پایان نامه شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشكده علوم انسانی

پایان‌نامه كارشناسی ارشد مدیریت MBA گرایش استراتژیک

 

 

شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف

 

 

شهریور‌ماه 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

چكیده:

فرهنگ‏سازمانی الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزش‏ها، باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است؛ بنابراین می‏توان گفت انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‏پذیر می‏باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر شناخت فرهنگ حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‏باشد. در این پژوهش دوازده مؤلفه از مؤلفه‌های فرهنگ‏سازمانی در نظر گرفته‌شده است که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‏دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض، الگوهای ارتباطات، تحول سازمانی و نتیجه گرایی؛ مؤلفه‌های مربوط به عملکرد کارکنان شامل: کیفیت کاری، کمیت کاری، وابستگی سازمانی و طرز برخورد می‏باشد.

جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنانی که در سازمان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای‏ حل‏ اختلاف، به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می‌دهند؛ که با بهره گرفتن از تمام شماری به حجم 57 نفر تعیین گردیده‏اند. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی- مطالعه موردی می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات از جامعه موردنظر پرسشنامه می‏باشد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن، از طریق ارائه به کارشناسان و اساتید دانشگاهی سنجیده شده است. مقدار آلفای کرونباخ محاسبه‌شده 921/0 می‏باشد که نشان می‏دهد پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوبی برخوردار است. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی است که برای آزمون این فرضیات از آزمون‏های همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون و برای رتبه‏بندی متغیرهای مستقل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل این اطلاعات نشان می‏دهد كه میان فرهنگ‏سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان كلیدی:  فرهنگ، فرهنگ‌سازمانی، عملكرد کارکنان


فهرست مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

1- فصل اول:مقدمه وکلیات… 1

1-1- مقدمه. 1

1-2- بیان مسئله. 3

1-3- ضرورت تحقیق… 4

1-4-اهداف تحقیق… 5

1-4-1- هدف اصلی… 5

1-4-2- اهداف فرعی… 6

1-5- فرضیه‌های تحقیق… 6

1-5-1- فرضیه اصلی… 6

1-5-2- فرضیه‌های فرعی… 6

1-6- پیشینه تحقیق… 7

1-6-1- مطالعات و تحقیقات داخلی… 7

1-6-2- مطالعات و تحقیقات خارجی… 8

1-7- قلمرو تحقیق… 9

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق… 9

1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق… 9

1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق… 9

1-8- جامعه و نمونه آماری… 9

1-9- روش تحقیق… 9

1-10- ابزار جمع‌آوری داده‌ها 10

1-11- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 10

1-12- مراحل انجام تحقیق… 10

1-13- تعریف عملیاتی واژگان.. 11

1-13-1- فرهنگ‌سازمانی… 11

1-13-2- عملکرد. 12

2- فصل دوم: ادبیات تحقیق… 13

2-1- فرهنگ سازمانی… 13

2-1-1- مفهوم فرهنگ….. 13

2-1-2- تعریف فرهنگ….. 16

2-1-3- خصوصیات اصلی فرهنگ….. 19

2-2- زندگی سازمانی… 21

2-2-1- تعریف سازمان.. 21

2-2-2- مفهوم فرهنگ‌سازمانی… 23

2-2-3- تعریف فرهنگ‌سازمانی… 29

2-2-4- نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ‌سازمانی… 33

2-3- سطوح فرهنگ‌سازمانی… 34

2-4- تقسیم‌بندی فرهنگ‌سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب‌نظران مدیریت…. 36

2-4-1- مدل هاروی و براون.. 36

2-4-2- مدل هافستد.. 37

2-4-3- مدل دنیسون.. 38

2-4-4- مدل کوئین 40

2-4-5- دیانا فیزی 41

2-4-6- مدل رابینز. 42

2-5- عوامل مؤثر بر فرهنگ‌سازمانی… 46

2-6- شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه. 47

2-6-1- شناسایی فرهنگ موجود. 47

2-6-2- شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی… 48

2-6-3- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی… 48

2-7- عملکرد. 49

2-7-1- تعریف عملکرد. 49

2-7-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد. 51

2-7-3- ارزیابی عملکرد. 51

2-7-4- اهداف ارزیابی عملکرد. 54

2-7-5- اندازه‌گیری عملکرد. 55

2-7-6- اهمیت ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد. 56

2-7-7- شاخص‌های ارزیابی… 57

2-7-8- عملکرد سازمانی… 59

2-7-9- شاخص‌های عملکرد. 59

2-7-10- مدیریت عملکرد. 61

2-7-11- ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد. 62

2-7-12- رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 63

3- فصل سوم: روش تحقیق… 66

3-1- مقدمه. 66

3-2- روش تحقیق… 67

3-3- اهداف تحقیق… 67

3-3-1- هدف اصلی… 67

3-3-2- اهداف فرعی… 67

3-4- فرضیات تحقیق… 67

3-4-1- فرضیه اصلی… 67

3-4-2- فرضیه‌های فرعی… 68

3-5- جامعه و نمونه آماری… 69

3-6- مکان تحقیق… 69

3-7- اهداف… 70

3-8- قلمرو زمانی تحقیق… 71

3-9- روش جمع‌آوری داده‌ها 71

3-9-1- تهیه و تنظیم پرسشنامه. 72

3-9-2- روایی پرسشنامه (اعتبار) 73

3-9-3- پایایی پرسشنامه (اعتماد) 73

3-10- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 74

4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات… 75

4-1- مقدمه. 75

4-2- آمار توصیفی… 76

4-2-1- آمار جمعیت شناختی… 76

4-2-1-1- درصد سن پاسخ‌دهندگان. 76

4-2-1-2- درصد جنسیت پاسخ‌دهندگان. 77

4-2-1-3- درصد تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 77

4-2-1-4- درصد رده سازمانی پاسخ‌دهندگان. 78

4-2-1-5- درصد سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان. 79

4-3- آمار استنباطی… 80

4-3-1- بررسی پاسخ سؤالات مرتبط با متغیرهای تحقیق… 81

4-3-2- بررسی پاسخ‏های مربوط به متغیر فرهنگ‏سازمانی… 81

4-3-2-1- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نوآوری فردی.. 81

4-3-2-2- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل مخاطره 82

4-3-2-3- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی. 83

4-3-2-4- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت.. 83

4-3-2-5- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت.. 84

4-3-2-6- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل. 85

4-3-2-7- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت.. 86

4-3-2-8- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل سیستم پاداش.. 87

4-3-2-9- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض… 87

4-3-2-10- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات.. 88

4-3-2-11-……………………………………………………….. بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی. 89

4-3-2-12-بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان. 89

4-3-3- نتیجه‌گیری در خصوص پاسخ‌های مؤلفه مستقل… 90

4-4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن… 90

4-4-1- همبستگی اسپیرمن بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 90

4-4-2- ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و عملکرد. 90

4-5- آزمون رگرسیون خطی با یک متغیر مستقل… 91

4-6- آزمون رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل… 92

4-7- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق… 93

4-7-1- فرضیه اصلی… 93

4-7-2- فرضیه فرعی اول.. 94

4-7-3- فرضیه فرعی دوم. 95

4-7-4- فرضیه فرعی سوم. 96

4-7-5- فرضیه فرعی چهارم. 97

4-7-6- فرضیه فرعی پنجم.. 97

4-7-7- فرضیه فرعی ششم.. 98

4-7-8- فرضیه فرعی هفتم.. 99

4-7-9- فرضیه فرعی هشتم.. 100

4-7-10-فرضیه فرعی نهم.. 100

4-7-11-فرضیه فرعی دهم.. 101

4-7-12-فرضیه فرعی یازدهم.. 102

4-7-13-فرضیه فرعی دوازدهم.. 103

4-8-خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق… 103

4-9-آزمون فریدمن… 104

4-10-مدل مفهومی بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق… 105

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات… 106

5-1- مقدمه. 106

5-2- نتایج حاصل از فرضیه‌های تحقیق… 106

5-2-1- فرضیه اصلی… 106

5-2-2- فرضیه‌های فرعی… 107

5-3- مدل پیشنهادی تحقیق… 112

5-4- مدل مفهومی بر مبنای رگرسیون چندگانه. 113

5-5- پیشنهادات… 113

5-6- پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده. 115

فهرست مراجع.. 116

پیوست الف:پرسشنامه تحقیق… 121

پیوست ب:جداول SPSS. 124

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                   صفحه

جدول ‏2‑1تعاریف مختلف فرهنگ و ارائه‌کنندگان آن‌ها (ایران زاده، 1377) 18

جدول ‏3‑1-ارزش‌دهی طیف لیکرت   72

جدول ‏3‑2- ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق  74

جدول ‏4‑1- فراوانی سنی پاسخ‌دهندگان  76

جدول ‏4‑2- فراوانی جنسیتی پاسخ‌دهندگان  77

جدول ‏4‑3- فراوانی تحصیلی پاسخ‌دهندگان  78

جدول ‏4‑4- فراوانی رده سازمانی پاسخ‏دهندگان  79

جدول ‏4‑5- فراوانی سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان  80

جدول ‏4‑6- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های نوآوری فردی   81

جدول ‏4‑7- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های نوآوری فردی   82

جدول ‏4‑8- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های تحمل مخاطره 82

جدول ‏4‑9- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های تحمل مخاطره 82

جدول ‏4‑10- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی  83

جدول ‏4‑11- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی  83

جدول ‏4‑12- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت   84

جدول ‏4‑13- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت   84

جدول ‏4‑14- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت   85

جدول ‏4‑15- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت   85

جدول ‏4‑16- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل  85

جدول ‏4‑17- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت   86

جدول ‏4‑18- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت   86

جدول ‏4‑19- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش   87

جدول ‏4‑20- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش   87

جدول ‏4‑21- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض    88

جدول ‏4‑22- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض    88

جدول ‏4‑23- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات   88

جدول ‏4‑24- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی  89

جدول ‏4‑25- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان  89

جدول ‏4‑26- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان  90

جدول ‏4‑27- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان  91

جدول ‏4‑28- سطح معناداری رگرسیون(ANOVA) 92

جدول ‏4‑29- نتایج تحلیل رگرسیون متغیر فرهنگ‌سازمانی  92

جدول ‏4‑30- نتایج تحلیل رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل  93

جدول ‏4‑31- مقایسه میانگین رتبه‌ای مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد کارکنان  104

جدول ‏4‑32- آزمون فریدمن مربوط به مقایسه مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد  105

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                   صفحه

شکل ‏2‑1- پرده‌های فرهنگی (شاین، 1381) 31

شکل ‏2‑2- قدرت فرهنگ‌های سازمان (امیری‏جاوید، 1391) 37

شکل ‏3‑1 تشکیلات مرکز امور شوراهای حل اختلاف   71

شکل ‏4‑1- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سن  76

شکل ‏4‑2- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس جنسیت   77

شکل ‏4‑3- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس تحصیلات   78

شکل ‏4‑4- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس رده سازمانی  79

شکل ‏4‑5- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سابقه خدمت   80

 

 

 

 

 

 

1- فصل اول

مقدمه و کلیات

  • مقدمه

محیط امروز سازمان‌ها، مدیران را با فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی روبه‌رو ساخته است. در دنیای امروز مدیران باید انتظارات جهانی را به همراه توقعات داخلی پاسخگو باشند. کثرت و سرعت تغییرات به حدی است که هر نوع مقاومتی را در هم می‌کوبد. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که به خوبی نیازهای محیطی را تأمین کنند. در چنین شرایطی، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای نیرومند و واقعی به کلیه جنبه‌های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقق اهداف و استراتژی‌های شرکت‌ها دارد. وجود هویت مشترک، باورها، ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری مشترک بین اعضای سازمان موجب انسجام، یکپارچگی در کوشش‌ها، تعهد درونی به سازمان، درک روشن از فلسفه وجودی و جهت‌گیری اقدامات آن و در نتیجه موفقیت سازمان می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، 1388).

ازآنجایی‌که عملکرد کارکنان در بهره‌وری سازمان و پیشرفت آن اهمیت دارد؛ بررسی عوامل مؤثر بر آن ازجمله عامل فرهنگ‌سازمانی حائز اهمیت می‌باشد. امروزه در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک موضوع مشترک شکل‌گرفته است. تحلیل فرهنگ‌سازمانی یکی از مهم‌ترین بخش‌های تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته‌اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده‌اند و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.

فرهنگ بر روی عملکرد کارکنان، رضایت آن‌ها از شغلشان و تعهد کاری آن‌ها و غیره تأثیر می‌گذارد. پس برای هر سازمانی بنا بر اقتضائات آن یک فرهنگ ایده آل می‌توان تعریف کرد که عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را حداکثر کند. پس سازمان‌ها لازم است تا فرهنگ خود را شناخته و آن را توانمند سازند (فیض پور و همکاران، 1389).

در نگرش جدید نسبت به سازمان‏ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه‏ای دارد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف‌گرا، مجموعه وظایف، سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند تصمیم‌گیری و یا گروه‌های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون‌های متفاوتی را فراهم می‌کند (احمدی و همکاران، 1389). فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترك بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. درواقع یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمی‏تواند خود را به حد مطلوب برساند (فقهی فرهمند، 1388). فرهنگ‏سازمانی بر تمام جنبه‏های سازمان تأثیر می‏گذارد. مطالعات نشان می‏دهد كه شركت‏های موفق دارای فرهنگ‏سازمانی قوی و مؤثر بوده‏اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‏ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و ناظم زاده، 1389).

پایین بودن عملکرد کارکنان، به ویژه در سازمان‌های دولتی، همواره یکی از مشکلات سازمان‌ها بوده؛ با توجه به اینکه قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف وظیفه برقراری عدالت در جامعه را عهده‏دار است، باید در تقویت عملکرد کارکنان سازمان خود همواره بکوشد تا بتوانند وظایف خود در قبال مردم را به نحو احسن انجام دهند؛ بنابراین مدیران در این سازمان با شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان می‌توانند شرایط را برای توانمند ساختن نیروی انسانی خود فراهم آورند، که ازجمله یکی از این عوامل، فرهنگ‌سازمانی می‌باشد. ازاین‌رو، شناخت فرهنگ سازمان و میزان تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان موضوع مهمی است که باید به آن توجه کنند؛ در غیر این صورت نمی‌توانند وظایف خود در برابر جامعه مانند رسیدگی به شکایات مردمی را به خوبی انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی پاسخ این پرسش است که آیا میان فرهنگ‌سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه وجود دارد یا خیر.

  • بیان مسئله

دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمان‌هایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه‌حل‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان عوامل متعددی وجود دارد که مهم‌ترین آن‌ها افراد می‌باشد. نیروی انسانی کارا می‌تواند با انجام صحیح وظایف، اهداف سازمان که ازجمله مهم‌ترین آن‌ها افزایش بهره‌وری است را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند. از یکسو رسیدن به هدف‌های سازمانی در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی است و از دیگر سو، تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو نیل به هدف‌های سازمانی است (ابطحی، 1386). بنابراین منابع انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین منبع در موفقیت سازمان به شمار می‌روند. سازمان‌ها اصولاً به منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند، که میزان موفقیت آن‌ها در دستیابی به این هدف‌ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد (Jiang et al., 2012).

عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ آن سازمان می‌باشد. رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ‌سازمانی را این‌گونه تعبیر کرده است: فرهنگ‌سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند. ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند (امیری جاوید، 1391).

شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران اهمیت حیاتی دارد. بدون تردید، مدیران سازمان‌های امروزی، توجه خود را صرفاً به عملکرد مکانیکی و واقعیت‌های فنی خود معطوف کنند، بلکه آن‌ها باید به عواملی که بر این عملکرد تأثیر دارند و آن را هدایت می‌نمایند نیز توجه کنند. در این میان، فرهنگ‌سازمانی از نقش مؤثری برخوردار است. “عبادی آذر” (1375) معتقد است که ابعاد فرهنگ‌سازمانی مانند نظام پاداش و الگوهای ارتباطی با بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد (درگاهی و همکاران، 1389).

با توجه به اینکه قوه قضائیه، پشتیبان حقوق فردی و اجتماعی در جامعه است و مسئول تحقق بخشیدن به عدالت می‌باشد، بنابراین نحوه عملکرد منابع انسانی در این نهاد نیز حائز اهمیت است. بر اساس پایین بودن میزان رضایت مردم از عملکرد کارکنان در قوه قضائیه مرکز شوراهای حل اختلاف، این پژوهش بر آن است تا به بررسی یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، یعنی فرهنگ‌سازمانی، بپردازد.

  • ضرورت تحقیق

به‌منظور مدیریت بر فرهنگ‌سازمانی، مدیر باید رسالت و اهداف سازمان را تبیین کند. همچنین ارزش‌هایی را که منجر به تحقق آن اهداف شده‌اند، شناسایی و در جهت خلق آن ارزش‌ها تلاش نماید زیرا این ارزش‌ها و الگوهای رفتاری که عموماً افراد سازمان پایبند به آن هستند بر کلیه جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد و سازنده محیط خدمتی کارکنان می‌شوند. در سازمان‌های گوناگون فرهنگ‌سازمانی از جنبه‌های خاصی بر هر چیز غالب است، که این امر چه‌بسا عملکرد سازمانی را تحت‌الشعاع قرار دهد. فرهنگ‌سازمانی جان‌مایه و اساس عملکرد هر سازمان و جامعه به شمار می‌رود. همچنین اصلی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عوامل تشکیل‌دهنده این نیرو، موجودات باشعور و احساسی هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در سازمان به کار می‌گیرند (ایران‌زاده،1377). فرهنگ‌سازمانی ممکن است به‌صورت بستری در انگیزش و به‌کارگیری استعداد و توانایی کارکنان نقشی مهم در عملکرد سازمانی، ایفا کند (احمدی و الوند، 1389). آن‌گونه که از شواهد موجود برمی‌آید، فرهنگ‌سازمانی پدیده‌ای پیچیده می‌باشد که درعین‌حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش بسزایی دارد. لذا زمانی که سازمان‌ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص‌های آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می‌شوند. بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش‌بینی نمایند (رحیم نیا و علیزاده، 1388). بنابراین سازمانی مانند قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف، که وظیفه مهمی را در جامعه بر عهده دارد و به بسیاری از مشکلات مردم رسیدگی می‏کند نیازمند شناسایی فرهنگ خود می‌باشد تا بتواند به بهترین نحو ممکن عملکرد کارکنان سازمان را ارزیابی کند.

  • اهداف تحقیق
    • هدف اصلی

شناسایی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان در قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف.

 

  • اهداف فرعی
  • ‌ شناخت فرهنگ حاکم در قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛ و
  • اولویت‌بندی تأثیر هریک از مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛

تعداد صفحه :164

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه نقش بازاریابی الکترونیکی در گسترش فرهنگ بیمه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشکده  مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی  ارشد (M-A)

رشته مدیریت بازرگانی گرایش بیمه

عنوان :

نقش بازاریابی الکترونیکی در گسترش فرهنگ بیمه مطالعه موردی در دفاترنمایندگی بیمه  ایران در شهرستان رشت

تابستان 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی نقش بازاریابی الکترونیکی در گسترش فرهنگ بیمه در شهرستان رشت می پردازد. نمونه پژوهش شامل 100 نمونه از دفاتر نمایندگی های بیمه شهرستان رشت می باشد که از جامعه آماری 120 نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه 24 سواله محقق ساخته بود که با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS به تحلیل پرداخته شده است. هدف اصلی تحقیق بررسی نقش بازاریابی الکترونیکی در گسترش فرهنگ بیمه می باشد که برای تجزیه و تحلیل داده از آمار استنباطی و آزمون پیرسون و برای پایایی پرسشنامه از آزمون آماری آلفای کرونباخ بهره گرفته شده است. با توجه به فرضیه های تحقیق و نتایج  به دست آمده همه پاسخگویان متفق القول معتقدند که به کارگیری تجارت الکترونیک در شرکت های بیمه ای باعث بهبود وجهه شرکت،به عنوان یک شرکت پیشتاز و نو در بازار خواهد شد. با توجه به نتایج آماری بدست آمده نشان می دهد که اکثر پاسخگویان معتقدند که به کارگیری تجارت الکترونیک تا حد خیلی زیادی در رشد و توسعه و گسترش فرهنگ صنعت بیمه کشور  موثر است. در مجموع می توان بیان داشت که پاسخگویان با نگرش مثبت نسبت به مقوله بازاریابی الکترونیکی در گسترش فرهنگ بیمه آن را در گسترش و بسط فرهنگ بیمه تأثیر گذار می دانند. و خواهان به کارگیری و افزایش استفاده از بازاریابی الکترونیکی در شرکت های بیمه خود هستند. این نتایج لزوم توجه بیشتر مسئولان امور بیمه را نسبت به این امر روشن می سازد.

کلید واژه ها: بازاریابی الکترونیکی، فرهنگ، توسعه، فرهنگ ملی، بیمه.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1-مقدمه. 2

1-2- بیان مسأله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش… 7

1-4- اهداف پژوهش… 8

1-4-1- هدف اصلی پژوهش… 8

1-4-2- اهداف کاربردی پژوهش… 9

1-4-3- اهداف ویژه پژوهش… 9

1-5-سوالات تحقیق. 9

1-5-1-سوال اصلی تحقیق.. 9

1-5-2- سوالات فرعی تحقیق.. 9

1-6- فرضیه های پژوهش… 10

1-6-1 فرضیه اصلی پژوهش… 10

1-6-2-فرضیه های فرعی پژوهش… 10

1-7- نوآوری پژوهش… 10

1-8- قلمرو پژوهش… 11

فصل دوم: پیشینه پژوهش13

2-مقدمه. 14

2-1-تعاریف و اصطلاحات.. 14

2-1-1-تعریف لغوی بیمه. 14

2-1-2- تعریف بیمه در اصطلاح.. 16

2-1-2-1-تعریف حقوقی عقد بیمه. 16

2-2- تعریف بازاریابی الکترونیکی.. 17

2-3- تعریف فناوری اطلاعات.. 18

2-4- تعریف بیمه الکترونیکی.. 18

2-5-تاریخچه ی بیمه در ایران و جهان. 19

2-5-1-بیمه در جهان. 19

2-5-2-تاریخ 5 هزارساله بیمه در ایران. 22

2-5-3-بیمه در ایران. 23

2-5-4- تصویب قانون بیمه در ایران. 24

2-6- تعریف فرهنگ… 27

2-7- بیمه در فرهنگ ایرانی.. 30

2-9-صنعت بیمه در ایران. 38

2-11-تاثیر بازاریابی الکترونیکی بر‌ بیمه. 43

2-12- مزایا‌ و معایب تجارت الکترونیک… 43

2-14-مدل های تجارت‌ الکترونیک‌ در شرکتهای بیمه‌ای.. 47

2-15-شرکت‌های بیمه. 49

2-16-محصولات بیمه‌ای مـناسب بـرای فـروش الکترونیکی.. 50

2-17- مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور. 51

2-17-1- مطالعات انجام شده در داخل کشور. 51

2-17-2- مطالعات انجام شده در خارج از کشور. 53

فصل سوم :روش پژوهش58

3-مقدمه. 59

3-1- روش تحقیق. 59

3-2- جامعه آماری.. 59

3-3- روش نمونه گیری.. 60

3-4- معرفی ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 60

3-5- روش جمع آوری داده ها 60

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها 60

3-8- روایی پرسشنامه. 61

3-9- پایایی پرسشنامه. 61

3-10- فرمول محاسبه توزیع داده پرسشنامه. 62

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 63

4-مقدمه. 64

4-1- تجزیه و تحلیل توصیفی  فرضیه های پرسشنامه. 64

4-2-تجزیه و تحلیل استنباطی فرضیه های  پرسشنامه. 69

فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات.. 80

5-مقدمه. 81

5-1-خلاصه تحقیق. 81

5-2- بحث و نتیجه گیری.. 81

5-3 پیشنهادات کاربردی.. 85

5-4- پیشنهادات برای پژوهش های آینده 86

5-4- محدودیت های پژوهش… 87

ضمائم. 95

Abstract 100

مقدمه

بیمه ، بدون شك یكی از دستاوردهای خلاقانه جامعه بشری بمنظور مقابله با رخدادها و حوادث ناگوار است . حوادث طبیعی نظیر آتش سوزی ، زلزله ، سیل ، طوفان و نیز مصایبی همچون : فوت ، بیماری ، كهولت ، ازكارافتادگی و . . . وقایعی است كه از زمان های دور همه انسانها را مورد تهدید قرارداده است.اندیشه ی ایجاد تامین درمقابل مخاطرات پیش رو از طریق همیاری و تعاون و راهكارهای از این نوع ، ریشه در ادوار تاریخ دارد. پیشرفتهای گسترده علمی و تكنولوژیكی عصرجدید نیز اگرچه به انسان كمك نموده است كه بعضی از خطرات طبیعی را مهار نماید اما خود ، خطرات جدیدی را به همراه داشته كه به پوشش های حمایتی خاص نیازمند است.  فایده اصلی بیمه در ایران اطمینان به افراد در جهت مقابله با خطرات احتمالی است که در قاموس بیمه با آن ریسک اطلاق می گردد، فارغ از نوع بیمه می توان گفت بیمه علاوه بر ایجاد محیطی امن برای فعالیت های اقتصادی، باعث ایجاد اطمینان برای کار و تولید و سرمایه گذاری و به طور کلی ایجاد فضای امن و آرام برای فعالیت های اجتماعی و اقتصادی است (کهزادی، 1383: 12).

گسترش سریع اینترنت و نفوذ آن به ویژه در حیطه فعالیت های اقتصادی، موجب پیدایش کسب و کارهای الکترونیکی و از آن جمله، بازاریابی الکترونیکی شده است (تدبیری،1383: 128).

شرایط و روشهای انجام کسب‌ و کار مدام در حال تغییر و تحول بوده و هر روزه گزینه های بیشتری در اختیار کـسب‌ و کـارها‌ قـرار میگیرند. در سالهای اخیر به واسطه رشد سریع فناوری های اطـلاعات‌ و ارتباطات‌ و از همه مهمتر گسترش اینترنت، روند این تغییرات تسریع یافته است. یکی از‌ این‌ گزینه ها،‌ تجارت الکترونیک است کـه مـباحث زیـادی در خصوص پیاده سازی و بویژه تاثیرات آن بر‌ کسب‌ و کارها صورت گرفته است. بـخش خـدمات مالی و بویژه صنعت بیمه هم‌ از‌ این‌ امر مستثنی نبوده و در این خصوص هم مطالعات قابل توجهی صـورت گـرفته اسـت‌ که‌ اغلب آنها در کشورهای صنعتی و توسعه یافته بوده و برای کشورهای توسعه‌ نـیافته‌ و یـا در حـال توسعه هم مطالعات پراکنده ای صورت گرفته است (صالحی و همکاران،1380: 4).

امروزه،توسعه و بهبود‌ فرایندهای‌ تجاری محور اصلی توسعه اقتصادی‌ هر کشور مـحسوب می‌شود و برخورداری از سهم قـابل قـبولی از تجارت‌ جهانی هدف مدنظر دولت‌های جهان است.بنابراین،برای دستیابی به این‌ مهم در حال حاضر استفاده از تجارت نوین‌ الکترونیکی به عنوان یکی از ابزارها و شاید مهمترین ابزار رشد تجاری در دستور کار دولت‌ها قرار دارد.

استفاده از تجارت الکترونیک مـوجب کاهش چشمگیری هزینه‌های‌ معاملاتی،دسترسی آسان به اطلاعات، افزایش درصد فروش،بالا رفتن قدرت‌ انتخاب‌ مصرف‌کنندگان،کاهش‌ و حذف‌ محدودیت ‌های بازار،افزایش تعداد عرضه‌کنندگان کالاها و در نهایت‌ افزایش توان رقابت و رقابتی شدن‌ بنگاه‌ها،بخش‌ها و اقتصاد ملی می‌شود. (حسینی، 1382 :کمیسیون اروپا)

اثربخشی و کارایی تجارت‌ الکترونیک در بخش‌های مختلف‌ اقتصاد الکترونیکی همانند بـانکداری‌ الکترونیکی،گمرک الکـترونیکی، بورس الکترونیکی‌ و…موجب‌ پیدایش‌ تحولات مهمی هم در نگرش‌ها و هم در روش‌های ارائه خدمات در صنعت بیمه‌ شده است.امکانات حاصل استفاده از فناوری اطلاعات نه تنها موجب پیدایش دیدگاه‌های جدید‌ در‌ مورد نحوه‌ تامین مناسب‌تر خـدمات مـورد نیاز مشتریان شده بلکه افق‌های تازه‌ای در زمینه ارائه خدمات نوین بیمه‌ای و بکارگیری شیوه‌های جدید تجارت در ارائه خدمات سنتی بیمه‌ها گشوده است.بیمه الکترونیکی نیز‌ که‌ کاربرد‌ اینترنت و فناوری اطلاعات در‌ توزیع‌ و تولید‌ خدمات بـیمه‌ای اسـت یکی از زیر مجموعه‌های تجارت الکترونیک‌ محسوب می‌شود که همگام با توسعه اینترنت بسط و گسترش یافته و استفاده از‌ ان‌ در‌ سال‌های اخیر در کشورهای مختلف مرسوم شده است (ژاک،1380: 13).

پایان نامه حاضر شامل 5 فصل بوده که در فصل اول به کلیات تحقیق اشاره شده است، در فصل دوم به تعاریف و مفاهیم مربوط به بازاریابی الکترونیکی و گسترش فرهنگ بیمه و همچنین پیشینه تحقیق اشاره شده، در فصل سوم نیز به روش تحقیق به کار رفته در این پژوهش اشاره گشته و در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده های آماری پرسشنامه پرداخته شده است و در فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد پرداخته است.

هدف اصلی این پایان نامه، تبیین میزان اهمیت بازاریابی الکترونیکی در گسترش فرهنگ بیمه می باشد. در این راستا، مفهوم دقیق و ابعاد بازاریابی الکترونیکی با تاکید بر بازاریابی اینترنتی (به عنوان زیرشاخه ای از آن) تعیین شده است.

1-2- بیان مسأله

امروزه، توسعه و بهبود فرایندهای تجاری محور اصلی توسعه اقتصادی هر کشور محسوب میشود و برخورداری از سهم قابل قبولی از تجارت جهانی هدف مدنظر دولتهای جهان است(حسینی، 1382 :42).

صنعت بیمه در ایران به رغم اینکه بیش از 7 دهه قدمت دارد و تلاش های زیادی جهت توسعه آن صورت گرفته است هنوز جایگاه مناسبی ندارد و عرضه گسترده بیمه های الکترونیکی به منظور ارتقاء و بهبود سطح رفاه اجتماعی- آنگونه که شایسته است- با توجه به وجود ظرفیت ها و قابلیت ها گسترده در کشور با موانع بسیاری روبرو می باشد (کهزادی، 1383: 15).

نقش و اهمیت جایگاه صنعت بیمه به عنوان یک صنعت حمایت کننده بر هیچ کس پوشیده نیست. از سوی دیگر افزایش رقابتها در بازار صنعت بیمه، اکثر مدیران این صنعت را به فکر چاره اندیشی برای حضور ماندگار در عرصه کسب و کار انداخته است(اسماعیلی، 1373: 4).

واکنش سازمان های مختلف از جمله شرکت های بیمه در قبال توسعه فناوری اطلاعات بسیار متنوع بوده و طیف وسیعی از دیدگاه ها را از نفی کامل تأثیر آن، تا واکنش های شتابزاده در برابر تحولات ناشی از این فناوری در بر می گیرد. ولی آنچه اهمیت دارد پذیرفتن این واقعیت و درک صحیح از میزان تأثیر آن بر کسب و کار سازمان و داشتن برنامه راهبردی برای استفاده از این فرصت ها و دفع تهدیدات است (مظلومی و همکاران، 1389: 97).

استفاده از تجارت الکترونیکی موجب کاهش چشمگیر هزینه های معاملاتی، دسترسی آسان به اطلاعات، افزایش درصد فروش، بالارفتن قدرت انتخاب مصرف کنندگان، کاهش و حذف محدودیت های بازار، افزایش تعداد عرضه کنندگان کالاها و در نهایت افزایش توان رقابت و رقابتی شدن بنگاه ها، بخش ها واقتصاد ملی می شود.اثر بخشی و کارایی تجارت الکترونیکی در بخش های مختلف اقتصاد الکترونیکی همانند بانکداری الکترونیکی، گمرک الکترونیکی، بورس الکترونیکی و … موجب پیدایش تحولات عمده ای هم در نگرش ها و هم در روش های ارائه خدمات در صنعت بیمه شده است (کاظمی و همکاران، 1387: 25).

امکانات حاصل از استفاده از فناوری اطلاعات نه تنها موجب پیدایش دیدگاه های جدید در خصوص نحوه مناسب تر تأمین خدمات مورد نیاز مشتریان گردیده است، بلکه افق های تازه ای در زمینه ارایه خدمات نوین بیمه ای و بکارگیری شیوه های جدید تجارت در ارایه خدمات سنتی بیمه ها گشوده است.کاربرد اینترنت و فناوری اطلاعات در تولید و توزیع خدمات بیمه ای، بیمه الکترونیکی است که یکی از زیر مجموعه های تجارت الکترونکی محسوب می شود که همگام با توسعه اینترنت بسط و گسترش یافته و استفاده از آن در سالهای اخیر در کشورهای مختلف مرسوم شده است.اثر بخشی و کارایی تجارت الکترونیک در بخش های مختلف اقتصاد الکترونیک در بخشهای مختلف اقتصاد الکترونیکی همانند بانکداری الکترونیکی، … موجب پیدایش تحولات مهمی هم در نگرشها و هم در روشهای ارائه خدمات در صنعت بیمه شده است. امکانات حاصل از استفاده فناوری اطلاعات نه تنها موجب پیدایش دیدگاه های جدید در مورد نحوه تأمین مناسبتر خدمات مورد نیاز مشتریان شده بلکه افق تازه ای در زمینه ارائه خدمات نوین بیمه ای و بکارگیری شیوه های جدید تجارت در ارائه خدمات سنتی بیمه ها گشوده است (مظلومی و همکاران، 1389: 127).

  از دلایل انتخاب این موضوع استفاده از تجارت نوین الکترونیکی به عنوان یکی از ابزارها و شاید مهمترین ابزار رشد تجاری  و همچنین گسترش فرهنگ بیمه که متأسفانه در کشور ما توجه شایانی به این مسئله نشده است است. بررسی پژوهشگرحاکی است که علیرغم اهمیت موضوع، پژوهش جامعی در خصوص بررسی نقش بازاریابی الکترونیکی در گسترش فرهنگ بیمه انجام نشده است لذا پژوهشگر درصدد است تا با انجام این پژوهش نقش بازاریابی الکترونیکی در گسترش و فرهنگ بیمه را بررسی  و با بهره گرفتن از تجارب موجود و مطالعات صورت گرفته یک طرح کلی و البته اجمالی که حاوی مشکلات اساسی و نیز راهکارهای رفع موانع توسعه بازاریابی الکترونیکی برای گسترش فرهنگ بیمه باشد، ارائه نماید و امیدوار است که نتایج حاصل از آن مورد استفاده برنامه سازان بیمه ای قرار گیرد. در این تحقیق سعی می شود که تأثیر بازاریابی الکترونیکی بر گسترش فرهنگ بیمه شرح داده شود و بازاریابی الکترونیکی را به عنوان متغیروابسته و بیمه به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است و تلاش می شود در این تحقیق به این مسئله مورد تحلیل قرار گیرد که آیا بازاریابی الکترونیکی بر گسترش فرهنگ بیمه تأثیر گذار است یا خیر؟ و آیا در کشورمان برنامه ریزی جامعی در این خصوص صورت پذیرفته یا خیر؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

بیمه یک نهاد اقتصادی است که نقش مهمی در حیات اقتصادی و اجتماعی و سیاسی کشورها دارد هم اکنون صنعت بیمه در مقایسه با دیگر بخش های صنعتی و خدماتی، فناوری تجارت الکترونیکی تأثیر بسیار محدودی بر صنعت بیمه داشته است (فلاحتی،1384: 77).فراگیر نبودن استفاده از گسترده از اینترنت و دسترسی محدود به آن و وجود نگرش سنتی حاکم بر فرهنگ سازمانی جامعه از جمله موانع بازدارنده بازاریابی الکترونیکی در صنعت بیمه است (برومیده واعرابی،1385 :56 ). در میان صنایع مختلفی که بازار کسب و کار خود را از طریق مجازی توسعه داده اند جای خالی صنعت بیمه احساس می شود زیرا اگر به این مسأله یعنی بازاریابی الکترونیکی در صنعت بیمه اهمیت داده نشود صنعت بیمه دچار آسیب جدی خواهد شد (حسینی،1389: 62). با عنایت به اینکه دنیای امروز به سرعت در جهت حرفه ای شدن حرکت میکند و موفقیت در هر رشته ای در امور اقتصادی در گرو حرفه ای بودن و حرفه ای فعالیت کردن است. فعالیت بازار بیمه، هم به عنوان واسطه ی مالی و هم به عنوان تهیه کننده ی حواله ی پرخطر و پرداخت غرامت، رشد اقتصادی را با پذیرش خطرات متفاوت به منظور مدیریت کارآمد ترویج می دهد. این فعالیت انباشتگی سرمایه ی جدید را تقویت خواهد کرد و پس اندازهای داخلی را در سرمایه گذاری های تولیدی متحرک می سازد. بازاریابی یک فرایند اجتماعی است که بوسیله ی آن افراد و گروه ها به هر آنچه که نیاز داشته از طریق ایجاد، پیشنهاد و مبادله ی آزادانه ی محصولات و خدمات اعتباری به دیگران دست می یابند. امروزه در اقتصادهای نوین، بعد از بانکداری، بیمه مهمترین بخش شمرده می‏شود كه در هم تنیده شده و مکمل یکدیگر هستند و از عملکرد هم حمایت می‌کنند. بیمه مسئله جدید و مهمی است که مناقشه‌های بسیاری را پدید آورده است.  با توجه به عدم استفاده گسترده از بازاریابی الکترونیکی در بیمه اهمیت تحقیق در این مسئه دو چندان و نیز با توجه به اینکه هم اکنون عصر اطلاعات و فناوری است ضرورت این تحقیق بیشتر احساس می گردد چرا که این پژوهش موثر بودن بازاریابی الکترونیکی را برای آحاد جامعه روشن خواهد نمود و اطلاعاتی در زمینه کاربرد بازاریابی الکترونیکی و تأثیر گذاری آن در گسترش فرهنگ بیمه خواهد داشت و نتایج حاصل از این پژوهش می تواند برای دفاتر بیمه، وزارت بازرگانی و وزارت بازرگانی می تواند موثر واقع گردد.تحقیق حاضر می کوشد با بررسی اهمیت صنعت بیمه و همچنین بازاریابی الکترونیکی به ارائه راهکارهایی در جهت گسترش فرهنگ بیمه از طریق بازاریابی الکترونیکی بپردازد. همچنین جذابیت این موضوع از نظر محقق و با توجه به گسترش فناوری در جهان و بررسی تأثیر آن بر بیمه که از نظر مردم بیمه پشتوانه خوبی برای آنها محسوب می گردد و علاقه مندی به تحقیق و تفحص در این باب ضرورت انجام این تحقیق را دو چندان نمود. البته نتایج به دست آمده از این تحقیق بسیار سازنده بوده و می تواند مورد استفاده همه آحاد و مسئولین بیمه در این خصوص قرار گیرد.

تعداد صفحه :115

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض مطالعه موردی شرکت پالایش نفت کرمانشا

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده علوم انسانی ، گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه كارشناسی ارشد”M.A.”مدیریت بازرگانی« گرایش مدیریت مالی»

عنوان:

تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض

مطالعه موردی شرکت پالایش نفت کرمانشاه

 

تابستان1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

چکیده ……………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول کلیات ……………………………………………………………………………….2

مقدمه ………………………………………………………………………………………….3

بیان مساله …………………………………………………………………………………… 4

اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………. 6

چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………………. 7

جدول( 1-1) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف هوش فرهنگی …………… 9

جدول )1-2) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف استراتژی های مدیریت تعارض …….. 10

مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………… 10

نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………… 10

اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………. 11

هدف اصلی …………………………………………………………………………………. 11

اهداف فرعی ……………………………………………………………………………….. 11

1-6-سوالات تحقیق ……………………………………………………………………….. 11

سوال اصلی پژوهش ………………………………………………………………………. 11

سوالات فرعی ……………………………………………………………………………… 11

1-7- فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………….. 12

فرضیه اصلی پژوهش ………………. ……… …………………………………………… 12

فرضیه فرعی …………. …………………………………………………………………… 12

1-8-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ……… ………………………………………….. 12

تعاریف نظری متغییر ها …………………. ………………………………………………. 12

تعریف عملیاتی متغییر ها …………………………………………………………………. 13

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق ……….. ……………………………………….. 15

2-1- مقدمه ……………….. …… ……………………………………………………….. 16

تعارض………………………………………………………………………………………. 17

تعریف تعارض ……… ……… ……………………………………………………………. 18

دیدگاه های فلسفی به تعارض …………….. …………………………………………….. 20

دیدگاه سنتی ………………………………………………………………………………… 20

دیدگاه روابط انسانی ……………………………………………………………………….. 20

دیدگاه تعامل گرایان ………………………………………………………………………… 20

جدول(2-1): سه دیدگاه پیرامون تعارض(رابینز، 1384: 387) ……………………… 21

نمودار(2-1): مدل تعارض- بقا (رابینز، 1381: 359) ……….………………..…….. 21

ویژگی تعارض ……………………………………………………………………………… 21

طرفهای درگیر ………. …… …………………………………………………………….. 21

ناکامی ……………… ……………………………. ……………………………………… 22

تعارض به عنوان پدیده عینی و ذهنی …….. …………………………………………… 22

تعارض به عنوان یک فرآنید ارتباطی …………………………………………………… 22

درک تعارض ………………………………………………………………………………. 22

حالات انفعالی ……………………………………………………………………………… 22

پویایی و مسری بودن تعارض ……….. ………………………………………………… 23

ابعاد تعارض ………………………………………………………………………………. 23

گوردن ابعاد زیر را برای تعارض برشمرده است ………………………………………. 23

موقعیت های تعارضی …………………………………………………………………….. 24

جدول(2-2): موقعیت های تعارض(دیویس و دیگران، 1370؛ 330)………………… 25

فرآیندهای تعارض …….. ………………………………………………………………… 25

فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی ………………………………………………………….. 25

تعارض پنهان ……………….…………………………………………………………….. 25

تعارض ادراک شده ……………………………………………………………….………. 26

تعارض احساس شده ……………………………………………………………….…….. 26

تعارض افشا شده ……….………………………………………………….…………….. 26

عواقب تعارض …………………………………. ………………………..……………… 26

نمودار(2-2): فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی(رضائیان، 1382 :237-229) ………. 27

فرآیند تعارض از دیدگاه رحیم ……………………………………………………………. 27

نمودار(2-3): مدل تعارض رحیم(مشبکی، 1376 : 132) ……………………………. 28

فرایند تعارض از دیدگاه رابینز ……………………………………………………………. 29

نمودار (2-4): مدل فرآیند تعارض .……………………………………………..……….. 29

انواع تعارض ……………………………………………………………………………….. 30

تعارض بنیادین ……………………………………………………………………………… 30

انواع تعارض بینادین عبارتند از …….……………………………………………….…… 30

تعارض در هدف ……………………………………………………………………………. 30

تعارض رویدادی ………..………………………………………………….………………. 30

تعارض شناختی ………..…………………………………………………..………………. 30

تعارض احساسی/ عاطفی ………………………………………………………………….. 30

جدول(2-3): انواع تعارض(رضائیان، 1382: 305-299) ……..……………………. 31

سطوح تعارض ……………..………………………………………………….…………… 31

دسته بندی های تعارض…………………………………………………………………….. 32

تعارض دورن فردی ………………………………………………………………………… 32

تعارض میان فردی…………………………………………………………………………. 33

این نوع تعارض به دو دسته تقسیم می شود ……..…………………………………….. 33

تعارض درون گروهی ……………………………………………………………………… 33

تعارض در سطح سازمان …………………………………………………………………. 34

تعارض سازمانی به انواع زیر تقسیم می شود .…………………………………………. 34

مراحل تعارض .……………………………………………………………………….……. 37

نمودار(2-5): مراحل تعارض(277: 1999، Gordon) ……..……………………… 37

نمودار ذیل علل بروز تعارض در سازمان ها را نشان می دهد …………………………. 41

نمودار(2-6): فهرست علل بروز تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 364) ………. 41

عوامل فردی ………………………………………………………………………………… 42

عوامل سازمانی …………………………………………………………………………….. 43

نمودار ذیل عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمان را نشان می دهد ……………..…….. 45

نمودار(2-7): عوامل ایجاد تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 368) ……………… 45

مدیرت تعارض………………………………………………………………………………. 45

نمودار ذیل نتایج واکنش مدیران و مرئوسین در مقابل تعارض را نشان می دهد……… 47

نمودار(2-8): نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارض (گریفین، 1383: 333) ……… 47

نمودار(2-9): استراتژی های مدیریت تعارض(توماس،1976 به نقل از کرامتی و همکاران، 1388: 99) ………… 48

استراتژی سازگاری ……………………………………………………………………….. 48

استراتژی همکاری ………………………………………………………………………… 49

استراتژی اجتناب ………………………………………………………………………….. 50

استراتژی مصالحه …………………………………………………………………………. 50

استراتژی رقابت ……………………………………………………………………………. 51

تحریک تعارض …………………………………………………………………………….. 51

شیوه های رفع تعارض …………………………………………………………………….. 52

رابطه هوش فرهنگی و مدیریت تعارض …………………………………………………. 54

هوش فرهنگی، مفاهیم و تعاریف …………… ………………………………………….. 56

مؤلفه­های تشكیل دهنده هوش فرهنگی …………. ……………………………………… 60

مؤلفه فرا شناختی هوش فرهنگی ………… …………………………………………….. 60

مؤلفه شناختی هوش فرهنگی ……………………………………………………………… 61

مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی…………………………………………………………….. 61

مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی ……………………………………………………………… 61

نظریه توماس و اینگسون در باره هوش فرهنگی ………………………………………. 62

مؤلفه های مؤثر در افزایش هوش فرهنگی ………………………………………………. 63

هوش فرهنگی زیر بنای سازگاری اجتماعی ……………………………………………… 64

استفاده از هوش فرهنگی …………………………………………………………………. 67

آموزش هوش فرهنگی ……………………………………………………………………. 68

توسعه هوش فرهنگی ……………………………………………………………………… 70

نگرش چهار عاملی هوش فرهنگی ….. …………………………………………………. 71

انواع شخصیت­ها در هوش فرهنگی ……………………………………………………… 72

رابطه هوش فرهنگی با سایر انواع هوش ………. …………………………………….. 73

رشد هوش فرهنگی مدیران ……………………………………………………………….. 74

هوش فرهنگی در مدیریت منابع انسانی …………………………………………………. 75

تقویت هوش فرهنگی ……………………………………………………………………… 75

الگوی مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی …………………………………………. 76

الگوی قواعد مشاركت توماس و اینكسون ………………………………………………. 77

الگوی حلقه­های سه گانه یاووك وهمكاران ……………………………………………… 79

ارزیابی هوش فرهنگی ………………… ……………………………………………….. 79

نهادینه كردن هوش فرهنگی در سازمان ……………………………………………….. 80

2-37-پیشینه تحقیق ……………………. ………………………………………………. 81

تحقیقات داخلی ………………………. ………………………………………………….. 81

تحقیقات خارجی …………………………………………………………………………… 86

فرضیه اصلی پژوهش ………… …………………………………………………………… 89

فرضیه فرعی ………………………………………… ……………………………………. 89

نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق ………. …………………………………………….. 89

فصل سوم روش شناسی تحقیق …………………………………………………………… 90

مقدمه ………………………………………………………………………………………… 91

روش تحقیق ………………………………………………………………………………… 91

جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………… 92

ابزار جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………….. 93

جدول (3-1): مؤلفه ها، متغیر ها و سؤالات مربوط به مؤلفه های تحقیق ………………95

تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………… 95

جدول(3-2) : مقیاس فاصله‌ای پنج­تایی و عناوین ما به ازای آن‌ها در پرسشنامه‌های تحقیق ……… 96

آمار توصیفی ………………………………………………………………………………… 96

آمار استنباطی ……. ………………………………………………………………………… 96

مدل عاملی تاییدی مرتبه اول …. ………………………………………………………….. 96

آزمون کلموگروف اسمیرونوف …. ……………………………………..………………… 97

ضریب همبستگی …………….…………………………………………………….……….. 97

روایی و پایایی ………………………………………………………………………………. 97

جدول(3-3): ضریب آلفای کرونباخ مولفه های استراتژی های مدیریت تعارض ……… 98

جدول(3-4): ضریب آلفای کرونباخ مولفه هوش فرهنگی ……………………………… 98

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل آماری) قسمت اول: آمار توصیفی ……………………… 100

جدول آمار توصیفی شماره 4-1  …………… …………………………………………. 101

جدول آمار توصیفی شماره 4-2  ………. ……………………………………………… 102

جدول آمار توصیفی شماره 4-3  …….. ……………………………………………….. 103

جدول آمار توصیفی شماره 4-4  …………. …………………………………………… 104

جدول آمار توصیفی شماره 4-5  ………………. ……………………………………… 105

جدول آمار توصیفی شماره 4-6  ……………………………………………………….. 106

جدول آمار توصیفی شماره 4-7 ………………………………………………………… 106

قسمت دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………. 107

جدول آمار استنباطی شماره 4-8 ……………………………………………………….. 108

جدول آمار استنباطی شماره 4-9  ………………………………………………………. 108

جدول شماره 1-10 ………………………………………………………………………. 109

جدول شماره 4-11 ………………………………………………………………………. 110

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .……………………..……………………….. 110

جدول شماره 4-12 ……… ……………………………………………………………… 111

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون …..……………………….………………….. 111

جدول شماره 4-13 ………………………………………………………………………. 112

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون …….………………………..……………….. 112

جدول شماره 4-15 ………………………………………………………………………. 113

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون ….………………………..…………………… 113

جدول شماره 4-16 ………………. …………………………………………………….. 114

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون ……..…………………………………………. 114

5 متغیر مطرح شده در پژوهش ……… ………………………………………………… 115

فصل پنجم (بحث، تفسیر و نتیجه گیری) ………… …………………………………….. 119

نتیجه گیری جمع بندی یافته های پژوهش نتایج آمار توصیفی………………………… 120

نتایج آمار استنباطی ………….. …………………………. …………………………….. 120

نتیجه فرضیه اصلی اول ………………………………………………………………….. 121

نتیجه فرضیه فرعی 1-1 ………… ……………………………………………………… 121

نتیجه فرضیه فرعی 1-2  …………. ……………………………………………………. 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-3  ………………………………………………………………… 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-4  ………………………………………………………………… 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-5  ………………………………………………………………… 123

مقایسه نتایج با یافته های دیگران ………………………………………………………. 123

محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………… 124

پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………….. 125

پیشنهاد برای پژوهش های آتی ………………………………………………………….. 127

منابع فارسی ………………………………………………………………………………. 128

منابع لاتین …………………………………………………………………………………. 130

پرسشنامه …………..……………………………………………………………………… 134

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض به کارگرفته شده از سوی آنها در بین مدیران  طراحی شده است. جامعه آماری مورد تحقیق در این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان اداری شرکت پالایش نفت کرمانشاه است ،نمونه ی پژوهش شامل 110نفر بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه هوش فرهنگی  «مدل ویلیام اچ. پراد» که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد و پرسشنامه مدیریت تعارض « لایل ساسمن وسم دیپ » که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد استفاده شده است. روایی پرسشنامه نیز با بهره گرفتن از روایی محتوی توسط صاحب نظران و استاد راهنما تایید شد. برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده شدو نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین ابعاد هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض رابطه مثبت و معناداری وجود داردو بنابراین همه فرضیه ها تایید شدند.

واژگان کلیدی : هوش فرهنگی ، استراتژی، مدیریت تعارض ، آزمون همبستگی

 

 

 

 

فصل اول

 

 

 

كلیات تحقیق


1-1-مقدمه:

هیچ سازمان کارآمدی ایستا نیست. تغییر در همه ی سازمان ها روی می دهد و تعارض[1] در همه ی رده های سازمانی پدید می آید. مدیران باید مهارت حل و فصل تغییر و تعارض را کسب کنند نقش های پراهمیت آن ها را در سازمان  بپذیرند و بیاموزند که چگونه اثرات مخرب آنها را به حداقل برسانند و اثرات مثبت آن ها را در ترغیب آفرینندگی و رشد افزایش دهند. به بیان دیگر مدیر باید بتواند تغییر و تعارض را به سود سازمان هدایت کند نه علیه آن.تعارض ما را در مسیر مشاهده و حافظه قرار می دهد. تعارض باعث بروز خلاقیت می شود. ما را از حالت بی تحرک و وابسته به شرایط و محیط دور می سازد و با بروز آن، یا چیزی به دست نمی آوریم یا چاره ای می یابیم.

 تعارض شرط لازم برای تفکر دقیق و استادی در کار است. به جای این که تعارض و بحث را به عنوان مانعی بر سرراه انجام کار تلقی کنیم، آن را اقدامی ضروری و مقدماتی برای انجام هرکار عاقلانه می بینیم. باید به این نکته خاطر نشان کرد که در دنیای متفاوت امروزی نیازمند درک و برقراری ارتباط بیش از پیش با فرهنگ ها[2] و خرده فرهنگ های مختلف از طریق احساسات، عواطف و علایم و نشانه های شفاهی و غیر شفاهی فرهنگ های مختلف و گاهی متمایز هستیم. برقراری ارتباط مناسب بین افراد در محیط های متفاوت کاری، اجتماعی و حتی زندگی شخصی اهمیت بیشتری یافته و نیازمند درک، آموزش و افزایش برخوردهای مناسب است تا انواع روابط بین فردی، گروهی و بین فرهنگی را تسهیل کند و امکان زندگی بهتر افراد با فرهنگ و خرده فرهنگ های متفاوت را در کنار یکدیگر فراهم آورد. پیچیدگی روابط کاری در محیط های چند فرهنگی امروز، افرادی را با ویژگی های مختلف شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش ها، انتظارات و ادراکات متفاوت در خود جای داده است ساختارهای اداری و بوروکراسی سازمان که شرایط تنش و مجادله را در محیط های خشک و غیر منعطف کاری به وجود آورده است، مدیریت تعارض رابه یکی از بزرگترین موضوعات مدیران در قرن حاضرتبدیل کرده است. آثار و نتایج متفاوتی که از تعارض ها در محیط های مختلف ایجاد می شود دو جنبه  مثبت و منفی از تعارض را معرفی می کند. و این هنر مدیران است که بتوانند  تعارض های محیط های محیط کار را به شکلی مؤثر مدیریت کنند تا آثار مخرب آن به حداقل برسد و آثار مثبت آن راه گشایی مشکلات سازمان گردد تا در محیط های چند فرهنگی با افراد که از فرهنگ های مختلف فعالیت می کنند ارتباط کارآمد و سازنده برقرار شود و از وجود این فرهنگ ها و تعارض های مختلف به نفع سازمان استفاده مناسبی به عمل آورند. بنابراین وجود اختلاف فرهنگی می تواند در بین افراد باعث بروز تعارض گردد. برای مدیریت مناسب تعارض ها لازم است تا افراد نسبت به هوش فرهنگی[3] شناخت و آگاهی کافی داشته باشند و در موقعیت های مختلف به صورتی مناسب عمل نمایند تا محیط های مختلف کاری را با کمترین تعارض منفی مواجه سازند و آثار مثبت تعارض ها را در محیط های چند فرهنگی به ارمغان آورند.

1-2-بیان مساله:

جهانی شدن شیوه های فرهنگی ملل مختلف و تأثیرات آن منجر به افزایش شیوه های زندگی در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی شده است. امروزه جهان به عنوان  یک دهکده کوچک مطرح شده و همواره تعاملات روزانه در جامعه رو به افزایش است. تأثیر فرهنگ بر مدیریت تعارض به وضوح نشان می دهد که فردگرایی یا جمع گرایی یک فرد در حل تعارض به سبک آن فرد بستگی دارد. میزان فرد گرایی یا جمع گرایی هر فرد  از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است که این امر بر استراتژی های تعارض تأثیر گذاشته و آنها را دستخوش تغییرات می کند. (کونتس و کوشال، 2006 :1) اغلب مدیران در جریان کار با موقعیت های تعارض آمیز برخورد داشته اند و این مسئله را در سازمان به گونه ای تجربه کرده اند هر مدیری در مواجهه با تعارض به شیوه ای خاص عمل می کند. مدیری خونسرد از کنار مسئله می گذرد و آن را نادیده می گیرد مدیری دیگر واکنش های شدید از خود بروز می دهد و مدیری دیگر برخورد مسالمت آمیزی را برای حل تعارض در پیش می گیرد (الوانی، 1371: 45) امروزه مدیریت و کنترل تعارض ها در محیط های مختلف کاری اهمیت خاصی پیدا کرده است و کاهش استفاده مناسب از این تعارض ها یکی از  مهم ترین اقدامات مدیران در سطح داخلی و بین المللی است. اهمیت تعارض و ضرورت مدیریت اثر بخش آن باعث شده است که مطالعه تعارض در سازمان مورد علاقه محققان و صاحب نظران مدیریتی و سازمانی قرار گیرد. در این بین، توجه به میزان و نحوۀ ادراک و تعارض در سازمان می تواند به مدیران کمک کند تا شرایطی فراهم آورند که افراد تعارض و تضاد کمتری را تجربه نمایند. (فیاضی، 1388: 36).

در فرهنگ های مختلف و حتی در خرده فرهنگ های درون یک فرهنگ ملی طیف وسیعی از احساسات و عواطف وجود دارد به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگری می تواند به عنوان منابع بالقوه تعارض ظهور کند و در صورت نبودن درک صحیح توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجهه سازد (تریا ندیس، 2006 :4) معضلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیار شدید باشد. لذا مدیران ناموفق میتوانند باعث وارد آوردن هزینه های مستقیم و غیر مستقیم اضافی به خود و سازمان هایشان شوند،  هزینه هایی از قبیل بازگشت زودرس از مأموریت، کناره گیری و انفصال از خدمت، تعامل ضعیف در فرهنگ جدید و سطح عملکرد کاری پایین در میان قابلیت های مورد نیاز جهت مقابله با این معضل، هوش فرهنگی مهم ترین ابزاری است که میتواند برای مواجهه با موقیت های چند فرهنگی به کار گرفته شود پالایشگاه نفت کرمانشاه، نیازمند شناخت بهتر فرهنگ های مختلف می باشند تا بتوانند تعارض های حاصل از عدم اشراف و آگاهی نسبت به رفتارها و حرکات همکاران و مشتریان خود را به خوبی شناسایی و مدیریت کنند. با توجه به عواملی همچون وجود مدیران جوان و تازه کار که هر یک از فرهنگ یا خرده فرهنگی متفاوت در یک محیط کاری گردآمده اند، تغییر متعدد مدیریتی در سطوح مختلف، عدم آشنایی مدیران با روش های کاری  و اهداف سازمانهایشان، اولویت بندی برنامه در هر منطقه و غیره در بسیاری از مواقع شرایطی ایجاد می گردد که برقراری ارتباط مؤثر و کارآمد را در بین مدیران و همکاران تحت تأثیر قرار خواهد داد.

همچنین طیف متعدد و متنوع شهروندان، سطوح مختلف شناخت فرهنگی در بین شهروندان، تفاوت های آشکار فرهنگی در هر یک از مناطق مختلف کشور ارتباط بین مدیران و همکاران را با شهروندان و سایرین را تحت تأثیر قرار خواهد داد. فعالیت در چنین شرایطی دو قطب متفاوت از محیط  فرهنگی را برای مدیران در سازمانها به وجود آورده است از یک سو روابط مستمر و سالم مدیران با همکاران و کارمندان خود و از سوی دیگر برقراری ارتباط مؤثر و مناسب با شهروندان و مخاطبین محیطی را پدید می آورد که باعث به وجود آمدن اختلاف نظر بین مدیران و کارمندان  می شود و مدیرانی که نسبت به فرهنگ های مختلف اشراف بهتری دارند،اختلافات رفتاری و فرهنگی را به خوبی شناسایی و مدیریت می کنند و تعارض های موجود در محیط را به نفع سازمان  هدایت می کنند.از آنجایی كه هوش فرهنگی مدیران در شناسایی تعارض و انتخاب استراتژیهای مدیریت تعارض در هنگام بروز تعارض در سازمانهایشان نقش دارد، لذا سوالی كه محقق به دنبال پاسخ گویی به آن می باشد این است که  آیا مدیران و کارمندانی كه دارای هوش فرهنگی بالایی هستند از استراتژی های سازگاری[4] و همكاری[5] استفاده می كنند؟و آیا مدیران و کارمندانی كه دارای هوش فرهنگی پایینی هستند از استراتژی های اجتناب[6] ، مصالحه[7] و رقابت[8] استفاده می كنند؟

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش:

با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن ، همینطور با عنایت به ویژگیهای ماهیتی تعارض که در بالا به آنها اشاره شد و لحاظ اصل اجتناب ناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی ، مدیریت تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهره وری کار گروهی ایفاء می نماید .

مدیریت تعارض عبارتست از فزایند کنترل شایسته تعارضات و تمرکز بر عوامل ایجاد کننده آنها و هدایت آنها به سمت اهداف گروهی و فردی . مدیریت تعارض جزء شایستگیهای رفتاری یک مدیر و رهبر گروه می باشد که از نقشهای میان فردی آنها حکایت می کند . مدیران گروه های کاری و سازمانی بایستی با شناخت عوامل بروز تعارض ، از مهارتهای خود در این زمینه بهره گرفته و ضمن مقابله با آثار مخرب اختلافات و تعارضات بوجود آمده ، از آنها در جهت کمک به بروز خلاقیتهای فردی بهره برداری نمایند .

البته لازم به توضیح است که گاهی گروه باید نگران فقدان تعارض در بین خود باشد ، زیرا این امکان وجود دارد که اعضاء گروه متاثر از عوامل بروز تعارض پنهان به کتمان نظرات خود بپردازند . در واقع فقدان تعارض نشان دهنده رکود در کار گروهی و خو گرفتن اعضاء به رخوت و خمودگیست.تعارضات موجود اگر به حال خود رها شود نه تنها جو گروه و سازمان را متشنج می کند بلکه باعث از بین رفتن فرصتهایی در زمینه بروز خلاقیتهای فردی و گروهی می گردد . بنابراین اهمیت نقش مدیریت تعارض در حل این تعارضات و کنترل مناسب آنها ، بسیار قابل توجه بوده و باید به آن عنایتی ویژه داشت . بخصوص در جامعه ما که بدلایل گوناگون فرهنگی و محیطی ، تعارض پنهان به وفور دیده می شود ، این نقش برجسته تر است .

[1] .conflict

[2] . Cultures

[3] . Cultural Intelligence

[4] .accommodation

[5] .collaboration

[6] .avoidenc

[7] .compromise

[8] .competition

تعداد صفحه :156

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه علم و فرهنگ 

دانشكده علوم انسانی

پایان‌نامه كارشناسی ارشد مدیریت MBA گرایش استراتژیک

شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف

شهریور‌ماه 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چكیده:

فرهنگ‏سازمانی الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزش‏ها، باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است؛ بنابراین می‏توان گفت انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‏پذیر می‏باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر شناخت فرهنگ حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‏باشد. در این پژوهش دوازده مؤلفه از مؤلفه‌های فرهنگ‏سازمانی در نظر گرفته‌شده است که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‏دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض، الگوهای ارتباطات، تحول سازمانی و نتیجه گرایی؛ مؤلفه‌های مربوط به عملکرد کارکنان شامل: کیفیت کاری، کمیت کاری، وابستگی سازمانی و طرز برخورد می‏باشد.

جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنانی که در سازمان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای‏ حل‏ اختلاف، به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می‌دهند؛ که با بهره گرفتن از تمام شماری به حجم 57 نفر تعیین گردیده‏اند. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی- مطالعه موردی می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات از جامعه موردنظر پرسشنامه می‏باشد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن، از طریق ارائه به کارشناسان و اساتید دانشگاهی سنجیده شده است. مقدار آلفای کرونباخ محاسبه‌شده 921/0 می‏باشد که نشان می‏دهد پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوبی برخوردار است. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی است که برای آزمون این فرضیات از آزمون‏های همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون و برای رتبه‏بندی متغیرهای مستقل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل این اطلاعات نشان می‏دهد كه میان فرهنگ‏سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان كلیدی:  فرهنگ، فرهنگ‌سازمانی، عملكرد کارکنان

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

1- فصل اول:مقدمه وکلیات… 1

1-1- مقدمه. 1

1-2- بیان مسئله. 3

1-3- ضرورت تحقیق… 4

1-4-اهداف تحقیق… 5

1-4-1- هدف اصلی… 5

1-4-2- اهداف فرعی… 6

1-5- فرضیه‌های تحقیق… 6

1-5-1- فرضیه اصلی… 6

1-5-2- فرضیه‌های فرعی… 6

1-6- پیشینه تحقیق… 7

1-6-1- مطالعات و تحقیقات داخلی… 7

1-6-2- مطالعات و تحقیقات خارجی… 8

1-7- قلمرو تحقیق… 9

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق… 9

1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق… 9

1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق… 9

1-8- جامعه و نمونه آماری… 9

1-9- روش تحقیق… 9

1-10- ابزار جمع‌آوری داده‌ها 10

1-11- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 10

1-12- مراحل انجام تحقیق… 10

1-13- تعریف عملیاتی واژگان.. 11

1-13-1- فرهنگ‌سازمانی… 11

1-13-2- عملکرد. 12

2- فصل دوم: ادبیات تحقیق… 13

2-1- فرهنگ سازمانی… 13

2-1-1- مفهوم فرهنگ….. 13

2-1-2- تعریف فرهنگ….. 16

2-1-3- خصوصیات اصلی فرهنگ….. 19

2-2- زندگی سازمانی… 21

2-2-1- تعریف سازمان.. 21

2-2-2- مفهوم فرهنگ‌سازمانی… 23

2-2-3- تعریف فرهنگ‌سازمانی… 29

2-2-4- نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ‌سازمانی… 33

2-3- سطوح فرهنگ‌سازمانی… 34

2-4- تقسیم‌بندی فرهنگ‌سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب‌نظران مدیریت…. 36

2-4-1- مدل هاروی و براون.. 36

2-4-2- مدل هافستد.. 37

2-4-3- مدل دنیسون.. 38

2-4-4- مدل کوئین 40

2-4-5- دیانا فیزی 41

2-4-6- مدل رابینز. 42

2-5- عوامل مؤثر بر فرهنگ‌سازمانی… 46

2-6- شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه. 47

2-6-1- شناسایی فرهنگ موجود. 47

2-6-2- شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی… 48

2-6-3- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی… 48

2-7- عملکرد. 49

2-7-1- تعریف عملکرد. 49

2-7-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد. 51

2-7-3- ارزیابی عملکرد. 51

2-7-4- اهداف ارزیابی عملکرد. 54

2-7-5- اندازه‌گیری عملکرد. 55

2-7-6- اهمیت ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد. 56

2-7-7- شاخص‌های ارزیابی… 57

2-7-8- عملکرد سازمانی… 59

2-7-9- شاخص‌های عملکرد. 59

2-7-10- مدیریت عملکرد. 61

2-7-11- ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد. 62

2-7-12- رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 63

3- فصل سوم: روش تحقیق… 66

3-1- مقدمه. 66

3-2- روش تحقیق… 67

3-3- اهداف تحقیق… 67

3-3-1- هدف اصلی… 67

3-3-2- اهداف فرعی… 67

3-4- فرضیات تحقیق… 67

3-4-1- فرضیه اصلی… 67

3-4-2- فرضیه‌های فرعی… 68

3-5- جامعه و نمونه آماری… 69

3-6- مکان تحقیق… 69

3-7- اهداف… 70

3-8- قلمرو زمانی تحقیق… 71

3-9- روش جمع‌آوری داده‌ها 71

3-9-1- تهیه و تنظیم پرسشنامه. 72

3-9-2- روایی پرسشنامه (اعتبار) 73

3-9-3- پایایی پرسشنامه (اعتماد) 73

3-10- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات… 74

4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات… 75

4-1- مقدمه. 75

4-2- آمار توصیفی… 76

4-2-1- آمار جمعیت شناختی… 76

4-2-1-1- درصد سن پاسخ‌دهندگان. 76

4-2-1-2- درصد جنسیت پاسخ‌دهندگان. 77

4-2-1-3- درصد تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 77

4-2-1-4- درصد رده سازمانی پاسخ‌دهندگان. 78

4-2-1-5- درصد سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان. 79

4-3- آمار استنباطی… 80

4-3-1- بررسی پاسخ سؤالات مرتبط با متغیرهای تحقیق… 81

4-3-2- بررسی پاسخ‏های مربوط به متغیر فرهنگ‏سازمانی… 81

4-3-2-1- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نوآوری فردی.. 81

4-3-2-2- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل مخاطره 82

4-3-2-3- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی. 83

4-3-2-4- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت.. 83

4-3-2-5- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت.. 84

4-3-2-6- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل. 85

4-3-2-7- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت.. 86

4-3-2-8- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل سیستم پاداش.. 87

4-3-2-9- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض… 87

4-3-2-10- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات.. 88

4-3-2-11-………………………………………………………… بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی. 89

4-3-2-12-بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان. 89

4-3-3- نتیجه‌گیری در خصوص پاسخ‌های مؤلفه مستقل… 90

4-4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن… 90

4-4-1- همبستگی اسپیرمن بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 90

4-4-2- ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و عملکرد. 90

4-5- آزمون رگرسیون خطی با یک متغیر مستقل… 91

4-6- آزمون رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل… 92

4-7- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق… 93

4-7-1- فرضیه اصلی… 93

4-7-2- فرضیه فرعی اول.. 94

4-7-3- فرضیه فرعی دوم. 95

4-7-4- فرضیه فرعی سوم. 96

4-7-5- فرضیه فرعی چهارم. 97

4-7-6- فرضیه فرعی پنجم.. 97

4-7-7- فرضیه فرعی ششم.. 98

4-7-8- فرضیه فرعی هفتم.. 99

4-7-9- فرضیه فرعی هشتم.. 100

4-7-10-فرضیه فرعی نهم.. 100

4-7-11-فرضیه فرعی دهم.. 101

4-7-12-فرضیه فرعی یازدهم.. 102

4-7-13-فرضیه فرعی دوازدهم.. 103

4-8-خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق… 103

4-9-آزمون فریدمن… 104

4-10-مدل مفهومی بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق… 105

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات… 106

5-1- مقدمه. 106

5-2- نتایج حاصل از فرضیه‌های تحقیق… 106

5-2-1- فرضیه اصلی… 106

5-2-2- فرضیه‌های فرعی… 107

5-3- مدل پیشنهادی تحقیق… 112

5-4- مدل مفهومی بر مبنای رگرسیون چندگانه. 113

5-5- پیشنهادات… 113

5-6- پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده. 115

فهرست مراجع.. 116

پیوست الف:پرسشنامه تحقیق… 121

پیوست ب:جداول SPSS. 124

  • مقدمه

محیط امروز سازمان‌ها، مدیران را با فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی روبه‌رو ساخته است. در دنیای امروز مدیران باید انتظارات جهانی را به همراه توقعات داخلی پاسخگو باشند. کثرت و سرعت تغییرات به حدی است که هر نوع مقاومتی را در هم می‌کوبد. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که به خوبی نیازهای محیطی را تأمین کنند. در چنین شرایطی، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای نیرومند و واقعی به کلیه جنبه‌های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقق اهداف و استراتژی‌های شرکت‌ها دارد. وجود هویت مشترک، باورها، ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری مشترک بین اعضای سازمان موجب انسجام، یکپارچگی در کوشش‌ها، تعهد درونی به سازمان، درک روشن از فلسفه وجودی و جهت‌گیری اقدامات آن و در نتیجه موفقیت سازمان می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، 1388).

ازآنجایی‌که عملکرد کارکنان در بهره‌وری سازمان و پیشرفت آن اهمیت دارد؛ بررسی عوامل مؤثر بر آن ازجمله عامل فرهنگ‌سازمانی حائز اهمیت می‌باشد. امروزه در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک موضوع مشترک شکل‌گرفته است. تحلیل فرهنگ‌سازمانی یکی از مهم‌ترین بخش‌های تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته‌اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده‌اند و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.

فرهنگ بر روی عملکرد کارکنان، رضایت آن‌ها از شغلشان و تعهد کاری آن‌ها و غیره تأثیر می‌گذارد. پس برای هر سازمانی بنا بر اقتضائات آن یک فرهنگ ایده آل می‌توان تعریف کرد که عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را حداکثر کند. پس سازمان‌ها لازم است تا فرهنگ خود را شناخته و آن را توانمند سازند (فیض پور و همکاران، 1389).

در نگرش جدید نسبت به سازمان‏ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه‏ای دارد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف‌گرا، مجموعه وظایف، سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند تصمیم‌گیری و یا گروه‌های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون‌های متفاوتی را فراهم می‌کند (احمدی و همکاران، 1389). فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترك بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. درواقع یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمی‏تواند خود را به حد مطلوب برساند (فقهی فرهمند، 1388). فرهنگ‏سازمانی بر تمام جنبه‏های سازمان تأثیر می‏گذارد. مطالعات نشان می‏دهد كه شركت‏های موفق دارای فرهنگ‏سازمانی قوی و مؤثر بوده‏اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‏ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و ناظم زاده، 1389).

پایین بودن عملکرد کارکنان، به ویژه در سازمان‌های دولتی، همواره یکی از مشکلات سازمان‌ها بوده؛ با توجه به اینکه قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف وظیفه برقراری عدالت در جامعه را عهده‏دار است، باید در تقویت عملکرد کارکنان سازمان خود همواره بکوشد تا بتوانند وظایف خود در قبال مردم را به نحو احسن انجام دهند؛ بنابراین مدیران در این سازمان با شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان می‌توانند شرایط را برای توانمند ساختن نیروی انسانی خود فراهم آورند، که ازجمله یکی از این عوامل، فرهنگ‌سازمانی می‌باشد. ازاین‌رو، شناخت فرهنگ سازمان و میزان تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان موضوع مهمی است که باید به آن توجه کنند؛ در غیر این صورت نمی‌توانند وظایف خود در برابر جامعه مانند رسیدگی به شکایات مردمی را به خوبی انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی پاسخ این پرسش است که آیا میان فرهنگ‌سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه وجود دارد یا خیر.

  • بیان مسئله

دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمان‌هایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه‌حل‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان عوامل متعددی وجود دارد که مهم‌ترین آن‌ها افراد می‌باشد. نیروی انسانی کارا می‌تواند با انجام صحیح وظایف، اهداف سازمان که ازجمله مهم‌ترین آن‌ها افزایش بهره‌وری است را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند. از یکسو رسیدن به هدف‌های سازمانی در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی است و از دیگر سو، تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو نیل به هدف‌های سازمانی است (ابطحی، 1386). بنابراین منابع انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین منبع در موفقیت سازمان به شمار می‌روند. سازمان‌ها اصولاً به منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند، که میزان موفقیت آن‌ها در دستیابی به این هدف‌ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد (Jiang et al., 2012).

عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ آن سازمان می‌باشد. رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ‌سازمانی را این‌گونه تعبیر کرده است: فرهنگ‌سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند. ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند (امیری جاوید، 1391).

شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران اهمیت حیاتی دارد. بدون تردید، مدیران سازمان‌های امروزی، توجه خود را صرفاً به عملکرد مکانیکی و واقعیت‌های فنی خود معطوف کنند، بلکه آن‌ها باید به عواملی که بر این عملکرد تأثیر دارند و آن را هدایت می‌نمایند نیز توجه کنند. در این میان، فرهنگ‌سازمانی از نقش مؤثری برخوردار است. “عبادی آذر” (1375) معتقد است که ابعاد فرهنگ‌سازمانی مانند نظام پاداش و الگوهای ارتباطی با بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد (درگاهی و همکاران، 1389).

با توجه به اینکه قوه قضائیه، پشتیبان حقوق فردی و اجتماعی در جامعه است و مسئول تحقق بخشیدن به عدالت می‌باشد، بنابراین نحوه عملکرد منابع انسانی در این نهاد نیز حائز اهمیت است. بر اساس پایین بودن میزان رضایت مردم از عملکرد کارکنان در قوه قضائیه مرکز شوراهای حل اختلاف، این پژوهش بر آن است تا به بررسی یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، یعنی فرهنگ‌سازمانی، بپردازد.

  • ضرورت تحقیق

به‌منظور مدیریت بر فرهنگ‌سازمانی، مدیر باید رسالت و اهداف سازمان را تبیین کند. همچنین ارزش‌هایی را که منجر به تحقق آن اهداف شده‌اند، شناسایی و در جهت خلق آن ارزش‌ها تلاش نماید زیرا این ارزش‌ها و الگوهای رفتاری که عموماً افراد سازمان پایبند به آن هستند بر کلیه جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد و سازنده محیط خدمتی کارکنان می‌شوند. در سازمان‌های گوناگون فرهنگ‌سازمانی از جنبه‌های خاصی بر هر چیز غالب است، که این امر چه‌بسا عملکرد سازمانی را تحت‌الشعاع قرار دهد. فرهنگ‌سازمانی جان‌مایه و اساس عملکرد هر سازمان و جامعه به شمار می‌رود. همچنین اصلی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عوامل تشکیل‌دهنده این نیرو، موجودات باشعور و احساسی هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در سازمان به کار می‌گیرند (ایران‌زاده،1377). فرهنگ‌سازمانی ممکن است به‌صورت بستری در انگیزش و به‌کارگیری استعداد و توانایی کارکنان نقشی مهم در عملکرد سازمانی، ایفا کند (احمدی و الوند، 1389). آن‌گونه که از شواهد موجود برمی‌آید، فرهنگ‌سازمانی پدیده‌ای پیچیده می‌باشد که درعین‌حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش بسزایی دارد. لذا زمانی که سازمان‌ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص‌های آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می‌شوند. بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش‌بینی نمایند (رحیم نیا و علیزاده، 1388). بنابراین سازمانی مانند قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف، که وظیفه مهمی را در جامعه بر عهده دارد و به بسیاری از مشکلات مردم رسیدگی می‏کند نیازمند شناسایی فرهنگ خود می‌باشد تا بتواند به بهترین نحو ممکن عملکرد کارکنان سازمان را ارزیابی کند.

  • اهداف تحقیق
    • هدف اصلی

شناسایی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان در قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف.

  • اهداف فرعی
  • ‌ شناخت فرهنگ حاکم در قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛ و
  • اولویت‌بندی تأثیر هریک از مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛
    • فرضیه‌های تحقیق
      • فرضیه اصلی
    • بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
      • فرضیه‌های فرعی
  1. بین نوآوری فردی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  2. بین ریسک‌پذیری و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  3. بین جهت‌دهی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  4. بین یکپارچگی، وحدت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  5. ‌ بین روابط مدیریت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  6. بین کنترل و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  7. ‌ بین هویت و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  8. ‌ بین سیستم پاداش و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  9. بین تحمل تعارض و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد؛
  10. بین الگوهای ارتباطی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
  11. بین تحول سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
  12. بین نتیجه گرایی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.
    • پیشینه تحقیق
      • مطالعات و تحقیقات داخلی
    • ابراهیم خردمند و فتاح ناظم نتایج تحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال” را در مجله فراسوی مدیریت- بهار 1389 منتشر کرده‌اند؛
    • جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال تشکیل می‌دهند. با توجه به نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون، یافته‌های این پژوهش نشان داد که فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری باهم دارند. همچنین بین فرهنگ‌های مشارکتی، سلسله مراتبی و عقلایی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛
    • محمدعلی فیض پور، بابک ده موبد، منصوره عباس علیزاده در تحقیقی تحت عنوان” فرهنگ‌سازمانی؛ چالشی مدیریتی در سازمان‌های دولتی” در همایش ملی چالش‌های مدیریت و رهبری در سازمان‌های ایرانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان-24 تیر 1389 که باهدف بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان سازمان‌های دولتی شهرستان یزد انجام‌شده است؛ نشان دادند بین ارزش‌های مطلوب فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان همبستگی مثبت وجود دارد؛
      • مطالعات و تحقیقات خارجی
    • پارول بیهاتی[1]، در سال 2012، در تحقیقی تحت عنوان ” بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد” باهدف ارزیابی تجربی تأثیر فرهنگ‌سازمانی در عملکرد کارکنان و همچنین بهره‌وری سازمانی با بهره گرفتن از شرکت‌های خصوصی در منطقه saurasta (در هند)، که از طریق روش تحقیق پیمایشی انجام‌گرفته است؛ نشان داد رابطه مثبتی میان فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان در شرکت‌های انتخابی وجود نداشته است؛ و
    • اولو اوجو[2]، در سال 2008، تحقیقی تحت عنوان “تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار کاری کارکنان” را انجام داده است. پاسخ‌دهندگان با بهره گرفتن از تکنیک‌های نمونه‌گیری طبقه‌ای و تصادفی ساده انتخاب‌شده‌اند. نتایج نشان داده است که 84% از پاسخ‌دهندگان معتقدند که فرهنگ‌سازمانی و رفتار کاری کارکنان باهم ارتباط معناداری دارند.
      • قلمرو تحقیق
        • قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفه‌های مربوط به مدیریت رفتار سازمانی، فرهنگ‌سازمانی و عملکرد می‌باشد.

  • قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق سازمان قوه قضاییه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‌باشد.

  • قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق از بهمن‌ماه 1392 تا مرداد 1393 می‌باشد.

  • جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این پژوهش عبارت‌اند از کلیه کارکنانی که در قوه قضائیه تهران- مرکز امور شوراهای حل اختلاف، به فعالیت مشغول هستند؛ که تعداد اعضای جامعه 57 نفر می‌باشد و نیازی به نمونه‌گیری نخواهد بود.

  • روش تحقیق

این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی-مطالعه موردی می‌باشد.

  • ابزار جمع‌آوری داده‌ها

در این تحقیق اطلاعات موردنیاز از دو طریق جمع‌آوری‌شده است:

  1. فیش‌برداری، برای جمع‌آوری اطلاعات کتابخانه‌ای؛ و
  2. پرسشنامه، برای جمع‌آوری اطلاعات میدانی.
    • روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات

تجزیه‌وتحلیل داده‌ها در دو سطح صورت پذیرفته است:

  1. آمار توصیفی (درصد، فراوانی، میانگین و انحراف معیار)؛ و
  2. آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون و آزمون فریدمن).
    • مراحل انجام تحقیق

مراحل انجام تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

  1. جمع‌آوری ادبیات موضوعی با بهره‌گیری از کتاب‌ها، مجلات و سایت‌های اطلاع‌رسانی؛
  2. تدوین ادبیات موضوعی تحقیق؛
  3. تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع؛
  4. توزیع پرسشنامه؛
  5. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها؛ و
  6. نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادهای لازم.

تعداد صفحه :164

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده علوم انسانی ، گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه كارشناسی ارشد”M.A.”مدیریت بازرگانی« گرایش مدیریت مالی»

عنوان:

تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض

مطالعه موردی شرکت پالایش نفت کرمانشاه

 

تابستان1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

چکیده ……………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول کلیات ……………………………………………………………………………….2

مقدمه ………………………………………………………………………………………….3

بیان مساله …………………………………………………………………………………… 4

اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………. 6

چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………………. 7

جدول( 1-1) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف هوش فرهنگی …………… 9

جدول )1-2) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف استراتژی های مدیریت تعارض …….. 10

مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………… 10

نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………… 10

اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………. 11

هدف اصلی …………………………………………………………………………………. 11

اهداف فرعی ……………………………………………………………………………….. 11

1-6-سوالات تحقیق ……………………………………………………………………….. 11

سوال اصلی پژوهش ………………………………………………………………………. 11

سوالات فرعی ……………………………………………………………………………… 11

1-7- فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………….. 12

فرضیه اصلی پژوهش ………………. ……… …………………………………………… 12

فرضیه فرعی …………. …………………………………………………………………… 12

1-8-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ……… ………………………………………….. 12

تعاریف نظری متغییر ها …………………. ………………………………………………. 12

تعریف عملیاتی متغییر ها …………………………………………………………………. 13

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق ……….. ……………………………………….. 15

2-1- مقدمه ……………….. …… ……………………………………………………….. 16

تعارض………………………………………………………………………………………. 17

تعریف تعارض ……… ……… ……………………………………………………………. 18

دیدگاه های فلسفی به تعارض …………….. …………………………………………….. 20

دیدگاه سنتی ………………………………………………………………………………… 20

دیدگاه روابط انسانی ……………………………………………………………………….. 20

دیدگاه تعامل گرایان ………………………………………………………………………… 20

جدول(2-1): سه دیدگاه پیرامون تعارض(رابینز، 1384: 387) ……………………… 21

نمودار(2-1): مدل تعارض- بقا (رابینز، 1381: 359) ……….………………..…….. 21

ویژگی تعارض ……………………………………………………………………………… 21

طرفهای درگیر ………. …… …………………………………………………………….. 21

ناکامی ……………… ……………………………. ……………………………………… 22

تعارض به عنوان پدیده عینی و ذهنی …….. …………………………………………… 22

تعارض به عنوان یک فرآنید ارتباطی …………………………………………………… 22

درک تعارض ………………………………………………………………………………. 22

حالات انفعالی ……………………………………………………………………………… 22

پویایی و مسری بودن تعارض ……….. ………………………………………………… 23

ابعاد تعارض ………………………………………………………………………………. 23

گوردن ابعاد زیر را برای تعارض برشمرده است ………………………………………. 23

موقعیت های تعارضی …………………………………………………………………….. 24

جدول(2-2): موقعیت های تعارض(دیویس و دیگران، 1370؛ 330)………………… 25

فرآیندهای تعارض …….. ………………………………………………………………… 25

فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی ………………………………………………………….. 25

تعارض پنهان ……………….…………………………………………………………….. 25

تعارض ادراک شده ……………………………………………………………….………. 26

تعارض احساس شده ……………………………………………………………….…….. 26

تعارض افشا شده ……….………………………………………………….…………….. 26

عواقب تعارض …………………………………. ………………………..……………… 26

نمودار(2-2): فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی(رضائیان، 1382 :237-229) ………. 27

فرآیند تعارض از دیدگاه رحیم ……………………………………………………………. 27

نمودار(2-3): مدل تعارض رحیم(مشبکی، 1376 : 132) ……………………………. 28

فرایند تعارض از دیدگاه رابینز ……………………………………………………………. 29

نمودار (2-4): مدل فرآیند تعارض .……………………………………………..……….. 29

انواع تعارض ……………………………………………………………………………….. 30

تعارض بنیادین ……………………………………………………………………………… 30

انواع تعارض بینادین عبارتند از …….……………………………………………….…… 30

تعارض در هدف ……………………………………………………………………………. 30

تعارض رویدادی ………..………………………………………………….………………. 30

تعارض شناختی ………..…………………………………………………..………………. 30

تعارض احساسی/ عاطفی ………………………………………………………………….. 30

جدول(2-3): انواع تعارض(رضائیان، 1382: 305-299) ……..……………………. 31

سطوح تعارض ……………..………………………………………………….…………… 31

دسته بندی های تعارض…………………………………………………………………….. 32

تعارض دورن فردی ………………………………………………………………………… 32

تعارض میان فردی…………………………………………………………………………. 33

این نوع تعارض به دو دسته تقسیم می شود ……..…………………………………….. 33

تعارض درون گروهی ……………………………………………………………………… 33

تعارض در سطح سازمان …………………………………………………………………. 34

تعارض سازمانی به انواع زیر تقسیم می شود .…………………………………………. 34

مراحل تعارض .……………………………………………………………………….……. 37

نمودار(2-5): مراحل تعارض(277: 1999، Gordon) ……..……………………… 37

نمودار ذیل علل بروز تعارض در سازمان ها را نشان می دهد …………………………. 41

نمودار(2-6): فهرست علل بروز تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 364) ………. 41

عوامل فردی ………………………………………………………………………………… 42

عوامل سازمانی …………………………………………………………………………….. 43

نمودار ذیل عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمان را نشان می دهد ……………..…….. 45

نمودار(2-7): عوامل ایجاد تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 368) ……………… 45

مدیرت تعارض………………………………………………………………………………. 45

نمودار ذیل نتایج واکنش مدیران و مرئوسین در مقابل تعارض را نشان می دهد……… 47

نمودار(2-8): نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارض (گریفین، 1383: 333) ……… 47

نمودار(2-9): استراتژی های مدیریت تعارض(توماس،1976 به نقل از کرامتی و همکاران، 1388: 99) ………… 48

استراتژی سازگاری ……………………………………………………………………….. 48

استراتژی همکاری ………………………………………………………………………… 49

استراتژی اجتناب ………………………………………………………………………….. 50

استراتژی مصالحه …………………………………………………………………………. 50

استراتژی رقابت ……………………………………………………………………………. 51

تحریک تعارض …………………………………………………………………………….. 51

شیوه های رفع تعارض …………………………………………………………………….. 52

رابطه هوش فرهنگی و مدیریت تعارض …………………………………………………. 54

هوش فرهنگی، مفاهیم و تعاریف …………… ………………………………………….. 56

مؤلفه­های تشكیل دهنده هوش فرهنگی …………. ……………………………………… 60

مؤلفه فرا شناختی هوش فرهنگی ………… …………………………………………….. 60

مؤلفه شناختی هوش فرهنگی ……………………………………………………………… 61

مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی…………………………………………………………….. 61

مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی ……………………………………………………………… 61

نظریه توماس و اینگسون در باره هوش فرهنگی ………………………………………. 62

مؤلفه های مؤثر در افزایش هوش فرهنگی ………………………………………………. 63

هوش فرهنگی زیر بنای سازگاری اجتماعی ……………………………………………… 64

استفاده از هوش فرهنگی …………………………………………………………………. 67

آموزش هوش فرهنگی ……………………………………………………………………. 68

توسعه هوش فرهنگی ……………………………………………………………………… 70

نگرش چهار عاملی هوش فرهنگی ….. …………………………………………………. 71

انواع شخصیت­ها در هوش فرهنگی ……………………………………………………… 72

رابطه هوش فرهنگی با سایر انواع هوش ………. …………………………………….. 73

رشد هوش فرهنگی مدیران ……………………………………………………………….. 74

هوش فرهنگی در مدیریت منابع انسانی …………………………………………………. 75

تقویت هوش فرهنگی ……………………………………………………………………… 75

الگوی مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی …………………………………………. 76

الگوی قواعد مشاركت توماس و اینكسون ………………………………………………. 77

الگوی حلقه­های سه گانه یاووك وهمكاران ……………………………………………… 79

ارزیابی هوش فرهنگی ………………… ……………………………………………….. 79

نهادینه كردن هوش فرهنگی در سازمان ……………………………………………….. 80

2-37-پیشینه تحقیق ……………………. ………………………………………………. 81

تحقیقات داخلی ………………………. ………………………………………………….. 81

تحقیقات خارجی …………………………………………………………………………… 86

فرضیه اصلی پژوهش ………… …………………………………………………………… 89

فرضیه فرعی ………………………………………… ……………………………………. 89

نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق ………. …………………………………………….. 89

فصل سوم روش شناسی تحقیق …………………………………………………………… 90

مقدمه ………………………………………………………………………………………… 91

روش تحقیق ………………………………………………………………………………… 91

جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………… 92

ابزار جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………….. 93

جدول (3-1): مؤلفه ها، متغیر ها و سؤالات مربوط به مؤلفه های تحقیق ………………95

تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………… 95

جدول(3-2) : مقیاس فاصله‌ای پنج­تایی و عناوین ما به ازای آن‌ها در پرسشنامه‌های تحقیق ……… 96

آمار توصیفی ………………………………………………………………………………… 96

آمار استنباطی ……. ………………………………………………………………………… 96

مدل عاملی تاییدی مرتبه اول …. ………………………………………………………….. 96

آزمون کلموگروف اسمیرونوف …. ……………………………………..………………… 97

ضریب همبستگی …………….…………………………………………………….……….. 97

روایی و پایایی ………………………………………………………………………………. 97

جدول(3-3): ضریب آلفای کرونباخ مولفه های استراتژی های مدیریت تعارض ……… 98

جدول(3-4): ضریب آلفای کرونباخ مولفه هوش فرهنگی ……………………………… 98

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل آماری) قسمت اول: آمار توصیفی ……………………… 100

جدول آمار توصیفی شماره 4-1  …………… …………………………………………. 101

جدول آمار توصیفی شماره 4-2  ………. ……………………………………………… 102

جدول آمار توصیفی شماره 4-3  …….. ……………………………………………….. 103

جدول آمار توصیفی شماره 4-4  …………. …………………………………………… 104

جدول آمار توصیفی شماره 4-5  ………………. ……………………………………… 105

جدول آمار توصیفی شماره 4-6  ……………………………………………………….. 106

جدول آمار توصیفی شماره 4-7 ………………………………………………………… 106

قسمت دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………. 107

جدول آمار استنباطی شماره 4-8 ……………………………………………………….. 108

جدول آمار استنباطی شماره 4-9  ………………………………………………………. 108

جدول شماره 1-10 ………………………………………………………………………. 109

جدول شماره 4-11 ………………………………………………………………………. 110

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .……………………..……………………….. 110

جدول شماره 4-12 ……… ……………………………………………………………… 111

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون …..……………………….………………….. 111

جدول شماره 4-13 ………………………………………………………………………. 112

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون …….………………………..……………….. 112

جدول شماره 4-15 ………………………………………………………………………. 113

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون ….………………………..…………………… 113

جدول شماره 4-16 ………………. …………………………………………………….. 114

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون ……..…………………………………………. 114

5 متغیر مطرح شده در پژوهش ……… ………………………………………………… 115

فصل پنجم (بحث، تفسیر و نتیجه گیری) ………… …………………………………….. 119

نتیجه گیری جمع بندی یافته های پژوهش نتایج آمار توصیفی………………………… 120

نتایج آمار استنباطی ………….. …………………………. …………………………….. 120

نتیجه فرضیه اصلی اول ………………………………………………………………….. 121

نتیجه فرضیه فرعی 1-1 ………… ……………………………………………………… 121

نتیجه فرضیه فرعی 1-2  …………. ……………………………………………………. 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-3  ………………………………………………………………… 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-4  ………………………………………………………………… 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-5  ………………………………………………………………… 123

مقایسه نتایج با یافته های دیگران ………………………………………………………. 123

محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………… 124

پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………….. 125

پیشنهاد برای پژوهش های آتی ………………………………………………………….. 127

منابع فارسی ………………………………………………………………………………. 128

منابع لاتین …………………………………………………………………………………. 130

پرسشنامه …………..……………………………………………………………………… 134

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض به کارگرفته شده از سوی آنها در بین مدیران  طراحی شده است. جامعه آماری مورد تحقیق در این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان اداری شرکت پالایش نفت کرمانشاه است ،نمونه ی پژوهش شامل 110نفر بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه هوش فرهنگی  «مدل ویلیام اچ. پراد» که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد و پرسشنامه مدیریت تعارض « لایل ساسمن وسم دیپ » که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد استفاده شده است. روایی پرسشنامه نیز با بهره گرفتن از روایی محتوی توسط صاحب نظران و استاد راهنما تایید شد. برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده شدو نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین ابعاد هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض رابطه مثبت و معناداری وجود داردو بنابراین همه فرضیه ها تایید شدند.

واژگان کلیدی : هوش فرهنگی ، استراتژی، مدیریت تعارض ، آزمون همبستگی

1-1-مقدمه:

هیچ سازمان کارآمدی ایستا نیست. تغییر در همه ی سازمان ها روی می دهد و تعارض[1] در همه ی رده های سازمانی پدید می آید. مدیران باید مهارت حل و فصل تغییر و تعارض را کسب کنند نقش های پراهمیت آن ها را در سازمان  بپذیرند و بیاموزند که چگونه اثرات مخرب آنها را به حداقل برسانند و اثرات مثبت آن ها را در ترغیب آفرینندگی و رشد افزایش دهند. به بیان دیگر مدیر باید بتواند تغییر و تعارض را به سود سازمان هدایت کند نه علیه آن.تعارض ما را در مسیر مشاهده و حافظه قرار می دهد. تعارض باعث بروز خلاقیت می شود. ما را از حالت بی تحرک و وابسته به شرایط و محیط دور می سازد و با بروز آن، یا چیزی به دست نمی آوریم یا چاره ای می یابیم.

 تعارض شرط لازم برای تفکر دقیق و استادی در کار است. به جای این که تعارض و بحث را به عنوان مانعی بر سرراه انجام کار تلقی کنیم، آن را اقدامی ضروری و مقدماتی برای انجام هرکار عاقلانه می بینیم. باید به این نکته خاطر نشان کرد که در دنیای متفاوت امروزی نیازمند درک و برقراری ارتباط بیش از پیش با فرهنگ ها[2] و خرده فرهنگ های مختلف از طریق احساسات، عواطف و علایم و نشانه های شفاهی و غیر شفاهی فرهنگ های مختلف و گاهی متمایز هستیم. برقراری ارتباط مناسب بین افراد در محیط های متفاوت کاری، اجتماعی و حتی زندگی شخصی اهمیت بیشتری یافته و نیازمند درک، آموزش و افزایش برخوردهای مناسب است تا انواع روابط بین فردی، گروهی و بین فرهنگی را تسهیل کند و امکان زندگی بهتر افراد با فرهنگ و خرده فرهنگ های متفاوت را در کنار یکدیگر فراهم آورد. پیچیدگی روابط کاری در محیط های چند فرهنگی امروز، افرادی را با ویژگی های مختلف شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش ها، انتظارات و ادراکات متفاوت در خود جای داده است ساختارهای اداری و بوروکراسی سازمان که شرایط تنش و مجادله را در محیط های خشک و غیر منعطف کاری به وجود آورده است، مدیریت تعارض رابه یکی از بزرگترین موضوعات مدیران در قرن حاضرتبدیل کرده است. آثار و نتایج متفاوتی که از تعارض ها در محیط های مختلف ایجاد می شود دو جنبه  مثبت و منفی از تعارض را معرفی می کند. و این هنر مدیران است که بتوانند  تعارض های محیط های محیط کار را به شکلی مؤثر مدیریت کنند تا آثار مخرب آن به حداقل برسد و آثار مثبت آن راه گشایی مشکلات سازمان گردد تا در محیط های چند فرهنگی با افراد که از فرهنگ های مختلف فعالیت می کنند ارتباط کارآمد و سازنده برقرار شود و از وجود این فرهنگ ها و تعارض های مختلف به نفع سازمان استفاده مناسبی به عمل آورند. بنابراین وجود اختلاف فرهنگی می تواند در بین افراد باعث بروز تعارض گردد. برای مدیریت مناسب تعارض ها لازم است تا افراد نسبت به هوش فرهنگی[3] شناخت و آگاهی کافی داشته باشند و در موقعیت های مختلف به صورتی مناسب عمل نمایند تا محیط های مختلف کاری را با کمترین تعارض منفی مواجه سازند و آثار مثبت تعارض ها را در محیط های چند فرهنگی به ارمغان آورند.

1-2-بیان مساله:

جهانی شدن شیوه های فرهنگی ملل مختلف و تأثیرات آن منجر به افزایش شیوه های زندگی در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی شده است. امروزه جهان به عنوان  یک دهکده کوچک مطرح شده و همواره تعاملات روزانه در جامعه رو به افزایش است. تأثیر فرهنگ بر مدیریت تعارض به وضوح نشان می دهد که فردگرایی یا جمع گرایی یک فرد در حل تعارض به سبک آن فرد بستگی دارد. میزان فرد گرایی یا جمع گرایی هر فرد  از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است که این امر بر استراتژی های تعارض تأثیر گذاشته و آنها را دستخوش تغییرات می کند. (کونتس و کوشال، 2006 :1) اغلب مدیران در جریان کار با موقعیت های تعارض آمیز برخورد داشته اند و این مسئله را در سازمان به گونه ای تجربه کرده اند هر مدیری در مواجهه با تعارض به شیوه ای خاص عمل می کند. مدیری خونسرد از کنار مسئله می گذرد و آن را نادیده می گیرد مدیری دیگر واکنش های شدید از خود بروز می دهد و مدیری دیگر برخورد مسالمت آمیزی را برای حل تعارض در پیش می گیرد (الوانی، 1371: 45) امروزه مدیریت و کنترل تعارض ها در محیط های مختلف کاری اهمیت خاصی پیدا کرده است و کاهش استفاده مناسب از این تعارض ها یکی از  مهم ترین اقدامات مدیران در سطح داخلی و بین المللی است. اهمیت تعارض و ضرورت مدیریت اثر بخش آن باعث شده است که مطالعه تعارض در سازمان مورد علاقه محققان و صاحب نظران مدیریتی و سازمانی قرار گیرد. در این بین، توجه به میزان و نحوۀ ادراک و تعارض در سازمان می تواند به مدیران کمک کند تا شرایطی فراهم آورند که افراد تعارض و تضاد کمتری را تجربه نمایند. (فیاضی، 1388: 36).

در فرهنگ های مختلف و حتی در خرده فرهنگ های درون یک فرهنگ ملی طیف وسیعی از احساسات و عواطف وجود دارد به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگری می تواند به عنوان منابع بالقوه تعارض ظهور کند و در صورت نبودن درک صحیح توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجهه سازد (تریا ندیس، 2006 :4) معضلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیار شدید باشد. لذا مدیران ناموفق میتوانند باعث وارد آوردن هزینه های مستقیم و غیر مستقیم اضافی به خود و سازمان هایشان شوند،  هزینه هایی از قبیل بازگشت زودرس از مأموریت، کناره گیری و انفصال از خدمت، تعامل ضعیف در فرهنگ جدید و سطح عملکرد کاری پایین در میان قابلیت های مورد نیاز جهت مقابله با این معضل، هوش فرهنگی مهم ترین ابزاری است که میتواند برای مواجهه با موقیت های چند فرهنگی به کار گرفته شود پالایشگاه نفت کرمانشاه، نیازمند شناخت بهتر فرهنگ های مختلف می باشند تا بتوانند تعارض های حاصل از عدم اشراف و آگاهی نسبت به رفتارها و حرکات همکاران و مشتریان خود را به خوبی شناسایی و مدیریت کنند. با توجه به عواملی همچون وجود مدیران جوان و تازه کار که هر یک از فرهنگ یا خرده فرهنگی متفاوت در یک محیط کاری گردآمده اند، تغییر متعدد مدیریتی در سطوح مختلف، عدم آشنایی مدیران با روش های کاری  و اهداف سازمانهایشان، اولویت بندی برنامه در هر منطقه و غیره در بسیاری از مواقع شرایطی ایجاد می گردد که برقراری ارتباط مؤثر و کارآمد را در بین مدیران و همکاران تحت تأثیر قرار خواهد داد.

همچنین طیف متعدد و متنوع شهروندان، سطوح مختلف شناخت فرهنگی در بین شهروندان، تفاوت های آشکار فرهنگی در هر یک از مناطق مختلف کشور ارتباط بین مدیران و همکاران را با شهروندان و سایرین را تحت تأثیر قرار خواهد داد. فعالیت در چنین شرایطی دو قطب متفاوت از محیط  فرهنگی را برای مدیران در سازمانها به وجود آورده است از یک سو روابط مستمر و سالم مدیران با همکاران و کارمندان خود و از سوی دیگر برقراری ارتباط مؤثر و مناسب با شهروندان و مخاطبین محیطی را پدید می آورد که باعث به وجود آمدن اختلاف نظر بین مدیران و کارمندان  می شود و مدیرانی که نسبت به فرهنگ های مختلف اشراف بهتری دارند،اختلافات رفتاری و فرهنگی را به خوبی شناسایی و مدیریت می کنند و تعارض های موجود در محیط را به نفع سازمان  هدایت می کنند.از آنجایی كه هوش فرهنگی مدیران در شناسایی تعارض و انتخاب استراتژیهای مدیریت تعارض در هنگام بروز تعارض در سازمانهایشان نقش دارد، لذا سوالی كه محقق به دنبال پاسخ گویی به آن می باشد این است که  آیا مدیران و کارمندانی كه دارای هوش فرهنگی بالایی هستند از استراتژی های سازگاری[4] و همكاری[5] استفاده می كنند؟و آیا مدیران و کارمندانی كه دارای هوش فرهنگی پایینی هستند از استراتژی های اجتناب[6] ، مصالحه[7] و رقابت[8] استفاده می كنند؟

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش:

با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن ، همینطور با عنایت به ویژگیهای ماهیتی تعارض که در بالا به آنها اشاره شد و لحاظ اصل اجتناب ناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی ، مدیریت تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهره وری کار گروهی ایفاء می نماید .

مدیریت تعارض عبارتست از فزایند کنترل شایسته تعارضات و تمرکز بر عوامل ایجاد کننده آنها و هدایت آنها به سمت اهداف گروهی و فردی . مدیریت تعارض جزء شایستگیهای رفتاری یک مدیر و رهبر گروه می باشد که از نقشهای میان فردی آنها حکایت می کند . مدیران گروه های کاری و سازمانی بایستی با شناخت عوامل بروز تعارض ، از مهارتهای خود در این زمینه بهره گرفته و ضمن مقابله با آثار مخرب اختلافات و تعارضات بوجود آمده ، از آنها در جهت کمک به بروز خلاقیتهای فردی بهره برداری نمایند .

البته لازم به توضیح است که گاهی گروه باید نگران فقدان تعارض در بین خود باشد ، زیرا این امکان وجود دارد که اعضاء گروه متاثر از عوامل بروز تعارض پنهان به کتمان نظرات خود بپردازند . در واقع فقدان تعارض نشان دهنده رکود در کار گروهی و خو گرفتن اعضاء به رخوت و خمودگیست.تعارضات موجود اگر به حال خود رها شود نه تنها جو گروه و سازمان را متشنج می کند بلکه باعث از بین رفتن فرصتهایی در زمینه بروز خلاقیتهای فردی و گروهی می گردد . بنابراین اهمیت نقش مدیریت تعارض در حل این تعارضات و کنترل مناسب آنها ، بسیار قابل توجه بوده و باید به آن عنایتی ویژه داشت . بخصوص در جامعه ما که بدلایل گوناگون فرهنگی و محیطی ، تعارض پنهان به وفور دیده می شود ، این نقش برجسته تر است .

1-4-چارچوب نظری تحقیق:

مورفی (2002) نشان داد که هوش های چندگانه ای برای موفقیت مدیران مورد نیاز است. این محقق ضمن بیان این نکته که هوش بر ساخته ای چند بعدی است و شامل انواع مختلفی می باشد و در واقع هوش های چندگانه ای برای رهبری مورد نیاز است تقسیم بندی آن ها عبارتست از: الف)هوش شفاهی/ ب)هوش هیجانی/ج)هوش فرهنگی تقسیم کرد. هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثر بخش در موقعیت هایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون،  2004 :72). هوش فرهنگی دارای 4 مؤلفه شناختی، فراشناختی، انگیزشی و رفتاری است که هر یک از این مؤلفه ها مورد ارزیابی قرار می گیرد و پس از سنجش، میزان هوش فرهنگی افراد به دست می آید که با بررسی سطوح هوش فرهنگی به دست آمده، افراد دارای هوش فرهنگی بالا یا پایین مشخص می شود.

در افزایش هوش فرهنگی برخی ویژگی ها و مشخصات ذاتی و اکتسابی سبب افزایش انگیزه یادگیری می شوند؛ این ویژگی ها عبارتند از: خودآگاهی، خودگشودگی و استواری و سرسختی (میرسپاسی و همکاری، 1386 : 24). یک شخص جسور قادر است بر فشارها و شوک های روحی و روانی غلبه نموده و آن ها را به منزلۀ موقعیت هایی برای رشد و یادگیری تعبیر نماید. تعارض یک واقعیت اجتناب ناپذیر است و در زندگی سازمانی مدیران ناگزیر وجود دارد و مدیران در برابر آنها باید با قدرت بایستند. مهارت های مدیران در برخورد با تعارض یک عامل پیشگویی کننده مهم در مورد میزان موفقیت آنان محسوب می شود(فلسون، 1997 : 378).  با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد. طبق نظریۀ سنتی تعارض، باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت. نظریه روابط انسانی، تعارض را امری طبیعی می داند که در هر سازمان پیامدهای حتمی و مسلمی دارد، که به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند  بر اساس سومین نظریه و مهمترین دیدگاه در سال های اخیر (نظریه تعاملی)، تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمان به شمار می آید (رابینز، 2006 :19).

با توجه به اینکه امکان استفاده از فرآیند خاص از جمله پیشگیری ، اجتناب و کاهش و حل تعارض و … در تمام شرایط و موقعیت ها منجر به مدیریت اثر بخش  تعارض نخواهد شد و دستور العمل واحدی را نمی توان برای تمام تعارض ها توصیه نمود، لذا ناگزیر به پذیرفتن وسعت دامنه مدیریت تعارض خواهیم بود. سبکهای مختلف حل تعارض را می توان به دسته های زیرتقسیم کرد:1) سبک اجتناب ، 2) سبک سازش، 3) سبک رقابتی، 4)سبک مصالحه، 5) سبک همکاری که در فصل 2 پایان نامه در مورد آنها، به طور مفصل توضیح داده می شود. هوش فرهنگی نقش پررنگی در محیط های کاری امروزی دارد چرا که تنوع فرهنگی نقش مهمی در بروز اختلاف و پیامدهای ناشی از آن را دارا می باشد. هوش فرهنگی مدیران که در سطح بالا قرار گرفته با سبک مدیریت و تعارضشان رابطۀ معنا داری دارد.

-اهداف تحقیق:

هدف اصلی

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض

اهداف فرعی

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری

 1-6-سوالات تحقیق :

سوال اصلی پژوهش

آیا بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد؟

سوالات فرعی

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری رابطه معناداری وجود دارد؟

1-7- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی پژوهش

بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی مدیریت تعارض رابطه وجود دارد

فرضیه فرعی

بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب رابطه وجود دارد.

بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه رابطه وجود دارد.

 بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت رابطه وجود دارد.

 بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری رابطه وجود دارد.

 بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری رابطه وجود دارد.

1-8-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

تعاریف نظری متغییر ها:

هوش فرهنگی: قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثر بخش در موقعیت هایی است که تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون، 2004) هوش فرهنگی دارای 4 مؤلفه شناختی، فراشناختی، انگیزش و رفتاری است

-تعارض: تعارض فرآیندی است که در آن یک طرف احساس می کند طرف دیگر فعالیت هایی انجام می دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می شود(کونراد و اسکات، 2002 :75 ).

-مدیریت تعارض: عمل شناسایی و اداره تعارض باید شیوه معقول، عادلانه و کاراست (سازمان یواس دی اس، 2002 : 25).

استراتژی های مدیریت تعارض: در واقع استراتژی های مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است كه این پاسخ ها در عین حالی كه استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر كنند(سازمان یواس دی اس، 2002 : 25)

استراتژی اجتناب: افرادی که این سبک را انتخاب می کنند خود را درگیر تعارض نمی کنند آن ها نه به خواسته های خود توجهی دارند و نه به خواسته های دیگران توجه دارند. (کانن، 2008 :132).

استراتژی مصالحه: افرادی که این سبک را انتخاب می کنند، از علایق و خواسته های  خواص میگذرند و به دیگران اجازه می دهند به خواسته یشان دست یابند (کانن، 2008 :132).

استراتژی رقابتی: انتخاب این سبک بدین معنی است که یک طرف، علایق و خواسته های خود را مقدم بر دیگران می داند استفاده از چنین سبکی باعث ایجاد وضعیت برنده- بازنده می شود (کانن، 2008 :133).

-استراتژی سازگاری: افرد زمانی از این سبک استفاده می کنند که به دنبال به دست آوردن تمام خواسته ها و علایق خود نیستند. یعنی ارضای برخی نیازهایشان کافی است. در این روش انعطاف پذیری، مبادله و مذاکره جایگاه ویژه ای دارد(کانن، 2008 :133).

استراتژی همکاری: با بهره گرفتن از این سبک، خواسته های هر دو طرف تعارض تأمین می گردد. انتخاب این سبک به افراد کمک می کند تا به گونه ای کنار هم کار کنند که همه برنده باشند. با بهره گرفتن از این سبک، افراد در جستجوی راه حل هایی هستند که با علایق آن ها متناسب باشد و باعث حفظ ارتباطات خوب و مؤثر شود (کانن، 2008 :133).

تعداد صفحه :155

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه پیام نور استان تهران

بخش علمی علوم تربیتی و روانشناسی

 

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته :  علوم تربیتی ( گرایش مدیریت آموزشی )

 

عنوان پایان نامه :

نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی

(مطالعه موردی : دانشگاه پیام نور مرکز کرج)

 

                      مرداد1394

 

چکیده :

 

در جهانی که آموزش عالی یکی از اصلی ترین نهادهای ارزش آفرین و فرهنگ ساز در جامعه محسوب می‌گردد ،پرداختن به مسائل دانشگاه و آموزش عالی به مثابه یکی از اصلی‌ترین پایگاه های تولید و ترویج دانش به شمار‌می‌آید. دانشگاه مهم ترین ابزار برای انتقال ارزش‌ها و ‌هنجارها به نسل جوان و پیشرفت و توسعه جامعه به شکل صحیح      می باشد. در این پژوهش نخست به بررسی اجمالی مفهوم آموزش عالی‌،‌تاریخچه آن و‌ مولفه‌های ‌کلیدی‌ آن ‌و نقش آن در توسعه فرهنگی دانشگاه و همچنین مفهوم توسعه، توسعه فرهنگی و مولفه های‌آن و همچنین رابطه آن ها با یکدیگر پرداخته شده است. ‌لذا با توجه به اهمیت‌ و‌ضرورت این مسئله‌، هدف‌کلی پژوهش ،بررسی نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج می باشد.روش تحقیق توصیفی ‌از نوع پیمایشی‌است؛ تحقق هدف فوق و‌شناخت دقیق ابعاد مسئله‌،‌در گرو‌مطالعه، بررسی و تحلیل دیدگاه های صاحب نظران وپیشینه مطالعاتی و تحقیقات انجام شده                 می باشد.توسعه فرهنگی دانشگاه،نتیجه نقش و تاثیر آموزش عالی (دانشگاه پیام نور مرکز کرج)است.

این تحقیق از نوع کاربردی و از نظر روش تحقیق ، توصیفی و از طبقه پیمایشی می باشد که در آن نوع پرسشنامه از نوع محقق ساخته است ، جامعه آماری تحقیق را 70 نفر از اساتید و اعضای هیأت علمی تشکیل داده که داده های پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و Lisrel مورد اندازه گیری قرار گرفت . که براین اساس در تحلیل اکتشافی مرحله اول(پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی) نتایج نشان می دهد كه تمامی پیش فرض های مورد نیاز مربوط به استفاده از روش تحلیل عاملی رعایت شده است. آزمون كیسر – می یر و اوكلین شاخصی برای كفایت نمونه است. میزان تعلق متغیر ها به یكدیگر(علیت عاملی) و در نتیجه مناسب بودن آن ها را برای تحلیل عاملی تشخیص داد و هم مناسب بودن هر متغیر را به تنهایی مشخص كرد. با توجه به اینكه مقدار آن برابر با 79/0 می باشد .

ارزیابی پایایی عامل های استخراجی پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی مشخص می شود كه پایایی مولفه ها و پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حد قابل قبول است.

براساس تحلیل اكتشافی مرحله دوم(پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی) که در این مرحله، هر 3 مولفه پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی مورد بررسی قرار می گیرد که بر اساس آزمون كیسر _ می یر و اوكلین، و با توجه به اینكه مقدار آن برابر با 72/0 می باشد، لذا قضاوت در مورد آن در حد خوب گزارش می شود. با توجه به مقدار مجذور كای و سطح معناداری آزمون كرویت بارتلت ( 01/0P< و15/62X2=) نتیجه گرفته می شود كه بین عامل ها همبستگی وجود دارد. و ملاحظه می شود که تمامی       مولفه ها با نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دارای همبستگی قابل قبول می‌باشند.

 

واژگان کلیدی : آموزش عالی توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور کرج

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

1 فصل اول : کلیات پژوهش
2 1-1-مقدمه
4 1-2-  بیان مساله
8 1-3- ضرورت انجام تحقیق
10 1-4- اهداف تحقیق
10 1-4- 1- هدف کلی
10 1-4-2- اهداف جزئی
10 1-5- فرضیه های تحقیق
10 1-5-1- فرضیه کلی
10 1-5-2- فرضیه های جزئی
11 1-6-  تعریف اصطلاحات پژوهش
11 1-6-1- تعاریف نظری آموزش عالی
11 1-6-2- تعاریف نظری فرهنگ
12 1-6-3-تعریف نظری توسعه فرهنگی
13 1-7-  تعاریف عملیاتی
13 1-7-1- آموزش عالی
14 1-7-2- توسعه فرهنگی

 

 

15 فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
16 2-1- مقدمه
17 2-2- بخش اول: مبانی نظری پژوهش
17 2-2-1- فلسفه آموزش عالی
20 2-3- تاریخچه و سیر تحول آموزش عالی در ایران
22 2-4- اهم نهادهای سیاست گذار و برنامه ریزی در آموزش عالی
23 2-5- نقش آموزش عالی در فرهنگ و تمدن ایران و اسلام
23 2-6- جایگاه آموزش در ایران باستان
24 2-7- جایگاه آموزش در ایران دوره اسلامی
25 2-8-  آموزش عالی در تاریخ معاصر ایران
27 2-9- آموزش عالی پس از استقرار نظام جمهوری اسلامی
28 2-10- مدارس عالی
28 2-10-1- تاسیس دارالفنون
28 2-10-2 مدرسه حقوق و علوم سیاسی
29 2-10-3- مدرسه طب
29 2-10-4- تاسیس دانشگاه تهران
30 2-10-5- تاسیس وزارت علوم و آموزش عالی
31 2-11- انقلاب اسلامی و ساخت سازمانی جدید
33 2-12- رهبری و مدیریت آموزش عالی
35 2-13- آموزش عالی و زمینه های تحول آن
35 2-14- نقش و جایگاه آموزش عالی در توسعه
38 2-15- مفهوم دانشگاه
45 2- 16- رسالت ها و اهداف آموزش عالی در ایران
46 2-17-  رسالت ها و نقش های آموزش عالی
48 2-18- چالش ها و نقش دانشگاه
53 2-18-1- چالشهای جهانی آموزش عالی در قرن 21.
53 2-19- ویژگی های دانشگاه در جهان امروز و رسالت های دانشگاه
55 2-20- ویژگی های سازمانی مراکز آموزش عالی
56 2-21- الگوهای مدیریتی در آموزش عالی
57 2-22- الگوی مشارکتی در آموزش عالی
57 2-23- جمع بندی آموزش عالی
58 2-24- تاریخچه فرهنگ
59 2-24-1- مفهوم فرهنگ
64 2-25- عناصر فرهنگ و مولفه های آن
65 2-25-1- هنجارها
65 2-25-2- نمادها
65 2-25-3- علوم وفنون
66 2-25-4- نقش ها
66 2-25-5- بینش
67 2-25-6- ارزش ها
67 2-26- اهمیت فرهنگ و نقش نظام  آموزش عالی
70 2-27- فرهنگ و دانشگاه
71 2-28- تعریف توسعه
74 2-28-1- نقش دانشگاه در توسعه
76 2-28-2- رابطه بین فرهنگ و توسعه
77 2-28-3- آموزش و توسعه
77 2-28-4- بعد فرهنگی توسعه
79 2-28-5- مفهوم توسعه فرهنگی
84 2-28-6- اهمیت توسعه فرهنگی و ضرورت آن
92 2-29- رابطه بین آموزش عالی و توسعه فرهنگی
92 2-30- نقش دانشگاه در توسعه فرهنگی جامعه
94 2-30-1- نقش فعالیتهای فرهنگی دانشگاهها در توسعه فرهنگی
95 2-30-2- کارکردهای فعالیتهای فرهنگی در دانشگاه
96 2-30-3- نقش فعالیتهای فرهنگی دانشجویان در تحقق توسعه فرهنگی
98 2-31- نقش دانشگاه در مهندسی فرهنگی کشور
99 2-31-1- نقش بیداری
100 2-31-2- آینده پژوهی فرهنگی
100 2-31-3- نهضت نرم افزاری
100 2-31-4- کارآفرینی
101 2-31-5- تعلیم و تربیت
101 2-32- جایگاه دانشگاه در فرایند تحولات فرهنگی
102 2-33- مدیریت تحول فرهنگی
104 2-34- توسعه فرهنگی و تکنولوژی
105 2-35- اینترنت و توسعه فرهنگی
106 2-35-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش
109 2- 36- چالش های پیش روی گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش
110 2-37- جمع بندی توسعه و توسعه فرهنگی
113 بخش دوم : مبانی تجربی پژوهش
113 2-2-1 پژوهشهای داخلی
118 2-2-2 پژوهشهای خارجی
122 بخش سوم : معرفی جامعه آماری ((دانشگاه پیام نور))
122 2-3-1 آشنایی با جامعه آماری (دانشگاه )
123 2-3-2 آموزش باز
124 2-3-3 سند چشم انداز دانشگاه
124 2-3-4 اهداف اساسی دانشگاه
125 2-3-5 وظایف اصلی دانشگاه
134 فصل سوم : روش شناسی پژوهش

 

135 3-1- مقدمه
135 3-2 روش پژوهش
136 3-3 متغیر های پژوهش
136 3-3-1 متغیر مستقل
136 3-3-2 متغیر وابسته
136 3-4- جامعه آماری
137

 

 

3-5- تحلیل آماری تحقیق

 

137 3-5-1- تحلیل های آماری توصیفی                                                                       
137 3-5-2- تحلیل های آماری توصیفی                                                                      
138 3-6- نمونه و روش نمونه گیری
138 3-7- روش گردآوری داده ها
139 3-8- ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها
139 3-9 – پایایی و روایی پرسشنامه
139 3-9-1- پایایی (قابلیت اعتماد)ابزار اندازه گیری
142 3-9-2- روایی(اعتبار)ابزار اندازه گیری
153 فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
154 4-1- مقدمه
154 4-2- توصیف آماری داده­ها
159 4-3- آزمون کلموگروف اسمیرنف در خصوص توزیع طبیعی داده ها:
169 فصل پنجم : نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
170 5-1- مقدمه 
170 5-2- نتیجه گیری یافته ها
170 5-2-1- یافته های حاصل از داده های توصیفی
171 5-2-2- یافته های حاصل از داده های استنباطی
174 5-2-3- نتایج آزمون فرضیات
174 5-2-3-1- نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف در خصوص توزیع طبیعی داده ها:
174 5-2-3-2- نتایج آزمون فریدمن
175 5-2-3-3- نتایج آزمون t مستقل
175

 

5-2-3-4- نتایج آزمون باکس و لامبدا ویکز
178 5-3-پیشنهادات اجرایی پژوهش
178 5-4- پیشنهاداتی به پژوهشگران برای مطالعات آینده
179 5-5- محدودیت های تحقیق
181 منابع و مآخذ

پیوست ها                         191

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول(3-1)، نتایج آزمون بارتلت و كیسر – می یر و اوكلین 144
جدول (3-2)، اشتراكات 145
جدول 3-3، نتایج بررسی سهم واریانس هر یك از عامل ها در مدل 3 عاملی پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی 146
جدول (3-4)، نتایج تحلیل مولفه های اصلی همراه با چرخش واریماكس در مورد بار عاملی سوالات پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی 147
جدول (3-5) نتایج ارزیابی پایایی عامل های پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی                                             148
جدول (3-6 ) نتایج آزمون بارتلت و كیسر – می یر و اوكلین 148
جدول( 3-7 ) اشتراكات مولفه ها 149
جدول( 3-8 ) نتایج تحلیل مولفه های اصلی همراه با چرخش واریماكس در مورد بار عاملی مولفه های پرسشنامه نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی      149
جدول (  3-9 ) رابطه بین مولفه‌های پرسشنامه مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی 152
جدول ( 3-10)  روابط مولفه ها با مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی 153
جدول ( 3-11) تناسب مجموعه داده‌های مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی 156
جدول(4-1) توزیع فراوانی جنسیت 158
جدول(4-2) توزیع فراوانی مدارك تحصیلی 159
جدول(4-3) توزیع فراوانی وضعیت استخدامی 160
جدول(4-4) توزیع فراوانی طبقات سن 161
جدول(4-5) توزیع فراوانی طبقات سابقه کار 162
جدول(4-6) توزیع فراوانی محل های خدمت 162
جدول (4-7) نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف در خصوص توزیع طبیعی داده ها 163
جدول( 4-8) نتایج آزمون t تك نمونه ای در خصوص اختلاف میانگین ها 163
جدول(4-9) نتایج آزمون t تك نمونه ای در خصوص اختلاف میانگین ها 164
جدول (4-10) نتایج آزمون فریدمن در خصوص گویه های نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی 164
جدول ( 4-11) نتایج آزمون t مستقل در خصوص تفاوت نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی براساس جنسیت 165
جدول(4- 12) نتیجه آزمون باكس 166
جدول(4-13) نتیجه آزمون لامبدا ویكز 166
جدول(4-14 ) تجانس واریانس بین مولفه های نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی بر اساس جنسیت 167
جدول ( 4-15) در مورد تجانس واریانس نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی براساس طبقات سن 167
جدول( 4-16) نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت بین نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی براساس طبقات سن 168
جدول(4- 17) نتیجه آزمون باكس 168
جدول(4-18) نتیجه آزمون لامبدا ویكز 168
جدول(4-19 ) تجانس واریانس بین نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی بر اساس طبقات سن 169
جدول (4-20) نتایج آزمون t مستقل در خصوص تفاوت نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی براساس وضعیت کاری(علمی و اداری) 170
جدول( 4- 21) نتیجه آزمون باكس 170
جدول( 4- 22) نتیجه آزمون لامبدا ویكز 171
جدول (4-23) تجانس واریانس بین نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی با توجه به وضعیت کاری(علمی و اداری) 171

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

نمایه (4-1) درصدهای مربوط به جنسیت 159
نمایه (4-2) درصدهای مربوط به مدارک تحصیلی 160
نمایه (4-3) درصدهای مربوط به وضعیت استخدامی 161

 

 

فهرست اشکال

 

شكل( 3-1) مدل مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حالت اس  150
شكل( 3-2) مدل مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حالت معناداری 151
شكل( 3-3) مدل مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حالت استاندارد 154
شكل( 3-4) مدل مفهوم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی در حالت معناداری 155

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1          مقدمه

 

نظام آموزش عالی به عنوان یک سیستم عبارت است از مجموعه تلاش ها،           فرصت ها،اقدام ها،امکانات و برنامه های هدفمند که برای شکوفا سازی توانمندی های بالقوه فرد در جامعه به صورت رسمی اجرا می شود که عمده ترین وظیفه اش آموزش جوانان و پرورش آن ها برای زندگی آینده است.هدف های نظام آموزش عالی را باید در چارچوب نیازها و ضرورت های زندگی فردی و گروهی انسان ها تدوین کرد.آموزش عالی بخش مهم و حائز اهمیتی است که دارای حوزه اثر گذاری بسیار وسیعی در دیگر نهادها و بخش های اقتصادی،اجتماعی،فرهنگی و سیاسی جامعه است:نظام آموزش عالی در همه جوامع از یک طرف با تربیت تخصصی افراد،مدیران و رهبران، جامعه را در بخش ها آماده می سازد، و از طرف دیگر با رشد توانایی ها، نبوغ و پتانسیل فکری انسان سبب توسعه مرزهای دانش بشری می گردد.بنابراین یکی از اهداف اولیه آموزش عالی را رشد و توسعه دانش،مهارت و نگرش ها و توانایی های دانشجویان و تبدیل آنان به فراگیرانی می دانند که دائما نقاد و متفکر هستند(هاروی،1999).

از آن جا که در دنیای امروز دانشگاه یکی از نهادهای اصلی محسوب می شود،لذا عدم توجه به دانشگاه و رسالت های آن،تبعات زیانباری می تواند برای جامعه داشته باشد.زیرا جوامع نوین انباشته از مسائل و مشکلات پیچیده ای است که دانشگاه ها می توانند در رفع و پیشگیری میزان قابل توجهی از آن ها کمک کنند.از طرف دیگر نگاه گذشته به مسئولیت دانشگاه،بیشتر آموزشی بوده است اما با رشد جوامع انسانی و به ویژه بعد از انقلاب صنعتی، هر روزه نیازها و خواسته های بشری افزوده تر و مطالبات متنوع تر گردیده است.

در هزاره سوم، بحث در باب فرهنگ و توجه به ابعاد مختلف آن و نیز تاثیر گذاری هایش در ابعاد مختلف زندگی بشری،بیش از پیش مورد توجه صاحب نظران قرار گرفته است.اولین توجه عمیق و تخصصی به این مسئله، با هدایت یونسکو در دهه شصت قرن بیستم رخ داد و از آن به بعد،دولت ها در عرصه های مختلف،فصل جدیدی را به این مهم اختصاص دادند(اشنایدر[1]،1379).

با عنایت به این امر توجه به توسعه فرهنگی و مولفه های آن از جمله،حفظ ارزش های فرهنگی دانشگاه، گسترش کاردها و فعالیت های فرهنگی و اشاعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در میان دانشجویان از اهمیت چشمگیری برخوردار است.بدیهی است چنین امری نیازمند،بازخوانی،بررسی و نقد داشته ها، بررسی میزان مطابقت آن با نیازهای دنیای امروز و طرح برنامه های مناسب برای تربیت شهروندانی است که بتوانند هدایت و رهبری فکری جامعه را در عرصه های گوناگون عهده دار شوند.

همواره بخش عظیمی از این مسئولیت در تمامی جوامع به دانشگاه ها محول شده است.دانشگاه به مثابه نظام تصمیم سازی کشور،رسالت بزرگی در ایجاد زمینه های مناسب برای پرورش تحول آفرینان خواهد داشت.امروزه از دانشگاه انتظار می رود در رفع و کاهش نیازها و خلاء های فرهنگی و اجتماعی همپای علم و دانش در سطح جامعه بکوشد چراکه «ایفای نقش صرفا آموزش و تربیت نیروی بازار کار را می توان بر عهده آموزشگاه های تخصصی و فنی و حرفه ای ها نیز گذاشت ولی تنها این دانشگاه ها هستند که مامورند انسان هایی حساس به مسائلی نظیر فقر، نابرابری، آلودگی محیط زیست ، دارای مسئولیت اجتماعی و متعهد به حفظ اصول و با روحیه انسانی تربیت کنند».(کالینگفورد[2]،2004 :252-248).

در این مقاله به دنبال آن هستیم که بدانیم نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه چگونه است و این که توسعه فرهنگی دانشگاه شامل چه مولفه هایی می شود؟ارزیابی اعضای هیئت علمی دانشگاه پیام نور مرکز کرج به عنوان جامعه مخاطب در خصوص میزان تحقق پذیری نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه چگونه است و به عبارت دقیق تر دانشگاه ها تا چه حد توانسته اند رضایت مخاطبان خود را در زمینه های فرهنگی جلب نمایند.

بدین ترتیب در این پژوهش تعیین نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج مورد بررسی قرار گرفته است و موضوعات مرتبط با آموزش عالی و توسعه فرهنگی از جمله مفهوم آموزش عالی،تاریخچه آن و ارتباط آن با توسعه فرهنگی، همچنین مفهوم توسعه و توسعه فرهنگی و ابعاد و مولفه های آن از قبیل،حفظ ارزش های فرهنگی،گسترش کارکردها و فعالیت های فرهنگی دانشجویان و اشاعه فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت ارائه خدمات فرهنگی و تحلیل آن ها و همچنین موانع و چالش هایی که در این زمینه وجود دارد به اختصار توضیح داده شده است.البته ناگفته نماند که توسعه فرهنگی دانشگاه ها به همین چند کارکردیا مولفه ذکر شده،ختم نمی شود و قطعا موارد زیادی را در بر می گیرد اما در این مطالعه سعی شده است به بررسی تنها چند مورد بسنده گردد.  این پژوهش از طریق مطالعات کتابخانه ای انجام شده است و سعی شده است که تا حد امکان از کلیه اسناد،مقالات و کتب مرتبط با آموزش عالی و توسعه فرهنگی استفاده گردد.سپس در یک جمع بندی ،آموزش عالی(دانشگاه پیام نور مرکز کرج) را نتیجه توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج دانسته است.

 

‌1-2-  بیان مساله :‌

در جهانی که دانش نه تنها به عنوان کلیدی برای حل مشکلات جامعه بشری به شمار می آید که حتی در عصر حاضر به مثابه یکی از اصلی ترین منابع ارزش آفرین تلقی می شود،پرداختن به مسائل مربوط به دانشگاه ها وآموزش عالی به مثابه اصلی ترین پایگاه های تولید و ترویج دانش به یکی از اصلی‌ترین اولویت ها‌در سیاست گذاری ها و برنامه ریزی ها بدل شده است.با عنایت به اینکه آموزش عالی بالاترین و آخرین مرحله ی نظام آموزش رسمی یا به عبارت دیگر ،راس هرم آموزش در هر کشور است و مهم ترین رکن توسعه مردم یک کشور، فرهنگ،سطح آموزش،نوع نگرش به نظام آموزش عالی،        برنامه های آموزشی و علاقه به پیشرفت وخلاقیت می باشد،(کاوسی،سیفی،1387)لذا  از این رو دانشگاه ها همواره  به عنوان یکی از اساسی ترین و مهم ترین مراکز فرهنگی جامعه موردتوجه قرارگرفته اند وتاثیرآن رامی توان درجای جای جامعه احساس نمود.اما        مهم ترین نقشی که دانشگاه ها می توانند ازخود برجای بگذارند، توسعه فرهنگی جامعه است. همانا توسعه فرهنگی فرایند ارتقاء و اعتلای شئون گوناگون فرهنگ جامعه در راستای اهداف و مقاصد مطلوب است که بستر و زمینه مناسب را برای رشد و تعالی انسان ها فراهم،و قدرت و کارآمدی‌یک فرهنگ را در پاسخ گویی به نیاز های فرهنگی،معنوی ومادی انسان ها را نمایان می سازد.(صالحی امیری،86:75)  امروزه فقر معنوی ، دوری از هدف حقیقی،  تسلیم و شکست در مقابل تهاجم فرهنگی بیگانه یکی از نگرانی های مهم خانواده ها،جامعه شناسان و مربیان جوامع است . بدون شک‌،     فعالیت های فرهنگی ، تربیتی و اجتماعی موجب ارتقای سطح معنوی،تامین بهداشت و امنیت روانی ،شناخت و رسیدن به غایت حقیقی خلقت و صیانت در برابر تهاجم فرهنگی بیگانه می شود. بسیاری از کارکردهای فرهنگی،سیاسی،اجتماعی و اقتصادی ریشه در باورها دارد، بنابراین موثرترین نهاد آموزشی برای تقویت و نهادینه سازی اندیشه ها و باورهای درست و اصلاح افکار و رفتارها ، نظام آموزش عالی می باشد. لذا آموزش عالی می تواند فرصتی برای اعتلای فرهنگ، توسعه فرهنگی ،حفظ ارزش های فرهنگی،گسترش فعالیت های فرهنگی،اشاعه و انتقال فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت ارائه خدمات فرهنگی، تربیت فرهنگی، هنری و وحدت آحاد جامعه به شمار آید و به عنوان یکی از نهادهای ثانویه و مهم جامعه پذیری فرهنگی محسوب گردد. برای رسیدن به اهداف آموزش عالی در توسعه فرهنگی ، بدون توسعه و تحول متناسب با زمان و تغییرات پیرامونی و ابعاد جهانی راه به جایی نخواهیم برد. متاسفانه مراکز آموزش عالی به اندازه کافی به برخی از جنبه ها توجه نکرده اند  از جمله: عدم انتقال و حفظ ارزشهای فرهنگی سنتی در میان دانشگاهیان ، عدم برقراری ارتباط و تبادل اطلاعات علمی و فرهنگی بین دانشجویان و دانشگاهیان ، مهیا نبودن بستری مناسب در راستای اشاعه فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت گسترش دانش و ارائه خدمات فرهنگی به دانشجویان و دانشگاهیان که تمامی این موارد باعث بروز معضلاتی در دانشگاه ها گردیده است .فرهنگ یک جامعه ،اساس هویت آن جامعه است.اندیشیدن و تصمیم گیری جامعه بر اساس فرهنگی است که بر ذهن آن ها حاکم است. بنابر این لازم است بر فعالیت های فرهنگی در دانشگاه که محور عقلانیت جامعه می باشد‌اهمیت بیشتری داده شود و دانشجویان و اساتید به نقش تربیتی و فرهنگی خویش بیشتر آشنا شوند و شرایط و تمهیداتی فراهم گردد تا به موازات آموزش و پژوهش،فعالیت های فرهنگی،اجتماعی و تربیتی به شکل صحیح انجام شود. بنا بر این توجه به متغیرهایی چون ارزش های فرهنگی دانشجویان و توسعه آن ، تقویت و پرورش هویت ملی دانشجویان ، می تواند در باز تولید نظام فرهنگی کشور نقشی اساسی ایفا نماید، به نحوی که با ارائه راهکارهای صحیح بتواند مسیر توسعه و باز مهندسی نظام فرهنگی و همچنین درونی کردن ارزش ها و هنجارهای متناسب با آنها را هموار نماید.از آن جا که تلاش برای توسعه فرهنگی و برنامه ریزی فرهنگی توسط آموزش عالی ضروری می باشد،این سلسله سوالات مطرح می گردد: در این مسیر اولین گام آسیب شناسی فرهنگی خواهد بود،زیرا توسعه فرهنگی نیازمند شناخت دقیق وضعیت موجود فرهنگی دانشگاه و ارزیابی آن خواهد بود.از آن جا که در حال حاضر شاهد فقدان استراتژی روشن و دقیق فرهنگی بین نهادهای فرهنگی هستیم و تعدد دانشگاه هاونهاد ها نیز در مباحث توسعه فرهنگی باید مورد توجه قرار گیرد،یکی از اهداف آموزش عالی در توسعه فرهنگی ارتقاء هماهنگی بین نهاد های فرهنگی دانشگاه وایجاد پل ارتباطی بین نهادها و واحد ها به منظور افزایش هماهنگی های لازم است. با عنایت به اینکه فرهنگ مجموعه ای از ارزش ها،باورها،اعتقادات در یک جامعه می باشد و افراد جامعه باید در یک فرایند طولانی آن را کسب نمایند،چگونه می توان آن را توسعه داد؟و یا این که آیا این امر مدیریت پذیر است؟چنانچه پاسخ به این سؤالات مثبت است چه چالش ها و مشکلاتی فرا روی آن قرار دارد؟مبانی نظری برنامه ریزی های فرهنگی،مشکلات و چالش های کنونی در دانشگاه که مبدأ همه تحولات است چه می باشد؟

با عنایت به تعاریف بالا می توان گفت که تعریف و نقش آموزش عالی،فرهنگ،توسعه فرهنگی و مولفه های آن از موضوعات مهم و جالب توجه جامعه امروزی ما محسوب      می گردد.محققان و مراکز علمی برای تعریف و شناخت هر یک از آنها بسیار تلاش کرده اند.این پژوهش با توجه به اهمیت آموزش عالی ونقش آن در توسعه فرهنگی دانشگاه ها،به خصوص دانشگاه پیام نور مرکز کرج، در پی دستیابی به شناخت بیشتر نقش آموزش عالی بر روی توسعه فرهنگی و مولفه های آن در دانشگاه می باشد. محقق در نظر دارد تا چگونگی نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج را مورد بررسی قرار دهد . این پژوهش ضمن بررسی و تعریف آموزش عالی و مولفه های آن، تعریف فرهنگ ،تعریف توسعه فرهنگی و مولفه های آن (حفظ ارزش های فرهنگی،گسترش کارکردها و فعالیت های فرهنگی،اشاعه و انتقال فناوری اطلاعات و ارتباطات  جهت ارائه خدمات فرهنگی) در پی میزان اثر پذیری آنها در رشد و توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج می باشد.

با توجه به بررسی های انجام گرفته، مشخص شد که در مورد آموزش عالی و توسعه فرهنگی پژوهش های زیادی انجام گرفته است ولی پژوهشی که فقط در مورد نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی باشد انجام نگرفته است، بنابراین در این پژوهش سعی داریم تا به مطالعه و بررسی این نقش مهم بپردازیم و به سوال اصلی مطرح شده در دانشگاه پیام نور که در ذیل عنوان شده پاسخ دهیم:

آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج چه نقشی ایفا می نماید؟

 

  1-3- ضرورت انجام تحقیق:

 

        نقش آموزش عالی شامل تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز جامعه و ترویج و ارتقای دانش،گسترش تحقیق و فراهم نمودن زمینه مساعد برای توسعه فرهنگی کشور است.(وزارت فرهنگ و آموزش عالی،1368).نظام آموزش عالی در تامین و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص به منظور مشارکت در برنامه های سازندگی هر کشور از نقش و جایگاه منحصر به فردی برخوردار است لذا آموزش عالی در تغییر و تحولات جوامع انسانی نقش مهمی ایفا کرده است، به طوری که بدون در نظر گرفتن این نقش نمی توان مسیر توسعه جوامع را بررسی کرد.به جرات می توان گفت که در تاریخ بشر هیچ عاملی همانند آموزش عالی بانی و ناشر تحولات سازنده  فرهنگی در جوامع انسانی نبوده است.  چه آنکه پیشتازان تحولات علمی و اجتماعی و فرهنگی ،تربیت شدگان آموزش عالی هستند که کارکنان آگاه علمی جامعه را تشکیل می دهند.از آنجا که مفهوم دانشگاه در بر گیرنده قطعی دو فعالیت اصلی تعلیم و تحقیق به معنای تام آن می باشد،تعمیم آن به کلیه مو ضوعات تعلیم و تحقیق پذیر ضرورت می‌یابد.جامعه اسلامی ایران جامعه ای است که فرهنگ سالم و صحیح اسلامی و انسانی در تمامی مراتب و روابط اجتماعی آن همواره از محوریت ویژه ای برخوردار است به همین دلیل یکی از دغدغه های مهم و مورد توجه مسئولان نظام، اندیشمندان و متفکران و محققان جامعه اسلامی بوده است.(شورای عالی انقلاب فرهنگی،1368).اهمیت فرهنگ و تأثیر آن بر جامعه برآگاهان به مسائل اجتماعی و انسانی هرگز پوشیده نیست،بلکه حتی امروزه با توجه به این که بسیاری از معضلات به بار آمده در جهان معاصر بنا بر تحقیقات و پژوهش های انجام شده از سوی محققان و پژوهش گران علوم مختلف انسانی منبعث از در حاشیه قرار گرفتن حقیقتی به نام فرهنگ بوده است ،شاهد تولد و رشد گسترده و سریع یک رویکرد کاملا نوین به مسائل فرهنگی در جوامع گوناگون هستیم و این حکایت از این حقیقت دارد که انسان به عنوان یک موجود اجتماعی متعالی در جهت رشد و شکوفایی و نیل به آرامش روحی و روانی و به سامان شدن امور مختلف اجتماعی خود همواره به حقیقتی نیازمند است که به فرموده مقام معظم رهبری نامش “فرهنگ “است. از جمله مهم ترین مسائل که به تعلیم و تحقیق محتاج است همانا موضوع فرهنگ است.لذا به طور منطقی دانشگاه باید مرجع مسئول در تعلیم و تحقیق فرهنگی نیز باشد. با عنایت به اینکه توسعه فرهنگی از مهم ترین رسالت‌هایی است که تحقق بخش عظیمی از آن بر دوش دانشگاه ها نهاده شده است لذا دانشگاه ها باید در کنار ارتقای علمی به این مهم توجه ویژه ای داشته باشند و با       برنامه ریزی های مختلف مسیر رشد توسعه فرهنگی دانشجو را فراهم کنند.برای ارتقای سطح فرهنگ در دانشگاه ها باید به بخش فرهنگی دانشگاه ها توجه بیشتری گردد.چراکه بار اصلی این مهم به دوش بخش فرهنگی دانشگاه ها نهاده شده است.با عنایت به اینکه توسعه فرهنگی شامل مقوله های بسیاری از جمله باورهای مذهبی دینی،آموزش و برنامه ریزی،ارتباطات جمعی،تکنولوژی و فناوری و سایر ابعاد مهم دیگری می باشد لذا  هدف محقق از تحقیق فوق بر آن است تا بتواند ازطریق بررسی ابعاد توسعه فرهنگی در مراکز آموزش عالی، بستر مناسبی را جهت ایجاد فضای فرهنگی برای رشد و توسعه فرهنگی، حفظ ارزش های فرهنگی ،گسترش فعالیت های فرهنگی، اشاعه فناوری اطلاعات و ارتباطات  جهت ارائه خدمات فرهنگی در میان دانشجویان و دانشگاهیان جهت همگام شدن آن ها با تغییر و تحولات سریع جامعه و زمینه های پژوهشی و همچنین ارتقاء فرهنگ و رشد حرفه ای در جهت باروری فرهنگ، توسعه و نوآوری آن در دانشگاه ها، مهیا نماید و موجبات دسترسی به اهداف توسعه فرهنگی را فراهم آورد.

 

 1-4- اهداف تحقیق:

 

1-4- 1- هدف کلی:

– بررسی  نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج

 

1-4-2- اهداف جزئی :

–        شناخت نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج از طریق مولفه حفظ      ارزش های  فرهنگی

–        شناخت  نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج از طریق مولفه گسترش کارکردها و فعالیت های فرهنگی

–        شناخت نقش آموزش عالی درتوسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج از طریق مولفه اشاعه و انتقال فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت ارائه خدمات فرهنگی

 

1-5- فرضیه های تحقیق:

فرضیه های پژوهش حاضر به قرار زیر می باشند :

 

1-5-1- فرضیه کلی :

1-  آموزش عالی بر توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج تاثیر معنا داری دارد.

 

1-5-2- فرضیه های جزئی:

1-آموزش عالی از طریق مولفه حفظ ارزش های فرهنگی بر توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج تاثیر معناداری دارد.

2- آموزش عالی از طریق مولفه گسترش کارکردها و فعالیت های فرهنگی بر توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج تاثیرمعنا داری دارد.

3- آموزش عالی از طریق مولفه اشاعه فناوری اطلاعات و ارتباطات برتوسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج تاثیرمعنا داری دارد.

 

1-6-  تعریف اصطلاحات پژوهش :

 

1-6-1- تعاریف نظری آموزش عالی :

شاید نتوان تعریف روشن و جامعی از آموزش عالی داد زیرا در جوامع مختلف دیدگاه ها نسبت به آموزش عالی متفاوت است . در یک تعریف کلی می توانیم بگوییم آموزش عالی عبارت است از “آموزش فراتر از سطح مدرسه ، که در دانشگاه ها ،کالج ها و سایر موسسات مرتبط صورت می گیرد.”(گیدنز[3] ،1989 :801 )

آموزش عالی یک مجموعه عظیم فرهنگی است که با تنوع استعدادها، علایق،         نگرش ها،بینش‌ها و ارزش‌ها روبه روست و درآن رشته های مختلف  تحصیلی تدریس می شود ومشاغل آموزشی ،تحقیقاتی و اداری دارد، در چنین مجموعه ای مشکلات رفتاری آموزشی،ارتباطی و اجتماعی بروز می کند و استفاده از خدمات راهنمایی و مشاوره را ضروری می سازد.تلاش  دانشجویان در دانشگاه به کسب دانش و تجربه  عملی محدود نمی شود،آنان در پی آن هستند که هویت شخصی خود را  دریابند، به هویت اجتماعی  برسند و هویت حرفه ای و مهارت‌های شغلی کسب کنند. (احمدی،1383 : 540)

1-6-2- تعاریف نظری فرهنگ :

-فرهنگ از جمله مهم ترین و پیچیده ترین مفاهیم موجود در علوم انسانی،به خصوص جامعه شناسی و مردم شناسی است که در زبان های گوناگون ،تعابیر متعددی از آن ارائه شده است.تنوع زیاد تعاریف فرهنگ ،گاهی چنان معضلی می شود که آپیا[4] اندیشمند غنایی می گوید: “کار به جایی رسیده است که با شنیدن واژه فرهنگ،ناچاریم به واژه نامه رجوع کنیم”.(گروه نویسندگان،93:1379)

-این واژه در زبان فارسی ،مرکب از دو جزء” فر” و” هنگ” است.”فر” پیشوند و به معنای بالا،بر و پیش آمده و “هنگ” از ریشه اوستایی” تنگا” و به معنی کشیدن،سنگینی و وزن است.در لغت عرب،فرهنگ با کلمه” الثقافه” بیان می شود و به معنای پیروزی ،تیز هوشی و مهارت بوده،سپس به معنای استعداد فراگیری علوم و صنایع و ادبیات به کار رفته است.در زبان لاتین واژه فرهنگ ،برگرفته از واژه کولتورا[5]  است که در اوایل دوران مدرن ،حضور چشمگیری در بسیاری از زبان های اروپایی پیدا کرد.نخستین کاربرد های این مفهوم در زبان اروپایی،چیزی از منظور اولیه کولتورا را که به طور عمده به معنای پروردن یا مراقبت از چیزی مثل گیاهان و جانوران است،حفظ کرد. فرهنگ به عنوان اسم مستقل نخست در زبانهای انگلیسی و فرانسوی نمایان شد.در اواخر سده هجدهم به عنوان یک واژه فرانسوی وارد زبان آلمانی شد و ابتدا به صورت Cultur و سپس به صورت Kultur  نوشته و تلفظ می شد.(تامپسون[6]،154:1380).

       

1-6-3-           تعریف نظری توسعه فرهنگی :

“ژیرار آگوستین”[7] در باب تعریف توسعه فرهنگی می گوید:«ایجاد شرایط و امکانات مادی و معنوی مناسب برای افراد جامعه به منظور شناخت جایگاه آنان،افزایش علم و دانش انسان ها ،آمادگی برای تحول و پیشرفت و پذیرش اصول کلی توسعه نظیر قانون پذیری،نظم و انظباط،بهبود روابط اجتماعی و انسانی،افزایش توانایی های علمی و اخلاقی ومعنوی برای همه افراد جامعه.»سازمان جهانی یونسکو نیز توسعه فرهنگی را این چنین تعریف نموده است؛«توسعه و پیشرفت زندگی فرهنگی یک جامعه با هدف تحقق      ارزش های فرهنگی،به صورتی که با وضعیت کلی توسعه اقتصادی و اجتماعی هماهنگ شده باشد.»(غلامی،1390).

توسعه فرهنگی به معنای به وجود آوردن شرایط و امکانات مادی و معنوی مناسب برای افراد جامعه،ایجاد تفکر توسعه در بین مردم،شناساندن جایگاه آنان، رشد و افزایش آگاهی و دانش آن ها، زمینه سازی برای تحول و نیز پیشرفت جامعه و بالاخره در مجموع ایجاد زمینه هایی فرهنگی برای توسعه است(ادهمی16:1384).

در سال 1986 مجمع عمومی سازمان ملل متحد، دهه جهانی توسعه فرهنگی را اعلام کرد که چهار هدف اساسی داشت:توجه به ابعاد فرهنگی توسعه؛تاکید و تقویت هویت های فرهنگی؛تشویق مشارکت در حیات فرهنگی؛ترویج همکاری های                           بین المللی(فراهانی،1386).در نتیجه توجه به توسعه فرهنگی به تدریج یک ضرورت تلقی شد،زیرا این اعتقاد وجود داشت که توسعه فرهنگی همگام با توسعه اقتصادی نیست بلکه فراتر از آن است و عامل پویایی و نوآوری است(دوپویی[8]،1374).

توسعه فرهنگی را می توان فرایند ارتقاء شئون گوناگون فرهنگ جامعه در راستای اهداف مطلوب دانست که زمینه ساز رشد و تعالی انسانها خواهد شد.در اینجا منظور از شئون گوناگون فرهنگ،نگرش ها،ارزش ها،هنجارها ،قوانین ،آداب و رسوم می باشد.(تابش، 1388).   

1-7-  تعاریف عملیاتی :

1-7-1- آموزش عالی :

در این  پژوهش منظور از آموزش عالی،دانشگاه پیام نور مرکز کرج می باشد.در این تحقیق آموزش عالی از طریق پرسشنامه و تحلیل داده های به دست آمده بررسی و تعیین می گردد.این پرسشنامه دارای25گویه می باشد که بر اساس نظریه لیکرت ساخته شده است.

 

1-7-2- توسعه فرهنگی :

در این  پژوهش منظور از توسعه فرهنگی ، توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج می باشد که تحقیق حاضر در نظر دارد به بررسی نقش آموزش عالی در توسعه فرهنگی دانشگاه پیام نور مرکز کرج از طریق مولفه های ،حفظ ارزش های فرهنگی ،گسترش کارکردها و فعالیت های فرهنگی،اشاعه و انتقال فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت ارائه خدمات فرهنگی  بپردازد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-1- مقدمه

 

    هر تحقیق  و پژوهش علمی که انجام می پذیرد بر پایه و اساس نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط ترین دستاورد های تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه حدی مساله  تحقیق مورد نظر او را بررسی کرده اند و به آن نزدیک شده اند ،به عبارت دیگر چه ابعادی از پژوهش فوق مورد بررسی قرار گرفته است. مطالب این فصل شامل چکیده ای ازتحقیق و بررسی های عمیق و وسیع در آنچه که پیرامون موضوع پایان نامه و موضوع های مشابه در کتاب‌ها، مقالات و تحقیقات وجود دارد‌، می باشد.

مطالب این فصل شامل سه قسمت می باشد،مبانی نظری پژوهش و مبانی تجربی پژوهش و جامعه آماری پژوهش. هر کدام از این قسمتها  به چند بخش تقسیم می شوند.

بخش اول پیرامون موضوع آموزش عالی و شامل مطالبی در رابطه با تاریخچه وفلسفه آموزش عالی،نقش ها و رسالت های آموزش عالی،عوامل کلیدی موفقیت آموزش عالی، رهبری و مدیریت آن،رابطه آموزش عالی و توسعه فرهنگی،چالش هاو سایر مولفه های آموزش عالی می باشد.

بخش دوم پیرامون موضوع توسعه فرهنگی، شامل مطالبی در رابطه با تعاریف ،توسعه ، فرهنگ ،توسعه فرهنگی ،رابطه توسعه با فرهنگ و اهمیت توسعه فرهنگی و مولفه های آن از جمله ،حفظ ارزش های فرهنگی دانشگاه ،گسترش کارکردها و فعالیت های فرهنگی دانشگاه ،اشاعه و انتقال فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت ارائه خدمات فرهنگی در میان دانشگاه و دانشگاهیان می باشد. مبانی تجربی پژوهش هم به دو بخش تقسیم می شود ، بخش اول پژوهش های داخلی که شامل مقاله های نویسندگان داخلی است ، بخش دوم نیز پژوهش های خارجی شامل مقالات نویسندگان خارجی است. و قسمت سوم این فصل شامل جامعه آماری پژوهش یعنی دانشگاه پیام نور می باشد.

 

 

[1] Shtainer

[2]Colingford

[3] Gidnez

[4]Aplian

[5] Cultura

[6] Thompson

[7] Girard Augustine

[8]-Dupuy

تعداد صفحه :228

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه بررسی نگرش دانشجویان دانشگاه مازندران نسبت به فعالیت‏های فرهنگی و هنری و میزان مشارکت آن‏ها در این فعالیت‏ها

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه مازندران

دانشکده علوم انسانی و اجتماعی

پایان‌نامه دوره کارشناسیارشد در رشته علوم تربیتی

 (گرایش برنامه ریزی آموزشی)

 

موضوع:

بررسی نگرش دانشجویان دانشگاه مازندران نسبت به فعالیت‏های فرهنگی و هنری و میزان مشارکت آن‏ها در این فعالیت‏ها

 

 

خرداد 1393

 

 

 

 

 

فهرست

چکیده: ‌ط

فصل اول: کلیات تحقیق: 2

1- مقدمه 2

2- بیان مسئله 2

3– اهمیت و ضرورت تحقیق 5

4-اهداف تحقیق 6

5- سوالهای تحقیق 6

6- تعاریف نظری و عملیاتی واژها 8

فصل دوم: چارچوب نظری 12

1- مقدمه 12

2- تعریف مفهومی فرهنگ 12

3- نگرش 14

4- فعالیت های فرهنگی 17

5- معرفی کانونهای اداره کل امور فرهنگی و زمینه فعالیت 20

6- ارتباط برنامه ریزی فرهنگی با دانشگاه و آموزش عالی 23

7- برنامه ریزی فرهنگی 25

8- الزامات برنامه ریزی فرهنگی مطلوب 26

9- مفروضات و شروط برنامه ریزی فرهنگی مطلوب 27

10-ویژگی های برنامه ریزی فرهنگی مطلوب 30

11-ضرورت برنامه ریزی فرهنگی 31

12-انواع برنامه ریزی فرهنگی 32

13-رویکردهای نظری در باب برنامه ریزی فرهنگی 33

14-ضرورت مدل فرهنگی برای برنامه ریزی فرهنگی 35

15-رویکرد های برنامه ریزی فرهنگی 35

پیشینه تحقیق 40

1-مقدمه 40

فصل سوم: روش شناسی 49

3-1- مقدمه 49

3-2- روش پژوهش 49

3-3- جامعه و نمونه ی آماری پژوهش 49

3-4- روش نمونه گیری 51

3-5- ابزارگردآوری داده ها 53

3-6- روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها 55

3-7- شیوه تجزیه وتحلیل داده‏ها 55

3-8. جمع بندی فصل 56

فصل چهارم: تحلیل داده‏ها 58

4-1- مقدمه 58

4-2- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان 58

4-3- آزمونسوالات اصلی: 61

4-4-بررسی سؤالات فرعی پژوهش: 65

4-5- پاسخ به سوال چهارم (بازپاسخ) 75

4-6- جمع بندی فصل 79

فصل پنجم: نتیجه گیری 82

1- مقدمه 82

2- یافتههای پژوهش (سوالات اصلی) 83

3- یافتههای پژوهش (سوالات فرعی) 88

5- محدودیات های پژوهش: 92

6- پیشنهادات پژوهش: 92

منابع فارسی : 94

منابع انگلیسی : 98

 

 

 

چکیده:

امروزه جایگاه ویژه دانشگاه در توسعه و پیشرفت کشور با توجه به اهمیت فرهنگی و نقش انکارناپذیر فعالیت‏های فرهنگی و هنری به عنوان آموزش های غیر رسمی در جذب استعدادها، شکوفایی توانمندی ها و افزایش تجربیات سودمند دانشجویان، اهمیت و جایگاه اداره امور فرهنگی و فعالیت های فوق برنامه در هدایت و ساماندهی به فعالیت های فرهنگی و هنری بیش از پیش نمایان می شود، به همین علت در این پژوهش سعی شده است با نگاهی نسبتاً متفاوت به جایگاه ارزشمند این فعالیت ها و تاثیراتی که می توانند چه در بعد فردی و چه در بعد اجتماعی داشته باشند نگریسته شود. تحقیق حاضر با هدف بررسی نگرش دانشجویان دانشگاه مازندران نسبت به فعالیت های فرهنگی و هنری این دانشگاه و میزان مشارکت آن ها در این فعالیت ها صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه ی دانشجویان سال آخر، مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد، دانشکده‌های علوم انسانی، هنر و معماری و فنی مهندسی دانشگاه مازندران در سال تحصیلی 93-92 می باشد. طی اطلاعات بدست آمده از مرکز آمار دانشگاه تعداد جامعه آماری 1494 نفر می باشد. نمونه آماری با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان 310 نفر می باشند. روش نمونه گیری، طبقه ای تصادفی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته است. برای تعیین پایایی اولیه قبل از اجرای گسترده، این پرسشنامه بر روی 30 نفر از دانشجویان دانشکده های مذکور به صورت کاملاً تصادفی اجرا گردیدکه با بهره گرفتن از روش آلفای کرانباخ پایایی آن، 80/0 بدست آمد. نتایج بدست آمده نشان می دهدکه بین دو دانشکده ی هنر و معماری و علوم انسانی از لحاظ میزان رشد و ارتقای خلاقیت های هنری دانشجویان با توجه به شرکت در فعالیت های فرهنگی و هنری تفاوت معناداری وجود دارد، در حالی که بین دو گروه هنر و معماری و فنی – مهندسی و همین طور فنی – مهندسی و علوم انسانی تفاوت معناداری وجود ندارد. هم چنین از بین این دانشکده‏ها، دانشکده ی علوم انسانی کمترین میزان رشد وخلاقیت علمی و فرهنگی (23/3) و دانشکده هنر و معماری بیشترین میزان رشد و خلاقیت علمی و فرهنگی (47/3) را دارند. در مورد دو مقوله ی میزان رشد و ارتقای سطح مشارکت و همکاری های جمعی و میزان سامان بخشیدن به خواسته ها و تلاش های فردی بین سه دانشکده تفاوتی مشاهده نشد به این معنا که این سه دانشکده در میزان رشد و ارتقای سطح مشارکت و همکاری های جمعی و هم چنین میزان سامان بخشیدن به خواسته ها و تلاش های فردی یکسان هستند.

واژگان کلیدی: نگرش[1]، دانشجویان دانشگاه مازندران، فعالیت های فرهنگی و هنری[2]، مشارکت

 

 

 

 

 

فصل اول:

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق:

1- مقدمه

فرهنگ[3] و هنر وسیله ارتباط انسان هاست وبرای حیات بشری و سیر به سوی سعادت فرد و جامعه انسانی موضوعی ضروری و لازم است. (کاوسی، اسماعیل، 1387) . نیازهای (فرهنگی – هنری) [4] با توجه به نقشی که در رشد و توسعه فرهنگی و حیات یک جامعه دارند، دارای اهمیت اند این نیازها تا حدود زیادی تابع ارزش‏ها و هنجارهایی است که محیط و جامعه خاصی به آن می دهد. توجه به فعالیت های فرهنگی و هنری[5] و ترویج آن به عنوان مساله ای که ارتباط تنگاتنگ با مباحث اساسی جامعه دارد و نیز به کار گیری شیوه های درست اطلاع رسانی در این خصوص، موجب می گردد که افراد جامعه در سیری قرار گیرند که مقصدش، رسیدن به عالی ترین و بهترین احساساتی است که انسان ها به آن دست یافته اند و بدین ترتیب زمینه ساز رشد و توسعه فکری و فرهنگی افراد جامعه، بویژه جوانان خواهد شد. (چاوش باشی، فرزانه، 1387) توجه به فعالیت های فرهنگی و هنری برای بالندگی دانش فرهنگی، تقویت فرهنگ شهروندی، دگرگونی های فرهنگی، همکاری های فرهنگی، ایجاد زیر ساخت ها و شبکه ها، پیام رسانی فرهنگی، فراهم کردن دسترسی همگانی به اطلاعات فرهنگی، تشخیص اولویت های فرهنگی و سر انجام کاهش پیامدهای سوء فرهنگی و نظایر آن ضرورت دارد. (کواکس، 1979، به نقل نیک کار، ملیحه، 1384)

2- بیان مسئله

شاید یکی از تاثیرگذارترین و بهترین بخش ها برای تاثیرگذاری مطلوب بر نگرش های مردم دانشگاه باشد، جایی که می تواند ضمن تعامل مستقیم با مردم، تاثیر ویژه ای بر فرهنگ مردم داشته باشد. دانشگاه یک بنگاه تولید دانش نیست، بلکه باید یک نهاد واسطه فرهنگی باشد که دائماً با جامعه در تعامل باشد. دانشگاه یکی از مهم ترین ارکان بنیادین جهت هرگونه تغییر و تحول و نو آوری است و تحقق اهداف عالیه، استقلال، پیشرفت اجتماعی و فرهنگی و اقتصادی از طریق آموزش عالی میسر است (1993، Ranson، به نقل از آقابابایی، راضیه 1390) در این میان نقش فعالیت های فرهنگی بسی حائز اهمیت است. دانشگاه باید کانون فعالیت های فرهنگی و هنری باشد. با توجه به نقش و اهمیت دانشگاه که به عنوان مرکزی به منظور کشف حقایق جدید در راستای راهگشایی مسائل انسان ها و جوامع بشری به حساب می‏آید انتظار می رود با در نظر گرفتن نیازهای محیطی، فردی و فرهنگی و اجتماعی به تدوین اهداف و خط مشی های ویژه خود بپردازد. در این راستا پژوهش حاضر به بررسی نگرش دانشجویان نسبت به فعالیت های فرهنگی و هنری و میزان مشارکت آن‏ها در این فعالیت ها می پردازد. امید است که از طریق نتایجی که بدست می آید، پیشنهادهای کاربردی به مسولان آموزش عالی در راستای ارتقای سطح فعالیت های فرهنگی دانشگاه ارائه گردد. برنامه ریزی فعالیت های فرهنگی [6]، چنانچه در سطح دانشگاه ها صورت پذیرد، می تواند در بر گیرنده نکات مثبتی همچون پرورش خلاقیت های دانشجویان، توسعه مهارت های فکری دانشجویان[7]، ایجاد پویایی در نظام آموزش عالی، و افزایش نقش دانشگاه ها در تعمق هویت فرهنگی باشد. (صالحی امیری، سید رضا، 1387) . اعتمادی (1374) ، فعالیت های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی دانشجویان را ابزار موثری در کسب موفقیت زندگی حرفه ای و تخصصی آنان می داند. به طور کلی باید اذعان داشت که دانشگاه ها در جهت افزایش بلوغ و شایستگی اجتماعی[8] عمل می کنند و کمک می کنند که دانشجویان ارزش های زیبایی شناختی زندگی را بهتر درک کنند، و اعتماد به نفس و حس موفقیت در آن‏ها ایجاد شود. (خورسندی، علی، 1387) از زیر مجموعه های معاونت فرهنگی، اداره کل امور فرهنگی می باشد که بخش عمده فعالیت های فرهنگی دانشگاه را انجام می دهد. این نهاد مکانی است که زمینه مناسب را برای تجلی استعدادها و برانگیختن خلاقیت دانشجویان فراهم می سازد. توجه به مقوله فرهنگ در کنار علم و دانش که یکی از مصادیق اجرایی آن وجود نهادهای دانشجویی و فعالیت های هدفمند دانشجویان در این نهادهاست، از عوامل اساسی در رسیدن به یک دانشگاه مطلوب می باشد. تاثیر این امر در فعالیت های آموزشی و بهتر کردن آن برکسی پوشیده نیست. بر پایه همین باور است که بخش های مختلف امور فرهنگی از جمله کانونهای فرهنگی شکل گرفته و در توسعه و تعمیق فعالیت های فرهنگی دانشگاه میکوشند. نهادینه کردن فعالیتهای فرهنگی دانشجویان، افزایش سطح مشارکت و رقابت دانشجویان دراینگونه فعالیتها، فعلیت بخشیدن به استعدادهای بالقوه جوانان و استفاده از شور جوانی دانشجویان در جهت تقویت پیوند دانشگاه با بخش های مختلف اجتماعی از اهدافی است که امور فرهنگی در راه گسترش امر فرهنگ سازنده و خلاق در دانشگاه دنبال می کند. کانون های فرهنگی و هنری، از زیر مجمو عه های امور فرهنگی می باشد که فعالیت خود را از سال 1377 آغاز نموده و بدین لحاظ از مهم ترین نهادهای دانشجویی به شمار می‏آید. (آیین نامه تشکیل کانون های فرهنگی، 1388)

نوآوری و نوزایی در فرهنگ و مناسبات اجتماعی، پرورش خلاقیت ها و استعدادهای فرهنگی و هنری و اجتماعی دانشجویان، زمینه سازی برای توسعه مهارت ها و توانایی های فکری و فرهنگی دانشجویان، کمک به برنامه‏ریزی آموزشی و پژوهش در تربیت نیروی انسانی خلاق از اهداف پایه گذاران کانون ها می باشد. دانشجویان با توجه به علاقه خود می توانند در زمینه های مختلف از جمله فعالیت های دینی و مذهبی، ادبی و هنری مشغول به فعالیت شوند و با ورود به حوزه هایی چون تئاتر، موسیقی، شعر و داستان، به صورت جمعی زمینه جامعه پذیری [9]خود را فراهم سازند.

درسال 1376 وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری اقدام به تشکیل معاونت فرهنگی و اجتماعی در سطح وزارتخانه کرد زیرمجموعه های این معاونت با عنوان ادارات امور فرهنگی در سطح دانشگاه ها درکنار دو مجری قبلی برنامه های فرهنگی دانشگاه ها (نهاد رهبری و جهاد دانشگاهی) در مسائل فرهنگی به فعالیت پرداختند. با تشکیل چنین واحدهایی، دانشگاه‏ها کوشیدند تا به مسئله فرهنگ با دیدی تخصصی تر نگریسته و زاویه دید خود را در این خصوص تغییر دهند از آن پس متولی اصلی فعالیت های فرهنگی در دانشگاه‏ها ادارات امور فرهنگی گردیدند. برنامه ریزی فعالیت های فرهنگی چنانچه در سطح دانشگاه‏ها صورت پذیرد، می تواند در بر گیرنده نکات مثبتی همچون پرورش خلاقیت های دانشجویان، توسعه مهارت‏های فکری[10] آنان، ایجاد پویایی در نظام آموزش عالی و افزایش نقش دانشگاه‏ها در تعمیق هویت فرهنگی باشد. در دانشگاه‏های دولتی وابسته به وزارت علوم بیش از 80کانون فرهنگی و هنری مشغول فعالیت هستند این کانون هاشامل کانون های قرآن، صنایع دستی، موسیقی، هنرهای تجسمی، فیلم و عکس، هنرهای نمایشی (تئاتر) و… که با زیر مجمو عه های خود در حال فعالیت هستند. پس از نظام آموزش و پرورش، دانشگاه مهم ترین ابزار برای انتقال ارزش ها و هنجارهابه نسل جوان و پیشرفت و توسعه ی جامعه به شکل صحیح می باشد. این نهاد به عنوان محور عقلانیت جوامع، وظیفه خطیر انتقال، بازسازی و ارتقای فرهنگ جامعه را نیز بر عهده دارد. مسئله اصلی اینست که، امروزه فقر معنوی، دوری از هدف حقیقی، تسلیم و شکست در مقابل تهاجم فرهنگی بیگانه یکی از نگرانی های مهم خانواده ها، جامعه شناسان و مربیان جوامع است. بدون شک فعالیت های فرهنگی و هنری و اجتماعی، موجب ارتقای سطح معنوی، تامین بهداشت روانی، شناخت و رسیدن به غایت حقیقی خلقت و صیانت در برابر تهاجم فرهنگی بیگانه می شود. (خنیفر، حسین، 1390) دولت ها با عنایت به این مساله دریافتند که برای دستیابی به توسعه پایدار (مبتنی بر فرهنگ توسعه یافته) به مشارکت فعال همه ی آحاد ملت و نهاد های رسمی کشور به خصوص نهاد های آموزشی در راس آن دانشگاه‏ها (به عنوان محور عقلانیت جوامع) در فعالیت های فرهنگی نیازمند خواهد بود. به طور کلی، باید اذعان داشت که دانشگاه‏ها در جهت افزایش بلوغ و شایستگی اجتماعی و فرهنگی عمل می کنند وافراد رااز پیش داوری آزاد می سازند، کمک می کنند تا دانشجویان ارزش های زیبایی شناختی زندگی را بهتر درک کنند، دیدگاه های دینی آن‏ها تنوع پیدا می کند، جزم گرایی سیاسی در آن‏ها کاهش می یابد و اعتماد به نفس و حس موفقیت در آن‏ها ایجاد می شود. بنابراین لازم است که به فعالیت های فرهنگی و هنری در دانشگاه ها بیشتر پرداخته شود تا دانشجویان بیشتر به نقش فرهنگی خود آشنایی پیدا کنند و همچنین شرایط و تمهیداتی فراهم گرددکه به موازات آموزش و پژوهش دردانشگاه‏ها، فعالیت های فرهنگی و هنری نیز به شکل صحیح انجام پذیرد. این امراز طریق برنامه ریزی بلند مدت برای فعالیت های فرهنگی امکان پذیر است برای اینکه بتوان طرحی برای برنامه ریزی درست، پیام رسانی فرهنگی و هنری ارائه داد: نخست باید نگرش و گرایش افراد یک جامعه را نسبت به فعالیت های فرهنگی و هنری مورد بررسی قرارداد. شناخت آگاهی ها و نگرش ها و رفتارهای اجتماعی و فرهنگی از اساسی ترین نیازهای بنیادی در امر برنامه ریزی فرهنگی می باشد. برنامه ریزی فرهنگی باید شرایط مناسبی برای مشروعیت بخشیدن به فعالیت های فرهنگی و هنری (به عنوان فعالیت‏های غیر رسمی) که محل پرورش تجارب و ابتکارات است، فراهم آورد.

3-اهمیت و ضرورت تحقیق

به دلیل اهمیت فعالیت های فرهنگی[11] و هنری دانشجویان به عنوان ابزاری موثر در جهت کسب موفقیت در زندگی حرفه ای و تخصصی آنان، آگاهی از این فعالیت ها و گرایش و نگرش دانشجویان نسبت به آن‏ها ضروری به نظر می رسد. تا با کمک اطلاعات حاصله از این بررسی هاو برای تعیین خط مشی های فرهنگی و برنامه ریزی در این حوزه به گونه ای عمل کنیم که بتوانیم، بهترین بهره را با کمترین امکانات از فعالیت‏های فرهنگی و هنری ببریم. تا با تعیین چنین خط مشی هایی افراد و مراکزی که در زمینه های فرهنگی و هنری فعالیت می کنند مانند، انجمن ها، کا- نون های فرهنگی و هنری برای ارائه آثارخلاق و ابتکارات خود مورد حمایت قرار گیرند. لازمه چنین خط مشی، آگاهی از گرایش ها، انتظارات و میزان استقبال، بینندگان و شنوندگان از این فعالیت هااست . برنامه ریزی فعالیت های فرهنگی، چنانچه در سطح دانشگاه ها صورت پذیرد، می تواند در بر گیرنده نکات مثبتی همچون پرورش خلاقیت های دانشجویان، توسعه مهارت های فکری دانشجویان، ایجاد پویایی در نظام آموزش عالی، و افزایش نقش دانشگاه ها در تعمق هویت فرهنگی باشد. لذا در این پژوهش به بررسی نگرش دانشجویان نسبت به فعالیت های فرهنگی و هنری و میزان مشارکت آن‏ها در این فعالیت ها می پردازد. امیداست که از طریق نتایجی که بدست می آید، پیشنهادهای کاربردی به مسئولان آموزش عالی در راستای ارتقای سطح فعالیت های فرهنگی دانشگاه ارائه گردد. سعی بر این است تا با کسب اطلاعات دقیق و کافی، در امر برنامه ریزی به برنامه ریزان فرهنگی کمک شود.

4-اهداف تحقیق

الف-هدف کلی

هدف از انجام این پژوهش بررسی نگرش دانشجویان دانشگاه مازندران نسبت به فعالیت های فرهنگی و هنری و میزان مشارکت آن‏ها در این فعالیت هاست.

ب-اهداف ویژه

– بررسی نقش فعالیت های فرهنگی و هنری در جهت رشد خلاقیت های فرهنگی و هنری

-بررسی نقش فعالیت های فرهنگی و هنری در جهت ارتقای مشارکت و همکاری های گروهی دانشجویان

-بررسی نقش فعالیت های فرهنگی و هنری در سامان بخشیدن به تلاش های خودانگیخته (خودانگیختگی فرهنگی) دانشجویان

5- سوال های تحقیق

سوال اصلی

 1-آیا شرکت درفعالیت های فرهنگی و هنری توانسته منجربه رشد و ارتقای خلاقیت های فرهنگی و هنری در دانشجویان گردد؟

سوالات فرعی

1-1- آیاتفاوت معناداری بین دانشجویان کارشناسی و ارشد در میزان رشد و ارتقای خلاقیت های علمی و فرهنگی با توجه به شرکت در فعالیت های فرهنگی و هنری وجود دارد؟

1-2- آیا تفاوت معناداری بین دانشجویان مرد و زن در میزان رشد و ارتقای خلاقیت های علمی و فرهنگی با توجه به شرکت در فعالیت های فرهنگی و هنری وجود دارد؟

1-3 آیا تفاوت معناداری بین دانشکده ها در میزان رشد و ارتقای خلاقیت های علمی و فرهنگی با توجه به شرکت در فعالیت های فرهنگی و هنری وجود دارد؟

 

 

1Attitude

[2]Artist ices and cultural activates

[3]cultural

[4]Cultural and Artist ices needs

 

[6]Planning cultural activities

[7]Thought skills development students

[8] Social suitability And maturity

[9]sociability

 development t [10] thought skills

[11]Cultural activities

تعداد صفحه :133

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه رابطه رهبری تحول­ آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاداسلامی

               واحدمرودشت

               دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی

 

 

پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

دررشته علوم تربیتی- گرایش مدیریت آموزشی

 

عنوان

رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی

زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز

 

 

پاییز1394

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

چکیده 1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 6

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 8

1-4- اهداف پژوهش.. 11

1-5- فرضیه­های پژوهش.. 11

1-6- تعاریف نظری. 12

1-7- تعاریف عملیاتی. 14

فصل دوم:مبانی نظری وپیشینه پژوهش

2-1- مبانی نظری. 17

2-1-1- مدیریت دانش.. 17

2-1-1-1- انواع دانش موردنیازسازمان. 21

2-1-1-2- مدل­های مدیریت دانش.. 23

2-1-1-3- بررسی چندمدل مدیریت دانش.. 24

2-1-1-3-1- مدل نوناکا و تاکوچی. 24

2-1-1-3-2- مدل بک من. 26

2-1-1-3-3- مدل بکووتیزوویلیامز. 27

2-1-1-3-4- مدل هیسیگ.. 28

2-1-1-3-5- مدل مارک م.مک الروی. 29

2-1-1-3-6- مدل پایه­های ساختمان دانش.. 30

2-1-1-3-7- مدل هفت سی. 32

2-1-1-4- اندازه­گیری دانش.. 32

2-1-1-5- پیاده­سازی مدیریت دانش.. 34

2-1-1-5-1- گام­های اصلی اجرای مدیریت دانش.. 34

2-1-2- فرهنگ سازمانی. 38

2-1-2-1- دیدگاه­های فرهنگ سازمانی. 40

2-1-2-2- مدل­های فرهنگ سازمانی. 43

2-1-2-2-1-مدل براون. 43

2-1-2-2-2-مدل کوئین وگارث. 44

2-1-2-2-3- مدل دیل وکندی. 45

2-1-2-2-4- مدل هافستد 48

2-1-2-2-5- مدل دشپند 50

2-1-2-2-6-مدل شاین. 51

2-1-2-2-7- مدل ساکس­بی. 52

2-1-2-2-8- مدل کتزدووریس ومیلر. 54

2-1-2-2-9- مدل هندی. 55

2-1-2-2-10- الگوی رابینز. 56

2-1-2-2-11-مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. 57

2-1-3- رهبری تحول­آفرین. 65

2-1-3-1- سیرتکاملی نظریه­های رهبری. 65

2-1-3-2- پیشینه رهبری تحول­آفرین. 68

2-1-3-3- ویژگی­های رهبری تحول­آفرین. 71

2-1-3-4- عوامل یاابعادرهبری تحول­آفرین. 72

2-1-3-5- عناصررهبری تحول­ساز. 76

2-1-3-6- چشم­اندازجادویی رهبری. 79

2-2- پیشینه پژوهش.. 82

2-2-1- پیشینه پژوهش درجهان. 82

2-2-2- پیشینه پژوهش درایران. 89

2-3- جمع­بندی. 98

فصل سوم:روش­شناسی پژوهش

3-1- روش پژوهش.. 101

3-2- جامعه آماری ،حجم نمونه وروش نمونه­گیری. 101

3-3- ویژگی­های جمعیت شناختی. 101

3-4- روش­های گردآوری اطلاعات. 103

3-5- ابزارپژوهش.. 103

3-5-1- پرسشنامه مدیریت دانش.. 103

3-5-2-  پرسشنامه فرهنگ سازمانی. 105

3-5-3- پرسشنامه رهبری تحول­آفرین. 106

3-6- روش اجرا 107

3-7- روش­های تجزیه وتحلیل داده­ها 107

3-8- ملاحظات اخلاقی. 107

فصل چهارم:یافته­های پژوهش

4-1- یافته­های پژوهش.. 109

4-1-1- یافته­های آمارتوصیفی. 109

4-1-2- یافته­های آماراستنباطی. 111

فصل پنجم:بحث ونتیجه­گیری

5-1- خلاصه پژوهش.. 116

5-2- بحث ونتیجه­گیری. 117

5-3- محدودیت­های پژوهش.. 123

5-4- پیشنهادهای پژوهش.. 123

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی. 123

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی. 124

فهرست منابع ومأخذفارسی. 125

فهرست منابع ومأخذانگلیسی. 131

ضمائم وپیوستها 137

چکیده انگلیسی.…………………………………………………………………150

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                              صفحه

 

جدول2-1:انواع مختلف دانش موردنیازدرسازمان.. 22

جدول2-2: انواع فرهنگ سازمانی ازدیدگاه براون.. 42

جدول 2-3: مشخصات فرهنگ سازمانی براساس مدل کوئین.. 43

جدول 2-4: مدل فرهنگ سازمانی دیل وکندی.. 45

جدول2-5: مدل دشپند. 48

جدول2-6: مدل ساکس­بی.. 50

جدول2-7: انواع شخصیت سازمان ازدیدکتزدووریس ومیلر. 51

جدول2-8:تفاوت مدل وپیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون باسایرمدل­هاوپیمایش­های فرهنگ سازمانی.. 57

جدول 3-1: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی.. 97

جدول 3-2 : توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سابقه کار. 97

جدول3-3: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه مدیریت دانش99

جدول 3-4 :بررسی پایایی پرسشنامه مدیریت دانش وابعادآن.. 100

جدول3-5: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه فرهنگ سازمانی.. 100

جدول 3-6: بررسی پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی وابعادآن.. 101

جدول 3-7: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه رهبری تحول­آفرین.. 101

جدول 3-8: بررسی پایایی پرسشنامه رهبری تحول­آفرین وابعادآن.. 102

جدول 4-1: بررسی میانگین وانحراف استانداردمدیریت دانش104

جدول 4-2: بررسی میانگین وانحراف استانداردنمرات فرهنگ سازمانی وابعادآن.. 105

جدول 4-3: بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمرات رهبری تحول­آفرین وابعادآن.. 105

جدول 4-4: ضریب همبستگی بین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی  بامدیریت دانش106

جدول 4-5: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادرهبری تحول­آفرین.. 106

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادفرهنگ سازمانی.. 107

جدول4-7: جدول مشخصه­های آماری رگرسیون بین ابعاد رهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش به روش همزمان.. 108

جدول4-8: جدول مشخصه­های آماری رگرسیون بین ابعادفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش به روش همزمان.. 108

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                              صفحه

 

نمودار2-1: مدل فرهنگ سازمانی. 56

نمودار2-2: سیرتکامل نظریه­های رهبری. 59

نمودار2-3: عناصررهبری تحول­گرا(تحول­ساز)………………………………………………………….. 73

نمودار 3-1: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی. 97

نمودار 3-2: توزیع حجم نمونه آماری براساس سابقه کار. 98

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                              صفحه

 

شکل 2-1: مدل حلزونی دانش نوناکاوتاکوچی.. 24

شکل 2-2: مدل هفت سی.. 32

شکل2-3: الگوی نظری سالیاس37

 

 

 

 

 

 

 


چکیده

     هدف از پژوهش حاضر،تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش­وپرورش ناحیه سه شهر شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش،توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری پژوهش، کلیه معلمان زن دوره ابتدایی شاغل درناحیه سه آموزش­وپرورش شهرستان شیراز که حداقل دارای مدرک لیسانس و بالاتر که درزمان انجام این پژوهش بالغ بر190نفربودند.حجم نمونه بااستفاده ازجدول کرجسی- مورگان127 نفرتعیین که باروش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب ومورد مطالعه قرارگرفتند.به منظورجمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه­های رهبری تحول­آفرین باس، فرهنگ سازمانی دنیسون ومدیریت دانش سالیاس استفاده شده است.روایی وپایایی ابزار سنجش نیزموردتأیید قرارگرفت.تجزیه و تحلیل داده­ها دردو بخش آمارتوصیفی وآماراستنباطی انجام پذیرفت.دربخش آمارتوصیفی بااستفاده ازجدول فراوانی وشاخص­هایی نظیرحداقل،حداکثر،میانگین وانحراف استاندارد به توصیف داده­ها پرداخته شده است.دربخش آمار استنباطی بااستفاده ازضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چندگانه به روش همزمان به آزمون فرضیه­های پژوهش پرداخته شد.نتایج نشان­دهنده آن است که به طور کلی متغیرهای؛رهبری تحول­آفرین و فرهنگ­سازمانی بامدیریت دانش رابطه معنادارومستقیمی دارند.همچنین بعدآرمانی رهبری تحول­آفرین و بعدمأموریت فرهنگ سازمانی می­توانندبه طورمعناداری متغیرمدیریت دانش راپیش­بینی کنند.

 

 

 

واژگان کلیدی: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، رهبری تحول­­آفرین

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش


 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

دانش به یک عامل حیاتی تعیین کننده برای رقابت­پذیری در بخش دولتی تبدیل شده است. بازنشسته شدن  کارمندان دولت و همچنین انتقال آن­ها بین بخش­های مختلف ، چالش جدیدی برای بقای دانش در سازمان و متعاقب آن آموزش کارکنان جدید ایجاد می­کند(محقق). از آن­جا که دست­یابی به دانش برتر، رمز موفقیت سازمان­ها به حساب می­آید، اهتمام فراوانی در زمینه دانش­اندوزی و تجهیز دست­اندرکاران سازمانی به بالاترین درجه از مراتب دانش موردنیاز، به کاربسته شد.با ظهور نسل جدیدی از کارگزاران دانش­محور،اقتضائات و فضای جدیدی درعرصه فعالیت­های سازمانی حاکم گردیدوسازمان­ها دیگرنمی­توانستند با بهره­گیری ازسازوکارهای شدید بوروکراتیک و اقتدار سنتی خود به خوبی وبه صورت اثربخش ازعهده سرپرستی کارکنان دانش ­محوربرآیند.تبلور یافتن چنین مشکل و معضلی در عرصه فعالیت­های سازمانی موجب شد تا نوع جدیدی از رهبری سازمانی مجال بروزیابد و برآن شود تا ساز و کارهای جدیدی را برای ارتقای عملکردوتوانمندی­های عموم کارگزاران و کارگران دانش­محور به کارگیرد.این نوع جدید از رهبری که از آن به عنوان رهبری تحول­آفرین یاد گردیددرتلاش است تا با بهره­گیری ازنظام ارزشی تحریک عواطف و تقویت هویت­های فردی و اجتماعی کارکنان خلأهای ناشی ازکاستی سازوکارهای بوروکراتیک واقتدارسنتی را جبران کندوسازمان­های دانش­محورامروزی رابه سمت رسیدن به کمال مطلوب سوق دهد (سنجقی،1380).

از طرفی تغییرات شگرف در عرصه­های مختلف کاری از دوران صنعتی تا عصر دانش سازمان­ها را ناگزیر ساخته تابه منظوربقا وحفظ توان رقابتی به مدیریت دانش به عنوان مهم­ترین منبع استراتژیک توجه نمایند.این درحالی است که طی دهه­های گذشته مبنای رقابت در اقتصادملی و جهانی مشهودبه منابع نامشهودوخلق دارایی­های مبتنی بردانش تغییریافته است(هداوندوصادقیان،1388) .مدیریت دانش در بهبودوکیفیت کار، افزایش کارآیی،داشتن اطلاعات به روز،افزایش اثربخشی،رضایتمندی مشتری وبهبودتصمیم­گیری مؤثراست (سوسانا[1]،2004).با همه مشکلات مبتلای سازمان­های امروزی اعم ازرقابت جهانی،پیشرفت­های سریع فن­آوری،بازارهای فشرده کاروتغییر،مسئله مهم­تراین است که چگونه سازمان­ها،ذخیره­های عظیم وفزاینده داده­هاواطلاعاتی را که مولدآن هستند رامدیریت نمایند؟ مدیریت دانش به عنوان نجات­بخشی است که می­تواندموقعیت سازمان­هاراتضمین­نماید (برومند،1389).

مدیریت دانش یکپارچه­سازی دانش بین گروه­های متفاوت یا بخش­هارا تسهیل می­نماید.مدیریت دانش به تسهیل جریان دانش درسازمان کمک نموده ومی­تواندمنجر به یکپارچه­سازی سریع­تر و مؤثرتردانش مرتبط با مشتری شود(رتناوتی[2]،2011). اسکیم[3]،2003 بیان کرد که مدیریت دانش عبارت است ازمدیریت نظام­مند و آشکار دانش که با فرآیندهای خلق ، جمع­آوری،اشاعهو کاربرد دانش پیوند داردکه درآن تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی به کارمی­رودکه درکاربرددانش دو نکته حائزاهمیت است:سهیم­سازی دانش و نوسازی(راوی جیمز[4]،2007).فرهنگ سازمانی به عنوان یک نقش­آفرین اصلی درمدیریت دانش وهم­چنین به عنوان یک منبع عمده مزیت رقابتی برای دستیابی سازمان­هابه اهدافشان می­باشد(کبررا[5]،1999).درالگوی سنتی سازمان­هاوافراد اغلب تمایلی به انتقال وتبادل دانشی که ازآن برخوردارند،ندارندزیرابه جای اینکه به دانش به عنوان منبع سازمان نگاه کنندبه دانش به منزله

منبع قدرت،اهرم نفوذو ضامن استمرارشغل خود نگاه می­کنند و تمایلی ندارند، آن رابادیگران سهیم کنند(عباسی،1386).

فرهنگ سازمانی ضعیف مانع ازتسهیم وانتشاردانش می­شود.زیراافراددرتلاش­اند تا پایگاه قدرت شخصی وکارآیی خویش راحفظ کنند(جانز[6]،2006).ازطرفی موفقیت­ اقدام مدیریت دانش به حمایت همیشگی ازجانب مدیران(رهبران)نیازدارندتااطمینان حاصل شودکه ارزش مدیریت دانش درذهن مساعده­کنندگان نهادینه شده است(دی بوس­کی[7]،2006).سازمان­ها برای دستیابی به مزیت­های رقابتی علاوه بر شیوه­های مدیریت منابع انسانی برتوسعه رهبری تحول­آفرین واجرای مدیریت دانش متمرکز شده­اندهمچنین رهبران تحول­آفرین دارای این پتانسیل وقدرت هستند که پرسنل رادر فرآیندهای مدیریت دانش درگیرنموده وشرکت دهندو از مزیت­های آن بهره­مند شوند (بیراسناو[8]،2011).

مطالعات نشان داده است که رهبران تحول­آفرین به صورت مطلوب­تری قادرند فرآیندهای مدیریت دانش را هدایت نمایند (نوروزی وهمکاران،2013). سازمان­های امروزی اگر قادر به انطباق با تغییرات محیطی نباشند به سرعت از گردونه رقابت خارج و جای خودرابه رقبای خودخواهندداد.بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی سازمان همراه بافرصت­هاوتهدیدهای محیطی ضروری به نظر می­رسد.درچنین شرایطی سازمان­ها نیازبه رهبرانی دارند که سازمان­های خصوصی یادولتی رابه سازمان­هایی باتوانایی بیشتر برای رشدوترقی وحتی ادامه حیات متحول نمایند(قادری،1388). بنابراین پژوهش حاضربه تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش­وپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز پرداخته است.

1-2- بیان مسأله

گسترش جهانی­شدن و فراگیرشدن عرصه فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطی درتمام جوانب زندگی ازیک سو و فراگیرشدن مفهوم­ها و اصطلاحاتی مانند جامعه اطلاعاتی و اقتصاد دانشی در سازمان­ها ازطرف دیگر،شرایط حاکم برمحیط کاروسازمان­ها رابه شدت تحت تأثیرقرارداده است.بنابراین سازمان­ها برای پاسخگویی به این شرایط و هم­چنین حفظ مزیت رقابتی خود درجامعه­های دانشی ناگزیربه طراحی و اجرای سیستمی درسازمان­هامی­باشندکه درآن از دانش به عنوان ضربان قلب خود استفاده می­نمایند.بنابراین درشرایط رقابتی حاضر اجرای تکنیک­های مدیریت دانش[9]، به عنوان واکنش مناسبی به پدیده اقتصاددانش می­باشد(سنتر[10]،2009).                                                                                                                        

بسیاری از نیروهای انسانی با تجربه غنی شغلی هنگام بازنشستگی و یا ازکار افتادن سرمایه گران­سنگ دانش خود را از سازمان خارج می­کنند اما مدیریت دانش درصدد است این مهم را نه فقط سامان دهد، بلکه آن را از دانش نامشهود و ضمنی به دانش مشهودتبدیل کند.از این­رو مدیریت به استقرار نظام­های ماشینی،گردآوری،طبقه­بندی،تحلیل و تفسیر داده­های دانش کاری افراد سازمان­هاتأکیدکرده وبه تبیین رویکردهای مناسب بالندگی آن دانش همراه باتوسعه بازار ذیربط،هدایت ساز وکارهای مربوط با شناسایی ودفع آسیب­های سرراه ترویج می­پردازدوآن رادنبال­ می­کند(الوانی،۱۳۷۳).

مدیریت دانش درآموزش­وپرورش شامل آزادسازی قدرت دانش وبهره­گیری خلاقانه اثربخش و کارآمد ازتمامی اطلاعات ودانش­های موجودبه منظوردستیابی به اهداف ورسالت سازمان است.مدیریت دانش آمیزه­ای ازرهبری خلاق،تعاملات میان­فردی است که این عناصر باپیچیدگی خاص باهم درارتباط بوده وهیچ کدام به تنهایی کارآیی ندارند(بات[11] ،1383).از طرف دیگر،درزمانی که سازمان­هابه طورفزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده می­شوند،برحیاتی­ترین عنصریعنی رهبری  متمرکز می­شوند.سیستم­هامی­توانندبرای ایجادکارآیی عملیاتی طراحی شوند،اما این رهبری است که سازمان را قادربه حفظ موقعیت غالب درصنعت خودمی نماید(شیروانی ومعمارمنتظرین،۱۳۸6).

با مطالعه مقدماتی که توسط پژوهشگر در مدارس ابتدایی صورت گرفت،این گونه به نظرمی­رسد که اغلب اطلاعات درواحدهای مختلف ویانزدافراد مختلف بلوکه شده وسایر افرادبه راحتی به آنها دسترسی ندارند.راهکارهاوبرنامه­های تدوین شده برای کسب،توزیع وبه اشتراک گذاشتن دانش چندان مؤثرنبوده وعملادانش جدیدزیادی درمدارس ردوبدل نمی­شود.رهبری ومدیریت یک سازمان برای انطباق باتغییرات ورشددرمحیط­های جدیدویژگی­های خاصی رامی­طلبدکه عموما مدیران برای پاسخ به آنهابا مشکلات بسیاری مواجه می ­شوند،دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه­ای شایسته وثمربخش برای بیشترمدیران و رهبران به عنوان عنصرکلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزایند­ه­ای دارد.یکی از متغیرهای تأثیرگذار برمدیریت دانش،رهبری تحول­آفرین می­باشد.بررسی­هانشان داده که گوی رقابت آینده رامدیرانی خواهند ربودکه بتوانندبه طوراثربخش ونتیجه­بخش بامنابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.رهبری تحول­آفرین به لحاظ ارتقاء توان سازمانی یک اصل ضروری است دراین میان ظهورو پذیرش واستقبال از چنین سبک رهبری به شدت متأثرازفرهنگ سازمانی است، مطالعات دنیسون (2006) ابعاد۴گانه­ای رابرای فرهنگ سازمانی ترسیم کرده است وباس(2000)رهبری تحول­آفرین رامطرح ساخته است.

فرهنگ سازمانی مجموعه­ای ازفرضیات اساسی است که افرادسازمان درروبه­روشدن بامسائل،انطباق بامحیط ودستیابی به وحدت وانسجام داخلی،ایجاد،کشف وتوسعه داده­اندوثابت شده که سودمندوبا ارزش هستند.فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت هرسازمان است.یعنی سازمان­ها هم مانند انسانهامی­توانندمحافظه­کار،خلاق وترسو باشند.این امر ما را به سمتی رهنمون می­سازد که بدانیم منبع غایی فرهنگ سازمانی بنیانگذاران آن هستند.مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان درتثبیت فرهنگ نقش بسیار حیاتی ایفا می­کنند.آن­هاتبیین­کنندگان رسالتی که سازمان برعهده داشته باشدهستندچون مؤسسین باایده خاصی به تشکیل سازمان دست زده­انددر خصوص چگونگی آن تعصب دارند(محمدی،۱۳۸۵).

پژوهشگرظهوررهبری تحول­آفرین راتاحدودی درگروفرهنگ سازمانی می­دانداماچون به طور قطع نمی­توان ادعاکردکه آیابین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین پژوهش حاضربه دنبال یافتن این پرسش است که آیابین رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان دوره ابتدایی زن ناحیه سه آموزش وپرورش شهرستان شیراز رابطه معناداری  وجوددارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت دانش ومدیریت دانش در سازمان­های پیش­­روی امروزی قابل انکارنیست.به منظورکسب مزیت رقابتی وجهت ادامه بقا درمقابله باشرایط متغیر محیطی،بسیاری ازسازمان­هادرسراسردنیا به استفاده ازابزارهای مدیریتی نوین،تکنیک­هاواصول جدیدروی آورده­اند.طرح­ریزی منابع سازمان، مهندسی مجدد فرآیندهاومدیریت کیفیت جامع و…نمونه­هایی ازاین دسته هستند.آنچه مشخص است این است که مدیریت دانش ازاین امرمستثنی نبوده وافزایش ادبیات درزمینه مدیریت دانش درسال­های اخیرنشاندهنده تلاش سازمان­هابرای بکارگیری آن است.دردوره معاصر،دانش به عنوان یکی از منابع اصلی سازمان­ها شناخته شده است وصدها سازمان در سطح جهان وجوددارد که ساختار سازمانشان را با ایجاد دپارتمان­های مدیریت دانش تغییرداده­اند(تایخومیرووا[12]،2008).

علل پیدایش مدیریت دانش: 1-دگرگونی مدل کسب وکارصنعتی که سرمایه­های یک سازمان اساسا سرمایه­های قابل لمس ومالی بودند(امکانات تولید،ماشین ،زمین وغیره)به سمت سازمان­هایی که دارایی اصلی آنهاغیرقابل لمس بوده وبادانش،خبرگی،توانایی ومدیریت برای خلاق­سازی کارکنان آن گره خورده است.2- افزایش فوق­العاده حجم اطلاعات،ذخیره الکترونیکی آن وافزایش دسترسی به اطلاعات به طورکلی ارزش دانش راافزوده است؛زیرافقط ازطریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدامی­کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدامی­کند.زیرابه اقدام نزدیکتراست.اطلاعات به خودی خودتصمیم ایجاد نمی­کنندبلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی برانسان­هااست که به تصمیم وبنابراین به اقدام می­انجامد.3-تغییرهرم سنی جمعیت وویژگیهای جمعیت­شناختی که فقط درمنابع کمی به آن اشاره شده است.بسیاری ازسازمان هادریافتند که حجم زیادی ازدانش مهم آنهادرآستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجودداردکه اگر اندازه­گیری واقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش وخبرگی حیاتی به سادگی ازسازمان خارج می­شود.4-تخصصی­تر شدن فعالیت­ها نیزممکن است خطر ازدست رفتن دانش سازمانی وخبرگی به واسطه انتقال یااخراج کارکنان را به همراه داشته باشد. دربدوامر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه می­شد و آن را یک فناوری می­پنداشتند. اما به تدریج سازمان­ها برای موفقیت درایجاد تغییروتحول،نیازمندرهبران تحول­آفرین هستندتا انگیزه تحول راایجاد و با سرمایه­گذاری مداوم درتوسعه کارکنان چشم­اندازی مطلوب پیش روی افراد در جهت رسیدن به آرمان­های مطلوب ترسیم نمایند(گودرزوند،2010).به زعم”راجر”، همراه با گذرازجامعه صنعتی به جامعه دانش،ایفای نقش نمودن دانش به عنوان عامل اصلی درموفقیت وتوسعه کسب وکارهاوجامعه ها آغازشده است. درمحیط­هایی  با تغییرسریع که ابهام ونامعلومی­ها حاکم است دانش به عنوان مهم­ترین دارایی سازمان­ها محسوب می­شود(امیرکبیری،1390).

 همچنین جهان­گرایی و رقابت منجرشده تا دانش به عنوان ارزشمندترین منبع استراتژیک شناخته شودوتوانایی سازمان به منظورکاربرددانش به دارایی سرمایه فکری برای استفاده از فرصت­های بازار و حل مسأله مهم­ترین توانایی آن گردد(عدلی،1384). مدیریت دانش یکی از مهم­ترین عوامل موفقیت سازمان­ها درشرایط رقابتی وعصر اطلاعات است.اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری ازسازمان­ها، دانش خود را اندازه­گیری می­نمایند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه­بندی شرکتهادرگزارش­های خود منعکس می­نمایند(موسوی،1384). ظهور رویکردها و مفاهیمی چون مدیریت دانش، سرمایه فکری، دارایی نامشهود، دیدگاه دانش­گرا به سازمان و نیزکثرت پژوهشهای دانشگاهیان و دست اندرکاران اجرایی، همگی گویای اهمیت فزاینده منابع انسانی درسازمان­هامی­باشند (انواری وشهائی،1388).مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار دردهه1980 میلادی توسط اوچی و واترمن و دیگران مطرح شدوبه دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند.فرهنگ برفرآیند تصمیم­گیری وحل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیت و نوآوری تأثیردارد و در یک کلام درمدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی­توان پیداکرد. فرهنگ سازمانی نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا می­کند.فرهنگ باعث می­شود که در افراد تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید ومدیران سازمان­ها می­توانند از طریق فرهنگ سازمانی با قوانین نانوشته به وسیله هنجارهای گروهی و مراقبت­های ناشی از آن، اعمال و رفتارشغلی و اجتماعی کارکنان راکنترل کنند.یافته­های صاحب­نظران مؤید این مطلب است که موفقیت سازمان­ها در کنار سخت­افزارهایی مانند ساختار،راهبردوسیستم­هامستلزم نرم­افزارهایی مانند کارکنان، مهارتها،سبک و ارزش­های کارکنان است (بیراسناو،2011).با توجه به اینکه سازمان­ها در محیط­های ­پویا وپرازتغییر فعالیت می­نمایند، لازمه بقا ،درچنین شرایطی ایجادتغییرات و تحولات مستمرسازمانی است ورهبری ومدیریت،نقش اساسی در این تغییرو تحولات دارد. تحولات سازمانی نیازبه رهبران تحول­آفرین دارندومطالعات مربوط به این امرنقش قاطع رهبری دراین وضعیت­هارا تأیید می­نمایندورهبران تحول­آفرین نقش اساسی در این تغییرات و تحولات سازمان دارند (فرجامی،۱۳۸۶).فولمروگلداسمیت اشاره می­نمایندکه جهانی­شدن،مقررات­زدایی،تجارت الکترونیک وتغییرسریع تکنولوژیک،شرکتها را مجبوربه ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می­نماید.اماپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش­بینی محیط را خیلی پایین آورد وبر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تأثیرگذارد.دریک محیط ناپایدار،سبک جدید مدیریتی که دارایی­های نامشهود نظیردانش را قادر به توسعه دانش و ظرفیت­های پویا را قادر به فعالیت نماید،مهم است سازمان­ها نمی­توانند ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تأکید بر یک رهبر تحول­آفرین خلق نمایند(مطلبی­اصل،۱۳۸۶).سبک رهبری،تعیین کننده جو،فرهنگ،راهبردهای حاکم بر سازمان، رفتار، تعهد و انگیزه­ی کارکنان است. به عبارتی دیگر سبک رهبری،مجموعه نگرش­ها ،صفات ومهارتهای مدیران است که بر پایه چهارعامل نظام ارزش­ها، اعتماد به کارکنان، تمایلات مدیریتی و احساس امنیت درموقعیتهای مبهم شکل می­گیردو این عامل می­تواند مستقیما کارآیی و اثربخشی سازمان را تحت الشعاع قراردهد و از آن جا که رهبرسازمان جهت و مسیرحرکت سازمان را دردست داردمی­تواندسبب ایجاد تحولات عظیمی در نحوه­ی رفتار سازمان و کارکنانش گردد. رفتارهایی که در مجموع شکل­دهنده­ی فرهنگ سازمان­اند(مصداق راد،۱۳۸2).از دیرباز تأثیرگذاری شیوه­های رهبری درسازمان و نیزموفقیت و شکست برنامه­های سازمان برهمه اعضای جامعه سازمانی آشکار بوده است. بی­گمان مدیرسازمان، هماهنگ­کننده منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی که موردقبول جامعه قرارگیرد،می­باشد.حال آنکه موفقیت و تحقیقات اهداف سازمان­ها درگروچگونگی اعمال مدیریت و سبکهای رهبری می­باشد. مدیران با بهره گرفتن از سبکهای گوناگون رهبری، الگوی رفتاری وعملکرد خاصی را در سازمان پدید  می­آورندکه می­تواند در بهره­وری، بهبود عملکردو کارآیی محل سازمان مؤثرواقع گردد.اما بایداین نکته رامدنظر قرارداد که فرهنگ سازمانی همانندچتری بر شیوه­ی رهبری رهبران سازمان سایه گسترانده است.پس توجه به این بسترفرهنگی می­تواند باعث ایجادتفاوتهای آشکاری درشیوه­ی رهبری گردد(مصداق­راد،۱۳۸3). درآموزش و پرورش کسب وخلق دانش جدیدوحفظ و تسهیم آن میان پرسنل سازمان می­تواندنقش مهمی در پیشرفت سازمان درآینده ایفا نمایند. دراین پژوهش چنان­چه رابطه دقیقی بین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مشخص گردد، اهمیت این موضوع معلوم می­گردد.

نتایج احتمالی وکاربردی این پژوهش دررابطه باآموزش­وپرورش عبارت است از:

بوجودآمدن انگیزه لازم به منظوراشتراک ­وخلق دانش جدیدتوسط معلمان زن دوره ابتدایی با    حمایت وپشتیبانی مدیران ارشد سازمان آموزش وپرورش

حمایت از انجام مطالعات لازم برای مدیریت دانش درحوزه­های آموزشی

 

 

 

 

 

 

 

1-4- اهداف پژوهش

هدف کلی

تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش وپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز

 

اهداف فرعی

1-بررسی رابطه ابعاد رهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش

۲-بررسی رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش

۳-پیش­بینی مدیریت دانش ازطریق ابعادرهبری تحول­آفرین

۴-پیش­بینی مدیریت دانش ازطریق ابعادفرهنگ سازمانی

 

 

1-5- فرضیه­های پژوهش

فرضیه اصلی

بین رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.

 

فرضیه­های فرعی

۱-بین ابعادرهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.

۲-بین ابعادفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.

۳-ابعادرهبری تحول­آفرین بطورمعناداری قادربه پیش­بینی مدیریت دانش می­باشند.

۴-ابعادفرهنگ سازمانی بطورمعناداری قادر به پیش­بینی مدیریت دانش می­باشند.

 

1-6- تعاریف نظری

مدیریت دانش

‌راهبردهاوفرآیندهایی هستندکه قادرندتولیدوجریان دانش رابه منظورایجاد وبرآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتریان وکاربران درکل سازمان به وجودآورند،درحقیقت فرآیندی گسترده است که امرشناسایی، سازماندهی،انتقال واستفاده صحیح ازاطلاعات وتجربیات داخلی سازمانی راموردتوجه قرارمی­دهد (الوانی،1382).

ابعادمدیریت دانش

1-ایده­ها و مأموریت­ها درسازمان: ایده­های خلاق دارای سه مؤلفه است: تخصص،خلاقیت، انگیزش که می­توانددرونی یابیرونی باشد.مدیران می­توانندبرخصوصیات یادشده اثربگذارنداما تأثیرشان بر انگیزش کارکنان بیشتر ازدومؤلفه دیگراست(آقایی،1388).

2-استراتژی درسازمان­ها:ایجادیک مزیت منحصربه فردبرای تمایزسازمان ازرقبا اساس کارمدیریت این تمایز می­باشد(صفرزاده،احمدی­شریف وذاکری،1392).

3-فرهنگ سازمانی:پدیده­ای در سازمان است وهمه اعضااتفاق نظردارندکه یک دست ناپیدا افراد را  درجهت نوعی رفتارنامرئی هدایت می­کند.شناخت ودرک  چیزی که فرهنگ سازمان رامی­سازدبه شیوه ایجاد و دوام آن کمک می­کندتابهتربتوانیم رفتارافراددر سازمان راتوجیه  کنیم (شاهقلیان، 1386).

4-سرمایه عقلانی:پرکاربردترین معنی این واژه دانش مفیدبسته­بندی شده است.فرآیندها، سیستمهای اطلاعاتی،محصولات جدیدارائه نشده،مهارت­های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می­توانندبخشی ازسرمایه عقلانی باشند(سلیمانی،1389).

 5-سازمان یادگیرنده:سازمان یادگیرنده سازمانی است که درآن مشارکت تمامی کارکنان درفرآیند تغییردائمی به سوی ارزشها و اصول مشترک وجوددارد.این­گونه سازمان­ها فرصت­های یادگیری دائمی رافراهم می­آورند(فقیهی ورجب­بیگی،1384).

6-رهبری و مدیریت: بعضی مدیریت راعلم وهنرمتشکل وهماهنگ کردن رهبری وکنترل فعالیت های دسته­جمعی برای نیل به اهداف مطلوب باحداکثرکارآیی دانسته­اند.لذارهبری فعالیت­های زیردستان ازجمله هنرهای لازم برای مدیریت است(حقیقی،‌1387).

 7-کارتیمی وجوامع یادگیرنده:تیم گروهی هست بادانش،مهارت وقابلیت ویژه که بااتکا به یکدیگروتعامل متقابل درجهت رسیدن به یک هدف مشخص تحت مدیریت واحد فعالیت وهمفکری می­کنند.دریک تیم کاری هم­افزایی ایجادمی­شودیعنی برآیند عملکرد جمعی افراد از مجموع عملکرد تک­تک اعضابیشتراست(رابینز[13]‌،2006).

8- تقسیم دانش:انتقال وردو بدل شدن دانش اعضاسازمان بین یکدیگر تافرهنگ “تسهیم دانش قدرت است”جایگزین”دانش قدرت است”شود(سرمد،1390).

9-خلق دانش: زمانی که افرادبه روشهای جدیدانجام کارهادست می­یابند،دانش خلق می­شود. مقدمه مدیریت دانش،خلق دانش وبه تبع آن یادگیری سازمانی است زیراباایجاددانش است که می­توان برآن مدیریت کرد(مک دانلد[14]،1386).

10- سفسطه دیجیتالی(آموزش الکترونیکی ):دانش و آموزش دیجیتالی فرآیندپیچیده­ای است متشکل ازمؤسسات وآموزشگاههای تخصصی– فنی وهمین­طورمؤسسات عمومی که درآنهاعملیات و راهبردهای مربوط به آموزش به صورت مستمروهدفمندانجام می­گیرد(داونپورت[15]،‌2009).

فرهنگ سازمانی

 عبارت است از الگوی مفروضات اساسی دربین اعضای یک سازمان که ازطریق آموزش و یادگیری به منظور مقابله با مسائل و مشکلات سازگاری خارجی و انسجام داخلی کشف شده، تعامل می­یابد و به عنوان دانش صحیح و معتبر شناخته می­شود،به اعضا جدید به عنوان راه صحیح ادراک و احساس در ارتباط با مشکلات یادشده آموخته می­شود(دنیسون[16]، 2006).

رهبری تحول­آفرین

رهبری تحول­آفرین الگویی است ازایجادبصیرت وچشم­انداز،اجماع درمورداهداف گروه، الگوسازی، فراهم ساختن حمایت فردی، فراهم کردن انگیزش هوشمندانه، انتظارعملکرد بالاو پاداش اقتضایی که رهبران تحول­آفرین ازخودنشان می­دهندکه به واسطه آن نقش الگورا برای پیروان ایفامی­کنند(باس و ریگیو[17]،2006).

 

1-7- تعاریف عملیاتی

1-مدیریت دانش: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازپرسشنامه سالیاس(2001)کسب می­کنند.

ابعادآن شامل:

  • ایده هاومأموریت:نمره­ای است که آزمودنی­­هاازگویه­­های شماره 3-2-1کسب می­کنند.
  • استراتژی درسازمان­ها:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­ شماره7-6-5-4کسب می­کنند.
  • فرهنگ سازمانی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره12-11-10-9-8 کسب می­کنند.
  • سرمایه عقلانی:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­شماره16-15-14-13 کسب می­کنند.
  • سازمان یادگیرنده:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره22-21-20-19-18-17کسب می­کنند.
  • رهبری ومدیریت:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­شماره28-27-26-25-24-23کسب می­کنند.
  • کارتیمی وجوامع یادگیرنده:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره32-31-30-29 کسب می­کنند.
  • تقسیم دانش: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره 35-34-33کسب می­کنند.
  • خلق دانش: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره 38-37-36کسب می­کند.
  • سفسطه دیجیتالی: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازگویه­های­ شماره42-41-40-39 کسب می­کنند.

2-فرهنگ سازمانی: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازپرسشنامه دنیسون(2006)کسب می­کنند.

ابعادآن شامل:

  • مشارکت: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازگویه­های شماره 1تا9کسب می­­کنند.
  • انسجام: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره10تا18کسب می­کنند.
  • قابلیت انطباق: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره19تا27کسب می­کنند.
  • مأموریت: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره28تا36 کسب می­کنند.

3-رهبری تحول­آفرین: نمره­ای است که آزمودنی­هاازپرسشنامه باس وآوولیو(2000)کسب می­کنند.

ابعادآن شامل :

  • نفوذآرمانی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره1تا8کسب می­کنند.
  • تحریک فرهیختگی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره12-11-10-9کسب می­کنند.
  • انگیزش الهام­بخش:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره 16-15-14-13کسب می­کنند.
  • حمایت توسعه­گرا:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره20-19-18-17کسب می­کنند.

 

[1].Susana

[2].Retna and Tee

[3].Skeem

[4].Rowe and jems

[5].Cabrera

[6].Jones

[7].Debowski

[8].Birasnav

[9].knowledge management

[10] .Senter

[11]. Bhat

[12] .Tikhomirova

[13].Rubins

[14].Mach duneld

[15].Davenport

[16].Denison

[17].Bsaa,Riggio

تعداد صفحه :115

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه حمایت از میراث فرهنگی زیرآب در ایران وحقوق بین الملل

دانلود  

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه­ جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته حقوق بین الملل (M.A)

عنوان :

حمایت از میراث فرهنگی زیرآب در ایران وحقوق بین الملل

بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده……………………………………………………………………………………………………………………….. 1

روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 2

1-1 مـقدمه………………………………………………………………………………………………………………… 2

1-2 بیان مسأله اساسی………………………………………………………………………………………………….. 5

1-3 اهمیت………………………………………………………………………………………………………………… 5

1-4 اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 6

1-5  سؤالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 6

1-6  فرضیه‏های تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 7

فصل اول : تعاریف و معیار میراث………………………………………………………………………………….. 8

فرهنگی زیر آب…………………………………………………………………………………………………………… 8

گفتار اول – فرهنگ……………………………………………………………………………………………………. 10

گفتار دوم – اموال فرهنگی-  تاریخی (عتیقه)…………………………………………………………………….. 10

گفتار سوم – اموال فرهنگی……………………………………………………………………………………………. 11

گفتار چهارم -تعریف و مفهوم میراث فرهنگی زیر آب………………………………………………………… 12

گفتار پنجم – معیارهای میراث فرهنگی زیرآب…………………………………………………………………… 14

مبحث دوم – منشورهای حفاظت از میراث فرهنگی زیر آب…………………………………………………. 15

گفتار اول – میراث فرهنگی………………………………………………………………………………………….. 15

گفتار دوم – مـنشورهای بین‌ المللی‌ در حفاظت از میراث فرهنگی………………………………………….. 25

ا- منشور‌ توریسم‌ فرهنگی مصوب نوامبر 1976-ایکوموس…………………………………………………… 25

یک)موضع‌ اساسی………………………………………………………………………………………………………. 26

2- باغ‌های تاریخی-منشور فلورانس مصوب دسامبر 1982-ایکوموس……………………………………. 28

3- مـنشور حفاظت از شـهرها و مـناطق شـهری تاریخی مصوب اکتبر 1978-ایکوموس……………. 31

4- منشور بین المللی مدیریت میراث باستان‌شناسی مصوب 1990-ایکوموس*………………………… 34

5- منشور بین المللی حمایت و مدیریت میراث فرهنگی‌ زیر‌ آب مصوب 1996-ایکوموس*………. 39

فصل دوم : هنجارها وقواعد حقوق بین الملل در حفاظت از میراث فرهنگی زیرآب……………….. 48

مبحث اول – قواعد بین الملل در حفاظت از میراث فرهنگی زیر آب……………………………………… 49

گفتار نخست- قواعد غیرالزام آور(حقوق نرم)…………………………………………………………………… 49

1-توصیه نامه شماره 848شورای اروپا(1978)………………………………………………………………… 49

2-پیش نویس کنوانسیون اروپایی راجع به حمایت از میراث فرهنگی زیرآب(1985)…………………. 50

3-طرح موسسۀ حقوق بین الملل دربارۀ میراث فرهنگی زیرآب(1994)………………………………….. 50

4-منشور حمایت و مدیریت میراث فرهنگی زیر آب(1996)………………………………………………. 51

گفتار دوم- قواعدالزام آور…………………………………………………………………………………………….. 53

1-معاهدات………………………………………………………………………………………………………………. 53

1-1-کنوانسیون سازمان ملل متحد دربارۀ حقوق دریاها(1982)……………………………………………. 53

1-1-1-مناطق تحت حاکمیت دولت ساحلی……………………………………………………………………. 53

1-1-2-مناطقی که دولت ساحلی در آنها حقوق حاکمۀ خود را اعمال می کند………………………….. 54

الف)منطقۀ مجاور……………………………………………………………………………………………………….. 54

ب)منطقۀ انحصاری اقتصادی…………………………………………………………………………………………. 55

ج)فلات قاره…………………………………………………………………………………………………………….. 57

1-1-3-دریای آزاد……………………………………………………………………………………………………. 57

1-2-کنوانسیون اروپایی دربارۀ حمایت از میراث باستانی(1992)…………………………………………. 59

2-حفاظت از میراث فرهنگی زیر آب در عرف بین المللی…………………………………………………… 60

فصل سوم:  کنوانسیون یونسکو دربارۀ حمایت از میراث فرهنگی زیر آب(2001)………………… 62

گفتار نخست:درآمد،چکیده واهداف واصول حاکم بر کنوانسیون……………………………………………… 63

1-درآمد………………………………………………………………………………………………………………….. 63

2-چکیدۀ کنوانسیون:…………………………………………………………………………………………………… 65

3- اهداف واصول حاکم بر کنوانسیون……………………………………………………………………………… 66

گفتار دوم- وضعیت حقوقی میراث فرهنگی زیرآب……………………………………………………………. 66

1-مناطق تحت حاکمیت دولت ساحلی……………………………………………………………………………. 66

2-مناطق تحت صلاحیت دولت ساحلی………………………………………………………………………….. 67

2-1- منطقۀ مجاور…………………………………………………………………………………………………….. 67

2-2-منطقه انحصاری اقتصادی وفلات قاره……………………………………………………………………… 67

3-منطقۀ بین المللی…………………………………………………………………………………………………….. 69

1-عدم استفاده از مناطق تحت صلاحیت برای تجارت غیر قانونی میراث فرهنگی زیرآب…………….. 71

2-جلوگیری از اشتغال اتباع به اعمال مغایر با کنوانسیون………………………………………………………. 71

3-همکاری وبه اشتراک گذاردن اطلاعات…………………………………………………………………………. 71

4-انعقاد موافقت نامه های دو جانبه،نطقه ای یا چند جانبه…………………………………………………….. 72

5-وضع ضمانت اجراهای متناسب………………………………………………………………………………….. 73

6-توقیف وضبط میراث فرهنگی زیرآب تحصیل شده بر خلاف مقررات کنوانسیون……………………. 73

7-افزایش آگاهی عمومی……………………………………………………………………………………………… 73

8-آموزش در زمینۀ باستان شناسی زیرآب………………………………………………………………………… 74

9-تعیین مقامات صلاحیت دار برای اجرای مناسب کنوانسیون:………………………………………………. 74

گفتار چهارم- مصونیت های کشتی  های جنگی، نظام دسترسی به میراث فرهنگی زیرآب وحل وفصل اختلافات      74

1- مصونیت کشتی های جنگی……………………………………………………………………………………… 74

2-نظام  دسترسی به میراث فرهنگی زیرآب………………………………………………………………………. 76

3- حل وفصل اختلافات……………………………………………………………………………………………… 78

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………. 80

منابع……………………………………………………………………………………………………………………….. 83

الف) منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………. 83

ب) منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………. 84

 چکیده

حمایت از هر پدیده مادی و یا معنوی مستلزم داشتن راهکارهایی در قوانین ملی و بین المللی است. میراث فرهنگی به مثابه تبلور رنج ها و مشقات و یا پیروزی های یک ملت در طی قرون، آیینه تمام نمایی از تاریخ، فرهنگ و در یک کلام تمدن یک ملت می باشد. به همین دلیل این آثار نیازمند حمایت های قانونی خاص در سطوح ملی و بین المللی چه در زمان صلح و چه در زمان جنگ می باشند. قانون مجازات اسلامی جمهوری اسلامی ایران به عنوان سند پایه ای در تعیین جرایم و مجازات های قانونی در فصل نهم کتاب تعزیرات درمواد 558 تا 569 تحت عنوان «تخریب اموال تاریخی، فرهنگی» به حمایت کیفری در راستای حفظ آثار و ابنیه فرهنگی و تاریخی کشور پرداخته است. بی تردید یکی از معضلات نظام آموزشی کشور ما بی توجهی مستمر به ضرورت های حفاظت از میراث فرهنگی در تمام دوران تحصیل است. این بی توجهی حتی در دوره تحصیلات عالیه در رشته حقوق نیز ادامه دارد و اکثریت دانشجویان حقوق که بعدها در مشاغل قضایی چون قضاوت و وکالت به کار مشغول می شوند، اطلاعی از قوانین و مقررات راجع به میراث فرهنگی ندارندیا اینکه اطلاعات آنها درحد بسیار محدودی است، زیرا در متون درسی اصلی حقوق جزا- چه حقوق جزای عمومی و به ویژه حقوق جزای اختصاصی- به بررسی دقیق این مقررات (حداقل) از چشم انداز معیارهای حقوقی و تناسب این مقررات با آن معیارها توجه کافی نشده است. در این مقاله تلاش خواهد شد تا کاستی ها و انتقادات وارد بر این فصل از قانون مجازات اسلامی مورد مطالعه قرار گیرد تا شاید مورد توجه مسئولین امر قرار گیرد.

واژگان کلیدی:

 حقوق جزا، میراث فرهنگی، سازمان میراث فرهنگی، شکایت خصوصی، ارزش های عمومی.                            

روش شناسی تحقیق

1-1 مـقدمه

هـمگان اذعان دارند که شناخت و درک علل پیدایش‌ و تحول‌ جوامع بشری،انسان را درشناسایی‌ ریشه‌های‌ فـرهنگی و اجـتماعی او بـه نحو قابل توجهی یاری خواهد کرد.

میراث باستان‌شناسی، ثبت اساسی فعالیتهای انسان در زمانهای پیشین اسـت.ازایـن‌روی حمایت و مدیریت صحیح‌ این‌ میراث، باستان‌شناسی و دیگر محققان‌ را‌ قادر می‌سازد تا از طـرف و بـه نـفع نسلهای حاضر و آینده به مطالعه و تفسیر آن بپردازند.

حمایت از این میراث نمی‌تواند تنها مبتنی بر اسـتفاده از فـنون بـاستان‌شناسی باشد،بلکه این‌ امر‌ مستلزم وجود یک زمینه وسیع‌تر از نظر اطلاعات و مـهارتهای حـرفه‌ای و علمی است.برخی عناصر میراث باستان‌شناسی،اجراء ساختارهای معماری هستند.در چنین مواردی عناصر مورد نظر مـی‌باید طـبق معیار حمایت‌ از‌ اینگونه ساختارها‌ که در منشور(حفاظت و مرمت بناهای تاریخی و محوطه‌ها” (مـنشور 1966 مشخص شده است،حمایت کردند.

سایر‌ عـناصر مـیراث بـاستان‌شناسی،بخشی لز سنت‌های زندهء مردم بومی را تشکیل‌ مـی‌دهند‌ و مـشارکت‌ گروه های فرهنگی محلی برای حمایت و محافظت از اینگونه همانگونه که در ماده یک آمده اسـت .مـراد از ‌‌میراث‌ باستان‌شناسی،آن دسته از عناصر مـادی مـیراث است کـه بـا اسـتفاده از فنون‌ و روشهای‌ علم‌ باستان‌شناسی،شناسایی و کـشف مـی‌شوند.

فرهنگ در واقع مجموعه ای شامل همه فعالیت های انسانی می شود. فرهنگ یک کلیت در هم تنیده ای از دانش، هنر، اعتقادات، باورها، اخلاقیات، آداب و رسوم، هنجارها و هرگونه توانایی ها و عاداتی است که انسان به عنوان عضوی از جامعه به دست می آورد.  فرهنگ در اساس، مخرج مشترک همه باورها، رفتارها، ارزش ها، آداب و سنن و شیوه زندگی یک ملت در طول زمان است که از نسلی به نسل دیگر منتقل می گردد.  یونسکو بر اساس وظائف محوله به این سازمان، تلاش می کند اقدامات مربوط به ارتقای احترام به تنوع فرهنگ ها و سنتها و نیز ترویج گفتگوهای میان فرهنگی را سامان بخشد. یونسکو همچنین از طریق استاندارد سازی و تنظیم اسناد بین المللی، اقداماتی را در راستای حفاظت و حراست از میراث فرهنگی اعم از میراث طبیعی، میراث معنوی، میراث فرهنگی زیر آب، دارائیهای فرهنگی منقول و سایر ابعاد میراث فرهنگی طبیعی اتخاذ می نماید.

یکی از وظایف خطیر یونسکو کنوانسیون 2001 حفاظت از میراث فرهنگی زیر آب؛ می باشد.

یکی ازموضوعات بخش فرهنگ یونسکو عبارت است از:  کنوانسیون 2001 حفاظت از میراث فرهنگی زیر آب (نشست کشورهای عضو، ارگان های مشورتی). به طور خلاصه، “میراث فرهنگی زیر آب” شامل همه‌ی آثار فرهنگی، تاریخی و با ویژگی‌های باستان‌شناختی است که برای مدتی (حداقل صد سال) زیر آب قرار داشته‌اند یا هنوز هم زیر آب قرار دارند.

غنای میراث فرهنگی زیر آب اغلب دست کم گرفته می‌شود. در حالی‌که، در قرون گذشته “سایت‌های باستان‌شناسی روی زمین” اطلاعات بسیاری را از توسعه‌‌ی تمدن‌ها به ما ارزانی داشته‌اند، اما اقیانوس‌ها که بخش وسیعی از سیاره‌ی ما را دربرگرفته‌اند هنوز اسرارشان را حفظ کرده‌اند.

میراث زیر آب می‌توانند اطلاعات منحصربه‌فردی را از زندگی اجدادمان به ما ارائه کنند. از طرفی ویرانه‌های شهرهای گمشده در میان امواج و در زیر آب بسیار بهتر از سایت‌های باستان‌شناسی روی زمین حفظ شده‌اند.

در این میان، آن‌چه نگران‌کننده به نظر می‌رسد این است که، سرقت از میراث فرهنگی زیر آب و تخریب آن‌ها به سرعت در حال افزایش است. بنابراین تهدیدات جدی برای محروم کردن بشر از این میراث، به تازگی رخ نموده است.

امواج ،خرابه‌ها را برای قرون متمادی حفظ کرده‌اند ولی پیشرفت تکنولوژی غواصی میراث زیر آب را بیشتر در دسترس و درنتیجه آسیب‌پذیر ساخته است. اکنون دیگر با شکار گنج‌های زیر آب، غارتگری میراث باستانی تنها به سایت‌های باستانی روی زمین محدود نمی‌شود.

اگرچه بسیاری از دولت‌ها در رابطه با حفظ میراث فرهنگی روی زمین، بسیار خوب عمل کرده‌اند و به اوج رسیده‌اند، اما میراث معنوی زیر آبشان همچنان محافظت نشده باقی مانده است.
به همین منظور کنوانسیون یونسکو در حمایت از میراث فرهنگی زیر آب در پی کنفرانس عمومی یونسکو در سال ۲۰۰۱، به تصویب رسید. قصد این کنوانسیون این است که دولت‌ها را برای حفظ میراث فرهنگی زیر آب تشویق و فعال کند.

مطالب ارائه شده در این رساله در چهار فصل آورده شده است که فصل اول آن اشاره به  هنجارها وقواعد حقوق بین الملل در حفاظت از میراث فرهنگی زیرآب دارد.

اهمیت فصل اول از آن جهت می باشد

خط‌مشی کنوانسیون ۲۰۰۱ به شرح زیر است:

– ارائه مجموعه‌ای از اصول اساسی برای حفاظت از میراث فرهنگی زیر آب

– ارائه جزییات سیستم همکاری دولت‌ها

– ارائه قوانین عملی شناخته‌شده به منظور تحقیق در زمینه میراث فرهنگی زیر آب

اصول اصلی کنوانسیون ۲۰۰۱ این‌گونه تعریف شده است:

– تعهد به حفظ میراث فرهنگی زیر آب

کشورهای عضو میبایستی میراث فرهنگی زیر آب را حفظ و بر این اساس فعالیت کنند. این بدان معنی نیست که دولت‌ها به انجام کاوش‌های باستان‌شناسی ملزم هستند، بلکه آن‌ها تنها باید با توجه به توانایی‌های خود اقدامات لازم را انجام دهند.

کنوانسیون انجام تحقیقات علمی و دسترسی عمومی به میراث فرهنگی زیر آب را تشویق می‌کند.

حفاظت از میراث فرهنگی زیر آب (در همان محل اصلی) باید به عنوان نخستین گزینه قبل از اجازه‌دادن یا درگیرشدن در هر نوع فعالیت دیگری در نظر گرفته شود.

با این حال، بازیابی اشیاء به منظور انجام همکاری برای حفاظت و کسب دانش در رابطه با میراث فرهنگی زیر آب، اجازه داده می‌شود.

کنوانسیون ۲۰۰۱ تصریح می‌کند که میراث فرهنگی زیر آب نباید مورد سوء استفاده اقتصادی قرار گیرند یا احتکار شوند و همچنین نباید به صورت غیرقابل بازگشتی پراکنده شوند.

این مقررات با همان اصول اخلاقی منطبق هستند که هم‌اکنون برای میراث فرهنگی روی زمین اعمال می‌شوند. نباید این‌گونه برداشت شود که این قوانین از تحقیقات باستان‌شناسی یا دسترسی برای گردشگران جلوگیری به‌عمل می‌آورد.

تعداد صفحه :96

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

دانلود پایان نامه:بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش در شرکت توزیع برق منطقه­ای شهر اصفهان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

عنوان :بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش در شرکت توزیع برق منطقه­ای شهر اصفهان

Continue reading “دانلود پایان نامه:بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش در شرکت توزیع برق منطقه­ای شهر اصفهان”