شامل فرآیندها، سیستما، ساختارها، دارایی های فکری و بقیه دارایی های نامشهودیه که در اختیار شرکت قرار داره، اما در ترازنامه شرکت نشون داده نمی شه. (همتی و همکاران،1392، ص 91)

سرمایه ساختاری به سازوکار و ساختار یک واحد تجاری مرتبطه و می تونه کارکنان رو در کارکرد بهینه فکری کمک کنه وبدین ترتیب سازمان قادر هستش، عملکردش رو بهتر کنه؛ یعنی سرمایه ساختاری دانشیه که در آخر هر روز کاری در سازمان باقی نمی موند، به کل سازمان تعلق داره، قابل تولید شدن دوباره و به اشتراک گذاشتن با بقیه هست. سرمایه ساختاری رو میشه به هر چیزی رو که در سازمان هست و از کارکنان (سرمایه انسانی) در کارشون حمایت می کنه، گفته کرد. این نوع سرمایه به عنوان پایه ای حمایت کننده، سرمایه انسانی رو قادر می سازه به وظایفش بکنه. سرمایه ساختاری تحت تملک سازمانه و حتی زمانی که کارکنان سازمان رو ترک کی کنن، در سازمان هست. (چوپانی و همکاران،1391، ص 35)

یوندت[1] سرمایه ساختاری رو به عنوان علم نهادی شده واسه یک سازمان میدونه که در پایگاه های داده، دستورالعمل هاو…ذخیره می شه. بیشتر از اون به عنوان سرمایه ساختاری یاد می کنن. با اینحال، او ترجیح داده که اصطلاح سرمایه سازمانی رو به کاربرد چون عقیده داره سرمایه سازمانی به طور روشن تری میگه که این علم واقعاً واسه سازمانه. طبق نظر استوارت سرمایه ساختاری یعنی علم موجود در فناوری اطلاعات، حق ثبت اجناس، طرح ها ومارکای تجاری. به باور چن و همکاران[2] سرمایه ساختاری به سیستم، ساختار و روش های جاری کسب وکار یک سازمان اشاره داره. از نگاه اونا، سرمایه ساختاری به طور روشن تر می تونه به شکل فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرآیند عملیاتی وسیستم اطلاعاتی طبقه بندی شه. سرمایه ساختاری رو میشه به هر چیزی رو که در سازمان هست و از کارکنان (سرمایه انسانی) در کارشون حمایت می کنه، گفته کرد. (ستایش و همکاران،1392، ص 79)

این نوع سرمایه به عنوان یک زیربنای حمایت کننده، سرمایه انسانی رو قادر می سازه تا به وظایفش بکنه. سرمایه ساختاری تحت تملک سازمانه و حتی زمانی که کارکنان، سازمان رو ترک می کنن در سازمان هست. چن و همکاران فکر می کنن سرمایه ساختاری بخش پشتیبانی سرمایه فکری واسه بهبود کارکرد سازمانیه؛ پس سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانیه واین دو در رفت و امد با همدیگه هستن و از نظر اونا سرمایه رابطه ای (رابطه با مشتریان) نشون دهنده قدرت بازاریابی، افزایش سهم بازار و وفاداری مشتریانه. از نظر بوتینس سرمایه رابطه ای (اجتماعی) نشون دهنده همه روابطیه که شرکت با مشتریان، رقبا، تأمین کنندگان مواد و کالا، انجمن های تجاری یا دولت برقرار می کنه. (ستایش و همکاران،1392، ص 80)

به باور ادوینسون ومالون سرمایه ساختاری به عنوان سخت افزار، نرم افزار، پایگاه داده ها، ساختار سازمانی، حقوق انحصاری، علائم تجاری و تموم توانایی سازمان که حمایت کننده استفاده کارکنان تعریف شده. سرمایه ساختاری اون دسته از دارایی های فکری هستن که هنگام ترک شرکت به وسیله کارکنان در شرکت باقی می مونن، پس سرمایه ساختاری جداگونه از افراد وعموما آشکاره. زمانی که علم ضمنی به سطح سازمانی می رسد، سرمایه ساختاری از حرکت مارپیچی علم بدست اومده می شه. سرمایه ساختاری از راه عمومیت و آموزش علم ایجاد می شه تا جایی که تبدیل به دارایی شرکت شه. سرمایه ساختاری به عنوان یک تمام واسه سازمان بوده و قابل گزارش وتسهیمه وشمال دارایی های فکری مثل حق ثبت ها، حق امتیازها، علامت برداشت های تجاری و غیره هست. (شماخی، حبیبی،1393، ص 60)

2-2-4-3) سرمایه مشتری (رابطه ای):

باقی مونده سرمایه فکری، سرمایه مشتریه که به سطوح فردی و سازمانی بر می شه. سرمایه مشتری زیرمجموعه ای از سرمایه فکریه که شامل علم گروهی و شبکه علم هست که باهم وجود داشته و از یک شبکه ارتباطی جدا می شن. این رابطه محدود به ارتباطات خاصی نمی شه، بلکه رابطه با مشتریان، تأمین کنندگان، سهامداران و بقیه افراد مربوط به سازمان رو شامل می شه. در تموم تعاریف اتحاد مشهودی بین سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری دیده می شه. خیلی از تحقیق های انجام شده در مورد سرمایه فکری هم این تقسیم بندی رو در نظر گرفته اندودر واقع اتحاد بین زیرمجموعه ها باعث شده که تحت یک عنوان با نام سرمایه فکری سازمان قرار گیرند. (همتی و همکاران،1392، ص 91-90)

بروکینگ در بخش دارایی های بازار، به مشتریان، وفاداری اونا و شبکه های پخش که مربوط به سرمایه مشتری هستن، اشاره می کنه. استوارت هم اعلام می داره که سرمایه مشتری یعنی اطلاعات بازار واسه استفاده در جذب و حفظ مشتریان. موضوع اصلی سرمایه مشتری، علم موجود در شبکه های بازاریابی و روابط با مشتریانه. سرمایه مشتری به عنوان یک پل سازمان دهنده عملیات سرمایه فکری تلقی می شه ویک عامل تعیین کننده در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازاره. (ستایش و همکاران،1392، ص 80)

سرمایه مشتری که به عنوان پل و کاتالیزوری در فعالیت های سرمایه فکری حساب می شه از ملزومات اصلی و تعیین کننده تبدیل سرمایه فکری به ارزش و پس کارکرد تجاری شرکته. سرمایه رابطه ای، ارزش روابط شرکت با مردم سازمان هاییه که با اونا قراردادهایی کاری دارن. این سرمایه شامل روابط با سهامداران برون سازمانی، شبکه های عرضه و پخش خدمات، شرکا، روابط مشتریان (وفاداری و رابطه بین شرکا سرمایه گذاران) وبرند سازی (فلسفه، کارکرد، معروفیت و اعتبار و شناخت برند) هست. هم افزایی تموم دارایی های نامشهود نه تنها دارایی های نامشهود تحت مالکیت شرکت، ارزش وتدوام یک امتیاز رقابتی رو به دنبال داره. مسئله کلی ای که شرکت ها با اون روبرو هستن تبدیل دارایی های نامشهود (مثل علم افراد) به دارایی های مشهود (مثل حق امتیاز و اختراع) یا یعنی تبدیل سرمایه انسانی به سرمایه ساختاریه. (شماخی، حبیبی،1393، ص 60)

سرمایه مشتری یا ارتباطی شامل وابستگی های برون سازمانی مثل وفاداری مشتریان، حسن معروفیت و روابط شرکت با تأمین کنندگان منابع اون هست. این موضوع از راه ارزش دفتری یک مشتری از انجام داد وستدد با سازمان تعریف می شه؛ یعنی سرمایه مشتری به عنوان یک پل و سازمان دهنده عملیات سرمایه فکری تلقی می شه ویک عامل تعیین کننده در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازاره. سرمایه مشتری شامل مواردی مانند ارزش امتیازات تحت تملک شرکت، روابط اون با مردم وسازمانای مربوط به مشتریان، سهم بازار، میزان حفظ یا از دست دادن مشتریان و ضمنا سودآوری خالص به ازای هر مشتری می شه. کلا، میشه گفت که مهم ترین جز اصلی و اساسی سرمایه فکری، سرمایه انسانیه و دو سرمایه دیگر تابعی از سرمایه انسانی هستن. بی سرمایه انسانی امکان رشد و پیشرفت اونا محدوده. (چوپانی و همکاران،1391، ص 35)

سرمایه مشتری یکی از اجزای اصلی و اساسی سرمایه فکری به حساب میاد که ارزش رو در کانال های بازاریابی و ارتباطاتی که شرکت با رهبران اون صنعت و تجارت داره، جای داده. تعاریف جدید معنی سرمایه مشتری رو به سرمایه ارتباطی پیشرفت دادن که شامل علم موجود در روابطیه که شرکت با مشتریان، رقبا، تأمین کنندگان و عوامل دولتی داره. (انوری رستمی و همکاران،1392، ص 93)

 

بروکینگ (بریتانیا)             روس (بریتانیا)           استوارت (ایالات متحده)       بنتیس (کانادا)

 
دارایی های انسانی:

مهارت ها، توانایی ها و تخصص، توانایی حل مسئله و سبک های رهبری

سرمایه انسانی:

لیاقت، طرز تلقی و تندوتیزی فکری

سرمایه انسانی:

کارکنان مثل مهم ترین دارایی سازمان

سرمایه انسانی:

علم کارکنان

دارایی های زیر ساختاری:

فن آوری، فرایندها وروشای کاری

سرمایه سازمانی:

دارایی فکری، نوآوری، فرایندها دارایی فرهنگی

سرمایه ساختاری:

علم موجود در فن آوری اطلاعات

سرمایه ساختاری:

دارایی های غیرانسانی یا توانایی های سازمانی مورد نیاز واسه تحقق نیازمندی های بازار

دارایی فکری:

علم فنی، مارکای تجاری و حق ثبت اجناس

سرمایه نوسازی و پیشرفت:

حق ثبت اجناس و سعی های آموزشی

سرمایه ساختاری:

حق ثبت اجناس، طرح ها ومارکای تجاری

دارایی فکری:

برخلاف سرمایه فکری، دارایی فکری یک دارایی به ثبت رسیده با تعریف قانونیه.

دارایی های بازار:

نام های تجاری، مشتریان، وفاداری مشتریان و کانال های پخش

سرمایه رابطه:

روابط با ذی نفعان درون و بیرون سازمان

سرمایه مشتری:

اطلاعات بازار واسه استفاده در جذب و حفظ مشتریان

سرمایه رابطه:

سرمایه مشتری تنها یک بخش علم موجود در روابط سازمانیه.

جدول 2-2: مقایسه معنی سازی های سرمایه فکری (نمامیان و همکاران،1390)

[1] Yvndt.

عوامل اجتماعی مؤثر بر بی رمقی معلمان -فروش فایل

نظریه برابری

طبق نظریه برابری[1] کارکنان اون چیز که رو با انجام کار خود بدست می­بیارن، با اون چیز که واسه انجام وظایف شغلی ارائه می­کنن مقایسه می­کنن. اگه به این نتیجه برسند که داده­های اونا به سازمان در مقایسه با بقیه بیشتره گرفتار نا آرومی می­شن. واسه مثال، اگه فردی احساس کنه به اندازه کافی به اون دستمزد پرداخت نمی شه از کار خود ناراضی می­شه. این نظریه بر این خیال استواره که افراد تمایل دارن با اونا به عدالت رفتار شه و با اونا در مقایسه با بقیه با انصاف رفتار شده یا نه(مورهد و گریفین، 1374: 115).

 

2ـ12ـ نظریه عدالت سازمانی

نظریه عدالت سازمانی می­میتونه پیش­بینی کنه که کارکنان در قبال کار یا نبود وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش­ها افزایش یا کاهش برونداده.

عدالت در سازمان نشون دهنده درک کارکنان از برخوردای مساوی در کاره. نظر مورمن سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی،روش ای،عدالت تعاملی یا دوستی ای تشخیص میده(اسکاندورا،1999).

1-عدالت توزیعی

عدالت توزیعی نشون دهنده درک فرد از اندازه رعایت عدالت در پخش وتخصیص منابع و پاداش هاست به تعبیری حدی که افرادپاداشا رو با عملکردها در رابطه می دانند عدالت توزیعی می نامند قوانین عدالت توزیعی شامل مساوات، دریافت برابر نتایج ـ نیاز،نیازمند ترین فرد بیشترین اندازه جبران رو دریافت می کنه(رضاییان،1384:43).

در حدود40سال پیش روانشناسی به نام”آدامز” نظریه برابری اش رو ارائه نمود و در این نظریه نشون داد که افراد مایل ان، در قبال انجام کار پاداش دریافت کنن([2]گرینبرگ,2002). برابری طبق نظر آدامز وقتی حاصل می­شه که کارکنان احساس کنن که نسبت­های ورودیا (تلاشها) به خروجی­هاشون (پاداش) با همین نسبت­ها در همکارانشان برابر باشه (ماتسن و لوانسویج[3](.171,1996

طبق نظر آدامز، به طورکلی افراد تمایل دارن که به شکل برابر و مساوی با اونا رفتار شه و پیوسته به دنبال مقایسه بین خود ودیگران هستن(مورهد وگریفن،1374: 115).

2- عدالت روش ای

عدالت روش ای رهیافت تقریبا جدیدی در مورد انگیزشه همین که افراد با این روش ها سرو کار پیدا می کنن در مورد مساوی بودن اونا به قضاوت می نشینند.این نظریه به دنبال یافتن علل مساوی یا ناعادلانه دانستن روش ها وآثار به دلیل اینه(رضاییان،1384: 49).به نظر”لونتال”شش قانون هست که هنگام که بکار گرفته شن، روشای مساوی به وجود می بیارن:1- قانون ثبات:حالتی که تخصیص روش ها باید واسه همه درزمان زمان ثابت باشد2- قانون جلوگیری از تعصب و هدف ورزی:حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران باید در طول مراحل تخصیص جلوگیری به اقدام آید3- قانون درستی:تصریح سودمندی اطلاعات مورد استفاده در مراحل تخصیص دارد4- قانون توانایی اصلاح:به وجود فرصت­ایی واسه تغییر یه تصمیم ناعادلانه تصریح داره 5- قانون نمایندگی:نشون دهنده تموم نظرات افراد ذی نفع 6- طبق ارزشای اخلاقی باشه(حسین زاده،1386: 21).

 

3- تعاملی یا دوستی ای

“گرینبرگ”(1993)عدالت دوستی­ای،رو به دو عال مجزای بین فردی و اطلاعاتی[4]تقسیم بندی می­کنه. عدالت بین فردی: رفتار توأم با تکریم، مهربانی و بدور از سیاسی کاری قدرت در سازمانه؛ عدالت اطلاعاتی: با انجام تصمیمات روشن و ارائه توضیحات و علتای کافی در مورد صاحبان قدرت تصریح داره. توضیحات باید دارای اطلاعات مورد نیاز واسه آزمایش جنبه ساختاری فرآیندهای تصمیم گیری و چگونگی انجام اونا باشه. این توضیحات باید رو راست و بی هیچ هدف و انگیزه دیگری، بر مبنای اطلاعات در رابطه و منطقی بوده و از قانون کافی بهره مند باشه. تا باعث تقویت درک عدالت در افراد شه (نباتچی، 2007: 151).

 

2ـ13ـ نظریه محرومیت نسبی

مثل نظریه­ایی که می­توان در مورد سلامت و فرسودگی به دلیل کار در نظر گرفت، نظریه”محرومیت نسبی”است. طبق این نظریه آدما عموماً به مقایسه خود با بقیه می­پردازند و وقتی احساس فقر و بی­عدالتی کنن، واکنش­های شدید عاطفی(افسردگی، عوض کردن شغل، کارشکنی، خودکشی و…) از خود بروز می دن. احساس محرومیت نسبی حالتیه روانی و احساس کمبودیه که فرد با گروه یا فردی که واسه اون الگو و مرجعه بروز میده. اگه فرد خودشو با فرد یا گروهی که دوست داره شرایط مشابهی با ایشون داشته باشه مقایسه کنه و به این آزمایش ذهنی برسد که شرایط ایشون با منبع مقایسه ناهماهنگه، دچار احساس محرومیت نسبی و پس گرفتار شکست و سرخوردگی می­شه(دوچ و کراوس، 1386: 207). معنی محرومیت نسبی به وسیله جامعه­شناسان جودیس بلاو و پیتر بلاو(1982) مطرح شده. اون­ها مفاهیمی رو از تئوری آنومی با مفاهیمی که در مدل­های بی­سازمانی اجتماعی پیدا نمود شده، ترکیب کرده­ان. طبق نظر اون­ها، افراد طبقات پایین ممکنه هنگام مقایسه شرایط زندگی خود با افراد ثروتمند، احساس محرومیت کنه. این احساس محرومیت باعث احساس بی­عدالتی و نارضایتی گردیده وعدم اعتماد رو در اون­ها پرورش می­دهد. پس شانس پیشرفت اون­ها از راه معیارهای قانونی بسته می­شه و احساس ناتوانی رو به­وجود می­بیاره که دشمنی و خشونت و آخرسر خشونت و جرم رو به دنبال داره(مبارکی،74:1383).

 

 

هولندر

به نظر هولندر محرومیت نسبی ً به معنی فرق بین اون چیز که مردم دارن وآنچه آرزوی داشتن اونو دارن قلمداد می­شه. اما این روش دو پیش شرط اساسی دیگهِ محرومیت نسبی، یعنی استحقاق و تقصیر رو به حساب نمی بیاره(هولندر،1378: 385).

هولندر معتقده که محرومیت نسبی وقتی اتفّاق می­افتد که مردم:

– به چیزی میل کنن که اونو ندارن.

ـ خودرا مستحق گرفتن اون بدونن.

به یاد ناتوانی در تمّلک اون،خودشو مقصر ندانند(هولندر،1378:383).

 

تد رابرت گر

محورهای نظری گر رو به توضیح زیر مطرح می کنیم:

1-مدل محرومیت نسبی

تد رابرت گر که به عامل انتظارات زیاد بشرا در بروز ناخرسندی تصریح داره. با این تفسیرحتی در وضعیت از دست دادن محرومیت واقعی،انتظارات زیاد می­توان به عنوان دلیلی در بروز رفتارهایی نامتعارف اقدام کنه.نظریه”سرخوردگی– خشونت ورفتار نامتعارف”که مبنای نظریه محرومیت نسبیه این ادعا رو داره که اکثراً سرخوردگی افراد در رسیدن به اهداف باعث ایجاد رفتارای نامتعارف در اونا می شه.نتیجه وضعی این تعبیر اینه که هر چه سرخوردگی شدیدتر باشه بر شدت کمیت وکیفیت واکنش علیه سرخوردگی افزوده می­شه. همچنین، ادعای گر شامل این پیامه که تاکتیک برخورد با منابع سرخوردگی می­میتونه به کاهش یا شدید شدن این کمیت و کیفیت بینجامد.مقایسه دستاوردها با فرصت پاداش و ترس از مجازات در تعیین نوع اقدام مؤثره. به باعث این نظریه هر چه سرخوردگی شدیدتر باشه، کمیت واکنش شدیدتر هستش واین نارضایتی گستردهه که انگیزه ایی رو واسه خشونت جمعی فراهم می­کنه(گر،1378: 49).

2-الگوهای محرومیت نسبی:

تد رابرت گر سه الگوی تعادل و محرومیت به دلیل اونو به توضیح زیر فهرست می کنه:

الف)محرومیت نزولی: محرومیت نزولی وقتی ایجاد می شه که انتظارات ارزشی یه گروه تقریباً ثابت باقی می­کاهند، اما این تصور هست که توانایی­های ارزشی تقریباًرو به کاهش گذاشته، و عوضش انتظارات افزایش می­یابد.در این صورت، وضعیت ارزشی کل جامعه ممکنه به دلیل کاهش تولید جنسای مادی،کاهش توان نخبگان سیاسی در تأمین نظم و امنیت یا حل بحران­ها سقوط کنه.همچنین کاهش توانایی­های ارزشی ممکنه به دلیل اون باشه که اعظای یه یا چند بخش از جامعهدر اختلاف با بقیه گروه ها بر سرارزش­ایی کم پیدا در وضعیتی بد قرار می گیرد.

ب)محرومیت آرزومندانه یا بلند پروازانه :در این حالت آرزوها وانتظارات ارزشی ممکنه نشون دهنده تقاضایی بیشتر از ارزش­ها باشه که پیش از اینم تا حدودی موجود بوده.واسه مثال،خواسته واسه جنسای مادی بیشتر عدالت ونظم سیاسی می­میتونه به عنوان مصداقی از این نوع محرومیت باشه.

پ)محرومیت صعودی:الگوی محرومیت صعودی بر گرفته از الگوی دیویسه که در اون بهبود دراز مدت و کم و بیش پیوسته ارزشی مردم، انتظاراتی رو در مورد ادامه این بهبود پدید می بیاره.فشار اقتصادی تو یه اقتصادرشد یابنده می تونه همین تأثیررا به بار بیاره.حتی طرح یه ایده سیاسی نوساز در جامعه­ای که نبود انعطاف ساختاری روبروه همین اثر رو داره (مرادی،1384: 83).

[1]-Equity Theory

[2]-Greenberg

[3]-Ivancevich&matteson[3]

سازماندهی زمان کار در تولید و بهره وری سازمان

زمان به عنوان یکی از عوامل موثر در تولید و بهره وری سازمان، جهت به کار گیری به درد بخور، نیاز به سازماندهی داره. به کار گیری به درد بخور از زمان لازم میکنه که از دید نقش زیاد اقتصادی و اجتماعی، مدیریت اون با روش هدف دار کلی سازمان ترکیب شه. بدین گونه میشه برنامه های کاری نیروی انسانی رو طبق پیشرفت و رشد قرار داد. سازماندهی زمان کار معطوف به کلیه فعالیتهای سازمانه. بدین جهت، تقسیم نظام دار زمان به شکل ساعات، روز، هفته، ماه و … به اموری بستگی داره که یه عضو سازمانی باید در پایگاه خود بکنه.

توجه می شه که سازماندهی زمان کار در مفهومی دیگه قرار میگیره که برحسب اندازه فعالیت یه عامل اجرایی به طور اعم، در طول اشتغال زمانی عضو، مثل یه ساعت، یه روز، یه هفته و یه ماه و … طبق وظایف متعین به امور اجرایی تقسیم می شه. این تقسیم زمان به صرف تخصیص ساعت کاری نیس بلکه مقدار بهره وری از صرف اون در مدت اشتغال شاغل، روش زوم شده. پس، نباید تصور شه که در هر سازمانی، چه به وسیله هیئت مدیره، یا دولت، مدت اشتغال روزانه و هفتگی، تعیین می شه.

توجه می شه که در سازماندهی زمان کار، نقش مدیریت زمان مطرحه که چیجوری مدت اشتغال رو به سروسامون یا به کار گیری به درد بخور برسونه. مدت وقتی که در 5 روز هفته در کشورهای صنعتی غرب و بعضی از سازمانهای جوامع شرق به اشتغال کارمند اختصاص داره، این سئوال رو مطرح می کنه که چیجوری میشه نیازای کارکنان رو جهت آمادگی به درد بخور اونا، در روزایفراغت برطرف کرد. هر کدوم از جوامع صنعتی به یه جور رابطه روزایفراغت رو با روزایاشتغال روش زوم کرده و بدین نتیجه رسیدن که سازماندهی زمان کار نمی توند بدون توجه به زمان فراغت باشه. بعضی از کشورها پس به عواملی توجه کردن که از آن جمله میشه ذکر کرد. سوئد، ژاپن، نروژ و دانمارک به رفاع اجتماعی توجه کردن. آلمان، اتریش، بلژیک، هلند و فرانسه به ایجاد اشتغال مربوط به رفاه اجتماعی معطوف شدن. در کانادا و کبک به نیازای فوری بازار کار توجه، و مشغله هایی رو در مورد اون ایجاد کردن.

در کشورهای شرقی که اکثرا به متغیرهای داخل سازمانی توجه می کنن، کمتر به سازماندهی روزایفراغت توجه می شه که جای اون در این بحث خالیه. پس به شکل های جور واجور سازماندهی زمان کار که در تموم جوامع به یه جور مطرحه می پردازیم. در این گذر، هر چند سازماندهی کمی صرف مطرح نیس و این مورد در سازمانهای دولتی بیشتر رواج داره، بنابر این در شکل های جور واجور سازماندهی، ناگزیر مدت اشتغال کارکنان رو که از طرف قانون و دولت تعیین می شه، جزء این تقسیم بندی میگیم.

سازماندهی زمان از راه مشارکتی

در این سازماندهی که جنبه قانونی – دولتی داره، زمان معلومی واسه اشتغال کارکنان مشخص می شه که طبق وظایف مشخص هر عضوی فعالیت می کنه. این برنامه ریزی برحسب نوع سازمان از نظر نوع فعالیت و امکانات اجرایی که بعضی وقتا در نوسانه. طوری که در بعضی از سازمانها، 5 روز هفته و در بعضی، 5/5 روز و در یه سری های دیگه، 6 روز منظور می شه. در جوامع پیشرفته، حق الزحمه روزای کم شده کار در سازمانهای تولیدی و خدماتی از طریقی بیمه بیکاری پرداخت می شه و واسه روزایتعطیلی از راه ایجاد تسهیلات واسه سرگرمی و خودسازی اقدام می شه.

برنامه-ریزی

سازماندهی زمان از راه اشتغال مشارکتی

در این نوع سازماندهی، دو یا چند شغل در انجام چیزی مشارکت دارن. حق الزحمه به نسبت مشارکت بین مشترکین در کار تقسیم می شه. هدف این نوع سازماندهی، کمک به افرادیه که تموم وقت نمی تونن کار کنن و یا اینکه سازمان نمی خواد ایجاد مشاغل کنه. شاغلان مشارکتی در وظایف جور واجور مشارکت می کنن و مسئولیت اونا در رابطه با همه. این نوع سازماندهی می تونه خلاقیت گروهی به وجود بیاره که پاسخگوی هدفهای شغلی باشه.

خلاقیت-خلاقانه
خلاقیت-خلاقخلاقیت-خلاقخلاقیت-خلاق

سازماندهی زمان از راه کار دوره ای

در این نوع سازماندهی، مدت کار، متفاوت از تایم عادی در هفته نسبت به بقیه سازماندهی کاره. در این نوع سازماندهی که واسه انجام امور کمتر از 6 ماه اختصاص پیدا میکنه، ساعت کار می تونه کمتر از عادی و یا بیشتر از آن باشه. این نوع سازماندهی واسه موسسات از دید اینکه سازمان همیشه اعضای جامعه ما این نوع سازماندهی، به شکل استخدام قراردادی نیروی انسانی صورت میگیره. توجه به اینکه اعضا از استخدام موقت دارن، بنابر این از بازنشستگی و بعضی از بیمه های دامنه گیری سازمان برخوردار نیستن. توجه به اینکه نیروی کار جهت کسب زندگی باید کار کنه، بنابر این در زمان معلوم شده به وسیله سازمان به انجام امور می پردازه. در نتیجه، سرعت عمل در سازمان، بهره وری سریع از منابع رو دشت می کنه.

پیشنهاد می شه اگر سازمان دارای تجهیزاتی باشه که می تونه در اعات تعطیلی کارکنان در خدمت امور بیرون از سازمان قرار گیرد و عایدی بسازه، می تونه از سازماندهی کار دوره ای به کار گیری کنه. نیروی انسانی علاقه مند موسسات سازمانی رو در این رابطه میشه به کار گرفت. به طور مثال، در دانشگاهها جهت به کار گیری بهینه از لوازم چاپی، میشه از این نوع سازماندهی زمان کار به کار گیری کرد که خود علاوه بر ایجاد درآمد واسه سازمان، زمینه انگیزه کاری رو واسه کارکنان بوجود میاره. اینم بگیم که این پیشنهاد با اضافه کاری رایج در سازمانهای جامعه ما، که بیشتر زمان به پوچی صرف می شه، فرق داره.

سازماندهی زمان کار طبق ساعت کاری انعطاف پذیر

این نوع سازماندهی که طبق ساعت کاری متفاوت صورت میگیره، کارکنان سازمان رو شامل می شه. سازماندهی زمان برحسب ساعت کاری منعطف، به کارکنان اجازه میده که تایم اشتغال، یعنی زمان شروع و پایان کار روزانه خود رو انتخاب کنن. از جایی که در این سازماندهی، اندازه ساعت کاری مشخص واسه هر فرد کم میشه، پس کارکنان برخوردار از این نوع سازماندهی موظف می شن در بعضی از روزها با ساعت کار بیشتر از عادی، کمبود ساعات خود رو در طول هفته، یا 15 روز و یا یه ماه جبران کنن. این نوع سازماندهی که طبق خواسته نیروی انسانی طراحی می شه، به کارکنان اجاره برطرف کردن مسایل شخصی رو میده.

از جایی که برنامه ریزی این نوع سازماندهی بدلیل خواسته های متفاوت نیروی انسانی در هر سازمانی ممکن نیس، بنابر این کمتر مورد استقبال سازمانها قرار گرفتهه. در سازمانهایی که انجام بعضی از امور می تونه وابسته به کار جمعی در زمان معلومی نباشه، میشه از این سازماندهی به کار گیری کرد. به طور مثال، نامه رسانه های سازمان می تونن پخش نامها رو طبق این نوع برنامه که احتیاجی به حضور در اول وقت نداره، بکنن و ساعات عادی اشتغال رو با انجام امور دیگری که از طرف سازمان به اونا واگذار می شه، پر کنن.

برنامه-ریزی

سازماندهی زمان کار طبق هفته

در این نوع سازماندهی کار، روزای کار در هفته با اضافه کردن به ساعت کار روزانه از روزای اشتغال کم میشه. به طور مثال، اگه یه کارمند باید هفته ای 40 ساعت، روزی 8 ساعت کار کنه، در این سازماندهی می تونه روزانه 10 ساعت کار کنه و در نتیجه، در هفته به جای 5 روز، 4 روز کار کنه. در این نوع سازماندهی، روزایفراغت کارکنان زیاد می شه و کاهش روزای اشتغال بدون کاهش حقوق و دستمزد، موجب افزایش انگیزه کارکنان می شه. با وصف بر این، اشتغال در مدت علاوه بر عادی، (به جای 8 ساعت 10 ساعت)، موجبات خستگی و فرسودگی زودرس نیروی انسانی رو بوجود میاره. هم اینکه، این برنامه نمی توند تموم مشاغل رو شامل شه.

مدیریت زمان، به یه جور مطرح شد. معلوم گردید که نبود توجه به اون، در رفتار سازمانی نیروی انسانی، مثل مدیران تا یه عضو ساده، تاثیر میذاره، در نتیجه، رفتار مطلوب سازمانی رو ضعیف کردن می کنه. چون که در اثر نبود مدیریت زمان، عواملی در سازمان به وجود میاد که موجبات هدر رفتن زمان رو بوجود میاره. وقتی که هر لحظه اون باید در بروز رفتار سازمانی مطلوب تداخل کنه. عوامل موجب هدر رفتن زمان رو که در سطوح بالای سازمانی بیشتر تاثیر میذاره به قرار زیر ذکر می کنیم:

بی تصمیمی، یعنی مدیر یا عامل اجرایی دچار گرگیجگی در اجرا می شه.

بی اعتمادی نسبت به خود، که موجب می شه فرد در هر پایگاهی که باشه به دلیل ندادن زمان به اجرا، دچار خود ناتوانی شه.

جمع کردن اسناد مربوط به کار، که از نبود پاسخگویی به موارد به دلیل ندونستن چه زمانی به چه کاری اختصاص داره، به وجود میاد.

فراموشی و تاخیر در اجرا، که نشأت گرفته از نبود زمان بندی اجراییه.

اشتغال به امور بیرون از برنامه، که خود در اثر نبود تخمین زمان اجرای برنامه به شکل جزء به جزء به وجود میاد.

به جا گذاشتن امور انجام نشده مربوط به روز، به هنگام ترک محل کار، که خلا زمان سنجی و کارسنجی رو میگه.

نبود جمع کردن حواس و در نتیجه، بی نظمی در محیط کار، که به وجود اومده توسط نداشتن برنامه زمان بندی شده.

توجه می شه که مدیریت زمان در جنبه های جور واجور در تقویت رفتار سازمانی نیروی انسانی، کار سازه، بنابر این به کار گیری اون، مددکار مدیران در جلوگیری از هدر رفتن زمونه که اعمال اون در سازمان پیشنهاد می شه. از جایی که مدیران اجرایی مثل بازوان سازمان در بهره وری از منابع با به کار گیری به درد بخور از زمان هستن، بنابر این جهت جلوگیری از هدر رفتن زمان به مدیران اجرایی پیشنهاد می شه:

1- اسناد خود رو منظم کنن.

2- فارغ از هر کاری، زمانی رو جهت رسیدگی به امور ضرب الاجل اختصاص بدن.

3- امور اجرایی رو کدگذاری کنن.

4- واسه دریافت اسناد زیاد، سازماندهی کنن.

5- طبقه بندی اسناد رو نظام بدن.

6- اسناد بی فایده رو دور بریزن.

7- سالی یه بار خونه تکونی اسناد کنن، اسناد لازم رو نگه داشته، اسناد از دور بیرون شده رو دور بریزین.

8- تندخوانی رو یاد بگیرن.

9- قبل از ترک محل کار خود، امور روز بعد رو سازماندهی کنن.

(مصطفی عسکریان، روابط انسانی و رفتار سازمانی ص 175-164)

رضایت زناشویی: رضایت مندی زناشویی رو بیشتر به شکل نگرشا یا احساسات کلی فرد درباره همسر و رابطه اش تعریف می کنن (فرخ دوست و همکاران، 1384). رضایت مندی زناشویی یه پدیده داخل فردی و یه برداشت فردی از همسر و رابطه س، اینجور تعریفی از رضایت مندی زناشویی بیان کننده اینه که رضایت مندی یه معنی تک بعدی و نشون دهنده آزمایش کلی فرد درباره همسر و رابطه اشه (همون منبع، ص 296). رضایت مندی زناشویی نتیجه توافق زناشویی 1ه و به شکل داخلی احساس می شه. اصطلاح توافق زناشویی، رابطه مناسب زن و شوهر رو توضیح می ده.

محققان واسه آسونی در امتحان، هم اینکه عملیاتی کردن این معنی، رضایت مندی زناشویی رو به چار بعد اساسی تقسیم کردن :

الف) جاذبه: یعنی جنبه ای از یه وسیله، یه فعالیت یا یه شخص که تحریک کننده پاسخای نزدیکی در بقیه باشه. تمایلی واسه نزدیک شدن به یه وسیله، فعالیت یا شخص که در رضایت مندی زناشویی جاذبه های بدنی و جنسی آدم روش زوم شده (صالحی فدری، 1378).

ب) تفاهم: ارتباطی بر اساس پذیرش دو طرفه، راحت و بدون نا آرومی و نگرانی خاطر که بین دو نفر برقرار می شه (میراحمدی زاده و همکاران، 1382).

ج) نگاه: یه جور سوگیری عاطفی داخلی که عمل یه فرد رو تبیین می کنه. در اصل این تعریف در برگیرنده قصد و قصد فرده (همون منبع، ص 58).

د) سرمایه گذاری: منظور از این عبارت اینه که هر کدوم از زن و شوهرا واسه بهتر ساختن رابطه و هم خوشایندی طرف مقابل، کارایی رو انجام میدن و یا از انجام اون دوری می کنن. به بیان دیگه مقابله به مثل کردن وقتی که رفتار طرف مقابل پاداش دهندهه، و دوری از انجام عمل دوطرفه وقتی که رفتار ایشون پاداش دهنده نیس (صالحی فدری، 1378).

آدم خواهان راحتی، آسایش و کامجوییه و به خاطر این دنیا رو محل برآورده شدن این خواستها می دونه و یا دست کم می خواد که اینجور باشه. اما از اونجا که دنیا محل راحتی و آسایش نیس، میان انتظارات اون با واقعیت ناهماهنگی به وجود میاد و در نتیجه احساس شکست می کنه و بی تاب می شه.

مشکل خانوادگی از اونجا شروع می شه که این احساس شکست، به روابط همسران منتقل می شه چون هر کدوم از همسران تصور می کنه دیگری عامل شکست ویه و همین تصور موجب بروز نارضایتی و اختلاف می شه. این در حالیه که هیچ کدوم تقصیر ندارن دنیا محل آسایش نیس.

از پایهً خدا متعال آسایش رو در بهشت قرار داده و مردم اون رو در دنیا می جویند و به خاطر این اون رو پیدا نمیکنن. (ان الله عزوجل یقول… وضعت الراحه فی الجنه و الناس یطلبونها فی الدنیا فلا یحدونه)

کاملا معلومه هرکی چیزی رو طلب کنه که وجود نداره خود رو به زحمت انداخته و چیزی به دست نمیhره (من طلب مالم یخلق، أتعب نفسه و یرزق قیل: یا رسول الله! و ما الذی لم یخلق؟ قال: الراحه فی الدنیا)

محققان عوامل زیادی رو در اندازه رضایت زناشویی همسران مؤثر دونسته ان.

داشتن تشابهات در مسائل عقیدتی، رشد عاطفی، شباهت مذهبی، سطح اقتصادی، طبقه اجتماعی، وضعیت تحصیلی، بیان عشق و محبت به یکدیگر، توافق در روابط جنسی و برخورداری از مهارتای ارتباطی، عواملی هستن که اثر اونا در رضایت زناشویی خیلی وقتا مورد تأیید قرار گرفته.

مهم ترین عوامل واسه ازدواجای موفق عبارتند از:

ازدواج

  1. پختگی روانی و رشد عاطفی، فکری دو طرف

این ویژگی به سن بستگی نداره و هر فردی باید هنگام ازدواج به رشد عاطفی، فکری و اجتماعی به طور کاملً رسیده و بالغ شه. چون رشد عاطفی، فکری با رشد هوشی رابطه مستقیم داره اختلاف زیاد در این مورد دلیل بروز اختلاف و نارضایتی زناشویی می شه.

ازدواج

 

 

  1. طرز فکر، عقاید و تمایلات

باید قبل از وارد شدن به زندگی زناشویی به ویژهً در زمان نامزدی در موضوعات مهم زندگی توافق نظر وجود داشته باشه. ثابت شده که توافقای زیاد قبل از ازدواج، روابط بعد از ازدواج رو هم محکم تر کرده و معنی و معنی بهتر به زندگی زناشویی میده.

ازدواج

  1. عقاید مذهبی

عقاید مذهبی در خوشبختی کانون خانوادگی اهمیت داره. تحقیقات نشون میده که اعتقادات و نگرشای زن و مرد اکثراً پس از ازدواج ادامه پیدا میکنه و اگه زن و شوهر از یه مذهب ولی دارای اعتقادات و دید فلسفی متفاوت نسبت به اصول و موازین مذهبی خود باشن بازم باعث اختلافات عدیده شده و دیگه مسائل زندگی رو هم تحت تاثیر قرار میده.

ازدواج

  1. اختلافات طبقاتی

تو یه ازدواج مطلوب همیشه باید شباهت طبقاتی تا اونجا که امکان داره وجود داشته باشه. هر چی زن و شوهر از نظر طبقاتی شباهت داشته باشن، امکان رضایت، خوشبختی و خوشبختی بیشتره.

ازدواج

  1. توافق و طرز فکر درباره امور جنسی

تحقیقات نشون میده که مسائل جنسی ار دید اهمیت در ردیف مسائل درجه اول یه زندگی زناشویی قرار داره و موافقت و رضایت در روابط جنسی از مهم ترین علل خوشبختی زندگی زناشوییه. اونقدر که این روابط ارضا کننده و کامل نباشه باعث ناراحتی شدید، اختلافات و حتی از هم پاشیدگی خونواده می شه.

خونواده

  1. بیماریای روانی در خونواده

وراثت یکی از عوامل مهم بیماریای جسمی و روانیه بنابر این شایستهه در موقع انتخاب همسر، تحقیقات لازم در این باره انجام شه. یکی از عوامل کلیدی در پایداری زندگی مشترک، تعهد دو طرف نسبت به ازدواجه. واسه پایداری ازدواج، اولین سؤالی که به ذهن می رسه اینه که “چیجوری این تصمیم یا کار به ارتقا کیفیت زندگی مشترک من کمک می کنه؟”

خصوصیات دیگه ازدواجای پایدار به قرار زیر هستن:

اعتماد: دو طرف اطمینان دارن که تحت هر شرایطی از هم مراقبت کرده و مورد نفی، تمسخر و خشونت طرف مقابل قرار نمی گیره.

ارزشای مشترک: اعتماد و اطمینان، مؤید ارزشای مشترک بوده و احساس احترام دوطرفه رو تقویت می کنه و به دو طرف زمینه مشترکی واسه برطرف کردن اختلافات میده.

رابطه پایدار و همیشگی: یکی از ارزشای مشترک در ازدواج پایدار، این مسئله س که وقتی مشکلاتی ظاهر شد رابطه به همنمی خوره و زندگی از هم نمی پاشد.

رابطه خوب: روابط خوب با صفاتی مثل رو راست، باز، خوب از نظر کلامی و غیر کلامی توضیح می شه.

قبول برابری: قدرت پذیرش خود و طرف مقابل با تموم نقاط ضعف و قوت بودن ادعای بی نقصی در هر دو طرف هست.

سهیم کردن دوطرفه احساسات و احساسات و تشکر از یکدیگر: این احساس که هر کدوم از دو طرف، از دیگری لذت برد و احساس کنه که واسه دیگری مهمه.

صمیمیت: وقتی عمیق ترین و آسیب پذیرترین بخش روح، روان و تن آدم با دیگری سهیم می شه، قدرت نزدیکی تا این درجه در دو طرف هست.

شوخ طبعی: آخر سرً احساسی که بسیار پراهمیت بوده و بیشتر شناسایی نمی شه، شوخ طبعیه و افراد اون رو در خود تقویت نمی کنن.

پرورش هر کدوم از این خصوصیات می تونه در تحکیم و تقویت ازدواج و ارتقا سلامت جسمی و روانی خیلی موثر باشه.

روزگار واسه زن و شوهرها، روش های زندگی مختلفی میسازه و واسه هر کدوم از اونا حالتای روانی خاصی بوجود میاره. در هر کدوم از رویدادهای زندگی دشواریای واقعاً غم انگیز و طاقت فرسا پیش میاد. کسی می تونه از زیر این دشواریا سالم بیرون بیاد و دوباره موافق شه که قبلاً آمادگی داشته باشه و دیدگاه مثبت هم در پیش گرفتن کنه.

رضایت از زندگی زناشویی یه هدف معنویه. رضایت فرد از رابطه بستگی به کیفیت رابطه داره و مبنی بر دو عامل درک فرد از یافته های رابطه و سطح مقایسه کلی ایشون بستگی داره. اگه رابطه ای مطلوب باشه و با امیدها و انتظارات هماهنگ باشه در نتیجه رابطه، رضایت بخشه و درک فرد از مطلوبیت یه رابطه رضایتمندی رو تحت اثر قرار میده. کلا ممکنه رابطه، مانعی واسه فرد باشه و اون رابطه رو خوب ندونه (میر خشتی، 1375).

یکی از عوامل مؤثر در رضایتمندی سطح فرهنگی خونواده پدر و مادری، زن و شوهره. فرهنگ عبارت از یه سری از افکار، نگرشا و روشای مواجه شدن با مسائل مختلفه که میشه از آن به عنوان یکی از عوامل تعیین کننده چگونگی رفتار افراد با یکدیگر نام برد.

رابطه جنسی: رضایت همسران از کیفیت و کمیت رابطه جنسی.

حل اختلافات: کمک زوجی به زوج دیگه که با اون نظرات و اهداف و رفتار اختلاف داره و حل اختلاف و جنگ به وجود اومده توسط منافع ناهم سو و اختلاف اهداف و ادراکات جور واجور.

رضایت از رابطه با خونواده اصلی: رضایت از کیفیت و نوع رابطه با خونواده خود و خونواده همسر ارزشای مذهبی: اندازه همخوانی همسران در اعتقاداتشان به ارزشای مذهبی.

فعالیتای تفریحی (اوقات فراغت): رضایت از نوع، کیفیت و زیادی شرکت در فعالیتای اجتماعی و تفریحی مورد علاقه هر زوج.

مدیریت منزل: رضایت از برخورد با خونواده اصلی، روش برخورد با فرزندان، نقشه ای مساوات        طلبانه زن و مرد و اداره امور مالی منزل.

رابطه همسران: توانایی همسران در توضیح و تشریح نیازها، خواستها و تمایلاتشان و هم توانایی توجه کردن به بقیه به خاطر ارائه پاسخای مناسب و دعوت از بقیه واسه روشن سازی دیدگاه اونا.

دیدگاه های نظری روابط زوجی (رضایت زناشویی)

مطالعه روابط خصوصی و عاشقونه، دیدگاه های نظری مختلفی رو ایجاد کرده که در کل به بررسی مقولات زیست شناختی، میان فردی، ارتباطی، اجتماعی و خانوادگی پرداخته ان. این دیدگاه ها کلا بر چرایی جذب شدن آدما به بعضیا خاص، رضایت مندی یا نارضایتی ارتباطی و ریشه های اون، تغییرات ظاهر شونده در رفتارای جنسی و روابط همراه با تعهد با گذشت زمان، ریشه های ناهشیار و عوامل هشیاری که در انتخاب همسر اثر می ذارن و تفاوتای ژنتیکی و اکتسابی زنان و مردان در کار تمایلات جنسی تأکید می کنن

روانشناسی هویت و رویکردها و نظریهای ان

موضوع خود شناسی یکی از مسائل مورد توجه بشر در طول تاریخ بوده. بحث خود شناسی از زمان های قدیم در بخش فلسفه، عرفان و ادیان مطرح بوده و آخر سر در روان شناسی جدید مورد بحث قرار گرفته. علم روان شناسی، موضوع خودشناسی رو با اصطلاحاتی مثل خود و جنبه های جور واجور اون و هم اصطلاح “هویت” روش زوم کرده. اختصاص یه مرحله مهم تغییر “من” با عنوان “هویت در برابر پریشونی” نقش جایگاه این معنی رو در تشکیل شخصیت برجسته می سازه (رحیمی نژاد، 1380)؛ اریکسون هویت رو به این این دلیل بر واژه هایی مثل خود و من بهتر می دونه که تاکید اون بر فرد و جنبه های داخلی شخصیته.

هویت مثل موضوعاتیه که این روزا مورد توجه روان شناسا، جامعه شناسا و سیاست مدارانه که هر کدوم به دنبال رابطه خود با این موضوع به اون می پرازن. واسه روان شناسا اون چه اهمیت داره، ثبات هویت افراد و کسب هویت موفق و گذر موفقیت آمیز از بحران هویته ( گیدنس، 2001).

اریک فروم در مورد اهمیت موضوع هویت اعلام میکنه: هر انسانی دوست داره هویت خاصی داشته باشه، به خاطر این تلاش می کنه که خود رو دریابد و بشناسه. در عین حال می خواد فردی باشه ممتاز و واسه رسیدن به به این مقام خود رو به شخص یا گروهی از افراد تقریبا ممتاز در رابطه می کنه و یا به اصطلاح، خودمون رو با اونا مثل می سازه تا به دلیل امتیاز شخصی که اون فرد یا اون گروه ها دارن تا حدی صاحب تشخیص و امتیاز شه (شرفی، 1381).

دیدگاه برزونسکی

طبق دیدگاه برزونسکی، هویت تو یه عمل متمادی با جهان فیزیکی و اجتماعی رشد می کنه و این مراحل رشدی به شکل ساختای شناختی ظاهر می شه. طبق نظر برزونسکی هویت از پایه یه نظریه راجبه خویشتنه که شامل فرضیات، ساختارا و قیاسای منطبق با افراده. نظریهای خودمون عمکردی کارکردگرایانه دارن، از این نظر که اونا به عنوان چارچوب حل موضوع و تفسیری عمل میکنن که باید هنگام مواجه شدن با مسائل زندگی جهت حفظ مفید بودن فرد مورد نظارت قرار گرفته، آزمایش شن و در صورت نیاز اصلاح شن. افراد در چگونگی آزمایش، به کار گیری و اصلاح هویتشون متفاوتند. این روشای متفاوت برخورد و هدایت موضوعات مربوط به هویت به عنوان سبکای هویت معرفی می شن (فیلیپس[1]، 2008)

برزونسکی الگویی رو مطرح کرده که به فرق در فرایندای شناختی – اجتماعی جوانان در ساخت، نگهداری و برابری هویت خودشون تاکید داره (برزونسکی[2] و کوک[3]، 2005). این الگوی شاختی

–  اجتماعی به فرق برجسته در درگیری و یا دوری ادما از تکالیف جور واجور چون تصمیم گیری، حل مسائل شخصی و موضوعات هویت اشاره میکنه. این سبک هویت دارای سازه کارهاییه که اطلاعات و تجارب مربوط به خود رو کد گذاری، پردازش و منظم و مرور می کنه. فرایندای متفاوت فرض شده دست کم در سه سطح (اطلاعاتی، هنجاری و سردرگم – اجتنابی) به کار میره. اکثرا اجزای اساسی اونا شامل پاسخای شناختی – رفتاری خاصیه که افراد در زندگی روزمره خود به کار گیری می کنن. انتظار شکست، رفتارای نا مناسب و راهبردای خود معلولیتی با عزت نفس پایین، خود فکر بی ثبات و سطح بالای واکنشای افسردگی ربط داره (برزونسکی و کوک، 2000).

برزونسکی اشاره میکنه که همه نوجوانان عادی ( 18 سال به بال) از دید شناختی آمادگی به کار گیری هر سه روش شناختی – اجتماعی رو دارن و تفوت معناداری بین کارکرد هوشی و آزمون تحصیلی پیدا نشده. فرق موجود در به کار گیری راهبردای جور واجور به عوامل انگیزشی افراد مثل تقاضاهای محیطی، پیامده ای گذشته و قابل پیش بینی، اندازه درگیری شخصی، انتظارات فرهنگی و اجتماعی، ترجیحات سبک شناختی، خود فکر و خود مفید بودن اونا برمیگرده ( برزونسکی و کوک، 2005).

در مدلای سبک هویت برزونسکی به سه سبک هویت جدا اشاره شده، سبک اطلاعاتی، هنجاری، سبک سردرگم – اجتنابی، که این سبکا به وجود اومده توسط روش هدف دار حل موضوع یا مکانیسمای مقابله ایه. این نظریه عنوان می کنه که ادما از یکی از این سبکا جهت اداره کردن موقعیتای روزانه استفده می کنن. برزونسکی (2003)، باور داره که آدما به طور فعال قادر به انتخاب یکی از این سه سبک هستن:

سبک هویت اطلاعاتی، سازگارانه ترین سبکه و یه روش هدف دار حل موضوع و یا عملکرد کنار اومدن واسه اداره موقعیتای روزانه س. یه کشف فعال و تعهد منعطف، نیاز واسه شناخت و سطح بالایی از خود پنداریه.

سبک هنجاری، طبق تقلید و پیروی از افراد مهم در زندگی فرد بنا شده و شامل یه دیدگاه بسته ذهنی، غیر منعطف و یه خود پنداری ثابت و سرکوب کننده اکتشافه. این افراد تمایل به درخواست کمک و مشاوره از افراد برجسته و مهم زندگی خود و حرکت روی استانداردا دارن و اونا از برخورد با اطلاعاتی که با خود فکر شون اختلاف داره، دوری کرده و حد الامکان در مقابل تغییرات مقاومت می کنن.

سبک سردرگم اجتنابی، سمبل برخورد طفره آمیز و مسامحه در مشکلاته، یه روش هدف دار متمرکز بر هیجان که با سطح پایینی از تعهد و اعتماد به نفس و بی ثباتی خود فکر همراهه. این افراد معمولا توجه کمی به آینده و یا یافته های دراز مدت انتخاب هاشون دارن، شاید بشه گفت که اونا درگیر یه کشف سازمان نا یافته و تصادفی هستن ( شوارتز، 2001).

راه و روش ساختن گرایی

راه و روش ساختن گرایی خود، ریشه در دیدگاه “فرد مثل دانشمند” داره که در این دیدگاه افراد با جستجوی اطلاعات و حل موضوع به شکل انتقادی، فرضیه هایی رو درباره جهان دور و بر خود ایجاد کرده و آزمایش می کنن (کورتینر، برمن، ایتیل و ویلیامسون، 2001).

در دیگاه ساختن گرایی، کشف[4] هویت به عنوان فرایندی شناخت محور، شامل بررسی و توجه بی غرضانه و مستدل شقای جور واجور ارائه شده خارجیه (برمن و همکاران، 2001؛ برزونسکی و کوک، 2005). در این راه و روش کشف موثر هویت هم شامل سبک شناختی – اجتماعی و هم کفایت در حل موضوع س. سبک شناختی – اجتماعی به راه و روش یه جور فرد در برابر انتخابای مربوط به هویت در زندگی اون اشاره داره، که افراد جور واجور دارای تمایل نسبی به سه سبک زیر هستن:

کشف: تمایل به مشخص کردن و منظم کردن از بین راه های جورواجور مربوط به آینده.

تمامیت[5]: تمایل به انتخاب یه راه حل آسون در سریع ترین حالت ممکن.

دوری[6]: تمایل به طفره رفتن کلی از مراحل تصمیم گیری ( برزونسکی و کوک، 2005).

طبق دیدگاه ساختن گرایی، افراد مقش فعالی در تشکیل هویت خودشون از راه اعمال، تفسیرا و تفکرات و هماهنگی خودشون دارن. یه ساختن گرایی افراطی این دیدگاه رو به این شکل قبول می کنه که امکان وجود هر نوع خود واقعی رو رد کنه و در نتیجه خلق یه هویت رو به عنوان یه عمل واقعی اراده آزاد می بینه (احمدزاده، 1386).

در دیدگاه هم ساختن گرایی کرتینز ( شوارتز و کرتینز، 2005)، افراد فعالانه از بین شکاف ها جور واجور هویت یکی رو بر انتخاب می کنن و در برابر انتخاب خود و یافته های اون مسئولیت دارن. پس افراد ایجاد کننده تغییر خودمون هستن.

راه و روش کشف هویت

طبق دیدگاه واترمن[7]، جستجوی شخص واسه هویت، تلاش واسه شناسایی توانایی هاست که با خود واقعی مطابقه. این کنایه که اینجا واسه رشد هویت به کار رفته، یه «کنایه کشف» است تا یه «کنایه ساخت».

طبق کنایه کشف، هر شخص تواناییایی داره، گر چه ممکنه نا شناخته باشه، اما نیاز به رو شدن و عمل روی اونا رو داره. واسه خیلی از افراد کار شناسایی و عمل روی این تواناییا کار آسونی نیس، چون که با بحران هویت رو به رو هستن ( احمد زاده، 1386).

راه و روش کشف خود ریشه در نظریه مازلو[8] (1986) درباره خود شکوفایی داره. در این راه و روش هویت شامل سه سطح پردازش فعاله که این سطح به شکل پیوسته رشد کرده و با سطح قبلی ترکیب گردیده و یکی م شه. سه سطح کشف خود شامل جریان، کشف شخصی و خود شکوفایی هستن (شوارتز، 2001؛ به نقل از خباز، 1389).

دیدگاه اریکسون

اریکسون یکی از روانکاوانیه که معمولا به “روان شناسا خود” معروفند. این روان شناسا واسه فعالیت و کارکرد “ایگو” که در فارسی به “خود” ترجمه شده، اهمیتزیادی قائلند و مثل خصوصیات روشن نظریه اریکسون توجه به حساسیت و اهمیت «هویت خود» در انسانه (شاملو، 1390).

از نظر اریکسون هویت یه سازه روان- اجتماعیه که شامل طرز فکر، عقاید فرد و چگونگی رابطه با دیگرونه. اریکسون هم جنبه های اجتماعی، هم جنبه های فردی رو در مبحث هویت روش زوم می کنه (شوارتز، 2002).

کلا تحقیقات اریکسون در سالای 1959، 1968 و 1980 و نوشتهش در باره تشکیل هویت در پهنا نظریه عمر شخصیت اون، دو جنبه فعال درباره آدما به دست میده: اولین جنبه به یه احساس هویت فردی روشن به وسیله فرد اشاره داره، که این جنبه از تشکیل هویت در نوجوون شامل سه امر اساسیه:

الف) نوجوون احساس ثبات و موندگاری کنه، یعنی درک کنه که در طول زمان همون شخصیه که قبلا بوده.

ب) مردم و بقیه اون رو شخصی با ثبات بشناسن، یعنی نوجوون باید بتونه تصور با ثباتی از خود به محیط ارائه بده.

ج) اون باید طبق دلایل عینی و اطلاعات ملموسی که از محیط دریافت می کنه به ثبات شخصیت خود و موندگاری اون اطمینان پیدا کنه (شاملو، 1390).

اریکسون، هویت منظم رو حاصل تلاش بر روری هویت از زمان کودکی تا به امروز می دونه. در هویت موفق، فرد به شناسایی ایده آل هاش می رسه، در حالی که در هویت سردرگم، فرد توانایی رشد و تولید یه مجموعه از ایده آلا رو که جزء اساسی هویت بزرگسالیه رو نداره. طبق نظر اریکسون در تشکیل هویت فرد، عوامل زیادی در طول یه مدت که فرد به بزرگسالی می رسه، نقش دارن. از بین عوامل جور واجور، اون نقش اشتغال و ایده سیاسی در تشکیل هویت فرد رو برجسته می دونه. به نظر اون با در نظر گرفتن چگونگی اشتغال و ایده سیاسی در افراد میشه فهمید که فرد هویت بوجود اومده و محکمی داره یا نه و این همون کرد رفتاری هویته (بهبودی، 1388).

خانواده

معنی دیگری که در بخش هویت به وسیله اریکسون مطرح می شه، تعهده. اون تعهد رو ظرفیت پیگیری بی کم و کاست ارزشا، آرمانا و روابط پایدار می دونه. پس افراد با هویت محکم فعالانه خود رو با حیطهای اجتماعی و مشکلات رشی منطبق کرده و در تلاشند تا در قبال تصمیمات مهم زندگی فعالانه تلاش کنه تا به تصمیم گیری درست برسن و نسبت به اون هم احساس تعهد نشون میده (اریکسون، 1993؛ به نقل از خباز، 1389).

دیدگاه مارسیا

به دنبال اریکسون (1964)، جیمز مارسیا (1993) حالات هویت خود رو به عنوان سبکا و راهبردایی واسه تجارت نوجوانان در مورد جستجوی هویت مطرح کرد. مارسیا این ساختارای پویا واسه ایجاد تفاوت رو به کمک دو معنی اساسی در نظر گرفت. یکی اینکه یه جستجوی فعال واسه انتخاب هویت وجود داشته یا داره و دیگه اینکه درصدی از احساس تعهد نسبت به هویت هست یا نه؟ مارسیا طبق فهمی که از چگونگی جواب دادن به سوالات به دست میاد قضاوت می کنه که فرد در چه منزلتی از بین منزلتای چار گانه گرگیجگی، دنباله روی، بحران زدگی و هویت یافتگی قرار داره. علاوه بر این، بخش های مختلفی چون شغل، مذهب، سیاست، نقشای جنسی و روابط بین فردی در آزمایش حالات هویت به کار گیری میشن. از طرف دیگر بخش های دیگری چون خونواده و والدین، تقدم و برتری خونواده در مقابل هدف فردی هم اضافه شدن (شکرایی، 1380).

خانواده

به باور جیمز مارسیا هویت، سازمان داخلی، خود جوش و پویاست که از سائقا، تواناییا، باورا و تجارب گذشته فرد سر میگیره.

همونجوریکه گفته شد مارسیا با الهام از نظریه اریکسون، چار نوع هویت دست پیدا کرده. هویتای چار گانه اون حتما مراحل مختلفی از یه زنجیره رشدی نیستن، ولی در عین حال وجود ثابتی نداشته و ممکنه به مرور در معرض تغییر شند ( احدی و جمهری، 1384).

چار منزلت هویتی به ترتیب ضعیف ترین سطح قدرت من عبارتند از:

  • گرگیجگی هویت: افراد با هویت سردرگم، عزت نفس، خود فرمانی و خود کنترلی پایین تری نسبت به وضعیتای دیگه نشون میدن. بر خلاف نوجوانان با هویت موفق که اطلاعات جدید رو جستجو می کنن، نوجوانان با هویت سردرگم از اطلاعات به هر یک جور که شده، دوری می کنن و در مورد مسائل و مشکلات، تصمیم گیری رو به تاخیر میندازن و بدون احساس مسئولیت هستن ( دوریز[9]، 2004).

مثال) وقتی از مهری پرسیدن در مورد نقشای جنسی غیر سنتی چه نظری داره، جواب داد: نمی دونم، این واسه من اهمیت چندانی نداره (قره گوزلو، 1388).

  • دنباله روی (هویت پیش رس): گروه دنباله دار از نظر تعهد به اهداف و برنامه های زندگی در سطح بالایی قرار داره ولی بدون تجربه بحران هویته. منزلت دنباله رو واسه خیلی از افراد نقطه شروع تغییر هستش. اونقدر که فرد درصدد کشف یا تجربه بحران هویت بر آید. به هر حال منزلت دنباله رو از یه نظام آموزشی و اهداف واحدی پیروی می کنن که معمولا بر گرفته از نظام ارزشی والدین اوناس (آرچر[10]، 1994؛ به نقل از رحیمی نژاد، 1379).

مثال) وقتی از لیلا پرسیدن تا کنون عقاید سیاسی خود رو مورد بررسی قرار داده، در جواب گفت: نه، واقعا خونواده ما در این مسائل خیلی اتفاق نظر ندارن (قره گزلو، 1388).

خانواده

  • بحران زدگی (هویت زود رس): بحران زدگی یه منزلت هویتیه که فرد در اون به یه راه حل شخصی دست نیافته و ممکنه چند سال در این منزلت به سر برد. در این منزلت هویتی، فرد تلاش می کنه تا با انتخابات و تعهد نسبت به شغل، نوع رابطه با بقیه و مکتب عقیدتی از بین انتخابای ممکن به هویت خود شکل بده (آرچر، 1994؛ به نقل از رحیمی نژاد، 1379).

مثال) وقتی از مریم پرسیدن تا حالا در مورد عقاید مذهبی خود دودلی کرده، جواب داد: بله، حدس می زنم حالا مشغول همین کار هستم و نمی تونم بفهمم با این همه موجودات شرور در این جهان چیجوری ممکنه خدایی وجود داشته باشه (قره گزلو، 1388).

  • هویت یافتگی (کسب هویت): هویت یافتگی بالاترین سطح از نظر صلح یافتگی و قدرت منه، افراد دارای این سبک هویتی، خود فرمون بوده و از اعتماد به نفس بیشتری نسبت به وضعیتای دیگه دارن، تقریبا اضطراب کمتری دارن، دید مثبت و احساس خوبی در مورد اون چه می تونن و میخوان با زندگی اشان بکنن دارن (برزونسکی و کاک، 2005).

مثال) وقتی از مینا می پرسیم اگه شرایط بهتری جفت و جور شه، چقدر دوست داره شغل خود رو رها کنه؟ جواب میده: ممکنه این کار رو بکنم، اما من به طور کامل اطمینان دارم این شغل واسه من مناسبه (قره گزلو، 1388).