پایان نامه تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان: تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول

1-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….1

2-1-بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………………..4

3-1-ضرورت و اهمیت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………7

4-1-اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..10

     1-4-1-هدف کلی………………………………………………………………………………………………………………………….10

    2-4-1-اهداف ویژه………………………………………………………………………………………………………………………….10

5-1-فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..11

6-1-متغیر های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….12

7-1-تعاریف………………………………………………………………………………………………………………………………………….12

فصل دوم

1-2-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..14

2-2-تعهد……………………………………………………………………………………………………………………………………………..15

     1-2-2-انواع تعهد………………………………………………………………………………………………………………………….15

     2-2-2 تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..17

     3-2-2-ضرورت توجه به تعهدسازمانی………………………………………………………………………………………….20

     4-2-2 دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی………………………………………………………………….20

     5-2-2 الگوهای چند بعدی در مورد تعهد سازمانی………………………………………………………………………..22

 

ادامه فهرست مطالب

   6-2-2 تعهد حرفه ای………………………………………………………………………………………………………………………..28

    7-2-2-ابعاد تعهد حرفه ای……………………………………………………………………………………………………………..30

8-2-2 ضرورت توجه به تعهد سازمانی و حرفه ای…………………………………………………………………………….33

9-2-2 دیدگاه دو بخشی در تعهد سازمانی و حرفه‌ای………………………………………………………………………33

  10-2-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی و حرفه ای………………………………………………………………………….36

  11-2-2-تعهد عاطفی………………………………………………………………………………………………………………………..38

  12-2-2-تعهد مستمر………………………………………………………………………………………………………………………..39

  13-2-2-تعهد تکلیفی(هنجاری)……………………………………………………………………………………………………….41

  14-2-2 رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای……………………………………………………………………………………43

3-2 پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..46

     1-3-2 تحقیقات انجام شده در زمینه سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی……………………………………46

     2-3-2 تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه‌ای در خارج از ایران……………………………54

    3-3-2 تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه ای در داخل ایران……………………………..66

فصل سوم

1-3-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..81

1-3-روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………….81

3-3- جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………….82

4-3- ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………….82

5-3- روش اجرای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………84

ادامه فهرست مطالب

فصل چهارم

1-4- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….86

2-4 -توصیف داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………..87

3-4- آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………….111

فصل پنجم

1-5-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..123

2-5-بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………..124

3-5- نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………………………………..128

4-5- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..129

5-5- پیشنهادت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..129

پیوست ها

منابع

 

 

فهرست جداول و نمودار ها

جدول 1-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….87

نمودار1-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..87

جدول2-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..88

نمودار2-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..88

جدول3-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..89

نمودار3-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….89

جدول 4-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….90

نمودار4-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..90

جدول 5-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….91

نمودار5-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..91

جدول 6-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

نمودار6-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..92

جدول 7-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….93

نمودار7-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

جدول 8-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….94

نمودار8-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..94

جدول 9-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….95

نمودار9-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..95

جدول 10-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….96

نمودار10-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..96

جدول 11-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….97

نمودار11-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..97

جدول 12-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….98

نمودار12-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..98

جدول 13-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….99

نمودار13-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..99

جدول 14-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….100

نمودار14-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..100

جدول 15-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….101

نمودار15-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..101

جدول 16-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….102

نمودار16-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..102

جدول 17-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….103

نمودار17-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..103

جدول 18-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….104

نمودار18-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..104

 

جدول 19-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….105

نمودار19-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..105

جدول 20-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….106

نمودار20-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

جدول 21-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….107

نمودار21-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..107

جدول 22-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….108

نمودار22-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..108

جدول 23-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….109

نمودار23-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..109

جدول 24-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….111

جدول 25-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….112

جدول 26-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….113

جدول 27-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….114

جدول 28-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….115

جدول 29-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….116

جدول 30-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….117

جدول 31-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….118

جدول 32-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….119

 

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان بود. جامعه آماری شامل تمامی معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان در سال تحصیلی  92-91 بود (6241  =N) که بر مبنای جدول مورگان 364  نفر به طور تصادفی – طبقه­ای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دستیابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه پرسش نامه محقق ساخته ویژگی های جمعیت شناختی ، پرسش نامه تعهد سازمانی([1]OCQ) مایر و آلن (1993) مشتمل بر 24 پرسش و پرسش نامه تعهد حرفه ای([2]PCQ)مایر و آلن (1993) مشتمل بر 18 پرسش محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آماری توصیفی و استنباطی ازجمله کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی مستقل ، رگرسیون تک متغیری ، با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود كه ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب كه با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین تربیت بدنی قابلیت پیش بینی 82% تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی را دارد. با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود كه ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب كه با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین غیر تربیت بدنی قابلیت پیش بینی 14% تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی را دارد.

کلید واژه های فارسی: تعهد حرفه­ای، تعهد سازمانی ، تربیت بدنی

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه  

آموزش و پرورش، یکی از مهم ترین راه های هماهنگ شدن با دنیایی است که هر روز اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی ، اجتماعی واقتصادی را مشاهده می کند. در این میان، آموزش معلمان و به روز درآوردن اطلاعات علمی آن ها امری بسیار ضروری است؛ زیرا معلم بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه جامعه ( نیروی انسانی) را تربیت می کند(الوانی ،1370). از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند(الوانی،1370) زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

در سازمانهای آموزشی نیز همچون دیگر سازمانها هر عضو جدید در نخستین تماس حرفه­ای خود با محیط کار امیدوار است که با جو سارمانی مناسبی مواجه گردد تا بتواند نیازهای اقتصادی اجتماعی و روانی خود را به نحوی مطلوب برآورده سازد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می­یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد، درک و بینش فرد از جو سازمانی موجب تصور ذهنی او از سازمان می­گردد، بعضی از سازمانها پرجنب و جوش هستند و بعضی دیگر پر سرو صدا بعضی دارای جو مناسب و مطلوب و برخی دیگر دارای جوی سرد و نامناسب هستند(ابطحی ،1385) یکی از عوامل موفقیت و توسعه سازمان داشتن ارتباط با محیط درون و همین طور بیرون است. مدیر در شرایط نامناسب مقدار ارتباط موثر جهت شناسایی دیگران و خود برای رشد سازمان را نمی تواند داشته باشد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد(ابطحی ،1385). چنانچه فرهنگ تعهد پذیری در سازمان غالب گردد شاهد آن خواهیم بود که فرد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهد بود. در ضمن غیبتها کم کاری ها تنشها و …کمتر خواهد شد.مسئولیت پذیری و متعهد بودن به کار تقویت ایمان و وجدان کاری را همواره بیدار نگه میداردکه در نتیجه انجام بهینه امور و منطق گرایی را منجر خواهد شد بنابرین بالا بردن روحیه دبیران و بوجود آوردن جوی مثبت و سالم از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه داشت(عریضی،1387).

صرف نظر از اینکه سازمان محل کار دارای چه ویژگی هایی باشد، افراد نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده ای دارند. با توجه به اینکه افراد در سازمان ها دارای نگرش های متفاوتی هستند، بررسی نگرش های شغلی به دلیل اینکه نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. از جمله این نگرش ها می‌توان به تعهد سازمانی  و حرفه ای  یاد کرد.

از سویی دیگر آموزش و پرورش به عنوان یكی از نهادهای اجتماعی، از نقش و جایگاه مهمی در جامعه برخوردار است. آموزش و پرورش سازمانی است که وجود آن برای کشورها حائز اهمیت است و عملکرد آن تأثیر زیادی بر رشد و توسعه‌ی جامعه دارد. عملکرد موثر سازمان آموزش و پرورش تا حدود زیادی تابع عملکرد موثر کارکنان آن است. کارکنان آموزش و پرورش به دلیل اهمیت زیادی که در جامعه دارند باید دارای تعهد بالایی باشند ،با توجه به اهمیت موضوع محقق در صدد است پژوهش حاضر را انجام دهد.

 

 

12– بیان مسئله

نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از كیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء ، و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد(نصر،1382). لذا باید درمورد بهبود كیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا كه این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلكه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. با توجه به این كه هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم با تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یكی از برجسته ترین عوامل موثر برموفقیت سازمان ، چگونگی عملكرد آن است(عباسی،1377).لذا سازمان­ها سعی بر آنند تا عوامل مرتبط و موثر بر عملكرد كاركنان را شناسایی و تقویتنمایند. در ین راستا  اثربخشی یک سازمان مستلزم ساختار مناسب و کارکنان شایسته با موقعیت کاری مناسب می‌باشد. نیروی انسانی مهمترین درون داد سازمان محسوب می شود و در سازمان های آموزشی انسان اهمیت ویژه ای دارد؛ زیرا در تمام مراحل این سیستم اعم از درون داد، فرایند و برون داد نقش دارد و علاوه بر این هدف کلی این سازمان ها رشد همه جانبه انسان است(عباسی،1377). احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عادات کاری آنها اثر می گذارد و یکی از جنبه هایی که منبع احساس رضایت می باشد، نگرش و علایق کارکنان نسبت به شغل و وظیفه، اهداف و ارزش‌های سازمان می باشد. میل و رضایت کارکنان باعث کوشش آنها در راستای اهداف سازمانی و تمایلی قوی برای حفظ عضویت خود در سازمان می شود و در نتیجه تعهد بیشتر را در سازمان به دنبال دارد.

اصطلاح تعهد سازمانی مقوله ای است که به نظر می رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته است و یا احتمالا با واژه تعهد به معنای عام اشتباه می شود. تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارایه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری، با وجود داشتن تفاوت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم رفتار سازمانی، تعهد نیز به شیوهای متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است ( طالب پور،1386)

دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون شغل، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای  (پورسلطانی، 1389). شناخت ماهیت رابطه، سازگاری و یا تقابل میان دو تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است.

تعهد حرفه ای و سازمانی به مثابه انواع تعهد محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است. بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک، معتقدند؛ تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. به طوری که با افزایش تعهد کارکنان به شغل خود تعهد آنان به سازمان کم می‌شود. در مقابل برخی از پژوهشگران از جمله محققان اخیر معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های ناسازگار نیستند؛ بلکه می توانند با یکدیگر ارتباط مثبتی داشته باشند، به گونه‌ای که در سازمان ها می توان شاهد سطح بالای هر دو نوع تعهد بود. برخی از محققان بین تعهد سازمانی و حرفه ای تعارضی قایل هستند. بر اساس دیدگاه های این پژوهشگران، کارمندان حرفه‌ای آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزش های آن وفادارند تا سازمان و کارفرمای خویش(آذری ، 1392).اگرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدند که این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد(آذری ، 1392). در این رابطه شیخ و باقر زاده (1384) به بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت و بدنی آموزش و پرورش پرداختند. نتایج نشان داد که بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد هنجاری و مستمر رابطه منفی مشاهده نشد. در نهایت بعد عاطفی در درجه اول و بعد مستمر و در نهایت هنجاری قرار دارد. سلطان حسینی، امیر تاش، مظفری (1384) در پژوهشی به توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی در اعضاء هیات علمی تفاوت معناداری وجود دارد ( 001/0< p ). تعهد اعضاء هیات علمی در حد بالایی می باشد. در نهایت بین ابعاد تعهد سازمانی و ادراک اعضاء هیات علمی از سبک های رهبری رابطه معنی داری وجود دارد.صباغیان راد، تندنویس، مظفری (1385) نیز در مطالعه­ای به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسان تربیت بدنی عمومی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ویژگی های شخصی مدرسین هیات علمی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. در تمام موارد به جز شدت تعهد عاطفی، تفاوت های معناداری میان مدرسان هیات علمی و حق التدریس وجود دارد. در دو مورد فراوانی و شدت تهی شدن از ویژگی‌های شخصی، با جزء تعهد عاطفی رابطه معنی دارند. همچنین روابط معنی داری در مورد فراوانی تهی شدگی از ویژگی های شخصی و جزء تعهد عاطفی و هنجاری، و شدت آن با جزء تعهد عاطفی وجود دارد.

همان طوری که مطالعه مبانی نظری و ادبیات پیشینه نشان می­دهد تعهد سازمانی و تعهد حرفه­ای در برخی از سازمان­های ورزشی و غیر ورزشی مورد بررسی قرار گرفته است. اما تحقیقی که این دو متغییر را در بین معلمین تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی مورد بررسی قرار داده باشد کمتر انجام شده است. از این­رو پژوهش حاضر در صدد است به این سوال پاسخ دهد که آیا بین تعهد سازمانی و همچنین تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی با غیر تربیت بدنی رابطه وجود دارد یا خیر؟

 

 

 1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

آموزش و پرورش درجوامع امروزی مهمترین ركن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می آید. با آموزش و پرورش توسعه یافته می توان جامعه را در مسیر رشد و توسعه در ابعاد مختلف قرار داد . در این میان بیشترین سهم برای تلاش به مدارس به عنوان الگوهای عملیاتی نظام های آموزشی برمی گردد كه در خط مقدم طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی برای تحقق اهداف قرار دارند (شکوری،1385). از اینرو مدارس بیش از پیش نیازمند به نیروی انسانی پرتلاش و متعهد هستند وتحقق اهداف آموزش و پرورش را بیش از هرچیز دیگر باید در گرو تلاش و همت معلمان دانست.  عوامل گوناگونی می تواند معلم را آماده تحقق چنین هدفی سازد .  به عبارت دیگر نیل به یك معلم اثر بخش – كه بتواند تدریس و در نتیجه آموزش و پرورشی اثربخش را عاید سازد- ، پیش تر خود مستلزم تحقق شرایط و و زمینه هایی است. از جمله این شرایط و و زمینه ها، عامل تعهد سازمانی است كه حضور آن موجب می شود معلم تمام همت و توان خویش را به میدان عمل مدرسه و كلاس درس وارد سازد . در این صورت است كه معلم هدفهای تدریس را هدف خود تلقی نموده و آرزو می كند تا با ماندن در این عرصه بیشترین خدمت را نصیب دانش آموزان خود سازد (شکوری،1385).بنابراین برای تحقق مدرسه كارآمد باید در مسیر تحقق معلم اثربخش حركت نمود و برای نیل به معلم اثربخش ، باید با مفهوم تعهد و اهمیت و نقش آن درعرصه كار تدریس آشنا شد و در جهت ارتقاء سطح آن در میان معلمان تلاش نمود تعهد معلمان بعنوان یك عامل، تأثیر بسزایی در عملكرد آنان دارد؛ از این رو روند آن می تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر خود قرار دهد. اگر معلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشی گردد(ذوالقدرنسب،1383) . اما در حال حاضر مشاهده می شود كه وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از كشورها، موجب ترك شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمی، مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز و یا موجب گرایش معلمان به شغل دوم می شود؛ كه به نظر بعضی از دانشمندان عمدتاً به دلیل شرایط كاری، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد می باشد (سروش، 1381 ). در واقع معلمان در زمینه های مختلف شغلی خویش، دارای نگرش  خاص خود می باشند و این نگرش ها رفتار و عملكرد آنان را تحت تأثیر قرار داده و هدایت می نماید. تفاوت در نوع نگرش موجب تفاوت در عملكرد شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنان می شود(ساكی،  1372).

تعهد یکی از ویژگی های انسانی است که به نظر می رسد  از ویژگی های فطری انسانها  باشد . تعهدعاملی برای برقراری روابط اجتماعی است . در واقع روابط انسانها با یکدیگر بر پایه تعهد استوار شده است. بدون تعهد رفتارهای انسانی معنی و مفهوم خود را از دست می دهند.  هر  رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می گیرد ، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد(سانتوز، 1998). تعهد سازمانی و حرفه ای یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روان شناسی اجتماعی بوده است. سانتوز[3] تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. وی از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارد (سانتوز، 1998).

تعهد سازمانی نیز به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (موودی، پرتر و استرس[4]، 1982).

بررسی‏های كارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعه شناسان نشان می‏دهد كه اخلاق و فرهنگ كار در ایران در مقایسه با كشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‏تری قرار دارد(صادقیان ،1389). مسئولان و رهبران سیاسی و اجتماعی كشور نیز در پیام‏ها و سخنرانی‏های مختلف بر این مسئله تاكید می‏كنند(صادقیان ،1389). بنابراین لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق كار مناسب در جامعه به‏عنوان یك معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسائی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق كار و عوامل مرتبط با آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی كشور صورت گیرد  .آموزش و پرورش نیز مانند دیگر سازمان ها با این مسئله دست به گریبان شده است ، حقوق کم معلمان نسبت به سایر سازمانها باعث شده بعضی از معلمان اذعان کنند که به اندازه حقوق دریافتی کار می کنند! بیشتر معلمان برای رفع مشکل مالی به شغل دوم روی آورده اند! معلمان به مشاغلی روی می آورند که آن را در شأن خود نمی دانند(عابدی ،1389). به این ترتیب مشکل مالی از یک طرف و پرداختن به شغل های سطح پایین از طرف دیگرارزش اجتماعی معلمان را زیر سؤال  برده است . به این ترتیب معلمان از وضعیت موجود احساس نارضایتی و بی عدالتی کرده و رضایت شغلی و به تبع آن تعلق سازمانی آنان کاهش یافته  و وجدان کاری و تعهد حرفه ای و سازمانی معلمان تحت تأثیر قرار گرفته است(عابدی ،1389).این امر کیفیت نظام آموزشی را پایین آورده و فرهنگ کاری را در جامعه دگرگون می سازد  و رشد و توسعه کشور را نیز با مشکل مواجه می کند . عواملی مشابه دیگری تعهد حرفه­ای وسازمانی آنان را زیر سؤال برده و برای پاسخگویی به آن تحقیقات متعددی برای بررسی تعهد در سطح کشور صورت گرفته است.

کار و اشتغال از جمله موارد مهم زندگی انسان محسوب می­شود که در صورت انطباق آن با شرایط و علاقه  وی آثار مطلوبی برای فرد و جامعه در پی خواهد داشت.به عبارت دیگر، با بهبود کیفیت زندگی ،کار و به دنبال آن تعهد سازمانی و حرفه ای و رضایت شغلی نیز حاصل خواهد شد(عابدی ،1389).

از این رو نتایج و یافته های این پژوهش می تواند در ارایه راه‌حل‌ها و پیشنهادهایی جهت حفظ تعهد سازمانی وحرفه ای معلمان مدارس برای افزایش کارایی و اثر بخشی کمک موثری کند

[1] Organization commitment questionnaire

[2] Professionals commitment questionnaire

[3] .Santoze

[4] . moodei & perter & Sters

تعداد صفحه :128

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده حسابداری و مدیریت

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

عنوان :

رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

نیمسال تحصیلی:

 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1) مقدمه. 2

1-2) بیان مساله. 3

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5

1-4) اهداف تحقیق.. 6

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیه های تحقیق.. 7

1-7) تعریف متغییرهای تحقیق.. 8

1-8) قلمروتحقیق.. 9

فصل دوم : ادبیات تحقیق.. 10

پیشگفتار 11

بخش اول: جو اخلاقی.. 13

2-1-1)مقدمه. 14

2-1-2)تعاریف مختلف اخلاق. 14

2-1-3)گستره قلمرو اخلاق در ادیان و فرهنگهای مختلف.. 15

2-1-4) ارزش های اخلاقی از نظر نسبی یا مطلق بودن. 16

2-1-5) اخلاق مدیریت از نظر امام علی(ع) 17

2-1-6) اخلاق مدیریت.. 18

2-1-7) اخلاق سازمانی.. 20

2-1-8) جو سازمانی.. 21

2-1-9)تعریف جو اخلاقی.. 22

2-1-10) اهمیت بررسی جو اخلاقی.. 23

2-1-11) ابعاد جو اخلاقی.. 24

2-1-12) عوامل موثر بر جو اخلاقی.. 26

2-1-14) جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمانها 27

بخش دوم: رضایت شغلی.. 27

2-2-1 )تعاریف رضایت شغلی : 28

2-2-2)اهمیت رضایت شغلی: 29

2-2-3)رابطه رضایت و ترک خدمت.. 31

2-2 -4)تئوری دو عاملی هرزبرگ وعوامل رضایت شغلی.. 33

2-2 -5) عوامل تعیین کننده ابعاد رضایت شغلی: 35

2-2 -6)عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 36

2-2 -7)دلایل نا رضایتی پرستاران. 37

2-2 -8) شیوه های ابراز نارضایی.. 38

2-2-9)دیدگاه منفی ( انتقاد به اهمیت رضایت شغلی ) 39

بخش سوم: تعهد سازمانى.. 39

2-3-1)مفهوم تعهد سازمانی.. 40

2-3-2)جایگاه تعهدسازمانی در علوم مختلف.. 42

2-3-3) اهمیت تعهد سازمانی.. 43

2-3-4) انواع تعهد سازمانی.. 44

2-3-5) مدل ها و ابعاد تعهد سازمانى.. 45

2-3-6) عوامل موثر بر تعهد سازمانی: 47

2-3-7)مشکلات مربوط به مفهوم تعهد. 50

2-3-8)مزایای تعهد سازمانی و معایب فقدان آن. 51

2-3-9) وظایف مدیران در قبال افزایش تعهد سازمانی.. 51

2-3-10) رابطه تعهد سازمانی با اخلاق و نیت ترک خدمت.. 52

بخش چهارم: نیت ترک خدمت.. 53

2-4-1) تعاریف ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 54

2-4-2)  اهمیت مقابله با ترک خدمت.. 55

2-4-3) رابطه نیت ترک خدمت با ترک خدمت.. 56

2-4-4) تفاوت ترك خدمت شغلی و سازمانی.. 57

2-4-5)  عوارض و هزینه های ناشی از ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 58

2-4-6) عوامل موثر بر پدیده ی ترك خدمت.. 59

2-4-7) وظایف مدیریت منابع انسانی در قبال ترك خدمت کارکنان. 62

بخش پنجم: پیشینه تحقیق.. 65

2-5-1) تحقیقات داخلی.. 66

2-5-2) تحقیقات خارجی.. 72

فصل سوم: روش اجرای تحقیق.. 73

3-1) مقدمه. 74

3 – 2 ) روش تحقیق.. 74

3 – 3 ) جامعه آماری.. 75

3 – 4 ) روش نمونه‌گیری و حجم نمونه. 75

3 – 5 ) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها 77

3 – 6 ) روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 79

3– 7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 81

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق.. 83

4-1) مقدمه. 83

بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی.. 84

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی.. 85

4-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق در جامعه مورد مطالعه. 91

بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی.. 93

4-5) بررسی همبستگی بین متغیر های تحقیق: 94

4-6) بررسی ارتباط خطی بین متغیر های تحقیق.. 95

4-7) بررسی رگرسیون چند گانه خطی بین متغیر های تحقیق.. 104

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.. 110

5-1) مقدمه. 110

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 111

5-2-1)توصیف محل کار و تعداد نمونه پرستاران. 111

5-2-2) توصیف سن پاسخ دهندگان. 111

5 -2-3)توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. 111

5-2-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان. 111

5-2-5)توصیف وضعیت سابقه کار پاسخ دهندگان. 112

5-2-6) توصیف وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان. 112

5-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق.. 112

5-3-1)توصیف ادراک پرستاران از جو اخلاقی.. 112

5-3-2)توصیف رضایت شغلی  پرستاران. 113

5-3-3)توصیف تعهد سازمانی  پرستاران. 114

5-3-4)توصیف نیت ترک خدمت پرستاران. 114

5-4) نتایج آمار استنباطی.. 115

5-4-1) نتیجه آزمون فرضیه اول. 111

5-4-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم. 112

5-4-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم. 113

5-4-4) نتیجه آزمون فرضیه چهارم. 113

5-4-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم. 114

5-5 ) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه ها 118

5-5-1) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه اول. 118

5-5-2) پیشنهاد  با توجه به نتایج فرضیه دوم، 118

5-5-3) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه سوم. 118

5-5-4) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه چهارم. 119

5-5-5) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه پنجم. 119

5-6) محدودیت های تحقیق.. 120

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 121

چکیده

    جو اخلاقی بخشی از فرهنگ سازمانی و مجموعه ای ازادراکات مربوط به رفتار صحیح و روش های برخورد با مسائل اخلاقی  می باشد که می تواند پیش بینی کننده ی رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی پرستاران باشد. به جهت اینکه جو اخلاقی تاثیر زیادی روی رفتار اخلاقی پرستاران می گذارد، دارای اهمیت زیادی است. پژوهش حاضر با هدف سنجش رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین پرستاران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و براساس روش تحقیق از نوع  توصیفی- همبستگی می باشد، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب در دسترس، تعداد 280 نفر از پرستاران بیمارستان های شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها به وسیله  ابزار پرسشنامه، جمع آوری گردیده و از طریق آزمون همبستگی و رگرسیون و با بهره گرفتن از نرم افزار آماری 21SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنی دار، و با نیت ترک خدمت، رابطه منفی وجود دارد. هم چنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی پرستاران، رابطه مثبت وجود دارد و نیز بین تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت پرستاران رابطه ی منفی وجود دارد. از نتایج حاصله از یافته ها می توان دریافت که جو اخلاقی در سازمان منجر به رفتارهای اخلاقی می شود و مدیران سازمان می توانند با بهره گیری از راهکارهای عملیاتی ارائه شده در این پژوهش نسبت به ایجاد و بهبود جو اخلاقی در سازمان و کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اقدام نمایند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، نیت ترک خدمت، رضایت شغلی، تعهد سازمانی

1-1) مقدمه  

    بی شک بحث های اخلاقی از زمان پیدایش انسان آغاز شد؛ زیرا ما معتقدیم که حضرت آدم نه تنها فرزندانش را با دستورات اخلاقی آشنا ساخت بلکه خداوند از همان زمانی که او را آفرید، مسائل اخلاقی  را با اوامر و نواهی اش به او آموخت(حمیدی زاده و نکویی زاده،1389). اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که به رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(دفت،1389،ص 408). انجام درست کارها از عهده ی سازمان هایی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشند یکی از نمودهای سازمان سالم پایبندی کارکنان به اصول اخلاقی در محیط کار می باشد(Hilton, 2006, p46). امروزه خدمات بهداشتی و درمانی در هر جامعه ای زمینه ساز سلامت جسمی و روانی افراد و پیش نیاز توسعه پایدار است و برای رسیدن به این مهم نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است(Alaei et al., 2012  ). به منظور کاهش هزینه ها و افزایش کیفیت خدمات، جذب مشتری، درمان و حفظ سلامت هر فرد در راستای پاسخگویی به نیازمندی های جامعه، در معرض تغییرات سریع و بنیادین است. این تغییرات در خدمات بهداشتی و درمانی ممکن است باعث افزایش تعداد و پیچیدگی سوالات اخلاقی در سازمان های درمانی شود. محیط های درمانی کنونی بر اهمیت درک پرستاران از محیط کاری، جو سازمانی، تصمیم گیری در مسائل اخلاقی و پیچیدگی های سوالات مطرح شده در زمینه اخلاقیات تاکید دارند(Ozturk, 2003). رفتارهای غیر اخلاقی منجر به پیامدهای منفی برای{سازمان}می شود؛ زیرا طرز نگرش و رفتارهای کارکنان، {پرستاران} ادراک مشتریان، {بیماران} از خدمات را تحت تاثیر قرار می دهد. کارکنان اخلاقی حس شدیدی  از صداقت و راستی را در انجام کارهایشان نشان داده و از روش های گمراه کننده و دروغین در ارضای نیازهای مشتری اجتناب می کنند. چنین افراد اخلاق مندی به ایجاد روابط مبتنی بر همکاری و صداقت کمک کرده، به حل مشکلات مربوط به فرصت طلبی کمک می کند & Hartline, 2005) Schwepker). پرستاران، به عنوان یکی از بزرگترین گروه های ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی و درمانی مجبورند به معضلات و تعارضات اخلاقی بیشتر و پیچیده تری رسیدگی کنند که حرفه را در مقابل سازمان قرار می دهد. این تعارضات باعث احساس ناامیدی، خستگی، کاهش رضایت شغلی و افزایش قصد جا به جایی در بین پرستاران می شود(خزنی شایسته فرد، سعیدالذاکرین و چراغیان،1392).از پیامد های جو اخلاقی می توان  رضایت شغلی دانست که نشان می دهد افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند .(Robbins and Judge, 2001) بسیاری از تحقیقات نشان می دهد که اخلاق در رضایت شغلی به صورت مثبت با هم در ارتباط هستند. یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان تعهد سازمانی است زیرا کارکنان متعهد، اهداف و ارزش های سازمان را پذیرفته اند و تمام تلاش خود را برای تعالی آن سازمان به کار می برند از این رو جو اخلاقی باعث می شود که کارکنان به کار خود به دید مثبت نگاه کنند، مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند .بر اساس نظریه ی برابری، اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه ی عدل و انصاف باشد، کارکنان از شغل خود احساس رضایت خواهند کرد. اثر مستقیم جو اخلاقی بر تعهد سازمانی نیز گویای این ادعا است که نگرش و رفتار کارکنان سازمان ها حول محور مجموعه ای از عناصر ارزشی و ادراکی خاص قرار دارد و وقتی این ارزش ها اخلاقی گردند، باعث به وجود آمدن جو اخلاقی در سازمان می شوند و در نتیجه افزایش تعهد در سازمان، رضایت شغلی و کاهش در نیت ترک خدمت محتمل می گردد. به ویژه در سازمان های نظام سلامت، که رضایت و تعهد کارکنان کمتر مادی ومبتنی بر حقوق و دستمزد شکل می گیرد، جو اخلاقی تاثیر قوی تر و پایدارتری ایفا می کند، هر چند نباید از نگرش اسلامی در چهارچوب شکل گیری تعهد و رضایت، که ریشه در جو اخلاقی مورد تایید اسلام دارد، غافل شد(نادی و حاذقی، 1390). از آنجایی که پژوهشی درمورد رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت در سازمان های خدمات بهداشتی و درمانی صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به تبیین ضرورت شناخت جو اخلاقی بیمارستان و میزان درک آن توسط پرستاران و نقش آن در ایجاد جو مطلوب بیمارستانی وآثار آن بر نیت ترک خدمت پرستاران با توجه به عناصر رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته شده است تا مسئولان در تغییر، ارتقاء و اداره ی جو اخلاقی بیمارستان ها کمک نموده وآن امر به نوبه ی خود کاهش نیت ترک خدمت پرستاران را به دنبال داشته باشد؛ بنابراین در این فصل ابتدا به بیان مسئله مورد نظر این پژوهش پرداخته سپس ضرورت و اهمیت انجام آن  ذکر شده و  اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، فرضیه های تحقیق بیان و متغییرهای تحقیق از دو بعد نظری و عملیاتی تعریف می شوند و در پایان، قلمرو تحقیق به لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی مشخص می گردد.

 1-2) بیان مساله

   تقریبا در تمام کشورها عمده ترین بخش نیروی انسانی نظام بهداشتی را پرستاران تشکیل می دهند که خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال توسعه وجود دارد(Lu etal.,2005). در مطالعه لوتزن[1] و همکاران اکثر پرستاران (42/71 درصد) هر روز به فکر خروج از حرفه پرستاری بودند (آتش زاده، اشک تراب، یغمایی، علوی و مجد،1391).در انگلستان و اسکاتلند نیز یک سوم پرستاران و در آمریکا بیش از یک پنجم پرستاران تمایل به ترک حرفه پرستاری داشته اند ( Lu etal. 2005).درایران نیزطبق مطالعه آتش زاده و همکاران در میان پرستاران آی سی یو، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران زیاد بوده است. ترک خدمت و ترک حرفه موجب کاهش تعداد پرستاران وکاهش کیفیت مراقبت های پرستاری می شود و در نهایت خدمات سایر تخصص های گروه پزشکی و پیامد بیماران رانیز متاثر می سازد(آتش زاده و همکاران،1391). تاثیر کمبود نیروی پرستار سبب ایجاد هزینه های استخدامی، انتخاب و آموزش افراد شده، همچنین موجب حجم کاری اضافه تری برای کارکنان باقی مانده می شود که رضایتمندی آنها را کاهش می دهد و در نهایت نیز می تواند تاثیر منفی بر کیفیت مراقبت از بیماران داشته باشد (al.,2006  Hayes et).

    اسکوپکر[2] در سال 2001 در مقاله خود تحت عنوان”ارتباط جو اخلاقی بارضایت شغلی و تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت در میان کارکنان فروش”، دریافت که جو اخلاقی سازمان به صورت غیر مستقیم بر نیت ترک خدمت کارکنان اثر دارد و باعث کاهش نیت ترک خدمت می شود ( Schwepker,2001). 

جو اخلاقی شامل الگوهایی است که  رفتار کارکنان را هدایت می کند و خصوصیات اخلاقی هر سازمان را نشان می دهد (نادی و حاذقی،1390). جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006). جو اخلاقی نشانگر درک افراد از سازمانشان است که بر نگرش و رفتار آنها تاثیر می گذارد (برهانی، جلالی، عباس زاده و حقدوست،1390). جو اخلاقی به علت تاثیرگذاری روی رفتار اخلاقی کارکنان دارای اهمیت است.جو اخلاقی یعنی فهمی فراگیر اعمال و رویه های معمول سازمانی که  مضمونی اخلاقی دارند و ضابطه هایی را بر رفتار قابل قبول پایه ریزی می کند (DeConinck,2011).  تسای و هانگ[3]، سی وشش نوع جو اخلاقی را بر اساس سه معیار(خودگرایی،خیر خواهی و ضوابط اخلاقی)و سطوح تجزیه و تحلیل(فردی،منطقه ای و جهانی)بود، توسعه دادند (Tsai&Huang,2008). 

  رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغل اطلاق می شود و اینکه افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند (نادی و حاذقی،1390).

   یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان های اخلاقگرا، تعهد سازمانی است.کارکنان متعهد اهداف و ارزش های سازمانی را پذیرفته اند (Martin&Cullen,2006).

جو اخلاقی بالا به عنوان متغیر مستقل در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی(متغیرهای میانجی) نقش زیادی دارد و آنها نیز موجب کاهش ترک خدمت(متغیر وابسته)می گردند (Schwepker,2001).

  با تو جه به مطالب مطرح شده، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران در ایران و جهان  قابل توجه است که یکی از دلایل آن به جو اخلاقی سازمان برمی گردد، بیمارستان های شهر رشت نیز از این امر مستثنی نیستند. لذا با توجه به اهمیت موضوع، به بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان، می پردازیم و به دنبال پاسخی برای این پرسشیم که:

آیا ارتباطی میان جو اخلاقی، رضایت شغلی تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

بیمارستان ها مهم ترین سازمان بهداشتی و پزشکی جوامع محسوب شده، متولی امور سلامت انسان ها می باشد (شاکری نیا،1391). در اکثر سازمان های مراقبت بهداشتی، پرستاران بزرگترین منابع بوده و نقش عمده ای را در کیفیت ارائه خدمات به عهده دارند، لذا رضایت و کارآیی آنان بطور معنی داری موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و رسالت آنان ارائه خدمات بهداشتی، درمانی، توانبخشی در بالاترین سطح استاندارد جهت تامین، حفظ و ارتقای سلامت جامعه است. اکنون سراسر دنیا با بحران نیروی کار روبرو است که یکی از بارزترین مصادیق آن کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال رشد وجود دارد(احمدی، مبارکی و عسکری نژاد،1391).کمبود نیروی پرستار، موجب بازماندن از دستیابی به اهداف جهانی نظام های بهداشتی و نارضایتی حرفه ای پرستاران خواهد شد. مسوولین سازمان های بهداشتی که زمان و منابع انسانی و مالی زیادی صرف استخدام پرستاران می کنند، باید توجه داشته باشند به همان اندازه نیز مهم و مقرون به صرفه است که تلاش های مشابهی را جهت جذب و حفظ کارکنان خود بکار بندند. (احمدی و همکاران،1391).کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پر ثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند(ابراهیمی نژاد، ابراهیمی نژاد ویاری ناصریه،1388). با توجه به هزینه های مالی و انسانی ترك خدمت پرستاران در سازمان های بهداشتی و درمانی، پیش بینی آن قبل از وقوع به منظور جلو گیری از ترك خدمت پر هزینه و غیر ضروری، بسیار مهم به نظر می رسد. چرا که پژوهش ها نشان داده است که بین ترك خدمت پیش بینی شده و ترك خدمت واقعی پرستاران رابطه مستقیم برقرار می باشد( حریری، یغمایی، زاغری تفریشی و شاکری،1391). بررسی ها نشان می دهند، عدم رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در ترک حرفه پرستاری است، یک سوم از پرستاران انگلستان و اسکاتلند و بیش از یک پنجم پرستاران آمریکا تمایل به ترک این حرفه داشته اند، در ایران نیز نتایج حاکی از آن بودکه تنها یک سوم پرستاران از شغل خود راضی هستند، محیط کار حمایتی به پرستاران جهت ارائه مراقبت شایسته، کمک کرده، رضایت شغلی را افزایش می دهد(احمدی و همکاران،1391). امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را را در محیط کارشان می گذرانند و بنابراین رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم ضروری است در یک مطالعه مشخص گردید که ناهماهنگی بین اهداف شخص یعنی عدم تناسب بین شخص و سازمان، نارضایتی شغلی را به همراه دارد و باعث افزایش تمایل به ترک خدمت می شود؛ {چون} منابع انسانی سرمایه ارزشمند هر سازمان است، بنابراین لازم است مدیریت سازمان سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعداد های  نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند(ابراهیمی نژاد، 1388). جو اخلاقی نیز باعث می شود که کارکنان نسبت به شغل خود دید مثبتی نشان دهند و مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند (نادی وحاذقی،1390). تحقیق دیگر هم نشان داد که هماهنگی اخلاقی منجر به پایین آمدن سطح معتمد سازمانی و افزایش خروج از سازمان می شود (احمدی و همکاران، 1391). اهمیت ایجاد جو اخلاقی مناسب در متون پرستاری مورد تائید قرار گرفته است در این راستا السون[4] اظهار می دارد جو اخلاقی، زمینه ای برای عملکرد حرفه ی پرستاری ایجاد می کند و بر برآیند مراقبت از بیماری و حتی خود پرستار تاثیر داشته و در ابقاء پرستاران در حرفه خویش نقش دارد(خزنی و همکاران،1392). و سایر شواهد نیز نشان می دهد که جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و قضاوت اخلاقی پرستاران، تاثیر دارد بنابراین ضرورت وجود جو اخلاقی مثبت در حرفه پرستاری اجتناب ناپذیر است و بسیاری از مدیران تصور می کنند که مهم ترین و شاید دلیل تداوم خدمت کارکنان مربوط به عوامل محیطی از قبیل نبودن فرصت های شغلی بهتر در دیگر سازمان های می باشد اما شایان توجه است که مجموعه ای از متغیر ها در تداوم خدمت و بقاء کارکنان موثر است وساده اندیش است اگر یک متغیر را به تنهایی بر ماندگاری یا ترک خدمت یک کارمند (پرستار) موثر بدانیم، هم چنین بدیهی است که چنانچه یکی از نیروهای کارآمد به دلیل عدم رضایت و یا عدم تحقیق اهداف خود، سازمان را ترک کند، جایگزینی آن نیرو باعث صرف وقت اداری، انرژی و هزینه می گردد، به علاوه با این جایگزینی ها، میزان بهره وری هم تقلیل پیدا می کند و از سوی دیگر حیثیت سایر پرسنل تضعیف می گردد و انگیزه های منفی آنای ایجاد می شود(ابطحی، 1382ص38). از آنجا که ترک خدمت  به سازمان لطمه وارد می کند و منجر به مختل شدن آن و نیز وضعیت نا مناسب درمان می شود، از این رو ضروری است با ایجاد و حفظ جو اخلاقی در حرفه و عملکرد پرستاران، و با توجه به روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، تعهد و رضایت پرستاران را بهبود بخشیده و نیت ترک خدمت در آنان را کاهش دهیم.

1-4) اهداف تحقیق

    اهداف این تحقیق از نظرکاربردی در جامعه ی مورد نظر یعنی بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به  دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان شامل: بیمارستان های الزهرا(س)، پورسینا، ولایت، رازی، هفده شهریور، شفا، حشمت و امیر المومنین(ع) به شرح ذیل است:

  • سنجش میزان جو اخلاقی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان رضایت شغلی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان نیت ترک خدمت با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش رابطه جو اخلاقی بر نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت

1-5) چارچوب نظری تحقیق

رضایت شغلی

  پژوهش حاضر طبق مدل مفهومی اسکوپکر(2001)، انجام گرفته است که در آن رابطه بین جو اخلاقی (مستقل) و نیت ترک خدمت(وابسته)از طریق دو متغیر(میانجی)، رضایت شغلی و تعهد سازمانی سنجیده خواهد شد. دراین مدل مشاهده می کنیم که: جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و در نهایت بر نیت ترک خدمت اثرگذار است. از طرفی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، تاثیر می گذارد. و نیز رابطه معنادار منفی بین تعهد سازمانی نیز نیت ترک خدمت وجود دارد بر همین اساس مدل تحلیلی پژوهش به شرح ذیل نشان داده می شود.

) تعریف متغییرهای تحقیق

1-7-1) جو اخلاقی

 تعریف نظری: جو اخلاقی عبارت است از  فعالیت ها یا جنبه هایی از كار در محیط كه مرتبط با رفتار اخلاقی می شود .جو اخلاقی ساختاری است روانی كه از مجموع ادراكات افراد حاصل می شود؛ به عبارت دیگر ادراكات مشترك، ثابت و معنی داری كه كاركنان درباره ی رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمانشان دارند؛ بنابراین جو اخلاقی یكی از انواع جوهای كاری است كه رویه ها، سیاست ها و عملكرد سازمان را با یك نتیجه ی اخلاقی بازتاب می دهد(برهانی و همکاران،1390). به طور کلی جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006) .

تعریف عملیاتی: در این پژوهش پرسشنامه جو اخلاقی با 7 سوال یعنی سوالات 1تا 7، پرسشنامه توسط اسکوپکر  جهت سنجش درک  افراد از موارد اخلاقی در سازمان تدوین شد که درمورد میزان اخلاق رسمی مکتوب وضوابط اخلاقی حاکم برسازمان همچنین تبعیت از خط مشی های ویژه و اعمال سیاست های مربوط به رفتار اخلاقی، امکان شناسایی و کنترل رفتارهای غیر اخلاقی و نیز اعمال تنبیه ویا جریمه به خاطر هدف شخصی یا سازمانی در سازمان می باشد و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت سنجیده شد که به معنی اصول حاکم بر سازمان می باشد که فرد از آن تبعیت می کند ( Schwepker,2001).

1-7-2) رضایت شغلی

 تعریف نظری: رضایت شغلى متشكل از واكنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و كار خود است (گل پرور و نادى، 1391). خشنودی شغلی، احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل است، که فرد به صورت ارزشیابانه ای جنبه یا بخش هایی از آن را در نظر می گیرد و این احساس ها و نگرش ها مجموعاً، میزان رضایت فرد را از شغلش، تعیین می کنند، به عبارتی، خشنودی شغلی نگرشی است مثبت که افراد شاغل نسبت به شغل خود دارند و می توان آن را نوعی سازگاری فرد با شغل و شرایط آن دانست (هاشمی شیخ شبانی و همکاران،بی تا).

تعریف عملیاتی: رضایت شغلی سوالات 8 تا27 پرسشنامه را در بر می گیرد که با20 سوال اسکوپکر  اندازه گیری می شود و جهت ارزیابی رضایت افراد از شغل، ارتقاء، حقوق ودستمزد، مدیر، اعتبار وپاداش در قبال انجام درست وظایف، خط مشی، ارباب رجوع وهمکاران وتوجه به پیشرفت افراد مطرح شده است وحاکی از نقش مهم ومعنی دار هریک از سوالات در اندازه گیری عامل اهداف پیشرفت بوده که براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-3) تعهد سازمانی

تعریف نظری: تعهد سازمانی تمایل كاركنان برای تشریك مساعی در یك سیستم یا نظام سازمان مبتنی بر همكاری است(گل پرور و عریضی، 1387). به طور کلی تعهد، حالتی روانی است و نمایانگر شدت پیوند روحی و روانی فرد با سازمان است (شمس احمر و همکاران، 1390).

تعریف عملیاتی:. متغیر تعهد سازمانی با 9 سوال یعنی سوالات 28 تا 36،  پرسشنامه در مورد میزان توانایی به پذیرش هر نوع وظیفه شغلی، مشابه بودن ارزش های فرد و سازمان واحساس رضایت و غرور از شغل، سازمان، و اهمیت سازمان می باشد که این موارد از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیده و براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-4) نیت ترک خدمت

تعریف نظری: ترك خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است كه در آن كار می كند(اخباری و همکاران،1391). ترك خدمت در یك جمع بندی كلی، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترك سازمان است.(گل پرور و عریضی، 1387).

تعریف عملیاتی متغیر نیت ترک خدمت با 6سوال یعنی سوالات37 تا 42 پرسشنامه در مورد میزان تمایل فرد به انتخاب شغل در سازمانی دیگر و اینکه تا چه حدی به طور دایم و یا درحال حاضر به فکر ترک خدمت بوده یا تمایل به ترک سازمان فعلی خود دارد و برنامه ریزی برای یافتن سازمان جدید طی چند ماه آینده است سوالات 37 تا 39 از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیدند(Schwepker,2001).  و سوالات 40 تا 42 برگرفته از پرسشنامه کلارلی می باشد که این موارد براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است,1984)   .(Colarelli

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی  و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه پیام نور

 مركز بابل

پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت

گروه مدیریت اجرایی

رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی  و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان

 حضرت امام خمینی(رض) ساری

آبان  1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

     پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری، انجام شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل كلیه کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض(  ساری در سال 1394 به تعداد 867 نفر بود. طبق جدول کرجسی و مورگان، تعداد 269 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه های پاداش اجتماعی وین و همكاران (1997)، اعتیاد به کار اسپنز و رابینز (1992)، تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) و فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1981) بود. روایی پرسشنامه ها توسط متخصصان از جمله استاد راهنما تایید شد. با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه های پاداش اجتماعی برابر 87/0، اعتیاد به کار برابر 85/0، تعهد سازمانی برابر 88/0 و فرسودگی شغلی برابر 87/0 محاسبه شد که نشان داد از پایایی مناسبی برخوردار هستند. روش تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از روش های آمار توصیفی (محاسبه فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی) از طریق برنامه نرم افزاری SPSS 20  بود. یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) با اعتیاد به کار و تعهد سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. اما بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن با  فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنادار منفی وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که  که 8/23 درصد از اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است. 2/27 درصد از تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای حمایت همکاران و حمایت سرپرستان از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است و 2/24 درصد از فرسودگی شغلی کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است.

واژگان کلیدی: پاداش اجتماعی، اعتیاد به کار، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی.


فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

فصل اول: كلیات تحقیق

1-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 2

1-2) بیان مسأله…………………………………………………………………………………………. 3

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………. 4

1-4) اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………… 6

    1-4-1) هدف کلی…………………………………………………………………………………. 6

    1-4-2) اهداف ویژه……………………………………………………………………………….. 6

1-5) سوال های پژوهش………………………………………………………………………………. 6

1-6) فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………….. 6

1-7) متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………….. 7

1-8) تعاریف واژه ها و اصطلاحات……………………………………………………………….. 7

   1-8-1) تعاریف مفهومی(نظری)…………………………………………………………………. 7

   1-8-2) تعاریف عملیاتی(عملی)………………………………………………………………… 7

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………. 11

2-2) پاداش اجتماعی …………………………………………………………………………………… 12

2-2-1) مفهوم پاداش………………………………………………………………………………… 12

2-2-2) انواع پاداش…………………………………………………………………………………. 13

2-2-3) دلایل ارائه پاداش………………………………………………………………………….. 14

2-2-4) مدیریت پاداش…………………………………………………………………………….. 15

2-2-5) مبانی پاداش…………………………………………………………………………………. 15

2-2-6) سیستم های پاداش ……………………………………………………………………….. 16

2-2-7) مفاهیم اخلاقی مدیریت پاداش استراتژیک…………………………………………… 17

2-2-8) پاداش کل و ارتقای انگیژش وعملکرد……………………………………………….. 19

2-2-9) مفهوم پاداش اجتماعی……………………………………………………………………. 20

2-3) اعتیاد به کار ………………………………………………………………………………………… 21

2-3-1) مفهوم اعتیاد به کار…………………………………………………………………………. 21

2-3-2) تعاریف اعتیاد به کار………………………………………………………………………. 24

2-3-3) خودشیفتگی ………………………………………………………………………………… 28

2-3-4) انواع اعتیاد به کار………………………………………………………………………….. 29

2-3-5) پیامدهای اعتیاد به کار…………………………………………………………………….. 30

2-3-6) پرکاری در برابر اعتیاد به کار……………………………………………………………. 31

2-3-7) نشانه های افراد معتاد به کار…………………………………………………………….. 31

2-3-8) راه کارهای درمانی…………………………………………………………………………. 32

2-3-9) اعتیاد به کار وکیفیت زندگی ……………………………………………………………. 33

2-4) تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………….. 34

2-4-1) مفهوم تعهد سازمانی………………………………………………………………………. 34

2-4-2) سه نگرش عمده تعهد سازمانی…………………………………………………………. 35

2-4-3) دیدگاه های نظری تعهد سازمانی……………………………………………………….. 35

2-4-4) دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی…………………………………….. 37

2-5) فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………. 37

2-5-1) مفهوم فرسودگی شغلی…………………………………………………………………… 37

2-5-2) رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی…………………………………….. 38

2-5-3) عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی…………………………………………………… 42

2-5-4) علایم هشدار دهنده فرسودگی شغلی………………………………………………….. 45

2-5-5) عوامل موثر در فرسودگی شغلی………………………………………………………… 47

2-5-6) ویژگی های افراد مستعد فرسودگی……………………………………………………. 48

2-5-7) شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی…………………………………………………… 48

2-5-8) راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی………………………………………. 49

2-6) پیشینه پژوهش …………………………………………………………………………………….. 50

2-6-1) پژوهش های انجام شده درداخل کشور ……………………………………………… 50

2-6-2) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور………………………………………….. 53

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….         57

3-2) روش پژوهش …………………………………………………………………………………… ….57

3-3) جامعه آماری …………………………………………………………………………………….. …57

3-4) حجم نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………… ..57

3-5) روش های گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………. ..57

3-6) ابزار اندازه گیری داده ها ………………………………………………………………………. ..58

3-7) روایی………………………………………………………………………………………………. ..60

3-8) پایایی ……………………………………………………………………………………………… ..60

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………. ..61

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 64

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ……………………………………………………………..  65

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها …………………………………………………………….  69

فصل پنجم: جمع­بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

5-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………….. 80

5-2) خلاصه پژوهش………………………………………………………………………………….. 80

5-3) یافته های پژوهش……………………………………………………………………………….. 81

5-4) بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………….. 82

5-5) محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………….. 86

5-5-1) محدودیت های در اختیار پژوهشگر…………………………………………….. 86

5-5-2) محدودیت های خارج از اختیار پژوهشگر…………………………………….. 86

5-6) پیشنهاد های پژوهش…………………………………………………………………………… 86

5-6-1) پیشنهادهایی بر اساس نتایج پژوهش……………………………………………. 86

5-6-2) پیشنهادهایی بر اساس تجارب پژوهشگر………………………………………. 88

5-6-3) توصیه به پژوهشگران آینده………………………………………………………… 88

منابع     90

  • بیان مسأله

     امروزه، به دلیل جهانی شدن بازار ها و افزایش رقابت، سازمان ها از تیم، به منزلة ابزاری قدرتمند، برای حل مشكلات سازمانی و ایجاد هم افزایی بین منابع انسانی استفاده می كنند (آقاجانی و رضایی، 1393).

     كاركنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی كاری خود فكر می كنند و نگران هستند. آن ها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا كننده می خواهند. كارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می كنند و اكثر آن ها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، كسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند (خائف الهی، 1391).

     به زعم آن ها، پاداش اجتماعی به دریافتی های ارزشمندی اطلاق می شود كه فرد از تعامل با دیگران در محیط كار به دست می آورد، نظیر حمایت همكاران، سرپرستان و مدیران. پاداش اجتماعی موجب برآورده شدن نیازهای امنیت، احترام و تعلق می شود. با توجه به تعریف فوق، منطقی است كه حمایت همكاران تیمی و رهبر تیم را پاداش اجتماعی بنامیم (آرمسترانگ[1]، 2010).

     بسیاری از افراد كار را پرستش می كنند و اعتقاد دارند این كار است كـه به آن ها زندگی                می بخشد، با كار كردن به بلوغ می رسند و با كار هم می میرند. اما برخی اوقات كار چنان با اهمیت می شود كه به عنوان خدای فرد قرار می گیرد تا جایی كه فرد بدون آن نمی تواند زندگی كند، به عبارتی دیگر، به كار اعتیاد پیدا می كند. اعتیاد به كار، اعتیادی است كه برای شخص می تواند لذت بخش یا خسته كننده و مشكل ساز باشد. عده ای این حالت را یك بیماری می دانند كه در دسته اختلالات و سواس گونه قرار می گیرد. مشكل این است كه این افراد اعتقاد دارند كه اگر كار نكنند، دنیا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق كار خود نیستند یا كوششی برای رسیدن به مدارج بالا از خود نشان نمی دهند. اگر شخصی تصور كند كه خودش تنها كسی است كه می تواند این كار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زیاد یك معتاد به کار به شمار می آید. هر چند كه اكثر موارد اعتیاد به كار در یك شغل با درآمد بالا، معتاد به كار همراه است، اما این حالت ممكن است در كسانی كه به طرز افراطی به ورزش، موسیقی، هنر و مانند آن می پردازند، هم صدق كند (بورك[2]، 2006).

     موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه ای فزآینده سرپرستان، مدیران و                دست اندرکاران امـور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است. بدون شک شرایطی نیز که در آن         می کوشیم کاری را انجام دهیم، می تواند بر کارآمدی و سرعت کوشش های مان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن مؤثر است. در میان عواملی که می توانند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی محیط کار بارزتر از همه عوامل اند. بسیاری مواقع کارکنان پزشکی بسیاری از تصمیم گیری های حیاتی درباره سیاست عملیاتی را اتخاذ می کنند که بالا بودن تعهد آن ها به سازمان در اتخاذ تصمیمات می تواند مؤثر باشد. لذا تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن اهمیت دو چندان می یابد (تای[3]، 2008).

     محیط های درمانی همواره گرفتار طیف وسیعی از عوامل استرس زا نظیر مواجه با بیماری های شدید و مرگ بیماران، حجم زیاد كار و ابهام نقش می باشند. عواملی مانند شیفت كاری، استفاده ناكافی از توانایی های شخصی، زیاد بودن حجم كار، تبعیض در میزان دستمزد، مبهم بودن آینده شغلی، رابطه با همكاران، وضعیت كیفی ابـزار آلات و احتمال خطر جسمی و كمی حجم كار در یك محیط كار پرتكرار و یكنواخت در ایجاد فرسودگی شغلی دخالت دارند (میرهاشمی، 1385).

با توجه به موراد فوق پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری رابطه وجود دارد؟

  • اهمیت و ضرورت پژوهش

    کارکنان ارزشمندترین دارایی سازمان ها هستند. این نیروی انسانی است که با برخورد مناسب           می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد.     البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آن ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی کـه سال ها در سازمان می مانند ولی عامل ماندن آن ها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند بلکه اگر فرصت پیدا کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. پس برای افزایش روحیه و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان لازم است به برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار توجه شود (رهنمای رودپشتی و محمود زاده، 1387).

     وقتی فردی به عضویت یك تیم کاری در می آید، سه نوع تعامل شكل می گیرد كه می تواند بر رفتار اعضا و اثربخشی تیم اثرگذار باشد، تعامل عضو تیم با سازمان؛ تعامل عضو با سرپرستان، تعامل عضو با سایر همکاران. محققان بر آنند كه اعضای تیم بین حمایتی كه از سازمان دریافت می كنند با حمایتی كه از سرپرستان یا سایر کارکنان و همکاران، دریافت می كنند، تمییز قائل  می شوند و هر یك از این منابع حمایتی آثار متفاوتی به همراه خواهد داشت. همان گونه كه كاركنان یك ارتباط مبادلاتی و دو جانبه با سازمان شكل می دهند، می توان انتظار داشت كه با تیم خود نیز چنین ارتباطی را شكل دهند. یعنی، وقتی یك عضو تیم متوجه حمایت سرپرست و سایر همكاران تیمی نسبت به خود شود نگرش وی نسبت به تیم (تعهد تیمی) تغییر می یابد و به گونه ای عمل می كند كه منافع تیم و سازمان تأمین شود (بیشاپ و همكاران[4]، 2000).

      به طور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند. بنابراین، کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا، سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دست یابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد (اسچافلی و همکاران[5]، 2009).

     با توجه به اینکه مشابه این پژوهش در جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش انجام نشده است و یا دست کم نتایج پژوهش های انجام شده در اختیار سایر پژوهشگران قرار نگرفته است، انجام پژوهش ضروری به نظر می رسد. از سویی در این پژوهش ضمن تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب فرآیند شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینیرض، شیوه های ارتقای اثربخشی عملکرد کارکنان و راهکارهایی جهت بهبود وضعیت کارکنان بیمارستان های دولتی به منظور توسعه منابع انسانی، پیشنهاد می گردد. امید است تا مسئولان و برنامه ریزان آموزشی بتوانند مشکلات کارکنان شاغل را برطرف و وضعیت شغلی آن ها را بهبود بخشند.

1-4) اهداف پژوهش

1-4-1) اهداف اصلی :

تعیین رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض) ساری.

1-4-2) اهداف ویژه:

  1. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان .
  2. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان .
  3. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان .
  4. تعیین توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
  5. تعیین توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
  6. تعیین توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان توسط پاداشاجتماعی.

1-5) سؤال های پژوهش:

  1. آیا بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد؟
  2. آیا بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
  3. آیا بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟
  4. آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد؟
  5. آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد؟
  6. آیا پاداشاجتماعی توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد؟

1-6) فرضیه های پژوهش:

  1. بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان رابطه وجود دارد.
  2. بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
  3. بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
  4. پاداشاجتماعی توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان را دارد.
  5. پاداشاجتماعی توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان را دارد.
  6. پاداشاجتماعی توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد.

 

1-7) متغیرهای پژوهش

الف) متغیر پیش بین: پاداش اجتماعی

ب) متغیر ملاک: اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی

ج) متغیر کنترل:  کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض)  ساری.

د) متغیر مزاحم: شرایط کاری، سبک زندگی، وضعیت اجتماعی و خانوادگی وغیره.

1-8) تعاریف واژه ها و اصطلاحات

1-8-1) تعاریف نظری

  • پاداش اجتماعی: پاداش اجتماعی به دریافتی های ارزشمندی اطلاق می شود كه فرد از تعامل با دیگران در محیط كار به دست می آورد، نظیر حمایت همكاران، سرپرستان و مدیران (ویلیامسون و همكاران[6]، 2009).
  • اعتیاد به کار: به منزلة نیاز غیرقابل كنترل یا اجبار و ناچاری برای كاركردن مستمر می باشد. به طور كلی اعتیاد به كار، مربوط به صرف كردن زمان قابل ملاحظه ای از وقت در كار است؛ یعنی درگیری شناختی مداوم به همراه ترجیح دادن به كار در طی اوقات فراغت (اوتس[7]،1971).
  • تعهد سازمانی: وضعیتی است كه در آن یك كارمند با سازمانى خاص و اهدافش هویت می یابد، خود را با آن سازمان معرفی می كند و مایل است عضویت خود را در آن حفظ كند (نلسون[8]، 1997).
  • فرسودگی شغلی: سندرمی متشکل از خستگی جسمی و عاطفی است که منجر به ایجاد خودپنداری منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد (ماسلاچ و جکسون[9]، 1981).

1-8-2) تعاریف عملیاتی

  • پاداش اجتماعی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه پاداشاجتماعی وین و همكاران (1997)، کسب می کند.
  • اعتیاد به کار: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه اسپنز و رابینز (1992) کسب می کند.
  • تعهد سازمانی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه توسط آلن و مایر (1990) کسب می کند.
  • فرسودگی شغلی: میزان نمره ای است که آزمودنی از پاسخ به پرسشنامه مسلش و جکسون (1981) کسب می کند.

تعداد صفحه :127

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه رابطه بین مؤلفه های اخلاق کار اسلامی وتعهد شغلی کارکنان

post” name=”frm_jahanpay64″ class=”form-group”>

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

 دانشگاه آزاد اسلامی 

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت اجرایی ( استراتژیک)

گروه مدیریت

عنوان پایان نامه :

رابطه بین مؤلفه های اخلاق کار اسلامی وتعهد شغلی کارکنان و مدیران در دانشگاه پیام نور مرکز شیراز

مهر1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از این پژوهش ،بررسی رابطه ابعاد اخلاق کار اسلامی وتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز می باشد.جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ومدیران دانشگاه پیام نور شیراز می باشد که بصورت سرشماری مورد بررسی قرارگرفته است. ابزار این پژوهش شامل دو پرسشنامه ازنوع بسته پاسخ که پرسشنامه آلن و می یر جهت اندازه گیری تعهد سازمانی وپرسشنامه اخلاق کار که توسط یوسف مورد بررسی قرار گرفت.

نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنی دار بین نگرش اخلاق و روابط بین فردی به عنوان مولفه های اخلاق کاراسلامی با مولفه های تعهد سازمانی،تعهد هنجاری وتعهد مستمر بوده است.

واژگان کلیدی:  اخلاق کار اسلامی، تعهد سازمانی، روابط بین فردی، نگرش اخلاقی

فهرست مطالب:

                 عنوان                                                                   صفحه

 

فصل اول: کلیات تحقیق(شامل طرح تحقیق)                                                  1

    1-1- مقدمه                                                                                   2

    1-2- بیان مساله                                                                              3

    1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق                                                                           6

    1-4- اهداف تحقیق                                                                         7                                              

    1-5- سوالات تحقیق                                                                        8

    1-6- فرضیات تحقیق                                                                       8

    1-7- تعاریف مفهومی                                                                       9

    1-8- تعاریف عملیاتی                                                                      9

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق                                                        10

    2-1- مقدمه                                                                                  11

    2-2- مبانی نظری تحقیق                                                                   11

          2-2-1- اخلاق اسلامی کار                                                           11

          2-2-2- ارزشها و کار                                                                 13

          2-2-3- اصول اخلاقی اسلام در بعد اخلاقی کار                                  13

2-2-4- اخلاق کار در اسلام                                                         14

2-2-5- تفاوت اخلاق کار اسلامی با اخلاق کار پروتستانی                      16

2-2-6- کار از دیدگاه قرآن مجید                                                    17

2-2-7- مروری بر آیات و روایات مربوط به کار                                  18

    2-3- تعهد و انواع آن                                                                       23

2-3-1- تعاریف تعهد سازمانی                                                       25

2-3-2- ضرورت توجه به تعهد سازمانی                                            30

2-3-3- کانون های تعهد                                                              30

2-3-4- دیدگاه های رایج در مورد تعهد سازمانی                                  38

    2-5- پیشینه تحقیق                                                                          46

2-5-1- تحقیقات داخلی                                                             46

                   2-5-3- تحقیقات خارجی                                                  50

    2-6- چهارچوب نظری تحقیق                                                              61

3- فصل سوم روش تحقیق                                                                     62

    3-1- مقدمه                                                                                   62

    3-2- روش تحقیق                                                                          63

    3-3- جامعه آماری تحقیق                                                                  63

     3-4- شیوه نمونه گیری                                                                      64

    3-5- شیوه و ابزارهای گردآوری داده ها و ارتباط آن با مدل تحقیق                   64

    3-6- ویژگی های فنی پرسش نامه                                                        64

    3-7- فنون تحلیل داده ها                                                                   67

فصل چهارم: یافته های تحقیق(شامل یافته های توصیفی و آزمون فرضیات)              68

     4-1- مقدمه                                                                                 69

     4-2- تحلیل داده های جمعیت شناختی                                                  69

        4-2-1- جنسیت                                                                       69

          4-2-2- نوع و شغل                                                                   70

     4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی                                                            71

          4-3-1- بررسی فرض نرمال بودن داده ها                                          71

          4-4-2- آزمون فرضیات                                                              72

          4-4-3- آزمون فرضیه                                                                 72

                4-4-4-1- آزمون فرضیه دوم                                                  75

               4-4-4-2- آزمون فرضیه سوم                                                  77

               4-4-4-3- آزمون فرضیه چهارم                                                78

               4-4-4-4- آزمون فرضیه پنجم                                                  80    50

              4-4-4-4- آزمون فرضیه ششم                                                   81

              4-4-4-4- آزمون فرضیه هفتم                                                   82

     4-5- آزمون سوالات تحقیق                                                                84

فصل پنجم: جمع بندی و نتیجه گیری و ارایه پیشنهادات                                    86       

   3-5-1- تشکیل کمپلکس بروموپیروگالول رد با کاتیون وانادیوم(IV) به               52

   5-1- مقدمه                                                                                   87

   5-2- بررسی و تحلیل نتایج                                                                 87

   5-3- پیشنهادات تحقیق                                                                      92

          5-3-1- پیشنهاد به مدیران                                                            92    66

          5-3-2- پیشنهاد برای تحقیقات آینده                                                94

     5-4- محدودیت های تحقیق                                                              95

فهرست منابع                                                                                          96

منابع فارسی                                                                                      96

منابع انگلیسی                                                                                    98

مقدمه:

اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت(قراملکی[1]، 1387). امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.

در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند.

بر اساس آنچه كه گفته شد، اخلاق بر تعهد سازمانی و شغلی افراد تاثیرات بالقوه ای دارد و با كاهش فساد اداری راه را برای توسعه سلامت سازمانی هموار می سازد. بنابراین در تحقیق حاضر سعی بر آن است تا رابطه اخلاق سازمانی را بر تعهد سازمانی كاركنان  دانشگاه پیام نور شیرازمورد بررسی قرار دهد. 

1-2- بیان مساله:

با توجه به اینکه امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها در تلاشند تا به حداکثر بهره وری قابل حصول دست یابند، مهم است که مدیران درک بهتری از عوامل  موثر برنگرشهای کارکنان و رفتار آنان داشته باشند. اهمیت روز افزون مسئله درک کارکنان و توجه به خواسته های آنان به جهت تقویت بازده رفتاری و روانی آنان باعث شده است که سازمانها گزینه هایی(مثل تسهیم کارکنان در سود، وقت کاری شناور، شفافیت در برنامه ها و دستورالعمل ها و…) را به کارکنانشان ارائه نموده تا به کارکنان بگویند که نسبت به آنها تعهد دارند. این گزینه های ارائه شده می تواند شکل دهنده ابعادی از جو سازمانی(مثل جو اخلاقی و جو حمایتی) باشد. بنابراین ارزیابی اینکه آیا این جو سازمانی به عنوان تعهد سازمان به فرد توانسته است در کارکنان نتایج مثبت روانی و رفتاری( مثل تعهد سازمانی) ایجاد نمایند یا خیر، مهم است.

یکی از مهمترین پیامدهای مطلوب رفتاری برای هر سازمانی بی شک تعهد سازمانی کارکنان آن سازمان می باشد. حجم وسیع فساد های اداری گزارش شده، غیبت ها، ترک خدمت، عدم رعایت مقررات سازمانی و وجود عارضه های سازمانی بسیار، همه و همه اشاره به این دارد که تعهد کارکنان به سازمان تاثیر بسیار زیادی را بر حفظ داراییهای سازمان و به طور کلی بر موفقیت سازمان دارد. به همین دلیل، بحث تعهد سازمانی نیز در مطالعات اخیر محققان داخلی و خارجی مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد سازمانی تحت عنوان حالتی روانی تعریف شده است که کارمند را به سازمان متصل ساخته و احتمال ترک شغل را در آن کاهش می دهد(آلن و می یر[2] ،1990). در یک نگاه کلی بایستی عنوان نمود که سهم پژوهش های انجام شده در کشورمان در رابطه با تاثیر متغیر های سازمانی بر تعهد سازمانی بسیار کم است وحجم عمده ای از پژوهش های موجود در زمینه تعهد سازمانی برتاثیر و رابطه متغیر های فردی مرتبط و یا موثر بر تعهد سازمانی متمرکز شده اند و شاید اساسی ترین ویژگی های فردی سهیم در شکل گیری تعهد سازمانی متغیرهایی همچون حیطه کنترل ( روتر[3]،1996) یا سبک وابستگی(بولبی[4]،1969) باشند و تحقیقات در زمینه تاثیر مولفه های اخلاق سازمانی بر پیامد های رفتاری کارکنان(مثل تعهد سازمانی) کم است..

در عصر حاضر که مدیران با تنوع ارزشی و فرهنگی در محیط کار مواجه هستند، مدیریت اخلاق از جایگاه و اهمیت والایی برخوردار است. اخلاق و ارزشهای شغلی در چند دهه گذشته مورد توجه محققان قرار گرفته است. این ارزش ها و رفتارها به علت نقش حیاتی که در بدست آوردن نتایج مثبت مانند ایجاد انگیزش در کارکنان(هاکمن[5]،1971)، تعهد(می یر[6]، 1989رضایت شغلی(گرپورت و پیترسون[7]،1990)، اخلاق و عملکرد شغلی(براون[8]، 1996رفتار شهروندی(دیفندورف[9]، 2002) بهتر می شوند، در تمام حوزه های تحقیقاتی و کاربردی در مباحث نظری و سازمانی مهم و قابل تامل و توجه می باشد. توجه به اخلاق کار و ارزش های شغلی در نظام سلامت و جلوگیری از کارهای غیراخلاقی و غیر مسئولانه، یکی از مهمترین دغدغه های نظام سلامت در جهان، بخصوص در کشورهای در حال توسعه محسوب می شود. بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان، متأثر از ارزشهای اخلاقی بوده، این بدان معناست که رفتار افراد در محیط های کاری ریشه در اخلاق آنها دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمانها، در جوامعی مانند ایران که از یک سو دارای ارزشهای اخلاقی غنی اسلامی بوده، از سوی دیگر با کشورهای پیشرفته فاصله قابل توجهی دارند، می‌تواند معضلاتی بزرگ برای سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط کاری،  حقوق زنان، کودکان، اقلیتها، معلولان، برابری استخدام و کاهش نیروی انسانی، حساس‌تر شده‌اند. بی‌توجهی سازمانها به این حقوق و عدم رعایت اصول اخلاقی در برخورد با ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را زیر سوال قرار داده، در‌نتیجه سود و موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. اخلاق کار نادرست، علاوه بر انکه بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده، می‌تواند بر عملکرد فردی،  گروهی و سازمانی تاثیرگذار باشد.

سازمان ها با ایجاد و طراحی یک مدل از اخلاق کار می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کننــد. امروزه اخلاق کار یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و ابزارهای عملی است. با تکیه بر اصول اخلاقی و طراحی و تبین آن، مدیران سازمان ها قادر می شوند تا درست تصمیم بگیرند و راه درست را از نادرست تشخیص داده و در انجام وظایف خود نظیر  تصمیم گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمی توانند با قاطعیت عمل کنند.اگراخلاق در سازمان وجود داشته باشد، کار کردن شیرین و توأم با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سو میشود(احمد[10]، 2008). بیشتر افراد بالغ در سطح متوسطی از پیشرفت اخلاقی قرار دارند. این افراد بسیار تحت نفوذ همكاران قرار میگیرند و از قوانین و رویه های سازمانی پیروی می كنند. در واقع این افرادكسانی هستند كه به مراحل بالایی از پیشرفت نائل شده اند و به حقوق دیگران احترام میگذارند. مركز كنترلی یك مشخصه شخصیتی واحدی است كه افراد را درباره ی رویدادهای زندگیشان مسئول می داند. نتایج پژوهش ها مشخص کرده است که اشخاص با موضع بیرونی شخصیت، آنچه را كه در زندگیشان اتفاق می افتد، وابسته به شانس و اقبال می دانند و احتمالا در قبال پیامدهای رفتارشان احساس مسئولیت كمتری دارند و بیشتر به نفوذ عوامل خارجی متكی هستند. در مقابل افراد با موضع درونی برای قضاوت در مورد درستی یا نادرستی رفتار و هدایت رفتار خود به استاندارد های درونی متكی هستند(هانگتینتون[11]، 2005). خطرناک ترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز در امان نخواهد ماند و سازمان ها به اهداف عالیه خود نخواهند رسید، و این امر در امور اداری از جایگاه خطیر و و یژه ای برخوردار است. زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می شود و در پیوند با دیگر انسان ها قرار میگیرد و این پیوند شکل سازمانی می یابد، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، رخدادهای فاجعه آمیز  چندین برابر می شود(لطیف[12]، 2007).  به همین دلیل است که والاترین ملاک در هر سازمان متخلق بودن افراد به اخلاق انسانی است. التزام به اخلاق در سازمان نوعی اعتماد بوجود می آورد که خود سرمایه ای اجتماعی و ارزشمند است و موفقیت بلندمدت سازمان های مربوطه را تضمین می نماید(یوسف[13]، 2001). از سوی دیگر بسیاری از ناملایمات مربوط به سازمان ها به عدم التزام اخلاقی کارگزاران بر می گردد. اگر چه ترسیم فرضیه به صورت استاندارد در این گونه نوشته ها دشوار به نظر می رسد ولی در این پژوهش به دنبال تبیین این امر هستیم که التزام به اخلاق به طور کلی و اخلاق اسلامی به صورت خاص در راستای موفقیت، بهبود و کارآمدی امور اقتصاد ی حرکت می کند(وبر[14]، 2002).

بسیاری از مطالعات نیز نشان دهنده آن هستند كه عدالت سازمانی متغیری مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی است.

در این راستا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش ابعاد اخلاق کار در ارتقاء تعهد سازمانی و روابط میان متغیرهای معرفی شده است.

 1-3-   ضرورت و اهمیت تحقیق:

در بیان ضرورت و اهمیت تحقیق حاضر چند نکته اساسی قابل تامل است. نخست آنکه در مورد نقش اخلاق کار اسلامی در توسعه تعهد سازمانی در کشورمان تحقیقات چندانی صورت نگرفته است و انجام تحقیق حاضر بر غنای تحقیقات موجود خواهد افزود. دوم آنکه نقش عدالت سازمانی به صورت واسطه ای مورد بررسی قرار گرفته است و با توجه به اینکه در آموزه های دینی ما نیز بر عدالت تاکید زیادی شده است درک نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و عدالت می تواند در درک بسیاری از جنبه ها و پیامدهای عدالت و اخلاق برای سازمان ها موثر باشد.

با توجه به دامنه وسیع فساد اداری و بی توجهی به اخلاق در سازمانها و كاركنان و همچنین تاثیر اخلاق بر توسعه رفتارها و بروندادهای مثبت سازمانی جا دارد تحقیقاتی از این دست انجام گیرد تا به خوبی نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و بروندادهای مطلوب شغلی و سازمانی (مثل تعهد سازمانی)  را بر یكدیگر سنجیده و با كشف روابط بین آنها گامهایی اساسی در جهت توسعه اخلاق سازمانی و كسب و كار برداشته شده و علل و پیامدهای رفتار اخلاقی با دید دقیق تری مورد مطالعه قرار دهیم. تحقیق حاضر از این جهت نیز جالب توجه است كه عدالت سازمانی را به عنوان سازه ای مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی در قالب یك مدل علی مورد بررسی قرار می دهد.

1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی:

هدف اصلی تحقیق بررسی رابطه ابعاد اخلاق کار اسلامی بر تعهد سازمانی كاركنان دانشگاه پیام نور شیراز می باشد.

اهداف فرعی:

بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی كاركنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد مستمردر کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد مستمردر کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز

1-5- سوالات تحقیق

سوال اصلی:

با توجه به مقدمات مطرح شده پژوهش حاضر در صدد آن است که به این سوال اصلی پاسخ دهد که آیا رابطه ی معنی داری بین مولفه های اخلاق کار اسلامی وتعهد سازمانی وجود دارد؟

1-6- فرضیات تحقیق:

فرضیه اصلی تحقیق:

بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی كاركنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین نگرش اسلامی به کار و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین نگرش اسلامی به کار و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین نگرش اسلامی به کار و تعهد مستمر در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین روابط بین فردی و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین روابط بین فردی و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

بین روابط بین فردی و تعهد مستمر در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.

تعداد صفحه :119

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه بررسی تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی

post” name=”frm_jahanpay64″ class=”form-group”>

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

عنوان 

بررسی تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول

1-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….1

2-1-بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………………..4

3-1-ضرورت و اهمیت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………7

4-1-اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..10

     1-4-1-هدف کلی………………………………………………………………………………………………………………………….10

    2-4-1-اهداف ویژه………………………………………………………………………………………………………………………….10

5-1-فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..11

6-1-متغیر های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….12

7-1-تعاریف………………………………………………………………………………………………………………………………………….12

فصل دوم

1-2-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..14

2-2-تعهد……………………………………………………………………………………………………………………………………………..15

     1-2-2-انواع تعهد………………………………………………………………………………………………………………………….15

     2-2-2 تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..17

     3-2-2-ضرورت توجه به تعهدسازمانی………………………………………………………………………………………….20

     4-2-2 دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی………………………………………………………………….20

     5-2-2 الگوهای چند بعدی در مورد تعهد سازمانی………………………………………………………………………..22

ادامه فهرست مطالب

   6-2-2 تعهد حرفه ای………………………………………………………………………………………………………………………..28

    7-2-2-ابعاد تعهد حرفه ای……………………………………………………………………………………………………………..30

8-2-2 ضرورت توجه به تعهد سازمانی و حرفه ای…………………………………………………………………………….33

9-2-2 دیدگاه دو بخشی در تعهد سازمانی و حرفه‌ای………………………………………………………………………33

  10-2-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی و حرفه ای………………………………………………………………………….36

  11-2-2-تعهد عاطفی………………………………………………………………………………………………………………………..38

  12-2-2-تعهد مستمر………………………………………………………………………………………………………………………..39

  13-2-2-تعهد تکلیفی(هنجاری)……………………………………………………………………………………………………….41

  14-2-2 رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای……………………………………………………………………………………43

3-2 پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..46

     1-3-2 تحقیقات انجام شده در زمینه سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی……………………………………46

     2-3-2 تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه‌ای در خارج از ایران……………………………54

    3-3-2 تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه ای در داخل ایران……………………………..66

فصل سوم

1-3-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..81

1-3-روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………….81

3-3- جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………….82

4-3- ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………….82

5-3- روش اجرای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………84

ادامه فهرست مطالب

فصل چهارم

1-4- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….86

2-4 -توصیف داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………..87

3-4- آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………….111

فصل پنجم

1-5-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..123

2-5-بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………..124

3-5- نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………………………………..128

4-5- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..129

5-5- پیشنهادت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..129

پیوست ها

منابع

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان بود. جامعه آماری شامل تمامی معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان در سال تحصیلی  92-91 بود (6241  =N) که بر مبنای جدول مورگان 364  نفر به طور تصادفی – طبقه­ای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دستیابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه پرسش نامه محقق ساخته ویژگی های جمعیت شناختی ، پرسش نامه تعهد سازمانی([1]OCQ) مایر و آلن (1993) مشتمل بر 24 پرسش و پرسش نامه تعهد حرفه ای([2]PCQ)مایر و آلن (1993) مشتمل بر 18 پرسش محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آماری توصیفی و استنباطی ازجمله کلموگروفاسمیرنوف، آزمون تی مستقل ، رگرسیون تک متغیری ، با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود كه ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب كه با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین تربیت بدنی قابلیت پیش بینی 82% تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی را دارد. با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود كه ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب كه با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین غیر تربیت بدنی قابلیت پیش بینی 14% تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی را دارد.

کلید واژه های فارسی: تعهد حرفه­ای، تعهد سازمانی ، تربیت بدنی

1-1- مقدمه  

آموزش و پرورش، یکی از مهم ترین راه های هماهنگ شدن با دنیایی است که هر روز اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی ، اجتماعی واقتصادی را مشاهده می کند. در این میان، آموزش معلمان و به روز درآوردن اطلاعات علمی آن ها امری بسیار ضروری است؛ زیرا معلم بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه جامعه ( نیروی انسانی) را تربیت می کند(الوانی ،1370). از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند(الوانی،1370) زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

در سازمانهای آموزشی نیز همچون دیگر سازمانها هر عضو جدید در نخستین تماس حرفه­ای خود با محیط کار امیدوار است که با جو سارمانی مناسبی مواجه گردد تا بتواند نیازهای اقتصادی اجتماعی و روانی خود را به نحوی مطلوب برآورده سازد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می­یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد، درک و بینش فرد از جو سازمانی موجب تصور ذهنی او از سازمان می­گردد، بعضی از سازمانها پرجنب و جوش هستند و بعضی دیگر پر سرو صدا بعضی دارای جو مناسب و مطلوب و برخی دیگر دارای جوی سرد و نامناسب هستند(ابطحی ،1385) یکی از عوامل موفقیت و توسعه سازمان داشتن ارتباط با محیط درون و همین طور بیرون است. مدیر در شرایط نامناسب مقدار ارتباط موثر جهت شناسایی دیگران و خود برای رشد سازمان را نمی تواند داشته باشد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد(ابطحی ،1385). چنانچه فرهنگ تعهد پذیری در سازمان غالب گردد شاهد آن خواهیم بود که فرد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهد بود. در ضمن غیبتها کم کاری ها تنشها و …کمتر خواهد شد.مسئولیت پذیری و متعهد بودن به کار تقویت ایمان و وجدان کاری را همواره بیدار نگه میداردکه در نتیجه انجام بهینه امور و منطق گرایی را منجر خواهد شد بنابرین بالا بردن روحیه دبیران و بوجود آوردن جوی مثبت و سالم از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه داشت(عریضی،1387).

صرف نظر از اینکه سازمان محل کار دارای چه ویژگی هایی باشد، افراد نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده ای دارند. با توجه به اینکه افراد در سازمان ها دارای نگرش های متفاوتی هستند، بررسی نگرش های شغلی به دلیل اینکه نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. از جمله این نگرش ها می‌توان به تعهد سازمانی  و حرفه ای  یاد کرد.

از سویی دیگر آموزش و پرورش به عنوان یكی از نهادهای اجتماعی، از نقش و جایگاه مهمی در جامعه برخوردار است. آموزش و پرورش سازمانی است که وجود آن برای کشورها حائز اهمیت است و عملکرد آن تأثیر زیادی بر رشد و توسعه‌ی جامعه دارد. عملکرد موثر سازمان آموزش و پرورش تا حدود زیادی تابع عملکرد موثر کارکنان آن است. کارکنان آموزش و پرورش به دلیل اهمیت زیادی که در جامعه دارند باید دارای تعهد بالایی باشند ،با توجه به اهمیت موضوع محقق در صدد است پژوهش حاضر را انجام دهد.

12– بیان مسئله

نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از كیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء ، و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد(نصر،1382). لذا باید درمورد بهبود كیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا كه این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلكه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. با توجه به این كه هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم با تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یكی از برجسته ترین عوامل موثر برموفقیت سازمان ، چگونگی عملكرد آن است(عباسی،1377).لذا سازمان­ها سعی بر آنند تا عوامل مرتبط و موثر بر عملكرد كاركنان را شناسایی و تقویتنمایند. در ین راستا  اثربخشی یک سازمان مستلزم ساختار مناسب و کارکنان شایسته با موقعیت کاری مناسب می‌باشد. نیروی انسانی مهمترین درون داد سازمان محسوب می شود و در سازمان های آموزشی انسان اهمیت ویژه ای دارد؛ زیرا در تمام مراحل این سیستم اعم از درون داد، فرایند و برون داد نقش دارد و علاوه بر این هدف کلی این سازمان ها رشد همه جانبه انسان است(عباسی،1377). احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عادات کاری آنها اثر می گذارد و یکی از جنبه هایی که منبع احساس رضایت می باشد، نگرش و علایق کارکنان نسبت به شغل و وظیفه، اهداف و ارزش‌های سازمان می باشد. میل و رضایت کارکنان باعث کوشش آنها در راستای اهداف سازمانی و تمایلی قوی برای حفظ عضویت خود در سازمان می شود و در نتیجه تعهد بیشتر را در سازمان به دنبال دارد.

اصطلاح تعهد سازمانی مقوله ای است که به نظر می رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته است و یا احتمالا با واژه تعهد به معنای عام اشتباه می شود. تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارایه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری، با وجود داشتن تفاوت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم رفتار سازمانی، تعهد نیز به شیوهای متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است ( طالب پور،1386)

دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون شغل، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای  (پورسلطانی، 1389). شناخت ماهیت رابطه، سازگاری و یا تقابل میان دو تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است.

تعهد حرفه ای و سازمانی به مثابه انواع تعهد محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است. بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک، معتقدند؛ تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. به طوری که با افزایش تعهد کارکنان به شغل خود تعهد آنان به سازمان کم می‌شود. در مقابل برخی از پژوهشگران از جمله محققان اخیر معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های ناسازگار نیستند؛ بلکه می توانند با یکدیگر ارتباط مثبتی داشته باشند، به گونه‌ای که در سازمان ها می توان شاهد سطح بالای هر دو نوع تعهد بود. برخی از محققان بین تعهد سازمانی و حرفه ای تعارضی قایل هستند. بر اساس دیدگاه های این پژوهشگران، کارمندان حرفه‌ای آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزش های آن وفادارند تا سازمان و کارفرمای خویش(آذری ، 1392).اگرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدند که این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد(آذری ، 1392). در این رابطه شیخ و باقر زاده (1384) به بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت و بدنی آموزش و پرورش پرداختند. نتایج نشان داد که بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد هنجاری و مستمر رابطه منفی مشاهده نشد. در نهایت بعد عاطفی در درجه اول و بعد مستمر و در نهایت هنجاری قرار دارد. سلطان حسینی، امیر تاش، مظفری (1384) در پژوهشی به توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی در اعضاء هیات علمی تفاوت معناداری وجود دارد ( 001/0< p ). تعهد اعضاء هیات علمی در حد بالایی می باشد. در نهایت بین ابعاد تعهد سازمانی و ادراک اعضاء هیات علمی از سبک های رهبری رابطه معنی داری وجود دارد.صباغیان راد، تندنویس، مظفری (1385) نیز در مطالعه­ای به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسان تربیت بدنی عمومی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ویژگی های شخصی مدرسین هیات علمی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. در تمام موارد به جز شدت تعهد عاطفی، تفاوت های معناداری میان مدرسان هیات علمی و حق التدریس وجود دارد. در دو مورد فراوانی و شدت تهی شدن از ویژگی‌های شخصی، با جزء تعهد عاطفی رابطه معنی دارند. همچنین روابط معنی داری در مورد فراوانی تهی شدگی از ویژگی های شخصی و جزء تعهد عاطفی و هنجاری، و شدت آن با جزء تعهد عاطفی وجود دارد.

همان طوری که مطالعه مبانی نظری و ادبیات پیشینه نشان می­دهد تعهد سازمانی و تعهد حرفه­ای در برخی از سازمان­های ورزشی و غیر ورزشی مورد بررسی قرار گرفته است. اما تحقیقی که این دو متغییر را در بین معلمین تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی مورد بررسی قرار داده باشد کمتر انجام شده است. از این­رو پژوهش حاضر در صدد است به این سوال پاسخ دهد که آیا بین تعهد سازمانی و همچنین تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی با غیر تربیت بدنی رابطه وجود دارد یا خیر؟

ضرورت و اهمیت پژوهش

آموزش و پرورش درجوامع امروزی مهمترین ركن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می آید. با آموزش و پرورش توسعه یافته می توان جامعه را در مسیر رشد و توسعه در ابعاد مختلف قرار داد . در این میان بیشترین سهم برای تلاش به مدارس به عنوان الگوهای عملیاتی نظام های آموزشی برمی گردد كه در خط مقدم طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی برای تحقق اهداف قرار دارند (شکوری،1385). از اینرو مدارس بیش از پیش نیازمند به نیروی انسانی پرتلاش و متعهد هستند وتحقق اهداف آموزش و پرورش را بیش از هرچیز دیگر باید در گرو تلاش و همت معلمان دانست.  عوامل گوناگونی می تواند معلم را آماده تحقق چنین هدفی سازد .  به عبارت دیگر نیل به یك معلم اثر بخش – كه بتواند تدریس و در نتیجه آموزش و پرورشی اثربخش را عاید سازد- ، پیش تر خود مستلزم تحقق شرایط و و زمینه هایی است. از جمله این شرایط و و زمینه ها، عامل تعهد سازمانی است كه حضور آن موجب می شود معلم تمام همت و توان خویش را به میدان عمل مدرسه و كلاس درس وارد سازد . در این صورت است كه معلم هدفهای تدریس را هدف خود تلقی نموده و آرزو می كند تا با ماندن در این عرصه بیشترین خدمت را نصیب دانش آموزان خود سازد (شکوری،1385).بنابراین برای تحقق مدرسه كارآمد باید در مسیر تحقق معلم اثربخش حركت نمود و برای نیل به معلم اثربخش ، باید با مفهوم تعهد و اهمیت و نقش آن درعرصه كار تدریس آشنا شد و در جهت ارتقاء سطح آن در میان معلمان تلاش نمود تعهد معلمان بعنوان یك عامل، تأثیر بسزایی در عملكرد آنان دارد؛ از این رو روند آن می تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر خود قرار دهد. اگر معلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشی گردد(ذوالقدرنسب،1383) . اما در حال حاضر مشاهده می شود كه وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از كشورها، موجب ترك شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمی، مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز و یا موجب گرایش معلمان به شغل دوم می شود؛ كه به نظر بعضی از دانشمندان عمدتاً به دلیل شرایط كاری، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد می باشد (سروش، 1381 ). در واقع معلمان در زمینه های مختلف شغلی خویش، دارای نگرش  خاص خود می باشند و این نگرش ها رفتار و عملكرد آنان را تحت تأثیر قرار داده و هدایت می نماید. تفاوت در نوع نگرش موجب تفاوت در عملكرد شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنان می شود(ساكی،  1372).

تعهد یکی از ویژگی های انسانی است که به نظر می رسد  از ویژگی های فطری انسانها  باشد . تعهدعاملی برای برقراری روابط اجتماعی است . در واقع روابط انسانها با یکدیگر بر پایه تعهد استوار شده است. بدون تعهد رفتارهای انسانی معنی و مفهوم خود را از دست می دهند.  هر  رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می گیرد ، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد(سانتوز، 1998). تعهد سازمانی و حرفه ای یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روان شناسی اجتماعی بوده است. سانتوز[1] تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. وی از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارد (سانتوز، 1998).

تعهد سازمانی نیز به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (موودی، پرتر و استرس[2]، 1982).

بررسی‏های كارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعه شناسان نشان می‏دهد كه اخلاق و فرهنگ كار در ایران در مقایسه با كشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‏تری قرار دارد(صادقیان ،1389). مسئولان و رهبران سیاسی و اجتماعی كشور نیز در پیام‏ها و سخنرانی‏های مختلف بر این مسئله تاكید می‏كنند(صادقیان ،1389). بنابراین لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق كار مناسب در جامعه به‏عنوان یك معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسائی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق كار و عوامل مرتبط با آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی كشور صورت گیرد  .آموزش و پرورش نیز مانند دیگر سازمان ها با این مسئله دست به گریبان شده است ، حقوق کم معلمان نسبت به سایر سازمانها باعث شده بعضی از معلمان اذعان کنند که به اندازه حقوق دریافتی کار می کنند! بیشتر معلمان برای رفع مشکل مالی به شغل دوم روی آورده اند! معلمان به مشاغلی روی می آورند که آن را در شأن خود نمی دانند(عابدی ،1389). به این ترتیب مشکل مالی از یک طرف و پرداختن به شغل های سطح پایین از طرف دیگرارزش اجتماعی معلمان را زیر سؤال  برده است . به این ترتیب معلمان از وضعیت موجود احساس نارضایتی و بی عدالتی کرده و رضایت شغلی و به تبع آن تعلق سازمانی آنان کاهش یافته  و وجدان کاری و تعهد حرفه ای و سازمانی معلمان تحت تأثیر قرار گرفته است(عابدی ،1389).این امر کیفیت نظام آموزشی را پایین آورده و فرهنگ کاری را در جامعه دگرگون می سازد  و رشد و توسعه کشور را نیز با مشکل مواجه می کند . عواملی مشابه دیگری تعهد حرفه­ای وسازمانی آنان را زیر سؤال برده و برای پاسخگویی به آن تحقیقات متعددی برای بررسی تعهد در سطح کشور صورت گرفته است.

کار و اشتغال از جمله موارد مهم زندگی انسان محسوب می­شود که در صورت انطباق آن با شرایط و علاقه  وی آثار مطلوبی برای فرد و جامعه در پی خواهد داشت.به عبارت دیگر، با بهبود کیفیت زندگی ،کار و به دنبال آن تعهد سازمانی و حرفه ای و رضایت شغلی نیز حاصل خواهد شد(عابدی ،1389).

از این رو نتایج و یافته های این پژوهش می تواند در ارایه راه‌حل‌ها و پیشنهادهایی جهت حفظ تعهد سازمانی وحرفه ای معلمان مدارس برای افزایش کارایی و اثر بخشی کمک موثری کند.

تعداد صفحه :126

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه بررسی موانع و محدودیت های ایجاد حسابداری تعهدی در سازمان امور مالیاتی کشور

post” name=”frm_jahanpay64″ class=”form-group”>

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

عنوان: بررسی موانع و محدودیت های ایجاد حسابداری تعهدی در سازمان امور مالیاتی کشور

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق——————————————————-1

1-1-مقدمه—————————————————————-2

1-2-  ‌تعریف مساله و بیان سؤالهای اصلی تحقیق————————————-3
1-3- سابقه تحقیق ———————————————————-4
1-4- ضرورت تحقیق ——————————————————–5
1-5- فرضیه ها ————————————————————6
1-6- هدف ها ———————————————————— 6
1-7- كاربردهای متصور از تحقیق———————————————— 6
1-8- مراجع استفاده كننده از نتیجه پایان نامه —————————————-7
1-9- روش انجام تحقیق——————————————————7
1ـ9-1- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات ——————————————7
1-9-2- روش تجزیه و تحلیل داده ها———————————————7
1-10-‌ قلمرو تحقیق ( زمانی ، مكانی ،  موضوعی )————————————8
1-11- جامعه آماری و روش نمونه گیری——————————————-8
1-12- جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق——————————————-8
1-13 – ساختار تحقیق——————————————————–8
 

فصل دوم: پیشینه تحقیق——————————————————10

2-1 – مقدمه————————————————————–11

2-2- مبانی حسابداری: ——————————————————12

2-2-1- مبنای نقدی کامل—————————————————–13

2-2-2- مبنای تعهدی کامل—————————————————13

2-2-3- مبنای نیمه تعهدی —————————————————13

2-2-4- مبنای تعهدی تعدیل شده———————————————–14

2-2-5- مبنای نقدی تعدیل شده————————————————15

2-3- حسابداری تعهدی——————————————————15
2-3-1-  ضرورت و اهمیت حسابداری تعهدی————————————–15
2-3-2- حسابداری تعهدی و بودجه بندی عملیاتی ———————————–18
2-3-3- سازکارهای لازم برای انتقال حسابداری نقدی به مبنای تعهدی———————-20
2-3-4- راهکارهایی جهت حل مشکلات اجرایی حسابداری تعهدی————————24
2-4- اصول حسابداری تعهدی ————————————————-26

2-4-1- اصل تطابق ——————————————————–26

2-4-2- اصل ثبات روالها—————————————————–28

2-4-3- اصل محافظه کاری—————————————————29

2-4-4- اصل افشاء———————————————————29

2-5- سیر تکاملی حسابداری تعهدی ——————————————–30

2-6- مزایا و معایب حسابداری نقدی ——————————————–32

2-6-1- مزایای حسابداری نقدی————————————————32

2-6-2- معایب حسابداری نقدی————————————————32

2-7- مزایا و معایب  حسابداری تعهدی——————————————-33

2-7-1- مزایا حسابداری تعهدی ————————————————33

2-7-2- معایب استفاده از تعهد حسابداری—————————————–35

2-8- عوامل موثر در بکارگیری حسابداری تعهدی————————————38
2-8-1- عامل مدیریت——————————————————-38
2-8-2- عامل پاسخگویی—————————————————–38
2-8-3- نیروی انسانی——————————————————-43
2-8-4- قوانین و مقررات —————————————————-44
2-8-5 – چهارچوب نظری—————————————————-45
2-8-6- ترکیب درآمدهای دولت————————————————45
2-9- نقش حسابداری تعهدی————————————————–46
2-10- هدف حسابداری و گزارشگری مالی—————————————–47

2-11- گزارشهای مالی تعهدی ————————————————-48

2-12- بودجه بندی تعهدی—————————————————49

2-13- اصل گزارشکری مالی————————————————–50
2-14-پیشینه تحقیق——————————————————–50
2-14-1- تحقیقات خارجی—————————————————51
2-14-2- تحقیقات داخلی—————————————————-57

فصل سوم: روش تحقیق ——————————————————65

3-1- مقدمه————————————————————–66

3-2- نوع تحقیق———————————————————–66

3-3- جامعه آماری تحقیق—————————————————–67

3-4- نمونه آماری———————————————————-67

3 -4-1- روش نمونه گیری—————————————————67

3-5- ابزار جمع­آوری داده­ها————————————————–68

3-5-1- نحوه تنظیم ابزار جمع­آوری داده­ها—————————————–68

 3-6- فرضیه های پژوهش و تعداد پرسشهای مربوط به هر فرضیه ————————68
3-7- نوع و روش پژوهش—————————————————-69
3-8- پژوهش کاربردی——————————————————69

3-9- نحوه جمع­آوری اطلاعات و داده­ها——————————————-69

3-9-1- مطالعات کتابخانه­ای————————————————–70

3-9-2- تحقیقات میدانی—————————————————–70

3-10- ابزار اندازه گیری—————————————————–70
3-11- روایی پرسشنامه —————————————————–71
3-11-1- روایی محتوایی—————————————————-71
3-11-2- روائی سازه ای—————————————————-71
3-12- پایایی پرسشنامه —————————————————–71
3-13- تابع آماره پژوهش—————————————————-73

3-14- جمع­بندی فصل سوم————————————————–76

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات———————————————78

4-1- مقدمه————————————————————-79

4-2- آمار توصیفی پاسخ های دریافتی مربوط به مشخصات عمومی پاسخ دهندگان: ————-80

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‌دهنده بر اساس سن: ————————————-80

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‌دهنده به لحاظ میزان تحصیلات: —————————-80

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‌دهنده به لحاظ سابقه كار: ———————————81

4-3- بررسی روایی———————————————————81

4-4- بررسی پایایی———————————————————81

4-5- برآورد و آزمون مدل های ارائه شده——————————————82

4-5-1- برآورد مدل پژوهش: ————————————————–82

4-6- آزمون فرضیه­ها و تجزیه وتحلیل یافته­های پژوهش بر مبنای نتایج آزمون آلفای کرونباخ——-83

4-7- آزمون فرضیه­ها و تجزیه وتحلیل یافته­های پژوهش بر مبنای نتایج آزمون نرمال بودن بر حسب چولگی——————————————————————88
4-8- آزمون فرضیه­ها و تجزیه وتحلیل یافته­های پژوهش بر مبنای نتایج آزمون T تک نمونه ای—–89

  • آزمون میانگین فرضی با نمونه آماری:—————————————91

 
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق—————————————–92

5-1- مقدمه  ————————————————————-93

5-2- خلاصه تحقیق  ————————————————————-93

5-3- نتایج تحقیق ———————————————————94

 5-3-1- نتایج حاصل از آمار توصیفی  ——————————————-94

5-3-2 – نتایج حاصل از فرضیات تحقیق ———————————————94

5-4- پیشنهادات ———————————————————————————-96

5-4-1-پیشنهادهای علمی پژوهش  ———————————————96

5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی  ——————————————98

5-5-محدودیت­ها—————————————————————-99


پیوست­ها——————————————————————-100

پیوست 1- پرسش­نامه——————————————————-101
پیوست 2- خروجی نرم افزار————————————————–106
منابع و مآخذ————————————————————112
 

 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 
 

1-1-مقدمه

در عصر حاضر، پیشرفت فن­آوری و تغییرات پیرامونی گسترده، موجب شتاب فزاینده­ای در اقتصاد شده است و به علت رقابت روزافزون مؤسسات، دستیابی به درآمد مورد نظر نیز محدود شده و زمینه بروز ورشکستگی نیز افزایش یافته است. بدین لحاظ، تصمیمات مالی نسبت به گذشته اهمیت بیشتری یافته و مدیران را وادار ساخته با بهره­گیری از فنون پیشرفته پیش­بینی و تجزیه و تحلیل، نگرش خود را بلند مدت نموده و روش­های کنترلی دقیق تر و گسترده تری را بکار گیرند (مدرس،1387). دلیل اصلی ایجاد سیستم حسابداری تعهدی کاهش مشکلات مربوط به زمانبندی و تطابق جهت اندازه گیری عملکرد شرکت می­باشد. علاوه بر این نیاز به سیستم حسابداری تعهدی از انقلاب صنعتی که در آن رشد سریع واحدهای تجاری باعث پیچیدگی عملیات گردید ناشی شده است. حسابداری تعهدی تلاش می­کند تا تأثیرهای مالی معاملات، وقایع و شرایطی را که دارای پیامدهای نقدی هستند در دوره­هایی ثبت کند که آن معاملات، وقایع و شرایط رخ داده اند، نه در دوره­هایی که وجه نقد مربوط به آنها توسط مؤسسه دریافت یا پرداخت شده است (فرانسیس و همکاران[1]، 2005). هیأت استاندارهای حسابداری مالی ماهیت و علت استفاده از حسابداری تعهدی را این گونه بیان می­کند «حسابداری تعهدی از اقلام تعهدی، انتقالی و رویه­های تخصیص استفاده می­کند و هدفش این است که درآمدها، هزینه­ها، سودها و زیان­ها را به یک دوره خاص مربوط کند تا بتواند انعکاس صحیحی از عملکرد مؤسسه در آن دوره داشته باشد تا به جای اینکه صرفاً یک سری دریافتی­ها و پرداختی­های نقدی را لیست کند. بنابراین شناسایی درآمدها، هزینه­ها، سودها و زیان­ها و افزایش و کاهش در دارایی­ها و بدهی­ها از لازمه وجودی استفاده از حسابداری تعهدی برای اندازه گیری عملکرد تجاری هستند». بنابراین هدف اصلی حسابداری تعهدی کمک به سرمایه گذاران در جهت ارزیابی عملکرد اقتصادی واحد تجاری در طول یک دوره خاص و با بهره گرفتن از یک سری اصول حسابداری پایه مانند شناسایی درآمد و تطابق است. همچنین در حسابداری تعهدی، سودها نسبت به جریان­های نقدی، اطلاعات بهتری در مورد عملکرد اقتصادی ارائه می­کنند (دچو و اسکینر[2]،2000)
1-2-  ‌تعریف مساله و بیان سؤالهای اصلی تحقیق:‌
تا قرن شانزدهم در تمام بخشهای دولتی، حسابداری نقدی مورد عمل بود، اما رفته رفته با توجه به فشارهای اقتصادی حسابداری تعهدی (حسابداری دولتی) تدوین شد. دولت­ها نیز در قبال شهروندان در مورد تحصیل و مصرف منابع مالی، مسئولیت پاسخگویی دارند (طالب نیا و حسنی، 1390). علاوه بر این، استفاده از حسابداری نقدی نه تنها موجب نگهداری حساب و انعکاس صحیح درآمدهای مالیاتی هر سال مالی نمی­شود بلکه مدیران سطوح مختلف را از دسترسی به اطلاعات مربوط به مراحل مختلف قبل از وصول مالیات محروم خواهد نمود. لذا استفاده از حسابداری تعهدی علاوه بر انعکاس صحیح درآمدهای حاصل از مالیات، موجبات ایفای مسئولیت پاسخگویی عمومی در قبال چگونگی مصرف منابع حاصل از مالیات را نیز برای دولت فراهم می آورد
حسابداری تعهدی روشی است که معاملات مالی را در زمانی که اتفاق افتاده است. ثبت می کند.
به صورتی که تمام دارائیهای تملک شده و نیز تمام بدهیهای که تا آن لحظه ایجاد شده اند، در صورتهای مالی شناسایی می شوند، و درآمدها و هزینه ها در یک دوره ، قبل از زمانی که وجه نقد جا به جا شود، ثبت می شود. گزارشگری بر مبنای حسابداری تعهدی ، مستلزم اجرای عناصر حسابداری(داراییها، بدهیها، ارزش خالص داراییها، درآمدها و هزینه ها) تعهدی است که برای بررسی ظرفیت قوانین و مقررات مالی محاسباتی، باید ظرفیت قوانین و مقررات برای اجرای هر یک از عناصر حسابداری تعهدی  مورد بررسی قرار گیرد.
حال این سوال مطرح است كه چه محدودیت های در دستگاه های اجرای باعث عدم اجرای حسابداری تعهدی شده است.
1-3- سابقه تحقیق :

  • تحقیقی توسط یان مک فی (2006)، تحت عنوان «چگونه حسابداری تعهدی پاسخگویی و حاکمیت را افزایش می دهد»، نتایج تحقیق نشان داد که گزینش حسابداری تعهدی در بخش عمومی به افزایش پاسخگویی دولت به موکلان آن، مدیریت مالی بهتر مدیران خدمات عمومی و مقایسه پذیری عملکرد مدیریت در حوزه های مختلف منجر می شود.
  • تحقیقی توسط طالب نیا (1390)، تحت عنوان «حسابداری تعهدی و عوامل مؤثر در به کارگیری آن در سازمانهای دولتی»، این تحقیق بیان می کند که در زمینه حسابداری بخش عمومی دو نوع نگرش وجود دارد: نخست، نگرش سنتی بر مبنای حسابداری نقدی و دیگری نگرش نوین بر مبنای حسابداری تعهدی. از دیدگاه حسابداری نقدی ، سیستم نقدی در اصل به عنوان روش مناسبتر برای بخش عمومی به کار می رود. در این سیستم، تأکید روی تطابق گزارشگری مالی با قوانین و مقررات است. نتایج این سیستم آن است که گزارش مقداری بودجه به عنوان یک بخش اساسی از صورتهای مالی در بخش عمومی در نظر گرفته می شود. براساس مدل مدرن و با کاربرد حسابداری تعهدی در این مدل، تأکید بر کارایی است.
  • تحقیقی توسط باباجانی (1385)، تحت عنوان «ضرورت استفاده از حسابداری تعهدی در بخش عمومیو ارزیابی آن برای استفاده در بخش عمومی ایران»، این تحقیق سعی کرده ضمن تشریح اهداف گزارشگری مالی در بخش عمومی و ذکر نقش مبانی حسابداری در تحقق این اهداف،جایگاه ویژۀ مبنای تعهدی و دلایل و مزایای کاربرد آن در حسابداری و گزارشگری مالی بخش عمومی را ارزیابی کند. نتایج تحقیق حاکی از آن است که نظام حسابداری و گزارشگری مالی در ادای مسئولیت پاسخگویی که نقش آن به دلیل افزایش مطالبات شهروندان، مبنی بر حق پاسخ خواهی، روز به روز پررنگتر می شود،جایگاه ویژه ای دارد. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که ایجاد تحول بنیادی در نظام حسابداری و گزارشگری مالی ایران، علاوه بر تحقق شرایط عمومی مورد نیاز، مستلزم به وجود آمدن تغییراتی اساسی در نگرش مقامات مسئول دربارۀ فرهنگ پاسخگویی و اعتقاد راسخ و راستین آنان به ایفای عملی مسئولیت پاسخگویی در برابر شهروندان است.

1-4- ضرورت تحقیق :
در زمینه حسابداری دولتی دو نوع نگرش وجود دارد، نخست، نگرش سنتی بر مبنای حسابداری نقدی و دیگری نگرش نوین بر مبنای حسابداری تعهدی. در سیستم نقدی تاکید بر تطابق گزارشگری مالی با قوانین و مقررات است ولی در سیستم حسابداری تعهدی تاکید بر کارآیی دارد. این مبنا به جای آنکه صرفاً بر دریافت و پرداخت وجه نقد تاکید کند، بر اندازه گیری معاملات و رویدادهای واقعی تاکید دارد و در واقع پیشتاز بودجه ریزی عملیاتی در کشور می تواند باشد. بنابراین در این تحقیق عوامل و محدودیت های ایجاد حسابداری تعهدی در چهار عامل مدیریت، نیروی انسانی،‌ پاسخگویی و قوانین و مقررات در سازمان امور مالیاتی کشور بررسی می شود.
1-5- فرضیه ها :‌
فرضیه های تحقیق بر این اساس می باشد.
فرضیه شماره 1: مدیریت نقش موثری در ایجاد حسابداری تعهدی دارد.
فرضیه شماره 2: نیروی انسانی نقش موثری در ایجاد حسابداری تعهدی دارد.
فرضیه شماره 3: قوانین و مقررات نقش موثری در ایجاد حسابداری تعهدی دارد.
فرضیه شماره 4: پاسخگویی نقش موثری در ایجاد حسابداری تعهدی دارد.
1-6- هدف ها :
هدف این تحقیق عبارت است از: بررسی موانع و محدودیت های ایجاد حسابداری تعهدی در سازمان امور مالیاتی کشور، بنابراین در این تحقیق قصد بر این است که رابطه چند عامل موثر مانند عامل مدیریت، نیروی انسانی، قوانین و مقررات و پاسخگویی را بررسی کنیم.
[1] .Francis et al
[2] .Dechow & Skinner
تعداد صفحه :131
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه مطالعه رابطه بین تغییر پذیری اقلام تعهدی و نوسان پذیری بازده آتی سهام

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد کرمانشاه
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته حسابداری
موضوع:
مطالعه رابطه بین تغییر پذیری اقلام تعهدی و نوسان پذیری بازده آتی سهام
 
خرداد 1393
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 
 
 
 
 
 
 
 
                                          دانشگاه آزاد اسلامی
                                             واحد کرمانشاه
                         پایان­نامه کارشناسی ارشد رشته­ حسابداری
 
 
                                                  موضوع:
مطالعه رابطه بین تغییر­پذیری اقلام تعهدی و نوسان­پذیری بازده آتی سهام
 
/
                                            استادراهنما:
                                      دکتر مهرداد قنبری
                                                                                                                 
 
                                           استاد مشاور:
                                     دکتر فرشید خیراللهی
 
 
                                            نگارنده:
                                          فرزاد گاوشانی
 
 
 
 
                                                  خرداد 1393
سپاسگزاری:
سپاس از آن خداوند کریمی است که این حقیر را توفیق داد تا بتوانم از اقیانوس دین و اخلاق قطره ای برگیرم.
اینک که به لطف خداوند متعال، توفیق انجام این پایان نامه حاصل شده است وظیفه خود می­دانم که مراتب سپاس و قدردانی خود را نسبت به استادراهنمای فاضل و بزرگوارم جناب آقای دکتر مهرداد قنبری ابراز نمایم و خداوند سبحان را شاکرم که توفیق شاگردی این چنین استاد بزرگوار را نصیبم فرمود و امیدوارم که همیشه بتوانم قدرشناس زحمات این بزرگواران باشم.
همچنین برخود لازم میدانم که مراتب تشکر و سپاس قلبی خویش رابه محضر استاد مشاورم جناب آقای دکتر فرشید خیراللهی که در جهت تحقق این هدف از هر کوششی فرو گذار ننموده و متحمل زحمات زیادی گردیدند ابراز نمایم.
از جناب آقای دکتر بابک جمشیدی نوید که به عنوان استاد مدعو، زحمت داوری این پایان نامه را تقبل فرمودند؛ بسیار سپاسگزارم.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
        تقدیم به
                                                        خدایی که آفرید
                                                                       جهان را، انسان را، عقل را، علم را، معرفت را، عشق را
                                                                                            و
                                                                              به کسانی که عشقشان را در وجودم دمید.
 
 
 
 
 
 
فهرست مطالب                                                                                                           شماره صفحه
چکیده. 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مسأله. 4
1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش…. 5
1-4 اهداف مشخص پژوهش…. 6
1-5 فرضیه­های پژوهش…. 6
1-6 قلمرو پژوهش…. 7
1-6-1 قلمرو موضوعی پژوهش…. 7
1-6-2 قلمرو زمانی.. 7
1-6-3 قلمرو مکانی پژوهش…. 7
1-7 مدل مفهومی پژوهش…. 7
1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش…. 7
1-8-1 تعاریف مفهومی.. 7
1-8-2 تعریف عملیاتی متغیرها 9
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه. 12
2-2 مبانی نظری پژوهش…. 12
2-2-1 ریسک اعتباری.. 13
2-2-2 نابهنجاریهای اقلام تعهدی.. 16
2-2-3 نابهنجاری تامین مالی.. 17
    2-2-4 نابهنجاری مخارج سرمایه­ای.. 18
2-2-5 ارتباط بین نابهنجاری اقلام تعهدی و نابهنجاری مخارج سرمایه­ای.. 18
2-2-6 سایر نابهنجاری­ها 18
2-2-7 مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی.. 19
2-2-8 ارتباط بین جریان­های نقدی و اقلام تعهدی شرکت با بازده سهام. 21
2-3 پیشینه پژوهش…. 24
2-3-1 پژوهش­های داخلی.. 24
2-3-2 پژوهش­های خارجی.. 25
فصل سوم: روش­شناسی پژوهش
3-1 مقدمه. 28
3-2 روش پژوهش…. 28
3-3 فرضیه­های پژوهش…. 28
3-4  متغیرهای پژوهش…. 29
3-5  جامعه آماری و حجم نمونه. 29
3-6 روش جمع­آوری اطلاعات… 30
3-7 روش­ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده­ها 30
3-7-1 آمار توصیفی.. 30
3-7-2 آمار استنباطی.. 30
3-8 تعریف عملیاتی متغیرها 31
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها
4-1 مقدمه. 35
4-2 آمار توصیفی.. 36
4-3 آزمون فرضیه­های پژوهش…. 36
فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها
5-1 مقدمه. 46
5-2 نتیجه­گیری پژوهش…. 46
5-3 پیشنهادهای پژوهش…. 47
5-3-1 پیشنهادهای کاربردی.. 47
5-3-2 پیشنهادها برای پژوهش­های آتی.. 47
5-4 موانع و محدودیت­های پژوهش…. 48
    منابع و مأخذ. 49
منابع فارسی.. 50
منابع لاتین.. 52
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                          فهرست جداول
 عنوان                                                                                                                             شماره صفحه
جدول (3-1) چگونگی انتخاب شرکت­های مورد مطالعه تحقیق ………………………………………………………………………………..44
جدول (4-1) آمار توصیفی متغییرها………………………………………………………………………………………………………………………..47
جدول (4-2) آزمون جارک جرا……………………………………………………………………………………………………………………………..48
جدول (4-3) ضریب همبستگی بین متغییر نوسان­پذیری آتی بازده سهام شرکت و تغییرپذیری اقلام تعهدی…………………….48
جدول (4-4) ضریب رگرسیونی متغییرها………………………………………………………………………………………………………………..49
جدول (4-5) ضریب همبستگی بین متغییر نوسان­پذیری آتی بازده سهام شرکت…………………………………………………………..50
جدول (4-6) ضریب رگرسیونی متغییرها………………………………………………………………………………………………………………..51
جدول (4-7) ضریب همبستگی بین نوسان­پذیری سیستماتیک نوسان­پذیری اقلام تعهدی حسابداری دوره جاری…………….53
جدول (4-8) ضریب رگرسیونی متغییرها………………………………………………………………………………………………………………..53
جدول (4-9) ضریب همبستگی بین نوسان­پذیری  غیر سیستماتیک نوسان پذیری اقلام تعهدی دوره جاری…………………….54
جدول (4-10) ضریب رگرسیونی متغییرها………………………………………………………………………………………………………………55
جدول (4-11) ضریب همبستگی بین نوسان­پذیری آتی سهام شرکت با نوسان­پذیری غیر اختیاری تعهدی جاری……………..56
جدول (4-12) ضریب رگرسیونی متغییرها………………………………………………………………………………………………………………57
جدول (4-13) ضریب همبستگی بین نوسان­پذیری آتی با نوسان­پذیری اقلام تعهدی دوره جاری…………………………………..58
جدول (4-14) ضریب رگرسیونی متغییرها……………………………………………………………………………………………………………..59
 
 
 
 
 
                                                     فهرست نمودار
عنوان                                                                                                                        شماره صفحه              
نمودار (1-1) مدل مفهومی مطالعه رابطه بین تغییرپذیری اقلام تعهدی و نوسان­پذیری بازده آتی سهام……………………..6
 
 
 

چکیده

در این پژوهش، یک چارچوب نظری برای پیش­بینی اینکه چگونه نوسان­پذیری اقلام تعهدی حسابداری در نوسان­پذیری بازده سهام (ریسک سهام) منعکس می­شود، مورد آزمون قرار می­گردد. مدل نظری ارائه شده در این تحقیق که نوسان­پذیری اقلام تعهدی و واریانس بازده سهام را بهم مرتبط می­کند. بر اساس فرضیه بازارهای کارا، انتظار می­رود اگر نوسان­پذیری اقلام تعهدی دوره جاری بیشتر باشد، نوسان­پذیری بازده آتی سهام بیشتر باشد. با توجه به اینکه نوسان­پذیری اقلام تعهدی از دو قسمت ناشی می­شود، در این پژوهش رابطه بین نوسان­پذیری اقلام تعهدی و نوسان­پذیری بازده سهم برای هر یک از دو جزء اختیاری و غیر اختیاری به­صورت جداگانه مورد بررسی قرار می­گیرد. جامعه پژوهش شامل شرکت­های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار به تعداد 112 نمونه می­باشد. در این پژوهش برای تحلیل همبستگی بین متغیرها و بررسی فرضیه­های موجود از نرم افزار ای­ویوز مورد استفاده قرار می­گیرد. نتایج حاکی از آن است که بین تغییرپذیری اقلام تعهدی و نوسان­پذیری آتی بازده سهام شرکت دوره جاری، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین اقلام تعهدی دوره جاری و جزء اختیاری با نوسان­پذیری بازده آتی سهام برای جزء غیر اختیاری (بنیادی)، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین نوسان­پذیری اقلام تعهدی حسابداری دوره جاری با نوسان­پذیری سیستماتیک و غیرسیستماتیک آتی بازده سهام، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین اقلام تعهدی دوره جاری و جزء اختیاری با نوسان­پذیری بازده آتی سهام (سیستماتیک و غیرسیستماتیک) برای جزء غیر اختیاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
 
واژگان کلیدی: اقلام تعهدی، نوسان­پذیری بازده آتی سهام، شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

فصل اول

کلیات پژوهش

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1-1 مقدمه

یکی از مهم­ترین و گسترده­ترین پژوهش­های بازارهای مالی  تشریح رفتار بازده سهام است. امروزه اطلاعات مالی، ابزار راهبردی مهم در تصمیم­گیری اقتصادی محسوب می­شود و بدون شک کیفیت تصمیمات نیز بستگی به صحت، دقت و به هنگام بودن اطلاعات دارد. در بازارهای مالی، اطلاعات می­تواند به صورت نشانه­ها، علائم، اخبار و پیش­بینی­های مختلف از داخل یا خارج شرکت گزارش و در دسترس سهامداران قرار گیرد و موجب ایجاد واکنش و در نتیجه تغییراتی در قیمت سهام شود. واکنش­های بازار سهام به اطلاعات، متفاوت است در برخی موارد واکنش افراد عقلایی نیست و موجب نابهنجاری­هایی از جمله افزایش یا کاهش بیش از حد قیمت­ها می­شود. واکنش بیش از اندازه یا کمتر از اندازه، زمانی رخ می­دهد که افراد با توجه به اطلاعات جدید، قیمت سهام را بیشتر یا کمتر از ارزش ذاتی آن تعیین می­کنند. اگر چه بازار پس از گذشت زمان به اشتباه خود پی می­برد و به حالت تعادل بر­می­گردد اما این رفتار اقتصادی، نوعی رفتار غیر عقلایی در بازار محسوب می­شود که شاید بتوان آن را نوعی واکنش منطقی نسبت به عدم اطمینان سرمایه­گذاران تلقی کرد(حقیقت و بختیاری، 1390). همچنین یکی از اهداف حسابداری فراهم آوردن اطلاعات برای سرمایه­گذاران و تحلیلگران برای کمک به آن­ها در پیش­بینی بازده سهام شرکت­ها است. بررسی عوامل تعیین­کننده تغییرات بازده سهام می­تواند سبب بهبود تصمیم­گیری سرمایه­گذاران و تخصیص بهینه منابع شود. در واقع با مشخص شدن عوامل تعیین­کننده بازده سهام، ذهنیت سرمایه گذاران در خصوص عوامل مؤثر بر تغییرات بازده سهام اصلاح خواهد شد. لذا با عنایت به اینکه ارزیابی بازده سهام شرکت­های مختلف مهم­ترین مسأله پیش­روی سرمایه­گذاران در بازار سرمایه محسوب می­شود بنابراین، پژوهش حاضر در صدد پاسخ به این سؤال است که رابطه بین نوسان­پذیری اقلام تعهدی دوره جاری و نوسان­پذیری بازده آتی سهام چگونه است؟
 

1-2 بیان مسأله

اقلام تعهدی به دو بخش اختیاری (مدیریتی) و غیر اختیاری (بنیادی) تقسیم می­شوند. اما استفاده از اقلام تعهدی اختیاری که در کنترل مدیریت است می­تواند علامتی از اطلاعات محرمانه یا دستکاری سود باشد(دچو[1]، 1994). برخلاف تحقیقات قبلی که بر میانگین اقلام تعهدی تمرکز نموده­اند، این تحقیق بر نوسان­پذیری اقلام تعهدی متمرکز می­شود. نوسان­پذیری اقلام تعهدی می­تواند ناشی از دو فاکتور مجزا باشد. اول، عدم اطمینان بنیادی (غیر اختیاری) ناشی از نوسانات اقتصادی است که به مدل تجاری، ساختار سازمانی و محیط عملیاتی شرکت مربوط می­شود. بدیهی است که این عدم اطمینان منجر به ایجاد نوسان در جریان نقد عملیاتی می­شود. فاکتور دوم نوسان­پذیری اقلام تعهدی، جزء اختیاری (مدیریتی) است که منعکس­کننده اختیارات مدیریت و مداخله در فرایند حسابداری است(شان[2] و همکاران، 2013). ریسک یعنی احتمال تفاوت بین بازده واقعی و بازده پیش­بینی شده و یا می­توان گفت ریسک یک دارایی عبارت است از، تغییر احتمالی بازده آتی ناشی از آن دارایی. دامنه پراکندگی احتمالات بازده یک سهم، بیانگر ریسک آن سهم است. هر قدر دامنه پراکندگی یا انحراف معیار بازده سهم بیشتر باشد، ریسک بیشتر است. ریسک بازده سهام از دو بخش تشکیل می­شود: ریسک سیستماتیک که ناشی از نوسانات کلی بازار است و ریسک غیر سیستماتیک که مربوط به شرایط خاص یک شرکت است. به مجموع ریسک سیستماتیک و غیر سیستماتیک ریسک کل می­گویند(تهرانی، 1378: 293). از نقطه نظر سرمایه­گذار، پیش­بینی بازده سهام از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است که خود متاثر از ریسک سهام است. بازده و ریسک دو بعد مهم در هر سرمایه­گذاری هستند به طوری که تمامی تصمیمات سرمایه­گذاری بر اساس ریسک و بازده  اتخاذ می­شوند(هیبتی و همکاران، 7). بنابراین شناخت عواملی که بر ریسک و بازده اثر می­گذارند موضوعی کلیدی و بحرانی است. در این تحقیق یک چارچوب نظری برای پیش­بینی اینکه چگونه نوسان­پذیری اقلام تعهدی حسابداری (به بیان دیگر، عدم اطمینان ذاتی در اقلام تعهدی) در نوسان­پذیری بازده سهام (ریسک سهام) منعکس می شود، مورد آزمون قرار می گردد. مدل نظری ارائه شده در این تحقیق که نوسان پذیری اقلام تعهدی و واریانس بازده سهام را بهم مرتبط می­کند بر پایه مدل­های ارائه شده توسط کالن-سگال[3](2004) و وولتیناهو[4](2002) قرار دارد. این مدل نشان می­دهد که واریانس شرطی اقلام تعهدی حسابداری، بخشی از واریانس بازده سهام است. بر اساس فرضیه بازارهای کارا، انتظار می­رود اگر نوسان­پذیری اقلام تعهدی دوره جاری بیشتر باشد، نوسان­پذیری بازده آتی سهام بیشتر باشد. با توجه به اینکه نوسان­پذیری اقلام تعهدی از دو قسمت ناشی می­شود، در این تحقیق رابطه بین نوسان­پذیری اقلام تعهدی و نوسان­پذیری بازده سهم برای هر یک از دو جزء اختیاری و غیر اختیاری بصورت جداگانه مورد بررسی قرار می­گیرد. تحقیق حاضر به دنبال ارائه شواهد تجربی مبنی بر وجود رابطه پیش­بینی شده با بهره گرفتن از داده­های مربوط به بورس اوراق بهادار تهران است.
 

1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

سرمایه­گذاران با تجزیه و تحلیل اوراق بهادار، سعی در ارزشیابی سهام های مختلف دارند و ارزش تابعی از ریسک و بازده است. هدف سرمایه­گذاران حداکثر کردن بازده مورد انتظار است، اگر چه در راستای حداکثر کردن بازده آن­ها همواره قصد دارند ریسک را نیز کاهش دهند. بازده مورد انتظار عبارت است از بازده تخمینی یک دارایی که سرمایه­گذاران انتظار دارند در دوره آینده بدست آورند. بازده مورد انتظار با عدم اطمینان همراه است یعنی احتمال دارد برآورده شود و یا برآورده نشود. به عدم اطمینان موجود در تحقق بازده ریسک می­گویند. مفاهیم ریسک و بازده همیشه در کنار مفاهیم سرمایه­گذاری هستند و نمی­توان آن­ها را جدا از هم فرض کرد چرا که تصمیمات مربوط به سرمایه­گذاری همیشه بر اساس رابطه بین ریسک و بازده صورت می­گیرد. سرمایه­گذاران در تصمیمات سرمایه­گذاری خود باید ریسک را در نظر داشته باشند(تهرانی و نوربخش، ص118-113).شناخت منابع ریسک از اهمیت زیادی برخوردار است. اینکه چه چیزی باعث ریسک می­شود موضوعی است که بسیار مورد توجه فعالان در بازار به ویژه سرمایه­گذاران قرار می گیرد. ریسک کلی سهام تابعی از عوامل مختلف است. برخی از منابع ریسک شناخته شده هستند از قبیل ریسک نرخ بهره، ریسک تورمی، ریسک تجاری و …. . تحلیلگران سرمایه­گذاری مدرن، منابع ریسک را که باعث تغییر و پراکندگی در بازده می­شوند را به دو دسته تقسیم می­کنند: ریسک سیستماتیک و ریسک غیر سیستماتیک(هیبتی و همکاران، 1384ص7). شناخت عواملی که ریسک سهام را تحت تاثیر قرار می دهند به سرمایه گذاران اعم از انفرادی و نهادی در فرایند تحلیل اوراق بهادار و تصمیمات سرمایه­گذاری کمک شایانی می نماید.
 

1-4 اهداف پژوهش

1-4-1 هدف اصلی

  • شناسایی رابطه بین نوسان­پذیری اقلام تعهدی دوره جاری و نوسان­پذیری بازده آتی سهام.

 
1-4-2 اهداف ویژه

  • شناسایی رابطه بین نوسان­پذیری آتی بازده سهام شرکت با تغییرپذیری اقلام تعهدی دوره جاری.
  • شناسایی رابطه بین اقلام تعهدی دوره جاری و جزء اختیاری با نوسان­پذیری بازده آتی سهام برای جزء غیر اختیاری (بنیادی).
  • شناسایی رابطه بین نوسان­پذیری اقلام تعهدی حسابداری دوره جاری با  نوسان­پذیری سیستماتیک و غیر سیستماتیک آتی بازده سهام شرکت

شناسایی رابطه بین اقلام تعهدی دوره جاری و جزء اختیاری  با نوسان­پذیری بازده آتی سهام (سیستماتیک و غیر سیستماتیک) برای جزء غیر اختیاری
[1]) Dechow
[2]) Shan
[3]) Callen-segal
[4]) Vuolteenaho
تعداد صفحه :65
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه قیمت‌گذاری کیفیت اقلام تعهدی و ارزیابی آن به عنوان عامل ریسک

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی حسابداری
پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد  (M.A)                                                                         رشته: حسابداری
 
عنوان
قیمت‌گذاری کیفیت اقلام تعهدی و ارزیابی آن به عنوان عامل ریسک
 

سال تحصیلی 1392-1391
 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب

عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق 1  
1-1.       مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 2  
1-2.       بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 3  
1-3.       اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………. 4  
1-4.       وجه تمایز پژوهش حاضر با تحقیقات پیشین ……………………………………………………. 5  
1-5.       اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………. 5  
1-6.       پرسش‌های تحقیق………………………………………………………………………………………… 6  
1-7.       فرضیه‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………. 6  
1-8.       روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 6  
1-9.       جامعه آماری و نمونه مورد بررسی ………………………………………………………………….. 6  
1-10.  تعریف واژه‌ها و اصطلاحات عملیاتی ……………………………………………………………… 7  
1-11.  قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 7  
1.  
1.1.  
1.2.  
1.3.  
1.4.  
1.5.  
1.6.  
1.7.  
1.8.  
1.9.  
1.10.  
1.11.  
1-11-1. قلمرو زمانی تحقیق …………………………………………………………………………..
7  
1-11-2. قلمرو مکانی تحقیق ………………………………………………………………………….. 7  
1  
1-1.  
1-2.  
1-3.  
1-4.  
1-5.  
1-6.  
1-7.  
1-7-1.  
1-7-2.  
1.  
1.1.  
1.2.  
1.3.  
1.4.  
1.5.  
1.6.  
1.7.  
1.7.1.  
1.7.2.  
1-11-3. قلمرو موضوعی تحقیق ………………………………………………………………………
8  
1-12.  ساختار تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 8  
1-13.  خلاصه فصل اول …………………………………………………………………………………………. 8  
     
فصل دوم: مبانی نظری و مروری بر ادبیات تحقیق 9  
بخش اول: مبانی نظری تحقیق    
1       
2       
2.       
2-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..
10  
1         
2         
2-2.        اقلام تعهدی …………………………………………………………………………………………………
11  
2-3.      اقلام تعهدی اختیاری و غیر اختیاری………………………………………………………………… 12  
2-4.      مدل‌های اندازه‌گیری اقلام تعهدی غیراختیاری……………………………………………………. 13  
2-5.      کیفیت اقلام تعهدی………………………………………………………………………………………… 22  
2-6.      کیفیت اقلام تعهدی به عنوان یک عامل خطرپذیری……………………………………………. 23  
2-7.      نقش اولین ماه سال (ژانویه) در آزمون عوامل خطرپذیری……………………………………. 27  
2-8.      فروش زیان مالیاتی و اثر ژانویه………………………………………………………………………… 30  
2-9.      شاخص کیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) و فروش زیان مالیاتی……………… 31  
بخش دوم: پیشینه تحقیق 33  
2-  
2-1.  
2-2.  
2-3.  
2-4.  
2-5.  
2-6.  
2-7.  
2-8.  
2-9.  
2-10.  
2-11.  
2-10. تحقیقات مرتبط با قیمت‌گذاری کیفیت اقلام تعهدی …………………………………………..
33  
2-10-1. تحقیقات انجام‌شده در خارج از كشور ………………………………………………… 33  
2-10-2. تحقیقات انجام‌شده در داخل كشور …………………………………………………….. 42  
2-11. خلاصه فصل دوم ………………………………………………………………………………………….. 47  
     
فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق 50  
1       
2       
3       
3-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..
51  
3-2.        بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………… 51  
3-3.        فرضیه‌های تحقیق ………………………………………………………………………………………… 53  
3-4.        روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………….. 54  
1-1.       
3-5.      روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………..
56  
3-6.      ابزار سنجش و گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………….. 56  
3-7.      جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………… 57  
3-8.      روش نمونه‌گیری……………………………………………………………………………………………. 57  
3-9.      نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………. 57  
1  
2  
3  
3-1.  
3-2.  
3-3.  
3-4.  
3-5.  
3-6.  
3-7.  
3-8.  
3-9.  
3-10. مدل‌های آزمون فرضیه‌ها …………………………………………………………………………………
60  
1-2.  
3-11. متغیر‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………….
61  
3-12. آزمون‌های آماری …………………………………………………………………………………………… 66  
3-12-1.                       آزمون‌های مرتبط با انتخاب نوع مدل …………………………………………………… 66  
3-12-2.                       روش‌های آماری آزمون فرضیه‌های تحقیق ……………………………………………. 68  
1-11.    
3-13.   خلاصه فصل سوم ………………………………………………………………………………………….
70  
     
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته‌هاو آزمون فرضیه‌های تحقیق 71  
2-       
3-       
4       
4-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..
72  
4-2.      توصیف متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………….. 73  
4-3.      آمار توصیفی ………………………………………………………………………………………………… 74  
2.       
3.       
4.       
4.1.       
4.2.       
4.3.       
4-3-1.      آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه به صورت سالانه ……………………………
74  
4-3-2.        آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه به صورت ماهانه ………………………….. 76  
4-3-3.        آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه در پرتفوی‌های تشکیل‌شده…………….. 78  
4-4.      آمار استنباطی ……………………………………………………………………………………………….. 81  
4.4.         
4-4-1.        بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق ………………………………………………
82  
4-4-1-1.  بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق به صورت سالانه ………….. 82  
4-4-1-2.  بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق به صورت ماهانه …………… 84  
4-4-1-3.  بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق در پرتفوی‌های تشکیل‌شده 85  
4-4-2.        آزمون فرضیه‌های تحقیق ………………………………………………………………….. 87  
4-4-2-1.  آزمون تشخیص مدل …………………………………………………………….. 87  
4-4-2-2.  آزمون فرضیه اول …………………………………………………………………. 87  
4-4-2-3.  آزمون فرضیه دوم …………………………………………………………………. 90  
4-4-2-4.  آزمون فرضیه سوم ………………………………………………………………… 92  
4-5.      خلاصه فصل چهارم ………………………………………………………………………………………. 102  
     
فصل پنجم: نتیجه‌گیری 103  
4-       
5       
5-1.      مقدمه …………………………………………………………………………………………………………..
104  
5-2.      مرور موضوع تحقیق و روش اجرای آن …………………………………………………………… 105  
5-3.      یافته‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 108  
5-4.      بحث و نتیجه‌گیری ………………………………………………………………………………………… 110  
5-5.      محدودیت‌های تحقیق ……………………………………………………………………………………. 112  
5-6.      پیشنهادهای تحقیق ………………………………………………………………………………………… 113  
5-6-1.        پیشنهادهای کاربردی ………………………………………………………………………. 113  
5-6-2.        پیشنهادها برای تحقیقات آتی …………………………………………………………… 113  
5-7.      خلاصه فصل پنجم ………………………………………………………………………………………… 114  
     
فهرست منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………….. 115  
     
پیوست‌ها ……………………………………………………………………………………………………………… 120  
پیوست شماره 1: اطلاعات شرکت‌های نمونه ………………………………………………………………. 121  
پیوست شماره 2: آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه…………………………………………………… 124  
1       
2       
2-1.      آمار توصیفی متغیرهای سالانه ………………………………………………………………………….
124  
2-2.      آمار توصیفی متغیرهای ماهانه …………………………………………………………………………. 129  
2-3.      آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه در سطح پرتفوی‌های تشکیل شده ………………… 130  
پیوست شماره 3: نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق ………………………………………………………….. 131  
3       
3-1.      نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق به صورت سالانه ………………………………………………..
131  
3-2.      نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق به صورت ماهانه ……………………………………………….. 138  
3-3.      نتایج آزمون‌های انجام شده در سطح پرتفوی‌های تشکیل شده …………………………….. 143  
          چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………… 149  

 
چکیده
در ادبیات حسابداری، این كه شاخص كیفیت اقلام تعهدی که معمولاً توسط معیار تعدیل شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) نمایندگی می‏شود به عنوان جنبه‏ای از خطرپذیری اطلاعاتی، یك عامل خطرپذیری قیمت‌گذاری شده است یا خیر یک سوال بحث‌برانگیز است. برخی این عامل را بر مبنای مفهوم خطرپذیری تفسیر می‏كنند، در حالی كه برخی دیگر این دیدگاه را رد می‏كنند.
در این تحقیق نیز برای بررسی این موضوع که آیا شاخص كیفیت اقلام تعهدی یك عامل خطرپذیری قیمت‌گذاری شده است یا خیر از معیار تعدیل‌شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) استفاده شد. جامعه آماری تحقیق، کلیه شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران از ابتدای سال 1379 تا پایان سال 1390 است که با اعمال محدودیت‌هایی نمونه نهایی مورد بررسی شامل 732 سال-شرکت (7287 مشاهده ماهانه) به روش قضاوتی انتخاب شده است. برای بررسی وجود رابطه بین بازده آتی سهام و کیفیت اقلام تعهدی، بازده آتی سهام نسبت به شاخص کیفیت اقلام تعهدی و عوامل سه‌گانه فاما و فرنچ (1992) به صورت مقطعی با بهره گرفتن از 732 (7287) مشاهده سالانه (ماهانه) برازش شد و در نهایت همانند کور و همكاران (2008)، با بهره گرفتن از روش رگرسیون مقطعی 2 مرحله‏ای (فاما و مکبث) كه در آن بازده اضافی نسبت به بتاهای عوامل خطرپذیری برازش می‏شود، بررسی ‏شد که آیا شاخص کیفیت اقلام تعهدی یك عامل خطرپذیری قیمت‏گذاری شده است یا خیر.
نتایج حاصل از داده‌های این تحقیق همانند نتایج كور و همكاران (2008) و دیگران نشان داد که رابطه مثبت معنی‌داری بین شاخص كیفیت اقلام تعهدی و بازده آتی سهام وجود ندارد، همچنین شاخص تعدیل‌شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) یک عامل خطرپذیری قیمت‌گذاری شده نیست (مشابه نتایج كور و همكاران 2008، ماشرووالا و ماشرووالا 2011). به عبارت دیگر نتایج این تحقیق شواهدی مبنی بر قیمت‌گذاری شاخص تعدیل‌شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) ارائه نداد.
 
کلید واژه‌ها: کیفیت اقلام تعهدی، خطرپذیری اطلاعاتی، قیمت‌گذاری دارایی‌ها و رگرسیون مقطعی 2 مرحله‏ای
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
 
 
 
 

  • مقدمه

در طی سال‌های گذشته پژوهشگران مختلف با عنایت به ناتوانی بتا در توضیح بازده سهام، به بررسی توان مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای در تبیین و پیش‌بینی بازده سهام و یافتن متغیرهای دیگری مانند بتا که معرف خطرپذیری باشند، پرداخته‌اند. در این میان با توجه به اهمیت اطلاعات حسابداری به ویژه خطرپذیری اطلاعاتی در ارزیابی عملکرد و تخمین بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران، كیفیت و دقت تهیه‌ی این اطلاعات دغدغه استفاده‌کنندگان بوده و تحقیقات زیادی را به خود اختصاص داده است.
البته بحث روزافزون در این زمینه كه آیا كیفیت اطلاعات حسابداری (خطرپذیری اطلاعاتی) به طور مستقل بر هزینه سرمایه شركت تأثیر می‏گذارد، همچنان به صورت یك مسئله بحث‌برانگیز باقی مانده است. بسیاری از این مناظره‌ها و بحث‌ها نیز بر كیفیت اقلام تعهدی متمركز است و سوال مهم و حل نشده این است كه آیا شاخص كیفیت اقلام تعهدی (که معمولاً بر اساس معیار تعدیل‌شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو[1] (2002) کمّی می‏شود) به عنوان جنبه‏ای از خطرپذیری اطلاعاتی، یك عامل صرف خطرپذیری محسوب می‌شود یا خیر. برخی این عامل را بر مبنای مفهوم خطرپذیری تفسیر می‏كنند (برای‏ مثال فرانسیس و همكاران [2]2005، ابودی و همكاران 2005[3]، اگنوا 2008[4]، كیم و كی 2010[5]). درحالی‌که برخی دیگر این دیدگاه را رد می‏كنند (مانند كور و همكاران 2008[6] و ماشرووالا و ماشرووالا 2011[7]). با وجود این ابهام درباره وضعیت خطرپذیری شاخص كیفیت اقلام تعهدی، همچنان در بخش وسیعی از ادبیات حسابداری استنتاج بر مبنای این فرض صورت می‏گیرد كه كیفیت اقلام تعهدی معیاری برای خطرپذیری اطلاعاتی است. بنابراین ارائه درك بهتری از این‌كه آیا قیمت‏گذاری شاخص كیفیت اقلام تعهدی با تفسیری بر مبنای خطرپذیری سازگار است، مهم به نظر می‏رسد (ماشرووالا و ماشرووالا 2011، ص. 1349).

  • بیان مسئله

همان طور که پیش‌تر بیان شد، ارائه درك بهتری از این‌كه آیا قیمت‏گذاری شاخص كیفیت اقلام تعهدی با تفسیری بر مبنای خطرپذیری سازگار است، مهم به نظر می‏رسد و یكی از مسائل اساسی در این بحث این است كه آیا رابطه مثبت و قوی بین بازده آتی و شاخص كیفیت اقلام تعهدی وجود دارد[8].
بنابراین چنانچه شركت‏هایی با شاخص كیفیت اقلام تعهدی زیاد به طور متوسط نسبت به شركت‏هایی با شاخص كیفیت اقلام تعهدی کم عملكرد بهتری نداشته باشند، بنابراین شاخص كیفیت اقلام تعهدی نمی‏تواند نشان‌دهنده خطرپذیری و آزمونی اضافی برای قیمت‌گذاری دارایی‏ها باشد (كور و همکاران 2008). با این حال، شواهد قبلی مربوط به رابطه‌ی بین شاخص كیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های غیرعادی آتی، غیرقطعی است به طوری که متناسب با مطالعات انجام‌شده، دوره‏های مورد مطالعه و متدولوژی‌های استفاده‌شده، متفاوت بوده است. به عنوان مثال، كور و همکاران (2008) نتیجه‏گیری كردند، رابطه‌ی مثبت بااهمیتی بین شاخص كیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های غیرعادی آتی سهام پس از كنترل انحراف‌های (سو گیری‌های) مربوط به ساختار خرد بازار[9] و یا هزینه‏های معاملات[10] وجود ندارد. از سوی دیگر، اگنوا (2008) و كیم و كی (2010) استدلال كردند كه شركت‏هایی با شاخص كیفیت اقلام تعهدی زیاد پس از كنترل شوك جریان نقدی یا حذف سهام كم ارزش، عملكرد بهتری نسبت به شركت‏هایی با شاخص كیفیت اقلام تعهدی پایین دارند (ماشرووالا و ماشرووالا 2011، ص. 1350).
از آنجا كه آزمون‏های سنتی قیمت‌گذاری دارایی‏ها (مانند مطالعات فوق) نتایج متفاوتی را در قیمت‌گذاری شاخص كیفیت اقلام تعهدی و در نتیجه در بحث خطرپذیری داشته‌اند. در این تحقیق، مطابق با پژوهش‌های قبلی(کور و همکاران، 2008 و ماشرووالا و ماشرووالا، 2011) كیفیت اقلام تعهدی مورد بررسی قرار می‌گیرد تا مشخص شود آیا شاخص كیفیت اقلام تعهدی می‌تواند معیاری برای خطرپذیری باشد یا خیر.

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت بررسی قیمت‏گذاری كیفیت اقلام تعهدی به این دلیل است که فرانسیس و همکاران[11] (2005) با بررسی اثر كیفیت اقلام تعهدی بر هزینه سرمایه نتیجه‏گیری كردند كه “خطر اطلاعاتی (كه براساس كیفیت اقلام تعهدی کمّی می‏شود) یك عامل خطرپذیری قیمت‎گذاری شده است”. اما، كور و همكاران (2008) به این نتیجه رسیدند كه رگرسیون‏های فرانسیس و همكاران (2005) ارتباط همزمان بین بازده اضافی و بازده عوامل را بررسی می‏كنند و نه آزمون این فرضیه كه شاخص کیفیت اقلام تعهدی یك عامل خطرپذیری قیمت‏گذاری شده است، بنابراین شواهدی دال بر این‌كه شاخص كیفیت اقلام تعهدی یك عامل خطرپذیری قیمت‏گذاری شده است و بازار كیفیت اقلام تعهدی را در قیمت سهام وارد می‌كند، ارائه نمی‌دهند (کور و همکاران 2008، ص 2). با بهره گرفتن از بازده‏های ماهانه، كور و همكاران (2008) دریافتند كه یك رابطه مثبت بین شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های آتی سهام در دوره مورد آزمون ابودی و همكاران (2005) وجود دارد، اما هیچ رابطه‏ای در دوره مورد بررسی فرانسیس و همكاران (2005) وجود ندارد. (ماشرووالا و ماشرووالا 2011، ص 1353-1352).
برخلاف كور و همكاران (2008)، دو مطالعه اخیر وجود رابطه مثبت بین شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده آتی سهام و همچنین صرف خطرپذیری مثبت در رابطه با شاخص کیفیت اقلام تعهدی پس از كنترل شوك‏های جریان نقدی (اگنوا 2010) و سهام كم ارزش (كیم وكی 2010)، را نشان داده‌ است.
 اِكر[12] و همكاران (2006) به طور مستقیم این موضوع كه آیا شاخص کیفیت اقلام تعهدی بازده‏های آتی را پیش‏بینی می‏كند یا خیر را آزمون نكردند. اما، پرتفوی عامل تقلیدی آن‌ها (با بهره گرفتن از بازده‏های روزانه) به طور متوسط بازده‏های بیشتری كسب نمود كه نشان می‏دهد در دوره نمونه مورد بررسی آن‌ها شاخص کیفیت اقلام تعهدی و بازده‏های آتی سهام دارای همبستگی مثبت زیادی هستند.
با وجود چنین شواهد در هم ریخته‏ای در خصوص خطرپذیری کیفیت اقلام تعهدی، هنوز اجماعی در مورد این‌که کیفیت اقلام تعهدی (به عنوان عامل خطرپذیری اطلاعاتی) یک عامل خطرپذیری است یا خیر وجود ندارد و همچنان در بخش بخش بزرگی از ادبیات مالی تصور بر این است که خطرپذیری اطلاعاتی (كه توسط شاخص کیفیت اقلام تعهدی نمایندگی می‏شود) قیمت‌گذاری می‌شود که تكیه بر نتایج فرانسیس و همكاران (2004 و 2005) دارند كه بیان می‏كند خطرپذیری اطلاعاتی، قیمت‌گذاری شده است.
[1]Modified Dechow and Dichev (2002) Accruals Quality Measure (AQ).
[2] Francis et al.
[3] Aboody et al.
[4] Ogneva
[5] Kim and Qi
[6] Core et al.
[7] Christina A. Mashruwala & Shamin D. Mashruwala.
[8] شاخص کیفیت اقلام تعهدی بزرگ‌تر دلالت بر کیفیت پایین اقلام تعهدی دارد. توجه کنید که در کل این مطالعه، شاخص کیفیت اقلام تعهدی بطور خاص اشاره به معیار تعدیل شده كیفیت اقلام تعهدی دیچو و دچو (2002) دارد و عموماً اشاره به کیفیت اقلام تعهدی ندارد.
[9] Market Microstructure
[10]Transaction Costs
[11] Francis, LaFond, Olsson, and Schipper
[12] Ecker
تعداد صفحه :166
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه رابطه بین کیفیت حسابرسی و مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی و مدیریت سود واقعی در شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

                               دانشگاه آزاد اسلامی

                         واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی
 
پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد در حسابداری (M.A)
 
                                                 عنوان 
رابطه بین کیفیت حسابرسی و مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی و مدیریت سود واقعی در شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران
 
شهریور  1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                         صفحه
 
چکیده    1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مسئله. 3
1-3 اهمیتوضرورتتحقیق.. 5
1-4 اهداف تحقیق.. 5
1-5 فرضیه های تحقیق.. 6
1-6 تعریف واژه‏های کلیدی (مفهومی و عملیاتی) 7
1-7 قلمرو تحقیق.. 10
1-7-1  قلمرو موضوعی.. 10
1-7-2  قلمرو مکانی.. 10
1-7-3  قلمرو زمانی.. 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه. 13
2-2 تاریخچه حسابرسی.. 13
2-3 استفاده از خدمات حسابرسان در امور مالیاتی در ایران. 16
2-4 مفهوم حسابرسی.. 21
2-5 اهداف حسابرسی.. 22
2-6 قضاوت حرفه‌ای حسابرس… 25
2-7 ضرورت اجرای حسابرسی.. 28
2-8  فرآیند حسابرسی.. 29
2-9  مفهوم استقلال حسابرس… 32
2-10 عوامل مؤثر بر استقلال حسابرس… 33
2-11 مفهوم کیفیت حسابرسی.. 35
2-12 عوامل مؤثر بر کیفیت حسابرسی.. 35
2-13 تأثیر کیفیت حسابرسی بر ریسک سرمایه‌گذاری.. 37
2-14 مفهوم شفافیت سود. 39
2-15 مفهوم کیفیت سود. 40
2-16 روش‌های ارزیابی کیفیت سود. 41
2-17 مدیریت سود. 42
2-18 عوامل مؤثر بر مدیریت سود. 44
2-19-مدیریت سود واقعی و مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی.. 47
2-20-ارتباط مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی و مدیریت سود واقعی باکیفیت حسابرسی.. 50
2-21-مدیریت سود واقعی و کیفیت سود. 50
2-22 مدیریت سود خوب در برابر مدیریت سود بد. 51
2-23 هموارسازی سود. 53
2-24 مروری بر تحقیقات انجام‌شده. 55
فصل سوم :روش­شناسی تحقیق
3-1 مقدمه. 59
3-2  نوع پژوهش…. 59
3-3 فرضیه‌ی پژوهش…. 62
3-4 تعریف متغیر‌های عملیاتی.. 62
3-5  قلمرو پژوهش…. 66
3-5-1  قلمرو موضوعی.. 66
3-5-2  قلمرو مکانی.. 66
3-5-3  قلمرو زمانی.. 67
3-6  جامعه آماری.. 67
3-7  نمونه آماری.. 68
3-8  نحوه جمع‌آوری داده ها 69
3-9  روش‌شناسی پژوهش…. 70
3-9-1  داده‌های ترکیبی.. 71
3-9-2  آزمون معنی‌دار بودن اثرات فردی  لیمر. 73
3-10 آزمون جارک-برا 75
فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها
4-1 مقدمه. 77
4-2 آمار توصیفی.. 77
4-2-2 فرضیه دوم : بین کیفیت حسابرسی  با هزینه‌ی تولید غیرعادی رابطه معنی‌داری وجود دارد. 83
4-2-4 فرضیه چهارم : بین کیفیت حسابرسی با مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی رابطه معنی‌داری وجود دارد      85
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
5-1 مقدمه. 88
5-2 بیان نتایج.. 88
5-2-1 نتیجه فرضیه اول. 88
5-2-2 نتیجه فرضیه دوم. 89
5-2-3 نتیجه فرضیه سوم. 90
5-2-4 نتیجه فرضیه چهارم. 90
5-3 پیشنهاد‌های تحقیق.. 91
5-3-1 پیشنهاد‌های مبتنی بر یافته‌های پژوهش…. 92
5-3-2 پیشنهاد برای پژوهش آتی.. 93
5-4- محدودیت‌ها و موانع تحقیق.. 93
پیوست‌ها 94
منابع و مأخذ: 100
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                    صفحه
 
جدول 3-1. چگونگی انتخاب شرکتهای موردمطالعه تحقیق.. 69
جدول 4-1 توصیف متغیرهای وابسته. 77
جدول 4-2 توصیف متغیر مستقل.. 78
جدول 4-3 توصیف متغیرهای کنترل. 79
جدول 4-4 آزمون جارک برا 80
جدول 4-5 نتایج آزمون لیمر. 81
جدول 4-6 ضرایب رگرسیون برای فرضیه اول. 82
جدول 4-7 ضرایب رگرسیون برای فرضیه دوم. 83
جدول 4-8 ضرایب رگرسیون برای فرضیه سوم. 84
جدول 4-9 ضرایب رگرسیون برای فرضیه چهارم. 85
 
 
 
 
 
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                    صفحه
نمودار 1-2: ماهیت قضاوت حرفه‌ای در حسابرسی صورت‌های مالی (مهام،1383) 27
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
چکیده
وجود اطلاعات مالی شفاف و قابل‌اتکا برای تصمیم‌گیری استفاده‌کنندگان مفید باشد و به همین دلیل باید توسط حسابرسان مستقل حسابرسی شود که حال این حسابرسی هر چه باکیفیت‌تر باشد بهتر است و ازآنجایی‌که مدیران شرکت ممکن است از مدیریت سود به‌صورت منفی استفاده کنند  کیفیت حسابرسی بالا باعث جلوگیری از مدیریت سود منفی می‌شود و به همین دلیل این تحقیق به دنبال رابطه بین کیفیت حسابرسی و مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی و مدیریت سود واقعی می‌باشد. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی است وازدید ماهیت و روش توصیفی همبستگی است ودرچارچوب استدلال‌های قیاسی– استقرایی می‌باشد.جامعه‌ی آماری پژوهش را شركت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران تشكیل می‌دهد و91 شرکت به‌عنوان نمونه آماری برای آزمون فرضیه این پژوهش انتخاب شد و با بهره گرفتن از نرم‌افزار ره‌آورد نوین به گرد‌آوری اطلاعات پرداخته شد. در این تحقیق از آزمون‌های جارک برا، لیمر و برای آزمون فرضیات از رگرسیون لوجیت استفاده می‌شود نتایج پژوهش نشان داد که بین کیفیت حسابرسی با جریان‌های نقدی عملیاتی غیرعادی، هزینه‌ی تولید غیرعادی رابطه معنی‌داری وجودداردو بین کیفیت حسابرسی  با هزینه‌ی اختیاری غیرعادی، مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی رابطه معنی‌داری وجود ندارد.
 
واژه‌های کلیدی: کیفیت حسابرسی، مدیریت سود واقعی، مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی
 
 
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
 
 
 
 
1-1 مقدمه
صورت‌های مالی باید برای تصمیم‌گیری استفاده‌کنندگان مفید باشد و به همین دلیل باید توسط حسابرسان مستقل حسابرسی شود که حال این حسابرسی هر چه باکیفیت‌تر باشد بهتر است و ازآنجایی‌که مدیران شرکت ممکن است از مدیریت سود به‌صورت منفی استفاده کنند  کیفیت حسابرسی بالا باعث جلوگیری از مدیریت سود منفی می‌شود و به همین دلیل این تحقیق به دنبال بررسی رابطه کیفیت حسابرسی و مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی و واقعی می‌باشد.
در این فصل ابتدا بیان مسئله را بیان می‌کنیم که شامل جزییات و ناشناخته‌های تحقیق می‌باشد و به سراغ اهمیت تحقیق پرداخته می­شود، سپس فرضیه­ها و اهداف را بیان می‌کنیم و سپس به سراغ روش تحقیق می‌رویم و درآخرواژه‌های کلیدی و ساختار تحقیق را تشریح می‌کنیم.
 
1-2 بیان مسئله
وجود اطلاعات مالی شفاف و قابل‌اتکا، از عوامل اصلی ارزیابی وضع موجود و عملکرد یک شرکت در فعالیت‌های خود و همچنین تصمیم‌گیری در مورد دادوستد اوراق بهادار آن شرکت می‌باشد. در محیط اقتصادی امروز با حضور فعالان اقتصادی متنوع و ساختار پیچیده روابط اقتصادی میان آن‌ها، اطلاعاتی قابل‌اتکا تلقی می‌شوند که توسط گروهی حرفه‌ای و مستقل بر فرآیند تهیه و ارائه آن‌ها نظارت و اظهارنظرشده باشد. نمونه‌ بارز گروه‌های حرفه‌ای مستقل، مؤسسات حسابرسی می‌باشند که عمدتاً ساختار کنترل داخلی واحد گزارشگر و محصول نهایی آن یعنی صورت‌های مالی را موردبررسی و نظارت قرار داده و در این مورد اظهارنظر می‌نمایند.پس کیفیت حسابرسی بسیار مهم است زیرا باعث می‌شود صورت‌های مالی باکیفیت بالایی نظارت شود.
پالمرز کیفیت حسابرسی را ایجاد اطمینان از صورت‌های مالی و احتمال آنکه صورت‌های مالی هیچ‌گونه تحریفی نداشته باشد تعریف کرده است.
مدیران اغلب به‌منظور گمراه ساختن سهامداران نسبت به عملکرد اقتصادی واقعی شرکت سود را مدیریت می‌کنند.این مدیریت سود  که از طریق دست‌کاری ارقام حسابداری یا فعالیت‌های واقعی انجام می‌شود دقت و صحت پیام‌رسانی سود را کاهش می‌دهد، ریسک و عدم اطمینان افراد برون‌سازمانی را افزایش می‌دهد و همچنین احتمالاً منجر به عدم تقارن اطلاعاتی و کاهش کار آیی سرمایه‌گذاری می‌گردد (مک نیکولز و استیون[1]، 2008).
به‌طورکلی مدیریت سود از دو طریق امکان‌پذیر است:مدیریت سود مبتنی بر ارقام تعهدی و مدیریت واقعی سود در حالت اول مدیریت از طریق اقلام تعهدی اختیاری به آرایش ارقام حسابداری مطابق با اهداف مطلوب خود می‌پردازد اما در حالت دوم، مدیریت با اتخاذ برخی تصمیمات عملیاتی و به عبارتی دست‌کاری فعالیت‌های واقعی به مدیریت واقعی سود روی آورده  و به سود موردنظر خویش دست می‌یابد
مدیریت سود واقعی به زمان‌بندی و ساختاربندی فرصت‌طلبانه معاملات عملیاتی، تأمین مالی و سرمایه‌گذاری توسط مدیریت واحد تجاری به‌منظور تأثیر گذاشتن بر سود گزارش‌شده توسط مدیریت در جهتی خاص اطلاق می‌شود که شرکت را متحمل هزینه‌ها و پیامدهای اقتصادی آتی نماید (چن[2]،2009).
مدیریت سود مبتنی بر ارقام تعهدی مدیریت سودی می‌باشد که مدیریت به دلیل انعطاف‌پذیری اصول پذیرفته‌شده حسابداری، با بهره گرفتن از روش‌های مختلف پذیرفته‌شده، سعی در اعمال‌نظر در اقلام تعهدی سود دارد.اعمال‌نظر مدیریت می‌تواند کیفیت اطلاع‌رسانی سود را به‌وسیله گزارش اطلاعات محرمانه افزایش دهد (هلتاوسن[3]،1990).
حال هر چه کیفیت حسابرسی بالاتر باشد سبب می‌شود که مدیریت سودهای نامطلوب کشف شود و جلوی مدیریت سود مدیر شرکت گرفته شود تا صورت‌های مالی به بهترین نحو نمایش داده شود.
حال ما در این تحقیق به دنبال این هستیم که:
آیا بین کیفیت سود حسابرسی و مدیریت سود واقعی و مبتنی بر اقلام تعهدی رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
 
1-3 اهمیت­وضرورت­تحقیق
ازآنجایی‌که مدیر شرکت ممکن  اقدام به مدیریت سود با جنبه منفی آن بکند و سرمایه‌گذاران از این کار لطمه ببینند، حسابرسی باید اینقدر باکیفیت باشد که بتواند جلوی مدیریت‌های سود منفی مدیریت را بگیرد یعنی حسابرسی باید آن‌قدر با دقت انجام شود که افرادی که به این صورت‌های مالی اتکا می‌کنند هیچ‌گونه ضرری نبینند و صورت‌های مالی اطلاعات مربوط و قابل‌اتکایی را در اختیار استفاده‌کنندگان قرار دهد و از این لحاظ اهمیت موضوع مشخص می‌شود.
1-4 اهداف تحقیق
هدف آرمانی(کلی)
شناخت رابطه بین کیفیت حسابرسی و مدیریت سود واقعی و مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی
اهداف اختصاصی(ویژه)

  • شناخت رابطه بین کیفیت حسابرسی با جریان‌های نقدی عملیاتی غیرعادی
  • شناخت رابطه بین کیفیت حسابرسی با هزینه‌ی تولید غیرعادی
  • شناخت رابطه بین کیفیت حسابرسی با هزینه‌ی اختیاری غیرعادی
  • شناخت رابطه بین کیفیت حسابرسی با مدیریت سود مبتنی بر اقلام تعهدی

اهداف کاربردی

  • کمک به سرمایه‌گذاران زیرا هرچه کیفیت حسابرسی بالاتر باشد جلوی مدیریت سود را خواهد گرفت.
  • کمک به اعتباردهندگان زیرا اعتباردهندگان می‌دانند که صورت‌های مالی باکیفیت حسابرسی شده و سود درست است و می‌توانند تسهیلات اعطا کنند.
  • کمک به فروشندگان زیرا فروشندگان می‌دانند که صورت‌های مالی باکیفیت حسابرسی شده و سود شرکت صحیح است و می‌توانند به آن اتکا کنند و کالایی را بفروشند.

[1]  Mac Nichols & Stevens
[2]  Chen
[3] Hltavsn
تعداد صفحه :119
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر سیاست‌های تقسیم سود، سودآوری و ارزش شرکت بر کیفیت اقلام تعهدی اختیاری (غیرنرمال) شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

دانشگاه آزاد اسلامی  
واحد شاهرود
دانشكده علوم انسانی، گروه حسابداری
پایان­نامه برای دریافت درجه كارشناسی ارشد « MA »
گرایش: حسابداری
 
عنوان:
بررسی تاثیر سیاست‌های تقسیم سود، سودآوری و ارزش شرکت بر کیفیت اقلام تعهدی اختیاری (غیرنرمال) شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
 

بهار ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 

                        فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                صفحه
چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۱
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1.مقدمه. 3
1-2.تعریف مسئله و سوالات تحقیق.. 3
1-3.ضرورت انجام تحقیق.. 8
1-4.اهداف تحقیق.. 9
1-5.فرضیه­های تحقیق.. 10
1-6.روش شناسی تحقیق.. 11
1-7.جامعه آماری، روش نمونه­گیری و حجم نمونه. 11
1-8.روش جمع­آوری اطلاعات و متغیرهای تحقیق.. 12
1-9.روش تجزیه و تحلیل داده ها 18
1-10.ساختار کلی تحقیق.. 19
 
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1.مقدمّه. 22
2-2.اهداف گزارشگری مالی.. 22
2-3.استفاده­کنندگان از اطلاعات مالی.. 23
2-4.مفهوم ارزیابی عملکرد مالی.. 24
2-5.انواع معیارهای ارزیابی عملکرد مالی.. 25
2-6.معیارهای حسابداری ارزیابی عملکرد مالی.. 26
2-6-1. سود خالص…. 26
2-6-2. نسبتهای نقدینگی.. 27
2-6-3. نسبتهای مربوط به مدیریت داراییها 27
2-6-4. نسبتهای مربوط به مدیریت بدهیها 27
2-6-5. نسبتهای سودآوری.. 28
2-6-7. نسبتهای قیمت بازار 28
2-7.معیارهای اقتصادی، ارزیابی عملکرد مالی.. 29
2-8.معیارهای سودآوری شرکت.. 29
2-9. معیارهای ارزش بازار شرکت.. 34
2-10.سیاست تقسیم سود 37
2-11. انواع سیاست های تقسیم سود 38
2-12. عوامل تاثیر گذار بر سیاست تقسیم سود شرکت.. 42
2-13. نقش مدیریت در گزارشگری.. 44
2-14. مفهوم مدیریت سود 45
2-15. روشهای مدیریت سود 47
2-16. عوامل و انگیزه­ها از مدیریت سود 49
2-17. ابزارها ی اندازه­گیری مدیریت سود 53
2-18. تحقیقات انجام شده داخلی.. 56
2-19. تحقیقات انجام شده خارجی.. 71
 
فصل سوم:روش تحقیق
3-1.مقدمه. 78
3-2.روش تحقیق.. 79
3-3.تعریف و تبیین جامعه. 80
3-4.نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 80
3-5.قلمرو زمانی تحقیق.. 82
3-6. قلمرو مکانی تحقیق.. 82
3-7. قلمرو موضوعی تحقیق.. 82
3-8.تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 83
3-9.سوألات تحقیق.. 87
3-10.فرضیه های تحقیق.. 88
3-11.ابزار گردآوری داده ها 88
3-12.روش آزمودن فرضیه های تحقیق.. 89
3-13.رگرسیون لجستیک… 92
 
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق
4-1.مقدّمه. 112
4-2.آمار توصیفی تحقیق.. 113
4-3.آزمون فرضیه های تحقیق.. 115
4-3-1. آزمون فرضیه اوّل. 115
4-4-2. آزمون فرضیه دوم. 123
4-4-3. آزمون فرضیه سوم. 129
 
فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات
5-1.مقدمه. 136
5-2. خلاصه تحقیق.. 137
5-2-1. نتایج فرضیه اول : 138
5-2-2. نتایج فرضیه دوم : 138
5-2-3. نتایج فرضیه سوم : 139
5-2.محدودیتهای تحقیق.. 140
5-3.پیشنهادات برای استفاده­کنندگان. 140
5-4.پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 141
 
پیوست­ها
پ-1. اسامی شرکتهای نمونه. 143
پ-2. آمار توصیفی -متغیرهای کنترل. 143
منابع و مآخذ فارسی.. 145
منابع و مآخذ انگلیسی.. 150
منابع و مآخذ انگلیسی..
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
چکیده:
با افزایش گرایش اقتصاد کشورها به سمت خصوصی­سازی و مشارکت آحاد جامعه در تأمین سرمایه مورد نیاز شرکتها ارزیابی نتایج عملکرد بخصوص نتایج عملکرد مالی شرکتها دیگر منفعت انفرادی نداشته و منافع گروه کثیری از آحاد جامعه را تحت تأثیر قرار می­دهد،  پیرامون این قضیه در این تحقیق سعی شده با توجه به به نیاز اقتصادی کشور(ایران) به سرمایه گذاری بخش خصوصی و مهمتر از آن، استفاده کارآمد از منابع مالی کشور، جهت شفاف سازی در نحوه ارزیابی معیارهای مالی ارتباط کیفیت اقلام تعهدی شرکتها(در غالب شرکتهای با کیفیت اقلام تعهدی بالا و شرکتهای با اقلام تعهدی پایین) با سه معیارمالی اعم از؛ نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام، نسبت بازدهی ارزش ویژه، و نسبت سود تقسیمی امورد بررسی قرا گرفته شده است .این تحقیق بر اساس یک طرح پژوهشی کاربردی از نوع نیمه تجربی و با بهره گرفتن از رویكرد پس رویدادی به روش رگرسیون لجستیک باینری در یک بازه زمانی از سال ۱۳۸۷ تا سال ۱۳۹۲ بوده است. تعداد نمونه در این تحقیق مبتنی بر ۵۱ شرکت از شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران (۳۰۶ نمونه سال-شرکت) در نظر گرفته شده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان میدهد که ارتباط بین متغیرهای؛ نسبت قیمت بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام و نسبت درصد سود تقسیمی با کیفیت اقلام تعهدی اختیاری از لحاظ معنادی قابل قبول نمی­باشد ولی نتایج در رابطه با بررسی رابطه بین نسبت بازدهی ارزش ویژه با کیفیت اقلام تعهدی اختیاری نشان می­دهد که این دو متغیر نسبت به یکدیگر دارای یک رابطه معکوس معنادار می­باشد.
واژگان کلیدی:
سیاست تقسیم سود شرکت، سودآوری شرکت، ارزش شرکت، نسبت سود تقسیمی، نسبت بازدهی ارزش ویژه، نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام، مدیریت سود و کیفیت اقلام تعهدی اختیاری.
 
 
 
                                                                 
فصل اول:
کلیات تحقیق
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1-1.        مقدمه

فصل ابتدائی هر پایان نامه اختصاص به کلیات تحقیق یا همان شکل تکامل یافته طرح تحقیق اولیه دارد که در برگیرنده کلیّاتی مختصر و جامع از تمام فصول تحقیق انجام شده است. در این فصل ابتدا به تشریح بیان مسئله و سوألات تحقیق پرداخته شده و سپس در ادامه؛ اهمیّت و ضرورت تحقیق، فرضیه­های تحقیق، روش شناسی تحقیق، ، جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه، روش جمع آوری داده­ها و اطلاعات و متغیرهای مورد بررسی تحقیق، روش تجزیه و تحلیل داده­ها مورد تشریح قرار گرفته شده است. در انتها نیز ساختار کلی از فصول بعدی تحقیق مورد اشاره قرار گرفته شده است.
 

1-2.         تعریف مسئله و سوالات تحقیق

صورتهای مالی، گزارشات حسابداری هستند که توسط یک شرکت به طور دوره ای (معمولا سه ماه یا سالیانه ) منتشر می­شوند اطلاعات عملکردی گذشته و همچنین تصویری از دارایی­های شرکت و تامین مالی برای آن دارایی­ها را ارائه می­دهند(بِرک [1] و همکاران 2012: 25). این اطلاعات مالی در مورد یک شرکت بسیار با اهمیت هستند، چراکه مبنای تصمیم گیری در مورد شرکت و ارتباطات با شرکت برای بسیاری از افراد درون سازمانی و بیرون سازمانی(لَشِر[2]  2008: 68) ،اعم از سرمایه گذاران، تحلیل گران مالی و سایر اشخاص ذینفعان خارجی[3](مانند اعتباردهندگان) است(بِرک  و همکاران 2012: 25). در این بین، سرمایه گذاران به عنوان تامین کنندگان سرمایه متضمن ریسک واحد تجاری و مشاورین آنها( که از این پس تحلیل گران مالی نامیده خواهند شد) علاقه­مند به اطلاعاتی در مورد ریسک ذاتی و بازده سرمایه گذاری های خود می باشند، اینان به اطلاعاتی نیاز دارند که بر اساس آن بتوانند در مورد خرید، نگهداری یا فروش سهام تصمیم گیری نمایند و عملکرد مدیریت واحد تجاری و توان واحد تجاری را در جهت پرداخت سود سهام مورد ارزیابی قرار دهند(سازمان حسابرسی: 756). و این ارزیابی، به طور معمول برای سرمایه­گذاران و تحلیل­گران مالی از طریق معیارهایی از قبیل؛ ، سود هر سهم[4]، سود تقسیمی هر سهم[5]، نسبت درصد سود تقسیمی[6]،  نسبت بازده درآمدی هر سهم[7]، نسبت ارزش بازار هر سهم به سود هر سهم[8] ، نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام(نسبت ارزش بازار هر سهم به ارزش دفتری هر سهم)[9] ، نسبت بازدهی ارزش ویژه[10]، نسبت بازدهی دارایی­ها[11]، نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام[12] و قیمت بازار هر سهم[13] انجام می­شود.
حال با توجه به تشریحاتی که انجام شد، قضاوت صحیح و آگاهانه در مورد هر یک از این معیارهای مالی بسیار باهمیت است. چرا که این موضوع می تواند باعث جلب اعتماد جامعه و  به تبع آن ایجاد شرایط مساعد برای رشد اقتصادی از طریق سرمایه گذاری بخش خصوصی و در مقابل نتایج از این اعتماد باعث استفاده کارآمد از منابع مالی کشور و در نهایت افزایش رفاه اقتصادی و اجتمائی جامعه در هر کشوری می شود. پیرامون این قضیه با توجه به به نیاز اقتصادی کشور(ایران) به سرمایه گذاری بخش خصوصی و مهمتر از آن، استفاده کارآمد از منابع مالی کشور بسیار حائز اهمیت است، بنحوی که در طی سالهای اخیر سرمایه گذاری افراد معمول از نوع سهام به سرمایه گذاری­های کاذب(سکه،دلار و..) سوق داشته است و این موضوع به دلایلی چون ضعف بازار سرمایه ایران اشاره می شود.
اما باید اذعان داشت که دلایل مورد اشاره( این افراد) همگی ناشی از ضعف بازار سرمایه نیست و بخش عمده­ای از آن به دلیل عدم شناخت صحیح و عدم توجه سرمایه گذاران به نوع مدیریت سود شرکتها است که این موضوع باعث می شود معیارهای مالی مورد نظر از جانب سرمایه گذارن دچار تزلزل مقدار(افزایش یا کاهش) شود. البته به این مفهوم که معیارهای مالی  تماماً برگرفته از گزارشات مالی هستند که برگرفته از دیدگاه های خاص مدیران است[14].
به این نحو که مدیران، از طریق اعمال نظرات و همچنین با در اختیار داشتن ابزاری می­توانند محتوی گزارش­های مالی را به نحوی تغییر دهند که برای استفاده کنندگان  به گونه­ای جذاب به نمایش گذاشته شوند، و این موضوع مخصوصا در رابطه با سود شرکت که مورد توجه،علاقه و مبنای محاسبه معیارهای مالی برای بسیاری از استفاده کنندگان از صورت­های مالی است، رخ می دهد.
و در مفهوم کلی به این اعمال نظرها و اختیارات از سوی مدیران، مدیریت سود[15] گفته می­شود.
طبق تعریف(هیلی و واهلن[16]  1999: 368) “مدیریت سود زمانی رخ می دهد که مدیران قضاوت خویش را در گزارشگری مالی و در نحوه ثبت و گزارش مبادلات بصورتی وارد نمایند که تغییری در محتوای گزارش های مالی صورت داده؛ یا برخی از سهامداران را نسبت به عملکرد اقتصادی شرکت گمراه نمایند، و یا بر معیارها و پیامدهای قراردادی که وابسته به ارقام حسابداری گزارش شده­اند، تاثیر گذارند”.
همچنین طبق تعریف(اسکات[17] 2012: 423)”مدیریت سود عبارت است از انتخاب رویه­های حسابداری و یا اقداماتی که توسط مدیران در تاثیر گذاری بر درآمدها به منظور بدست آوردن اهداف خاص از گزارش این درآمدها انجام می شود”.
 
حال توجه به مسئله فوق، بسیار حائز اهمیت است که، ارزیابی عملکرد مالی شرکتها( مبتنی بر بررسی معیار­های مالی شرکتها) می بایست با در نظر گرفتن کیفیت”اقلام تعهدی اختیاری”[18] که به عنوان مهمترین ابزار از مدیریت سود شرکتها می­باشد[19]، انجام گیرد. یعنی به این نحو که سرمایه گذاران و تحلیل گران مالی می بایست کیفیت اقلام تعهدی اختیاری شرکتها را به عنوان یک مبنا[20] در نظر بگیرند و قضاوت­ها و در نهایت تصمیم گیری­های اقتصادی خود را بر اساس این مبنا انجام دهند. و باعث مقایسه صحیح و منطقی از شرکتها  از طریق دسته بندی شرکتها بر مبنای دارا بودن کیفیت مناسب از اقلام تعهدی اختیاری شوند، که به نوعی  این عمل باعث خنثی شدن اقدامات مدیریت در راستای اهداف از مدیریت سود می­شود.
در این راستا با توجه به متعدد بودن معیارهای مالی مورد توجه از سوی سرمایه گذاران و تحلیل گران مالی از معیارهای؛ نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام، نسبت بازدهی ارزش ویژه و نسبت سود تقسیمی انتخاب به عمل آمده است  که هریک از این معیارهای مالی به  ترتیب به عنوان معیارهایی از سنجش؛  ارزش شرکت[21]، سودآوری شرکت[22]  و سیاست تقسیم سود شرکت[23] در ارتباط با کیفیت اقلام تعهدی اختیاری در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت شده است، که دلایل از انتخاب این معیارهای مالی در این تحقیق، اهمیت این معیارها با توجه به تحقیقات انجام شده[24] و همچنین در نظر گرفتن ضرورت نیاز سرمایه گذاران است که در آن؛
نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام[25]:
به عنوان معیاری در جهت سنجش و مقایسه ارزش بازار یک شرکت در مقایسه با سایر شرکتها محسوب می شود به نحوی که چنانچه میزان مقدار عددی این نسبت چنانچه پایینتر از یک باشد نشان دهنده پایین بودن ارزش بازار یک شرکت نسبت به ارزش دفتری آن و چنانچه این مقدار یک باشد نشان دهنده برابری ارزش بازار و ارزش دفتری یک شرکت است و به تبع زمانی که این مقدار هر چقدر بالاتر از یک باشد گویای این مطلب است که ارزش بازار یک شرکت فراتر از ارزش دفتری آن است.
 
 نسبت بازدهی ارزش ویژه[26] :
نسبت بازدهی ارزش ویژه از  جمله نسبت­هایی که در رابطه با بررسی و سنجش عملکرد و سودآوری یک شرکت استفاده می شود مبنی بر اینکه هر چقدر این نسبت بالاتری باشد نشان دهنده سودآوری و در مفهوم کلی­تر بالا بودن نرخ رشد سود شرکتها است.
 
 نسبت سود تقسیمی[27] :
مشابه بسیاری از سرمایه گذاران معمول در کشورهای مختلف ،عده­ قابل توجهی از سرمایه گذاران را سرمایه گذاران دایمی[28] تشکیل می­دهند، که بنا به رویکرد و هدف خود از سرمایه گذاری توجه خاصی به کسب سود دارند، و میزان توجه آنها نسبت  به افزایش و یا کاهش در قیمت سهام ناچیز است، چراکه هدف اصلی این گونه سرمایه گذاران ثبات و نیز بالا بودن در میزان سود تقسیمی شرکت در سالهای مختلف است ،که به نوعی از سود دریافتی، گذران زندگی خود را می کنند و به نوعی این نسبت یکی از معیارها در رابطه با  سنجس سیاست تقسیم سود (توزیع سود) شرکتها محسوب می­شود و از توجهات بسیاری از سرمایه گذاران و تحلیل گران محسوب می­شود.
با توجه به تشریحات بیان شده از مسئله می توان سوالات تحقیق را چنین بیان کرد؛
– آیا ارزش بازار شرکت‌ها(مبتنی بر نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام) تاثیر معنی‌داری برکیفیت اقلام تعهدی اختیاری  دارد؟
 
– آیا میزان عملکرد یا سودآوری شرکت‌ها(مبتنی بر نسبت بازدهی ارزش ویژه)تاثیر معنی‌داری برکیفیت اقلام تعهدی اختیاری  دارد؟
 
-آیا سیاست تقسیم(توزیع) سود شرکت‌ها(مبتنی بر نسبت سود تقسیمی) تاثیر معنی‌داری برکیفیت اقلام تعهدی اختیاری  دارد؟
 

1-3.        ضرورت انجام تحقیق

با توجه به نیاز روز افزون شرکتها به تامین سرمایه مورد نیازشان، مشارکت آحاد جامعه بخصوص بخش خصوصی یک ضرورت محسوب می­شود  در این راستا آگاهی دادن افراد در نحوه تحلیل گزارش­های مالی شرکتها، باعث ایجاد قضاوت صحیح و منطقی در تصمیم گیریهای این افراد و به تبع باعث رضایت مندی این افراد از تصمیم گیریها و فعالیت خود در فعالیتهای بورسی سهام می­شود که این خود موجب بهبود شرایط مساعد برای رشد اقتصادی و در نهایت افزایش رفاه اقتصادی از طریق سرمایه گذاری بخش خصوصی و استفاده کارآمد از منابع مالی کشور می شود. پیرامون این مسئله می­توان ضرورت انجام این تحقیق مبنی بر” بررسی رابطه(تاثیر)  ارزش شرکت، سودآوری و سیاست‌های تقسیم سود بر کیفیت اقلام تعهدی اختیاری (غیرنرمال) شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران” را حائز اهمیت و لازم دانست.
 

1-4.        اهداف تحقیق

نتایج کاربردی حاصل از این تحقیق برای طیف گسترده ای از استفاده کنندگان از جمله؛ سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان، موسسات مالی و اعتباری، مدیران شرکتها، و همچنین  تحلیل گران مالی، مراجع سازمان بورس و اوراق بهادار، محققان دانشگاهی، حسابرسان مستقل و درنهایت مراجع تدوین استاندارد و مقامات مالیاتی مفید می­باشد که به اختصار این  نتایج  به شرح زیر می­باشند؛
در ابتدا این تحیق به طور ویژه معطوف به نیازهای سرمایه گذاران  بالقوه و بالفعل، و همچنین تحلیل گران مالی بازار سرمایه می باشد که با توجه به دیدگاه افراد سرمایه گذار  آنها را از طریق انتخاب بهترین گزینه مناسب برای خرید، نگهداری و فروش سهام  راهنمایی می نماید.
در ارزیابی شرکت مبنی بر داشتن نقدینگی لازم ، تداوم فعالیت و سودآوری در راستای ارزیابی توانایی شرکت بر پرداخت اصل و فرع بدهی ها(طلب اعتباردهندگان و مؤسسات مالی و اعتباری) دارد.، برای  اعتبار دهندگان، موسسات مالی و اعتباری و تحلیل گران مالی بازار سرمایه (به عنوان مشاورین) مفید می باشد.
موجب آگاهی هر چه بیشتر حسابرسان مستقل و مراجع تدوین استاندارد مبنی بر منطبق بودن اقدامات مدیریت با فعالیت­های مجاز طبق قوانین و مقررات می­شود.
موجب آگاهی و تعیین معیارهای صحیح­تر از سوی مراجع سازمان بورس و اوراق بهادار برای ارزیابی شرکتهای در جریان ورود و فعال در بورس و نیز  تحلیل­های مناسب مراجع مالیاتی از جهت سود گزارش شده شرکتها می شود.
برای مدیران شرکتها که می خواهند به نحو بهتری سیاست­های مدیریتی خود را اعمال نمایند در نظر داشتن این موضوعات می­تواند کمک شایانی را به این افراد نماید.
 ایجاد الگوی مناسبی را در تحقیقات بعدی برای کلیه محققان و افراد علاقه­مند به تحقیق به همراه خواهد داشت .
 
[1] Berk.
[2] Lasher.
[3] Interested outside parties
[4] Earnings per share (EPS).
[5] Dividends per share (DPS).
[6] Pay-out Ratio (POR), another term is “Dividend payout ratio”.
[7] Rate-of-Return (ROR), another term is “Earnings to Price (E/P)”.
[8] Price-earnings ratio (P/E).
[9] Market to Book Value Ratio (M/B).
[10] Return on equity (ROE).
[11] Return on Assets (ROA).
[12] Market to book ratio (M/B ratio).
[13] Pmkt.
[14] این موضوع از جمله مشکلات و کاستی های معیارهای ارزیابی عملکرد مالی است(آذربایجانی و همکاران 1390, جهانخانی و  ظریف فرد 1374, جهانخانی و سجادی 1373)
5 Earnings Management.
[16] Healy and Wahlen.
[17] Scott.
[18]Quality Of ” Discretionary Accruals” or “Abnormal Accruals”
[19] به این نحو که مدیریت سود از طریق دستکاری اقلام تعهدی در عمل ساده بوده و همچنین به راحتی توسط خوانندگان از گزارشهای مالی قابل شناسایی نیستند (مینگ-چای و یوآن-چِنگ 2010: 956).
 
10 Benchmark.
[21] Firm value.
[22] Firm profitability.
[23] Dividend policy.
[24]  رجوع شود به تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی(فصل دوم)
[25]  Market to book ratio (M/B ratio) → ((another term is “price to book ratio (P/B ratio) also known as the “price-equity ratio”)).
[26] Return on equity (ROE) also this measure somtimes called “Return on book equity” and” Return on net worth”.
[27] Pay-out Ratio.
[28] Long Term Investor.
تعداد صفحه :99
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com