل صادقانه از طرف مقابل این اعتماد نتیجه تعاملات اجتماعی موجود در گروه ها، انجمن ها و فعالیت های اجتماعی است. اگر این اعتماد از حد فردی به سطح اجتماعی انتقال یابد، به عنوان یک سرمایه ی با ارزش تلقی می شود از آنجا که مهمترین سازه ی سرمایه ی اجتماعی، اعتماد اجتماعی است بد نیست بیشتر به این مفهوم بپردازیم.

     

    2-2-2-1-1- انواع اعتماد

    اعتماد بنیادی[2]: اعتماد بنیادی نگرشی است که قرد نسبت به خود و دنیای پیرامون خود و موجب تقویت این احساس می شود که افراد و امور دنیا قابل اعتماد و دارای ثبات و استمرار هستند (گیدنز،1387،23).اریکسون معتقد است این اعتماد محصول فراینده های دوره نوزادی است. اگر دیگران نیازهای اصلی مادی و عاطفی نوزاد را تامین کنند، حس اعتماد در کودک به وجود می آید، اما عدم تامین این نیازها، سبب می شود نوعی بی اعتمادی نسبت به جهان، به ویژه در روابط شخصی به وجود آید (جرالد[3]، 1996، 100).

    اعتماد میان فردی: این اعتماد حاصل روابط مستقیم و چهره به چهره میان اعضاء جامعه است. زنو مپکا در توضع این نوع اعتماد اضهار می دارد: باریکترین شعاع اعتماد در بین اعضای خانواده که فضایی مملو از صمیت و نزدیکی بر آن حاکم است. این اعتماد معطوف به افرادی است که آن ها را به اسم می شناسیم و با آن ها به عنوان دوست، همسایه، همکار و شریک تجاری رابطه چهره به چهره داریم (زتومپک[4]، 1999، 42).

    با توجه به این که صمیمیت و نزدیکی از مشخصه های مهم اعتماد میان فردی در جوامع سنتی است، در چنین جوامعی خطوط مشخصی بین خودی و بیگانه وجود دارد، بنابراین دایره اعتماد محدود به کسانی است که به یک جمع خاص تعلق دارند. با تغییر جوامع از سنتی به مدرن، وضعیت گذشته متحول شده است. در اثر این تحول دامنه اعتماد از محدوده دوستان و آشنایان فراتر رفته و شکل دیگری از اعتماد تحت عنوان عام یا تعمیم یافته به وجود آمده است.

    اعتماد تعمیم یافته یا عام: این نوع اعتماد در سطحی گسترده تر از حانواده، دوستان و آشنایان قرار می گیرد. زتو مپکا معتقد است هدف یا جهت گیری اعتماد، ممکن است معطوف به جنسیت (من به زن ها اعتماد دارم، اما به مردها اعتماد ندارم)، سن(من به افراد میانسال اعتماد دارم و با افراد جوان اعتماد ندارم)، نژاد (من به سفید پوست اعتماد دارم و به سیاه پوست اعتماد ندارم)، قومیت (من به ترک ها اعتماد دارم و به فرانسوی ها اعتماد ندارم) و مذهب (من به مسیحی ها اعتماد دارم، ولی به یهودی ها اعتماد ندارم) باشد (همان، 42).

    اعتماد به نظام یا سیستم: در جامعه مدرن الزاما دو سوی فرایند ارتباط را ارتباط گران انسانی تشکیل نمی دهند، بلکه انسان گاهی با کنشگران غیره غردی ارتباط برقرار می کنند. به این ترتیب شکل دیگری از ارتباط مطرح می شود که متوجه یاختارهای غیره شخصی است. در این مورد دو نوع اعتماد مدنی و اعتماد نهادی اشاره شده است. اعتماد نهادی به به نهادهای رسمی دولتی و اعتماد مدنی به نظام های تخصصی مربوط است (استین[5]، 2001، 25-26).

    گیدنز از نظریه پردازانی است گه این نوع اعتماد را بیشتر مورد توجه قرار داده است. از نظر او این نوع اعتماد معادل اعتماد به نظام های انتزاعی است، یعنی به طور عمده نهاهای تخصصی است که یکی از نیروهای مدرنیته محسوب می شود. اعتماد به نظام، در واقع اعتماد به این امر است که ساختارهای غیره شخصی این امکان را برای شخص فراهم می آورند که او آینده موفقیت آمیزی را برای خود پیش بینی کند(گیدنز، 1383، 47).

    به استثناء اعتماد بنیادی که بیشتر جنبه روانشناختی دارد و از چارچوب این مطالعه کنار گذاشته می شود، از سه نوع اعتماد میان فردی، تعمیم یافته و نهادی، اغلب به عنوان انواع مختلف اعتماد اجتماعی یاد می شود.

     

    2-2-2- انسجام اجتماعی[6]

    انسجام نیز به معنای توافق جمعی بین اعضا و تعامل گران یک جامعه است که این توافق حتی در بین خرده فرهنگ ها نیز در استفاده از حقوق شرعی افراد باید وجود داشته باشد.

     

    2-2-3- جامعه ی مدنی

    جامعه ی مدنی حوزهایی از اجتماع است که در کنار نظام اداری دولت و اقتصاد قرار می گیرد، یا به تعبیری واسط بین بخش بازار و بخش حکومتی است.

     

    2-2-4- مشارکت اجتماعی[7]

    مشارکت فرایندی است که در آن همه ی افراد متعامل در اختیارات سهیم، از فرصت ها و قدرت ها بهره مند می شوند و در نظارت بر روند رسیدن به اهداف مشترک دخیلند و به طور کلی در قاعده هرم قرار دارند. این سه مؤلفه ی سرمایه ی اجتماعی، یعنی اعتماد اجتماعی، انسجام اجتماعی و مشارکت اجتماعی، همگی در یک رابطه ی متعامل با همدیگر قرار دارند.

     

    2-2-5- ماهیت و منشاء سرمایه ی اجتماعی

    سرمایه ی اجتماعی را بایستی بر حسب هنجارها، شبکه ها یا نتایج یعنی امکانات و منابع جمعی داوطلبانه درک و تعریف نمود. بدون شک این سه عنصر در جهان واقعی کاملا به هم مرتبط هستند، اما ترکیب آن ها با یکدیگر یا گنجاندن دو یا سه عنصر در تعریفی مشابه منجر به آشفتگی مفهومی شده و فرضیات نامعتبری را ایجاد می کند و احتمالاً موجب مغشوش شدن قضایای تجربی می گردد.

    [1] . social Trust

    [2] . Basic Trust

    [3] . Gerald

    [4] . Sztompk

    [5] . Stine

    [6] . social association

    [7] . Social Communion

    متن کامل :

    پایان نامه ارشد – عوامل اجتماعی موثر برگرایش جوانان به شبکه های اجتماعی مجازی

     

    فهرست مطالب

     

    عنوان

    صفحه

     

    فصل اول: کلیات پژوهش

    1

     

    1-1-مقدمه

    2

     

    1-2 – بیان مسئله

    5

     

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

    7

     

    1-4- اهداف تحقیق

    9

     

    1-5- سوالات تحقیق

    9

     

    1-6-فرضیات تحقیق

    10

     

    1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی

    10

     

    فصل دوم:

    15

     

    2-1-مقدمه:

    16

     

    2-2- تاریخچه تحقیق

    17

     

    2-3- ادبیات تحقیق

    36

     

    2-3-1- پیشینه داخلی

    36

     

    2-3-2- پیشینه خارجی

    42

     

    2-4– مبانی نظری

    46

     

    2-4-1- نظریه ولمن

    46

     

    2-4-2- جامعه شبکه ای مانوئل کاستلز

    50

     

    2-4-3- هابرماس

    53

     

    2-4-4- نظریه شکاف آگاهی (تیکنو،دونوهو)

    57

     

    2-4-5- گیدنز

    59

     

    2-4-6- نظریه وابستگی رسانه ای

    61

     

    2-4-7-نظریه اشاعه و نشر نوآوری

    63

     

    2-5- چارچوب نظری

    65

     

    2-6- مدل مفهومی تحقیق

    67

     

    فصل سوم :

    68

     

    3-1-مقدمه

    69

     

    3-2-روش پژوهش

    69

     

    3-3-جامعه آماری

    69

     

    3-4-واحدمشاهده و سطح تحلیل

    70

     

    3-5-حجم نمونه

    70

     

    3-6-شیوه نمونه گیری

    71

     

    3-7- ابزار اندازه گیری

    71

     

    3-8- روش های تجزیه و تحلیل داده ها

    72

     

    3-8- اعتبار و روایی ابزار گردآوری

    72

     

    فصل چهارم :

    74

     

    4-1- مقدمه

    75

     

    4-2- توصیف یافته ها

    75

     

    4-3-یافته های تبیینی

    96

     

    4-3-1- رابطه بین تحصیلات پاسخگو و میزان استفاده از شبکه های اجتماعی

    96

     

    4-3-2-رابطه بین جنسیت پاسخگو و میزان استفاده از شبکه های اجتماعی

    98

     

    4-3-3-رابطه بین پایگاه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    99

     

    4-3-4-رابطه بین سرمایه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    101

     

    4-3-5- رابطه بین اعتماد و گرایش به شبکه های اجتماعی

    102

     

    4-3-6-رابطه بین احساس صمیمیت و گرایش به شبکه های اجتماعی

    104

     

    4-3-7-رابطه بین آگاهی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    105

     

    4-3-8-رابطه بین میزان استفاده از شبکه های مجازی و متغیر مستقل

    107

     

    4-3-9-رابطه بین مدت عضویت در شبکه و متغیرهای مستقل

    108

     

    4-4-آزمون فرضیه

    109

     

    4-4-1- آزمون پیرسون بین سرمایه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    109

     

    4-4-2-آزمون پیرسون بین اعتماد به شبکه و گرایش به شبکه های اجتماعی

    110

     

    4-4-3- آزمون پیرسون بین احساس صمیمیت در شبکه و گرایش به شبکه های اجتماعی

    110

     

    4-4-4- آزمون پیرسون بین آگاهی از شبکه و گرایش به شبکه های اجتماعی

    111

     

    4-4-5- آزمون پیرسون بین پایگاه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    111

     

    4-5-رگرسیون چند متغیری به روش گام به گام

    112

     

    4-5-1-تحلیل رگرسیون

    112

     

    4-5-2-تحلیل مسیر

    113

     

    فصل پنجم

    119

     

    5-1- مقدمه

    120

     

    5-2- جمع بندی نتایج آماری

    121

     

    5-3-بحث و نتیجه گیری

    122

     

    5-3- پیشنهادات تحقیق

    126

     

    5-4- محدودیات تحقیق

    127

    فهرست جداول

    جدول 3-1- مقادیر آلفای کرونباخ

    73

    جدول4-1- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت

    75

    جدول4-2- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل

    76

    جدول4-3- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن

    77

    جدول4-4- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب تحصیلات

    77

    جدول4-5- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب شغل

    78

    جدول4-6- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب درآمد

    79

    جدول4-7- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب وضعیت مالی

    80

    جدول4-8- جدول توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان استفاده ار شبکه های مجازی

    81

    جدول4-9- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب مدت عضویت در شبکه

    82

    جدول4-10- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب میزان عضویت در شبکه

    82

    جدول4-11-جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سرمایه اجتماعی

    83

    جدول4-12- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب شیوه تماس

    84

    جدول4-13- جدول توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب حمایت دریافتی از شبکه

    86

    جدول4-14- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سرمایه اجتماعی

    87

    جدول4-15- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب آگاهی اینترنتی

    89

    جدول4-16- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب احساس صمیمیت

    93

    جدول4-17- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب اعتماد به شبکه های مجازی

    94

    جدول4-18- جدول توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب پایگاه اجتماعی

    96

    جدول4-19- جدول توافقی تحصیلات و میزان استفاده از شبکه های اجتماعی مجازی

    97

    جدول شماره 4-19-1 آزمون همبستگی کندال بین تحصیلات و شبکه های اجتماعی مجازی

    97

    جدول شماره4-20- جدول توافقی جنسیت و استفاده از شبکه های اجتماعی مجازی

    98

    جدول شماره 4-20-1- آزمون کای اسکوئر بین جنسیت و استفاده از شبکه های اجتماعی مجازی

    99

     جدول شماره4-21- جدول توافقی پایگاه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    100

    جدول شماره 4-21-1همبستگی کندال بین پایگاه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    100

    جدول شماره4-22- جدول توافقی سرمایه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    101

    جدول شماره 4-22-1 آزمون کندال بین سرمایه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    102

    جدول شماره4-23- جدول توافقی اعتماد و گرایش به شبکه های اجتماعی

    103

    جدول شماره 4-23-1 – همبستگی کندال بین اعتماد و گرایش به شبکه های اجتماعی

    103

    جدول شماره4-24- جدول توافقی احساس صمیمیت و گرایش به شبکه های اجتماعی

    104

    جدول شماره 4-24-1 – همبستگی کندال بین آگاهی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    105

    جدول شماره4-25- جدول توافقی آگاهی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    106

    جدول شماره 4-25-1 – همبستگی کندال بین آگاهی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    106

    جدول 4- 26-  همبستگی اسپیرمن بین میزان استفاده از شبکه های مجازی و متغیرهای مستقل

    108

    جدول 4- 27-  همبستگی اسپیرمن بین مدت عضویت در شبکه های مجازی و متغیرهای مستقل

    109

    جدول 4-28-  همبستگی پیرسون بین سرمایه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    109

    جدول 4-29- همبستگی پیرسون بین اعتماد به شبکه و گرایش به شبکه های اجتماعی

    110

    جدول 4-30- همبستگی پیرسون بین احساس صمیمیت و گرایش به شبکه های اجتماعی

    110

    جدول 4-31-  همبستگی پیرسون بین آگاهی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    111

    جدول 4-32  همبستگی پیرسون بین پایگاه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی

    111

    جدول شماره 4-33- مدل رگرسیون پیش بینی شده

    112

    جدول شماره 4-34- نتایج آزمون ANOVA

    112

    جدول شماره 4-35-  ضرایب رگرسیونی مربوط به مدل های پیش بینی شده

    113

    جدول شماره 4-36- تحلیل مسیر مرحله اول

    114

    جدول شماره 4-37- تحلیل مسیر مرحله دوم

    115

    جدول شماره 4-38-  تحلیل مسیر مرحله سوم

    115

    جدول شماره 4-39-  تحلیل مسیر مرحله چهارم

    116

    جدول4-40- محاسبه ضریب تأثیر  متغیر صمیمیت بین اعضای شبکه بر گرایش به شبکه مجازی

    116

    جدول 4-41- محاسبه ضریب تأثیر  متغیر آگاهی بر گرایش به شبکه مجازی

    117

    جدول4-42- محاسبه ضریب تأثیر  متغیر سرمایه اجتماعی بر گرایش به شبکه مجازی

    117

    جدول4-43- محاسبه ضریب تأثیر  متغیر صمیمیت بر گرایش به شبکه مجازی

    117

     

     

     

     

    فهرست نمودار
    نمودار4-1- توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت 76
    نمودار4-2- توزیع پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل 77
    نمودار4-3- توزیع پاسخگویان بر حسب سن 77
    نمودار4-4- توزیع پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان 78
    نمودار4-5- توزیع پاسخگویان بر حسب اشتغال 79
    نمودار4-6- توزیع پاسخگویان بر حسب درآمد 79
    نمودار4-7- توزیع پاسخگویان بر حسب وضعیت مالی 80
    نمودار4-8- توزیع پاسخگویان بر حسب میزان استفاده از شبکه های مجازی 81
    نمودار4-9- توزیع پاسخگویان بر حسب مدت عضویت در شبکه های مجازی 82
    نمودار4-10- توزیع پاسخگویان بر حسب میزان عضویت در شبکه های مجازی 83
    نمودار4-11- توزیع پاسخگویان بر حسب حمایت دریافتی از شبکه های مجازی 86
    نمودار4-12- توزیع پاسخگویان بر حسب سرمایه اجتماعی 88
    نمودار4-13- توزیع پاسخگویان بر حسب آگاهی اینترنتی 90
    نمودار4-14- توزیع پاسخگویان بر حسب احساس صمیمیت 93
    نمودار4-15- توزیع پاسخگویان بر حسب اعتماد به شبکه های اجتماعی مجازی 95
    نمودار4-16- توزیع پاسخگویان بر حسب پایگاه اجتماعی 96
    نمودار4-17- توافقی بین تحصیلات و میزان استفاده از شبکه های اجتماعی 98
    نمودار4-18- توافقی بین جنسیت و میزان استفاده از شبکه های اجتماعی 99
    نمودار4-19- توافقی بین پایگاه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی 101
    نمودار4-20- توافقی بین سرمایه اجتماعی و گرایش به شبکه های اجتماعی 102
    نمودار4-21- توافقی بین اعتماد به شبکه و گرایش به شبکه های اجتماعی 104
    نمودار4-22 توافقی بین احساس صمیمیت و گرایش به شبکه های اجتماعی 105
    نمودار 4-23- توافقی بین آگاهی اینترنتی و گرایش به شبکه های اجتماعی 107
    نمودار4-24- تحلیل مسیر مرحله اول 114
    نمودار4-25- تحلیل مسیر مرحله دوم 115
    نمودار4-26- تحلیل مسیر مرحله سوم 116
    نمودار4-27- تحلیل مسیر مرحله چهارم 116
    نمودار4-28 مدل علی 117