پایان نامه شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی  سازمانی  در شرکت های نفتی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

 دانشگاه آزااد اسلامی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی

عنوان:

شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی  سازمانی  در شرکت های نفتی استان کرمانشاه

 

شهریور1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

کارکنان مزیت رقابتی واقعی به شمار میروند. از مهمترین مسائل مهم منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی­تفاوتی سازمانی» نامیده میشود. هدف این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی سازمانی شرکت­های نفتی استان کرمانشاه است. در این تحقیق ابتدا با بهره گرفتن از آزمون t استیودنت بی­تفاوتی سازمانی در چهار بعد بی­تفاوتی در ابعاد بی تفاوتی نسبت به مدیر، بی­تفاوتی نسبت به ارباب رجوع، بی­تفاوتی نسبت به سازمان و بی­تفاوتی نسبت به کار اندازه­گیری شد و  سپس با بهره گرفتن از مطالعات و تحقیقات گذشته عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی در قالب یک مدل مفهومی ارائه گردید. روش جمع­آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه بوده است. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تائیدی و معادلات ساختاری و با بهره گرفتن از روش آموس گرافیک مدل مورد نظر مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفت و در نهایت عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی شناسایی گردید. نتایج تحقیق نشان میدهد در چهار بعد عوامل ساختاری، فردی، مدیریتی و انگیزشی بی­تفاوتی سازمانی وجود دارد.

واژگان کلیدی: بی­تفاوتی سازمانی، عوامل فردی، عوامل ساختاری، عوامل انگیزشی، عوامل مدیریتی.

فهرست مطالب

عنوان                                  شماره صفحه

فصل اول…………………………………10

مقدمه. 10

1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع. 10

1-2.  ضرورت و اهمیت موضوع. 13

1-3. اهداف تحقیق.. 14

1-4. سؤالات تحقیق.. 15

1-5. فرضیه‏های تحقیق.. 15

1-6. جامعه و نمونه آماری.. 15

1-7. روش تحقیق.. 15

1-8. روش جمع آوری اطلاعات… 15

1-9. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 16

1-10. جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 16

1-11. کاربرد تحقیق.. 16

1-12.  تعریف واژه‏ها و اصطلاحات… 16

فصل دوم ………………………………..20

مقدمه. 19

2-1. مفهوم پدیده بی­تفاوتی.. 20

2-2. نظریه های روانشناسی و مدیریت منابع انسانی مرتبط با بی­تفاوتی سازمانی.. 25

2-2- بی­تفاوتی سازمانی.. 27

2-2-1 نشانه­های بی­تفاوتی.. 32

2-2-2. عوامل بروز بی­تفاوتی در كاركنان. 34

2-4. کارکنان بی­تفاوت… 38

2-5 پیشینه­ی تحقیق.. 43

فصل سوم………………………..48

مقدمه. 47

3-1. روش تحقیق.. 47

3-2. فرایند اجرای تحقیق.. 47

3-3. مدل اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی.. 48

3-4. فرضیه­های تحقیق.. 53

3-5. اهداف تحقیق.. 54

3-6. جامعه آماری.. 54

3-6-1. نمونه­گیری.. 55

3-6-2.  حجم نمونه. 55

3-7 روشها و ابزار گردآوری اطلاعات… 56

3-8. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 59

تحلیل عاملی.. 62

فصل چهارم…………………………67

مقدمه. 66

4-1. تحلیل توصیفی داده­ها 66

4-2- اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی.. 67

4-3 اندازه­گیری ابعاد بی­تفاوتی.. 68

فصل پنجم………………79

مقدمه. 78

آزمون فرضیه­ها 78

پیشنهادات… 84

پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 86

منابع.. 87

  پیوست ها…………………….93

مقدمه

یکی از شاخصهای برتری هر سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی مسئولیت پذیر، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر، خلاقانه تلاش کند، می­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با سطوح بالاتر عملکرد می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می آورد.

1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع

امروزه در بین سازمانها، از منابع انسانی بعنوان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد كننده قابلیت‌های اساسی سازمان، و بعبارتی مهمترین سرمایه هر سازمان یاد می‌شود و همین عامل حیاتی است كه در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. امروز بسیاری از سازمان‌ها بیش از پیش از كاركنان خود می‌خواهند در دنیای مدام در حال تغییر امروز كه رقابت در آن شدیدتر، انتظارات مشتری بالا و تأكید بیشتری بر كیفیت می‌شود؛ خلاق بوده، اظهار نظر نموده و مسئولیت بیشتری بپذیرند (كویین و اسپریتزر، 1997). سازمان‌ها نیاز به كاركنانی دارند كه به چالشهای محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش خود هراسی نداشته باشند و در مورد اعتقادات خود و اعتقادات تیمی شان ثابت قدم باشند.

بنابراین داشتن کارکنان توانمند، مشتاق و وفادار به سازمان نیازمند شناخت نیازهای آنان در همه زمینه­ها می­باشد. هرزبرگ[1] معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می­باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می­شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می­کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود. هرزبرگ بر پایه­ی بررسی­های به عمل آمده، متوجه شد که کارکنان تجارب ‎خشنود کننده‎ی خود را متاثر از عواملی می­دانستند که بیش­تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می­شد. این عوامل؛ عوامل انگیزشی نامیده شد و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند (کشاورز، سید تقوی، 1390).

ویژگی­هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده­اند. هنگامی که این عوامل در وضعی مناسب باشند، افراد ناراضی نخواهند بود؛ ولی آن­ها کاملا راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن­ها شویم، باید روی مساله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسئولیت و رشد تاکید نماییم. این­ها ویژگی­هایی هستند که موجب می­شوند فرد به پاداش­های درونی برسد. هرزبرگ این نکته را متذکر می­شود که حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد (حصاری، 1391).

متاسفانه در سازمان­های ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان، بی­تفاوتی و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شركت­های آمریكایی و اروپایی، با بهره گرفتن از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیكی، احساسی و روحی- روانی كاركنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی كه احتمالا كارمندان از وضعیت مناسبت فیزیكی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آن­ها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا كاركنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان (دانایی فرد و همکاران، 1389).

از سوی دیگر، به نظر میرسد یکی ار مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمانهای دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی­تفاوتی در کارکنان می­باشد (رائیجی، 1387). بی­تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می­گیرد و بالطبع کارکنان بی­تفاوت، سازمان بی­تفاوت را شکل می­دهند. کارکنان بی­تفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تاثیر مستقمی و منفی بر عملکرد سازمان می­گذارد (اسلامی، 1387). افرادی که دچار این پدیده می­شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی باهم ندارند (دانایی­فر، 1390). بی­تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموشی، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صداست (اسلامی ، 1387) که خلاقیت  ریسک­پذیری را سرکوب می­کند ( شاهین پور و مت، 2007). بی­تفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزئی از سرشت و غریزه طبیعی انسان است (بیرد، 2008). در  سطح سازمانی افرادی که علاقه­ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی­تفاوتی می­شوند (بهداد، 1381). کندکاری کارکنان سازمان­ها در ایران گریبان­گیر تعدادی از سازمان­های دولتی و بعضی از سازمان­های خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان تر به کل جامعه آسیب می­رساند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت با شکست سازمان)  برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند «بی­­تفاوتی سازمانی» نامیده­اند (Danaee fard et al, 2011).

ساختار سازمانی باعث می­شود که قدرت دست تعداد معدودی متمرکز شود و فردی که در آخرین حلقه زنجیره فرماندهی قرار می­گیرد تابع دستورات بوده و این امر منجر به بی­علاقگی فرد و کاهش قابلیت انعطاف او می­شود (حریری و همکاران، 1392).

در دنیای سازمان بی­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بی­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل سازمان، در ایران گریبان­گیر اكثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. بی­تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف كرده­اند. پس شاید بتوان بی­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی­تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: كاهش نقدینگی، یا عدم فروش كالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می­توان به آن بعنوان یك عامل تخریبی در سازمان نگاه كرد. بی­تفاوتی را شاید بتوان یك بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی­تفاوتی با توجه به اینكه تأثیر زیادی بر سیستمهای مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است (Mahmoodi et al, 2012). سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان­تر به کل جامعه آسیب می­رساند. یکی از دلایل کند کاری، بی­تفاوتی سازمانی است. در واقع، روح بی­تفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزه­ی کار و تلاش را از آنان می­گیرد و در پی کارکنان بی­تفاوت، سازمان بی­تفاوت شکل می­گیرد (Keefe, 2003).

از آنجایی که وزارت نفت نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی کشور دارد و نیروی انسانی متخصص و مسئولیت پذیر نفت یکی از عوامل توسعه و پیشرفت صنعت نفت میباشد و این صنعت بیش از سایر صنایع به منابع انسانی متکی است. لذا در این تحقیق سعی بر آن است عوامل موثر بر بی تفاوتی نیروی انسانی در این صنعت شناسایی شود و راهکارهای برون رفت از این بحران شناسایی گردد.

1-2.  ضرورت و اهمیت موضوع

بی تفاوتی سازمانی، با محدود كردن اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. مشكلی هم كه اكنون گریبان‌گیر اكثر سازمان‌هاست، این است كه بیشتر سازمان‌ها از بی تفاوتی كاركنان خود رنج می‌برند. زمانی كه چنین اتفاقی رخ می‌دهد، كیفیت تصمیم­گیری و انجام تغییر  و کارایی كاهش می‌یابد. همچنین بی تفاوتی سازمانی با جلوگیری از بازخور‌منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می‌شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت (حقیقی،1391).

در حالیكه با توجه به قرائن و شواهد می‌توان حضور بی­تفاوتی را در سازمان‌ها احساس كرد ولیكن تاكنون پژوهش‌های علمی زیادی درباره نحوه شكل گیری آن صورت نگرفته است. بنابراین شناسایی بی­تفاوتی و ابعاد آن بین کارکنان سازمان یکی از مهمترین دغدغه­های مدیران می­باشد.

باور بر این است كه با شناسایی عوامل مرتبط با این پدیده  ما می‌توانیم گام‌های موثری در جهت از بین بردن بی­تفاوتی كاركنان در سازمان‌ها برداریم. بطور كلی هدف پژوهش حاضر نیز شناسایی بررسی عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی می‌باشد. امید آن است كه با شناسایی ابعاد بی­تفاوتی سازمانی، سازمان‌ها را به سوی برقراری فرهنگی سوق دهیم كه مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانی‌های كاركنان باشد. چراكه در دنیای مدام در حال تغییر امروز سازمان‌ها نیازمند چنین كاركنانی هستند.

این پدیده یکی از دغدغه­ی سازمانهای امروزی می­باشد که مدیران را با چالش روبرو کرده است و تاکنون در تحقیقات گذشته بصورت جامع به آن پرداخته نشده است. بنابراین بررسی ابعاد مختلف این پدیده و شناسایی عوامل موثر بر آن یکی از ضرورت هایست که در تحقیق حاضر به آن پرداخته خواهد شد.

1-3. اهداف تحقیق

هرتحقیق برای دستیابی به اهداف خاصی طراحی می شود. این اهداف می تواند به صورت كلی و یا خاص عنوان گردد.  هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی در شرکت­های نفتی غرب کشور می­باشد و اهداف فرعی آن عبارتند از:

1)  اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی 

2) شناسایی عوامل رفتاری و کارکردی موثر بر بی­تفاوتی سازمانی

1-4. سؤالات تحقیق

– عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی در شرکت­های نفتی غرب کشور کدام است؟

1-5. فرضیه‏های تحقیق

فرضیه­های تحقیق عبارت است از:

– عوامل فردی در بی­تفاوتی سازمانی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

– عوامل ساختاری در بی­تفاوتی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

– عوامل انگیزشی در بی­تفاوتی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

– عوامل مدیریتی در بی­تفاوتی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

1-6. جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری مورد نظر این پژوهش کارکنان شرکتهای نفتی غرب کشور می­باشند که عبارتند از:

1) شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت منطقه غرب

2) شرکت پالایش نفت کرمانشاه

3) شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی غرب کشور

4) شرکت نفت و گاز غرب کشور

 نمونه­گیری بصورت تصادفی از بین تمامی کارکنان (به غیر از مدیران ارشد و مدیران عامل) انجام خواهند شد.

1-7. روش تحقیق

در این تحقیق ابتدا با بهره گرفتن از مدل دکتر دانایی­فر بی­تفاوتی سازمانی در شرکت های نفتی غرب کشور اندازه گیری می شود و سپس عوامل موثر بر آن شناسایی می­شود.

1-8. روش جمع آوری اطلاعات

در این پژوهش جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده می‌شود. این پرسشنامه می‌بایستی بی تفاوتی سازمانی در شرکت های نفتی غرب کشور را اندازه گیری نماید.

1-9. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در این پژوهش جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده می‌شود و از طریق آزمون­های آماری مناسب و توسط نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل خواهد شد. آزمونهای مناسب عبارتند از:

تعداد صفحه :95

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده حسابداری و مدیریت

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

عنوان :

رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گیلان در شهر رشت

نیمسال تحصیلی:

 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1) مقدمه. 2

1-2) بیان مساله. 3

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 5

1-4) اهداف تحقیق.. 6

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیه های تحقیق.. 7

1-7) تعریف متغییرهای تحقیق.. 8

1-8) قلمروتحقیق.. 9

فصل دوم : ادبیات تحقیق.. 10

پیشگفتار 11

بخش اول: جو اخلاقی.. 13

2-1-1)مقدمه. 14

2-1-2)تعاریف مختلف اخلاق. 14

2-1-3)گستره قلمرو اخلاق در ادیان و فرهنگهای مختلف.. 15

2-1-4) ارزش های اخلاقی از نظر نسبی یا مطلق بودن. 16

2-1-5) اخلاق مدیریت از نظر امام علی(ع) 17

2-1-6) اخلاق مدیریت.. 18

2-1-7) اخلاق سازمانی.. 20

2-1-8) جو سازمانی.. 21

2-1-9)تعریف جو اخلاقی.. 22

2-1-10) اهمیت بررسی جو اخلاقی.. 23

2-1-11) ابعاد جو اخلاقی.. 24

2-1-12) عوامل موثر بر جو اخلاقی.. 26

2-1-14) جو اخلاقی و وظایف مدیران سازمانها 27

بخش دوم: رضایت شغلی.. 27

2-2-1 )تعاریف رضایت شغلی : 28

2-2-2)اهمیت رضایت شغلی: 29

2-2-3)رابطه رضایت و ترک خدمت.. 31

2-2 -4)تئوری دو عاملی هرزبرگ وعوامل رضایت شغلی.. 33

2-2 -5) عوامل تعیین کننده ابعاد رضایت شغلی: 35

2-2 -6)عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 36

2-2 -7)دلایل نا رضایتی پرستاران. 37

2-2 -8) شیوه های ابراز نارضایی.. 38

2-2-9)دیدگاه منفی ( انتقاد به اهمیت رضایت شغلی ) 39

بخش سوم: تعهد سازمانى.. 39

2-3-1)مفهوم تعهد سازمانی.. 40

2-3-2)جایگاه تعهدسازمانی در علوم مختلف.. 42

2-3-3) اهمیت تعهد سازمانی.. 43

2-3-4) انواع تعهد سازمانی.. 44

2-3-5) مدل ها و ابعاد تعهد سازمانى.. 45

2-3-6) عوامل موثر بر تعهد سازمانی: 47

2-3-7)مشکلات مربوط به مفهوم تعهد. 50

2-3-8)مزایای تعهد سازمانی و معایب فقدان آن. 51

2-3-9) وظایف مدیران در قبال افزایش تعهد سازمانی.. 51

2-3-10) رابطه تعهد سازمانی با اخلاق و نیت ترک خدمت.. 52

بخش چهارم: نیت ترک خدمت.. 53

2-4-1) تعاریف ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 54

2-4-2)  اهمیت مقابله با ترک خدمت.. 55

2-4-3) رابطه نیت ترک خدمت با ترک خدمت.. 56

2-4-4) تفاوت ترك خدمت شغلی و سازمانی.. 57

2-4-5)  عوارض و هزینه های ناشی از ترک خدمت و نیت ترک خدمت.. 58

2-4-6) عوامل موثر بر پدیده ی ترك خدمت.. 59

2-4-7) وظایف مدیریت منابع انسانی در قبال ترك خدمت کارکنان. 62

بخش پنجم: پیشینه تحقیق.. 65

2-5-1) تحقیقات داخلی.. 66

2-5-2) تحقیقات خارجی.. 72

فصل سوم: روش اجرای تحقیق.. 73

3-1) مقدمه. 74

3 – 2 ) روش تحقیق.. 74

3 – 3 ) جامعه آماری.. 75

3 – 4 ) روش نمونه‌گیری و حجم نمونه. 75

3 – 5 ) روش ها و ابزار جمع آوری داده ها 77

3 – 6 ) روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 79

3– 7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 81

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق.. 83

4-1) مقدمه. 83

بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی.. 84

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی.. 85

4-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق در جامعه مورد مطالعه. 91

بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی.. 93

4-5) بررسی همبستگی بین متغیر های تحقیق: 94

4-6) بررسی ارتباط خطی بین متغیر های تحقیق.. 95

4-7) بررسی رگرسیون چند گانه خطی بین متغیر های تحقیق.. 104

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات.. 110

5-1) مقدمه. 110

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 111

5-2-1)توصیف محل کار و تعداد نمونه پرستاران. 111

5-2-2) توصیف سن پاسخ دهندگان. 111

5 -2-3)توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. 111

5-2-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان. 111

5-2-5)توصیف وضعیت سابقه کار پاسخ دهندگان. 112

5-2-6) توصیف وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان. 112

5-3) توصیف متغیرهای اصلی تحقیق.. 112

5-3-1)توصیف ادراک پرستاران از جو اخلاقی.. 112

5-3-2)توصیف رضایت شغلی  پرستاران. 113

5-3-3)توصیف تعهد سازمانی  پرستاران. 114

5-3-4)توصیف نیت ترک خدمت پرستاران. 114

5-4) نتایج آمار استنباطی.. 115

5-4-1) نتیجه آزمون فرضیه اول. 111

5-4-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم. 112

5-4-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم. 113

5-4-4) نتیجه آزمون فرضیه چهارم. 113

5-4-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم. 114

5-5 ) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه ها 118

5-5-1) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه اول. 118

5-5-2) پیشنهاد  با توجه به نتایج فرضیه دوم، 118

5-5-3) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه سوم. 118

5-5-4) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه چهارم. 119

5-5-5) پیشنهاد با توجه به نتایج فرضیه پنجم. 119

5-6) محدودیت های تحقیق.. 120

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 121

چکیده

    جو اخلاقی بخشی از فرهنگ سازمانی و مجموعه ای ازادراکات مربوط به رفتار صحیح و روش های برخورد با مسائل اخلاقی  می باشد که می تواند پیش بینی کننده ی رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی پرستاران باشد. به جهت اینکه جو اخلاقی تاثیر زیادی روی رفتار اخلاقی پرستاران می گذارد، دارای اهمیت زیادی است. پژوهش حاضر با هدف سنجش رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین پرستاران انجام شده است. این پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و براساس روش تحقیق از نوع  توصیفی- همبستگی می باشد، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب در دسترس، تعداد 280 نفر از پرستاران بیمارستان های شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها به وسیله  ابزار پرسشنامه، جمع آوری گردیده و از طریق آزمون همبستگی و رگرسیون و با بهره گرفتن از نرم افزار آماری 21SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه مثبت و معنی دار، و با نیت ترک خدمت، رابطه منفی وجود دارد. هم چنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی پرستاران، رابطه مثبت وجود دارد و نیز بین تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت پرستاران رابطه ی منفی وجود دارد. از نتایج حاصله از یافته ها می توان دریافت که جو اخلاقی در سازمان منجر به رفتارهای اخلاقی می شود و مدیران سازمان می توانند با بهره گیری از راهکارهای عملیاتی ارائه شده در این پژوهش نسبت به ایجاد و بهبود جو اخلاقی در سازمان و کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان اقدام نمایند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، نیت ترک خدمت، رضایت شغلی، تعهد سازمانی

1-1) مقدمه  

    بی شک بحث های اخلاقی از زمان پیدایش انسان آغاز شد؛ زیرا ما معتقدیم که حضرت آدم نه تنها فرزندانش را با دستورات اخلاقی آشنا ساخت بلکه خداوند از همان زمانی که او را آفرید، مسائل اخلاقی  را با اوامر و نواهی اش به او آموخت(حمیدی زاده و نکویی زاده،1389). اخلاق یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش هایی که به رفتار شخص یا گروه حاکم است، مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است(دفت،1389،ص 408). انجام درست کارها از عهده ی سازمان هایی بر می آید که مجهز به نظام اداری سالم باشند یکی از نمودهای سازمان سالم پایبندی کارکنان به اصول اخلاقی در محیط کار می باشد(Hilton, 2006, p46). امروزه خدمات بهداشتی و درمانی در هر جامعه ای زمینه ساز سلامت جسمی و روانی افراد و پیش نیاز توسعه پایدار است و برای رسیدن به این مهم نیازمند کارکنان ماهر و با دانش است(Alaei et al., 2012  ). به منظور کاهش هزینه ها و افزایش کیفیت خدمات، جذب مشتری، درمان و حفظ سلامت هر فرد در راستای پاسخگویی به نیازمندی های جامعه، در معرض تغییرات سریع و بنیادین است. این تغییرات در خدمات بهداشتی و درمانی ممکن است باعث افزایش تعداد و پیچیدگی سوالات اخلاقی در سازمان های درمانی شود. محیط های درمانی کنونی بر اهمیت درک پرستاران از محیط کاری، جو سازمانی، تصمیم گیری در مسائل اخلاقی و پیچیدگی های سوالات مطرح شده در زمینه اخلاقیات تاکید دارند(Ozturk, 2003). رفتارهای غیر اخلاقی منجر به پیامدهای منفی برای{سازمان}می شود؛ زیرا طرز نگرش و رفتارهای کارکنان، {پرستاران} ادراک مشتریان، {بیماران} از خدمات را تحت تاثیر قرار می دهد. کارکنان اخلاقی حس شدیدی  از صداقت و راستی را در انجام کارهایشان نشان داده و از روش های گمراه کننده و دروغین در ارضای نیازهای مشتری اجتناب می کنند. چنین افراد اخلاق مندی به ایجاد روابط مبتنی بر همکاری و صداقت کمک کرده، به حل مشکلات مربوط به فرصت طلبی کمک می کند & Hartline, 2005) Schwepker). پرستاران، به عنوان یکی از بزرگترین گروه های ارائه دهنده ی خدمات بهداشتی و درمانی مجبورند به معضلات و تعارضات اخلاقی بیشتر و پیچیده تری رسیدگی کنند که حرفه را در مقابل سازمان قرار می دهد. این تعارضات باعث احساس ناامیدی، خستگی، کاهش رضایت شغلی و افزایش قصد جا به جایی در بین پرستاران می شود(خزنی شایسته فرد، سعیدالذاکرین و چراغیان،1392).از پیامد های جو اخلاقی می توان  رضایت شغلی دانست که نشان می دهد افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند .(Robbins and Judge, 2001) بسیاری از تحقیقات نشان می دهد که اخلاق در رضایت شغلی به صورت مثبت با هم در ارتباط هستند. یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان تعهد سازمانی است زیرا کارکنان متعهد، اهداف و ارزش های سازمان را پذیرفته اند و تمام تلاش خود را برای تعالی آن سازمان به کار می برند از این رو جو اخلاقی باعث می شود که کارکنان به کار خود به دید مثبت نگاه کنند، مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند .بر اساس نظریه ی برابری، اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه ی عدل و انصاف باشد، کارکنان از شغل خود احساس رضایت خواهند کرد. اثر مستقیم جو اخلاقی بر تعهد سازمانی نیز گویای این ادعا است که نگرش و رفتار کارکنان سازمان ها حول محور مجموعه ای از عناصر ارزشی و ادراکی خاص قرار دارد و وقتی این ارزش ها اخلاقی گردند، باعث به وجود آمدن جو اخلاقی در سازمان می شوند و در نتیجه افزایش تعهد در سازمان، رضایت شغلی و کاهش در نیت ترک خدمت محتمل می گردد. به ویژه در سازمان های نظام سلامت، که رضایت و تعهد کارکنان کمتر مادی ومبتنی بر حقوق و دستمزد شکل می گیرد، جو اخلاقی تاثیر قوی تر و پایدارتری ایفا می کند، هر چند نباید از نگرش اسلامی در چهارچوب شکل گیری تعهد و رضایت، که ریشه در جو اخلاقی مورد تایید اسلام دارد، غافل شد(نادی و حاذقی، 1390). از آنجایی که پژوهشی درمورد رابطه جو اخلاقی با نیت ترک خدمت در سازمان های خدمات بهداشتی و درمانی صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به تبیین ضرورت شناخت جو اخلاقی بیمارستان و میزان درک آن توسط پرستاران و نقش آن در ایجاد جو مطلوب بیمارستانی وآثار آن بر نیت ترک خدمت پرستاران با توجه به عناصر رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته شده است تا مسئولان در تغییر، ارتقاء و اداره ی جو اخلاقی بیمارستان ها کمک نموده وآن امر به نوبه ی خود کاهش نیت ترک خدمت پرستاران را به دنبال داشته باشد؛ بنابراین در این فصل ابتدا به بیان مسئله مورد نظر این پژوهش پرداخته سپس ضرورت و اهمیت انجام آن  ذکر شده و  اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق، فرضیه های تحقیق بیان و متغییرهای تحقیق از دو بعد نظری و عملیاتی تعریف می شوند و در پایان، قلمرو تحقیق به لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی مشخص می گردد.

 1-2) بیان مساله

   تقریبا در تمام کشورها عمده ترین بخش نیروی انسانی نظام بهداشتی را پرستاران تشکیل می دهند که خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال توسعه وجود دارد(Lu etal.,2005). در مطالعه لوتزن[1] و همکاران اکثر پرستاران (42/71 درصد) هر روز به فکر خروج از حرفه پرستاری بودند (آتش زاده، اشک تراب، یغمایی، علوی و مجد،1391).در انگلستان و اسکاتلند نیز یک سوم پرستاران و در آمریکا بیش از یک پنجم پرستاران تمایل به ترک حرفه پرستاری داشته اند ( Lu etal. 2005).درایران نیزطبق مطالعه آتش زاده و همکاران در میان پرستاران آی سی یو، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران زیاد بوده است. ترک خدمت و ترک حرفه موجب کاهش تعداد پرستاران وکاهش کیفیت مراقبت های پرستاری می شود و در نهایت خدمات سایر تخصص های گروه پزشکی و پیامد بیماران رانیز متاثر می سازد(آتش زاده و همکاران،1391). تاثیر کمبود نیروی پرستار سبب ایجاد هزینه های استخدامی، انتخاب و آموزش افراد شده، همچنین موجب حجم کاری اضافه تری برای کارکنان باقی مانده می شود که رضایتمندی آنها را کاهش می دهد و در نهایت نیز می تواند تاثیر منفی بر کیفیت مراقبت از بیماران داشته باشد (al.,2006  Hayes et).

    اسکوپکر[2] در سال 2001 در مقاله خود تحت عنوان”ارتباط جو اخلاقی بارضایت شغلی و تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت در میان کارکنان فروش”، دریافت که جو اخلاقی سازمان به صورت غیر مستقیم بر نیت ترک خدمت کارکنان اثر دارد و باعث کاهش نیت ترک خدمت می شود ( Schwepker,2001). 

جو اخلاقی شامل الگوهایی است که  رفتار کارکنان را هدایت می کند و خصوصیات اخلاقی هر سازمان را نشان می دهد (نادی و حاذقی،1390). جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006). جو اخلاقی نشانگر درک افراد از سازمانشان است که بر نگرش و رفتار آنها تاثیر می گذارد (برهانی، جلالی، عباس زاده و حقدوست،1390). جو اخلاقی به علت تاثیرگذاری روی رفتار اخلاقی کارکنان دارای اهمیت است.جو اخلاقی یعنی فهمی فراگیر اعمال و رویه های معمول سازمانی که  مضمونی اخلاقی دارند و ضابطه هایی را بر رفتار قابل قبول پایه ریزی می کند (DeConinck,2011).  تسای و هانگ[3]، سی وشش نوع جو اخلاقی را بر اساس سه معیار(خودگرایی،خیر خواهی و ضوابط اخلاقی)و سطوح تجزیه و تحلیل(فردی،منطقه ای و جهانی)بود، توسعه دادند (Tsai&Huang,2008). 

  رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغل اطلاق می شود و اینکه افراد تا چه اندازه به شغل خود علاقه مند هستند (نادی و حاذقی،1390).

   یکی دیگر از نگرش های مثبت در سازمان های اخلاقگرا، تعهد سازمانی است.کارکنان متعهد اهداف و ارزش های سازمانی را پذیرفته اند (Martin&Cullen,2006).

جو اخلاقی بالا به عنوان متغیر مستقل در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی(متغیرهای میانجی) نقش زیادی دارد و آنها نیز موجب کاهش ترک خدمت(متغیر وابسته)می گردند (Schwepker,2001).

  با تو جه به مطالب مطرح شده، میانگین قصد ترک خدمت در میان پرستاران در ایران و جهان  قابل توجه است که یکی از دلایل آن به جو اخلاقی سازمان برمی گردد، بیمارستان های شهر رشت نیز از این امر مستثنی نیستند. لذا با توجه به اهمیت موضوع، به بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی گیلان، می پردازیم و به دنبال پاسخی برای این پرسشیم که:

آیا ارتباطی میان جو اخلاقی، رضایت شغلی تعهد سازمانی ونیت ترک خدمت درمیان پرستاران وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

بیمارستان ها مهم ترین سازمان بهداشتی و پزشکی جوامع محسوب شده، متولی امور سلامت انسان ها می باشد (شاکری نیا،1391). در اکثر سازمان های مراقبت بهداشتی، پرستاران بزرگترین منابع بوده و نقش عمده ای را در کیفیت ارائه خدمات به عهده دارند، لذا رضایت و کارآیی آنان بطور معنی داری موفقیت سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد و رسالت آنان ارائه خدمات بهداشتی، درمانی، توانبخشی در بالاترین سطح استاندارد جهت تامین، حفظ و ارتقای سلامت جامعه است. اکنون سراسر دنیا با بحران نیروی کار روبرو است که یکی از بارزترین مصادیق آن کمبود پرستار است. گسترش کمبود پرستار و خروج بالای پرستاران از این حرفه یک معضل جهانی است که هم در کشورهای توسعه یافته و هم در حال رشد وجود دارد(احمدی، مبارکی و عسکری نژاد،1391).کمبود نیروی پرستار، موجب بازماندن از دستیابی به اهداف جهانی نظام های بهداشتی و نارضایتی حرفه ای پرستاران خواهد شد. مسوولین سازمان های بهداشتی که زمان و منابع انسانی و مالی زیادی صرف استخدام پرستاران می کنند، باید توجه داشته باشند به همان اندازه نیز مهم و مقرون به صرفه است که تلاش های مشابهی را جهت جذب و حفظ کارکنان خود بکار بندند. (احمدی و همکاران،1391).کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پر ثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند(ابراهیمی نژاد، ابراهیمی نژاد ویاری ناصریه،1388). با توجه به هزینه های مالی و انسانی ترك خدمت پرستاران در سازمان های بهداشتی و درمانی، پیش بینی آن قبل از وقوع به منظور جلو گیری از ترك خدمت پر هزینه و غیر ضروری، بسیار مهم به نظر می رسد. چرا که پژوهش ها نشان داده است که بین ترك خدمت پیش بینی شده و ترك خدمت واقعی پرستاران رابطه مستقیم برقرار می باشد( حریری، یغمایی، زاغری تفریشی و شاکری،1391). بررسی ها نشان می دهند، عدم رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در ترک حرفه پرستاری است، یک سوم از پرستاران انگلستان و اسکاتلند و بیش از یک پنجم پرستاران آمریکا تمایل به ترک این حرفه داشته اند، در ایران نیز نتایج حاکی از آن بودکه تنها یک سوم پرستاران از شغل خود راضی هستند، محیط کار حمایتی به پرستاران جهت ارائه مراقبت شایسته، کمک کرده، رضایت شغلی را افزایش می دهد(احمدی و همکاران،1391). امروزه بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را را در محیط کارشان می گذرانند و بنابراین رضایت از کار و محیط کار بسیار مهم ضروری است در یک مطالعه مشخص گردید که ناهماهنگی بین اهداف شخص یعنی عدم تناسب بین شخص و سازمان، نارضایتی شغلی را به همراه دارد و باعث افزایش تمایل به ترک خدمت می شود؛ {چون} منابع انسانی سرمایه ارزشمند هر سازمان است، بنابراین لازم است مدیریت سازمان سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعداد های  نهفته او را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند(ابراهیمی نژاد، 1388). جو اخلاقی نیز باعث می شود که کارکنان نسبت به شغل خود دید مثبتی نشان دهند و مدت بیشتری را در سازمان بگذرانند و کمتر به فکر ترک خدمت باشند (نادی وحاذقی،1390). تحقیق دیگر هم نشان داد که هماهنگی اخلاقی منجر به پایین آمدن سطح معتمد سازمانی و افزایش خروج از سازمان می شود (احمدی و همکاران، 1391). اهمیت ایجاد جو اخلاقی مناسب در متون پرستاری مورد تائید قرار گرفته است در این راستا السون[4] اظهار می دارد جو اخلاقی، زمینه ای برای عملکرد حرفه ی پرستاری ایجاد می کند و بر برآیند مراقبت از بیماری و حتی خود پرستار تاثیر داشته و در ابقاء پرستاران در حرفه خویش نقش دارد(خزنی و همکاران،1392). و سایر شواهد نیز نشان می دهد که جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و قضاوت اخلاقی پرستاران، تاثیر دارد بنابراین ضرورت وجود جو اخلاقی مثبت در حرفه پرستاری اجتناب ناپذیر است و بسیاری از مدیران تصور می کنند که مهم ترین و شاید دلیل تداوم خدمت کارکنان مربوط به عوامل محیطی از قبیل نبودن فرصت های شغلی بهتر در دیگر سازمان های می باشد اما شایان توجه است که مجموعه ای از متغیر ها در تداوم خدمت و بقاء کارکنان موثر است وساده اندیش است اگر یک متغیر را به تنهایی بر ماندگاری یا ترک خدمت یک کارمند (پرستار) موثر بدانیم، هم چنین بدیهی است که چنانچه یکی از نیروهای کارآمد به دلیل عدم رضایت و یا عدم تحقیق اهداف خود، سازمان را ترک کند، جایگزینی آن نیرو باعث صرف وقت اداری، انرژی و هزینه می گردد، به علاوه با این جایگزینی ها، میزان بهره وری هم تقلیل پیدا می کند و از سوی دیگر حیثیت سایر پرسنل تضعیف می گردد و انگیزه های منفی آنای ایجاد می شود(ابطحی، 1382ص38). از آنجا که ترک خدمت  به سازمان لطمه وارد می کند و منجر به مختل شدن آن و نیز وضعیت نا مناسب درمان می شود، از این رو ضروری است با ایجاد و حفظ جو اخلاقی در حرفه و عملکرد پرستاران، و با توجه به روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت، تعهد و رضایت پرستاران را بهبود بخشیده و نیت ترک خدمت در آنان را کاهش دهیم.

1-4) اهداف تحقیق

    اهداف این تحقیق از نظرکاربردی در جامعه ی مورد نظر یعنی بیمارستان های دولتی شهر رشت وابسته به  دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان شامل: بیمارستان های الزهرا(س)، پورسینا، ولایت، رازی، هفده شهریور، شفا، حشمت و امیر المومنین(ع) به شرح ذیل است:

  • سنجش میزان جو اخلاقی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان رضایت شغلی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش میزان نیت ترک خدمت با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت
  • سنجش رابطه جو اخلاقی بر نیت ترک خدمت از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی با تعدیل متغیرهای دمو گرافیک در پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشكی گیلان در شهر رشت

1-5) چارچوب نظری تحقیق

رضایت شغلی

  پژوهش حاضر طبق مدل مفهومی اسکوپکر(2001)، انجام گرفته است که در آن رابطه بین جو اخلاقی (مستقل) و نیت ترک خدمت(وابسته)از طریق دو متغیر(میانجی)، رضایت شغلی و تعهد سازمانی سنجیده خواهد شد. دراین مدل مشاهده می کنیم که: جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و در نهایت بر نیت ترک خدمت اثرگذار است. از طرفی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، تاثیر می گذارد. و نیز رابطه معنادار منفی بین تعهد سازمانی نیز نیت ترک خدمت وجود دارد بر همین اساس مدل تحلیلی پژوهش به شرح ذیل نشان داده می شود.

) تعریف متغییرهای تحقیق

1-7-1) جو اخلاقی

 تعریف نظری: جو اخلاقی عبارت است از  فعالیت ها یا جنبه هایی از كار در محیط كه مرتبط با رفتار اخلاقی می شود .جو اخلاقی ساختاری است روانی كه از مجموع ادراكات افراد حاصل می شود؛ به عبارت دیگر ادراكات مشترك، ثابت و معنی داری كه كاركنان درباره ی رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمانشان دارند؛ بنابراین جو اخلاقی یكی از انواع جوهای كاری است كه رویه ها، سیاست ها و عملكرد سازمان را با یك نتیجه ی اخلاقی بازتاب می دهد(برهانی و همکاران،1390). به طور کلی جو اخلاقی نوعی جو کاری است که منعکس کننده خط مشی ها، روش ها و سیاست های سازمانی و دارای نتایج اخلاقی می باشد(Martin&Cullen,2006) .

تعریف عملیاتی: در این پژوهش پرسشنامه جو اخلاقی با 7 سوال یعنی سوالات 1تا 7، پرسشنامه توسط اسکوپکر  جهت سنجش درک  افراد از موارد اخلاقی در سازمان تدوین شد که درمورد میزان اخلاق رسمی مکتوب وضوابط اخلاقی حاکم برسازمان همچنین تبعیت از خط مشی های ویژه و اعمال سیاست های مربوط به رفتار اخلاقی، امکان شناسایی و کنترل رفتارهای غیر اخلاقی و نیز اعمال تنبیه ویا جریمه به خاطر هدف شخصی یا سازمانی در سازمان می باشد و بر اساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت سنجیده شد که به معنی اصول حاکم بر سازمان می باشد که فرد از آن تبعیت می کند ( Schwepker,2001).

1-7-2) رضایت شغلی

 تعریف نظری: رضایت شغلى متشكل از واكنش شناختى و عاطفى افراد به صورت نگرشى نسبت به شغل و كار خود است (گل پرور و نادى، 1391). خشنودی شغلی، احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل است، که فرد به صورت ارزشیابانه ای جنبه یا بخش هایی از آن را در نظر می گیرد و این احساس ها و نگرش ها مجموعاً، میزان رضایت فرد را از شغلش، تعیین می کنند، به عبارتی، خشنودی شغلی نگرشی است مثبت که افراد شاغل نسبت به شغل خود دارند و می توان آن را نوعی سازگاری فرد با شغل و شرایط آن دانست (هاشمی شیخ شبانی و همکاران،بی تا).

تعریف عملیاتی: رضایت شغلی سوالات 8 تا27 پرسشنامه را در بر می گیرد که با20 سوال اسکوپکر  اندازه گیری می شود و جهت ارزیابی رضایت افراد از شغل، ارتقاء، حقوق ودستمزد، مدیر، اعتبار وپاداش در قبال انجام درست وظایف، خط مشی، ارباب رجوع وهمکاران وتوجه به پیشرفت افراد مطرح شده است وحاکی از نقش مهم ومعنی دار هریک از سوالات در اندازه گیری عامل اهداف پیشرفت بوده که براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-3) تعهد سازمانی

تعریف نظری: تعهد سازمانی تمایل كاركنان برای تشریك مساعی در یك سیستم یا نظام سازمان مبتنی بر همكاری است(گل پرور و عریضی، 1387). به طور کلی تعهد، حالتی روانی است و نمایانگر شدت پیوند روحی و روانی فرد با سازمان است (شمس احمر و همکاران، 1390).

تعریف عملیاتی:. متغیر تعهد سازمانی با 9 سوال یعنی سوالات 28 تا 36،  پرسشنامه در مورد میزان توانایی به پذیرش هر نوع وظیفه شغلی، مشابه بودن ارزش های فرد و سازمان واحساس رضایت و غرور از شغل، سازمان، و اهمیت سازمان می باشد که این موارد از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیده و براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است ( Schwepker,2001).

1-7-4) نیت ترک خدمت

تعریف نظری: ترك خدمت به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است كه در آن كار می كند(اخباری و همکاران،1391). ترك خدمت در یك جمع بندی كلی، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترك سازمان است.(گل پرور و عریضی، 1387).

تعریف عملیاتی متغیر نیت ترک خدمت با 6سوال یعنی سوالات37 تا 42 پرسشنامه در مورد میزان تمایل فرد به انتخاب شغل در سازمانی دیگر و اینکه تا چه حدی به طور دایم و یا درحال حاضر به فکر ترک خدمت بوده یا تمایل به ترک سازمان فعلی خود دارد و برنامه ریزی برای یافتن سازمان جدید طی چند ماه آینده است سوالات 37 تا 39 از پرسشنامه اسکوپکر استخراج گردیدند(Schwepker,2001).  و سوالات 40 تا 42 برگرفته از پرسشنامه کلارلی می باشد که این موارد براساس مقیاس پنجگانه لیکرت سنجیده شده است,1984)   .(Colarelli

تعداد صفحه :141

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان            

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت وحسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی

عنوان :

تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان            

نیمسال تحصیلی :

تابستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

فصل اول:کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 1

۱-۲بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………. 2

۱-۳اهمیت وضرورت پژوهش……………………………………………………………………………….. 3

۱-۴چهارچوب نظری پژوهش………………………………………………………………………………… 4

۱-۵اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………… 5

۱-٦فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………….. 6

۱-٧تعاریف نظری وعملیاتی متغیرهای پژوهش………………………………………………………….. 6

۱-۸ قلمروپژوهش………………………………………………………………………………………………. 9

فصل دوم:مروری برادبیات پژوهش

٢۱ مقدمه………………………………………………………………………………………………………… 12

۲-۱-۱تعریف اقدامات مدیریت دانش………………………………………………………………………. 12

٢-۱-٢تعریف دانش…………………………………………………………………………………………….. 16

۲-۱-۳تعریف مدیریت دانش…………………………………………………………………………………. 19

۲-۱-۴سیرتاریخی مفاهیم مطرح در زمینه مدیریت دانش……………………………………………….. 20

۲-۱-۵ ابعاد مدیریت دانش……………………………………………………………………………………. 22

۲-۱-6اهمیت اقدامات مدیریت دانش در سازمان………………………………………………………… 23

۲-۱-7 مدل ها و نظریه های مدیریت دانش………………………………………………………………. 25

۲-2تعریف عملکرد شغلی…………………………………………………………………………………….. 34

۲-2-1اهمیت عملکرد شغلی………………………………………………………………………………….. 36

۲-2-2نظریات مختلف در زمینه عملکرد شغلی…………………………………………………………… 36

۲-3 جو اخلاقی…………………………………………………………………………………………………. 39

2-3-1تعریف اخلاق………………………………………………………………………………………….. 39

٢-3-2سیر تاریخی و مفاهیم مطرح در جو اخلاقی……………………………………………………… 41

۲-3-3 ابعاد جو اخلاقی……………………………………………………………………………………….. 44

۲-3-4تبیین نظریات جو اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن……………………………………………….. 46

٢3-5اهمیت اخلاق در سازمان…………………………………………………………………………….. 50

۲-4جو اخلاقی و مدیریت دانش…………………………………………………………………………….. 51

۲-5مدیریت دانش و عملکرد…………………………………………………………………………………. 51

٢6پیشینه  ی پژوهش های انجام شده داخلی و خارجی……………………………………………… 52

۲-7نتیجه گیری از پژوهش های انجام شده………………………………………………………………… 56

فصل سوم:روش اجرای پژوهش

۳-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 59

۳-٢روش پژوهش………………………………………………………………………………………………. 59

۳-۳جامعه آماری پژوهش……………………………………………………………………………………… 60

۳-3-1روش نمونه گیری وبرآوردحجم نمونه……………………………………………………………… 60

۳-4 روش وابزارجمع اوری داده های پژوهش…………………………………………………………… 61

۳-5معرفی پرسشنامه ی تحقیق……………………………………………………………………………….. 62

۳-5-۱روایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………. 63

۳-5-٢پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………. 64

۳-6روش تجزیه تحلیل داده های پژوهش…………………………………………………………………. 64

3-7 الگوریتم اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………… 65

 

فصل چهارم:جمع آوری وتجزیه تحلیل داده های پژوهش

۴-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 67

۴-٢توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……………………………………………….. 67

۴-٢-۱توصیف دانشگاه های مورد بررسی…………………………………………………………………. 67

۴-٢-٢توصیف سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………….. 68

۴-٢-۳توصیف جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………………………….. 69

۴-٢-۴توصیف  تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………………… 70

۴-٢-۵ توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان……………………………………………………………. 71

۴-٢-٦ توصیف سابقه ی کار پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 72

۴-۳ توصیف متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………. 73

۴-4آزمون نرمالیته……………………………………………………………………………………………….. 80

۴-5بررسی مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………. 81

۴-5-1بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد…………………………………………………………….. 81

۴-5-2بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری…………………………………………………. 82

۴-5-3نتایج تحلیل مسیر……………………………………………………………………………………….. 83

۴-5-4 بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق…………………………………. 84

۴-6ازمون فرضیه  های پژوهش………………………………………………………………………………. 85

فصل  پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

٥-۱ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 88

٥-٢ نتایج آمارتوصیفی…………………………………………………………………………………………. 88

٥-۳نتایج استنباطی………………………………………………………………………………………………. 92

٥-۴ پیشنهادات برمبنای نتایج فرضیه ها……………………………………………………………………. 94

٥-۵ محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………. 98

٥-٦ پیشنهادات برای پژوهش های آینده…………………………………………………………………… 99

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………. 100

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………….. 104

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………. 107

چکیده

در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و بکارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو اخلاقی در سازمان برای نوآوری های مدیریت دانش ضروری می باشد و همچنین اصول خلق،اشتراک گذاری و حفظ دانش را تقویت می نماید.

هدف این تحقیق سنجش تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از  اقدامات مدیریت دانش (نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش و مشارکت دانش) می باشد . این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس روش توصیفی وسپس استنباطی است . برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق مورد مطالعه دانشگاههای گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت و پیام نور واحد رشت می باشد. جامعه آماری تحقیق برابر 997 نفر از کارکنان دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت که مشغول به ارائه خدمت هستند می باشد . که حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس 164 نفر می باشد و برای تجزیه و تحلیل توصیفی پژوهشی داده ها از شاخص فراوانی ، درصد فراوانی و از شاخص های مرکزی استفاده شده است . برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون استفاده شده است . یافته های تحقیق نشان از تاثیر معنادار  جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش دارد و همچنین تاثیر معنادار نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی را نشان می دهد .

واژگان کلیدی : جو اخلاقی سازمان ، نگرش مدیریت دانش ، مشارکت در مدیریت دانش ، رضایت از مدیریت دانش ، عملکرد شغلی

1-1 مقدمه:

از آنجا که دنیای امروز ، دنیای تغییر اطلاعات و دانش می باشد ضروری است که سازمانها قابلیت های لازم برای فعالیت تحت این شرایط را احراز نمایند . ابزار کارآمد جهت رسیدن به این قابلیت ها ، مدیریت دانش[1] است . جهت غلبه بر شرایط نا مطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد برخورداری از داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد است که بنیاد ثروت و دارایی حیاتی سازمان به حساب می آیند و منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمان ها خواهد داشت. جهت دست یافتن به این هدف باید با بررسی و استفاده از عوامل موثر در رفتار سازمانی و مطالعه ی منظم (سیستماتیک ) عملیات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند سعی در توانمند سازی این نیروها داشته تا از آنها به عنوان گنجی در مدیریت دانش استفاده نمود.

یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه دهد و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد . کارکنان و دانشی که در سرآنهاست ، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان ها هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شود و توسعه داده شوند . از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است ( پروساک و کوهن[2] ، 2001 ) .

مدیریت دانش امر جدیدی نیست ، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش ، برای درک گذشته و آینده ، می نمودند. در محیط های پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش ، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد. دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از  سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و تسهیم دانش در مدیریت دانش به وجود آورده است ( این کپن[3] ، 1998 ) .

در این میان مبحث جو اخلاقی سازمان در راستای به اشتراک گذاری این دانش پویا در میان سازمانهای امروزی می تواند بسیار تعیین کننده و تاثیرگذار باشد. چه بسا عدم توجه به این عامل باعث شکست پروژه های یادگیرندگی در سازمانها و حتی سدّی در مقابل این امر بوده است و در نتیجه هیچگونه اشتراک گذاری دانش در سازمان صورت نگرفته است و سازمان ها را از یک مزیت رقابتی بسیار پویا محروم داشته است .با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.در این فصل مسآله تحقیق ،ضرورت و اهداف آن بیان می شود و همچنین فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و مدل مفهومی آن ارائه می گردد.

1-2 بیان مسئله تحقیق :

در محیط پر رقابت کنونی ، دانشگاه ها برای جذب بهترین دانشجویان و اساتید در حال رقابت با یکدیگرند، در این میان این دانش است که به عنوان مهم ترین فاکتور رقابتی مطرح می شود.در عصر حاضر دانشگاه ها می توانند با پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و بهره جویی از مزایای آن، جایگاه علمی خود را ارتقاء دهند و در میدان رقابت باقی بمانند( فتح اللهی و دیگران ، 1388 ، ص 541 ) .

مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که یک سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است (رابیتز[4] 2007).

از آنجا که دانش به عنوان یک دارایی فردی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است،کارکنان از اینکه  سرمایه ی باارزش دانش خود را با سایر اعضای سازمان به اشتراک بگذارند می هراسند زیرا فکر می کنند که مزایای حاصل از آن را  دست می دهند.بنابراین ممکن است تضادی میان دارایی دانش فردی و دانش گروهی در یک سازمان وجود داشته باشد.

سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر می سازد  . یكی از عوامل مهم در شكل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط كاركنان ، جو اخلاقی است كه تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانی دارد. (الوانی و سیدنقوی ، 1381 ).

جو اخلاقی[5] سازمانها برای ایجاد سازمانهای اخلاقی و تقویت رفتارهای اخلاقی تر میان اعضای سازمانها در آینده دارای اهمیت است.

عملکردشغلی به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد (بایرز و رو ،2008،ص 216)

 مدیریت دانش و جو اخلاقی ودر نهایت عملکرد شغلی موضوعاتی هستند که اجرای موفقیت آمیز آنها نیازمند نگرش همه جانبه و فراگیر به عوامل درگیر آنها است. یکی از این عوامل اصلی، نیروی انسانی می باشد. رعایت اخلاقیات از سوی نیروی انسانی می تواند به ارتقا عملکرد شغلی و هر چه بهتر پیاده سازی شدن مدیریت دانش کمک نماید. بنابراین در این مقاله به بررسی توام تاثیر جواخلاقی بر نتایج حاصل از مدیریت دانش و عملکرد شغلی می پردازیم.

این تحقیق تلاش دارد تا ضمن سنجش رابطه ی بین جو اخلاقی سازمانی (نفع شخصی،مسئولیت اجتماعی وکدهای حرفه ای و قانونی)و نتایج حاصل ازاقدامات مدیریت دانش( مشارکت کارکنان در مدیریت دانش،نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش )، تاثیر آن را بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه گیلان،دانشگاه پیام نور واحد رشت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت مورد بررسی قراردهد.سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین جو اخلاقی و  نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های مذکور رابطه ای موثر وجود دارد ؟

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

نخستین منبع راهبردی برای سازمان ها در قرن  دانش 21 است.صاحبنظران مدیریت تلاش می کنند دریابند چگونه منابع دانش به صورت مؤثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده نمود . دانشگاه ها از جمله اصلی ترین مراکز تولید و اشاعه دانش محسوب می شوند و نقش حیاتی در پیشبرد سطح علمی جامعه دارند . استفاده موثر از مدیریت دانش می تواند منافع اقتصادی را نیز برای دانشگاه ها به دنبال داشته باشند.از جمله منابع در آمد زایی دانشگاه ها می توان به فروش محصولات مانند مقالات و تالیفات و همچنین جذب دانشجو اشاره کرد.سطح علمی دانشگاه تاثیر مستقیم بر میزان اشتیاق دانشجویان برای تحصیل در آن دانشگاه دارد.

این مساله در بسیاری از کشورهای دنیا به خوبی مورد توجه قرار گرفته است. تا جایی که کشوری مانند مالزی یکی از آرزوهای دولتش را قرار گرفتن در جایگاه برترین مرکز تحصیل بین المللی در منطقه آسیا بیان می کند و به این منظور فشارهای زیادی را به دانشگاه ها برای افزایش کیفیت آموزش و سطح علمی آنها وارد می کند . به گفته خود دولت مالزی یکی از راهکارهای اساسی که دولت برای رسیدن به این هدف در پیش گرفته است ، افزایش کارایی دانشگاه ها به وسیله پیاده سازی و کاربرد سیستم مدیریت دانش است ( موهایدین[6] ، 2007 ).

در متون مدیریت دانش ، به جز منافع اقتصادی مزایای بسیار دیگری نیز برای کاربرد مدیریت دانش در دانشگاه ها بیان شده است.هر چند به علت نوظهور بودن بحث مدیریت دانش ، ضرورت تحقیق و پژوهش بیشتر در این زمینه حس می شود .

از نظر گوپتا[7] ( 2007 ) ، در سناریوی جدید تغییر تکنولوژی که همه روزه فناوری های نوین ظهور پیدا می کنند،مدیریت دانش تنها ابزاریست که سازمان را در محیط رقابتی می تواند پا برجا نگاه دارد.مدیریت دانش ابزار قدرتمندی برای خلق و مهندسی مجدد جنبه های مختلف فعالیت های سازمان است . مزایای مدیریت دانش را درمحیط آموزشی نمی توان نادیده گرفت چرا که دانش در جنبه های مختلف زندگی ما به سرعت رشد می کند و انتشار این اطلاعات برای متخصصین مربوطه بدون بهره جویی از تکنولوژی های نوظهور مشکل است.کاربرد مدیریت دانش تنها راه حل برای فراهم آوری،حفظ ،اصلاح و بازیابی موثر اطلاعات و دانش است .

اغلب صاحبنظران آموزش عالی امروزه معتقدند دانشگاه ها به عنوان اصلی ترین نهاد اشاعه دهنده فرآیند آموزش و یادگیری در جامعه به منظور مقابله با چالش های هزاره جدید نیازمند ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش و بهره گیری از راهبرد کارآمد مدیریت دانش هستند. برای نیل به این هدف نیاز است که با تقویت فرهنگ سازمانی و جو اخلاقی سازمان برای پیاده سازی اقدامات مدیریت دانش ، سطح عملکرد آنان را در سازمان بهبود دهیم .

همانطور که در قبل ذکر شد پایه های اصلی ایجاد و اجرای مدیریت دانش در سازمان آماده سازی جو اخلاقی سازمان برای تحقق بخشیدن به اهداف اصلی مدیریت دانش که شامل خلق و شناسایی،ذخیره سازی و به اشتراک گذاری دانش در میان کارکنان می باشد . با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.

1-4 چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری تحقیق الگویی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسآله تحقیق تشخیص داده شده اند.چارچوب نظری از پیوندهای درونی میان متغیرهای که سرانجام در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند گفت و گو می کند . (سکاران[8] ، 1391).متغیر مستقل یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد انتخاب ، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی دیگر ( متغیر وابسته) مشاهده شود. متغیر مستقل در این تحقیق جو اخلاقی سازمان می باشد و مولفه های آن شامل سه بعد نفع شخصی ، مسئولیت اجتماعی و کدهای شغلی و حرفه ای می باشد که بر اساس 6 بعد ارایه شده مدل ویکتور و کولن ارائه شده است . ما در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش (نگرش کارکنان به مدیریت دانش،مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش و عملکرد شغلی) در 3 دانشگاه (دانشگاه گیلان،دانشگاه آزاد رشت،دانشگاه پیام نور رشت) می پردازیم .

شکل1-1 نشان دهنده ی چارچوب کلی تحقیق می باشد که این مدل برگرفته از مدل فان چاون و ین جانگ فان (2011) می باشد که  برای سنجش متغیر وابسته اقدامات مدیریت دانش که متشکل از سه بعد مشارکت کارکنان در مدیریت دانش ، نگرش کارکنان به مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش می باشد که بر طبق مدل آجزن،کالکارنی و همکاران، بکرا-فرناندز و سابهروال مورد استفاده قرار گرفت.تحقیقات زیادی  ارتباط جواخلاقی سازمان با مدیریت دانش را نشان می دهد مثل برنت و ویسی (2000) ، بلوک و کیم (2002)، کیو و یانگ (2008) .

شکل 1-1 مدل نظری تحقیق برگرفته از فان چاون و ین جانگ فان[9] (2011)

1-5 اهداف تحقیق :

براساس مسئله ی تبیین شده،اهداف زیربرای تحقیق حاضر ارائه شده اند:

  1. سنجش تاثیر جو اخلاقی در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش
  2. سنجش تاثیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش بر مشارکت آنها در فرآیند مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت
  3. سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیتد مدیریت دانش بر رضایت کارکنان از مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،آزاد واحد رشت،پیام نور واحد رشت
  4. سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش بر عملکرد شغلی آنان در دانشگاه های مذکور.

1-6 فرضیات تحقیق

با بیان مباحث فوق این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش می پردازد و فرضیه های ذیل را مورد بررسی قرار خواهد داد :

  1. جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش تاثیر دارد.
  2. نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش تاثیر دارد.
  3. مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش تاثیر دارد.
  4. مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی تاثیر دارد.

1-7 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

1-7-1 اقدامات مدیریت دانش

تعریف نظری: شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است. ( رابیتز و وایک راماسینق [10] ، 2007 )و در این تحقیق شامل موارد ذیل می باشد:

  • نگرش مدیریت دانش : ارزیابی روانشناسی فرد نسبت به مدیریت دانش سازمانی در رابطه با ارزش ها و منافع خوشایند و مزایا و ویژگی های لذت بخش می باشد ( آجزن[11] ، 1998 ) .
  • مشارکت در مدیریت دانش : حدی از ادراک فرد در سازمان از مدیریت دانش که باعث شود در فعالیت های مربوط به مدیریت دانش سازمان مشارکت کنند ( کولکارنی و همکاران[12] ، 2007 ) . در این تحقیق با شاخص های ذخیره سازی دانش،کاربرد دانش و به اشتراک گذاشتن دانش سنجیده می شود.
  • رضایت از مدیریت دانش: ارزیابی ادراک افراد سازمان از نتایج حاصل از مدیریت دانش با توجه به کافی بودن و دسترسی به دانش برای انجام وظایف در سازمان می باشد( بکرا – فرانندز و سابهروال[13] ، 2010 ؛ کولکارنی و همکاران ، 2006-2007 ) .

تعربف عملیاتی: مجموعه ای از فرایندهای کسب ، خلق و اشتراک گذاری در بین کارکنان دانشگاه گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت ، دانشگاه پیام نور رشت می باشد که با سه متغیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش ، مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت از مدیریت دانش بر اساس گویه های 12 تا 48 بررسی می گردد كه نظرات كاركنان با مقیاس نمره دهی ۵گزینه ای لیكرت با درجه بندی (بسیارزیاد، زیاد، متوسط، كم، بسیاركم) سنجیده می­شود.

تعداد صفحه :140

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه بررسی اثر بخشی سازمانی و ارزیابی مزایای جایگزینی حسابداری بر مبنای تعهدی به جای حسابداری بر مبنای نقدی ازنظر کاربران امورمالی در دانشگاه علوم پزشکی سمنان  

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

                                                            دانشگاه آزاد اسلامی                    
واحد دامغان
دانشکده حسابداری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته حسابداری
 
عنوان:
 
  بررسی اثر بخشی سازمانی و ارزیابی مزایای جایگزینی حسابداری بر مبنای تعهدی به جای حسابداری بر مبنای نقدی ازنظر کاربران امورمالی در دانشگاه علوم پزشکی سمنان  
 
بهار1394
 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
 
هدف از این پژوهش،  “بررسی اثر بخشی سازمانی و ارزیابی مزایای جایگزینی حسابداری بر مبنای تعهدی به جای حسابداری بر مبنای نقدی از نظر کاربران امورمالی در دانشگاه علوم پزشکی سمنان” می باشد. در راستای رسیدن به این هدف سوالاتی مطرح و متعاقب آن پنج فرضیه مطرح شد. روش پژوهش به کار گرفته شده توصیفی پیمایشی و از جهاتی کاربردی می باشد. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه با 25 سوال اصلی و طیف لیکرت استفاده شد که روایی آن توسط استاد محترم راهنما و اساتید محترم حسابداری دانشگاه تهران و اعضای دیوان محاسبات، تایید و پایایی آن با آلفای کرونباخ به مقدار83/0سنجیده شد که مطلوب می باشد جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی جهت جمعیت شناختی و آمار استنباطی جهت آزمون داده ها استفاده گردید. در آمار استنباطی جهت یافتن ارتباط معنی دار بین متغیرهای وابسته و مستقل از همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج آن برای هر متغیر به این شرح می باشد. بین بهای تمام شده و حسابداری تعهدی همبستگی به میزان729/. بین بودجه ریزی عملیاتی و حسابداری تعهدی همبستگی به میزان506/. بین پاسخگویی مدیران و حسابداری تعهدی همبستگی به میزان 618/. بین تصمیم گیری بهینه و حسابداری تعهدی همبستگی به میزان689/. و بین اثر بخشی سازمانی و حسابداری تعهدی همبستگی به میزان 623/. است. همچنین برای تطابق توزیع نمونه ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و برای مقایسه میانگین مولفه های پژوهش از آزمون T-TESTو برای مقایسه میانگین مولفه های پژوهش بر حسب رشته تحصیلی،تحصیلات،سمت شغلی و سابقه کار از آزمون آنالیز واریانس((ANOVA استفاده گردید که این امر با نرم افزارSPSS22صورت پذیرفت. نتایج به دست آمده حاکی از این است که اجرای حسابداری تعهدی و جایگزینی آن به جای حسابداری نقدی در دانشگاه علوم پزشکی سمنان باعث بهبود پاسخگویی مدیران، تصمیمات بهینه آنها و بودجه ریزی عملیاتی و اثر بخشی سازمانی و در نهایت تعیین بهای تمام شده خدمات و فعالیتها می شود.
واژگان کلیدی: حسابداری بر مبنای تعهدی، بهای تمام شده کالا و خدمات، تصمیم گیری بهینه، پاسخگویی بهینه، اثر بخشی سازمانی، بودجه ریزی عملیات
فهرست مطالب
      عنوان                                                                                             صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق                                                                                          1

  • مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………2
  • بیان مسئله و علل گزینش موضوع پژوهش……………………………………………………………………………4
  • اهمیت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………..8
  • اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………9
  • فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..10
  • متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..10
  • روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………..11
  • جمع آوری داده ها و ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………………………..11
  • قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………….11

1-10-تعریف واژه ها و اصطلاحات بکار رفته در پژوهش…………………………………………………………………..12
1-10-1- حسابداری نقدی………………………………………………………………………………………………………………..12
1-10-2- پاسخگویی مدیران…………………………………………………………………………………………………………….12
1-10-3- بودجه ریزی عملیاتی………………………………………………………………………………………………………..13
1-10-4- بهای تمام شده خدمات و فعالیتها……………………………………………………………………………………14
1-10-5- تصمیم گیری بهینه…………………………………………………………………………………………………………..14
1-10-6- حسابداری تعهدی کامل……………………………………………………………………………………………………14
1-10-7- اثر بخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..15
فصل دوم :ادبیات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………16
2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..17
2-2- بخش اول:  حسابداری تعهدی به عنوان حسابداری برتر………………………………………………………….18
2-2-1- مفاهیم حسابداری تعهدی…………………………………………………………………………………………………….18
2-2-2-تاریخچه حسابداری تعهدی……………………………………………………………………………………………………18
2-2-3-مفهوم حسابداری نقدی…………………………………………………………………………………………………………..22
2-2-3-1-ایرادات و نارسایی‌های روش نقدی……………………………………………………………………………………22
2-2-4-مزایای حسابداری تعهدی………………………………………………………………………………………………………23
2-2-5- ارجحیت ‌های روش حسابداری تعهدی بر روش حسابداری نقدی………………………………………24
2-3- بخش دوم: مسئولیت پاسخگویی………………………………………………………………………………………………25
2-3-1- مفاهیم مسئولیت پاسخگویی……………………………………………………………………………………………….25
2-3-2- سطوح مسئولیت پاسخگویی…………………………………………………………………………………………………27
2-3-3-رابطه  حسابداری تعهدی با مسئولیت پاسخگویی…………………………………………………………………28
2-3-4-مبانی گزارشگری مالی دولت و مسئولیت پاسخگویی……………………………………………………………30
2-3-5- معیار اندازه گیری و مسئولیت پاسخگویی……………………………………………………………………………30
2-4-بخش سوم: بودجه و بودجه ریزی عملیاتی………………………………………………………………………………..34
2-4-1- مفاهیم بودجه ریزی عملیاتی……………………………………………………………………………………………………..34
2-4-2- تاریخچه بودجه ریزی عملیاتی ………………………………………………………………………………………………….34
2-4-3-اهداف بودجه ریزی عملیاتی ……………………………………………………………………………………………………….36
2-4-4-مزایای بودجه ریزی عملیاتی………………………………………………………………………………………………………41
 2-4-5-رابطه حسابداری تعهدی و بودجه‌ریزی عملیاتی……………………………………………………………………….42
2-4-5-1-ناسازه ها و تضادها………………………………………………………………………………………………………………….44
2-5- بخش چهارم: هزینه یابی بر مبنای فعالیت…………………………………………………………………………………….45
2-5-1- مفاهیم هزینه یابی بر مبنای فعالیت…………………………………………………………………………………………46
2-5-2-تاریخچه هزینه یابی بر مبنای فعالیت………………………………………………………………………………………..46
2-5-3- اهداف روش هزینه یابی بر مبنای فعالیت…………………………………………………………………………………48
2-5-4-فرایند روش هزینه یابی بر مبنای فعالیت………………………………………………………………………………….49
2-5-5- ضرورت استفاده از هزینه یابی بر مبنای فعالیت……………………………………………………………………..50
2-5-6- مراحل هزینه یابی بر مبنای فعالیت……………………………………………………………………………………….51
2-5-6-1-مرحله اول: مشخص کردن فعالیت ها و هدف کمی آنها……………………………………………………..52
2-5-6-2-مرحله دوم: جمع آوری و تعیین هزینه ها…………………………………………………………………………..52
 2-5-6-3-مرحله سوم: ردیابی و برقراری ارتباط بین هزینه های مستقیم و فعالیتها ………………………53
2-5-6-4-مرحله چهارم: ردیابی و برقراری ارتباط بین هزینه های غیر مستقیم و فعالیتها………………53
2-5-6-5- جمع هزینه های مستقیم و هزینه های غیر مستقیم……………………………………………………………..54
2-5-7- نقاط ضعف و قوت هزینه یابی بر مبنای فعالیت………………………………………………………………………….54
2-5-8-هزینه یابی در دانشگاه علوم پزشکی سمنان………………………………………………………………………………….54
2-6- بخش پنجم: حسابداری تعهدی ونقش آن در تصمیم گیری های بهتر مدیران……………………………….55
2-6-1-مفاهیم تصمیم گریری……………………………………………………………………………………………………………………57
2-6-2- مفاهیم گزارشگری مالی………………………………………………………………………………………………………………..57
2-6-3- تاریخچه اهداف گزارشگری مالی جهت انجام تصمیمات بهینه مدیران……………………………………….57
2-6-4- خصوصیات کیفی اطلاعات مالی…………………………………………………………………………………………………..58
2-6-5-رابطه بین خصوصیات کیفی اطلاعات مالی……………………………………………………………………………………60
2-6-6- خصوصیات کیفی مرتبط با محتوای اطلاعات………………………………………………………………………………60
2-6-6-1-مربوط بودن……………………………………………………………………………………………………………………………….60
2-6-6-2- قابل اتکا بودن………………………………………………………………………………………………………………………….60
2-6-7-خصوصیات کیفی مرتبط با ارائه اطلاعات………………………………………………………………………………………61
2-6-7-1-قابل مقایسه بودن………………………………………………………………………………………………………………………61
2-6-7-2-قابل فهم بودن……………………………………………………………………………………………………………………………61
2-6-8-محدودیتهای حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات مالی……………………………………………………………….62
2-6-9-ارتباط بین گزارشگری مالی و حسابداری تعهدی………………………………………………………………………….62
2-6-10-گزارشگری مالی در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی سمنان…………………………………………63
2-7-بخش ششم: اثر بخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………65
2-7-1- مفاهیم اثر بخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………….65
2-7-2-رویکردهای اثر بخشی سازمانی………………………………………………………………………………………………………65
2-7-2-1-رویکرد نیل به هدف…………………………………………………………………………………………………………………..65
2-7-2-2- رویکرد سیستمی……………………………………………………………………………………………………………………..66
2-7-2-3- رویکرد عوامل استراتژیک…………………………………………………………………………………………………………66
2-7-2-4- رویکرد ارزشهای رقابتی…………………………………………………………………………………………………………..67
2-8- پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………..67
2-8-1-پژوهشهای درون کشوری……………………………………………………………………………………………………………….67
2-8-2- پژوهشهای برون کشوری………………………………………………………………………………………………………………73
2-8-3-نقد تحقیقات گذشته………………………………………………………………………………………………………………………75
2-9-نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………77
2-10-خلاصه فصل دوم………………………………………………………………………………………………………………………………78
فصل سوم:روش شناسی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………80
3-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..81
3-2-جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………..81
3-3-روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………..82
3-3-1-حجم نمونه……………………………………………………………………………………………………………………………………..84
3-4- نوع تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….85
3-4-1- هدف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………85
3-4-2-نحوه گردآوری داده ها و اطلاعات……………………………………………………………………………………………………85
3-5-رویکرد تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………87
3-6-استراتژی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………..88
3-7-قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………88
3-8-ابزار و شیوه جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………89
3-8-1-روش کتابخانه ای……………………………………………………………………………………………………………………………..89
3-8-2-پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………………………………….89
3-8-2-1-اجزای پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………90
3-8-3-کتابخانه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….91
3-8-4- مصاحبه……………………………………………………………………………………………………………………………………………91
3-9- روایی ابزار اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………………………..94
3-10-پایایی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..95
3-11-متغیرهای پژوهش و مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………………….97
3-12- روش تجزیه و تحلیل………………………………………………………………………………………………………………………..98
3-12-1-آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………..99
3-12-2-آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………………………………..99
3-12-2-1-ضریب همبستگی پیرسون……………………………………………………………………………………………………….99
3-12-2-2-آزمون کولمو گراف-اسمیرنوف…………………………………………………………………………………………….100
3-12-2-3-آزمون T-TEST………………………………………………………………………………………………………………………..100
3-12-2-4-آزمون تحلیل واریانسANOVA………………………………………………………………………………………………100
3-13-تعریف عملیاتی متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………101
فصل چهارم: یافته های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….104
4-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………….105
4-2- بخش اول: آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………….106
4-2-1-قسمت اول: ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان……………………………………………………………106
4-2-2-قسمت دوم: وضعیت متغیر مستقل………………………………………………………………………………………………..113
4-2-3- قسمت سوم: وضعیت متغیرهای وابسته………………………………………………………………………………………114
4-3- بخش دوم: آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………………………..116
4-3-1-همبستگی پیرسون………………………………………………………………………………………………………………………….116
4-3-1-1-آزمون فرضیه اول پژوهش…………………………………………………………………………………………………………116
4-3-1-2-آزمون فرضیه دوم پژوهش………………………………………………………………………………………………………..117
4-3-1-3-آزمون فرضیه سوم پژوهش……………………………………………………………………………………………………….119
4-3-1-4-آزمون فرضیه چهارم پژوهش…………………………………………………………………………………………………….120
4-3-1-5-آزمون فرضیه پنجم پژوهش……………………………………………………………………………………………………..121
4-3-2- آزمون کولموگروف-اسمیرنوف برای تطابق توزیع نمونه ها………………………………………………………..122
4-3-3-آزمون تی مستقل برای مقایسه میانگین مولفه های پژوهش……………………………………………………….123
4-3-3-1-مقایسه میانگین مولفه های پژوهش بر حسب جنسیت………………………………………………………….123
4-3-4-آزمون آنالیز واریانس(( ANOVA …………………………………………………………………………………………………..124
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………….128
5-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………….129
5-2-مروری بر نتایج به دست آمده از تحقیق…………………………………………………………………………………………….129
5-2-1- تحلیل نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی …………………………………………………………………………130
5-3-پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………………………………132
5-3-1-پیشنهادها مبنتی بر نتایج پژوهش…………………………………………………………………………………………………133
5-3-2-پیشنهاد برای پژوهشهای آتی………………………………………………………………………………………………………..134
5-4-محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………135
5-5-بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………….136
فهرست مراجع………………………………………………………………………………………………………………………………………………136
پیوستها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..141
فهرصت جداول
جدول 3-1……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..84
جدول3-2……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….91
جدول3-3……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….92
جدول3-4………………………………………………………………………………………………………………………………………………………97
جدول4-1…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106
جدول4-2…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….107
جدول4-3……………………………………………………………………………………………………………………………………………………108
جدول4-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………………109
جدول4-5……………………………………………………………………………………………………………………………………………………111
جدول4-6…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….112
جدول4-7……………………………………………………………………………………………………………………………………………………114
جدول4-8…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..114
جدول4-9…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..114
جدول4-10………………………………………………………………………………………………………………………………………………….115
جدول4-11…………………………………………………………………………………………………………………………………………………115
جدول4-12…………………………………………………………………………………………………………………………………………………115
جدول4-13………………………………………………………………………………………………………………………………………………….117
جدول4-14…………………………………………………………………………………………………………………………………………………118
جدول4-15………………………………………………………………………………………………………………………………………………….115
جدول4-16………………………………………………………………………………………………………………………………………………….120
جدول4-17………………………………………………………………………………………………………………………………………………….121
جدول4-18………………………………………………………………………………………………………………………………………………….122
جدول4-19………………………………………………………………………………………………………………………………………………….123
جدول4-20………………………………………………………………………………………………………………………………………………….124
جدول4-21………………………………………………………………………………………………………………………………………………….125
جدول4-22………………………………………………………………………………………………………………………………………………….126
جدول 4-23………………………………………………………………………………………………………………………………………………..126
جدول5-1……………………………………………………………………………………………………………………………………………………131
جدول5-2…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….132
فهرست نمودارها
نمودار4-1……………………………………………………………………………………………………………………………………………………106
نمودار4-2…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..108
نمودار4-3………………………………………………………………………………………………………………………………………………….109
نمودار4-4………………………………………………………………………………………………………………………………………………….109
نمودار4-5………………………………………………………………………………………………………………………………………………….132
فهرست شکلها
 
شکل2-1…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….50
شکل2-2…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….64
شکل3-1…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….98
 
 
 

 
فصل اول
کلیات تحقیق

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1-1-مقدمه
پس از انقلاب اسلامی و بخصوص در دهه اخیر در کشورمان، افزایش سطح آگاهی شهروندان در مورد حقوق مربوطه شان، از جمله حق پاسخ خواهی از مقامات دولتی در مورد چگونگی مصرف منابع عمومی و درخواست آنها مبنی بر كنترل و نظارت سازمانهای دولتی باعث شده تا مقامات متوجه این موضوع شوند كه اعتماد شهروندان را تنها از طریق انجام وظیفه پاسخگویی مناسب و شفاف، در مورد امور مالی و عملیاتی سازمانها، می توانند بدست آورند. یكی از ابزارهای مهم در تحقق وظیفه پاسخگویی به گونه ای مناسب، توجه به نظام حسابداری و دریافت گزارشهای مالی شفاف و کارا می باشد. كه این نوع گزارشگری زمانی محقق می شود كه نظام حسابداری دچار تحول شود همچنین لازم است مبنای صحیحی انتخاب شود تا صورتهای مالی براساس اهداف تعیین شده و همچنین نیازهای استفاده كنندگان ارائه گردد. تا قرن شانزدهم تمام بخش ها (خصوصی و دولتی) از حسابداری نقدی استفاده می كردند، بطوریكه بعد از آن حسابداری دولتی همچنان بر مبنای نقدی ادامه یافت. اما بخش خصوصی در پاسخ به فشارهای اقتصادی مبادرت به ایجاد “اصول عمومی پذیرفته شده حسابداری” (GAAP)[1] نمود،که حسابداری تعهدی نیز از آن جمله است. مبنای حسابداری كه تاكنون در اکثر سازمانهای دولتی ایران مورد استفاده قرارگرفته، مبنای نقدی است كه بر دریافت و پرداخت وجه نقد تاکید دارد. اما به علت كاستیهای این روش، كه مهمترین آنها تمركز بر جریان نقدی و عدم تطابق هزینه ها و درآمدها است نمی تواند مبنای صحیحی برای سیستم حسابداری باشد. به همین دلیل کشورهای در حال توسعه، طی دهه های اخیر متوجه ضرورت اجرای حسابداری تعهدی شده اند. ارائه اطلاعات دقیق درخصوص درآمدها و هزینه های دستگاه های دولتی در گزارشهای مالی و مقایسه ارقام واقعی با ارقام پیش بینی  شده در بودجه سالانه، تصویر شفافی از عملكرد آنها جهت قضاوت آگاهانه واحدهای نظارت كننده اعم از دولت، ناظرین مستقل و سایر استفاده كنندگان اطلاعات مالی و امكان ارزیابی دقیقتر گروه های مزبور، فراهم می كند. (محمدی و همكاران، 1392)
                                            
بسیاری از دولتها، فرایند تغییر مبنای حسابداری نقدی به تعهدی را به عنوان بخشی از دستور کار مدیریت نوین بخش عمومی، با رویکرد “شبه تجاری[2]” و “مبتنی بر عملکرد[3]” تلقی می کنند. طرفداران این نظریه ، استدلال می کنند که حسابداری تعهدی، اطلاعات مناسبتری را برای تصمیم گیری های مدیریتی فراهم کرده، و در نهایت حسابداری تعهدی موجب کارآمدتر و موثرتر شدن بخش عمومی می گردد. فرایند تغییر از مبنای نقدی به تعهدی برای اداره های دولتی مرکزی بریتانیا در اوایل دهه 1990 شروع شد و در مدت حدود 10 سال حسابداری تعهدی استقرار یافت. در آن زمان، نشانه های روشنی وجود داشت که تغییرات مشابه در کشورهای دیگر از جمله ایرلند نیز رخ دهد. اما در لحظه ورود به این تغییر رویکرد، عوامل موثر بر استقرار مبنای تعهدی مانند عمل گرایی، نبود تمایل عمومی، فشارهای ایدئولوژیکی و سیاسی و تفاوتهای فرهنگی، مانع از پیاده سازی نظام حسابداری مبتنی بر مبنای تعهدی به جای حسابداری نقدی شد. (هیلمن وکولونی[4]،2011)
با وجود روند رو به رشد پذیرش حسابداری تعهدی در سراسر جهان نحوه پذیرش آن در کشورهای مختلف متفاوت بوده است از نظر کریستیانز و ری نیرز[5](2009) این تفاوتها در سه سطح محتوا، مدت و زمان انتقال از مبنای حسابداری نقدی به تعهدی و نحوه پذیرش حسابداری تعهدی مشاهده می شود. همچنین نتایج پژوهش های تجربی نشان دهنده این است که دلایل مدیریتی و کنترلی مهمترین عامل حرکت از مبنای حسابداری نقدی به تعهدی در ایالات متحده آمریکا، انگلستان، استرالیا و زلاندنو بوده است. ایالات متحده آمریکا، حرکت تدریجی به سمت حسابداری تعهدی را از مدتها پیش آغاز کرد. کانادا در سال2002 حسابداری تعهدی را در بخش عمومی بکار گرفت و انگلستان در سال2006 این روش را به طور کامل در بخش عمومی اجرایی کرد.(تودور[6]،2008)
با وجود انجام  برخی اصلاحات در نظام حسابداری و گزارشگری بخش عمومی در بسیاری از سازمانهای دولتی ایران، کماکان برای ثبت رویدادهای مالی از مبنای حسابداری نقدی تعدیل شده استفاده می شود. در حسابداری  بر مبنای نقدی درآمدها و هزینه ها در زمان مبادله وجه نقد ثبت می شود. بنابراین صورتهای مالی مبتنی بر حسابداری نقدی به صورت سنتی منابع دریافت وجه  نقد و تخصیص به مخارج نقدی را نشان می دهد و آن را با مخارج بودجه شده مقایسه می کند. (باباجانی،1385)
به طور کلی در بررسی چارچوب کلی عملکرد مالی در بخش عمومی نیاز به نظریه پردازی و تغییر دیدگاه های مالی به وضوح احساس می شود. ساختارهای پیچیده سازمانی، الزام به پیش بینی محاسبه بهای تمام شده و ارزیابی هزینه و درآمد در فعالیتهای  بخش دولتی، نیاز به ارائه راهکارهای نوین و متعاقب آن، پیاده سازی حسابداری تعهدی کامل در بخش دولتی  را دو چندان کرده است. (نسباک[7]،2011)
 

  • بیان مسئله و علل گزینش موضوع پژوهش

تغییرات زیادی در نحوه اداره دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی دولتی موجب گردیده که نیاز به اطلاعات مالی شفاف و با کیفیت به منظور انجام تصمیم گیری های بهینه توسط مدیران و ارتقاء سطح “مسئولیت پاسخگویی[8]” آنها، ضرورت پیدا نماید. در سال های اخیر، دولت ها و نهادهای نظارتی در سراسر جهان، اقدامات زیادی برای اطمینان از بهبود سیستم نگهداری سوابق حسابداری، مطابق با شیوه های حسابداری قابل قبول، انجام دادند و تلاش برای بهبود این جنبش بین المللی و تغییر سیستم حسابداری از حسابداری نقدی به تعهدی در سراسر جهان انجام گرفته است. بسیاری از سازمان ها در بخش عمومی همچنان به اجرای سیستم حسابداری بر مبنای نقدی می پردازند. متاسفانه، حسابداری بر مبنای نقدی نمیتواند به عنوان یک مبنای صحیح برای اندازه گیری مناسب، مورد استقاده قرار گیرد. در این مبنا عملکرد و سوابق اقتصادی، زمانی مشخص می شود که پول نقد، رد و بدل گردد.) تئودور و موتیو[9]،  (2013
 بکارگیری سامانه های اطلاعاتی جدید، در دستیابی به اهداف بلند مدت سازمانی، از جایگاه ویژه ای برخوردار است .هدف از اجرا و پیاده سازی یک سامانه جدید، بکارگیری فن آوری های جدید برای بهبود کیفیت اطلاعات در سطح کل سازمان و ایجاد بستر مناسبتری برای تصمیم گیری مدیریت می باشد. در کشور ما نیز به عنوان نخستین گام در جهت دستیابی به اهداف بالا بر اساس بند “الف” ماده  49 قانون برنامه چهارم توسعه،  مقرر گردیده است: “دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی دولتی وهمچنین فرهنگستانهای تخصصی که دارای مجوز از شورای گسترش آموزش عالی و وزارتخانه های علوم، تحقیقات و فناوری و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و سایر مراجع قانونی ذیربط می باشند، صرفا بر اساس آیین نامه ها و مقررات اداری، مالی، استخدامی و تشکیلاتی خاص مصوب هیئت های امنای مربوط که به تایید وزرای علوم، تحقیقات و فناوری و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی حسب مورد، می رسد، بدون الزام به رعایت  قانون محاسبات عمومی ، قانون استخدامی کشوری و سایر قوانین و مقررات عمومی اداری و مالی و استخدامی اداره خواهند شد. اعتبارات هزینه ای از محل بودجه عمومی دولت، بر اساس بهای تمام شده به دستگاه های اجرایی یاد شده اختصاص می یابد”. همچنین در بند “ب” ماده 88 قانون برنامه چهارم توسعه وزارت بهداشت، درمان و آموزشی پزشکی، به منظور ارتقای مستمر کیفیت خدمات سلامت و تعالی عملکرد خدمات بالینی، افزایش بهره وری و استفاده بهینه از امکانات بهداشتی و درمانی کشور، به مشتری مدار نمودن واحد های بهداشتی و درمانی، از راه اصلاح فرایندها و ساختار مدیریت اقتصادی )از جمله اصلاح نظام حسابداری، پرداخت مبتنی بر عملکرد، بودجه ریزی عملیاتی( موظف شده است. همچنین به موجب بند “ب”و “د” ماده 138 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازمان مدیریت و برنامه ریزی سابق،  مکلف شده بود. با همکاری دستگاه های اجرایی ذیربط، به منظور اصلاح نظام بودجه ریزی از روش برنامه ای به روش هدفمند و عملیاتی و به صورت قیمت تمام شده خدمات اقدام به تعیین قیمت تمام شده فعالیت ها و خدمات، متناسب با کیفیت و محل جغرافیایی مشخص و تخصیص اعتبارات بر اساس عملکرد و نتایج حاصل از فعالیت و متناسب با قیمت تمام شده آن نماید. ) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مصوب 1383 مجلس شورای اسلامی (
بنابراین با توجه به تاکید قانون گذار مبنی بر اختصاص اعتبارات دستگاه ها، از جمله دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی و پژوهشی دولتی براساس بهای تمام شده فعالیت ها و خدمات، برای این قبیل دستگاه ها و همچنین اصلاح فرایندها و ساختار مدیریت اقتصادی، از راه اصلاح نظام حسابداری و همچنین اصلاح نظام بودجه ریزی، از روش برنامه ای به روش هدفمند و عملیاتی و در نهایت اتخاذ تصمیمات بهینه توسط مدیران و افزایش قابلیت پاسخگویی مدیران، به نظر می رسد که سامانه کنونی حسابداری دانشگاه علوم پزشکی سمنان فاقد قابلیت های لازم باشد. از این رو به منظور تامین اهداف قانون گذار و افزایش سطح مسئولیت پاسخگویی در این قبیل موسسات، استفاده از سامانه های حسابداری تعهدی کامل امری اجتناب ناپذیر می باشد. دانشگاه علوم پزشکی سمنان و واحدهای تابعه آن از قبیل بیمارستانها، مراکز بهداشت، دانشکده های پزشکی و معاونتهای دارویی و آموزشی و کلیه شبکه های بهداشت، برای گزارش های مالی خود، ازمبنای نقدی تعدیل شده استفاده می نماید. به نحوی که درآمدها در این مبنا،  فقط در زمان وصول وجه شناسایی و در دفاتر ثبت می شوند، و پرداختهای دانشگاه به چهار نوع شامل: هزینه، پیش پرداخت، علی الحساب و تنخواه گردان پرداخت، تقسیم می شوند.
هزینه استهلاک وسایر هزینه های غیر نقدی در دفاتر ثبت نمی شوند. همچنین هزینه ها تا زمانی که پرداخت نشود، )با وجود تحقق هزینه( به دلیل عدم پرداخت، وجه آن شناسایی نمی شود. بنابراین سامانه گزارشگری دانشگاه، قادر به تعیین بهای تمام شده خدمات و فعالیت های دانشگاه نیست و تا زمانی که بهای تمام شده خدمات و فعالیت ها تعیین نشده باشد، دانشگاه قادر به اجرای بودجه ریزی عملیاتی نخواهد بود. از آنجا که یکی از ابزارهای پاسخگویی عملیاتی مدیران، بهای تمام شده فعالیتها و خدمات است، بنابراین تارزمانی که نتوان بهای تمام شده را به صورت دقیق اندازه گیری کرد، مدیران را نمی توان ملزم به پاسخگویی نمود. بنابراین با توجه به عدم کارایی سامانه های حسابداری دولتی مبتنی بر مبنای نقدی و نقدی تعدیل شده، دانشگاه علوم پزشکی  سمنان در زمینه های الزام مدیران به پاسخ گویی، استقرار سامانه های بودجه ریزی عملیاتی و همچنین تعیین دقیق بهای تمام شده از خدمات و فعالیت های این قبیل دانشگاه ها لزوم تعیین سامانه های حسابداری و گزارشگری مالی این قبیل دستگاه ها امری اجتناب ناپذیراست. عدم توجه کافی به مفهوم مسئولیت پاسخ گویی عمومی توسط مقامات منتخب و منصوب سازمانهای بزرگ بخش عمومی ایران از یک سو و عدم ارتقای سطح مطالبات شهروندی در مورد حق دانستن حقایق و نظارت بر منابع مالی و اقتصادی عمومی از سوی دیگر، ازجمله دلایلی است که نظام گزارشگری مالی بخش عمومی ایران را با نارسایی های قابل  ملاحظه ای مواجه ساخته است. بنابراین فقدان یک نظام گزارشگری مالی مناسب و عدم تهیه ترازنامه و سایر صورت های مالی اساسی دیگر برای دولت جمهوری اسلامی ایران به دلیل عدم گزارش داراییها و بدهی های دولت و گزارش درآمد و هزینه دولت، با مبنای نقدی و مبنای نقدی تعدیل شده در صورت حساب عملکرد سالانه کلی کشور، قادر به تهیه اطلاعات مورد نیاز سیستم حسابهای مالی و سیستم آمارهای مالی که بر انعکاس دارایی ها، بدهی ها، درآمد و هزینه مبتنی بر مبنای تعهدی کامل تاکید دارد، نمی باشد. بنابراین برای دستیابی به اطلاعات مالی شفاف، با کیفیت و به هنگام و بکار گیری آن توسط مدیران، در تصمیم گیری های خود به نظر می رسد سامانه های حسابداری تعهدی کامل از قابلیت خوبی برخوردار باشد. هیات امنا دانشگاه علوم پزشکی سمنان با بهره گرفتن از اختیارات قانونی حاصل از بند الف ماده 88 قانون برنامه چهارم توسعه، در ماده 10 آیین نامه های مالی و معاملاتی خود، استفاده از مبنای روشهای متداول حسابداری تعهدی کامل را در کلیه عملیات خود، اعم از وجوه، دارایی ها، بدهی ها، هزینه و بدهی های مالی خود، تصویب و الزامی نموده اند. با توجه به سامانه های حسابداری دولتی حاکم بر سایر دانشگاههای اجرایی دولت جمهوری اسلامی ایران و تصویب بکارگیری حسابداری تعهدی کامل در دانشگاه علوم پزشکی سمنان، این پرسش کلی مطرح است که آیا مزایای اجرا و اثر بخشی پیاده سازی حسابداری تعهدی در دانشگاه علوم پزشکی سمنان می تواند بیشتر از مزایای حسابداری مبتنی بر نقدی تعدیل شده باشند؟ و یا اینکه اصلا لزومی به اجرای حسابداری تعهدی در دانشگاه نیست و اطلاعات حاصل از حسابداری نقدی تعدیل شده می تواند نیازهای اطلاعاتی مدیران را برای انجام تصمیم گیری های بهینه خود تامین نموده و همچنین دارای همسویی بیشتری با سایر دستگاه های اجرایی می باشد و یا اینکه به دلیل عدم آمادگی دستگاه ها و سازمانهای متولی حسابداری دولتی در ایران این طرح با شکست رو به روخواهد شد و چیزی جز هزینه های سنگین اجرای این سامانه نصیب مدیران دانشگاه و بیت المال نخواهد شد. بنابراین پژوهش حاضر جهت دستیابی به پرسشهای زیر انجام میشود:

  1. آیا می توان با اجرا و پیاده سازی حسابداری تعهدی در دانشگاه علوم پزشکی سمنان، بهای تمام شده خدمات و فعالیت های دانشگاه را به صورت دقیق و قابل اتکا محاسبه نمود؟
  2. آیا می توان با اجرا و پیاده سازی حسابداری تعهدی در دانشگاه، بودجه ریزی عملیاتی یا همان بودجه ریزی نتیجه محور را پیاده نمود؟
  3. آیا با اجرا و پیاده سازی حسابداری تعهدی در دانشگاه علوم پزشکی سمنان می توان، مسئولیت پاسخگویی مدیران را افزایش داد؟
  4. آیا اطلاعات حاصل از سامانه حسابداری و گزارشگری مالی مبتنی بر تعهدی کامل می تواند مدیران دانشگاه علوم پزشکی سمنان را در تصمیم گیری های بهینه خود یاری رساند؟
  5. آیا بکارگیری مبنای تعهدی موجب اثر بخشی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی سمنان می شود؟
  • اهمیت پژوهش

امروزه اطلاعات، به عنوان مهمترین دارایی یک موسسه تلقی می شود. جامعیت اطلاعات در بازارهای رقابتی امروزه می تواند ابزار نیرومندی برای مدیران یک سازمان یا موسسه برای دستیابی به اهداف یا راهکارهای سازمانی و استفاده کارآمد از منابع محدود و در اختیار سازمان و همچنین افزایش قابلیت پاسخگویی مدیران تلقی شود. سامانه گزارشگری مالی هر موسسه می تواند بخش عمده این اطلاعات را در اختیار مدیران و سایر استفاده کنندگان قرار دهد. بنابراین مبنای تهیه این اطلاعات می تواند تاثیر بسزایی در مطلوبیت آن داشته باشد. استفاده از حسابداری تعهدی کامل به عنوان مبنایی برای شناسایی رویدادهای مالی و همچنین تهیه صورتهای مالی اساسی در دستگاه های اجرایی و بخش عمومی کشورهای پیشرفته از جمله آمریکا، کانادا، استرالیا و نیوزیلند از سالهای قبل رایج بوده است. دانشگاه علوم پزشکی سمنان، بودجه، از محل اعتبارات هزینه ای جاری، اختصاصی، تملک داراییهای سرمایه ای، ردیفهای عمومی و سایر منابع به خود اختصاص داده است. لذا شناسایی و ارزشگذاری ساختمانها و تجهیزات پزشکی و آزمایشگاهی و سایر اموال در اختیار هیات امنا دانشگاه به منظور تعیین بهای تمام شده خدمات و فعالیتها و اخذ بهای آن بر اساس ماده 88 قانون برنامه چهارم توسعه از دولت امری ضروری است. همچنین مستلزم مدیریت بهینه جهت استفاده از منابع عظیم در اختیار هیات امناء دانشگاه و به کارگیری سامانه های جدید و پیشرفته نوین حسابداری است. به نظر می رسد، مبنای حسابداری مورد استفاده فعلی دانشگاه ها که نقدی تعدیل شده می باشد، از کاملیت و جامعیت لازم برای تهیه اطلاعات ضروری برخوردار نیست. در سالهای اخیر موسسات و نهادهای بین المللی و صندوق بین المللی پول نیز به کارگیری مبنای تعهدی تعدیل شده و تعهدی کامل را در امور مالی بخش عمومی نیز ضروری دانسته و به اجرا و پیاده سازی آن در دستگاه های اجرایی دولتی تاکید داشته است. بنابراین ارزیابی مزایای استفاده از حسابداری تعهدی در دانشگاه علوم پزشکی سمنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است که موضوع پژوهش بوده و گویای اهمیت پژوهش حاضر خواهد بود.
1-4- اهداف پژوهش
هدف اولیه  این تحقیق، بررسی اثر بخشی سازمانی و ارزیابی مزایای جایگزینی حسابداری بر مبنای تعهدی به جای حسابداری بر مبنای نقدی ازنظر کاربران امورمالی در دانشگاه علوم پزشکی سمنان می باشد و اهداف بعدی آن عبارتند از :

  1. ارزیابی قابلیت حسابداری تعهدی در تعیین بهای تمام شده خدمات و فعالیت های دانشگاه علوم پزشکی سمنان
  2. ارزیابی قابلیت حسابداری تعهدی در کمک به اجرایی شدن بودجه ریزی عملیاتی و دستیابی به اهداف قانون برنامه چهارم
  3. ارزیابی قابلیت حسابداری تعهدی در افزایش مسئولیت پاسخگویی مدیران دانشگاه
  4. ارزیابی قابلیت اطلاعات ناشی از حسابداری و گزارشگری مبتنی بر تعهدی کامل در افزایش قدرت تصمیم گیری بهینه مدیران دانشگاه علوم پزشکی سمنان
  5. ارزیابی قابلیت حسابداری بر مبنای تعهدی بر اثر بخشی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی سمنان
    • فرضیه های پژوهش

با توجه به پرسش ها، اهداف و علل برگزیدن موضوع پژوهش ، فرضیه های این پژوهش در قالب پنج فرضیه به شرح ذیل تدوین گردیده است :

  1. بین تعیین بهای تمام شده خدمات و فعالیت ها و اجرای حسابداری تعهدی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد.
  2. بین بودجه ریزی عملیاتی و اجرای حسابداری تعهدی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد.
  3. بین قابلیت پاسخگویی مدیران واجرای  حسابداری تعهدی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد.
  4. بین تصمیم گیری های بهینه مدیران  و اجرای حسابداری تعهدی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد.
  5. بین اثربخشی سازمانی و اجرای حسابداری تعهدی رابطه مستقیم معناداری وجود دارد.

1-6 – متغیرهای پژوهش
با توجه به فرضیه های این پژوهش متغیرهای عملیاتی به شرح زیر می باشد.

  1. پاسخگویی مدیران
  2. تهیه بودجه ریزی عملیاتی
  3. بهای تمام شده خدمات و فعالیت ها
  4. تصمیم گیری بهینه مدیران
  5. اثر بخشی سازمانی
  6. اجرای حسابداری تعهدی

که متغیر ششم متغیر مستقل و پنج متغیر دیگر وابسته می باشند
1-7- روش پژوهش
این پژوهش به صورت پیمایشی-توصیفی صورت خواهد گرفت و انجام آن در قالب قیاسی-استقرایی خواهد بود. بدین معنی که چارچوب نظری و پیشینه تحقیق از طریق مطالعات کتابخانه ای، مطالعه کتابها، مقالات و سایت ها و بصورت استدلال قیاسی و جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها از راه استدلال استقرایی انجام می گیرد و این پژوهش از نوع دیگر تحلیلی-کاربردی خواهد بود. بنابراین در نهایت نتایج آن به مسئولین دانشگاه علوم پزشکی سمنان و سایر مراجع استفاده کننده از نتایج از جمله وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی، دیوان محاسبات کشور، معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی و وزارت امور اقتصادی و دارایی و تمام موسسات و مراکز دولتی که قصد تغییر سیستم حسابداری را دارند، ارائه خواهد شد.
1-8- جمع آوری داده ها و ابزار اندازه گیری
جمع آوری اطلاعات از راه پرسشنامه با طیف پنج گزینه ای لیکرت صورت می گیرد. چون اطلاعات پرسشنامه بصورت کیفی )خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم وخیلی کم( می باشد. بنابراین اطلاعات کیفی پرسشنامه ها بصورت کمی در چارچوب اعداد(1،2،3،4،5) درآورده شده است. و پس از جمع آوری اطلاعات و بررسی و ارزیابی پاسخ های پرسشنامه های مربوط برای تایید یا رد فرضیه ها با بهره گرفتن از محاسبه پارامتر ها و آزمون های آماری تجزیه و تحلیل و واکاوی های لازم انجام می پذیرد.
[1] Generally accepted accounting principles
1 Business-like
2 Based on performance
3 Hillman& Collony
4 Christianes & reyniers
5 Tudor
1 Nesbakk
2 Accountability
3 Tiron Tudor & Mutiu
تعداد صفحه :217
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه الحاق ایران به سازمان جهانی تجارت و اثرات آن برخدمات مرتبط با شرکت ملی نفت ایران

   

دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد دامغان

عنوان پایان نامه:

الحاق ایران به سازمان جهانی تجارت و اثرات آن برخدمات مرتبط با شرکت ملی نفت ایران

کارشناسی ارشد حقوق تجارت بین الملل

سال1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مقدمه

فصل اول: كلیات و مبانی و مفاهیم نظری 
1-1-         بیان مسئله  ……………………………………………… …………………………5
1-2-         اهمیت تحقیق.. ………………………………………………………………..6

1-3-         پرسشهای تحقیق..………………………………………………………………………………………. 6  
1-4– جایگاه علم حقوق وجایگاه حقوق تجارت.…………………………………….7  
1-4-1- تعریف حقوق تجارت………………………………………………….. ……7  
2-4-1-پیدایش حقوق تجارت……………………………………….. …….7  
-3-4-1خاستگاه حقوق تجارت…………………………………………………… ……..8  
4-4-1- تاریخ حقوق تجارت ایران……………………………………………………. .10  
5-4-1- منابع حقوق تجارت……………………………………………………. .10  
6-4-1-منابع و رویه های حقوق تجارت …………………………………………………11  
1-5- سازمان جهانی تجارت (WTO) …………………………………………..13  
1-5-1- تعریف سازمان جهانی تجارت (WTO) ……………………………………………………..13  
1-6-  حقوق نفت …………………………………………………….. 14  
1-6-1- تعریف حقوق نفت ……………………………..14  
فصل دوم: سازمان جهانی تجارت و تاثیر آن بر نفت  
2-1- فرآیند جهانی شدن نفت……………………………………. 16  
2-2- تاریخچه و اصول سازمان جهانی تجارت و نفت……………………………….18  
2-3- ساختار سازمان جهانی تجارت…………………………………………… 19  
2-3-1- اصول اصلی سازمان جهانی تجارت …………………………………………………..26  
2-3-2- سازمان جهانی تجارت و اثرات آن بر نفت ……………………………….29  
2-4-موافقت نامه های تاثیرگذار بر ساختار بازار نفت ……………………….32  
2-4-1- موافقت نامه عمومی تعرفه و تجارت (GATT)………………………………32  
25– محدودیت ها و قیمت ها ……………………………………………..33  
  1-5-1- محدودیت های صادراتی و قیمت گذاری دوگانه ………………………33  
26– تعرفه و مالیات …………………………………………………………………34  
1-6-1- تعرفه ها و فرآورده های نفتی ……………………………………34  
2-6-2-  مالیات ها و نفت …………………………………………..34  
27– موافقت نامه نظام یارانه ها و اقدامات جبرانی در سازمان جهانی تجارت……………………….35  
  2-7-1- هدف موافقت نامه یارانه ها و اقدامات جبرانی (GASCM) ………………..35  
  2-7-2- موافقت نامه موانع فنی فرا راه تجارت (TBT) …………………………………………36  
  3-7-2- موافقت نامه عمومی راجع به تجارت خدمات (GATS) ……………….38  
  7-2-4- توافق نامه راجع به تعیین کشور مبدأ (ARO)…………………………………….40  
  2-7-5-  اقتصاد نفت و فرآوردهای نفتی ……………………………………………40  
  2-7-6-هدف و نقش موافقت نامه راجع به ضوابط سرمایه گذاری (TRIMS)……………………..41  
فصل سوم: بخشهای مهم خدمات شركت ملی نفت ایران  
3-1- خدمات عمومی و خدمات نفتی ملی و بین المللی …………………….45  
3-1-1-  خدمات عمومی ……………………………………………. …………………..45  
3-1-2-  شركت ملی نفت ایران و خدمات مرتبط ……………………………46  
3-1-3-شركتهای خدمات نفتی  بین الملل………………………….47  
3-1-4- خدمات نفتی در مسیر توسعه ……………………………..48  
3-1-5- تمركز شركت نفت در جذب سرمایه گذاری………………………….49  
3-2- موضوعات تاثیرگذار بر خدمات نفتی…………………………………..51  
3-2-1- سرمایه گذاری خارجی در نفت………………………………51  
3-2-2-  نقش نفت در سرمایه گذاری………………………………..52  
3-2-3-  حمایت از سرمایه گذاری صنعت نفت و گاز در حقوق ایران……………….53  
3-3- پیشینه جهانی شدن اقتصاد نفت…………………………………54  
3-3-1- جهانی شدن اقتصاد نفت…………………………………..54  
3-4- قوانین مرتبط با سرمایه گذاری در برنامه چهارم توسعه مرتبط با نفت……56  
3-4-1- پیشینه تاریخی قراردادهای خصوصی و امتیازات نفتی ایران ……………..56  
3-5- سرمایه گذاری در بخشهای مختلف صنایع نفت و گاز…………………………………57  
3-5-1-  صنایع بالادستی در صنعت نفت…… ……………………………………………57  
3-5-2-  عملیات در صنایع بالادستی نفت و گاز…… ……………………………………………………………57

3-5-3- اصول حاكم بر سرمایه گذاری در قراردادهای نفتی ……………. ………………………………..59

 
3-6- اصول و قواعد حاكم بر قراردادهای نفتی و راهكارهای حل و فصل اختلاف در آن …………..60  
3-6-1- الف- سرتحولات تاریخی قراردادهای بالادستی صنعت نفت …………………….. ………………60  
3-6-2-  ب- تعریف انواع قراردادهای صنعت نفت از نظر عرصه فعالیت……………………61

3-6-3-  ج- انواع نظام های حقوق حاكم بر قراردادهای نفتی………..63

 
3-7-  قراردادهای سرمایه گذاری با مشاركت بخش خصوصی و دولتی………………..68  
3-7-1- قرار دادهای ساخت، بهره برداری و انتقال (BOT) …………………..68  
  3-7-2- اصول حقوقی حاكم بر قراردادهای بین المللی نفتی……………………………….70  
  3-7-3- اهم اصول حقوقی در قراردادهای بین المللی نفتی……………………..71
  3-7-4-  مالكیت منابع نفتی ایران………………………………………………….71

3-7-5-  سرمایه گذاری در صنایع پایین دستی و صنایع وابسته…………………….72

  3-7-6-  اهمیت و ضرورت صنایع تكمیلی و ارزش افزوده نفت………………….74
  3-7-7-  قوانین مرتبط با صنایع بالادستی نفت…………………………………….76
  3-7-8-  برنامه دراز مدت برنامه پنجم توسعه…………………………….77
  3-7-9-  برنامه كوتاه مدت برنامه پنجم توسعه……………………………………………………………….77
  3-7-10- خدمات سوآپ فرآورده های نفتی(SWAP) ………………………78
  -11-7-3 تاثیرات سوآپ نفتی در حوزه اقتصادی……………………………………………………………79
51– نتیجه……………………………………………………………………………………………………86  
1-5- نتیجه گیری كلی………………………………………………………………………………89  
2-5- پیشنهادات……………………………………………………………………………………………90  
3-5- پیشنهادات به محققین آینده…………………………………………………………………………91  
منابع  
منابع داخلی……………………………………………………………………………….92  
منابع خارجی…………………………………………………………………………………………………………….95  
پیوست ها  
–        مقررات برنامه چهارم و پنجم توسعه…………………………………………………………………………………….97  
–        قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت……………………………………………………………………………..106  

چکیده

موضوع الحاق ایران به سازمان جهانی تجارت یكی از مهمترین موضوعات استراتژیك و ملی كشور ما         طی دهه گذشته می باشد كه با پذیرش عضویت ما در سال 1384 و عضویت ناظر ما در این نهاد بین المللی مراحل تكوین خود را سپری می كند.   هدف از انجام تحقیق بررسی الحاق ایران به سازمان جهانی تجارت و اثرات آن برخدمات مرتبط با شرکت ملی نفت ایران است.  با توجه به بررسی های انجام شده می توان گفت که نفت در اقتصاد کشور، نقش مسلط را ایفا کرده و شواهد بیانگر آن است که در آینده قابل پیش بینی نیز، این بخش هم چنان به تسلط خود در عملکرد اقتصاد کشور ادامه دهد. در ارزیابی نقش بخش نفت در اقتصاد ایران، به طور کلی کاهش درآمدهای ارزی حاصل از عدم صادرات نفت خام، موجب نامطلوب شدن وضعیت ارزی کشور و در نتیجه کاهش واردات واسطه ای، افت تولید و نیز کاهش واردات سرمایه ای و کاهش  سرمایه گذاری  می شود. بروز رکود در تولید و سرمایه گذاری  موجب افزایش بیکاری و در نتیجه درآمد حاصل از کار از یک طرف و کاهش درآمد و خدمات از سوی دیگر بر تامین و بهبود رفاه اجتماعی تاثیر نامطلوب می گذارد.

واژه های كلیدی: سازمان جهانی تجارت، شركت ملی نفت ایران، الحاق،  سرمایه گذاری

مقدمه

با ادغام مراكز تجاری و اقتصادی دنیا پس از جنگ جهانی دوم و شكل گیری پیمان های تجاری و اقتصادی بین كشورها و اتحادیه های اقتصادی در سطح منطقه ای و پیشرفت های تكنولوژیكی و رشد سریع ارتباطات در دهه های اخیر، لزوم  ایجاد سازمانی جهت تسهیل فعالیت های اقتصادی ضروری می باشد.که در این راستا ایجاد سازمان جهانی تجارت نقش بسیار مهمی را ایفا می كند. علی ایحال با توجه به اینكه تاكنون این سازمان با توسعه سریع در حال حاضر دارای 160 عضو می باشد. ایران هنوز نتوانسته است شرایط ورود به این سازمان را  به جهت كارشكنی آمریكا و هم پیمانانش كسب كند، هر چند كه اخیراً با تلاش های گسترده ای كه در سطح دیپلماسی تجاری كشور صورت گرفته، كشور ما توانسته بعنوان عضو ناظر این سازمان پذیرفته شود.

الحاق ایران به سازمان جهانی تجارت  دارای پیآمد های مثبت و منفی و الزامات  خاصی است که برای کشورما  دارای اهمیت  بسیاری است و شرکت ملی نفت ایران بعنوان موثرترین شرکت از آثار الحاق از جایگاه مهمی برخوردار است که اثرات آن در صنایع بالا دستی و پایین دستی در برنامه های توسعه کشور لحاظ گردیده است.

با توجه به حضور گسترده نفت در نظام اقتصادی و سیاسی و اجتماعی ایران می توان پیش بینی نمود كه الحاق به سازمان جهانی تجارت تاثیرات قابل توجهی بر روابط و ساختارهای موجود كشورها در عرصه های گوناگون داشته باشد.در این پایان نامه سعی بر بررسی بخش های مهم خدمات مرتبط با سازمان جهانی تجارت که بیشترین تاثیر را بر شرکت ملی نفت خواهد داشت را دارد که این موضوع ارتباط موثری با توسعه و پیشرفت کشور  درراستای اهداف سازمان جهانی تجارت  که مهمترین آنها شامل ارتقائ سطح زندگی، اشتغال و توسعه تجارت افزایش تولید حفاظت از محیط زیست و رسیدن به توسعه پایدار کشورهای عضو این سازمان معین گردیده است را با امکان دسترسی به اعتبارت مالی  موسسات بین المللی وتامین تجهیزات و دانش فن آوریهای نوین را خواهد داشت.

این موضوع به جهت اهمیت الحاق ایران و ارتباط آن با شركت ملی نفت و بخصوص در بخشهای خدمات كه بیشترین فعالیت را در  اكتشاف ، تولید و فروش نفت و گاز و فرآوده های نفتی وهمچنین ارتباط مستقیم با درآمدهای ارزی و ریالی كشور را دارد .كه حائز اهمیت بسیاری است انتخاب گردیده است كه ضروری است آماده سازی و اصلاح قوانین  و مقررات و بستر سازی  اقتصادی واجتماعی وفرهنگی برای جذب سرمایه گذاری و اصلاح قوانین و مقررات گمرگی وسایر اقدامات مرتبط با الحاق به سازمان جهانی نیز باید در آن ملحوظ گردد.

در ایران با درک اهمیت  سازمان جهانی تجارت  پس از انجام مطالعات گسترده ای در تیر ماه 1375 درخواستی را برای الحاق به این سازمان را ارایه داد که به دلیل کارشکنی آمریکا با تاخیری 9 ساله در نهایت خرداد 1384 در شورای عمومی سازمان جهانی تجارت پذیرفته شد و ایران به عضویت ناظر در این سازمان درآمد و فرایند مذاکرات الحاق ایران به سازمان شروع شد و در حال حاضر نیز با اصلاح مجدد دیپلماسی تجاری و ارایه آن در سال جاری به سازمان جهانی تجارت در مرحله روند نهایی الحاق قرار گرفته است.

اهداف این تحقیق در ارتباط با پرسشهای مطرح شده عبارت است از:

 اهدف كلی آشنایی با   مقرات و قوانین و توافقنامه های سازمان جهانی تجارت و شرکت ملی نفت ایران

اهداف ویژه این تحقیق در راستای تحیقق و دستیابی به هدف كلی تحقیق عبارت است از:

شناخت سازمان جهانی تجارتبررسی و شناخت  ظرفیت های ملی و آماده سازی شركت ملی نفت ایران بر استمرار فعالیتها و راه های توسعه و افزایش تولید و بهره وری جهت پیشبرد سیاستهای مرتبط با سازمان جهانی تجارت.

 شناسایی جایگاه نفت در ایران به منظور بیان اهمیت و ضرورت پرداخت به بحث خدمات مرتبط با نفت شناخت فرصتها و تهدیدهای ناشی از جهانی شدن و اثر آن نیز مورد بررسی وتجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.

پیش بینی اهداف کاربردی این الحاق موجب افزایش اشتغال و توسعه تولید و تجارت  که منجر به بهره وری بیشتر و توسعه پایدار کشور در بخش های مختلف خدمات شرکت ملی نفت خواهد شد وکلیه بخش های خدمات نفتی مرتبط با تولید و خدمات و مدیریت های اجرایی شرکت های نفتی از بهره برداران اصلی هستند ودربخش های جذب سرمایه گذاری در خدمات بالا دستی و پایین دستی قابل تفکیک هستند.

1-1-    بیان مساله

با توجه به اینكه شركت ملی نفت ایران مسئول شناسایی، بهره برداری، استخراج، پالایش و صادرات منابع نفت و گاز ایران می باشد توجه به اثرات الحاق بر شركت ملی نفت ایران و فعالیتهای آن بسیار حائز اهمیت می باشد. در بخش خدمات نفتی سعی می شود با شناخت كافی از اهداف سازمان جهان تجارت و انطباق قوانین و مقررات داخلی با قوانین و مقررات صنعت نفت مورد ارزیابی قرار گرفته و مزیت های نسبی و رقابتی آن شناسایی و مورد استفاده قرار گیرد.

این امر اهمیت شناخت و آشنایی به سازمان جهانی تجارت و ساختار، قواعد و موافقت نامه های آن را برای ورود به اقتصاد و تجارت بین المللی نشان می دهد. بدیهی است با توجه به اینكه الحاق ایران به سازمان جهانی تجارت از سال 1375 آغاز و در سال 1384 نیز پذیرفته شده و كشورمان در حال حاضر بعنوان عضو ناظر می باشد كه مسیر صعودی خود را علیرغم كارشكنی برخی از كشورها طی نموده است دلایل اجتماعی این موضوع مزیت های است كه در اثر این الحاق بوجود خواهد آمد می باشد كه دسترسی به بازار جهانی، جذب سرمایه گذاری، توسعه صادرات و اصلاح سیستم حمایتی در اقتصاد كشور و همچنین اجبار دولت به گسترش حیطه عملكرد بخش خصوصی و حذف تدریجی یارانه ها و اصلاح نظام بانكی و ارزی كشور را بصورت كلان در پی خواهد داشت. كه از سال 84 تاكنون دولت جهت همسویی با این سازمان جهانی اقدامات خاصی را انجام داده است كه ما را در رسیدن به این الحاق و ارتباط با این سازمان جهانی نزدیك تر كرده است هر چند كه فعالیتهای گسترده ای بایستی در سایر بخشها بخصوص انطباق قوانین داخلی با آن بعمل آید.

این تحقیق در شركت ملی نفت ایران به جهت اهمیت تاثیر گذاری این شركت در عرصه اقتصاد ملی انتخاب گردیده كه می تواند موثرترین و بزرگترین شركت كشور در تامین درآمدهای ارزی و ریالی و اتكاء صنعت كشور به آن باشد. زیرا كه اثرات مهم و استراتژیك این الحاق بر صنعت نفت و كشور بسیار تاثیرگذار بوده و موجب ارتقاء سطح دانش و تكنولوژی صنعتی كشور و گسترش ارتباطات سیاسی و اقتصادی كشور خواهد شد.

1-2- اهمیت تحقیق

  • اهمیت تحقیق به جهت اینكه موضوع الحاق ایران به سازمان جهانی تجارت یك موضوع استراتژیك و ملی است باید بطور جدی به آن پرداخته شود و الحاق به این سازمان در بلند مدت امری اجتناب ناپذیر است و كشور ما بزرگترین اقتصاد بیرون مانده از این سازمان جهانی است.
  • اهمیت تحقیق بواسطه تاثیر زیاد بر شركت ملی نفت ایران است كه با توجه به مزیت های نسبی و رقابتی در تولید و فروش نفت ،گاز و فرآوردهای نفتی و اتكا اقتصاد ایران به این سرمایه ملی و تاثیراتی كه این الحاق در صنعت نفت كشور دارد بیشترین اثر را در این بخش با افزایش تولید، صادرات و درآمدهای نفتی بر كشور خواهد داشت.
  • اهمیت تحقیق به جهت تاثیر الحاق بر كشورمان از لحاظ اقتصادی، تجاری، سیاسی و فرهنگی و اینكه كسب مزایای این الحاق نیاز به بستر سازی زیادی دارد كه در نهایت موجب توسعه سیاسی و تجاری و اصلاح ساختار اقتصادی، رشد صنعت و بهبود تكنولوژی و سایر موارد مرتبط دیگر خواهد شد كه حضور ما را در عرصه تجارت جهانی و بین المللی تقویت خواهد كرد.

1-3- پرسشهای تحقیق

  • فرآیند الحاق به سازمان جهانی تجارت با توجه به مقررات داخلی شركت ملی نفت ایران چگونه است؟
  • ساختارها و روابط حاكم بر توافق نامه های سازمان جهانی تجارت تا چه میزان با مقررات ملی و نفت تطابق دارد؟
  • عضویت در سازمان جهانی تجارت چه تاثیری بر توسعه خدمات مرتبط با شركت ملی نفت ایران دارد؟

تعداد صفحه :113

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه  بررسی علل افزایش جرایم سازمان یافته در جهان

دانلود  

دانشگاه آزاد اسلامی 

 واحد بین الملل قشم

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش:

روابط بین الملل

عنوان:

  بررسی علل افزایش جرایم سازمان یافته در جهان

 پاییز 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

          این پژوهش، جرائم سازمان یافته در سطح بین الملل و علل افزایش ارتکاب به آن را در جهان کنونی در دستور کار خویش قرار داده است. در قرن بیست و یکم جنایات سازمان یافته فراملی، تهدیدی برای جامعه جهانی و به خصوص بشریت به شمار می‌آید. بروز این نوع جنایات و عوامل آن در خارج از محدوده مرز یک کشور این نوع جنایات را دارای خصیصه فراملی نموده و این امر به عنوان یکی از معضلات اصلی، دولتها و سازمانهای بین‌المللی ذیربط را در جهت حفظ و تأمین امنیت بین‌المللی به فعالیت واداشته است.

با توجه به نتایج این تحقیق ، به نظر می‏رسد، با وجود تصویب كنوانسیون‏های بین‏المللی و قوانین داخلی مبنی بر مبارزه با جرایم مزبور، تا رسیدن به اهداف (كاهش چشمگیر جرایم مزبور)، راه بسیار طولانی در پیش روست، و بلكه ـ بالاتر ـ در موفقیت نسبی جامعه جهانی و كشورها در این مبارزه جای تردید جدّی وجود دارد. متأسفانه هم‌گام با پیشرفت علم و فن آوری و سهولت گذر از مرزها و توسعه تکنولوژی ارتباطات راه دور، جرایم سازمان‌یافته با گذر از مرزها جنبه فراملی و در بعضی موارد بین‌المللی پیدا کرده ‌است. این پدیده خطر و تهدیدات ناشی از جرایم سازمان‌یافته را افزایش داده ‌است. با توجه به ‌این که مرتکبان جرایم سازمان‌یافته به دنبال کسب سود و منافع مادی هر چه بیش‌تر هستند، نه تنها مرتکب فعالیت‌های مجرمانه می‌شوند، بلکه در مواردی نیز با انجام فعالیت‌های به ظاهر قانونی به دنبال کسب قدرت و تسخیر پارلمان بوده و از این راه علاوه بر ملغی نمودن قوانین معارض با منافعشان، به عزل و نصب مدیران مطابق مصالح گروهی خود پرداخته و در نتیجه از خطر ارتکاب اعمال غیر قانونی خود می‌کاهند و به راحتی با ارتکاب جرایم یقه­سفیدان و پول‌شویی، درآمدهای نامشروع خود را به طور چشم‌گیری افزایش می‌دهند.

کلمات کلیدی: جرائم سازمان یافته،شرایط روابط بین الملل امروز،نهادهای بین المللی حقوقب ، قرن بیست و یکم، قدرتهای بزرگ

   فهرست مطالب

چکیده………………………………………………………….6

فصل اول :کلیات تحقیق 

  • بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………………. 12
  • اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………………………………………………………………………………… 14
  • ) اهداف تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 15

4) سوالات و فرضیات……………………………………………………………………………..16

5) پیشینه موضوع………………………………………………………………………………………….17

  • متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………….18

7) قلمرو زمانی،مکانی و موضوعی ……………………………………………………………………………18

8)  روش تحقیق  …………………………………………………………………………………………………18

9 )  تعریف عملیاتی و مفهومی متغیرها……………………………………………………………. 19

10)  ساختار تحقیق………………………………………………………………………………………….. 21

فصل  دوم: مبانی نظری تحقیق 

  مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….24

   1)مفاهیم جرائم سازمان یافته …………………………………………………………………………25       

   1-1)تعریف جرم و مجرمیت در عرصه بین الملل…………………………………………………….. 25       

  1-2)جرائم سازمان یافته چیست؟…………………………………………………………………………..29

     1-3)مصداقهای جرائم سازمان یافته و مجازاتهای علیه آن……………………………………… 40

2)نهادهای بین المللی حقوقی و جرائم بین المللی …………………………………………….44

2-1) ریشه­های گسترش نهادهای بین المللی در جهان امروز…………………………………………………..44

  2-2)تروریسم و سازمان های بین المللی…………………………………………………………47

  • 3)نقش و مسئولیت نهادهای بین الملل مسئول در زمینه جرائم…………………………………………………………..55   

 2-4)علل گسترش جرائم سازمان یافته در عرصه بین الملل………………………………………….59  

فصل سوم : جرائم سازمان یافته در قرون معاصر  

 1)آشنایی با مهمترین جرائم سازمان یافته در قرن بیستم در عرصه بین الملل  ………………………..67    

2)بررسی نقش نهادهای بین المللی حقوقی و دادگستری در روابط بین الملل در مقابله با جرائم سازمان یافته……………71

     2-1)مقدمه­ای بر نقش نهادهای بین المللی در ایجاد صلح و جرائم…………………………. 71   

     2­-2)نهادهای حقوقی بین المللی و جرائم …………………………………………………………………. 73

فصل چهارم : بررسی و تحلیل عوامل ایجاد جرائم سازمان یافته در عرصه بین الملل  

 1)اقتصاد جهانی و جرائم سازمان یافته …………………………………………………..  90

    1-1)اقتصاد کشورهای توسعه نیافته و در حال توسعه……………………………………… 90

   1-2)اقتصاد کشورهای توسعه یافته ……………………………………………………………… 93

   2)آثار جرائم سازمان یافته در جهان امروز و نقش ساختار روابط بین الملل ……………………..   108

3)بررسی علل وجود جرائم سازمان یافته در صحنه بین الملل امروز ………………………….. 110 

  3-1)قدرتهای بزرگ و جرائم سازمان یافته؛ مورد مطالعاتی : مواد مخدر………………… 115

فصل پنجم :نتیجه گیری

   1)جمع بندی  ………………………………………………………………………………. 120 

 2) پاسخ به سئوالات و فرضیات  ………………………………………………………………………… 125

 3) پیشنهادات  ………………………………………………………………………………………… 126

 منابع  ……………………………………………………………………………………………………128

 کلیات تحقیق

  بیان مسئله

جرم سازمان یافته نوعی جرم مهندسی شده یا «ساختارمند»[1] است كه از سوی سندیكای مجرمان اداره می شود. به طور مشخص تر، منظور از آن، فعالیت های غیرقانونی و هماهنگ گروهی م نسجم از اشخاص است كه با تبانی با یكدیگر و

برای تحصیل منافع مادی (یا قدرت ) به ارتكاب مستمراعمال بسیار مجرمانه می پردازند و برای رسیدن به هدف خود از هر نوع ابزار مجرمانه استفاده می كنند (بسیونی، 1373 ، ص 15 ). در تعریف اینترپل (پلیس بین الملل) جرم سازمان یافته مربوط به گروهی است كه دارای ساختار یكپارچه و متحدند و هدف اساسی آنها به دست آوردن پول از طریق فعالیت غیرقانونی است و اغلب با ایجاد ترس و فساد به حیات خود ادامه می دهد. مانوئل كاستلز معتقد است هر آنچه به دلیل ممنوعیتش در یك محیط نهادی خاص دارای ارزش افزوده شود، در ردیف این نوع فعالیت قرار می گیرد (كاستلز، 1380 : 95).

 از سوی دیگر، «جرایم بین المللی به آن دسته از افعال مجرمانه اطلاق می شود كه به سبب قباحت و شرارت ذاتی و یا دامنه تبعات منفی ، جامعه جهانی را متضرر و وجدان عمومی بین المللی را متأثر و جریحه دار می كنند. به بیان دیگر

تألم و تأثر ناشی از مشاهده ارتكاب این گونه اعمال سبعانه به حدی عمومیت دارد كه جامعه بشری را در طیفی گسترده متأثرمی نماید. جرایم بین المللی به اصول و ارزش هایی متعرض می شوند كه به سبب اهمیتشان در حقوق بین الملل وصف جهانی بدان ها اطلاق شده است و جامعه بین المللی وظیفه صیانت از آن را به عهده دارد . از این رو جرایم بین المللی گاهی جرایم حقوق بین الملل نیز نامیده می شوند. فهرست جرایمی كه مشوش نظم عمومی بین المللی هستند، به مرور زمان طولان ی تر شده است.  نسل كشی، جرایم علیه بشریت، جرایم جنگی و تروریسم از مصادیق جرایم بین المللی هستند» (خبیری و جدلی،1389 ،ص 98).

 ویژگی های اساسی این گونه جرایم عبارت اند از :

  • برخورداری از سازماندهی و تشكیلات پیچیده با رهبری واحد در بالای هرم

سازمانی؛

  2-  تمركز و در عین حال تقسیم كار دقیق میان اعضا و سلسله مراتب؛

  3- درخواست وفاداری مطلق از اعضا و اعمال مقررات خشك و خشن

   (ژوهانسن[2]، 2003، ص14).

 4- انجام جرایم تبهكارانه و سنگین كه تاثیر جدی بر نظم اجتماعی و امنیت

عمومی دارند؛

  5- سری بودن فعالیت ها؛

  6- تحصیل سود به عنوان هدف فعالیت شركای جرم؛

  7- استفاده و تهدید به خشونت برای رسیدن به مقاصد؛

  8- تلا ش برای افساد ماموران دولتی (به ویژه مأموران گمرك، افسران پلیس و

قضات)؛

 9- اقدام مستمر به تطهیر پول یا پول شویی؛

 10- دارا بودن خصلت «فراملی»[3]  و گسترش دامنة فعالیت آن به چندین كشور(حاجیانی،1389، ص 111).

درمیان جرایم سازمان‌یافته فراملی، مصادیق خاصی از جرایم سازمان‌یافته مشمول تدابیر ویژه پیش بینی شده‌ در کنوانسیون پالرمو قرار می‌گیرد. این جرایم خاص عبارت‌اند از:

  1. شرکت و عضویت در گروه‌های مجرمانه سازمان‌یافته (U. N convention against trannational organized crimes (2000) Art. 5)
  2. پول‌شویی (Money Launderring, Ibid, Art. 6)؛
  3. ارتشا و فساد اداری (Corruption, Ibid, Art. 8)؛
  4. ایجاد مانع دراعمال عدالت و اخلال در روند دادرسی (Ibid, Art. 23).

در این تحقیق، ضمن آشنایی و ادراک و تبیین جرایم سازمان یافته در سطح بین الملل و تاثیرات آن در حوزه روابط بین الملل، به بررسی زمینه های تایید و ترویج این جرایم و نقش نهادهای بین الملی و قدرتهای بزرگ در له و یا علیه  آنان می نشیند.

2)اهمیت و ضرورت تحقیق

انسانها گذشته از تفاوت ها و سلیقه ها و تمایلات گوناگونشان و برای رفع نیازهای مشترک،رهایی از آسیبها و بلایا و نیز برای رسیدن به وحدت معنوی در ابعاد مختلف،گردهم آمده و اجتماعاتی تشکیل داده اند.

زیست مشترک با صلح و امنیت و آرامش،هدف غایی این اجتماعات است؛از این رو ناگریز بر هر اجتماعی باید مققرات و هنجارهایی حاکم شود که حافظ ارزشها و منافع عمومی باشد؛قواعدی حقوقی که نقش و کارکرد عوامل گوناگون اجتماع را تعییین کند و آزادی فردی و اجنماع پذیری و روحیه جمعی انسانها را سازش دهد و هماهنگ نماید.به سخن دیگر،به اقتضای طبیعت عناصر تشکیل دهنده اجتماع بشری و نیز برای آنکه زندگی انسانها مبتنی بر عدالت،اخلاق و وجدان باشد،باید نظم و امنیت را به مثابه هدفهای عالی و در عین حال ضروری،اساس پایداری هر اجتماع دانست و در چارچوب نظام حقوقی متناسب با واقعیات و رویکردهای فرهنگی – اجتماعی آن،تضمین و تامین کرد.  

یکی از دلایل وجودی تجمعات بشری،وجود نظام و ساز و کارهایی است که به این ضرورت ذاتی،نظم و نسق بخشد و آن را محقق سازد؛یعنی،باید چارچوبی وجود داشته باشد که مجموعه زوابط بایسته حاکم بر نظام اجتماعی از هم نپاشد و آشفتگی،هرج و مرج  نابسامانی پدید نیاید.

در سطح بین الملل نیز از یک سو تحولات و ظهور مفاهیم ارزشی در پرتو اندیشه های بشر دوستانه و از سوی دیگر آثار وضعی پیشرفتهای علوم و فنون و صنایع و تکنولوژی که ارتباطات را تسهیل نموده،عرصه های تازه ای با ابعاد گوناگون گشوده و آرمانها و خواستهای مشترکی برای مردمان سراسر جهان پدید آورده است.

وجود دردها و مصائب بزرگ در سطح جهانی همچون فقر و گرسنگی،کشتار آگاهانه و با برنامه ریزی قوم،گروه یا جمعیتی انسانی (نسل کشی)،تجارت انسان،تجارت مواد مخدر و اعتیاد بسیاری از افراد انسانی و…وجود نهادهایی ی در سطح بین المللی را برای رسیدگی و درمان این دردها با کمک و یاری تمامی جوامع انسانی لازم می سازد. 

 انگیزه اینجانب از طرح وانتخاب این موضوع نیز این می باشد که  چرا نهادهای بزرگ بین المللی  نظیر شورای امنیت بزرگ -که  به عنوان یک نهاد گسترده جهت تحقق اهداف متعالی بیان شده در منشورملل متحد به عنوان تنها رکن حافظ صلح و امنیت بین المللی سازمان ملل متحد– و نیز قدرتهای  بزرگ  که می توانند  تا با بهره گرفتن از امکانات و اختیارات گسترده   بتواند در راستای مصالح عامه ملت ها در جهان گام بردارند و در راه جلوگیری از جرایم و فجایع در سطح بین الملل گام بردارند، تاکنون به وظایف و کارکردهای خود نتوانسته خوب عملکرد کرده و هنوز در سطح جهانی به این میزان جرم و جنایت سازمان یافته وجود دارد؟ پاسخ به این سوال مهمترین انگیزه انتخاب موضوع و انجام این تحقیق بوده است.

تعداد صفحه :134

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

 minoofar.majedi@gmail.com

دانلود پایان نامه:بررسی رابطه سکوت سازمانی و سلامت سازمانی (مطالعه موردی : شرکت آب منطقه ای استان همدان)

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

عنوان :بررسی رابطه سکوت سازمانی و سلامت سازمانی (مطالعه موردی : شرکت آب منطقه ای استان همدان)

گرایش:مدیریت بازرگانی

Continue reading “دانلود پایان نامه:بررسی رابطه سکوت سازمانی و سلامت سازمانی (مطالعه موردی : شرکت آب منطقه ای استان همدان)”

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری) واثرات این سرمایه ها فکری بر عملكرد سازمانی شعب بانک ملت استان تهران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

عنوان :بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری) واثرات این سرمایه ها فکری بر عملكرد سازمانی شعب بانک ملت استان تهران 

 

Continue reading “دانلود پایان نامه ارشد: بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری) واثرات این سرمایه ها فکری بر عملكرد سازمانی شعب بانک ملت استان تهران”

دانلود پایان نامه ارشد حقوق:تاثیر سازمان های مردم نهاد بر پیشگیری از جرایم مواد مخدر

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حقوق

گرایش :جزا و جرم شناسی 

عنوان :  تاثیر سازمان های مردم نهاد بر پیشگیری از جرایم مواد مخدر 

Continue reading “دانلود پایان نامه ارشد حقوق:تاثیر سازمان های مردم نهاد بر پیشگیری از جرایم مواد مخدر”

پایان نامه ارشد :بررسی نقش سازمان های مسئول پیشگیری از وقوع جرم در حقوق کیفری ایران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حقوق

گرایش :حقوق جزا و جرم شناسی

عنوان : بررسی نقش سازمان های مسئول پیشگیری از وقوع جرم در حقوق کیفری ایران 

Continue reading “پایان نامه ارشد :بررسی نقش سازمان های مسئول پیشگیری از وقوع جرم در حقوق کیفری ایران”