پایان نامه رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده حسابداری و مدیریت

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

عنوان :

رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

نیمسال تحصیلی:

 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1) مقدمه. 2

1-2) بیان مساله. 3

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5

1-4) اهداف تحقیق.. 6

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیه های تحقیق.. 7

1-7) تعریف متغییرهای تحقیق.. 8

1-8) قلمروتحقیق.. 9

فصل دوم : ادبیات تحقیق.. 10

پیشگفتار 11

بخش اول: جو اخلاقی.. 13

2-1-1)مقدمه. 14

2-1-2)تعاریف مختلف اخلاق. 14

2-1-3)گستره قلمرو اخلاق در ادیان و فرهنگهای مختلف.. 15

2-1-4) ارزش های اخلاقی از نظر نسبی یا مطلق بودن. 16

2-1-5) اخلاق مدیریت از نظر امام علی(ع) 17

2-1-6) اخلاق مدیریت.. 18

2-1-7) اخلاق سازمانی.. 20

2-1-8) جو سازمانی.. 21

2-1-9)تعریف جو اخلاقی.. 22

2-1-10) اهمیت بررسی جو اخلاقی.. 23

2-1-11) ابعاد جو اخلاقی.. 24

2-1-12) عوامل موثر بر جو اخلاقی.. 26

2-1-14) جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمانها 27

بخش دوم: رضایت شغلی.. 27

2-2-1 )تعاریف رضایت شغلی : 28

2-2-2)اهمیت رضایت شغلی: 29

2-2-3)رابطه رضایت و ترک خدمت.. 31

2-2 -4)تئوری دو عاملی هرزبرگ وعوامل رضایت شغلی.. 33

2-2 -5) عوامل تعیین کننده ابعاد رضایت شغلی: 35

2-2 -6)عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 36

2-2 -7)دلایل نا رضایتی پرستاران. 37

2-2 -8) شیوه های ابراز نارضایی.. 38

2-2-9)دیدگاه منفی ( انتقاد به اهمیت رضایت شغلی ) 39

بخش سوم: تعهد سازمانى.. 39

2-3-1)مفهوم تعهد سازمانی.. 40

2-3-2)جایگاه تعهدسازمانی در علوم مختلف.. 42

2-3-3) اهمیت تعهد سازمانی.. 43

2-3-4) انواع تعهد سازمانی.. 44

2-3-5) مدل ها و ابعاد تعهد سازمانى.. 45

2-3-6) عوامل موثر بر تعهد سازمانی: 47

2-3-7)مشکلات مربوط به مفهوم تعهد. 50

2-3-8)مزایای تعهد سازمانی و معایب فقدان آن. 51

2-3-9) وظایف مدیران در قبال افزایش تعهد سازمانی.. 51

2-3-10) رابطه تعهد سازمانی با اخلاق و نیت ترک خدمت.. 52

بخش چهارم: نیت ترک خدمت.. 53

2-4-1) تعاریف ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 54

2-4-2)  اهمیت مقابله با ترک خدمت.. 55

2-4-3) رابطه نیت ترک خدمت با ترک خدمت.. 56

2-4-4) تفاوت ترک خدمت شغلی و سازمانی.. 57

2-4-5)  عوارض و هزینه های ناشی از ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 58

2-4-6) عوامل موثر بر پدیده ی ترک خدمت.. 59

2-4-7) وظایف مدیریت منابع انسانی در قبال ترک خدمت کارکنان. 62

بخش پنجم: پیشینه تحقیق.. 65

2-5-1) تحقیقات داخلی.. 66

2-5-2) تحقیقات خارجی.. 72

فصل سوم: روش اجرای تحقیق.. 73

3-1) مقدمه. 74

3 – 2 ) روش تحقیق.. 74

3 – 3 ) جامعه آماری.. 75

3 – 4 ) روش نمونه‌گیری و حجم نمونه. 75

3 – 5 ) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها 77

3 – 6 ) روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 79

3– 7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 81

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق.. 83

4-1) مقدمه. 83

بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی.. 84

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی.. 85

4-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق در جامعه مورد مطالعه. 91

بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی.. 93

4-5) بررسی همبستگی بین متغیر های تحقیق: 94

4-6) بررسی ارتباط خطی بین متغیر های تحقیق.. 95

4-7) بررسی رگرسیون چند گانه خطی بین متغیر های تحقیق.. 104

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.. 110

5-1) مقدمه. 110

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 111

5-2-1)توصیف محل کار و تعداد نمونه پرستاران. 111

5-2-2) توصیف سن پاسخ دهندگان. 111

5 -2-3)توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. 111

5-2-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان. 111

5-2-5)توصیف وضعیت سابقه کار پاسخ دهندگان. 112

5-2-6) توصیف وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان. 112

5-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق.. 112

5-3-1)توصیف ادراک پرستاران از جو اخلاقی.. 112

5-3-2)توصیف رضایت شغلی  پرستاران. 113

5-3-3)توصیف تعهد سازمانی  پرستاران. 114

5-3-4)توصیف نیت ترک خدمت پرستاران. 114

5-4) نتایج آمار استنباطی.. 115

5-4-1) نتیجه آزمون فرضیه اول. 111

5-4-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم. 112

5-4-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم. 113

5-4-4) نتیجه آزمون فرضیه چهارم. 113

5-4-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم. 114

5-5 ) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه ها 118

5-5-1) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه اول. 118

5-5-2) پیشنهاد  با توجه به نتایج فرضیه دوم، 118

5-5-3) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه سوم. 118

5-5-4) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه چهارم. 119

5-5-5) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه پنجم. 119

5-6) محدودیت های تحقیق.. 120

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 121

چکیده

    جو اخلاقی بخشی از فرهنگ سازمانی و مجموعه ای ازادراکات مربوط به رفتار صحیح و روش های برخورد با مسائل اخلاقی  می باشد که می تواند پیش بینی کننده ی رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی پرستاران باشد. به جهت اینکه جو اخلاقی تاثیر زیادی روی رفتار اخلاقی پرستاران می گذارد، دارای اهمیت زیادی است. پژوهش حاضر با هدف سنجش رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین پرستاران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و براساس روش تحقیق از نوع  توصیفی- همبستگی می باشد، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب در دسترس، تعداد 280 نفر از پرستاران بیمارستان های شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها به وسیله  ابزار پرسشنامه، جمع آوری گردیده و از طریق آزمون همبستگی و رگرسیون و با بهره گرفتن از نرم افزار آماری 21SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنی دار، و با نیت ترک خدمت، رابطه منفی وجود دارد. هم چنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی پرستاران، رابطه مثبت وجود دارد و نیز بین تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت پرستاران رابطه ی منفی وجود دارد. از نتایج حاصله از یافته ها می توان دریافت که جو اخلاقی در سازمان منجر به رفتارهای اخلاقی می شود و مدیران سازمان می توانند با بهره گیری از راهکارهای عملیاتی ارائه شده در این پژوهش نسبت به ایجاد و بهبود جو اخلاقی در سازمان و کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اقدام نمایند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، نیت ترک خدمت، رضایت شغلی، تعهد سازمانی

1-1) مقدمه  

    بی شک بحث های اخلاقی از زمان پیدایش انسان آغاز شد؛ زیرا ما معتقدیم که حضرت آدم نه تنها فرزندانش را با دستورات اخلاقی آشنا ساخت بلکه خداوند از همان زمانی که او را آفرید، مسائل اخلاقی  را با اوامر و نواهی اش به او آموخت(حمیدی زاده و نکویی زاده،1389). اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که به رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(دفت،1389،ص 408). انجام درست کارها از عهده ی سازمان هایی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشند یکی از نمودهای سازمان سالم پایبندی کارکنان به اصول اخلاقی در محیط کار می باشد(Hilton, 2006, p46). امروزه خدمات بهداشتی و درمانی در هر جامعه ای زمینه ساز سلامت جسمی و روانی افراد و پیش نیاز توسعه پایدار است و برای رسیدن به این مهم نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است(Alaei et al., 2012  ). به منظور کاهش هزینه ها و افزایش کیفیت خدمات، جذب مشتری، درمان و حفظ سلامت هر فرد در راستای پاسخگویی به نیازمندی های جامعه، در معرض تغییرات سریع و بنیادین است. این تغییرات در خدمات بهداشتی و درمانی ممکن است باعث افزایش تعداد و پیچیدگی سوالات اخلاقی در سازمان های درمانی شود. محیط های درمانی کنونی بر اهمیت درک پرستاران از محیط کاری، جو سازمانی، تصمیم گیری در مسائل اخلاقی و پیچیدگی های سوالات مطرح شده در زمینه اخلاقیات تاکید دارند(Ozturk, 2003). رفتارهای غیر اخلاقی منجر به پیامدهای منفی برای{سازمان}می شود؛ زیرا طرز نگرش و رفتارهای کارکنان، {پرستاران} ادراک مشتریان، {بیماران} از خدمات را تحت تاثیر قرار می دهد. کارکنان اخلاقی حس شدیدی  از صداقت و راستی را در انجام کارهایشان نشان داده و از روش های گمراه کننده و دروغین در ارضای نیازهای مشتری اجتناب می کنند. چنین افراد اخلاق مندی به ایجاد روابط مبتنی بر همکاری و صداقت کمک کرده، به حل مشکلات مربوط به فرصت طلبی کمک می کند & Hartline, 2005) Schwepker). پرستاران، به عنوان یکی از بزرگترین گروه های ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی و درمانی مجبورند به معضلات و تعارضات اخلاقی بیشتر و پیچیده تری رسیدگی کنند که حرفه را در مقابل سازمان قرار می دهد. این تعارضات باعث احساس ناامیدی، خستگی، کاهش رضایت شغلی و افزایش قصد جا به جایی در بین پرستاران می شود(خزنی شایسته فرد، سعیدالذاکرین و چراغیان،1392).از پیامد های جو اخلاقی می توان  رضایت شغلی دانست که نشان می دهد افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند .(Robbins and Judge, 2001) بسیاری از تحقیقات نشان می دهد که اخلاق در رضایت شغلی به صورت مثبت با هم در ارتباط هستند. یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان تعهد سازمانی است زیرا کارکنان متعهد، اهداف و ارزش های سازمان را پذیرفته اند و تمام تلاش خود را برای تعالی آن سازمان به کار می برند از این رو جو اخلاقی باعث می شود که کارکنان به کار خود به دید مثبت نگاه کنند، مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند .بر اساس نظریه ی برابری، اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه ی عدل و انصاف باشد، کارکنان از شغل خود احساس رضایت خواهند کرد. اثر مستقیم جو اخلاقی بر تعهد سازمانی نیز گویای این ادعا است که نگرش و رفتار کارکنان سازمان ها حول محور مجموعه ای از عناصر ارزشی و ادراکی خاص قرار دارد و وقتی این ارزش ها اخلاقی گردند، باعث به وجود آمدن جو اخلاقی در سازمان می شوند و در نتیجه افزایش تعهد در سازمان، رضایت شغلی و کاهش در نیت ترک خدمت محتمل می گردد. به ویژه در سازمان های نظام سلامت، که رضایت و تعهد کارکنان کمتر مادی ومبتنی بر حقوق و دستمزد شکل می گیرد، جو اخلاقی تاثیر قوی تر و پایدارتری ایفا می کند، هر چند نباید از نگرش اسلامی در چهارچوب شکل گیری تعهد و رضایت، که ریشه در جو اخلاقی مورد تایید اسلام دارد، غافل شد(نادی و حاذقی، 1390). از آنجایی که پژوهشی درمورد رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت در سازمان های خدمات بهداشتی و درمانی صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به تبیین ضرورت شناخت جو اخلاقی بیمارستان و میزان درک آن توسط پرستاران و نقش آن در ایجاد جو مطلوب بیمارستانی وآثار آن بر نیت ترک خدمت پرستاران با توجه به عناصر رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته شده است تا مسئولان در تغییر، ارتقاء و اداره ی جو اخلاقی بیمارستان ها کمک نموده وآن امر به نوبه ی خود کاهش نیت ترک خدمت پرستاران را به دنبال داشته باشد؛ بنابراین در این فصل ابتدا به بیان مسئله مورد نظر این پژوهش پرداخته سپس ضرورت و اهمیت انجام آن  ذکر شده و  اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، فرضیه های تحقیق بیان و متغییرهای تحقیق از دو بعد نظری و عملیاتی تعریف می شوند و در پایان، قلمرو تحقیق به لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی مشخص می گردد.

 1-2) بیان مساله

   تقریبا در تمام کشورها عمده ترین بخش نیروی انسانی نظام بهداشتی را پرستاران تشکیل می دهند که خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال توسعه وجود دارد(Lu etal.,2005). در مطالعه لوتزن[1] و همکاران اکثر پرستاران (42/71 درصد) هر روز به فکر خروج از حرفه پرستاری بودند (آتش زاده، اشک تراب، یغمایی، علوی و مجد،1391).در انگلستان و اسکاتلند نیز یک سوم پرستاران و در آمریکا بیش از یک پنجم پرستاران تمایل به ترک حرفه پرستاری داشته اند ( Lu etal. 2005).درایران نیزطبق مطالعه آتش زاده و همکاران در میان پرستاران آی سی یو، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران زیاد بوده است. ترک خدمت و ترک حرفه موجب کاهش تعداد پرستاران وکاهش کیفیت مراقبت های پرستاری می شود و در نهایت خدمات سایر تخصص های گروه پزشکی و پیامد بیماران رانیز متاثر می سازد(آتش زاده و همکاران،1391). تاثیر کمبود نیروی پرستار سبب ایجاد هزینه های استخدامی، انتخاب و آموزش افراد شده، همچنین موجب حجم کاری اضافه تری برای کارکنان باقی مانده می شود که رضایتمندی آنها را کاهش می دهد و در نهایت نیز می تواند تاثیر منفی بر کیفیت مراقبت از بیماران داشته باشد (al.,2006  Hayes et).

    اسکوپکر[2] در سال 2001 در مقاله خود تحت عنوان”ارتباط جو اخلاقی بارضایت شغلی و تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت در میان کارکنان فروش”، دریافت که جو اخلاقی سازمان به صورت غیر مستقیم بر نیت ترک خدمت کارکنان اثر دارد و باعث کاهش نیت ترک خدمت می شود ( Schwepker,2001). 

جو اخلاقی شامل الگوهایی است که  رفتار کارکنان را هدایت می کند و خصوصیات اخلاقی هر سازمان را نشان می دهد (نادی و حاذقی،1390). جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006). جو اخلاقی نشانگر درک افراد از سازمانشان است که بر نگرش و رفتار آنها تاثیر می گذارد (برهانی، جلالی، عباس زاده و حقدوست،1390). جو اخلاقی به علت تاثیرگذاری روی رفتار اخلاقی کارکنان دارای اهمیت است.جو اخلاقی یعنی فهمی فراگیر اعمال و رویه های معمول سازمانی که  مضمونی اخلاقی دارند و ضابطه هایی را بر رفتار قابل قبول پایه ریزی می کند (DeConinck,2011).  تسای و هانگ[3]، سی وشش نوع جو اخلاقی را بر اساس سه معیار(خودگرایی،خیر خواهی و ضوابط اخلاقی)و سطوح تجزیه و تحلیل(فردی،منطقه ای و جهانی)بود، توسعه دادند (Tsai&Huang,2008). 

  رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغل اطلاق می شود و اینکه افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند (نادی و حاذقی،1390).

   یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان های اخلاقگرا، تعهد سازمانی است.کارکنان متعهد اهداف و ارزش های سازمانی را پذیرفته اند (Martin&Cullen,2006).

جو اخلاقی بالا به عنوان متغیر مستقل در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی(متغیرهای میانجی) نقش زیادی دارد و آنها نیز موجب کاهش ترک خدمت(متغیر وابسته)می گردند (Schwepker,2001).

  با تو جه به مطالب مطرح شده، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران در ایران و جهان  قابل توجه است که یکی از دلایل آن به جو اخلاقی سازمان برمی گردد، بیمارستان های شهر رشت نیز از این امر مستثنی نیستند. لذا با توجه به اهمیت موضوع، به بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان، می پردازیم و به دنبال پاسخی برای این پرسشیم که:

آیا ارتباطی میان جو اخلاقی، رضایت شغلی تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

بیمارستان ها مهم ترین سازمان بهداشتی و پزشکی جوامع محسوب شده، متولی امور سلامت انسان ها می باشد (شاکری نیا،1391). در اکثر سازمان های مراقبت بهداشتی، پرستاران بزرگترین منابع بوده و نقش عمده ای را در کیفیت ارائه خدمات به عهده دارند، لذا رضایت و کارآیی آنان بطور معنی داری موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و رسالت آنان ارائه خدمات بهداشتی، درمانی، توانبخشی در بالاترین سطح استاندارد جهت تامین، حفظ و ارتقای سلامت جامعه است. اکنون سراسر دنیا با بحران نیروی کار روبرو است که یکی از بارزترین مصادیق آن کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال رشد وجود دارد(احمدی، مبارکی و عسکری نژاد،1391).کمبود نیروی پرستار، موجب بازماندن از دستیابی به اهداف جهانی نظام های بهداشتی و نارضایتی حرفه ای پرستاران خواهد شد. مسوولین سازمان های بهداشتی که زمان و منابع انسانی و مالی زیادی صرف استخدام پرستاران می کنند، باید توجه داشته باشند به همان اندازه نیز مهم و مقرون به صرفه است که تلاش های مشابهی را جهت جذب و حفظ کارکنان خود بکار بندند. (احمدی و همکاران،1391).کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پر ثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند(ابراهیمی نژاد، ابراهیمی نژاد ویاری ناصریه،1388). با توجه به هزینه های مالی و انسانی ترک خدمت پرستاران در سازمان های بهداشتی و درمانی، پیش بینی آن قبل از وقوع به منظور جلو گیری از ترک خدمت پر هزینه و غیر ضروری، بسیار مهم به نظر می رسد. چرا که پژوهش ها نشان داده است که بین ترک خدمت پیش بینی شده و ترک خدمت واقعی پرستاران رابطه مستقیم برقرار می باشد( حریری، یغمایی، زاغری تفریشی و شاکری،1391). بررسی ها نشان می دهند، عدم رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در ترک حرفه پرستاری است، یک سوم از پرستاران انگلستان و اسکاتلند و بیش از یک پنجم پرستاران آمریکا تمایل به ترک این حرفه داشته اند، در ایران نیز نتایج حاکی از آن بودکه تنها یک سوم پرستاران از شغل خود راضی هستند، محیط کار حمایتی به پرستاران جهت ارائه مراقبت شایسته، کمک کرده، رضایت شغلی را افزایش می دهد(احمدی و همکاران،1391). امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را را در محیط کارشان می گذرانند و بنابراین رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم ضروری است در یک مطالعه مشخص گردید که ناهماهنگی بین اهداف شخص یعنی عدم تناسب بین شخص و سازمان، نارضایتی شغلی را به همراه دارد و باعث افزایش تمایل به ترک خدمت می شود؛ {چون} منابع انسانی سرمایه ارزشمند هر سازمان است، بنابراین لازم است مدیریت سازمان سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعداد های  نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند(ابراهیمی نژاد، 1388). جو اخلاقی نیز باعث می شود که کارکنان نسبت به شغل خود دید مثبتی نشان دهند و مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند (نادی وحاذقی،1390). تحقیق دیگر هم نشان داد که هماهنگی اخلاقی منجر به پایین آمدن سطح معتمد سازمانی و افزایش خروج از سازمان می شود (احمدی و همکاران، 1391). اهمیت ایجاد جو اخلاقی مناسب در متون پرستاری مورد تائید قرار گرفته است در این راستا السون[4] اظهار می دارد جو اخلاقی، زمینه ای برای عملکرد حرفه ی پرستاری ایجاد می کند و بر برآیند مراقبت از بیماری و حتی خود پرستار تاثیر داشته و در ابقاء پرستاران در حرفه خویش نقش دارد(خزنی و همکاران،1392). و سایر شواهد نیز نشان می دهد که جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و قضاوت اخلاقی پرستاران، تاثیر دارد بنابراین ضرورت وجود جو اخلاقی مثبت در حرفه پرستاری اجتناب ناپذیر است و بسیاری از مدیران تصور می کنند که مهم ترین و شاید دلیل تداوم خدمت کارکنان مربوط به عوامل محیطی از قبیل نبودن فرصت های شغلی بهتر در دیگر سازمان های می باشد اما شایان توجه است که مجموعه ای از متغیر ها در تداوم خدمت و بقاء کارکنان موثر است وساده اندیش است اگر یک متغیر را به تنهایی بر ماندگاری یا ترک خدمت یک کارمند (پرستار) موثر بدانیم، هم چنین بدیهی است که چنانچه یکی از نیروهای کارآمد به دلیل عدم رضایت و یا عدم تحقیق اهداف خود، سازمان را ترک کند، جایگزینی آن نیرو باعث صرف وقت اداری، انرژی و هزینه می گردد، به علاوه با این جایگزینی ها، میزان بهره وری هم تقلیل پیدا می کند و از سوی دیگر حیثیت سایر پرسنل تضعیف می گردد و انگیزه های منفی آنای ایجاد می شود(ابطحی، 1382ص38). از آنجا که ترک خدمت  به سازمان لطمه وارد می کند و منجر به مختل شدن آن و نیز وضعیت نا مناسب درمان می شود، از این رو ضروری است با ایجاد و حفظ جو اخلاقی در حرفه و عملکرد پرستاران، و با توجه به روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، تعهد و رضایت پرستاران را بهبود بخشیده و نیت ترک خدمت در آنان را کاهش دهیم.

1-4) اهداف تحقیق

    اهداف این تحقیق از نظرکاربردی در جامعه ی مورد نظر یعنی بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به  دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان شامل: بیمارستان های الزهرا(س)، پورسینا، ولایت، رازی، هفده شهریور، شفا، حشمت و امیر المومنین(ع) به شرح ذیل است:

  • سنجش میزان جو اخلاقی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان رضایت شغلی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان نیت ترک خدمت با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت
  • سنجش رابطه جو اخلاقی بر نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

1-5) چارچوب نظری تحقیق

رضایت شغلی

  پژوهش حاضر طبق مدل مفهومی اسکوپکر(2001)، انجام گرفته است که در آن رابطه بین جو اخلاقی (مستقل) و نیت ترک خدمت(وابسته)از طریق دو متغیر(میانجی)، رضایت شغلی و تعهد سازمانی سنجیده خواهد شد. دراین مدل مشاهده می کنیم که: جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و در نهایت بر نیت ترک خدمت اثرگذار است. از طرفی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، تاثیر می گذارد. و نیز رابطه معنادار منفی بین تعهد سازمانی نیز نیت ترک خدمت وجود دارد بر همین اساس مدل تحلیلی پژوهش به شرح ذیل نشان داده می شود.

) تعریف متغییرهای تحقیق

1-7-1) جو اخلاقی

 تعریف نظری: جو اخلاقی عبارت است از  فعالیت ها یا جنبه هایی از کار در محیط که مرتبط با رفتار اخلاقی می شود .جو اخلاقی ساختاری است روانی که از مجموع ادراکات افراد حاصل می شود؛ به عبارت دیگر ادراکات مشترک، ثابت و معنی داری که کارکنان درباره ی رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمانشان دارند؛ بنابراین جو اخلاقی یکی از انواع جوهای کاری است که رویه ها، سیاست ها و عملکرد سازمان را با یک نتیجه ی اخلاقی بازتاب می دهد(برهانی و همکاران،1390). به طور کلی جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006) .

تعریف عملیاتی: در این پژوهش پرسشنامه جو اخلاقی با 7 سوال یعنی سوالات 1تا 7، پرسشنامه توسط اسکوپکر  جهت سنجش درک  افراد از موارد اخلاقی در سازمان تدوین شد که درمورد میزان اخلاق رسمی مکتوب وضوابط اخلاقی حاکم برسازمان همچنین تبعیت از خط مشی های ویژه و اعمال سیاست های مربوط به رفتار اخلاقی، امکان شناسایی و کنترل رفتارهای غیر اخلاقی و نیز اعمال تنبیه ویا جریمه به خاطر هدف شخصی یا سازمانی در سازمان می باشد و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت سنجیده شد که به معنی اصول حاکم بر سازمان می باشد که فرد از آن تبعیت می کند ( Schwepker,2001).

1-7-2) رضایت شغلی

 تعریف نظری: رضایت شغلى متشکل از واکنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و کار خود است (گل پرور و نادى، 1391). خشنودی شغلی، احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل است، که فرد به صورت ارزشیابانه ای جنبه یا بخش هایی از آن را در نظر می گیرد و این احساس ها و نگرش ها مجموعاً، میزان رضایت فرد را از شغلش، تعیین می کنند، به عبارتی، خشنودی شغلی نگرشی است مثبت که افراد شاغل نسبت به شغل خود دارند و می توان آن را نوعی سازگاری فرد با شغل و شرایط آن دانست (هاشمی شیخ شبانی و همکاران،بی تا).

تعریف عملیاتی: رضایت شغلی سوالات 8 تا27 پرسشنامه را در بر می گیرد که با20 سوال اسکوپکر  اندازه گیری می شود و جهت ارزیابی رضایت افراد از شغل، ارتقاء، حقوق ودستمزد، مدیر، اعتبار وپاداش در قبال انجام درست وظایف، خط مشی، ارباب رجوع وهمکاران وتوجه به پیشرفت افراد مطرح شده است وحاکی از نقش مهم ومعنی دار هریک از سوالات در اندازه گیری عامل اهداف پیشرفت بوده که براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-3) تعهد سازمانی

تعریف نظری: تعهد سازمانی تمایل کارکنان برای تشریک مساعی در یک سیستم یا نظام سازمان مبتنی بر همکاری است(گل پرور و عریضی، 1387). به طور کلی تعهد، حالتی روانی است و نمایانگر شدت پیوند روحی و روانی فرد با سازمان است (شمس احمر و همکاران، 1390).

تعریف عملیاتی:. متغیر تعهد سازمانی با 9 سوال یعنی سوالات 28 تا 36،  پرسشنامه در مورد میزان توانایی به پذیرش هر نوع وظیفه شغلی، مشابه بودن ارزش های فرد و سازمان واحساس رضایت و غرور از شغل، سازمان، و اهمیت سازمان می باشد که این موارد از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیده و براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-4) نیت ترک خدمت

تعریف نظری: ترک خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند(اخباری و همکاران،1391). ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.(گل پرور و عریضی، 1387).

تعریف عملیاتی متغیر نیت ترک خدمت با 6سوال یعنی سوالات37 تا 42 پرسشنامه در مورد میزان تمایل فرد به انتخاب شغل در سازمانی دیگر و اینکه تا چه حدی به طور دایم و یا درحال حاضر به فکر ترک خدمت بوده یا تمایل به ترک سازمان فعلی خود دارد و برنامه ریزی برای یافتن سازمان جدید طی چند ماه آینده است سوالات 37 تا 39 از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیدند(Schwepker,2001).  و سوالات 40 تا 42 برگرفته از پرسشنامه کلارلی می باشد که این موارد براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است,1984)   .(Colarelli

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه مبنای بنیادی تبیین حسابرسی در شرکت های سرمایه گذار مدار ایران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- مدیریت مالی

عنوان:

تئوری نمایندگی: مبنای بنیادی تبیین حسابرسی در شرکت های سرمایه گذار مدار ایران

بهمن93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عناوین                                  شماره صفحه

چکیده                                                        1

فصل اول: کلیات تحقیق

  • مقدمه 3
  • بیان مسأله تحقیق                             4
  • اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
  • اهداف تحقیق 5
  • فرضیه های تحقیق                                                              6
  • روش های انجام تحقیق 6
  • متغیرهای تحقیق                                7
    • تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق                          12
  • روش های گردآوری اطلاعات  12
  • قلمرو تحقیق
    • قلمرو موضوعی تحقیق 12   
    • قلمرو زمانی تحقیق                       13      
    • قلمرو مکانی تحقیق                                                                              13                                                                    
  • جامعه آماری                                               13
  • نمونه آماری                                             13
  • استفاده کنندگان تحقیق                             13
  • ساختار تحقیق                                                                                        13

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول مبانی نظری

  • مقدمه                                             16
  • رویکرد عملی 16
    • عمل گرایی                                               17
  • تئوری اطلاعات                                                                               18
    • تئوری تصمیم گیری 22
    • تئوری اعتبار اطلاعات مالی                                          24
  • تئوری نمایندگی 25
    • مفروضات تئوری نمایندگی    30
      • فرض های مربوط به مالک (سهامدار) 30
      • فرض های مربوط به نماینده (مدیر) 31
    • مشکلات نمایندگی                                                      31
    • هزینه های نمایندگی 33
    • مسئولیت پذیری و پاسخگویی          35
    • شک گرایی 37
    • تأیید پذیری 37 
    • قرارداد های انگیزش                                                                                       38
      • انواع انگیزش و معیارهای آن 40
    • فرضیه بیمه                                                                 41
      • بیمه مسئولیت حرفه ای 42
    • حاکمیت شرکتی                      43

بخش دوم: پیشینه تحقیق  

  1. تحقیقات خارجی           46
  2. تحقیقات داخلی             57
    • خلاصه تحقیق 60

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

  • مقدمه                                    62
  • نوع تحقیق
    • نوع تحقیق بر مبنای هدف                                       62
    • نوع تحقیق بر مبنای روش 63
  • روش تحقیق                                                                            63
  • قلمرو تحقیق
    • قلمرو موضوعی تحقیق 63
    • قلمرو مکانی تحقیق                                             63
    • قلمرو زمانی تحقیق 64
  • جامعه آماری       64
  • نمونه آماری 64
  • آزمون کافی بودن حجم نمونه 65
  • متغیرهای تحقیق                                                                           66
    • متغیر مستقل  66
    • متغیر وابسته                                          68
  • جمع آوری و طبقه بندی اطلاعات 69
  • ابزار گردآوری داده های پژوهش 71
    • روایی ابزار تحقیق                                  71
    • پایایی ابزار تحقیق                                               71
  • فرضیه های تحقیق                                          72
  • روش تجزیه و تحلیل داده ها 73
  • خلاصه فصل 74

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

  • مقدمه                                        76
  • مطالعه توصیفی داده های تحقیق         76
  • بررسی نرمال بودن متغیرها در جامعه تحقیق             82
  • آزمون فرضیه ها                                                                                            83
  • خلاصه آزمون فرضیه ها         85
  • خلاصه فصل 85

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها

  • مقدمه   87
  • خلاصه تحقیق 87
  • فرضیه ها و نتایج بررسی مدل                                                               88
  • نتیجه گیری 88
  • محدودیت های تحقیق                    89
  • پیشنهادهایی در ارتباط با تحقیقات آینده 90
  • خلاصه تحقیق 90

منابع و مآخذ 

منابع فارسی                                                                                                          91

منابع انگلیسی                                                                                                        96

پیوست                                                                                                               98

چکیده

در جامعه امروز، نظریه های توجیه کننده حسابرسی باید در چارچوب اجتماعی و فرهنگی که نقش اساسی و معتبر در انتشار اطلاعات مالی دارد، طرح ریزی شود. امروزه حسابرسی یک مکانیزم مهم کنترل در هر نظام اقتصادی است. بنابراین، پیدا کردن یک تئوری مناسب برای تشریح وجود آن، در زمینه تغییر مداوم و بحث متناقضی که در روش های مختلف نهفته است  نیازی آکادمیک، چالشی فکری و سهمی مهم برای چارچوب مفهومی مناسب تر می باشد.

هدف اصلی این تحقیق توجیه تئوری های حسابرسی با استفاده ازچارچوب تئوری نمایندگی می باشد.روش تحقیق در این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ روش از نوع توصیفی می باشد. گردآوری اطلاعات به روش کتابخانه ای و توزیع پرسشنامه و روش نمونه گیری در تحقیق حاضر حذف سیستماتیک می باشد. نمونه تحقیق شامل 190 حسابرس داخلی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و 102 استاد هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی می باشد. قلمرو مکانی تحقیق شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و قلمرو زمانی آن سال 1393 می باشد. همچنین برای تجزیه و تحلیل و آزمون دو فرضیه تحقیق از آزمون های کای دو استفاده شده است.

نتایج این تحقیق نشان می دهد که اگرچه تئوری نمایندگی توضیح عمیق تر، ملموس تر، منطقی تر و مناسب تری در ارتباط با محیط اقتصادی فعلی که توسط تضاد دائم منافع مشخص می شود، ارائه می دهد اما در ایران این تئوری مبنای تفسیر حسابرسی نمی باشد.

کلیدواژه: تئوری نمایندگی، حسابرسی، تئوری اطلاعات، فرضیه بیمه، حاکمیت شرکتی

1-1: مقدمه

حسابرسی به عنوان یک آزمون مستقل منجر به بیان نظر در صورت های مالی یک سازمان می شود. حسابرسی برای نشان دادن صداقت، دقت و اعتبار معاملاتی که در مجموع، تشکیل دهنده صورت های مالی یک سازمان می باشد و همچنین به عنوان یک مکانیسم مهم برای نظارت بر حاکمیت شرکت ها و ابزار موثر در کاهش اطلاعات نامتقارن نیز شناخته می شود. در نهایت، حسابرسی به عنوان توصیف فرآیند ترتیبی کسب و ارزیابی شواهد و مدارک به منظور ارائه نظر مستقل در ارتباط با صورت های مالی بستر لازم را برای متخصصان فراهم می کند.

فلینت[1] (1988) نیز نشان می دهد که حسابرسی یک ویژگی اساسی کنترل دولتی و خصوصی است و این که هدف نهایی آن نظارت بر کسب و کار و یا اخلاق عمومی است. او مفهوم گسترده ای از حسابرسی –نه محدود به حسابداری- پیشنهاد می کند که جنبه های مربوط به ارزش پول – اقتصاد، بهره وری و اثربخشی سالانه مدیریت سازمان–  را مورد خطاب قرار می دهد و به عنوان مکانیسم کنترلی برای بررسی رفتار و عملکرد سازمان در نظر گرفته می شود. به مانند موتز و شرف، فلینت نیز اخلاق را به عنوان عنصر کلیدی در حسابرسی مورد تأکید قرار می دهد.

تام لی[2] (1986) بر چارچوب نظری حسابرسی در مفروضات با تأکید بر عمل حسابرس و جنبه های رفتاری حسابرسی پا فشاری می کند و نشان می دهد که در غیر این صورت کیفیت اطلاعات مالی سازمان های تجاری بدون تاییدیه معتبر نمی باشد. تام لی به مانند سایر نویسندگان، به استقلال و اخلاق حسابرسی تاکید دارد و فرض می کند که اصولا صورت های مالی و تمام اطلاعات منتشر شده عاری از خطای عمدی و دیگر بی نظمی ها هستند:  بعد اخلاقی حسابرسی.

 با در نظر گرفتن موارد فوق، هدف اصلی در اینجا ارائه نظریه های توضیحی مختلف حسابرسی، برای برجسته سازی  ابعاد مختلف آن ها، شکل دهی آن ها به لحاظ تاریخی، نظام مند کردن آن ها، مورد بحث و نقد قرار دادن آنها و رعایت نقاط مختلف تماس آن ها به منظور نشان دادن این که، در نهایت، می توان آنها را به دو تئوری نمایندگی و اطلاعات کاهش داد.

در نهایت، ما متخصصان حسابرسی ایرانی را– چه از طریق آموزش آن و چه از طریق انجام عملی آن- با هدف کشف نظریه ای که آنها به منظور توضیح حسابرسی در جامعه امروزی به آن پایبند می باشند، مورد سوال قرار دادیم.

سرانجام پژوهش، به ضرورت حسابرسی اشاره می کند چرا که محیط های سازمانی که مورد حسابرسی قرار گرفتند خطوط روشن و یا ویژگی هایی که باید داشته باشد را نمایش نمی دهند.

1-2: بیان مسأله تحقیق

امروزه حسابرسی یک مکانیزم مهم کنترل در هر نظام اقتصادی است (Machado de Almeida, 2014). حسابرسی فرآیندی است منظم و با قاعده (سیستماتیک) جهت جمع آوری و ارزیابی بی طرفانه شواهد درباره ادعاهای مربوط به فعالیت ها و وقایع اقتصادی، به منظور تعیین درجه انطباق این ادعاها (اظهارات) با معیارهای از پیش تعیین شده و گزارش نتایج به افراد ذی نفع (برزیده و خیراللهی، 1390).

حسابرسی روشی مقرون به صرفه برای اعمال نظارت محسوب می شود، از این رو تقاضا برای آن حتی پیش از تدوین قوانین و مقررات نظارتی نیز وجود داشته است (والاس، 1390، ص 124).

حسابرسی از طریق اعتباردهی به صورت های مالی، عدم تقارن اطلاعاتی که بین مدیران و سهام داران شرکت وجود دارد، را کاهش می دهد (پیری و همکاران، 1392).

فلینت[3] (1988) نشان می دهد که ویژگی اساسی حسابرسی کنترل عمومی و خصوصی است و هدف نهایی آن نظارت بر کسب و کار و یا اصول اخلاقی می باشد. او همچنین سازگاری حسابرسی با مفهوم اجتماعی را بیان می کند و معتقد است که تفسیر عملیاتی تنها به اصول اخلاقی بستگی ندارد بلکه باید اصول قضاوت در ارتباط با جنبه های مختلف مسئولیت پذیری را شامل شود (Machado de Almeida, 2014).

تام لی[4] (1986) بیان می کند که چارچوب نظری حسابرسی بر عمل و جنبه های رفتاری حسابرس در حسابرسی تأکید دارد و نشان می دهد که کیفیت اطلاعات مالی از سازمان های کسب و کار اعتبار کافی ندارد و مورد تأیید نیست. وی به همراه سایر نویسندگان به استقلال و رعایت اصول اخلاقی در حسابرسی اشاره دارند و فرض می کنند که همه اطلاعات و صورت های مالی منتشر شده عاری از هرگونه خطای عمدی و بی نظمی (سوء جریانات) می باشد (Machado de Almeida, 2014).

حسابرسی مشکلات اعتباردهی ناشی از تضاد منافع را کاهش داده و از این رو به قابلیت اتکای آن می افزاید. حسابرسان با بهره گرفتن از استانداردهای پذیرفته شده حسابرسی به ارزیابی و قضاوت در مورد اطلاعات مندرج در صورت های مالی می پردازند و نتیجه کار و نظر حرفه ای خود را در مورد مطلوبیت صورت های مالی در مطابقت با اصول پذیرفته شده حسابداری، در قالب گزارش حسابرسی اظهار می کنند (Machado de Almeida, 2014).

شرکت های سرمایه گذار مدار کسب و کاری است که حق خرید و فروش کالا و خدمات را داراست. این شرکت ها به عنوان یک شرکت انتفاعی می باشند و هدف اصلی آن ها کسب سود برای سرمایه گذاران شان می باشد. فروشگاه های بزرگ، فروشگاه های مواد غذایی زنجیره ای، بانک ها، تولید کنندگان خودرو و بسیاری از صنایع ارتباطات و … از جمله نمونه هایی از این شرکت ها می باشند ( Meyer, 1994).

با توجه به مباحث فوق مسأله اصلی تحقیق این است که:

آیا برای تبیین حسابرسی در شرکت های سرمایه گذار مدار در ایران می توان از تئوری نمایندگی استفاده کرد؟

1-3: اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

چالش اساسی مدیریت بنگاه های تجاری ارزش آفرینی برای سهام داران خود می باشد. از این رو شفاف بودن گزارش های مالی آن ها از مهمترین عواملی است که علاقمندان به سرمایه گذاری را در جهت خرید سهام این بنگاه ها ترغیب می نماید. یکی از مهمترین عوامل مورد استفاده جهت شفاف سازی اطلاعات مالی در حوزه بازار سرمایه استفاده از حسابرسی می باشد. استفاده از مکانیزم های حسابرسی موجب می شود شک و تردید هایی که در رابطه با کیفیت اطلاعات مالی گزارش شده در صورت های مالی وجود دارد، مرتفع گردد. در عمل می توان به حسابرسی به عنوان یک داور برای تعیین میزان ثبات رویه ی به کار رفته در تهیه صورت های مالی توسط مدیریت (وکیل) نگریست. یکی از ابزارهای مهم حسابرسی استفاده از تئوری  نمایندگی می باشد، این تئوری می تواند بر کیفیت اطلاعات مالی ارائه شده بیافزاید. از این رو در این پژوهش سعی بر آن شده است تا به بررسی استفاده از تئوری نمایندگی برای تبیین حسابرسی در شرکت های سرمایه گذار مدار در ایران پرداخت. تحقیق حاضر با توجه به اهمیت انجام حسابرسی در شرکت ها، به تبیین حسابرسی با بهره گرفتن از تئوری نمایندگی می پردازد.

1-4: اهداف تحقیق

هدف علمی این تحقیق توجیه تئوری های حسابرسی با استفاده ازچارچوب تئوری نمایندگی می باشد.

هدف کاربردی تحقیق کمک به تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری در تدوین استاندارد و کمک به حسابرسان برای انتخاب یک تئوری جهت تفسیر حسابرسی می باشد.

1-5: فرضیه های تحقیق

  1. حسابرسان حرفه ای در ایران، حسابرسی را بر اساس تئوری نمایندگی تفسیر می کنند.
  2. متخصصان حسابرسی در ایران وجود حسابرسی را براساس تئوری اطلاعات توضیح می دهند (اعتبار اطلاعات مالی).

    متغیرهای تحقیق

    1. رویکرد عملی (non-Theoretical Approach):

    رویکرد عملی شامل تدوین نوعی تئوری است که ویژگی آن سازگار با روشهای اجرایی و عملی دنیای واقعی است و از نظر راه‌حلهای عملی، پیشنهادی مفید می‌باشد. در اجرای این روش، اصول و شیوه‌های فنی حسابداری باید بر مبنایی انتخاب شوند که برای استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری سودمند و با توجه به فرایند تصمیم گیری، مربوط باشند. معنای سودمندی عبارت است از «خاصیتی که درخور یا مناسب چیزی باشد که هدفهای مورد نظر آن را تامین نماید یا فرایند تامین این هدفها را تسهیل کند» (گودرزی و محمودی،1389).

    1. عمل گرایی (Pragmatic):

    عمل گرایی یا پراگماتیسم ،‌ارتباط نزدیکی با تجربه گرایی دارد. عمل گرا براین باور است که هر آن چه خوب عمل  می کند، باید درست باشد و هر آنچه که نمی تواند عمل کند،‌ درست نیست. عملی بودن و قابل استفاده بودن معیارهای حقیقت هستند. فرد عمل گرا معتقد است اصول و یا استانداردهای حسابداری حاصل تجربه عملی حسابداران است و محصول اشراق و  امثالهم نیست. تجربه گرایی و عمل گرایی (پراگماتیسم) وجوه اشتراک فراوانی دارند. هردو متکی به تجربه هستند و هردو ابزاری برای بررسی مسائل هستند. تجربه گرایی باور را به کمک تجربه کنونی می سنجد، و عمل گرایی باورها را از طریق نتایج ناشی از آن ها در آینده مورد سنجش قرار می دهد (حساس یگانه، 1392).

    1. فرآیند تصمیم گیری (decision making process):

    تصمیم یک عمل ذهنی است که انجام دادن یا ندادن کاری از آن نتیجه می شود و به معنای قصد برای انجام دادن یا ندادن کاری، انتخاب یک رأی یا یک فکر و کنار گذاشتن تردید و همچنین به معنای اراده کردن، قصد کردن، آهنگ کاری کردن آمده است (دانش نژاد، 1392).

    شکل 1-2 فرآیند متعارف تصمیم گیری (احمدی،1386).

    فرآیند تصمیم گیری یا حل مشکل را می توان از مرحله احساس مشکل تا فائق آمدن بر آن که در مجموع 10 مرحله را تشکیل می دهد، به سه بخش عمده نسبتاً مشخص طبقه بندی کرد:

    مرحله 1 تا 5 که اجزای تصمیم ساخته می شود و به هم پیوند می یابند.

    مرحله 6 که در حقیقت مرحله اتخاذ تصمیم است.

    مرحله 7 به بعد که بخش اجراء، نظارت و کنترل را شامل می شود (محی الدینی، 1390).

    فرض بر این است که اطلاعات حسابرسی به کار گرفته شده در فرآیند تصمیم گیری کامل، مناسب، قابل اعتماد، مرتبط، صحیح و بدون تحریف می باشد (Machado de Almeida, 2014).

    1. اعتبار اطلاعات مالی 🙁credibility of financial information)

    کلیه حسابرسان جهت تأیید اعتبار اطلاعات مالی ویژگی هایی را مورد بررسی قرار می دهند این ویژگی ها عبارتند از:

    • مربوط بودن: شامل به موقع بودن، سودمندی در پیش بینی و سودمندی در ارزیابی.
    • قابلیت اعتماد: شامل قابلیت تأیید، معتبر بودن (کامل بودن، صحیح بودن و رجحان محتوا بر شکل) و بی طرفانه بودن.
    • قابلیت مقایسه: شامل ثبات رویه و افشای کافی (اعتمادی و خلیل پور، 1385).
    1. قراردادهای انگیزشی (Motivition):

    در این نوع قراردادها، پاداش مدیر بستگی به ارزیابی عملکرد وی دارد. این موضوع، انگیزه مدیر را برای دسترسی به معیارهای از پیش تعیین شده عملکرد افزایش می دهد. نوع پاداش اعطایی به مدیران ممکن است از نوع مالی (نظیر افزایش حقوق نقدی و سهام جایزه) یا از نوع غیر مالی (مثل ارتقاء شغلی یا خدمت در مناطق جغرافیایی مناسب تر) باشد (نوروزی سیگارودی، 1391).

    1. مسئولیت پذیری و پاسخگویی(accountability and responsibility):

    «پاســخگویی» و «مســئولیت پاســخگویی» دو مفهومی هســتند که با یکدیگــر ارتباط تنگاتنـگی دارند. پاســخگویی یعنـی ” الزام شــخص به دادن یک صورت حســاب یــا توضیح در برابــر عملکردش در مـورد مســئولیتـی که پذیرفته اســت” و”مسئولیت پذیری یک تعهد اخلاقــی یا قـانـونــی بـرای مراقبت از چیزی یا انجام وظیفه ای اســت که فرد مسئـول به واسطه ضرر یا قصوری که از وی سر زند، مستحق سرزنش خواهد بود”. پاســخگویی تعهدی برای جواب دادن راجع به مسئولیت محول شده است (کردستانی و نصیری، 1388).

    • حسابرس با پاسخگو نمودن صاحبکار یک عملکرد اجتماعی را انجام می‌دهد.
    • این یک مکانیزم اجتماعی است که برای مدیریت این انگیزه ایجاد می‌شود تا اطلاعات حسابداری صادقانه‌ای از عملیات اقتصادی شرکت تهیه کند.
    • انجام حسابرسی مستقل، محدودیت‌های موجود در یک فرایند پاسخگویی حسابرسی نشده را جبران می‌کند.
    • دور بودن افراد ذی‌نفع و وابستگی تصمیمات این افراد به صورت‌های مالی حسابرسی شده دلیل محکمی است که حسابرس تعهد اجتماعی خود را به خوبی در قبال جامعه انجام دهد.
    • دور بودن و جدایی مذکور، با فقدان شایستگی و استقلال حسابرس، استفاده‌کنندگان گزارشهای مالی را در مورد کیفیت گزارشها نامطمئن می‌سازد.
    • چنین وضعیتی به مدیریت این امکان را می‌دهد که گزارشگری را در سطح کیفیت نامطلوبی ارائه دهد. بنابراین انتظار می‌رود حسابرسی به خوبی نقش خود را در فرآیند نمایندگی اعمال کند.
    • تا جایی که به استقلال حسابرس مربوط می‌شود, در یک موقعیت نمایندگی پیچیده، بیشتر موارد به شایستگی و صداقت حسابرسی، بستگی دارد.
    • بنابراین بر شایستگی فنی و استقلال به عنوان ویژگی‌های جدایی ناپذیر حسابرس تاکید شده است .اما بیان صرف، داشتن شایستگی و استقلال حسابرس کافی نیست.
    • عدم وجود استقلال حسابرسی می‌تواند برای جامعه و حسابرس آسیب‌هایی را به دنبال داشته باشد(حساس یگانه، 1392).
    1. شک گرایی (doubt):

     برخی از فیلسوفان به شک گرایی (تردید گرایی) آن چنان بها می دهند که نمی خواهند چیزی را باور کنند. همواره این امکان وجود دارد که حقایق ادعا شده درست باشند. مونتاگوا : عقیده دارد که ذهن انسان نمی تواند در هر زمینه پژوهشی اطمینان کامل حاصل کند لیکن این امر منجر به تردید کامل نمی شود (حساس یگانه، 1392).

    1. تأییدپذیری (verification):

     تأییدپذیری، آن ویژگی اطلاعات حسابداری است که بدون آن انجام حسابرسی میسر نیست. اهمیت تأییدپذیری به دلیل ارتباط نزدیک آن با وجود تضاد منافع در فرآیند گزارشگری است. ویژگی تأییدپذیری، اساساً با دسترسی به شواهد کافی مرتبط است و بر معتبر بودن اطلاعات مورد بررسی دلالت دارد. بدین معنی است که دو یا چند نفراز افراد متخصص، اطلاعات را آزمون می کنند، به نتایج و اندازه‌گیری‌های مشابهی دست می یابند. این ویژگی از آن رو اهمیت دارد که اطلاعات حسابداری به طور کلی به وسیله افرادی استفاده می‌شود که به طور مستقیم دسترسی محدودی به آن اطلاعات دارند. هرچه دسترسی مستقیم به اطلاعات محدودتر باشد، اهمیت تأییدپذیری اطلاعات، افزایش می‌یابد. تأییدپذیری، همچنین به دلیل عدم همسویی یا تنوع منافع استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری حائز اهمیت است (حساس یگانه، 1392).

    1. تئوری نمایندگی (Agency Theory):

    یکی از فرضیات اصلی تئوری نمایندگی این است که کارگمار و کارگزاران تضاد منافع دارند. مدیران ترجیح می دهند منافع خود، مثل کسب بیشترین پاداش ممکن را تعقیب کنند و توجهی به منافع بلند مدت سهام دارن ندارند (حساس یگانه، 1392).

    در واژگان تئوری نمایندگی، کاهش رفاه سهامدار زیان باقی مانده نامیده می شود. این مشکل نمایندگی، ضرورت کنترل مدیریت شرکت ها توسط سهام داران را نشان می دهد (حساس یگانه، 1392).

    یک فرض اساسی و مهم دیگر تئوری نمایندگی، این است که تأیید کارهای کارگزاران برای کارگمار بسیار مشکل و پرهزینه است.

    به طور مختصر، برخی از روش­های مستقیم که از طریق آنها سهام داران می­توانند مدیران را کنترل و به حل و فصل تضادها کمک کنند به شرح ذیل است:

    • حق رای سهام داران در مجامع عمومی بر نحوه ادراه شرکت تاثیر می گذارد.
    • قرار دادهای فی ما بین سهام داران و مدیران نیز یکی دیگر از راه کارها است، گر چه به اصلاح و بهبود حاکمیت شرکتی، مناسبت خود را از دست می دهند.
    • یک راه کار نهایی، راه حل خروج است. واضح است که خروج سهامدار اصلی موجب نگرانی بازیگران بازار سرمایه می شود و در پی آن سهام داران بیشتری نگران افت شدید قیمت شده و با فروش سهام خود، کاهش شدید قیمت سهام را موجب خواهند شد، در نتیجه منافع مدیران را متاثر خواهد نمود (حساس یگانه، 1392).
    1. حاکمیت شرکتی (Corporate governance Theory):

    فدراسیون بین المللی حسابداران در سال 2004 حاکمیت شرکتی را چنین تعریف کرده است: “حاکمیت شرکتی عبارت است از تعدادی مسئولیتها و شیوه های به کار برده شده توسط هیأت مدیره و مدیران موظف با هدف مشخص کردن مسیر استراتژیکی که تضمین کننده دستیابی به هدفها، کنترل ریسک ها و مصرف مسؤلانه منابع است” (میرآقایی، 1391).

    سازمان همکاری و توسعه اقتصادی در سال 2004، حاکمیت شرکتی را به این صورت تعریف میکند: “حاکمیت شرکتی مجموعهای از روابط بین مدیریت، هیأت مدیره، سهام داران و سایر ذینفعان شرکت است. همچنین حاکمیت شرکتی، ساختاری را فراهم می کند تا هدفهای سازمان و ابزار دستیابی به این هدف ها تعیین گردد و بر عملکرد مدیران در شرکت نظارت شود.” به طور جامع می توان گفت که حاکمیت شرکتی، قوانین، مقررات، ساختارها، فرایندها، فرهنگها و سیستم هایی است که موجب دستیابی به هدفهای پاسخگویی، شفافیت، عدالت و رعایت حقوق ذینفعان می شود (میرآقایی، 1391)

    تعداد صفحه :130

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  [email protected]

    پایان نامه تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندان‌های استان گیلان با تأکید بر رهبری تحول‌گرا

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد رشت

    دانشکده مدیریت و حسابداری

    گروه آموزشی مدیریت دولتی

    پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

    رشته: مدیریت دولتی          گرایش نیروی انسانی

    عنوان:

    تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تأکید بر رهبری تحولگرا

    تابستان 1394

    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                        صفحه

    چکیده 1

    فصل اول- کلیات تحقیق

    1-1) مقدمه. 3

    1-2) بیان مسأله تحقیق. 3

    1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

    1-4) اهداف تحقیق.. 7

    1-5) فرضیه‌های تحقیق.. 7

    1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 7

    1-7) قلمرو تحقیق.. 10

    فصل دوم- ادبیات تحقیق

    2-1) بخش اول: رهبری تحول‌گرا

    2-1-1) مقدمه. 13

    2-1-2) تعاریف رهبری تحول‌گرا 13

    2-1-3) تئوری‌های رهبری تحول‌گرا 16

    2-1-4) آثار و اهمیت رهبری تحول‌گرا 20

    2-1-5) عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا 22

    2-2) بخش دوم: عدالت سازمانی

    2-2-1) مقدمه. 25

    2-2-2)تعاریف عدالت سازمانی… 26

    2-2-3)تئوری های عدالت سازمانی… 28

    2-2-4) آثار و اهمیت عدالت سازمانی… 32

    2-2-5) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی… 34

    2-3) بخش سوم: کیفیت زندگی کاری

    2-3-1) مقدمه. 38

    2-3-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری… 38

    2-3-3) تئوری‌های کیفیت زندگی کاری… 41

    2-3-4) آثار و اهمیت کیفیت زندگی کاری… 43

    2-3-5) عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری.. 45

    2-4) بخش چهارم: وابستگی شغلی

    2-4-1) مقدمه. 49

    2-4-2) تعاریف وابستگی شغلی… 49

    2-4-3) تئوری‌های وابستگی شغلی… 51

    2-4-4) آثار و اهمیت وابستگی شغلی.. 53

    2-4-5) عوامل مؤثر بر وابستگی شغلی.. 54

    2-5) بخش پنجم: پیشینه تحقیق

    2-5-1) مقدمه. 57

    2-5-2)تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور. 57

    2-5-3) تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور. 59

    فصل سوم- روش اجرای تحقیق

    3-1) مقدمه. 63

    3-2) فرآیند اجرای تحقیق.. 63

    3-3) روش تحقیق.. 63

    3-4) جامعه آماری… 63

    3-5) حجم نمونه و روش نمونه گیری تحقیق.. 63

    3-6) روش گردآوری داده‌های تحقیق.. 64

    3-7) ابزار گردآوری داده‌های تحقیق.. 64

    3-8) روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها 65

    3-8-1) روایی(اعتبار). 65

    3-8-2) پایایی(اعتماد). 65

    3-9) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 66

    فصل چهارم-  تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

    4-1) مقدمه. 68

    4- 2 ) توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 69

    4–3) توصیف متغیرهای تحقیق.. 74

    4– 4) آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 79

    4-5) یافته‏های اصلی… 80

    4-5-1) الگویابی معادلات ساختاری (SEM). 80

    4-5-2) مسیرهای غیر مستقیم مدل تحقیق.. 82

    4-5-3) جدول  اثرات کل حاصل از الگوی تحقیق.. 83

    4-5-4) جدول تاثیرات غیر مستقیم مدل تحقیق.. 83

    4-6) تحلیل فرضیه‏های پژوهش….. 84

    فصل پنجم- بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات

    5-1) مقدمه. 86

    5-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 86

    5-2-1) نتایج آمار توصیفی… 86

    5-2-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 87

    5-3) نتایج آزمون فرضیات…. 90

    5-4) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه‌ها 91

    5-5) محدودیت‌های تحقیق.. 92

    5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی… 92

    فهرست منابع

    منابع فارسی… 94

    منابع انگلیسی… 101

    پیوست…. 103

    چکیده

    وابستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. کارکنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی که وابسته کارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یک منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. تحقیق حاضر با عنوان تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تاکید بر رهبری تحول‌گرا تدوین گردیده و هدف از اجرای تحقیق حاضر عبارت است از پاسخ به این سئوال کلیدی که آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و کیفیت زندگی کاری ارتباط وجود دارد؟ روش تحقیق از نوع توصیفی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر متشکل از 600 نفر از کارکنان اداره کل سازمان زندان‌های استان گیلان می باشد که تعداد 261 نفر از آنها به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه استاندارد و با طیف 5تایی لیکرت می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که با بهره گرفتن از روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است، حکایت از این دارد که میزان تاثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا از طریق عدالت توزیعی و تعاملی بر کیفیت زندگی کاری، و کیفیت زندگی کاری بر وابستگی شغلی به ترتیب برابر با 0.20، 0.388، و 0.56 می باشد. بر این اساس می‌توان دریافت که اداره کل زندان های استان گیلان می‌تواند از طریق افزایش سطح رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی، سطح کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی کارکنان خود را بهبود ببخشد.

    واژگان کلیدی: رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، وابستگی شغلی

    1-1) مقدمه

    وابستگی شغلی به دلایل مختلف به سازمان‌ها مرتبط می‌شود. نخست، به رضایت شغلی و تعهد سازمانی، و جابه جایی کم کارکنان مرتبط می‌شود. دوم، به شوق و ابتکار شخصی و آموزش مربوط می‌شود. سوم، پژوهش‌های مربوط به بنیان های روانشناختی وابستگی شغلی، به پژوهشگران و مدیران در علت یابی اینکه چرا تعدادی از کارکنان از نظر روانشناختی با کارشان شناخته می‌شوند، کمک می‌کند. وابستگی شغلی هم چنین بر حاصل کار کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی تأثیرگذار است (میرمحمدی، رحیمیان و جلالی‌خان‌آبادی، 1391: 17).

    افراد دارای وابستگی شغلی بالا به کار خود علاقمند هستند، در تصمیم‌گیری‌های مربوط به شغل خود شرکت می‌کنند، رفتارهای فرا نقش مانند شرکت در یک کلاس خارج از وقت اداری به منظور ارتقاء مهارت‌های شغلی مرتبط و یا فکر کردن در مورد کار پس از خروج از محل کار را انجام می‌دهد و در کل مهمترین چیز در تمام زندگی‌شان شغلشان است(حسن‌پور، معمارزاده و انبارلویی، 1392: 23). عوامل متعددی می‌توانند بر رو ی وابستگی شغلی کارکنان تاثیر بگذارند که از این بین می‌توان به رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری اشاره نمود.

    در تحقیق حاضر پس از تبیین بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، به بیان اهداف و فرضیات، و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در پایان، قلمرو تحقیق در قالب 3 بخش موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می‌گردد.

    1-2) بیان مسأله تحقیق(قاسمی, 1393) (Yiing & Ahmad, 2009, p. 56).

    با توجه به اینکه وابستگی شغلی دربین کارکنان  به عنوان یک عامل کلیدی ومهم برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد نیازمی باشد و این امر زمینه ارتقاء سطح کمی وکیفی فعالیت‌های هرسازمان را فراهم خواهد نمود لذا پرداختن به این موضوع ازاهمیت ویژه‌ای برخوردار است. براین اساس وباتوجه به مؤلفه‌های مربوط به وابستگی شغلی که عبارتند از شور و حرارت در کار (Vigor)، وقف شدن در کار(Dedication) و غرق شدن در کار(Absorption)، طبق ارزیابی های صورت گرفته و سؤال از تعدادی از کارکنان مجموعه زندانهای استان گیلان به نظر می‌رسد وابستگی شغلی کارکنان درحد کافی نبوده وازاین منظر نیاز به بهبود احساس می‌شود.

    وابستگی شغلی[1] مفهومی نوین است که درسالهای اخیر وارد مباحث سازمانی شده و بیش از چند دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان وابسته به شغل کارکنانی شاداب، پرانرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش وکوشش فراوان ازخود نشان می‌دهند(molo, 2008). تحقیقات جدید نشان داده است که وابستگی شغلی کارکنان در کار تحت تاثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است. کارکنانی که وابستگی شغلی مطلوبی در سازمان خود دارند از اهداف و مأموریت‌های سازمان آگاهی دقیق داشته و در راستای تنظیم و تدوین آنها نقش ایفا می‌کند.

    یکی از عوامل مرتب با وابستگی شغلی، کیفیت زندگی کاری می‌باشد. نتایج تحقیقات جدید نشان داده است که کیفیت زندگی کاری رابطه ی مثبتی با وابستگی شغلی داشته و وابستگی شغلی منجر به خروجی‌های مثبتی برای سازمان­ها می­شود، بدین معنی که مدیران سازمان­ها می‌بایستی تلاش کنند با کمک ابعاد رهبری تحول­گرا و بالا بردن درک کارکنان از عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری آنان را دگرگون نمایند.(Khanifar et al., 2008)

    عدالت سازمانی یکی دیگر از مؤلفه‌های مرتبط با ایجاد وابستگی شغلی در کارکنان می‌باشد که در این تحقیق نقش واسطه دارد.براین اساس وبا توجه به اینکه سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است، ادارک بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کارجمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت در آنان می‌شود(گیلت[2]، فوکورو، آنتیگناس، موکونکولو و کولومبات، 2013).

     پژوهش های صورت گرفته درسالهای اخیر نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی را در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری برای دستیابی به وابستگی شغلی بالاتر مورد بررسی قرارداده است(Cho  and  Dansereau, 2010).  با این حال، تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در مورد تاثیر رهبری تحول‌گرا و نقش عدالت سازمانی بسیار کم بوده که می‌بایست به آن  پرداخته شود(van  Knippenberg  et al., 2007). در عین حال، مطالعات متعددی که توسط(Hsu  and  Chen, 2011; Nielsen, 2009; Yang, 2012) انجام گرفته است، نشان داده ، رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبت بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد.

    رهبری تحول‌گرا  به عنوان یکی دیگر از عوامل موثر بر وابستگی شغلی مورد توجه قرارگرفته است.  رهبران تحول‌گرا  به افزایش آگاهی زیردستان از عدالت سازمانی درمیان تمام اعضاء سازمان کمک می‌کنند، زیرا آنها ارزش‌ها و باورهای خود را درجهت حفظ استانداردهای اخلاقی  به طور مداوم  در میان تمام اعضای گروه ترویج می‌دهند(ارس[3]،2004 ولایدن[4] ،2008). همچنین تحقیقات(بونو [5] ،2007)  نشان داده است که رهبری تحول‌گرا رابطه  مثبتی با احساسات خوب و رضایت شغلی باهدف ایجاد وابستگی شغلی بالاتر دارد. درضمن (هوس وچین[6] ،2001)و(نیلسین[7]،2009)و(یانگ[8]،2012) معتقدند که رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبتی بر شاخص های کیفیت زندگی کاری[9] دارد. تحقیقات صورت گرفته توسط “چوودانسریو”نشان داد که رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. مقایسه نتایج حاصله با نتایج تحقیقات پیش از این که نشان داده بودند، رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت سازمانی ارتباط دارد سازگار می‌باشد(چو و دانسریو[10]،2010؛ وو[11]،2007) .  بر این اساس و طبق مطالب فوق الذکر سوالات تحقیق به قرار ذیل مطرح می‌گردد.

    1-آیا عدالت توزیعی[12] و عدالت تعاملی[13] در رابطه ی بین رهبری تحول‌گرا[14] و کیفیت زندگی کاری کارکنان نقش واسطه‌ای و میانجی ایفا می‌کند؟

    2-آیا بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وابستگی شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

    3-آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و کیفیت زندگی کاری ارتباط وجود دارد؟

    شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق (Gillet, et al., 2013).

    1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

    عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت‌هایی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید. این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد و بدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می‌شود و استعدادهایش را به کار می‌گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می‌گردد؛ به گونه‌ای که وی حاضر می‌شود خود را با عنوان شغلی‌اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است(عظیمی، گودرزی، انصاری، پیرایش، عبدی زرین، 1390: 173 و 174).(عظیمی, گودرزی, انصاری, پیرایش, & عبدی زرین, 1390)

    وابستگی شغلی[15] عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. کارکنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی که وابسته کارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یک منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. وابستگی شغلی رابطه مثبتی با انگیزش درونی، انگیزش خدمت عمومی، بهره‌وری سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت از کار، کاهش غیبت، افزایش رفتارهای سازمانی، افزایش حرمت خود، خودکارآمدی شغلی و همچنین رابطه منفی با فرسودگی، عدم تعهد به کار، استرس شغلی و فشار عصبی دارد. در واقع وابستگی شغلی همانند سازی روانشناختی فرد با نوع کاری است که انجام می‌دهد. وابستگی شغلی تناسب بین شخص و محیط را افزایش می‌دهد، به همین دلیل تعیین کننده اثرات سازمانی و انگیزش فردی است(کیانی و خدابخش، 1392: 68). بسیاری از صاحب نظران، وابستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده‌ها و موفقیت‌های سازمان‌ها دانسته‌اند(کشتکاران، کاوسی، قلی پور، سهرابی زاده، و شرفی، 1391: 148).(کشتکاران, کاوسی, قلی پور, سهرابی زاده, & شرفی, 1391)

    با توجه به این که مسئولیت افراد در اداره کل زندانها، یکی از حساس ترین مشاغل بوده و مسئولیت بسیار سنگینی را به کارکنان تحمیل می‌نماید؛ و با در نظر گرفتن پیامدهای بسیار مهم وابستگی شغلی، انجام تحقیقی به منظور بررسی سطح وابستگی شغلی کارکنان اداره کل زندان ها و شناسایی عوامل موثر بر آن بسیار حیاتی می‌باشد.

    1-4) اهداف تحقیق

    بر اساس مسئله تبیین شده، اهداف این تحقیق به شرح زیر هستند:

    1. توصیف میزان رهبری تحولگرا ، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و وابستگی شغلی
    2. توصیف رابطه بین رهبری تحولگرا وکیفیت زندگی کاری
    3. توصیف نقش میانجی عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری
    4. توصیف نقش میانجی عدالت توزیعی دررابطه بین رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری
    5. توصیف رابطه بین کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی
    6. آزمون مدل تحقیق

    1-5) فرضیه‌های تحقیق

    با توجه به اهداف تعریف شده فرضیه‌های تحقیق حاضر به قرار زیر هستند:

    1. بین رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
    2. متغیرهای عدالت توزیعی و عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری نقش میانجی دارند.
    3. بین کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.

    1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

    تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق حاضر به شرح ذیل است:

    1. رهبری تحول‌گرا به عنوان یک سبک رهبری است که برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان برای تحقق اهداف بالادستی صورت می‌گیرد؛ که در این فرآیند نگرش ها، ارزش‌ها و رفتارهای پیروان تغییر می‌یابد. این سبک رهبری یک پدیده در 2 سطح کلی است که در گام اول افراد را در بر گرفته و سپس کل سازمان را پوشش می‌دهد (To, Herman, & Ashkanasy, 2015, p. 2). شاخص اندازه گیری رهبری تحول‌گرا به شرح ذیل است (Carless, Wearing, & Mann, 2000):
    • ارائه چشم انداز مثبت و روشنی از آینده، توسط مدیر
    • حمایت و تشویق کارکنان توسط مدیر، برای پیشرفت نمودن فرد
    • تشویق کارکنان و قدردانی از آنان
    • ایجاد احساس اعتماد، تعلق و همکاری در کارکنان
    • تشویق کارکنان برای ارائه راه حل های نوین
    • ابراز شفاف ارزش‌ها توسط مدیر و پایبندی به آنها
    • ایجاد احساس غرور و احترام در کارکنان و کمک به آنها برای ارتقای مهارت‌هایشان

    سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

    1. عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف در محل کار اشاره دارد. عدالت سازمانی در قالب 2 بعد توزیعی و تعاملی مورد بررسی قرار می‌گیرد. عدالت توزیعی عبارت است از میزانی که پاداش به شیوه‌ای عادلانه تقسیم یم شود. عدالت تعاملی بر انصاف درک شده از کیفیت تعاملات و شیوۀ نظرات و توضیحات مرتبط با توزیع درآمدها و رویه‌های آنها اشاره دارد. شاخص اندازه گیری عدالت سازمانی به شرح ذیل است (Niehoff & Moorman, 1993):
    • برخورد مناسب با کارکنان در زمان تصمیم گیری توسط آنها
    • رفتار محترمانه با کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
    • توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
    • تشریح عواقب تصمیمات برای کارکنان
    • ارائه دلایل کافی توسط برای اخذ تصمیم
    • ارائه توضیحات منطقی برای تبیین دلایل تصمیم گیری
    • منصفانه بودن برنامه کاری
    • منصفانه بودن میزان حقوق
    • منصفانه بودن حجم کاری
    • منصفانه بودن پاداش دریافتی
    • منصفانه بودن مسئولیت‌های شغلی

    سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

    1. کیفیت زندگی کاری عبارت است از در دسترس بودن شغل، آموزش و تحرک، امنیت شغلی، سایر مطایای جانبی و درآمد. شاخص اندازه گیری کیفیت زندگی کاری به شرح ذیل است (Elizur & Shye, 1990):
    • امکان مطرح نمودن شخصیت فرد توسط شغل
    • ایجاد تعادل بین ویژگی فردی و شرایط توسط شغل
    • ایجاد انطباق بین ویژگی های فردی و شرایط موجود
    • امکان نشان دادن مهارت‌ها و توانایی ها
    • نشان دادن توانایی های فیزیکی
    • توان اثرگذاری بر افراد و جامعه
    • ایجاد تعادل در خواسته‌های اجتماعی با موقعیت‌ها و شرایط
    • برقراری روابط پایدار با جامعه
    • پایبندی به ارزش ها
    • ایجاد تعادل بین خواسته‌های ارزشی و فرهنگی
    • ایجاد ترکیبی از ویژگی های شخصیتی نسبتا پایدار
    • ایجاد انطباق بین قابلیت‌های جسمی و وضع موجود

    سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

    1. وابستگی شغلی عبارت است از یک حالت مثبت مرتبط با کار که توسط قدرت، ایثار و جذب تعریف می‌شود. شاخص اندازه گیری وابستگی شغلی عبارت است از (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006):
    • پر انرژی بودن در سرکار
    • احساس شادابی در محیط کار
    • مشتاق بودن برای شروع کار روزانه
    • الهام بخش بودن شغل
    • تمایل رفتن به محل کار، در زمان بیدار شدن از خواب
    • شور و اشتیاق نسبت به کار
    • انگیزه بخش بودن شغل
    • افتخار نمودن به شغل
    • احساس رضایت از کار
    • تمایل به غرق شدن در کار
    • هیجان انگیز بودن شغل

    سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

    1-7) قلمرو تحقیق

    قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:

    الف) قلمرو موضوعی:  با توجه به عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.

    ب) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، اداره کل زندانهای استان گیلان است.

    ج) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق در بازه زمانی اسفند ماه سال 93 تا شهریور سال 94  انجام شده است. لازم به ذکر است پرسشنامه‌ها در بازه زمانی خردادماه 1394 تا تیرماه 1394 توزیع گردید.

    تعداد صفحه :137

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  [email protected]

    پایان نامه تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد رشت

    دانشکده مدیریت و حسابداری

    گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

    پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

    رشته:  مدیریت بازرگانی       گرایش: تحول   

    عنوان :

    تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت

    شهریور 94

    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                   صفحه

    چکیده————————————————————— 1

    فصل اول: کلیات تحقیق

    1-1) مقدمه———————————————————— 3

    1-2) بیان مساله——————————————————– 3

    1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق——————————————— 6

    1-4) اهداف تحقیق—————————————————— 7

    1-5) سوالات تحقیق—————————————————– 7

    1-5-1) سؤال اصلی تحقیق———————————————— 7

    1-5-2) سوالات فرعی تحقیق———————————————- 8

    1-6) چهارچوب نظری و مدل تحقیق—————————————– 8

    1-7) فرضیه‌های تحقیق————————————————— 9

    1-8) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق——————————– 9

    1-9) قلمرو تحقیق—————————————————— 10

    فصل دوم: ادبیات وسوابق تحقیق

    2-1) مقدمه———————————————————— 12

    2-2-1) تشریح مفهوم تعهد سازمانی—————————————— 12

    2-2-1-1) ابعاد وجودی تعاریف تعهد سازمانی———————————- 18

    2-2-1-2) انواع تعهد سازمانی———————————————- 20

    2-2-1-3) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی————————————— 21

    2-2-1-3-1) مطالعه کوچ و استیرز——————————————- 22

    2-2-1-3-2) مطالعه بارن و گرینبرگ—————————————– 26

    2-2-1-3-3) مطالعات ماتیو———————————————— 27

    2-2-1-3-4) مطالعه کوهن———————————————— 27

    2-2-1-3-5) مطالعه برونینگ و اسنیدر—————————————- 28

    2-2-1-3-6) مطالعه واندربرگ——————————————— 28

    2-2-1-3-7) مطالعه مایر و اسکورمن—————————————– 29

    2-1-2-4) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی————————————- 31

    2-2-2) رضایت شغلی————————————————— 32

    2-2-2-1) عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی———————————— 39

    2-2-2-2) نظریه‌های رضایت شغلی—————————————— 39

    2-2-2-3) اندازه‌گیری رضایت شغلی—————————————– 40

    2-2-3) شبکه‌سازی—————————————————— 41

    2-2-3-1) مزایای پیوستن به شبکه——————————————- 42

    2-2-3-2) رفتار شبکه‌سازی———————————————— 42

    2-2-3-3) شبکه‌سازی در بنگاه‌های کوچک و متوسط—————————— 44

    2-2-3-4) انواع شبکه‌سازی———————————————— 45

    2-3) پیشینه تحقیق—————————————————— 46

    2-3-1) تحقیقات داخلی————————————————– 47

    2-3-2) تحقیقات خارجی————————————————- 48

    فصل سوم: روش اجرای تحقیق

    3-1) مقدمه———————————————————— 51

    3-2) روش تحقیق—————————————————— 51

    3-3) جامعه و نمونه آماری————————————————- 51

    3-4) حجم نمونه——————————————————– 51

    3-5) فرایند اجرای تحقیق————————————————- 52

    3-6) ابزار گردآوری داده‌ها———————————————— 52

    3-7) روایی  و پایایی  پرسشنامه——————————————– 53

    3-7-1) روایی——————————————————— 53

    3-7-2) پایایی پرسشنامه————————————————– 54

    3-8) روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها——————————————– 55

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌‌ها

    4-1) مقدمه———————————————————— 58

    4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان————————— 58

    4-3) توصیف متغیرهای تحقیق———————————————- 61

    4-3-1) توصیف متغیرهای تحقیق در حالت کلی——————————— 61

    4-3-2) توصیف متغیرهای تحقیق برای گروه آماری زنان————————— 66

    4-3-3) توصیف متغیرهای تحقیق برای گروه آماری مردان————————– 71

    4-4) بررسی مدل تحقیق————————————————– 76

    4-4-1) برازش مدل اندازه گیری——————————————– 76

    4-4-2) بررسی معیار نیکویی برازش کلی مدل———————————– 77

    4-4-3) بررسی مدل تحقیق———————————————— 78

    4-7) آزمون فرضیه های تحقیق——————————————— 81

    فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

    5-1) مقدمه———————————————————— 84

    5-2) نتیجه‌گیری——————————————————– 84

    5-2-1) نتایج آمار توصیفی———————————————— 84

    5-3) نتایج آمار استنباطی و بحث——————————————– 86

    5-4) پیشنهاد‌ها کاربردی بر مبنای یافته‌های تحقیق——————————– 87

    5-5) محدودیت‌های تحقیق———————————————— 89

    5-6) پیشنهاد‌ها برای تحقیقات آتی——————————————- 90

    فهرست منابع—————————————————- 91

    پیوست1پرسشنـامه—————————————————— 97

    پیوست2 خروجی نرم افزار———————————————— 100

    آشنایی با صنعت مورد مطالعه     110

    چکیده

    رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می­کنند. لذا رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن‌ها اشتغال دارند و از طریق آن‌ها زندگی خود را اداره می‌کنند آن چه همواره موردتوجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده، رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان می‌باشد. این تحقیق که مطابق مدل مکینتاش و کروش (2014) طراحی گردیده­، هدفش کاربردی بوده به طوری که تاکید به استفاده از شبکه‌سازی همکاران، شبکه‌سازی حرفه‌ای و شبکه‌سازی مشتری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی جنسیت و به‌کارگیری آن در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. تحقیق حاضر از حیث نحوه گردآوری داده‌ها، تحقیقی توصیفی است. جامعه آماری این تحقیق شرکت آب و فاضلاب شهر رشت می‌باشد که دارای 300 پرسنل زن و مرد می باشد. با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد حجم نمونه 194 به دست آمده است. در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. ازاین‌رو پرسشنامه‌ای شامل 22 سؤال تهیه و بین کارکنان زن و مرد آب و فاضلاب شهری رشت توزیع گردید. جهت تجزیه‌وتحلیل، از نرم‌افزارهای SPSS و v.pls1.04b1استفاده‌شده است. نتایج تجزیه تحلیل نشان داد که رابطه بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی در بین مردان قوی‌تر از زنان است. رابطه بین شبکه‌سازی حرفه‌ای و شبکه‌سازی مشتری با رضایت شغلی در بین زنان قوی‌تر از مردان است و این که درنهایت رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیز در زنان قوی‌تر می‌باشد. در پایان نیز پیشنهادهایی بر اساس نتایج تحقیق و هم­چنین پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده ارائه‌شده است.

    واژگان کلیدی: شبکه‌سازی همکاران، شبکه‌سازی حرفه‌ای، شبکه‌سازی مشتری، رضایت شغلی، تعهد سازمانی.

    1-1) مقدمه

    امروزه در مدیریت منابع انسانی یکی از موضوعات موردتوجه، تأمین نیازهای کارکنان در جهت ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان و بهره‌گیری هر چه بیش تر از نیروی انسانی در سازمان هست. از دیرباز یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران منابع انسانی درک عوامل انگیزشی کارکنان و به‌تبع آن بهبود عملکرد آنان بوده است. امروزه مدیران در هر سطحی که به اداره امور کارکنان خود می‌پردازند، با همکارانی سروکار دارند که حالت‌ها، سلیقه‌ها و روحیاتشان تأثیری گسترده بر عملکرد عمومی سازمان یا مؤسسه آن‌ها دارد. در میان افرادی که دل به کار نمی‌دهند و شور و اشتیاق و انگیزه‌ای برای انجام وظایف خود ندارند، بیش ترین آسیب را به اهداف و برنامه‌های مدیریت وارد می‌آورند، زیرا انگیزه افراد مستقیماً با تعهدات سازمانی[1] آنان ارتباط دارد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دست‌خوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خودساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. درنتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می‌کند. باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته اما بااین‌وجود تعهد سازمانی هرگز اهمیت خود را از دست نداده و هم­چنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد. ازآن­جاکه طبق تحقیقات صورت گرفته، کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد. ازاین‌رو، آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد.

    در این فصل ابتدا به بیان مساله و سپس ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف، سوا لات، مدل، فرضیه و قلمرو تحقیق پرداخته می‌شود.

    1-2) بیان مساله

    یکى از مؤلفه­هاى اثرگذار در سازمان‌ها میزان تعهد سازمانى اعضاى سازمان است. تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیش تری در کار خوددارند مدت بیش تری در سازمان می‌مانند و کار می‌کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند (صالحی و همکاران، 1392، ص 103).

    یکی از نگرش­های موردتوجه کارکنان، رضایت شغلی[2] است که این به دلیل ارتباطات آن با تعهد سازمانی و گردش مالی هست. در تحقیق­های گسترده­ای تعدادی از دسته­های اصلی پیشایندهای رضایت شغلی شناسایی‌شده‌اند؛ اما در تحقیق مربوط به رضایت شغلی از اثرات اجتماعی در حرفه­ی فروش غفلت شده است. به‌استثنای تحقیق مربوط به اثرات ایزوله سازی محیط کار و نیز روابط دوستی، تحقیقات اندکی درباره­ی اثرات برتعامل­های اجتماعی[3] درفروش صورت پذیرفته است. (Macintosh & Krush,2014,p1)

    بررسی ابعاد مختلف تعاملات اجتماعی نشان می دهد که، رفتار شبکه‌سازی[4] سرمایه­ای را به دست می­آورد که افراد در توسعه و حفظ روابطشان ایجاد می­کنند. مردم ازاین‌روابط بهره می­گیرند، زیرا دسترسی آن‌ها به منابع مرتبط با شغل، حرفه و غلبه بر احساساتشان افزایش می­یابد Stewart & etal, 2010,p553)). در هنگام کار، همکاران حمایت اجتماعی را فراهم می­دارند،­که می­تواند سبب کاهش استرس شغلی[5] و ارتقاء امنیت[6] و خلق‌وخوی مثبت شود. شبکه‌سازی با همکاران سبب تسهیل اجتماعی سازی فروشنده شده و به‌موجب آن انتظارات و ادراکات شفاف‌تری از نقش ایجاد می­گردد. با فراهم نمودن منابعی هم چون توصیه، دستور و یاری، همکاران می­توانند به کاهش ابهام در نقش و اضافه‌بار کمک نمایند که همه­ی این عوامل اثرات منفی بر رضایت شغلی دارند. شبکه‌سازی فرد در یک سازمان به تقویت اعتبار وی کمک کرده و سبب رسیدن به حس موفقیت شغلی بالایی خواهد شد. رفتارهای شبکه‌سازی خارجی باهدف گیری سایر حرفه­ها نیز می­توانند رضایت شغلی را تقویت بخشند (Chiaburu & Harrison, 2008,p1085).

     شبکه‌سازی همکاران نه‌تنها موجب تقویت تعهد سازمانی می­شود، بلکه با جنسیت نیز تعدیل می­­نماید. تحقیق­ حاکی از آن است که زنان سطوح بالاتری از تعهد سازمانی را از خود نمایان می­سازند. عوامل متعددی در محیط کاری برحسب شناسایی و تعهد به موسسه حائز اهمیت هستند. به‌عنوان‌مثال، ممکن است زنان ارزش بالاتری را در روابط اجتماعی خود با همکارانشان درک نمایند. در مطالعه­ی بولز و همکاران[7] (2007)، همبستگی بین رضایت از همکاران و تعهد سازمانی برای فروشندگان زن بیش تر از دو برابر بیش تر از فروشندگان مرد بود­.­در این تحقیق مشاهده شد که محیط اجتماعی موسسه بر تصمیم زنان بر ادامه­ی کار در موسسه اثر می­گذارند. درواقع ازآن جایی‌که شبکه‌سازی همکار بر ایجاد روابط داخلی متمرکز است، این نوع شبکه‌سازی به‌صورت منحصربه‌فردی مختص زنان است و با تعهد سازمانی مرتبط هست. جنسیت سبب تعدیل رابطه­ی بین شبکه‌سازی همکاران و تعهد سازمانی خواهد شد (Macintosh & Krush,2014,p1). ممکن است رفتارهای شبکه­ای برای موفقیت شغلی مردان وزنان سودمند باشند، منابع مطالعاتی تفاوت­های بالقوه­ای را در نحوه­ی شبکه‌سازی زن و مرد و رسیدن به منفعت آن‌ها نشان می­دهند. نظریه­ی نقش اجتماعی چهارچوبی را برای بررسی تفاوت­های بالقوه در رفتار شبکه‌سازی فراهم می­نماید. طبق این نظریه، در ابعاد نمایندگی­- اجتماعی نقش­ها تفاوت­های مهمی بین مردان وزنان وجود دارد. ابعاد کیفی نمایندگی با نقش مردان مطابقت بیش تری دارند، درحالی‌که کیفیت­های اجتماعی با نقش زنان هم‌جهت هستند. بر اساس این چشم‌انداز، مردان به رویکردهای ابزاری تمایل بیش تری دارند، درحالی‌که زنان دارای رویکردهای حسی وبیانی هستند. نقش مردان سبب تقویت استحکام، استقلال و رقابت هست، درحالی‌که نقش زن اجتماعی‌تر است (پرورش، وابستگی و حساس به دیگران). ازاین‌رو، شبکه‌سازی مردان بیش تر به‌صورت ابزاری است (گرایش نسبت به وظیفه، هدف و تجارت)، درحالی‌که زنان بر ایجاد رابطه تأکید بیش تری دارند­ .(IBID,p2)­در مقایسه، نتایج یکی از مطالعات اخیر نشان داد که در حقیقت زنان به صورت‌های خاصی بیش تر از مردان از شبکه‌سازی بهره می­گیرند. چنین تحقیقاتی حاکی از آن بود که ممکن است زنان از شبکه‌سازی خارجی نیز بهره‌مند شوند، چراکه فرصت­هایی را برای برقراری ارتباط با همکاران از یک جنسیت فراهم می­دارد که در یک سازمان در دسترس نیستند. درواقع، شبکه‌سازی حرفه­ای سبب مشارکت زنان و گسترش جامعه­ی حرفه­ای آن‌ها خواهد شد. هم چنین شواهدی وجود دارند که نشان می­دهند زنان به‌صورت متفاوتی به ارزش شبکه‌سازی می­نگرند .(IBID,p3)شواهد گسترده­ی عملی و نظری نشان می­دهند که رضایت شغلی کارکنان با تعهد سازمانی ارتباط مثبتی دارد. بر اساس ماهیت نمایندگی و رقابتی نقش مردان، انتظار می­رود که رضایت شغلی بر تعهد سازمانی مردان اثر بیش تری داشته باشد، زیرا ممکن است شغل یک فروشنده­ی مرد در مرکزیت دیدگاه نقش اجتماعی وی قرار گیرد. رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می­کنند. لذا رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن‌ها اشتغال دارند و از طریق آن‌ها زندگی خود را اداره می‌کنند آن چه همواره موردتوجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‌ها و بازدهی کارشان هست. در جامعه امروز فشارها و تنش‌های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می‌کند­ (صالحی و همکاران، 1392، ص 103).

    لذا این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت آب و فاضلاب شهرستان رشت پرداخته می‌شود.

    1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

    تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سا­ل­های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان ر­شته­های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. هم چنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بررسی آن بی‌مورد است؛ اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و هم چنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد ازآن­جاکه طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، ازاین‌رو، آگاهی از آ ن ما برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش­های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که باکار و سازمان مرتبط است. تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی رضایت شغلی تفاوت دارد. باروچ[8] معتقد است اهمیت تعهد سازمانی به‌عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش‌شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک‌سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی‌میل بوده‌اند. دراکر[9] نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائل‌اند، بدبین است چراکه آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند.  می­گوید، همه سازمان‌ها هرروزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی باوجوداین به آن چه می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان‌طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش‌یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش‌یافته باشد. به گفته ریچهلد [10] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به‌طوری‌که تعداد آن‌ها را به را به 10 هزار کارمند در سال 1993 کاهش داد و این کار به افزایش 7 درصد سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب‌آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد­. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکرشده‌اند که هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌طور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند آن چه به‌طور فزاینده‌ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به‌آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است­. درنتیجه ایجاد و شکل‌گیری تعهد در این شرایط برای آن‌ها مشکل خواهد بود. کامل شود. از این رو باتوجه به اهمیت و ضرورت تعهد در سازمان ها، در این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت می پردازیم.

    1-4) اهداف تحقیق

    با توجه به اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر هست:

    • اهداف علمی

    باتوجه به بیان مساله و اهمیت و ضرورت تحقیق ،اهداف علمی تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

    1. توصیف متغیرهای موجود در تحقیق شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و شبکه‌سازی.
    2. تعیین ارتباط بین متغیرهای مذکور در مدل علی تحقیق در راستای تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت.
    3. آزمون مدل ارائه‌شده با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری.
    4. آزمون فرضیه های تحقیق.
    • اهداف کاربردی:

    از نتایج حاصل از تحقیق حاضر سایر شرکت‌های دولتی  و خصوصی نیز می‌توانند استفاده کنند.

    1-5) سوالات تحقیق

    با توجه به اهداف تحقیق سوا لات اصلی و فرعی تحقیق عبارت‌اند از:

    1-5-1) سؤال اصلی تحقیق

    باتوجه به اهداف تحقیق سوال اصلی تحقیق به شرح زیر می باشد:

    آیا بین شبکه‌سازی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد؟

    1-5-2) سوالات فرعی تحقیق

    سوالات فرعی تحقیق نیز به صورت زیر می باشند:

    1. آیا بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟
    2. آیا بین شبکه‌سازی حرفه­ای و رضایت شغلی با با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟
    3. آیا بین شبکه‌سازی مشتری و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟
    4. آیا رضایت شغلی و تعهد سازمانی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟

    1-6) چهارچوب نظری و مدل تحقیق

    مدلی که در این تحقیق جهت بررسی تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت در نمودار(1-1)نشان داده‌شده است.

    ­این مدل از تحقیق مکینتاش و کروش[11] (2014)استخراج‌شده است.

    تعداد صفحه :129

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  [email protected]

    پایان نامه تبیین تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد مرودشت

    دانشکده علوم پایه

    گروه مدیریت و حسابداری

    پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «.M.A»

    رشته: مدیریت صنعتی

    عنوان:

    تبیین تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان

    (مطالعه موردی شرکت تولیدی صنعتی فراسان در سال1393)

    سال تحصیلی: 1393

    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                       صفحه

    چکیده 1

    فصل اول: کلیات پژوهش…. 2

    1-1-.مقدمه. 3

    1-2- بیان مساله. 4

    1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش… 5

    1-4- اهداف پژوهش… 6

    1-4-1- هدف اصلی پژوهش: 6

    1-4-2- اهداف فرعی پژوهش: 6

    1-5- پرسش های پژوهش: 6

    1-5-1- پرسش اصلی پژوهش: 6

    1-5-2- پرسش های فرعی پژوهش: 6

    1-6- فرضیه های پژوهش… 7

    1-6-1- فرضیه اصلی: 7

    1-6-2- فرضیه های فرعی: 7

    1-7- متغیرهای پژوهش… 7

    1-8- قلمرو مکانی و زمانی پژوهش…. 7

    فصل دوم: ادبیات پژوهش و مبانی نظری.. 8

    2-1- مقدمه. 9

    2-2- تعاریف سرمایه روانشناختی.. 9

    2-2-1- مولفه های سرمایه روانشناختی عبارتند از اعتماد به نفس، خوش بینی، امیدواری و انعطاف‌پذیری.. 10

    2-2-2 سرمایه روانشناختی در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی.. 14

    2-2-3- سرمایه روانشناختی و خلق مزیت رقابتی پایدار. 14

    2-3-تعاریف سرمایه اجتماعی.. 15

    2-3-1- مولفه های سرمایه اجتماعی.. 17

    2-3-2- رویکردهای نظری سرمایه اجتماعی.. 24

    2-4- تعاریف کارایی.. 28

    2-4-1- تفاوت کارایی با اثربخشی.. 29

    2-4-2- راه های‌ افزایش‌ کارایی.. 29

    2-4-3- نقش آموزش در افزایش کارآیی منابع انسانی در سازمانها 32

    2-5- تعاریف عملکرد. 33

    2-5-1- عوامل مؤثر بر عملکرد. 33

    2-5-2-گزینش و ارتقاء. 35

    2-5-3- حفظ و نگهداری کارکنان. 37

    2-6- پیشینه پژوهش… 38

    2-6-1- پژوهش های داخلی.. 38

    2-6-2- پژوهش های خارجی.. 40

    2-7- چارچوب نظری پژوهش… 40

    2-7-1- دیدگاه های جامعه شناختی.. 40

    2-7-2- دیدگاه های روانشناختی.. 42

    2-7-3- دیدگاه های مدیریتی.. 44

    2-8- فرضیه های پژوهش… 51

    2-9- مدل مفهومی پژوهش… 52

    فصل سوم: روش تحقیق.. 53

    3-1- مقدمه. 54

    3-2- روش پژوهش… 54

    3-3- جامعه آماری.. 54

    3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه. 54

    3-5- روش های جمع آوری اطلاعات.. 55

    3-6- پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 55

    3-6-1- روایی پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 55

    3-6-2- پایایی پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 56

    3-6-3- روش نمره گذاری پرسشنامه سرمایه روانشناختی.. 56

    3-7- پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 57

    3-7-1- روایی پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 57

    3-7-2- پایایی پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 57

    3-7-3- روش نمره گذاری پرسشنامه سرمایه اجتماعی.. 58

    3-8- پرسشنامه عملکرد کارکنان. 58

    3-8-1- روایی پرسشنامه عملکرد کارکنان. 58

    3-8-2- پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان. 58

    3-8-3- روش نمره گذاری پرسشنامه عملکرد کارکنان. 59

    3-9- فنون پردازش داده ها 59

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 60

    4-1- مقدمه. 61

    4-2- آمار توصیفی: 62

    4-2-1  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر جنس… 62

    4-2-3  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر وضعیت تاهل. 64

    4-2-4  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر میزان تحصیلات.. 65

    4-2-5  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر سابقه کار. 66

    4-2-6  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر سرمایه روانشناختی.. 67

    4-2-7  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر سرمایه اجتماعی.. 68

    4-2-8  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر عملکرد کارکنان. 69

    4-3- بررسی فرضیه های پژوهش… 70

    فرضیه اصلی: 70

    فرضیه های فرعی.. 74

    فرضیه شماره یک : اعتماد به نفس کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 74

    فرضیه شماره دو: امیدواری کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 76

    فرضیه شماره سه : انعطاف پذیری کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 78

    فرضیه شماره چهار : خوش بینی کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 80

    فرضیه شماره پنج : اعتماد پذیری کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 82

    فرضیه شماره شش : پایبندی به اخلاقیات کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 84

    فرضیه شماره هفت : مشارکت  کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 86

    فرضیه شماره هشت : تعهد سازمانی کارکنان بر کارآیی عملکرد کارکنان تاثیر دارد. 88

    تحلیل مسیر. 90

     

    فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 95

    5-1- مقدمه. 96

    5-2- بحث و نتیجه گیری.. 96

    5-3-. نتیجه گیری کلی.. 96

    5-4- بحث و بررسی.. 97

    v               فرضیه اصلی: 97

    v               فرضیه فرعی اول: 97

    v               فرضیه فرعی دوم. 98

    v               فرضیه فرعی سوم. 99

    v               فرضیه فرعی چهارم. 99

    v               فرضیه فرعی پنجم. 100

    v               فرضیه فرعی ششم. 101

    v               فرضیه فرعی هفتم. 102

    v               فرضیه فرعی هشتم. 102

    5-5- پیشنهادهای کاربردی پژوهش… 103

    5-6- پیشنهاداتی برای پژوهش های بعدی.. 104

    5-7- محدودیت های پژوهش… 104

    فهرست منابع.. 106

    الف: منابع فارسی.. 106

    ب: منابع لاتین.. 108

    پیوست 1. 109

    پیوست 2. 111

    پیوست 3. 115

    چکیده

        امروزه یکی از مسائلی که مدیران با آن روبرو هستند بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه افزایش کارایی و بهره وری سازمان می باشد. در تحقیق حاضر از بین عوامل تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان، به عوامل سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی پرداخته شده است. این پژوهش براساس هدف، جزء پژوهش های بنیادی و از نظر گردآوری داده ها از نوع پژوهش های توصیفی، غیر آزمایشی است.

        هدف از این پژوهش بررسی نقش تعدیل کننده سرمایه اجتماعی بر تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد کارکنان در شرکت تولیدی صنعتی فراسان می باشد. ابزار پژوهش دو پرسشنامه استاندارد سرمایه روانشناختی و ارزیابی عملکرد و یک پرسشنامه محقق ساخته سرمایه اجتماعی می باشد، با توجه به اینکه پرسشنامه های استاندارد قبلا در مطالعات مختلف استفاده گردیده است بیشتر به اعتبار و پایایی پرسشنامه محقق ساخته با بهره گرفتن از روشهای مطالعه مقدماتی، اعتبار صوری و برای تعیین پایایی نیز از زوش آلفای کرونباخ استفاده شده است، که این پرسشنامه ها بین 120 نفر از کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان توزیع گردید داده های جمع آوری شده به وسیله نرم افزارSpss  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و جهت تحلیل آماری پژوهش از رگرسیون خطی و رگرسیون چندگانه استفاده گردید. سپس آزمون فرضیه، مشخص گردید نقش تعدیل گر سرمایه اجتماعی بر تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد کارکنان معنی دار نبود.

    واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی، سرمایه روانشناختی، کارایی عملکرد کارکنان و شرکت تولیدی صنعتی فراسان

     1-1-.مقدمه

    در عصری زندگی می‌کنیم که از آن به عنوان جنگ استعداد‌ها یاد کرده می‌شود. که در واقع این اصطلاح به نقش مهم و اساسی نیروی انسانی در عملکرد بالای سازمان‌ها اشاره دارد. شناسایی، جذب، نگهداری و توسعه استعدادها از وظایف عمده سازمان‌های امروزی می‌باشد (فروهر، هویدا و جمشیدیان، 1390).

        چشم انداز کنونی مدیریت استعدادها، به عنوان یک امر حیاتی در دستیابی به مزیت رقابتی با بهره گرفتن از مهمترین داراییهای سازمانی (سرمایه های انسانی)، مستلزم یک تغییر پارادایم به سمت توجه به توانمندی ها و ظرفیت های مثبت کارکنان است (جمشیدیان و فروهر، 1392).

        در دو دهه اخیر مفهوم سرمایه اجتماعی در زمینه ها و اشکال گوناگونبه عنوان یکی از کانونی ترین مفاهیم، ظهور و بروز یافته است، هر چند شور و شوق زیادی در بین صاحب نظران و پژوهشگران، مشابه چارچوب مفهومی و ابزارتحلیلی ایجاد کرد. لیکن نگرش هها، دیدگاه ها و انتظارات گوناگون را نیز دامن زده است. به طور کلی میزان سرمایه اجتماعی در هر گروه با جامعه ای نشان دهنده میزان اعتماد افراد به یکدیگر است. همچنین وجود میزان قابل قبولی از سرمایه اجتماعی موجب تسهیل کنشهای اجتماعی می شود. بطوریکه در مواقع بحرانی می توان برای حل مشکلات از سرمایه اجتماعی به عنوان اصلی ترین منبع حل مشکلات و اصلاح فرایندهای موجود سود برد. از این رو شناسایی عوامل موثر در تقویت یا تضعیف سرمایه اجتماعی اهمیت بسزایی دارد (امامقلی، 1389).

        سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی به طور کلی ایده های نوینی نیستند بلکه شرایط ایجاد شده در سازمانها باعث شده که این مفاهیم به گونه ای مطرح شوند که مدیران به آنها بیشتر توجه کرده و به اهمیت و فواید آنها پی ببرند. به خاطر وجود زمینه ی مساعد برای مباحث اجتماعی در حوزه ی سازمان و مدیریت بررسی سرمایه اجتماعی و سرمایه روانشناختی در این حوزه و استفاده از آنها در مطالعات سازمانی به سرعت افزایش یافت (فقیهی و فیضی، 1385).

    1-2- بیان مساله

        در دنیای رقابتی امروز استفاده بهینه از منابع اهمیت بسیار بالایی دارد. سازمانهایی در این رقابت پیروز می گردند که از منابع خود به بهترین نحو استفاده نموده و بالاترین میزان بهره وری را داشته باشند. یکی از منابع مهم سازمانها کارکنان می باشند. بهبود عملکرد کارکنان یکی از مسائل اساسی است که مدیران با آن مواجهند. عوامل متعددی وجود دارد که بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد که از میان این عوامل می توان به سرمایه اجتماعی[1] و سرمایه روانشناختی[2] اشاره کرد (معمارزاده، عطایی و اکبری، 1388).

        سرمایه روانشناختی به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان، یک حالت توسعه ای مثبت روانشناختی است که می توان آن را با مشخصه های زیر تعریف کرد: اعتماد بنفس (خودکارآمدی[3])، تعهد و انجام تلاش برای موفقیت در کارها، وظایف چالش برانگیز، داشتن استناد مثبت (خوش بینی[4]) درباره موفقیت های حال و آینده. پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف (امیدواری[5]) برای دستیابی به موفقیت، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ وبازیابی خود، و حتی فراتر از آن، پیشرفت و ترقی هنگام مواجهه با مشکلات و سختی ها (انعطاف پذیری[6]). بررسی ها نشان داده است که سازمانهایی که فاقد سرمایه روانشناختی می باشند بهره وری و توفیق مورد نیاز را نخواهند داشت ( جمشیدیان و فروهر، 1392).

        در دو دهه اخیر سرمایه اجتماعی در زمینه و اشکال گوناگون به عنوان یکی از کانونی ترین مفاهیم در علوم اجتماعی ظهور و بروز یافته است. هر چند شور و شوق زیادی در میان صاحبنظران و پژوهشگران به مثابه یک چهار چوب مفهومی و ابزار تحلیلی ایجاد نموده، لیکن نگرشها، دیدگاه ها و انتظارات گوناگونی را نیز دامن زده است. اندیشه اصلی سرمایه اجتماعی این است که شبکه های اجتماعی مردم را به همکاری و اعتمادپذیری بیشتری در برخوردهایشان تشویق کند و از شرایط اتمیزه و انفرادیشان بیرون آورد. سرمایه اجتماعی هسته تجربی واقعی یا جوهر آن چیزی است که جامعه مدنی نام گرفته است (تاجبخش ، 1384).

         اینکه سازمانها برای ایجاد این مزیت رقابتی چه اقداماتی انجام می دهند و چگونه عملکرد کارکنان خود را بهبود می بخشند. سرمایه اجتماعی مانند دیگر سرمایه ها زمینه مناسبی برای دسترسی به فرصتها و اهداف ایجاد  نموده و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی به حساب می آید. امروزه مدیران در جهت توسعه سازمان، بیش از آنکه به سرمایه های فیزیکی و انسانی نیاز داشته باشند، نیازمند سرمایه اجتماعی می باشند در عصر حاضر سازمان ها اغلب به دنبال بکار گرفتن مدیرانی هستند که به سرمایه اجتماعی معتقد بوده و خود نیز دارای آن باشند. اینکه تعداد کارکنان دارای سرمایه اجتماعی بالا در سازمانها اندک و تقاضای سازمانها برای به خدمت گرفتن آنها بسیار است، باعث می شود که مدیران ارشد افراد کمی را بیابند که درجه بالایی از سرمایه اجتماعی رادارا باشند. بنابراین افراد دارای سرمایه اجتماعی بالا منابع کمیاب به حساب می آیند، زیرا چنین افرادی توانایی بالاتری در حل مشکل دارند (معمار زاده، عطایی و اکبری، 1388).

        پژوهش حاضر به این مسئله می پردازد که سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی در سال 1393 دارد و آیا رابطه ی معناداری بین این متغیرها وجود دارد؟

    1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

        در عصر حاضر، تأثیر و نقش سرمایه اجتماعی، در کنار سایر عوامل، می تواند نقش بسیار مهمی در موفقیت سازمان ها ایفا کند. سرمایه اجتماعی با ایجاد و گسترش شبکه های روابط جمعی و گروهی و تقویت همبستگی میان افراد سازمان می تواند در گسترش و تثبیت فرهنگ سازمانی مطلوب نقش بسیار مؤثری ایفا نماید. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست می دهند و بدون آن پیمودن راه های پیشرفت و تکامل فرهنگی، آموزشی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی در سازمان ها ناهموار و دشوار خواهد بود. در گذشته، سرمایه اجتماعی یک شایستگی ضروری برای سازمان ها محسوب نمی شد؛ اما در حال حاضر، تغییرات پر شتاب محیطی فناوری اطلاعات، نیازهای رو به رشد برای اطلاعات و آموزش، نیازهای ضروری برای نوآوری و خلاقیت، پیشرفت مداوم، تغییر به سوی طراحی ساختار سازمان های مسطح و منعطف، ارتباط بین سازمان و شبکه ذی نفعان، تأمین کنندگان و رقبا ایجاب می کند که رهبران سازمان ها سرمایه اجتماعی را به منزله یک شایستگی مشخص سازمانی ایجاد کنند(رحمانپور، 1382).

        رونالد برت[7] (2000) ، معتقد است سرمایه اجتماعی به سیما و ترکیب اجتماعی سازمان اشاره می کند که از طریق آن، ویژگی هایی هم چون اعتماد، هنجارها و باورهای مشترک و نیز شبکه (برای بهبود قابلیت ها و تسهیل هماهنگی در عمل) شکل می گیرد. سرمایه اجتماعی را می توان حاصل روابط مبتنی بر تفاهم و اعتماد بین کارکنان و مدیران سازمان دانست (روغنیان، 1392).

        مدیریت منابع انسانی در هزاره سوم مستلزم نگرشی نوین در خصوص مدیریت توانمندی ها، استعدادها و شکوفایی ظرفیت های کارکنان، به عنوان اصلی ترین منبع خلق مزیت رقابتی، است. سرمایه روانشناختی مفهوم جدیدی است که در رفتار سازمانی مطرح شده است و امروزه کاربردهای وسیعی در علوم انسانی و به ویژه مدیریت، رهبری و منابع انسانی پیدا کرده است. همچنین سرمایه روانشناختی به دلیل قابلیت توسعه و آموزش آن یک استرتژی مهم در زمینه توسعه منابع انسانی و توانمند سازی آنها محسوب می شود (فروهر، ۱۳۹۲).

        لذا پژوهش حاضر به دنبال آن است که تاثیر سرمایه روانشناختی و سرمایه اجتماعی بر کارایی عملکرد کارکنان شرکت تولیدی صنعتی را مورد بررسی قرار داده و پیشنهادات لازم را در این زمینه ارائه نماید.

    1-4- اهداف پژوهش

    1-4-1- هدف اصلی پژوهش:

        بررسی نقش تعدیل کننده سرمایه اجتماعی بر تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارایی عملکرد کارکنان (مطالعه موردی: کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان)

     1-4-2- اهداف فرعی پژوهش:

    • بررسی تاثیر اعتماد به نفس کارکنان بر کارایی عملکرد آنان.
    • آگاهی از میزان تاثیر خوش بینی بر عملکرد سازمانی آنان.
    • تاثیر میزان امیدواری کارکنان بر کارایی عملکردشان.
    • آگاهی از میزان تاثیر انعطاف پذیری بر عملکرد کارکنان.
    • بررسی میزان تاثیر اعتماد پذیری بر عملکرد کارکنان.
    • تاثیر پایبندی به اخلاقیات بر کارایی عملکرد سازمانی.
    • بررسی تاثیر میزان مشارکت کارکنان بر عملکرد سازمانی آنان.
    • آگاهی از میزان تاثیرگذاری تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی کارکنان.

    1-5- پرسش های پژوهش:

    1-5-1- پرسش اصلی پژوهش:

         آیا سرمایه اجتماعی نقش تعدیل کننده ای در تاثیر سرمایه روانشناختی و کارایی عملکرد کارکنان دارد؟

    1-5-2- پرسش های فرعی پژوهش:

    • آیا اعتماد به نفس کارکنان بر کارایی عملکرد کارکنان آنان تاثیر دارد؟
    • آیا خوش بینی کارکنان بر کارایی عملکرد کارکنان آنان تاثیر دارد؟
    • آیا امیدواری بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیری دارد؟
    • آیا انعطاف پذیری بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
    • آیا اعتماد پذیری بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
    • آیا پایبندی به اخلاقیات بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟
    • آیا مشارکت کارکنان تاثیری بر کارایی عملکرد کارکنان آنان دارد؟
    • آیا تعهد سازمانی بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد؟

    1-6- فرضیه های پژوهش

    1-6-1- فرضیه اصلی:

    به نظر می رسد سرمایه اجتماعی نقش تعدیل کننده ای در تاثیر سرمایه روانشناختی بر کارآیی عملکرد کارکنان دارد.

    1-6-2- فرضیه های فرعی:

    • به نظر می رسد اعتماد به نفس کارکنان بر کارایی عملکرد آنان تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد خوش بینی کارکنان بر کارایی عملکرد آنان تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد امیدواری برکارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد انعطاف پذیری کارکنان بر عملکرد آنان تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد اعتماد پذیری کارکنان بر کارایی عملکرد کارکنان تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد پایبندی به اخلاقیات بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد مشارکت کارکنان بر کارایی عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
    • به نظر می رسد تعهد سازمانی بر کارایی عملکرد سازمانی تاثیر دارد.

    1-7- متغیرهای پژوهش

    در این پژوهش، سرمایه اجتماعی و سرمایه رواشناختی به عنوان متغیرهای مستقل و کارایی عملکرد کارکنان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده اند.

    1-8- قلمرو مکانی و زمانی پژوهش

    این پژوهش بر روی کارکنان شرکت تولیدی صنعتی فراسان واقع در شهر شیراز در سال 1393 انجام گردیده است.

    مقدمه

        طی چند دهه اخیر در مباحث توسعه علاوه بر سرمایه های انسانی، فیزیکی و اقتصادی که در دیدگاه های سنتی توسعه مطرح بود، به سرمایه اجتماعی توجه شده است. سرمایه اجتماعی مفهومی فرا رشته ای بین علوم انسانی است که به نقش نیروهای اجتماعی در توسعه جوامع می پردازد و اقتصاد دانان و جامعه شناسان در بررسی های اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته به این مفهوم توجه دارند. این‌ رویکرد، نشان‌ دهنده‌ اهمیت‌ نقش‌ ساختارها و روابط‌ اجتماعی‌ بر متغیرهای‌ اقتصادی، اجتماعی‌ و فرهنگی‌جوامع می باشد. از سوی دیگر مطالعه روند رشد وتوسعه کشورها بیانگر این واقعیت است که سایر سرمایه ها در صورت بهره گیری از سرمایه اجتماعی سبب رشد و توسعه یک جامعه می شوند. زمانی که سرمایه اجتماعی وجود دارد، کنش های اجتماعی تسهیل می شود و هزینه تعاملات کاهش می یابد. ثبات و انسجام اجتماعی به همراه همکاری و مشارکت اجتماعی که از مولفه های سرمایه اجتماعی هستند، شروط لازم برای توسعه می باشند(جوادیه، 1392 ).

        امروزه چالش تنها، بر سر یافتن خلاق استعدادهای مورد نیاز نیست؛ نکته مهمتری که اغلب در این جنگ، مورد کم توجهی قرار می گیرد و درباره ی آن بحث خواهیم کرد، یافتن راه های نوآورانه ای برای رشد و تبدیل به سرمایه کردن استعدادها، توسعه قابلیت ها و توانمندی های سرمایه انسانی و اجتماعی و به ویژه ظرفیت های روان شناختی نیروی انسانی برای دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار است. سرمایه روانشناختی قابلیت رشد و بهبود را دارد و به همین خاطر هر کجا لازم باشد در چشم انداز رویکرد رقابتی، می توان از آن برای مواجه با چالش های امروز و فردا استفاده کرد(جمشیدیان و فروهر، 1392).

    تعاریف و مفاهیم شاخص های پژوهش

    2-2- تعاریف سرمایه روانشناختی

        سرمایه روانشناختی مفهومی است که توسط فرد لوتانز[1] (اولین و بزرگترین نظریه رفتار سازمانی) مطرح شده است. این مفهوم انواع کلاسیک سرمایه – سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی- را در بر
    می گیرد،‌ بین آنها پیوند برقرار کرده و در نهایت باعث ایجاد هم افزایی بین آنها می شود. سرمایه روانشناختی همچنین فراتر از ابعاد شخصیتی فرد می باشد که برای تعیین شخص مناسب برای نقش یا شغل مناسب بسیار حیاتی می باشند. از اینرو سرمایه روانشناختی می تواند پیش بینی کننده موفقیت فرد در کارراهه شغلی و یا نقش محوله وی باشد. همچنین پژوهش ها حاکی از آن هستند که سرمایه روانشناختی با بسیاری از متغیرهای مطلوب سازمانی همچون تعهد سازمانی،‌ رضایت شغلی، ‌یادگیری سازمانی، رفتار شهروند سازمانی، شادکامی، بهروزی ذهنی و روانشناختی، اشتیاق شغلی مدیریت دانش،‌ کارآفرینی،‌ خلاقیت، حل مساله و… رابطه مثبت و معناداری دارد. و از سوی دیگر با متغیرهای نامطلوبی همچون استرس، تعارض، قلدری در کار، ‌افسردگی،‌ رفتار ضد تولید‌ و… رابطه منفی دارد. از اینرو سرمایه روانشناختی ابزاری مناسب جهت مدیریت اثر بخش نتایج فردی و سازمانی نیز محسوب می شود. همچنین سرمایه روانشناختی قابل توسعه و آموزش می باشد و از اینرو یک عنصر بسیار مفید و حیاتی برای خلق مزیت پایدار برای سازمانهای معاصر محسوب می شود ( جمشیدیان و فروهر، 1392).

        سرمایه روانشناختی یک حالت توسعه ای مثبت روانشناختی است که می توان آن را با مشخصه های زیر تعریف کرد: اعتماد بنفس (خودکارآمدی)، تعهد و انجام تلاش برای موفقیت در کارها، وظایف چالش برانگیز. داشتن استناد مثبت (خوش بینی) درباره موفقیت های حال و آینده. پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف (امیدواری) برای دستیابی به موفقیت، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ وبازیابی خود، و حتی فراتر از آن، پیشرفت و ترقی هنگام مواجهه با مشکلات و سختی ها (انعطاف پذیری). بررسی ها نشان داده است که سازمانهایی که فاقد سرمایه روانشناختی می باشند بهره وری و توفیق مورد نیاز را نخواهند داشت ( جمشیدیان و فروهر، 1392).

         سلیگمن[2] معتقد است که سرمایه روانشناختی، جنبه های مثبت زندگی آدمی را در بر می گیرد. او معتقد است که سرمایه انسانی و اجتماعی آشکار بوده، به آسانی قابل مشاهده است و می توان آن را به سادگی اندازه گیری و کنترل کرد. در حالیکه سرمایه روانشناختی، بیشتر بالقوه بوده، اندازه گیری و توسعه آن دشوار است. بنابراین سرمایه روانشناختی شامل درک شخص از خودش، داشتن هدف برای رسیدن به موفقیت و پایداری در برابر مشکلات تعریف می شود (بهادری، خسروشاهی و همکاران، 1391).

    2-2-1- مولفه های سرمایه روانشناختی عبارتند از اعتماد به نفس، خوش بینی، امیدواری و انعطاف پذیری

    الف: اعتماد به نفس

        اعتماد به نفس دیدگاهی است که به فرد اجازه میدهد تا از خود تصویری مثبت و واقعی داشته باشند. افراد با اعتماد به نفس به تواناییهایشان اعتماد میکنند. به طور کلی حس میکنند که بر زندگیشان کنترل دارند و باور دارند که در یک طیف منطقی قادر به انجام کارهایی که میخواهند و برنامه ریزی میکنند هستند. داشتن اعتماد به نفس به این معنی نیست که فرد قادر به انجام همه کاری هست. افراد با اعتماد به نفس انتظارات واقع گرایانه دارند. حتی وقتی که بعضی از انتظاراتشان برآورده نمیشود دیدگاه مثبتشان را حفظ میکنند و خودشان را قبول دارند.

        پشت سر هر یک از توانمندی های ما، انگیزه ای نهفته است که براساس آن، احتمال موفقیت در تلاش های خود را ارزیابی می کنیم. آلبرت باندروا بیان می دارد افراد از اعتماد به نفس به عنوان شاخصی جهت پیش بینی موفقیت خود استفاده می کنند. برای مثال، یک نفر می تواند از یک رهبر بپرسد که چگونه توانسته به دیگران در زمینه کار روحیه بدهد و یا سایرین را با تفکر درباره ی مشکلات و موضوعات به روش های جدید وا دارد. بدین ترتیب احتمال اینکه فرد مشابهی بتواند با همان سطح از اعتماد به نفس همان وظایف را انجام دهد افزایش می یابد. اگر چه، اعتماد به نفس تنها به حیطه فعالیت های مشخصی مربوط دانسته شده است، شواهد بسیاری  نشان می دهد افراد می توانند سطح  اعتماد به نفس خود را به حیطه های وسیع تری از چالش ها و وظایف همچون محیط کاری تعمیم دهند (پارکر، 1998).

    افراد دارای اعتماد به نفس دارای ویژگی های زیر می باشند:

    • اهداف بزرگی در ذهن خود می پرورانند و از انجام کارهای دشوار استقبال می کنند.
    • چالش ها را با آغوش باز می پذیرند و در آن به خوبی پیشرفت می کنند.
    • به طور قابل ملاحظه ای خودانگیخته هستند.
    • سرمایه گذاری لازم برای تحقق اهدافشان به عمل می آورند.
    • در مواجهه با موانع پایدار می مانند.

        این پنج ویژگی، افراد با اعتماد به نفس بالا را با ظرفیت توسعه مستقلانه و عملکرد اثربخش، حتی با مقدار کمی درون داد خارجی برای دوره های بلند مدت مجهز می کند. افرادی که دارای اعتماد به نفس بالایی هستند منتظر نمی شوند اهداف چالش برانگیز برای آنها تدوین شود، چیزی که اغلب از آن به عنوان “کاهش ناهمخوانی” یاد کرده می شود، بلکه برعکس آنها خودشان ناهمخوانی ها را از طریق درگیر کردن مداوم خود در امور چالش انگیز با خود هدف گزینی[3] هر چه بالاتر و به وسیله جست و جو و انتخاب آگاهانه وظایف دشوار خلق می کنند. شک به خود[4]، بدبینی[5]، بازخورد منفی، نقد اجتماعی[6]، موانع و عقب نشینی[7] و حتی تکرار شکست می تواند برای افراد با اعتماد به نفس پایین خسارت بار باشد، اما تاثیر اندکی برروی افراد با اعتماد به نفس بالا دارد (جمشیدیان و فروهر، 1392).

    ب: خوش بینی

        خوش بینی مهارتی مبتنی بر انتظارات مثبت است که دیدگاه ما را نسبت به بهبود وضعیت آینده، محکم و خوش بین نگاه می دارد. به بیانی دیگر خوش بینی توانایی زیرکانه نگاه کردن به زندگی و تقویت نگرشهای مثبت، حتی در صورت بروز بدبختی و احساسات منفی. افراد خوش بین باور دارند که وقایع خوب فراوانند و دراز مدت هستند. وقایع بد محدود و موقتی یا گذرا هستند. حتی اگر راه حل یک مسأله کشف نگردد، آنها مطمئن هستند که بالاخره راه حل مزبور در جایی نهفته است و حداقل آنها می توانند تا حدی به کنترل این مشکل همت کنند.

        مارتین سلیگمن، رئیس سابق انجمن روان شناسی آمریکا و پدر جنبش روان شناسی مثبت گرا، خوش بینی را سبکی تفسیری تعریف می کند که اتفاقات مثبت را به علل دائمی، شخصی و فراگیر و اتفاقات منفی را به علل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسبت می دهد. از طرف دیگر، بدبینی سبک تفسیری است که وقایع مثبت را به عوامل خارجی، موقتی و شرایط خاص نسبت می دهد و وقایع منفی را به عوامل شخصی درونی، پایدار و فراگیر نسبت می دهد (سلیگمن، 1998).

        خوش بین ها برای وقایع مثبت زندگی خود ارزش قائل می شوند آنها علت وقوع این وقایع مثبت را در قدرت و کنترل خودشان بر رویدادها می بینند. آنها انتظار دارند که این دلایل در آینده نیز ادامه یافته و در شرایط دیگر در تمام ابعاد زندگی سودمند باشند. بنابراین سبک تفسیری افراد خوش بین به آنها این امکان را می دهد که نگاهی مثبت گرایانه داشته باشند و جنبه های خوب زندگی را نه فقط در گذشته و حال بلکه در آینده درون سازی[8] کنند (جمشیدیان و فروهر، 1392).

    تعداد صفحه :134

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  [email protected]

    پایان نامه قیمت‌گذاری کیفیت اقلام تعهدی و ارزیابی آن به عنوان عامل ریسک

     متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

    دانشگاه آزاد اسلامی
    واحد رشت
    دانشکده مدیریت و حسابداری
    گروه آموزشی حسابداری
    پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد  (M.A)                                                                         رشته: حسابداری
     
    عنوان
    قیمت‌گذاری کیفیت اقلام تعهدی و ارزیابی آن به عنوان عامل ریسک
     

    سال تحصیلی 1392-1391
     

    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
    فهرست مطالب

    عنوان صفحه
    فصل اول: کلیات تحقیق 1  
    1-1.       مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 2  
    1-2.       بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 3  
    1-3.       اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………. 4  
    1-4.       وجه تمایز پژوهش حاضر با تحقیقات پیشین ……………………………………………………. 5  
    1-5.       اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………. 5  
    1-6.       پرسش‌های تحقیق………………………………………………………………………………………… 6  
    1-7.       فرضیه‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………. 6  
    1-8.       روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 6  
    1-9.       جامعه آماری و نمونه مورد بررسی ………………………………………………………………….. 6  
    1-10.  تعریف واژه‌ها و اصطلاحات عملیاتی ……………………………………………………………… 7  
    1-11.  قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 7  
    1.  
    1.1.  
    1.2.  
    1.3.  
    1.4.  
    1.5.  
    1.6.  
    1.7.  
    1.8.  
    1.9.  
    1.10.  
    1.11.  
    1-11-1. قلمرو زمانی تحقیق …………………………………………………………………………..
    7  
    1-11-2. قلمرو مکانی تحقیق ………………………………………………………………………….. 7  
    1  
    1-1.  
    1-2.  
    1-3.  
    1-4.  
    1-5.  
    1-6.  
    1-7.  
    1-7-1.  
    1-7-2.  
    1.  
    1.1.  
    1.2.  
    1.3.  
    1.4.  
    1.5.  
    1.6.  
    1.7.  
    1.7.1.  
    1.7.2.  
    1-11-3. قلمرو موضوعی تحقیق ………………………………………………………………………
    8  
    1-12.  ساختار تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 8  
    1-13.  خلاصه فصل اول …………………………………………………………………………………………. 8  
         
    فصل دوم: مبانی نظری و مروری بر ادبیات تحقیق 9  
    بخش اول: مبانی نظری تحقیق    
    1       
    2       
    2.       
    2-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..
    10  
    1         
    2         
    2-2.        اقلام تعهدی …………………………………………………………………………………………………
    11  
    2-3.      اقلام تعهدی اختیاری و غیر اختیاری………………………………………………………………… 12  
    2-4.      مدل‌های اندازه‌گیری اقلام تعهدی غیراختیاری……………………………………………………. 13  
    2-5.      کیفیت اقلام تعهدی………………………………………………………………………………………… 22  
    2-6.      کیفیت اقلام تعهدی به عنوان یک عامل خطرپذیری……………………………………………. 23  
    2-7.      نقش اولین ماه سال (ژانویه) در آزمون عوامل خطرپذیری……………………………………. 27  
    2-8.      فروش زیان مالیاتی و اثر ژانویه………………………………………………………………………… 30  
    2-9.      شاخص کیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) و فروش زیان مالیاتی……………… 31  
    بخش دوم: پیشینه تحقیق 33  
    2-  
    2-1.  
    2-2.  
    2-3.  
    2-4.  
    2-5.  
    2-6.  
    2-7.  
    2-8.  
    2-9.  
    2-10.  
    2-11.  
    2-10. تحقیقات مرتبط با قیمت‌گذاری کیفیت اقلام تعهدی …………………………………………..
    33  
    2-10-1. تحقیقات انجام‌شده در خارج از کشور ………………………………………………… 33  
    2-10-2. تحقیقات انجام‌شده در داخل کشور …………………………………………………….. 42  
    2-11. خلاصه فصل دوم ………………………………………………………………………………………….. 47  
         
    فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق 50  
    1       
    2       
    3       
    3-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..
    51  
    3-2.        بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………… 51  
    3-3.        فرضیه‌های تحقیق ………………………………………………………………………………………… 53  
    3-4.        روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………….. 54  
    1-1.       
    3-5.      روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………..
    56  
    3-6.      ابزار سنجش و گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………….. 56  
    3-7.      جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………… 57  
    3-8.      روش نمونه‌گیری……………………………………………………………………………………………. 57  
    3-9.      نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………. 57  
    1  
    2  
    3  
    3-1.  
    3-2.  
    3-3.  
    3-4.  
    3-5.  
    3-6.  
    3-7.  
    3-8.  
    3-9.  
    3-10. مدل‌های آزمون فرضیه‌ها …………………………………………………………………………………
    60  
    1-2.  
    3-11. متغیر‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………….
    61  
    3-12. آزمون‌های آماری …………………………………………………………………………………………… 66  
    3-12-1.                       آزمون‌های مرتبط با انتخاب نوع مدل …………………………………………………… 66  
    3-12-2.                       روش‌های آماری آزمون فرضیه‌های تحقیق ……………………………………………. 68  
    1-11.    
    3-13.   خلاصه فصل سوم ………………………………………………………………………………………….
    70  
         
    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته‌هاو آزمون فرضیه‌های تحقیق 71  
    2-       
    3-       
    4       
    4-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..
    72  
    4-2.      توصیف متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………….. 73  
    4-3.      آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………… 74  
    2.       
    3.       
    4.       
    4.1.       
    4.2.       
    4.3.       
    4-3-1.      آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه به صورت سالانه ……………………………
    74  
    4-3-2.        آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه به صورت ماهانه ………………………….. 76  
    4-3-3.        آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه در پرتفوی‌های تشکیل‌شده…………….. 78  
    4-4.      آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………….. 81  
    4.4.         
    4-4-1.        بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق ………………………………………………
    82  
    4-4-1-1.  بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق به صورت سالانه ………….. 82  
    4-4-1-2.  بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق به صورت ماهانه …………… 84  
    4-4-1-3.  بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق در پرتفوی‌های تشکیل‌شده 85  
    4-4-2.        آزمون فرضیه‌های تحقیق ………………………………………………………………….. 87  
    4-4-2-1.  آزمون تشخیص مدل …………………………………………………………….. 87  
    4-4-2-2.  آزمون فرضیه اول …………………………………………………………………. 87  
    4-4-2-3.  آزمون فرضیه دوم …………………………………………………………………. 90  
    4-4-2-4.  آزمون فرضیه سوم ………………………………………………………………… 92  
    4-5.      خلاصه فصل چهارم ………………………………………………………………………………………. 102  
         
    فصل پنجم: نتیجه‌گیری 103  
    4-       
    5       
    5-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..
    104  
    5-2.      مرور موضوع تحقیق و روش اجرای آن …………………………………………………………… 105  
    5-3.      یافته‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 108  
    5-4.      بحث و نتیجه‌گیری ………………………………………………………………………………………… 110  
    5-5.      محدودیت‌های تحقیق ……………………………………………………………………………………. 112  
    5-6.      پیشنهادهای تحقیق ………………………………………………………………………………………… 113  
    5-6-1.        پیشنهادهای کاربردی ………………………………………………………………………. 113  
    5-6-2.        پیشنهادها برای تحقیقات آتی …………………………………………………………… 113  
    5-7.      خلاصه فصل پنجم ………………………………………………………………………………………… 114  
         
    فهرست منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………….. 115  
         
    پیوست‌ها ……………………………………………………………………………………………………………… 120  
    پیوست شماره 1: اطلاعات شرکت‌های نمونه ………………………………………………………………. 121  
    پیوست شماره 2: آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه…………………………………………………… 124  
    1       
    2       
    2-1.      آمار توصیفی متغیرهای سالانه ………………………………………………………………………….
    124  
    2-2.      آمار توصیفی متغیرهای ماهانه …………………………………………………………………………. 129  
    2-3.      آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه در سطح پرتفوی‌های تشکیل شده ………………… 130  
    پیوست شماره 3: نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق ………………………………………………………….. 131  
    3       
    3-1.      نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق به صورت سالانه ………………………………………………..
    131  
    3-2.      نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق به صورت ماهانه ……………………………………………….. 138  
    3-3.      نتایج آزمون‌های انجام شده در سطح پرتفوی‌های تشکیل شده …………………………….. 143  
              چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………… 149  

     
    چکیده
    در ادبیات حسابداری، این که شاخص کیفیت اقلام تعهدی که معمولاً توسط معیار تعدیل شده کیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) نمایندگی می‏شود به عنوان جنبه‏ای از خطرپذیری اطلاعاتی، یک عامل خطرپذیری قیمت‌گذاری شده است یا خیر یک سوال بحث‌برانگیز است. برخی این عامل را بر مبنای مفهوم خطرپذیری تفسیر می‏کنند، در حالی که برخی دیگر این دیدگاه را رد می‏کنند.
    در این تحقیق نیز برای بررسی این موضوع که آیا شاخص کیفیت اقلام تعهدی یک عامل خطرپذیری قیمت‌گذاری شده است یا خیر از معیار تعدیل‌شده کیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) استفاده شد. جامعه آماری تحقیق، کلیه شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران از ابتدای سال 1379 تا پایان سال 1390 است که با اعمال محدودیت‌هایی نمونه نهایی مورد بررسی شامل 732 سال-شرکت (7287 مشاهده ماهانه) به روش قضاوتی انتخاب شده است. برای بررسی وجود رابطه بین بازده آتی سهام و کیفیت اقلام تعهدی، بازده آتی سهام نسبت به شاخص کیفیت اقلام تعهدی و عوامل سه‌گانه فاما و فرنچ (1992) به صورت مقطعی با بهره گرفتن از 732 (7287) مشاهده سالانه (ماهانه) برازش شد و در نهایت همانند کور و همکاران (2008)، با بهره گرفتن از روش رگرسیون مقطعی 2 مرحله‏ای (فاما و مکبث) که در آن بازده اضافی نسبت به بتاهای عوامل خطرپذیری برازش می‏شود، بررسی ‏شد که آیا شاخص کیفیت اقلام تعهدی یک عامل خطرپذیری قیمت‏گذاری شده است یا خیر.
    نتایج حاصل از داده‌های این تحقیق همانند نتایج کور و همکاران (2008) و دیگران نشان داد که رابطه مثبت معنی‌داری بین شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده آتی سهام وجود ندارد، همچنین شاخص تعدیل‌شده کیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) یک عامل خطرپذیری قیمت‌گذاری شده نیست (مشابه نتایج کور و همکاران 2008، ماشرووالا و ماشرووالا 2011). به عبارت دیگر نتایج این تحقیق شواهدی مبنی بر قیمت‌گذاری شاخص تعدیل‌شده کیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) ارائه نداد.
     
    کلید واژه‌ها: کیفیت اقلام تعهدی، خطرپذیری اطلاعاتی، قیمت‌گذاری دارایی‌ها و رگرسیون مقطعی 2 مرحله‏ای
     
     
     
    فصل اول
    کلیات تحقیق
     
     
     
     
     
     

    • مقدمه

    در طی سال‌های گذشته پژوهشگران مختلف با عنایت به ناتوانی بتا در توضیح بازده سهام، به بررسی توان مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای در تبیین و پیش‌بینی بازده سهام و یافتن متغیرهای دیگری مانند بتا که معرف خطرپذیری باشند، پرداخته‌اند. در این میان با توجه به اهمیت اطلاعات حسابداری به ویژه خطرپذیری اطلاعاتی در ارزیابی عملکرد و تخمین بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران، کیفیت و دقت تهیه‌ی این اطلاعات دغدغه استفاده‌کنندگان بوده و تحقیقات زیادی را به خود اختصاص داده است.
    البته بحث روزافزون در این زمینه که آیا کیفیت اطلاعات حسابداری (خطرپذیری اطلاعاتی) به طور مستقل بر هزینه سرمایه شرکت تأثیر می‏گذارد، همچنان به صورت یک مسئله بحث‌برانگیز باقی مانده است. بسیاری از این مناظره‌ها و بحث‌ها نیز بر کیفیت اقلام تعهدی متمرکز است و سوال مهم و حل نشده این است که آیا شاخص کیفیت اقلام تعهدی (که معمولاً بر اساس معیار تعدیل‌شده کیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو[1] (2002) کمّی می‏شود) به عنوان جنبه‏ای از خطرپذیری اطلاعاتی، یک عامل صرف خطرپذیری محسوب می‌شود یا خیر. برخی این عامل را بر مبنای مفهوم خطرپذیری تفسیر می‏کنند (برای‏ مثال فرانسیس و همکاران [2]2005، ابودی و همکاران 2005[3]، اگنوا 2008[4]، کیم و کی 2010[5]). درحالی‌که برخی دیگر این دیدگاه را رد می‏کنند (مانند کور و همکاران 2008[6] و ماشرووالا و ماشرووالا 2011[7]). با وجود این ابهام درباره وضعیت خطرپذیری شاخص کیفیت اقلام تعهدی، همچنان در بخش وسیعی از ادبیات حسابداری استنتاج بر مبنای این فرض صورت می‏گیرد که کیفیت اقلام تعهدی معیاری برای خطرپذیری اطلاعاتی است. بنابراین ارائه درک بهتری از این‌که آیا قیمت‏گذاری شاخص کیفیت اقلام تعهدی با تفسیری بر مبنای خطرپذیری سازگار است، مهم به نظر می‏رسد (ماشرووالا و ماشرووالا 2011، ص. 1349).

    • بیان مسئله

    همان طور که پیش‌تر بیان شد، ارائه درک بهتری از این‌که آیا قیمت‏گذاری شاخص کیفیت اقلام تعهدی با تفسیری بر مبنای خطرپذیری سازگار است، مهم به نظر می‏رسد و یکی از مسائل اساسی در این بحث این است که آیا رابطه مثبت و قوی بین بازده آتی و شاخص کیفیت اقلام تعهدی وجود دارد[8].
    بنابراین چنانچه شرکت‏هایی با شاخص کیفیت اقلام تعهدی زیاد به طور متوسط نسبت به شرکت‏هایی با شاخص کیفیت اقلام تعهدی کم عملکرد بهتری نداشته باشند، بنابراین شاخص کیفیت اقلام تعهدی نمی‏تواند نشان‌دهنده خطرپذیری و آزمونی اضافی برای قیمت‌گذاری دارایی‏ها باشد (کور و همکاران 2008). با این حال، شواهد قبلی مربوط به رابطه‌ی بین شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های غیرعادی آتی، غیرقطعی است به طوری که متناسب با مطالعات انجام‌شده، دوره‏های مورد مطالعه و متدولوژی‌های استفاده‌شده، متفاوت بوده است. به عنوان مثال، کور و همکاران (2008) نتیجه‏گیری کردند، رابطه‌ی مثبت بااهمیتی بین شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های غیرعادی آتی سهام پس از کنترل انحراف‌های (سو گیری‌های) مربوط به ساختار خرد بازار[9] و یا هزینه‏های معاملات[10] وجود ندارد. از سوی دیگر، اگنوا (2008) و کیم و کی (2010) استدلال کردند که شرکت‏هایی با شاخص کیفیت اقلام تعهدی زیاد پس از کنترل شوک جریان نقدی یا حذف سهام کم ارزش، عملکرد بهتری نسبت به شرکت‏هایی با شاخص کیفیت اقلام تعهدی پایین دارند (ماشرووالا و ماشرووالا 2011، ص. 1350).
    از آنجا که آزمون‏های سنتی قیمت‌گذاری دارایی‏ها (مانند مطالعات فوق) نتایج متفاوتی را در قیمت‌گذاری شاخص کیفیت اقلام تعهدی و در نتیجه در بحث خطرپذیری داشته‌اند. در این تحقیق، مطابق با پژوهش‌های قبلی(کور و همکاران، 2008 و ماشرووالا و ماشرووالا، 2011) کیفیت اقلام تعهدی مورد بررسی قرار می‌گیرد تا مشخص شود آیا شاخص کیفیت اقلام تعهدی می‌تواند معیاری برای خطرپذیری باشد یا خیر.

    • اهمیت و ضرورت تحقیق

    اهمیت بررسی قیمت‏گذاری کیفیت اقلام تعهدی به این دلیل است که فرانسیس و همکاران[11] (2005) با بررسی اثر کیفیت اقلام تعهدی بر هزینه سرمایه نتیجه‏گیری کردند که “خطر اطلاعاتی (که براساس کیفیت اقلام تعهدی کمّی می‏شود) یک عامل خطرپذیری قیمت‎گذاری شده است”. اما، کور و همکاران (2008) به این نتیجه رسیدند که رگرسیون‏های فرانسیس و همکاران (2005) ارتباط همزمان بین بازده اضافی و بازده عوامل را بررسی می‏کنند و نه آزمون این فرضیه که شاخص کیفیت اقلام تعهدی یک عامل خطرپذیری قیمت‏گذاری شده است، بنابراین شواهدی دال بر این‌که شاخص کیفیت اقلام تعهدی یک عامل خطرپذیری قیمت‏گذاری شده است و بازار کیفیت اقلام تعهدی را در قیمت سهام وارد می‌کند، ارائه نمی‌دهند (کور و همکاران 2008، ص 2). با بهره گرفتن از بازده‏های ماهانه، کور و همکاران (2008) دریافتند که یک رابطه مثبت بین شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های آتی سهام در دوره مورد آزمون ابودی و همکاران (2005) وجود دارد، اما هیچ رابطه‏ای در دوره مورد بررسی فرانسیس و همکاران (2005) وجود ندارد. (ماشرووالا و ماشرووالا 2011، ص 1353-1352).
    برخلاف کور و همکاران (2008)، دو مطالعه اخیر وجود رابطه مثبت بین شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده آتی سهام و همچنین صرف خطرپذیری مثبت در رابطه با شاخص کیفیت اقلام تعهدی پس از کنترل شوک‏های جریان نقدی (اگنوا 2010) و سهام کم ارزش (کیم وکی 2010)، را نشان داده‌ است.
     اِکر[12] و همکاران (2006) به طور مستقیم این موضوع که آیا شاخص کیفیت اقلام تعهدی بازده‏های آتی را پیش‏بینی می‏کند یا خیر را آزمون نکردند. اما، پرتفوی عامل تقلیدی آن‌ها (با بهره گرفتن از بازده‏های روزانه) به طور متوسط بازده‏های بیشتری کسب نمود که نشان می‏دهد در دوره نمونه مورد بررسی آن‌ها شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های آتی سهام دارای همبستگی مثبت زیادی هستند.
    با وجود چنین شواهد در هم ریخته‏ای در خصوص خطرپذیری کیفیت اقلام تعهدی، هنوز اجماعی در مورد این‌که کیفیت اقلام تعهدی (به عنوان عامل خطرپذیری اطلاعاتی) یک عامل خطرپذیری است یا خیر وجود ندارد و همچنان در بخش بخش بزرگی از ادبیات مالی تصور بر این است که خطرپذیری اطلاعاتی (که توسط شاخص کیفیت اقلام تعهدی نمایندگی می‏شود) قیمت‌گذاری می‌شود که تکیه بر نتایج فرانسیس و همکاران (2004 و 2005) دارند که بیان می‏کند خطرپذیری اطلاعاتی، قیمت‌گذاری شده است.
    [1]Modified Dechow and Dichev (2002) Accruals Quality Measure (AQ).
    [2] Francis et al.
    [3] Aboody et al.
    [4] Ogneva
    [5] Kim and Qi
    [6] Core et al.
    [7] Christina A. Mashruwala & Shamin D. Mashruwala.
    [8] شاخص کیفیت اقلام تعهدی بزرگ‌تر دلالت بر کیفیت پایین اقلام تعهدی دارد. توجه کنید که در کل این مطالعه، شاخص کیفیت اقلام تعهدی بطور خاص اشاره به معیار تعدیل شده کیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) دارد و عموماً اشاره به کیفیت اقلام تعهدی ندارد.
    [9] Market Microstructure
    [10]Transaction Costs
    [11] Francis, LaFond, Olsson, and Schipper
    [12] Ecker
    تعداد صفحه :166
    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  [email protected]

    پایان نامه تعهد دولت‌ها به همکاری جهت مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی

      

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد بین الملل قشم

    پایاننامه جهت در یافت درجه کارشناسی ارشد

    رشته : حقوق

    گرایش : بین‌الملل

    عنوان:

    تعهد دولتها به همکاری جهت مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی

    بهار 1394

    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                                                   صفحه

    چکیده ………………………………………………………………………………………….. 1

    مقدمه…………………………………………………………………………………………….. 2

    فصل اول

    1-کلیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 4

    بیان مسأله  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 5

    1.2-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. 6

    1.3-ادبیات و سوابق مربوطه …………………………………………………………………………………………………………………………….. 8

    1.4-جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق …………………………………………………………………………………………………….. 9

    1.5-اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 10

    1.6-سؤالات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 10

    1.7-فرضیه‏های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………… 10

    1.8-تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی  …………………………………………………………………………………………… 11

     1.9-روش شناسی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………. 12

    1.11-شیوه جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………………… 12

    فصل دوم

    1. ادبیات تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 14

    2.1-تعریف محیط زیست و سیر تکامل تاریخی حقوق بین الملل محیط زیست ………………………………………… 14

    2.2-تاریخچه حقوق محیط زیست………………………………………………………………………………………………………………… 17

    2.3-ویژگی ها، مبانی و منابع حقوق بین الملل محیط زیست  …………………………………………………………….. 20

    2.4-حقوق بین الملل دریاها و حفاظت از محیط زیست دریایی ( آلودگی دریایی) …………………………………… 21

    2.5-منابع آلاینده دریاها ………………………………………………………………………………………………………………………………. 30

    2.6-حقوق بین الملل دریاها و مبارزه با منابع آلودگی ……………………………………………………………………………….. 32

    2.7-آلودگی دریای خزر ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 36

    2.8-حفاظت و حمایت از تنوع زیست دریایی از طریق شیلات فعال …………………………………………………………. 39

    2.9-چارچوب بین الملل ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 47

    فصل سوم

    1. کنوانسیونها و معاهدات بین المللی …………………………………………………………………………………………………………. 64

    3.1-. کنوانسیون باسل در کنترل حرکت فرامرزی زباله های خطرناک و دفع آنها…………………………………… 65

    3.2-کنوانسیون بین المللی جلوگیری از آلودگی ناشی از کشتیها (مارپل) (MARPOL)………………………… 83

    3.3-.موافقت های مربوط به مسئولیت و جبران خسارت محیط زیست دریایی و موافقت نامه ها مربوط به جلوگیری از آلودگی های دریایی………………………………………………………………………………………………………………….. 87

    3.4-اسناد منطقه ای در مورد فاضلاب خطرناک…………………………………………………………………………………………. 93

    3.5- اسناد دو جانبه در مورد زباله های خطرناک………………………………………………………………………………………. 105

    فصل چهارم

    4.1-نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….108

    4.2-پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 116

    منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 118

    چکیده لاتین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 122

     چکیده

    محیط زیست دریایی، به عنوان مهم ترین بستر فعالیت دولت ها در زمینه گوناگون اقتصادی، تجاری، حمل و نقل، سیاسی، فرهنگی، توریستی و غیره به حساب می آید. به طوری که امروزه حجم بهره برداری و همچنین تعداد کاربران آن نسبت به گذشته بسیار گسترش یافته و به تبع آن به میزان آلودگی دریاها افزوده شده است. لذا با توجه به استفاده بی رویه از دریاها و ایجاد آلودگی در محیط زیست دریایی که از طریق انواع و اقسام آلاینده ها به وجود می آید، به نظر می رسد که در آینده نه چندان دور شاهد تخریب کامل دریاها و از بین رفتن موجودات زنده و غیر زنده دریایی خواهیم بود. بدیهی است با توجه به معضل یاد شده، لازم است تا دولت ها نسبت به یافتن راه حل کاربردی و قابل اجراء به منظور پیشگیری از آلودگی دریایی و مقابله با عوامل آلاینده، اقداماتی را در سطح بین المللی به عمل آورند. لذا با رعایت به لزوم توسعه همکاری متقابل میان دولت ها در قالب تعهدات بین المللی جهت مقابله با آلودگی دریایی، ایجاب می نماید در گام اول، تعهدات زیست محیطی دولت ها به عنوان تعهدات عام الشمول تلقی گردد تا از درجه‌ی الزام آور بالاتری برخوردار گردد. در این صورت نقض یک تعهد عام الشمول از جانب دولت ها، عکس العمل جامعه‌ی بین المللی را در پی خواهد داشت و بر اساس مبانی مسئولیت بین المللی، هر دولتی که تعهد بین المللی خود را نقض نماید، از منظر حقوق بین الملل دارای مسئولیت بین المللی خواهد بود. طبعاً دولت ها در خصوص عمل به تعهدات زیست محیطی خود در سطح بین المللی با یک سری موانع و چالش ها مواجه می شوند که می بایست نسبت به رفع این موانع تمهیدات لازم را به کار ببندند. رسالت دولت ها در قبال محیط زیست طی دو مرحله‌ی پیشگیری و مقابله با آلودگی تداوم می یابد؛ لذا تعهد به همکاری به عنوان یک فرایند مستمر و همیشگی محسوب گردید و همواره پویایی خود را خواهد نمود.

    کلید واژه ها: محیط زیست دریایی، تعهد به همکاری، تعهد عام الشمول، مسئولیت بین الملل، آلودگی دریایی، پیشگیری از آلودگی. 

    مقدمه

    بحث درباره‌ی محیط زیست دریایی و حمایت از آن در حقوق بین الملل، موضوع نسبتاً جدیدی می باشد. تلفیق و به کارگیری دو اصطلاح تعهد و همکاری در محیط زیست دریایی، از شاهکارهای حقوق بین المللی می باشد؛ زیرا این دو از لحاظ معنی و مفهوم دارای معانی و مفاهیم مختلف و متضاد می باشند. از ذات و جوهره‌ی تعهد، اجبار و از ذات و کندی همکاری، اختیار بیرون می آید. اگر دولتی در صحنه ی بین المللی تعهد به انجام یا عدم انجام کاری داشته باشد، در واقع در این زمینه از خود سلب اراده کرده و دراعمال حاکمیت خود انعطاف نشان داده است؛ اما زمانی که همکاری با جامعه جهانی داشته باشد، طبعاً با اختیار و اراده‌ی خود تن به همکاری می دهد. تلفیق این دو اصطلاح باهم، رنگ و بوی همکاری که رفتاری داوطلبانه است را تغییر داده و آن را الزام آور می نماید. امروزه استفاده از تعهد به همکاری در زمینه های گوناگون مرتبط با حقوق بین الملل در اسناد مختلف بین المللی به وفور به چشم می خورد. موضوع تعهد دولت ها به همکاری در محیط زیست دریایی را نیز می توان در لابه لای اسناد و کنوانسیون های متعدد بین المللی یافت نمود. از جمله مهم ترین اسناد مورد نظر، کنوانسیون حقوق دریاها به سال 1982 می باشد. ما در این تحقیق به دنبال آن هستیم که دولتها در زمینه‌ی مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی چه تعامل و همکاری با همدیگر دارند و آیا تاکنون توانسته اند به این مهم دست پیدا کنند یا خیر.

    • بیان مسأله

    محیط زیست دریایی به عنوان مصداق حیاط زیست واقعی و همچنین یکی از مهمترین منابع تأمین کننده منافع بشری، همواره مورد توجه دولتهای مختلف چه ساحلی چه غیر ساحلی بوده است. اهمیت محیط زیست دریایی تا بدان حد است که امروزه تعداد بسیار زیادی از سازمانهای دولتی و غیردولتی و همچنین اشخاص حقیقی و حقوقی مختلف در قالب تشکل هایی در قبال وضعیت پیش آمده در دریاها و اقیانوس ها، احساس خطر نموده و سعی در کنترل و کاهش حجم بالای آلایندگی دریایی دارند. از طرفی آلودگی محیط زیست دریایی طی سالیان متمادی به عنوان یک معضل جهانی و بین المللی، همواره فکر و ذهن دولت ها را به خود مشغول داشته است. مطابق شواهد و قرائن موجود، نوع و میزان آلوده کننده های دریایی تا قبل از قرن بیستم، هم از لحاظ کیفیت و هم از لحاظ کمیت در سطح بسیار پایین تری نسبت به وضعیت فعلی وجود داشته است. لیکن طی دوران اخیر به خصوص از اوایل قرن بیستم به بعد، دریاها و اقیانوس ها شاهد ورود حجم متنوع و فراوانی از آلاینده های گوناگون با منشأ مواد نفتی و غیرنفتی بوده اند. دول ساحلی و دولتهایی که توانایی بالایی در دسترسی به مناطق آبی جهان دارند در زمینه آلوده سازی محیط زیست دریایی ید طولایی دارند. به نحوی که با انجام حجم بالایی از آزمایشات هسته ای در زیر بستر دریاها و اقیانوس ها، دفن مواد زائد اتمی و سایر زباله های صنعتی در اعماق دریاها و اقیانوس ها، سرازیر کردن آبها و پساب ها و فاضلاب ها، سرریز صنایع مختلف به سوی دریاها و مناطق آبی، نشت مواد نفتی از سکوهای حفاری، لوله های انتقال انرژی و شناورهای حامل مواد انرژی، ضمن برهم زدن تعادل اکوسیستم حیاتی آب زیان در بستر و زیر بستر دریاها، موجب بروز صدمات جبران ناپذیری برای حیات آبزیان اعم از جاندار و غیر جاندار گردیده اند که در نهایت باعث صدمه شدید به محیط زیست دریایی شده است[1]. به طوری که امروزه این مشکل به عنوان یک دغدغه بسیار مهم جهانی کشورها را بر آن داشته تا با برگزاری نشست های گوناگون در سطح بین الملل و تشکیل و تأسیس کنوانسیون های متعدد گام هایی را به منظور حل این معضل جهانی بردارند. ویژگی اصلی تمامی این معاهدات و کنوانسیونهای تصویب شده یا در حال تصویب، اتخاذ سیاست های کاهنده و محدود کننده‌ی میزان این آلودگی در محیط زیست دریایی بوده است. با توجه به شرح فوق در این تحقیق این مسائل بررسی می شوند که آیا تعهد دولتها به همکاری، مطابق قواعد و مقررات حقوق بین الملل در جهت مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی جزء تعهدات عام الشمول به حساب می آید و همچنین قلمرو این گونه تعهدات تا کجاست؟ آیا اگر دولتی به تعهداتش در این خصوص عمل ننماید، این عدم ایفای تعهد باعث ایجاد خدشه به روند صلح و امنیت بین الملل خواهد شد؟ در آخر این مسئله بررسی می شود که راه کارهای حقوقی در زمینه همکاری دولت ها جهت مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی چه می تواند باشد؟ مجموعه فرایند یاد شده ما را در نیل به اهداف مورد نظر یاری خواهد داد.

    • اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

    از آنجاکه محیط زیست دریایی به عنوان مهمترین بستر فعالیت های اقتصادی، نظامی، سیاسی، فرهنگی و توریستی و غیره برای کشورهای مختلف دارای اهمیت بالایی می باشد، لذا لزوم جلوگیری و مقابله با آلودگی آن از طریق منابع گوناگون و آلاینده های نفتی و غیر نفتی، اجتناب ناپذیر است. از طرفی دیگر با توجه به ضرورت تسهیل در روابط اقتصادی میان کشورها در آب راه ها، تنگه ها و سایر معابر دریایی، وجود عوامل معدود کننده‌ی این روابط به عنوان عامل مخدوش کننده‌ی صلح و امنیت دریایی به حساب می آیند. اگر بخواهیم میزان اهمیت و ضرورت موضوع تعهد به همکاری دولت ها برای مقابله با آلودگی محیط زیست دریایی را بررسی کنیم باید در گام اول نگاهی اجمالی داشته باشیم به فلسفه‌ی تأسیس و همچنین رسالت حقوق بین الملل که همانا ایجاد و تثبیت صلح و امنیت در مقیاس بین المللی می باشد. نظام حقوقی بین الملل با تأکید بر شعار صلح جهانی همواره در جهت ترغیب کشورهای مختلف به پیوستن به جامعه جهانی و ارکان آن از جمله سازمان های مختلف بین المللی مساعی فراوانی بکار گرفته است. گردهمایی سالانه کشورهای عضو مجمع عمومی سازمان ملل متحد در نیویورک و انجام سخنرانی های هرچند تکراری، لیکن به واسطه تأیید اصول تشکیل سازمان ملل متحد، دارای اهمیت، نشان دهنده‌ی تلاش سازمان ملل متحد برای ترغیب کشورها به انجام تعهدات بین المللی و اجتناب از بکارگیری زور و عدم توسل به جنگ می باشد. لذا اهمیت این موضوع به اهمیت صلح بین المللی بستگی دارد. همانطور که همگان به خوبی می دانند حوادث تلخ اوایل قرن بیستم و شیوع دو جنگ جهانی تأسف انگیز اول و دوم که علاوه بر تحمل هزینه های هنگفت جانی و مالی بر جامعه‌ی جهانی و ملت های بی‌گناه موجبات تزلزل در صلح و امنیت بین المللی را فراهم آورد تا حدی که هم اکنون نیز تبعات آن مانند آتش زیر خاکستر هراز چند گاهی شعله ور شده و بخشی از جهان را دچار آسیب دیدگی می نماید. حال با توجه به این اختصار، اهمیت و همچنین ضرورت موضوع بیشتر نمایان می شود؛ زیرا مناطق آبی جهان به واسطه پیشرفت چشم‌گیر تکنولوژی بیش از پیش مورد شناسایی واقع شده و امروز کشورها امیال و خواسته های متنوعی را در پهنه های آبی جهان جستجو می کنند. لذا توجه جهانیان به این واقعیت هم که ممکن است روزی شاهد باشیم که به طور کلی اکوسیستم حیاتی در مناطق آبی نابود گردد ضرورت پرداختن به این بحث را متبلور می سازد. لذا با توجه به اینکه علی رغم اهمیت بسیار بالای موضوع تعهد به همکاری زیست محیطی در سطح بین المللی، در هیچ کدام از منابع مهم به شکل مستقل و جداگانه موضوع مورد بررسی قرار نگرفته است؛ لذا با خلأ موجود در این زمینه و نیاز شدید به تبیین ملاکها و معیارهای تعهد به همکاری بر حسب ضرورت و نیاز تصمیم گرفته شد تا پژوهشی در این زمینه صورت پذیرد.

    [1]  سیدی، مهرداد، مسئولیت مدنی خسارات آلودگی نفتی در دریای آزاد

    تعداد صفحه :130

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  [email protected]

    پایان نامه تبیین اصول حاکم بر معاملات بورس

     

    دانشکده علوم انسانی

    پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

    حقوق خصوصی

    تبیین اصول حاکم بر معاملات بورس

     زمستان 1393

    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    چکیده:

    در قواعد عمومی قراردادها حاکمیت اراده طرفین پذیرفته شده است و آزادی قراردادی راه عادلانه‌ی تأمین نظم در روابط مالی مردم است، به همین جهت در اقتصاد آزاد قانونگذار ترجیح می‌دهد به جای وضع قاعده برای تمامی روابط قراردادی توافق اشخاص را محترم شمرد و تنها در مواردی که نظم عمومی و منافع جامعه ایجاب می‌کند، این آزادی را محدود کند. قراردادهای طرفین هم به حکم اصل نسبی بودن قراردادها جز در موارد خاص تأثیری در حقوق اشخاص ثالث ندارند. در این میان بورس یک بازار متشکل و رسمی است که در آن معاملاتی مانند اوراق بهادار از قبیل سهام شرکت‌ ها و اوراق مشارکت در بورس اوراق بهادار، مواد خام و اولیه مانند فلزات در بورس کالا و مشتقات نفتی، برق و ذغال سنگ در بورس انرژی تحت ضوابط و قوانین خاصی منعقد می‌شود. در بازارهای بورس ویژگی هایی از قبیل اجتماع طیف وسیعی از معامله گران، پیچیدگی، تخصصی، رقابتی و تشریفاتی بودن معاملات، تضاد منافع فعالان مختلف بازار، لزوم سرعت در معاملات، منظم و انحصاری بودن نسبی بازارها حاکم است. همچنین معاملات از طریق سیستم مکانیزه و نرم افزاری بورس انجام می‌پذیرد. گرچه در قواعد عمومی قراردادها با رعایت شروط صحت و اصول متعارف حاکم بر معاملات، زمینه حصول تراضی و انعقاد معامله فراهم می‌گردد، اما ویژگی‌های معاملات و بازار های بورس موجب شده است که قواعد عام قانون مدنی و دیگر مقررات، برای تنظیم معاملات بورس کافی نباشد. به بیان دیگر، تفاوت‌های عمده بین معاملات بورس با سایر معاملات اقتضا می‌کند که اصول و قواعد خاصی بر معاملات بورس حاکم باشد. اصل شفافیت بازار بورس، اصل رقابت منصفانه در معاملات بورسی، اصل نظارت، اصل تشریفاتی بودن معاملات و لزوم حل و فصل اختلافات حرفه‌ای بازار سرمایه از طریق هیأت داوری بورس اصولی است که خاص این نوع معاملات هستند.

     واژگان کلیدی: معاملات، بازار بورس، اصل شفافیت، اصل نظارت، اصل رقابت منصفانه، اصل تشریفاتی بودن

    فهرست اجمالی

    مقدمه. 1

    فصل اول- مفهوم، پیشینه و انواع بازار بورس و معاملات بورس… 9

    مبحث اول- بازار بورس…. 9

    گفتاراول- مفهوم بازار بورس…. 9

    گفتار دوم- پیشینه بازار بورس…. 11

    مبحث دوم- انواع بازار و بازار بورس…. 16

    گفتار اول- انواع بازار 17

    گفتار دوم- انواع بازار بورس…. 25

    مبحث سوم- معاملات بورس…. 35

    گفتار اول- مفهوم و انواع معاملات بورس…. 35

    گفتار دوم- روند شکل گیری معاملات بورس و اصول حاکم بر این معاملات… 46

    فصل دوم- تبیین اصول شفافیت، نظارت و رقابت در معاملات بورس… 62

    مبحث اول- تعریف و مبانی اصل شفافیت در معاملات بورس…. 63

    گفتار اول- تبیین قوانیین و مقررات حاکم بر الزام ناشران به افشای اطلاعات… 64

    گفتار دوم- ضمانت اجراهای نقض اصل شفافیت بازار 73

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل شفافیت معاملات بورس…. 79

    مبحث دوم- اصل نظارت بر معاملات بورس…. 84

    گفتار اول- مبانی، تحلیل مکاتب اقتصادی و شیوه های نظارت دولت بر بازار 84

    گفتار دوم- نهاد ناظر بر بازار سرمایه. 98

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل نظارت بر معاملات بورس…. 109

    مبحث سوم- اصل رقابت، تعریف، مبانی و جایگاه آن در معاملات بورس…. 115

    گفتار اول- تعریف و مبانی حقوق رقابت… 116

    گفتار دوم- هدف و لزوم اصل رقابت در معاملات بورس…. 120

    گفتار سوم- ضمانت اجرای رعایت قواعد حقوق رقابت و مراجع قانونی اعمال ضمانت اجراها 124

    گفتار چهارم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل رقابت درمعاملات بورس…. 133

    فصل سوم- اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس و لزوم حل وفصل اختلافات از طریق داوری   141

    مبحث اول- اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس…. 142

    گفتار اول- مراحل و نحوه‌ی انعقاد معاملات… 142

    گفتار دوم- الزام به انجام معامله از طریق کارگزار 151

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس…. 171

    مبحث دوم- اصل لزوم حل و فصل اختلافات راجع به معاملات بورس از طریق داوری بورس…. 175

    گفتار اول- جایگاه و ماهیت هیأت داوری مقرر در قانون بازار 176

    گفتار دوم- نحوه‌ی عملکرد هیأت داوری در رسیدگی به اختلافات ناشی از معاملات… 176

    گفتار سوم- نقد مقررات حل و فصل اختلافات ناشی از معاملات بورسی در هیأت داوری.. 179

    نتیجه‌گیری.. 184

    پیشنهاد. 188

    فهرست منابع.. 191

    فهرست تفصیلی

    مقدمه. 1

    بیان مساله: 1

    ضرورت تحقیق: 3

    پرسش های اصلی و فرعی: 4

    سوال اصلی: 4

    سوالات فرعی: 5

    اهداف تحقیق: 5

    هدف اصلی: 5

    هدف فرعی: 5

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق: 6

    1- مبانی نظری: 6

    فصل اول- مفهوم، پیشینه و انواع بازار بورس و معاملات بورس…. 9

    مبحث اول- بازار بورس…. 9

    گفتاراول- مفهوم بازار بورس…. 9

    بند اول- مفهوم بازار 10

    بند دوم- مفهوم بورس… 10

    گفتار دوم- پیشینه بازار بورس…. 11

    بند اول- پیشینه بازار بورس در جهان: 11

    بند دوم- پیشینه بازار بورس در ایران: 13

    مبحث دوم- انواع بازار و بازار بورس…. 16

    گفتار اول- انواع بازار 17

    بند اول- بازار دارایی‌های واقعی: 17

    بند دوم- بازار دارایی‌های اعتباری(مالی) و انواع آن: 19

    الف- بازار پول: 20

    ب- بازار سرمایه ( بازار بورس) 22

    ج- بازار بیمه: 25

    گفتار دوم- انواع بازار بورس…. 25

    بنداول- بازار بورس اوراق بهادار و انواع آن: 26

    الف- بازار اولیه: 26

    ب- بازار ثانویه: 28

    بند دوم- بازار بورس کالا. 30

    بند سوم- بازار بورس انرژی.. 32

    بند چهارم- بازار بورس ارز 34

    مبحث سوم- معاملات بورس…. 35

    گفتار اول- مفهوم و انواع معاملات بورس…. 35

    بند اول- مفهوم معاملات بورس… 36

    بند دوم- انواع معاملات بورس… 36

    الف- معاملات اصلی.. 37

    1. معاملات عادی (خرد) 37
    2. معاملات عمده 40

    ب- معاملات فرعی.. 41

    1. قرارداد سبدگردانی.. 42
    2. قرارداد بازارگردانی.. 43

    گفتار دوم- روند شکل گیری معاملات بورس و اصول حاکم بر این معاملات… 46

    بند اول- روند شکل گیری معاملات بورس… 46

    بند دوم- اصول حاکم بر معاملات بورس… 49

    الف- اصل شفافیت بازار بورس ( عدالت در دسترسی به اطلاعات) 51

    ب- اصل نظارت در بازار بورس: 53

    ج- اصل رقابت منصفانه در بازار بورس… 56

    د- اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس… 58

    ه- اصل حل و فصل اختلافات از طریق هیأت داوری: 59

    فصل دوم- تبیین اصول شفافیت، نظارت و رقابت در معاملات بورس…. 62

    مبحث اول- تعریف و مبانی اصل شفافیت در معاملات بورس…. 63

    گفتار اول- تبیین قوانیین و مقررات حاکم بر الزام ناشران به افشای اطلاعات… 64

    بند اول- افشای اطلاعات در بازار اولیه. 64

    بند دوم- افشای اطلاعات در بازار ثانویه. 66

    بند سوم- تبیین آراء هیآت رسیدگی به تخلفات در ارتباط با عدم شفافیت در ارائه اطلاعات.. 68

    گفتار دوم- ضمانت اجراهای نقض اصل شفافیت بازار 73

    بند اول- مسئولیت مدنی ناشی از نقض اصل شفافیت بازار 74

    الف- فعل زیانبار 74

    ب- وجود ضرر 76

    ج- رابطه‌ی سببیت… 77

    بند دوم- مسئولیت کیفری.. 78

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل شفافیت معاملات بورس…. 79

    مبحث دوم- اصل نظارت بر معاملات بورس…. 84

    گفتار اول- مبانی، تحلیل مکاتب اقتصادی و شیوه های نظارت دولت بر بازار 84

    بند اول- مبانی نظارت دولت بر بازار 85

    بند دوم- تحلیل مکاتب اقتصادی مبنی بر دخالت دولت در اقتصاد. 86

    الف_ مکتب اقتصادی کلاسیک… 87

    ب_مکتب اقتصادی نئوکلاسیک… 88

    ج- مکتب اقتصادی کینز. 90

    بند سوم- شیوه‌های نظارت دولت بر معاملات بورس… 91

    الف-وضع مقررات و قوانین مربوط به نظارت.. 93

    ب- تحدید اصل آزادی قراردادها در معاملات بورس… 94

    ج- تضمین حسن اجرای مقررات.. 97

    گفتار دوم- نهاد ناظر بر بازار سرمایه. 98

    بند اول- جایگاه نهاد ناظر در بازار سرمایه. 100

    بند دوم- ساختار و وظایف نهاد ناظر در بازار سرمایه. 102

    الف- ساختار و وظایف شورای عالی بورس… 103

    ب- ساختار و وظایف سازمان بورس و اوراق بهادار 105

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل نظارت بر معاملات بورس…. 109

    مبحث سوم- اصل رقابت، تعریف، مبانی و جایگاه آن در معاملات بورس…. 115

    گفتار اول- تعریف و مبانی حقوق رقابت… 116

    بند اول- تعریف حقوق رقابت… 116

    بند دوم- مبانی حقوق رقابت… 118

    گفتار دوم- هدف و لزوم اصل رقابت در معاملات بورس…. 120

    بند اول-هدف اصل رقابت در معاملات بورس… 120

    بند دوم- لزوم اصل رقابت منصفانه در معاملات بورس… 123

    گفتار سوم- ضمانت اجرای رعایت قواعد حقوق رقابت و مراجع قانونی اعمال ضمانت اجراها 124

    بند اول- ضمانت اجرای رعایت قواعد حقوق رقابت… 125

    بند دوم: مراجع قانونی اعمال ضمانت اجراها 128

    الف- شورای رقابت… 128

    ب- هیأت تجدیدنظر شورای رقابت… 130

    ج- مراجع قضایی دادگستری.. 132

    گفتار چهارم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل رقابت درمعاملات بورس…. 133

    فصل سوم- اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس و لزوم حل وفصل اختلافات از طریق داوری   141

    مبحث اول- اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس…. 142

    گفتار اول- مراحل و نحوه‌ی انعقاد معاملات… 142

    بند اول- ثبت سهام نزد سازمان بورس… 145

    بند دوم- تشریفات ثبت نزد سازمان.. 147

    بند سوم- پذیرش و عرضه‌ی سهام. 149

    گفتار دوم- الزام به انجام معامله از طریق کارگزار 151

    بند اول: تبیین جایگاه و ماهیت حقوقی عمل کارگزار 153

    بند دوم- شرایط و نحوه‌ی عملکرد کارگزار در انعقاد معاملات.. 160

    الف_شرایط فعالیت کارگزاران.. 161

    ب- شرایط دریافت و اجرای سفارش مشتریان.. 163

    بند سوم- نحوه‌ ی تراضی طرفین معامله. 165

    الف- نحوه‌ی اعلام اراده 165

    ب- توافق دو اراده در بیع کالا و سهام. 166

    ج- اشتباه اراده و آثار آن: 169

    گفتار سوم- نقد مقررات حقوق ایران در زمینه اصل تشریفاتی بودن معاملات بورس…. 171

    مبحث دوم- اصل لزوم حل و فصل اختلافات راجع به معاملات بورس از طریق داوری بورس…. 175

    گفتار اول- جایگاه و ماهیت هیأت داوری مقرر در قانون بازار 176

    گفتار دوم- نحوه‌ی عملکرد هیأت داوری در رسیدگی به اختلافات ناشی از معاملات… 176

    بند اول: فرآیند تشکیل پرونده در هیئت داوری: 177

    الف- تکمیل فرم مخصوص رسیدگی در هیأت داوری: 177

    ب- واریز هزینه داوری و ارائه مدارک و مستندات: 177

    ج- گواهی عدم سازش از کانون مربوطه: 178

    گفتار سوم- نقد مقررات حل و فصل اختلافات ناشی از معاملات بورسی در هیأت داوری.. 179

    نتیجه‌گیری.. 184

    پیشنهاد. 188

    فهرست منابع.. 191

    مقدمه

    بیان مساله:

    بورس بازاری متشکل و رسمی است که در آن معاملات اوراق بهادار از قبیل سهام شرکت‌ ها و اوراق مشارکت در بورس اوراق بهادار، مواد خام و اولیه در بورس کالا و مشتقات سوخت همانند منابع هیدروکربوری، نفت، گاز و برق در بورس انرژی تحت ضوابط و قوانین خاصی انجام می‌پذیرد. ساختار بورس ایران بر اساس قانون بازار اوراق بهادار مصوب سال 1384 به دو نهاد نظارتی و اجرایی تقسیم شده است. شورای عالی بورس و سازمان بورس و اوراق بهادار وظیفه سیاست‌گذاری و نظارت بر بازار سرمایه را بر عهده دارند و شرکت‌های بورس نهادهای اجرایی بازار بورس هستند. در قواعد عمومی قراردادها معاملات با رعایت شروط صحت و اصول متعارفی که حاکم بر آن است، زمینه حصول تراضی و انعقاد معامله فراهم می‌گردد و حاکمیت اراده متعاملین به عنوان یک اصل و قاعده پذیرفته شده است. “اصل حاکمیت اراده یک اصل مهم فلسفی است که از قرن‌ها پیش مورد توجه حقوق دانان بوده و مبنای نظریه‌ی تعهدات به شمار می‌آمده است”(صفایی،1387، ص 44). تجربه نشان داده است که آزادی قراردادی راه عادلانه‌ی تأمین نظم در روابط مالی مردم است، به همین جهت در اقتصاد آزاد قانونگذار ترجیح می‌دهد به جای وضع قاعده برای تمامی روابط نامحدود اجتماعی توافق اشخاص را محترم شمرد و تنها در مواردی که نظم عمومی و منافع جامعه ایجاب می‌کند، این آزادی را محدود کند”(کاتوزیان، 1386، ص 145). اما معاملات در بورس تابع شرایط و احکام خاصی است؛ ویژگی‌های معاملات، و بازار های بورس موجب شده است که قواعد عام قانون مدنی و دیگر مقررات، برای تنظیم معاملات بورس کافی نباشد. به بیان دیگر، تفاوت‌های عمده بین معاملات بورس با سایر معاملات اقتضا می‌کند که اصول و قواعد خاصی بر معاملات بورس حاکم باشد.

    معاملات در بورس‌های رسمی بر اساس قوانین و مقررات بورس انجام می‌شود و سازمان های بورس ها بر روند آن نظارت دارند که این نظارت از طریق ناظران معاملات یا همان ناظران تالار بورس ها انجام می‌شود. دراین نوع معاملات نحوه‌ی انجام معامله توسط سازمان‌های بورس مشخص می‌شود و به اراده طرفین واگذار نمی‌شود. این سازمان ها بویژه بر حفظ فضای رقابتی بورس نظارت دارند”(امینی، 1388، ص 128). قسمت اخیر ماده‌ی 6 دستور العمل اجرایی معاملات قراردادهای آتی در شرکت بورس کالای ایران مصوب 19/12/1386 و اصلاحی10/9/1388 هیآت مدیره سازمان بورس مقرر می‌دارد: «فعالیت در این بازار بمنزله‌ی پذیرش مفاد این دستورالعمل است.» نتیجه‌ی این امر این است که یک معامله زمانی از نظر بورس صحیح تلقی می‌شود و تضمین‌های یک معامله بورسی را می‌یابد که مطابق مقررات بورس انجام شده باشد پس مقررات این دستورالعمل شرط ضمنی رابطه طرفین است. قسمت اخیر بند دو ماده یک آیین نامه معاملات در شرکت بورس اوراق بهادار تهران مصوب 25/10/1385 شورای عالی بورس اوراق بهادار در این خصوص مقرر می‌دارد: «هر معامله زمانی قطعیت می‌یابد که به تآیید بورس برسد.» از دیگر خصیصه‌های مقررات بازار بورس لزوم ارجاع اختلافات ناشی از فعالیت‌های حرفه‌ای بازار به هیآت داوری سازمان بورس اوراق بهادار است. ماده 36 قانون بازار اوراق بهادار مصوب 1/9/1384 مجلس شورای اسلامی مقرر می‌دارد: «اختلافات بین کارگزاران، بازارگردانان، کارگزار/معامله گران، مشاوران سرمایه گذاری، ناشران، سرمایه گذاران و سایر اشخاص ذی‌ربط ناشی از فعالیت حرفه ای آن ها، در صورت عدم سازش در کانون ها توسط هیأت داوری رسیدگی می‌شود.» “صلاحیت هیأت داوری در رسیدگی به اختلافات بازار سرمایه، صلاحیتی اجباری و به موجب قانون است و از این حیث با داوری اختیاری که در قانون آیین دادرسی مدنی پیش بینی شده، متفاوت است”(سلطانی، 1390، ص 113). اما آنچه در این میان مطرح می‌شود آن است که چه تفاوت هایی بین معاملات بورس با سایر معاملات وجود دارد؟ آیا این تفاوت عمده بین معاملات بورس با سایر معاملات اقتضا می‌کند تا اصولی خاص بر این حوزه حاکم باشد؟ قواعد و اصول حاکم بر معاملات بورس چیست؟ چه ابهامات و نارسایی های در مقررات بازار سرمایه در ارتباط با نحوه انجام معاملات وجود دارد؟ آیا شیوه انجام معاملات بورس مبتنی بر دستورالعمل های اجرایی و آیین نامه های معاملاتی مصوب هیأت مدیره سازمان بورس و شورای عالی بورس اوراق بهادار از جنبه‌ی حقوقی پاسخگوی نظام بازار سرمایه ایران می‌باشد؟ این پژوهش در سه فصل نگاشته شده است که فصل اول کلیات مفاهیم بازار سرمایه را بیان کرده ایم، در فصل دوم به بررسی تحلیلی سه اصل شفافیت، نظارت و رقابت منصفانه در بازار بورس پرداخته ایم و در فصل سوم سعی شده است ابتدا نحوه و شرایط انعقاد معاملات در بازار سرمایه و به روش تحلیلی اصل تشریفاتی بودن معاملات بیان گردد. سپس به بررسی شرایط و نحوه حل اختلاف اجباری اختلافات حرفه ای بازار سرمایه در هیأت داوری سازمان بورس و اوراق بهادار  پرداخته ایم.

    ضرورت تحقیق:

    رشد و توسعه اقتصادی از پدیده های بسیار با اهمیت عصر حاضر است و در زمره‌ی آرمان های بسیاری از کشورها است. تحقق این واقعیت انکارناپذیر و ضروری عصر حاضر، به سازوکارهای مناسبی نیاز دارد. یکی از سازوکارهای ضروری برای تحقق این هدف، بازار بورس می‌باشد. اهمیت و نقش بورس اوراق بهادار در دنیای امروز بر کسی پوشیده نیست، بورس به عنوان نبض اقتصادی و نشان دهنده‌ی وضعیت اقتصادی هر کشور است”(تهرانی و قدرتی، 1384، ص 95). بازار اوراق بهادار جایگاهی برای جذب سرمایه‌های خرد وهدایت آن به سمت سرمایه‌گذاری کلان با هدف رشد و توسعه اقتصادی کشورهاست. انجام معاملات در این بازار چه به لحاظ کمی و چه به لحاظ کیفی، تابع قواعد خاص خود می‌باشد که با نظام داد و ستدهای سنتی تفاوت بسیار دارد. باتصویب قانون بازار اوراق بهادار در آذر 1384، قواعد جدیدی بر بازار سرمایه حاکم شد وسیستم جدیدی بر پایه سیاست‌های اجرایی اصل 44 قانون اساسی و اهتمام به خصوصی‌سازی بر مبنای توسعه بورس پی‌ریزی گردید”(یاسینی، 1390، ص 6 ). به لحاظ اهمیت روزافزون معاملات در بازار سرمایه و ‌نیز در پی آن نیاز مبرم به تدوین قوانین و مقررات متناسب با این بازار و هماهنگ با دیگر قوانین کشورمان، از نظر تئوری بررسی حقوقی روابط این داد وستد بسیار مهم می‌باشد. آشنایی با ساختار و جایگاه حقوقی ارکان بورس اوراق بهادار از جمله شورای عالی بورس، سازمان بورس و… شناسایی ماهیت عملکرد حقوقی آنها و مسئولیت ها و آثار حقوقی حاکم بر آن، ‌انواع معاملات سهام در این بازار و ماهیت حقوقی آن و نیز شرایط و شیوه‌ی انجام معاملات و نیز قوانین حاکم بر آن ها و به تبع آن رفع مشکلات و تنگناهای حقوقی ناشی از این معاملات، آثار این معاملات در صورت انعقاد، فسخ، ‌عدم قطعیت و نیز مغایرت و مطابقت آن‌ها با قوانین عادی دیگر و قانون اساسی از موارد بسیار مهم و خطیر بازار سرمایه است که روشن شدن آنها می‌تواند کمک بسیار بزرگی در رفع موانع حقوقی آن معاملات داشته باشد. از نظر عملی نیز تحقیق حاضر می‌تواند مدیران مالی، بورس، کارگزاری ها و سایر سازمان‌های وابسته به بورس را با اصول حاکم بر معاملات بورس از دیدگاه علم حقوق یاری کند و آن ها را مجاب کند تا یک بازنگری در شیوه‌ی انجام معاملات داشته و به کمک نهاد قانونگذار این امر، اصول و مقررات مورد نیاز برای بازارسرمایه را وضع نمایند.

    پرسش های اصلی و فرعی:

    سوال اصلی:

     قواعد و اصول حقوقی خاص حاکم بر معاملات بورس‌ کدامند؟

    سوالات فرعی:

    1. چه قواعدی بر معاملات بورس حاکم است؟
    2. چه شرایط و ضوابطی برای تحقق یا انعقاد معاملات در بورس وجود دارد؟
    3. نحوه‌ی حل اختلافات ناشی از معاملات بورس در هیآت داوری سازمان بورس و اوراق بهادار چگونه است؟

    اهداف تحقیق:

    هدف اصلی:

    تببین اصول و قواعد حقوقی خاص حاکم بر معاملات بورس.

    هدف فرعی:

    1. شناسایی اصول حاکم بر معاملات بورس.
    2. تبیین شیوه‌ی انجام معاملات در بورس.
    3. تبیین لزوم اجباری ارجاع اختلافات ناشی از معاملات بورس به هیآت داوری سازمان بورس اوراق بهادر.

    تعداد صفحه :212

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  [email protected]

    پایان نامه بررسی فقهی حقوقی تعهدات ابتدایی

    post” name=”frm_jahanpay64″ class=”form-group”>

      

    دانشگاه آزاد اسلامی

    واحد رشت

    دانشکده علوم انسانی

    گروه آموزشی حقوق

    پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد 

     رشته: حقوق خصوصی

    عنوان:

    بررسی فقهی حقوقی تعهدات ابتدایی

    بهار 1394

    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    فهرست مطالب

    چکیده ………………………………………………………………………..1

    مقدمه …………………………………………………………….2

    1- بیان مساله ………………………………………………………………4

    2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق …………………………………..4

    3- سوالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………..4

    4- فرضیه های تحقیق …………………………………….5

    5- پیشینه تحقیق ………………………………………………………5

    6- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………..5

    7- ساختار تحقیق ……………………………………6

    فصل اول(کلیات) …………………………………………………………………………………………………………………………………………………7

    1-1 – تعهد ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….8

    1-1-1- مفهوم تعهد………………………………………………………………………………………………………………………………………………8

    1-1-2- اوصاف اصلی تعهد ………………………………………………………………………………………………………………………………..10

    1-1-2-1- تعهد رابطه حقوقی است ……………………………………………………………………………………………………………………..10

    1-1-2-2-تعهد رابطه حقوقی الزام آور است …………………………………………………………………………………………………………11

    1-1-2-3-تعهد به معنی خاص التزام مالی است ……………………………………………………………………………………………………..13

    1-1-3- ارکان تعهد …………………………………………………………………………………………………………………………………………….13

    1-1-3-1- موضوع تعهدات …………………………………………………………………………………………………………………………………13

    1-1-3-2- دو طرف تعهد ……………………………………………………………………………………………………………………………………14

    1-1-4- اسباب ایجاد تعهد …………………………………………………………………………………………………………………………………..15

    1-1-5- اقسام تعهد به طور کلی  ………………………………………………………………………………………………………………………….16

    1-1-6- الزام و التزام …………………………………………………………………………………………………………………………………………..16

    1-1-7- جایگذاری تعهد و التزام به جای یکدیگر……………………………………………………………………………………………………17

    1-1-8- مفهوم حاکمیت اراده ………………………………………………………………………………………………………………………………17

    1-1-8-1- مفهوم اراده ………………………………………………………………………………………………………………………………………..18

    1-1-8-2- نتایج حقوقی حاکمیت اراده …………………………………………………………………………………………………………………18

    1-1-9- عمل حقوقی و واقعه حقوقی ……………………………………………………………………………………………………………………19

    1-1-10- اقسام عمل حقوقی ……………………………………………………………………………………………………………………………….20

    1-2- شرط ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..21

    1-2-1- مفهوم شرط …………………………………………………………………………………………………………………………………………..21

    1-2-1-1- معنای لغوی شرط ………………………………………………………………………………………………………………………………21

    1-2-1-2- معنای اصطلاحی شرط ……………………………………………………………………………………………………………………….22

    1-2-1-3- معنای شرط در آیات و روایات……………………………………………………………………………………………………………..24

    1-2-1-4- تعریف جامع ……………………………………………………………………………………………………………………………………..25

    1-2-2- انواع شرط …………………………………………………………………………………………………………………………………………….26

    1-2-2-1- به لحاظ استقلال یا وابستگی ……………………………………………………………………………………………………………….26

    1-2-2-1-1- شرط ضمن عقد …………………………………………………………………………………………………………………………….26

    1-2-2-1-2- شروط ابتدایی ………………………………………………………………………………………………………………………………..27

    1-2-2-1-3- تمایز شروط ابتدایی از تعهدات ابتدایی به معنای اخص ………………………………………………………………………29

    1-2-2-1-4- شروط الحاقی ………………………………………………………………………………………………………………………………..29

    1-2-2……………….31

    1-2-2-2-1- شرط صفت …………………………………………………………………………………………………………………………………..31

    1-2-2-2-2- شرط نتیجه ……………………………………………………………………………………………………………………………………31

    1-2-2-2-3- شرط فعل ……………………………………………………………………………………………………………………………………..32

    1-2-2-3- تقسیم به لحاظ چگونگی بیان اراده………………………………………………………………………………………………………..32

    1-2-2-3-1- شرط صریح …………………………………………………………………………………………………………………………………..33

    1-2-2-3-2- شرط ضمنی ………………………………………………………………………………………………………………………………….33

    1-2-2-3-2-1- شرط ضمنی بنایی ………………………………………………………………………………………………………………………34

    1-2-2-3-2-1-1- شرط بنایی در فقه امامیه …………………………………………………………………………………………………………34

    1-2-2-3-2-1-1-1- نظریه بطلان ………………………………………………………………………………………………………………………34

    1-2-2-3-2-1-1-2- نظریه صحت …………………………………………………………………………………………………………………….35

    1-2-2-3-2-1-1-3- نظریه تفصیل …………………………………………………………………………………………………………………….36

    1-2-2-3-2-1-1-4- آراء فقهای معاصر در مورد شرط بنایی ………………………………………………………………………………….37

    1-2-2-3-2-1-2- شرط بنایی در حقوق ایران ……………………………………………………………………………………………………..37

    1-2-2-3-2-2- شرط ضمنی عرفی ……………………………………………………………………………………………………………………..38

    1-2-2-3-2-2-1- شرط ضمنی عرفی در فقه امامیه……………………………………………………………………………………………….39

    1-2-2-3-2-2-2- شرط ضمنی عرفی در قانون مدنی ……………………………………………………………………………………………39

    1-3- عقد  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………40

    1-3-1- مفهوم عقد …………………………………………………………………………………………………………………………………………….40

    1-3-1-1- تعریف تحلیلی عقد ……………………………………………………………………………………………………………………………41

    1-3-1-2- تعریف جامع ……………………………………………………………………………………………………………………………………..43

    1-3-2- انواع عقد ………………………………………………………………………………………………………………………………………………44

    1-3-2-1- تقسیم به لحاظ نفوذ حقوقی ………………………………………………………………………………………………………………..44

    1-3-2-1-1- عقد صحیح …………………………………………………………………………………………………………………………………..44

    1-3-2-1-2- عقد باطل ………………………………………………………………………………………………………………………………………44

    1-3-2-1-3- عقد غیر نافذ …………………………………………………………………………………………………………………………………45

    1-3-2-2- تقسیم از حیث دوام ……………………………………………………………………………………………………………………………45

    1-3-2-2-1- عقد لازم ……………………………………………………………………………………………………………………………………….45

    1-3-2-2-2- عقد جایز ………………………………………………………………………………………………………………………………………45

    1-3-2-2-3- عقد خیاری ……………………………………………………………………………………………………………………………………46

    1-3-2-3- تقسیم از جهت الگوی ماهیتی ……………………………………………………………………………………………………………..46

    1-3-2-3-1- عقد معین ……………………………………………………………………………………………………………………………………..46

    1-3-2-3-2- عقد نا معین …………………………………………………………………………………………………………………………………..46

    1-3-2-4- تقسیم از جهت اثر ذاتی عقد ……………………………………………………………………………………………………………….47

    1-3-2-4-1- عقد تملیکی ………………………………………………………………………………………………………………………………….47

    1-3-2-4-2- عقد عهدی ……………………………………………………………………………………………………………………………………47

    1-3-2-5- تقسیم از جهت کیفیت انشاء ………………………………………………………………………………………………………………..47

    1-3-3- تعریف قرارداد ……………………………………………………………………………………………………………………………………….48

    1-3-4- تعریف معامله ………………………………………………………………………………………………………………………………………..48

    1-4- ایقاع …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………49

    1-4-1- مفهوم ایقاع ……………………………………………………………………………………………………………………………………………49

    1-4-2- تحلیل ارکان تعریف ایقاع ………………………………………………………………………………………………………………………..50

    1-4-3- تفکیک ماهیت از آثار ماهیت در ایقاعات …………………………………………………………………………………………………..52

    1-4-4- اقسام ایقاع …………………………………………………………………………………………………………………………………………….53

    1-4-4-1- ایقاع رضایی و تشریفاتی …………………………………………………………………………………………………………………….53

    1-4-4-2- ایقاع منجز و معلق ……………………………………………………………………………………………………………………………..54

    1-4-4-3- ایقاع لازم و جایز ……………………………………………………………………………………………………………………………….54

    1-4-4-4- ایقاع تملیکی،مملک، عهدی و اذنی ……………………………………………………………………………………………………….57

    1-4-4-4-1- ایقاع تملیکی …………………………………………………………………………………………………………………………………57

    1-4-4-4-2- ایقاع مملک …………………………………………………………………………………………………………………………………..57

    1-4-4-4-3- ایقاع عهدی …………………………………………………………………………………………………………………………………..58

    1-4-4-4-4- ایقاع اذنی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..59

    1-4-4-5- ایقاع موجد حق و مسقط حق ………………………………………………………………………………………………………………59

    1-4-4-6- ایقاع معین و نا معین …………………………………………………………………………………………………………………………..60

    1-4-5- تمیز عقد از ایقاع ……………………………………………………………………………………………………………………………………60

    1-4-6- مبانی ایجاد اختلاف در تمیز ایقاع …………………………..62

    1-4-7- عدم تعادل نقش ایجاب و قبول ………………………………………………………………………………………………………………..62

    1-4-8- اختلاط عقد و ایقاع در یک عمل حقوقی ………………………………………………………………………………………………….63

    فصل دوم :(بررسی احکام و شرایط تعهدات ابتدایی و مصادیق آن) …………..65

    2-1- تعهد به ازدواج …………………………………………………………………………………………………………………………………………..66

    2-1-1- مفهوم وعده …………………………………………………………………………………………………………………………………………..67

    2-1-2- بررسی فقهی ………………………………………………………………………………………………………………………………………….68

    2-1-2-1- تعهد به ازدواج در قالب عقد صلح ……………………………………………………………………………………………………….68

    2-1-2-1-1- تبیین دلایل الزام آور بودن در قالب صلح یا شرط ضمن عقد ……………………………………………………………….69

    2-1-2-1-2- ادله نفوذ و لزوم صلح …………………………………………………………………………………………………………………….69

    2-1-2-2- در قالب شرط ……………………………………………………………………………………………………………………………………70

    2-1-2-3- در قالب توافق مستقل …………………………………………………………………………………………………………………………70

    2-1-2-4- در قالب تعهد ابتدایی ………………………………………………………………………………………………………………………….72

    2-1-3-  بررسی حقوقی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..73

    2-1-3-1- در قالب تعهد ابتدایی ………………………………………………………………………………………………………………………….74

    2-1-3-2- در قالب صلح یا شرط ضمن عقد …………………………………………………………………………………………………………75

    2-1-3-2-1- ادله الزام آور بودن در قالب صلح و شرط ………………………………………………………………………………………….75

    2-1-3-2-1-1- عدم شمول ماده 1035 ق.م. ………………………………………………………………………………………………………..75

    2-1-3-2-1-2- اصل آزادی قراردادها ………………………………………………………………………………………………………………….76

    2-1-3-2-2- بررسی ادله عدم الزام آور بودن تعهد به ازدواج ………………………………………………………………………………….77

    2-1-3-2-2-1- شمول ماده 1035 ق.م. ……………………………………………………………………………………………………………….77

    2-1-3-2-2-2-  عدم استناد به اصل آزادی قراردادها …………………………………………………………………………………………….80

    2-2- قولنامه و تعهد یک طرفی آن ……………………………………………………………………………………………………………………….82

    2-2-1- مفهوم لغوی قولنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………..83

    2-2-2- مفهوم اصطلاحی ……………………………………………………………………………………………………………………………………83

    2-2-3- تمیز قولنامه به معنای عام از قرارداد تشکیل بیع ……………87

    2-2-4- تمیز قولنامه از مبایعه نامه ………………………………..88

    2-2-5- مذاکرات ابتدایی …………………………………………………………………………………………………………………………………….90

    2-2-6- سیر تاریخی قولنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………..91

    2-2-7- توصیف قولنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………………92

    2-2-8- ماهیت حقوقی قولنامه …………………………………………………………………………………………………………………………….94

    2-2-9- مقایسه قولنامه با نهاد های مشابه ………………..95

    2-2-9-1-  قولنامه و عقد بیع ………………………………………………………………………………………………………………………………95

    2-2-9-2- قولنامه و تعهد به بیع …………………………………………………………………………………………………………………………..99

    2-2-9-3- قولنامه و شرط ابتدایی ………………………………………………………………………………………………………………………101

    2-2-9-4- قولنامه و بیعانه …………………………………………………………………………………………………………………………………102

    2-2-10- انواع قولنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………………103

    2-2-10-1- از نظر زمان انجام تعهد …………………………………………………………………………………………………………………..103

    2-2-10-2-  از نظر نوع تعهد ……………………………………………………………………………………………………………………………104

    2-2-10-3- از جهت مال مورد تعهد ………………………………………………………………………………………………………………….105

    2-2-10-3-1-  در مورد اموال غیر منقول ……………………………………………………………………………………………………………105

    2-2-10-3-2- در مورد اموال منقول ………………………………………………………………………………………………………………….105

    2-2-11- اعتبار قولنامه در صور مختلف ……………………………………………………………………………………………………………..106

    2-2-11-1- در قالب شرط ضمن عقد ………………………………………………………………………………………………………………..106

    2-2-11-2-  در قالب مبایعه نامه ……………………………………………………………………………………………………………………….108

    2-2-11-3- در قالب تعهد متقابل ………………………………………………………………………………………………………………………109

    2-2-12- دیدگاه فقهاء در خصوص قولنامه ………………………………………………………………………………………………………….110

    2-3- تعهد یک طرفی بیع ………………………………………………………………………………………………………………………………….113

    2-3-1- ماهیت حقوقی این تعهد ……………………………………………………………………………………………………………………….113

    2-3-2- تعهد یک طرفی بیع و بیعانه …………………………………………………………………………………………………………………..116

    2-4- بررسی تاثیر اراده یک جانبه ………………………………117

    2-4-1- دیدگاه های حقوقی موافق و مخالف ………………………………………………………………………………………………………118

    2-4-1-1- دلایل طرفداران تاثیر اراده یک جانبه …………………………………………………………………………………………………..119

    2-4-1-1-1- عدم امکان ایجاد توافق به معنای واقعی …………………………………………………………………………………………..119

    2-4-1-1-2- حاکمیت اراده ……………………………………………………………………………………………………………………………..119

    2-4-1-1-3- اثر اعلام اراده موجب ……………………………………………………………………………………………………………………121

    2-4-1-1-4- رافع مشکلات حقوقی بودن …………………………………………………………………………………………………………..122

    2-4-1-1-5- وسیله مفید و ضروری از دیدگاه اجتماعی ……………………………………………………………………………………….122

    2-4-1-2- دلایل مخالفین تاثیر اراده یک طرفه …………………………………………………………………………………………………….122

    2-4-1-2-1- ترجیح اراده شخصی بر دیگری ……………………………………………………………………………………………………..122

    2-4-1-2-2- تعارض با حاکمیت اراده ……………………………………………………………………………………………………………….123

    2-4-1-2-3- بنای نظریه بر امری غیر واقعی ……………………………………………………………………………………………………….124

    2-4-1-2-4- سکوت قانونگذار …………………………………………………………………………………………………………………………124

    2-4-1-2-5- عدم قابلیت اثبات تعهد …………………………………………………………………………………………………………………125

    2-4-1-2-6- مضر بودن این نظریه برای متعهد ……………………………………………………………………………………………………125

    2-4-1-2-7- وجود جایگزین های مناسب تر ……………………………………………………………………………………………………..126

    2-4-2- مصادیق ایقاع تعهد آور …………………………………………………………………………………………………………………………127

    2-4-2-1- جعاله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..127

    2-4-2-2- ایجاب همراه الزام …………………………………………………………………………………………………………………………….129

    2-4-2-3- شرط به نفع شخص ثالث ………………………………………………………………………………………………………………….131

    نتیجه گیری و پیشنهاد ……………………………………………………………………………………………………………………132

    منابع و ماخذ…………………………………………………………………………………………………………………………….135

    چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………..142

    چکیده :

    ماهیت تعهدات ابتدایی به معنای اخص، چیزی جز تعهدات یک طرفه نمی باشد و در واقع مسامحه در تعبیر است که به شروط ابتدایی که دارای عنصر تراضی و دو طرف است، تعهدات ابتدایی یا بدوی می گویند. که البته در صحت و الزام آور بودن شروط ابتدایی و مصادیق آن مانند قولنامه، با وجود ماده 10 قانون مدنی که عقود نامعین را به شرط مغایر نبودن با قانون صحیح دانسته، تردید نباید کرد و از نظر فقهی هم دلایل کافی برای صحت و اعتبار آن وجود دارد. بنابراین نباید تعهدات ابتدایی را با شروط ابتدایی اشتباه گرفت. اما درخصوص تاثیر اراده یک طرف(ایقاع) یا همان تعهدات ابتدایی به معنای اخص، دلایل و مستندات کافی برای الزام آور و تعهد آور بودن آن به عنوان قاعده عمومی وجود ندارد و نمی توان آن را به عنوان منبع مستقل ایجاد تعهد ذکر نمود و مصادیقی از آن که در قانون تعهد آور دانسته شده، مانند جعاله و ایجاب همراه الزام و…..یا در ایقاع بودن آن شک و تردید وجود دارد و یا این که در واقع، تعهد یک طرفه با یک توافق ضمنی همراه است، که این راه را برای الزام آور و تعهد آور بودن این گونه تعهدات دشوار می نماید.

    کلید واژگان: تعهدات ابتدایی، تعهدات یک طرفه، ایقاع، جعاله، ایجاب، توافق ضمنی، شروط ابتدایی، عقد نامعین. 

    مقدمه :

    افراد هر جامعه که در سرزمین معینی زندگی می کنند خواه نا خواه با یکدیگر روابطی دارند.اگر این روابط متکی به اصول و قواعد معین و با دوامی نباشد، امنیت و آسایش اکثر مردم به وسیله متجاوزان و بزهکاران به مخاطره می افتد و بازار حیله، تزویر، زورگویی و هرج و مرج و ناامنی رواج می یابد.

    در یک نظام دموکراسی وضع قوانین عادله می تواند راه سعادت و سلامت یک جامعه را هموار سازد.افراد ملزم به رعایت قانون هستند.اشخاص در جامعه و در برابر دولت تکالیفی بر عهده می گیرند که به وسیله قانون به آن ها تحمیل می شود.مطیع بودن و خاضع بودن مردم در مقابل دولت، با حاکمیت دولتی توجیه  می شود، خارج از تعهدات افراد یک جامعه در مقابل دولت، افراد در مقابل یکدیگر نیز تعهداتی دارند که این تعهدات اعمال حقوقی، وقایع حقوقی یا به طور کلی وظیفه ای است که قانون بر عهده شخص        می گذارد.در روابط خصوصی افراد نیز هیچ کس بر فرد دیگر اولویت و سلطه ای ندارد مگر آن که سبب این اولویت ایجاد شود.پس در هر زمانی که این استقلال و برابری بر هم بخورد، این سوال مطرح می شود که چرا شخصی در مقابل شخص دیگر ملزم به انجام کاری شده است؟ به عبارتی مبنای سلطه چیست؟ اگر در جواب بگوییم که قانون مبنای همه ی حقوق و تکالیف است این پاسخ نیز مشکلی را حل نخواهد کرد،  زیرا در مقابلش سوال دیگری مطرح می شود که مبنا و معیار قانون در پذیرش سلطه یکی بر دیگری چیست؟ قانونگذار نیز بی هدف نمی تواند خودسرانه و بدون مبنا، یکی را در مقابل کس دیگر متعهد بداند،  پس در حقیقت باید ببینیم چه امری باعث می شود که قانون، شخصی را در مقابل دیگری مدیون و متعهد می داند.بنابراین باید مبنای تعهد وجود داشته باشد تا کسی در مقابل کس دیگری متعهد خوانده شود.

    همانطور که می دانیم، ماهیت ها و روابط حقوقی، امور اعتباری و غیر واقعی و غیر انتزاعی هستند که در مرحله پیدایش نیاز به اراده انسان دارد.بنابراین می توان گفت: اسباب ایجاد تعهد در روابط حقوقی می تواند عقد، ایقاع و یا الزامی قهری باشد.در ادامه با قدری توسعه در پایه ها و اسباب تعهدات، افزون بر عقد باید به شبه عقد، جرم، شبه جرم و قانون اشاره کرد که می توان از آن به عنوان تقسیمی کلاسیک یاد کرد.در نگرش نوین با توجه به عمل و فعالیت به مثابه منشاء اصلی کلیه روابط حقوقی، اسباب تعهد در دو بعد «عمل حقوقی» و «واقعه حقوقی» خلاصه می شود.بر این اساس هر گونه عقد و ایقاع که تحقق آن منوط به قصد انشاء بوده باشد، به عنوان عمل حقوقی در نظر گرفته می شود.در مقابل در بحث واقعه حقوقی، بدون اعتبار قصد انشاء در تحقق، آثار قانونی بر آن مرتب می گردد.

    در بعد عمل حقوقی، تعهد شخص، ارادی و خود خواسته است ولی در واقعه حقوقی، خواست شخص دخیل نبوده و حتی گاه موجب تضرر وی می گردد که نمونه اخیر در شمار جرم و شبه جرم دسته بندی         می شود.در تفکیک دو گونه از تحقق رابطه حقوقی باید به یک طرفه بودن آن و اراده طرف دیگر به عنوان مناط تحقق اشاره کرد.حال خود این اعمال حقوقی به دو گروه اصلی تقسیم می شود.اول قراردادها یا اعمالی که با تراضی واقع می شود و اثر حقوقی آن مقصود مشترک دو یا چند شخص است که در جستجوی نفع ویژه خود، درباره مفاد پیمان حاکم به توافق رسیده اند.که البته قراردادهای خصوصی گاه به عنوان وسیله مفید اجتماعی، از دیرباز مورد توجه و مطالعه بوده است، اما در آغاز پیدایش و رشد این نهاد اجتماعی، قراردادهای پراکنده همراه با موضوع مورد نیاز خود نمودار می شد و پرورش می یافت و حقوقدانان به عقدی معین و خاص می پرداختند و شرایط و آثار آن را به نظم می کشیدند و در نتیجه آن چه مورد تحلیل قرار می گرفت، عقود معین بود.ولی به تدریج حصار عقود معین نیز شکست و دایره ابراز اراده گسترش یافت و تراضی، بدون تفاوت در قالب اجتماعی و حقوقی آن، که معین باشد یا نامعین،  ایجاد التزام کرد.

    دومین قسم اعمال حقوقی، ایقاعات است که با یک اراده واقع می شود و احتمال دارد حقی برای انشاء کننده به وجود آورد یا دینی بر عهده او گذارد یا رابطه حقوقی پیش از آن را اعتبار بخشد یا از بین ببرد و….نقش ایقاع در زندگی اجتماعی بر خلاف عقد، ناشناخته مانده ودر مسیر تکامل قواعد نیز در نیمه راه از حرکت باز مانده است.برخی از ایقاعات مهم مثل طلاق و فسخ و حیازت مباحات، به طور پراکنده در قانون مدنی آمده است ولی هیچ بخشی از آن به قواعد عمومی ایقاع نپرداخته است.در کتب حقوقی نیز اثری از یک نظریه عمومی در این باره دیده نمی شود و فقط به صورت پراکنده و به اجمال از آن یاد شده است.مهم ترین دلیل این بی اعتنایی را باید در پیشینه قانون مدنی جستجو کرد، زیرا نه تنها در فقه امامیه مبحث ایقاع به مرز تمهید قواعد عمومی نزدیک نشده، بلکه قانون مدنی فرانسه که به نظر در تدوین، الهام بخش نویسندگان آن بوده است، به عمل حقوقی یک طرفی یا تک اراده ای بی اعتنا است و نویسندگان حقوقی آن کشور نیز سعی دارند تا همه اعمال حقوقی را به عقد باز گردانند.بنابراین با توجه به اهمیت ایقاع در زندگی اجتماعی و فقری که در این زمینه احساس می شود، کاوش رهپویان حقوق خصوصی را در این زمینه     می طلبد تا موجب طرح و تدوین قانونی جامع شود، که نگارنده سعی دارد در همین راستا، در حد بضاعت، این نهاد حقوقی و مصادیق آن و دیگر نهادها و مصادیق مشابه را مورد تحلیل و بررسی قرار دهد.

    1- بیان مساله :

    در تعریف و معرفی تعهدات ابتدایی به هیچ وجه اتفاق نظر وجود ندارد.عده ای به ویژه در فقه امامیه و به تبع آن در نظر حقوقدانان، آن را شرط ابتدایی به معنای قراردادی که در ضمن عقدی از عقود نباشد،       می دانند و برخی دیگر آن را تعهدی یک طرفه می دانند و به طور کلی می توان گفت حتی در تعریف تعهدات ابتدایی اتفاق نظر وجود ندارد و این اختلاف در الزآم آور بودن یا نبودن این دسته از تعهدات، شدت و حدت بیشتری دارد.در فقه امامیه در مورد تعهدات ابتدایی به معنای عام که منظورشان همان شروط ابتدایی است، اتفاق نظر وجود ندارد.عده ای از فقهای محترم، مخالف وجود و الزام آور بودن این دسته از تعهدات هستند و عده ای دیگر که اقلیت را تشکیل می دهند موافق وجود و الزام آور بودن آن هستند.اما چیزی که بسیار حائز اهمیت است این که پذیرش هر یک از این تعاریف از این گونه از تعهدات مسیر بحث را به طور کلی تغییر خواهد داد.همچنین پذیرش هر کدام از این نظرات دارای آثار مهمی است که بررسی آن هدف این پژوهش است.بنابراین قصد این حقیر بر آن است که با بررسی منابع فقهی و حقوقی معتبر و نظریه دکترین حقوق، با توجه به مقتضیات زمان که به دلیل بالا رفتن سطح زندگی مردم و گسترش روابط حقوقی و تعهدات، پیشرفت کرده است، این مهم را کنکاش نموده و در حد بضاعت با ارائه پیشنهاد در خور، سعی بر رفع این تعارض ها نماییم.

    2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق :

    امروزه با گسترش روابط حقوقی پیچیده بین افراد جامعه، بسیاری از تعهدات به صورت ابتدایی و خارج از عقود معین یا شرط ضمن آن صورت می گیرد و حتی در بعضی موارد این تعهدات به صورت یک طرفه است که در مورد لازم الاوفاء بودن یا نبودن آن اختلاف نظر های جدی وجود دارد که این اختلاف ها     می تواند دارای آثار بسیار مهمی در روابط حقوقی بین افراد داشته باشد که با توجه به این، ضرورت و اهمیت تحقیق و بررسی این موضوع که در مقالات و پایان نامه های حقوقی کمتر بدان اشاره شده است بیش از پیش احساس می شود.

    3- سوالات تحقیق :

    1- منظور از تعهدات ابتدایی تعهدات یک طرفه است یا دو طرفه؟و ماهیت این گونه از تعهدات چیست؟

    2- آیا مفهوم شرط، تعهدات ابتدایی را هم در بر می گیرد؟

    3- آیا خاستگاه تعهدات ابتدایی و شرط ضمن عقد یکسان است؟

    4- آیا تعهدات ابتدایی لازم الوفاء است؟

    4- فرضیه های تحقیق :

    1- در این خصوص اختلاف نظرهای جدی وجود دارد ولی به نظر نگارنده اجمالا منظور از تعهدات ابتدایی به معنای خاص خود، همان تعهدات یک طرفه است.

    2- به طور کلی مفهوم شرط، تعهدات ابتدایی به معنای عام خود که همان شرط ابتدایی است را هم در بر     می گیرد اما تعهدات ابتدایی به معنای اخص(تعهدات یک طرفه)را خیر.

    3- به طور کلی خاستگاه تعهد ابتدایی به معنای عام و شرط ضمن عقد یکسان است، اما در مورد تعهدات یک طرفه خیر.

    4- تعهد ابتدایی یا همان شرط ابتدایی مانند شرط ضمن عقد لازم الوفاء است اما تعهدات یک طرفه فقط در موارد خاص قانونی لازم الوفاء است.

    تعداد صفحه :166

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  [email protected]

    پایان نامه تبیین جایگاه اصول عملیه در دادرسی مدنی

    دانلود  

    دانشگاه آزاد اسلامی 

    عنوان:

    تبیین جایگاه اصول عملیه در دادرسی مدنی

    برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

    (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

    تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

    (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

    مقدمه:

    انسان پس از آنکه به خدا، اسلام و شریعت اسلامی ایمان آورد و فهمید که به حکم عبودیت و بندگی و مسئولیتی که درقبال وظایف خود دارد، در برابر خدا مسئول است، باید رفتار خود را در تمامی مراحل زندگی با قوانین شرع و قوانین حاکم بر جامعه هماهنگ سازد. از همین جا ضرورت موضع عملی و نیز لزوم شناخت چگونگی برخورد با هر مسئله ای روشن می شود. اگر موضوعات و مسائل مبتلی به، در تمامی رویدادها برای همه‌ی مردم روشن و آشکار بود، تشخیص موضع علمی مطلوب، در قبال وظایف برای هرکس کاری آسان می بود و نیازی به سایر وسائل علمی و بررسی های فنی دیگر نبود. ولی عواملی چند در یک مسئله سبب می شود که نتوانیم موضع عملی مطلوب را به دست آوریم. در مسئله مورد بحث ما آن عوامل می تواند فقدان دلیل کافی، فقدان نظریه کارشناسی، فقدان شهادت و یا اقرار باشد.

    حال با توجه به ابهامات موجود در مسائل مختلف این ضرورت احساس می شود که وسائل دیگری در اختیار داشته باشیم که در صورت لزوم از ما رفع تکلیف نماید و به وسیله آن کیفیت رفتار ما را در هر رویدادی معین و مشخص نماید. یکی از آن وسایلی که می تواند قاضی را حین رسیدگی به یک پرونده کمک نماید اصول عملیه می باشد.

    بحث اصول عملیه یکی از مباحث مهم علم اصول فقه است که مورد مطالعه دقیق فقهای بزرگ اسلام قرار گرفته و در باره آنها و حدود دلالتشان کتاب ها نوشته شده است. ممکن است مستند حکم قاضی یکی از اصول عملیه باشد که هم به عنوان ادله حکمی و هم در شکل دلیل موضوعی کاربرد فراوان دارد. مجرای اصول عملیه، مقام “شک مطلق” است. یعنی در موقعی به این اصول استناد می‏شود که امر دایر باشد بین دو مورد و هیچ یک از آن دو بر دیگری ترجیح یا غلبه نداشته باشد. در چنین صورتی، بنا به حکم عقل، یکی از دو وجه، بر وجه دیگر برگزیده می‏شود. از همین رو است که به این اصول، اصول عقلیه می‏گویند، زیرا مستند ترجیح یک طرف بر طرف دیگر، حکم عقل است. به این اصول، اصول عملیه نیز می‏گویند[1]، زیرا در مقام عمل ما را از شک و تردید می‏رهانند یعنی فقط دستور العمل هستند و تنها عملاً تکلیف مسایل قضایی را روشن می کنند. بنابراین، حکمی که شارع در مورد تردید شخص نسبت به احکام قرارداد نموده در اصطلاح فقها “حکم ظاهری است نه حکم واقعی .به هر حال، عمده این اصول که مبنای حکم ظاهری قرار می گیرند، اصل استصحاب، اصل برائـت، اصل اشتغال و تخییر می‏باشند. البته اصول دیگری هم مثل اصل تخایر حادث و اصل عدم و… نیز وجود دارند که مآلاً به یکی از این 4 اصل برگشت می‏نمایند.[2]

    1.1      بیان مسئله

    دادرسی مدنی فرآیندی است که به موجب آن احقاق حق صورت می گیرد و افراد در پی تضییع حقوق خود، با مراجعه به محاکم دادگستری و با ارائه دلایل در پی اجرای حقوق خود بر می آیند و دادرس نیز با در نظر گرفتن ادله ارائه شده از جانب طرفین اقدام به صدور حکم می کند. در این بین تعیین امور موضوعی به عهده ی طرفین و تعیین امور حکمی به عهده ی دادرس بوده که باید با مراجعه به متون قانون حکم قضیه را بیابد اما همیشه اینطور نیست که حکم دعوا در قوانین مدونه آمده باشد و از سویی دادرس نیز نمی تواند به این بهانه از رسیدگی سر باز زند. همان گونه که  اصل «167» قانون اساسی تصریح دارد به اینکه قاضی موظف است کوشش کند حکم هر دعوا را در قوانین مدّونه بیابد و اگر نیابد با استناد بر منابع معتبر اسلامی یا فتاوی معتبر حکم قضیه را صادر نماید و نمی‌تواند به بهانه سکوت یا نقض یا اجمال یا تعارض قوانین مدّونه از رسیدگی به دعوا و صدور حکم امتناع ورزد این اصل بیانگر یک حکم تکلیفی است،زیرا طبق این اصل یافتن حکم برای تمام قضات دادگاه یک تکلیف است مستنداً بر مادّه 3 قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی[3] و ماده 4 آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی اگر دادرس دادگاه به عذر اینکه قوانین موضوعه کشوری کامل یا صریح نیست یا متناقص است یا به نوعی قانونی وجود ندارد از رسیدگی و حل و فصل دعوی استنکاف ورزد یا امتناع کند مستنکف از احقاق حق محسوب خواهد شد. زیرا قانون گذار در قانون مجازات اسلامی فصل 12 «دوازدهم» در باب امتناع از انجام وظایف قانونی توسط مقامات قانونی به استناد ماده 597 قانون مجازات اسلامی[4] تصریح به اینکه هر یک از مقامات قضایی که شکایات و تظلمی مطابق شرایط قانونی نزد آنها برده شود و با وجود اینکه رسیدگی به آن از وظایف بوده به هر عذر و بهانه اگر چه بر عذر و سکوت یا اجمال یا تناقض قانون از قبول شکایت یا رسیدگی به آن امتناع کند یا صدور حکم را برخلاف قانون به تأخیر اندازد یا برخلاف صریح قانون رفتار کند دفعه اول شش ماه «6» تا یکسال «1» در صورت تکرار به انفصال دائم از شغل قضائی محکوم می‌شود و در هر صورت به تأدیه خسارت وارده نیز محکوم خواهد شد. این ماده «579» ضمانت اجرا اصل 167 «ق.ا» و ماده 3 قانون آیین دادرسی مدنی است و مجازات قاضی مستنکف از احقاق حق را مشخص کرده است. چنانچه قاضی به بهانه اینکه در پرونده، در خصوص موضوع معنون شده برای صدور حکم و مختومه کردن پرونده وجود نداشته باشد به پرونده رسیدگی نکرده و پرونده را مختوم و بلا اقدام بگذارد عمل قاضی موجب تخلف انتظامی است [5]. پس قضات به ناچار باید برای تعیین حکم و رفع اختلاف سراغ ابزاری برای رفع تحیُّر و شک برود و از آنجا که حکم واقعی در دسترس نیست اصول عملیه به عنوان اصولی که ریشه در بنای عقلا دارند به کار می آین، تا با مراجعه به آنها بتوان به حکم ظاهری دست یافته و رفع اختلاف صورت گیرد. از میان اصول عملیه اصل استصحاب و برائت در حقوق کاربرد بیشتری دارد و دو اصل تخییر و احتیاط کاربرد کمتری در حقوق و قواعد دادرسی دارند. به عنوان مثال اصل برائت یکی از قواعد بسیار مهم و موثر در آئین دادرسی مدنی به شمار می‌رود. زیرا بار سنگین بیان دلیل و اثبات ادعا را بر دوش مدعی قرار می‌دهد. در فقه اسلامی این قاعده با تعبیر “البینه علی المدعی و الیمین علی من انکر” معروف می‌‌باشد. یعنی، ارائه‌ی بینه و دلیل به عهده‌ی مدعی و ادای سوگند به عهده‌ی منکر است. بدین توضیح که کسی که مدعی وجود حق یا دین برگردن دیگری است، باید دلیل آورد و طرف مقابل برای اثبات مدیون یا متعهد نبودن خود، نیازی به ارائه‌ی دلیل ندارد. تنها می‌تواند با تکیه به اصل برائت، دعوای اقامه شده را رد کند. بعنوان مثال در مقابل ادعای مدعی، مبنی بر مدیون بودن وی، فقط کافی است بگوید، بدهکار نیستم. این مدعی است که باید ثابت کند از طرف مقابل، طلبکار است. ما در این پژوهش سعی بر آن داریم که با بهره گرفتن از رویه و آرای دادگاه ها و نظرات فقها و حقوقدانان به بررسی و کاربرد این اصول در دادرسی بپردازیم. امید است، گامی، هرچند کوچک در مسیر رشد و پیشرفت قوانین برای یاری حقوقدانان و قضات برداشته شود.

    1.2      اهمیت و ضرورت تحقیق

    یکی از اصول مهم دادرسی منع دادگاه از استنکاف از رسیدگی و صدور حکم است؛ در این خصوص اصل 167 قانون اساسی دایره محیط دادرسی را تنگ و قاضی را وا می‌دارد تا در صورتی که قانون حاکم بر دعوا را نیابد، حقوق اسلامی را به عنوان مبنا و متمم قانون رعایت کند و از آنجا که دست کشیدن از ظن معقول با واقعیت های زندگی اجتماعی سازگار نیست و انسان اجتماعی و متحرک را در حصاری تنگ محبوس می کند لذا در فقه غنی شیعه، اجتهاد پویا برای مواجهه موثر با مشکلات و پیچیدگی های جدید فردی و اجتماعی، رسالت وکاربرد مهم و وسیعی دارد و در این زمینه اصول عملیه چون ابزاری مناسب و بسیار کارآمد مورد استفاده مجتهد و قاضی قرار می گیرد زیرا گاهی اوقات مجریان قانون های مدون به ویژه قضات و دادرسان ممکن است هنگام فصل خصومت یا اجرای مقررات مدنی و جزایی با مصادیق و مواردی برخورد کنند که در مورد آنها حکم صریحی در مجموعه‌های قوانین یافت نمی شود. نصّ اصل مذکور در این خصوص می گوید: «قاضی موظف است کوشش کند حکم هر دعوا را در قوانین مدونه بیابد و اگر نیابد با استناد به منابع معتبر اسلامی یا فتاوی معتبر حکم قضیه را صادر نماید و نمی‌تواند به بهانه سکوت یا نقص یا اجمال یا تعارض قوانین مدونه از رسیدگی به دعوا و صدور حکم امتناع ورزد» در نتیجه قضات و دادرسان در حالت بلاتکلیفی و عدم دستیابی به دلایل روشن و صریح در منابع چهارگانه فقه می توانند به اصولی استناد و تمسک جویند که از نظر شارع مقدس مجاز است و استناد به اصول عملیه در صورتی ممکن و مجاز است که هیچ راه دیگری برای استنباط منظور واقعی شارع و قانونگذار وجود نداشته باشد و احکامی که از راه استناد به اصول عملیه بدست می‌آید از نظر اعتبار در حدی پایین تر از احکام متکی به علم یا ظن معتبر قرار دارد و در مقام تزاحم بین حکم واقعی و حکم ظاهری بی گمان حکم واقعی مقدم است لذا گفته اند« الاصل دلیل حیث لا دلیل».

    اصول عملیه به عنوان ابزاری برای رفع شک و تردید و رسیدن به حکم ظاهری در فرضی که به دلیل مجمل بودن یا مبهم بودن قوانین و یا عدم پیش بینی موضوع اختلاف در قوانین، حکم واقعی در دسترس نیست نقشی اساسی دارد و بررسی جایگاه این اصول در دادرسی مدنی بیانگر این امر خواهد بود که تکلیف دادرس در مراجعه به آنها به عنوان ابزاری کارآمد محسوب خواهد شد. همچنین با بهره گرفتن از اصول عملیه، می توان خلاء قانونی را پرکرده و در جهت کار آمدی علم حقوق و پویایی آن  قدم بر داشت. اصول عملیه به قاضی کمک می کند از سرگردانی خارج شود.

    1.3      اهداف و پرسش های تحقیق

    پژوهش حاضر با هدف تبیین جایگاه اصول عملیه در دادرسی مدنی به سوال اصلی زیر پاسخ خواهد داد که اصول عملیه در دادرسی مدنی چه نقشی دارد ؟به دنبال این سوال اصلی، سوالات فرعی زیر هم مطرح می شود:

    ١. مفهوم اصول عملیه چیست؟

    ٢.کدام یک از اصول عملیه در دادرسی مدنی بکار می آیند؟

    ٣. نقش اصول عملیه در دعاوی مختلف به چه صورت خواهد بود؟

    ۴. نقش اصول عملیه در مقاطع مختلف دادرسی به چه نحو خواهد بود؟

    [1] . انصاری، مرتضی،(1377). فرائد الاصول، ج 3، چاپ اول، قم، انتشارات مجمع الفکر الاسلامی، ص37.

    .[2]  لنگرودی، محمد جعفر،(۱۳۷0). مکتب های حقوقی در حقوق اسلام، چاپ دوم، گنج دانش، ص ۵۷ و ۵۶.

    [3]. «قضات دادگاهها موظفند موافق قوانین به دعاوی رسیدگی کرده، حکم مقتضی صادر و یا فصل خصومت نمایند. در صورتی که قوانین‌موضوعه کامل یا صریح نبوده یا متعارض باشند یا اصلا” قانونی در قضیه مطروحه وجود نداشته باشد، با استناد به منابع معتبر اسلامی یا فتاوی معتبر و ‌اصول حقوقی که مغایر با موازین شرعی نباشد، حکم قضیه را صادر نمایند و نمی‌توانند به بهانه سکوت یا نقص یا اجمال یا تعارض قوانین ازرسیدگی‌ به دعوا و صدور حکم امتناع ورزند والا مستنکف از احقاق حق شناخته شده و به مجازات آن محکوم خواهند شد.»

    [4] . «هر یک از مقامات قضایی که شکایت و تظلمی مطابق ‌شرایط قانونی نزد آنها برده شود و با وجود اینکه رسیدگی به آنها از وظایف آنان بوده به هر عذر و بهانه اگرچه به عذر سکوت یا اجمال‌ یا تناقض قانون از قبول شکایت یا رسیدگی به آن امتناع کند یا صدور حکم را برخلاف قانون به تاخیر اندازد یا برخلاف صریح‌ قانون رفتار کند دفعه اول از شش ماه تا یکسال و در صورت تکرار به ‌انفصال دایم از شغل قضایی محکوم می‌شود و در هر صورت به تادیه خسارات وارده نیز محکوم خواهد شد.»

    تعداد صفحه :127

    قیمت :37500 تومان

    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

    و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

    پشتیبانی سایت  [email protected]