پایان نامه  رابطه مدیریت تحول آفرین و اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ملکان

پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشدM.A. تربیت بدنی

گرایش:مدیریت ورزشی ( راهبردی )

 عنوان:

 رابطه مدیریت تحول آفرین و اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

فصل اول

1-1- مقدمه                                                                                              1

1-2- بیان مسئله                                                                                         2

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق                                                                       6

1-4- اهداف تحقیق                                                                                     9

1-5- فرضیه‌های پژوهش                                                                              9

1-6-تعاریف اصطلاحات ومتغییرها                                                                 10

1-6-1-تعریف نظری                                                                                 10

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغییرهای پژوهش                                                       11

1-7- قلمرو زمانی و مکانی:                                                                          12

1-8-خلاصه فصل                                                                                     13

1-9- چارچوب فصول آتی                                                                           13

فصل دوم

2-1 – مقدمه                                                                                           16

2-1-1- تاریخچه تشکیل وزارت ورزش و جوانان                                                17

2-1-2- اهداف وزارت ورزش و جوانان:                                                           17

2-1-3- وظایف کلی                                                                                  18

2-2- بخش اول: رهبری تحول گرا                                                                  20

2-2-1-تعاریف علمی رهبری                                                                        20

2-2-2- تمایز مدیریت و رهبری                                                                    21

2-2-3-سبک رهبری                                                                                  22

2-2-4- مهارت های رهبری                                                                         23

2-2-5- چشم انداز رهبران تحول آفرین                                                            24

2-2-6- تئوری های جدید در حوزه رهبری                                                        25

‏2-2-7- رهبری کاریزماتیک                                                                          26

2-2-8- رهبری تحول آفرین                                                                         28

2-2-9- ابعاد مدیریت تحول گرا                                                                    32

2-2-10-ویژگیهای مدیریت  تحول گرا                                                             33

2-2-11- پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت  تحول آفرین                                        35

‏2-2-12-اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا                                      38

‏2-2-13-موانع پیش روی سازمان ها و مدیریت  تحول آفرین                                   40

‏2-2-14- شاخصهای رهبر تحول گرای خوب                                                      43

2-3- بخش دوم : اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                    47

2-3-1-اثر بخشی ارتباطات سازمانی                                                                47

2-3-2- اهمیت ارتباطات                                                                             48

2-3-3- تعاریف ارتباطات                                                                            50

2-3-4- فرآیند ارتباط                                                                                 51

2-3-4-1- منبع                                                                                        52

2-3-4-2- رمزگذاری                                                                                 52

2-3-4-3 -وسیله                                                                                      52

2-3-4-4- رمزگشایی                                                                                 53

2-3-4-5-دریافت کننده                                                                              53

2-3-4-6-بازخورد                                                                                    53

2-3-5- مسیر ارتباطات                                                                               55

2-3-5-1- ارتباطات عمودی                                                                         55

2-3-5-2-ارتباطات در سطح افقی                                                                  56

2-3-6- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت                                   57

2-3-6-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات                                                   57

2-3-6-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات                                                        59

2-3-6-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات                                                     59

2-3-6-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات                                                             60

2-3-6-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات                                         60

2-3-7- اثربخشی در ارتباطات                                                                      60

2-3-8- ویژگی‌های اثربخشی                                                                        61

2-3-9- شاخصهای اثربخشی از دیدگاه های مختلف                                              65

2-3-10- مدلهای ارزیابی اثربخشی                                                                 67

2-3-11- موانع ارتباطی                                                                               68

2-4- پیشینه تحقیق                                                                                    74

2-4-1- تحقیقات داخلی                                                                             74

2-4-2- تحقیقات خارجی                                                                            75

2-6- خلاصه فصل دوم                                                                              82

2-7- چهارچوب نظری و مدل تحلیل  پژوهش                                                    83

فصل سوم

3-1- مقدمه                                                                                            85

3-1- روش تحقیق                                                                                    85

3-2-جامعه آماری                                                                                     86

3-3- گروه نمونه                                                                                      86

3-4- نحو جمع آوری داده‌ها                                                                         87

3-5- ابزارهای تحقیق                                                                                 88

3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا                                                         88

3-5-2- پرسشنامه « اثربخشی ارتباطات سازمانی»                                                 89

3-6- تعیین روایی و اعتبار  پرسشنامه                                                               90

3-6-1- روایی                                                                                         90

3-6-2- اعتبار                                                                                          90

3-7- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی)                  91

فصل چهارم

4-1-مقدمــه                                                                                           95

الف- آمار توصیفی                                                                                    96

4-2. توصیف مشخصات فردی                                                                      96

4-2-1. جنسیت                                                                                       96

4-2-2. سن                                                                                            97

4-2-3-مدرک تحصیلی                                                                               98

4-2-4- سابقه خدمت                                                                                 99

4-2-5- پست سازمانی                                                                              100

4-3- توصیف مولفه‌های رهبری تحول گرا بر حسب مولفه‌های غالب مدیران:                101

ب_آمار استنباطی                                                                                    109

آزمون نرمال بودن توزیع داده ها :                                                                  109

کلی                                                                                                                        115

4-5- تعیین معادله رگرسیون و تاثیر متغییرهای پژوهش بر اثربخشی ارتباطات سازمانی     116

فصل پنجم

1-5-خلاصه نتایج تحقیق                                                                           121

5-2-تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق                                                                  122

5-3-محدودیت‌های تحقیق                                                                         126

5-4-پیشنهادات                                                                                      126

ضمائم

پرسشنامه مدیریت تحولگرا و اثربخشی ارتباطات سازمانی                                   129

چکیده:

  هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا  اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی است. روش اجرای تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی دو متغیری بوده و بصورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل و ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده وحجم نمونه آماری بر اساس روش تمام شماری 132 نفر برآورد گردید.در این راستا یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی تنظیم گردید.

 ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه رهبری تحول گرای و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌باشد. جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، و جهت تجزیه و تحلیل ماتریس آنالیز رگرسیون چند عاملی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS19 انجام گرفت.

نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

واژه­های کلیدی: اثر بخشی، ارتباطات، تحول گرا، تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی

1-1- مقدمه

امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها،تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات،تغییر در محیط کار تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند. در واکنش به این چالش های و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در مدیریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند(بیر[1]،1991).

متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت بهروری، کیفیت و سود و بهبودهای کیفیت مربوط به آن ها عامل کلیدی هستند(باس، 2007) و بر اساس نظر ((سن[2]))مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، باانگیزه و وظیفه شناس هستند(رابینز،2007).به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان در افزایش بهره وری است. در ادبیات مدیریت ،ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نو آوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود(بلانچارد،1999).

از این رو،مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمند سازی وبهره وری اصولی به رقابتی شدن سازمان کمک میکند، وجود دارد. گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند وپاسخگویی لازم را در برابر عملکرد خود بدهند. لذا بهره وری در حال گذر از شکلهای قدیمی به طرف سایر شکلها، بویژه سیستم مدیریتی کارآمد تر وبهره وری بالاتر است.برای دست یابی به این اهداف رهبری تحول آفرین یکی از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، هدف اصلی این رویکرد مدیریتی پیش از آنکه رعایت قوانین ومقررات باشد،تحقق اهداف،افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی وبذل توجه به هزینه ها واستفاده از منابع محدود به موثرترین شکل است(هیوز،1389) .

مدیران ورزشی موفق و کارآمد بیشتر از طریق تفویض اختیار و اعتماد بر همکاران خود امورات را انجام می دهند تا اینکه خود تمامی کارها را بر عهده گیرند و در عمل از حیطه نظارتی خارج شوند. از طرفی ضعف مدیریت در برخی رشته های ورزشی باعث حاکمیت احساسات به جای عقلانیت، عدم برنامه محوری و عدم حفظ آرامش و تعقل در بحران ها را سبب شده‌ است.اگر چه نویسندگان و محققان بسیاری بر نقش کلیدی و محوری رهبری در فرایند بهره وری تاکید کرده اند(لو ام سی[3]،2010)،اما معدود مطالعات علمی هستند که آثار رفتارهای رهبری را بر بهره وری مورد بررسی قرار داده اند.از این رو در پژوهش تلاش محقق بر این است تا نقش رفتار رهبری بویژه الگوی رهبری تحول آفرین را در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  ادارات ورزش و جوانان بررسی کند.

1-2- بیان مسئله

“مدیریت و رهبری ساکن و بی تحرک نمی تواند مدت زیادی به طول انجامد،موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند و بالاخره دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(1971) و برگ کوبست(1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی ها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان  قرار گرفته است “(انصاری و تیموری،  2007).

اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به سازمان ها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزاءرهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.  ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط  ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی  بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند(موغلی، 1382 ،61).

واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(مگلیوکاوکریستاکیس، 2001).

رهبران تحول آفرین، خوش بینی، جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند(مارتین و بروتوس،2012). از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات ارباب رجوع سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است. از سوی دیگر دستیابی به اثر بخشی ارتباطات کارکنان  از اهداف کلی اکثر ادارات بخش دولتی و غیر دولتی است. فرایند ارتباطات یكی از فرایندهای مهمی است كه بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می كند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات كاری نشان می دهد كه بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می كنند. مكالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاكس و تلكس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می كند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می كند (امیر كبیری،1377).

ارتباطات به عنوان یكی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یكی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است كه، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و كارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، كنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امكان اداره سازمان مهیا نخواهد بود(میرابی،1380).

  ویژگی‌های اثربخشی ارتباطات به پنج ویژگی عمده قابل تفکیک است. این پنج ویژگی‌ عبارتند از : گشودگی [4]، همدلی [5]، حمایتگری [6]، مثبت‌گرایی [7] و تساوی [8]. باید توجه داشته باشیم هرچند این پنج ویژگی در وهله‌ی اول کیفی به نظر نمی‌رسند، اما باید گفت علاوه بر این ویژگی‌های کیفی که باعث افزایش اثربخشی ارتباطات می‌شوند، می‌باید میزان کمیت آن‌ها نیز مورد نظر باشد. همواره وجود این پنج ویژگی ممکن است به اثربخشی کنش ارتباطی نینجامد و نیز نبود آن‌ها ممکن است به غیر اثربخش بودن کنش ارتباطی ختم نشود اما شکی در آن نیست که به طور معنی‌داری بر اثربخشی تأثیر دارند. (فرهنگی، 1380).

با توجه به  اندازه یا بزرگی سازمان، تكنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است كه تعیین كننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند، زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.

از طرف دیگر، رهبری تحولگرا می تواند انگیزه لازم را جهت دستیابی به اثر بخشی ارتباطات فراهم کند .

 لذا در این تحقیق به دنبال یافتن این جواب هستیم که میزان تاثیرابعادمختلف سبک رهبری تحول آفرین در اثر بخشی ارتباطات سازمانی  اداره ورزش وجوانان استان آذربایجان غربی چقدر است؟

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

با توجه به اهمیتی که منابع انسانی برای سازمان دارد، مدیریت باید بکوشد تا سرمایه گذاری عظیمی روی این منبع استراتژیک انجام دهد. سرمایه گذاری روی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و یک مزیت رقابتی پایدار، به این معنی است که با جذب و آموزش افرادی که مزیت رقابتی ایجاد می کنند، رقبا نمی توانند این مزایا را به سرعت الگو برداری کنند، زیرا مجموعه ای از رفتارها، ارزشها و نگرشها را نمی توان به سادگی، مانند تکنولوژی تقلید كرد.

در دهه‌های اخیر، مهارتهای بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده، رهبرانی که تا به حال کار آنها کنترل، برنامه‌ریزی و نظارت بر کل فعالیتهای سازمان بود امروزه علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند. عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(بارلینگ، 2007). چنین الزاماتی باعث شده که ویژگی‌های جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارت‌های لازم را در رهبران توسعه دهند، یکی از متغیرهایی که علاوه بر مهارت های مدیریت تحول گرا به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح می‌شود، قدرت پاسخگویی است. باتوجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمان‌ها توسط رهبران و گرایش‌ها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمان‌ها می‌شود ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شود.

این پژوهش همان گونه که در ابتدا بیان شد، به چگونگی اجرایی کردن مدیریت تحول گرا در بهره وری منابع انسانی می پردازد واین نکته را بیان می دارد که اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی می توانند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان، برنامه ریزی شوند. مدیریت تحول گرای منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند و بتوانند جوابگوی نیازها وخواسته های مراجعه کنندگان خود باشند. مدیریت تحول گرا بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفهای و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی، پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت تحول گرا در این سالها کسب کرده است، می‌کوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز تواناییهای بالفعل و تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود(رابینز،2007).

تحقیقات زیادی راجع به اثر بخشی رهبران و سبک رهبری آنان انجام شده و نتایج این تحقیقات نشان می‌دهد که استفاده از سبک رهبری تحول آفرین باعث می‌شود، رهبران افرادی مؤثر و کارآمد شوند .محققان برای سالهای زیادی در جستجوی این مسئله بوده‌اند که چه چیزی باعث می‌شود بعضی افراد از سبک رهبری تحول آفرین استفاده نمایند و چه چیزی باعث می‌شود بعضی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند (بارلینگ، 2007) .

یکی از مهمترین مؤلفه‌هایی که می‌تواند به رهبران و مدیران در انجام مسئولیتشان کمک کند، بهره وری منابع انسانی است. با توجه به اینکه ، از نظر امور عمومی بهره وری منابع انسانی توان استفاده از احساس و هیجان خود مدیر و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های بهره وری منابع انسانی در مدیریت می‌تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد(فقیهی ،1385).

اثر بخشی ارتباطات منابع انسانی نوعی علم است که تعیین می‌کند از مهارت برقراری ارتباط خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیر درستی به کار گیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد. سال‌هاست، مدیران می‌‌آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است، به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر می‌شود.

این تحقیق سعی بر آن دارد که اولاً امروزه سازمان هائی كه خواهان موفقیت هستند، در جستجوی راه‌هائی هستند كه بتوانند رهبری بازار را در كنترل خود در آورند. یكی از مهمترین عوامل موفقیت، مشتری گرائی در سازمان است. در این راستا بسیاری از سازمانها به حرف اكتفا كرده‌اند و كمتر به صورت واقعی و عملی به آن پرداخته اند. كلید ورمز موفقیت اجرای عملی مفهوم مشتری گرائی، در استراتژی سازمان نهفته است. این استراتژی باید مبتنی بر حل مساله و مشكل مشتری از طریق شناسائی نیازهای آشكار و پنهان او در حال و آینده باشد.بر این اساس تحقیق در این خصوص اهمیت و ضرورت دارد. توجه به مفهوم علمی رهبری تحول گرا را برجسته می سازد، ثانیاً با یافتن رابطه بین ابعاد بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران، از میزان تاثیر مدیران در بهره وری منابع انسانی به عنوان معیاری برای گزینش مدیران مؤثر و کار آمد استفاده کنند. پر واضح است که در صورت پیدا شدن رابطه بین بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری می‌توان درآینده با قرار دادن بهره وری منابع انسانی در برابرارتقاء درجه، مدیران مؤثر را از مدیران غیر مؤثر تشخیص داده و افراد مناسب‌تری برای پست‌های مدیریت انتخاب کرد. همچنین با ظهور عصر فن آوری اطلاعات وارتباطات که عبارت است  از استفاده از ابزارهای رایانه ای ومخابراتی برای گرد آوری ، سازماندهی ، ذخیره ونشر اطلاعات اعم از صوت ، تصویر ،متن، آماراست. امروزه شرایط ایجاب می کند که سازمانهای دولتی و خصوصی قابلیت انعطاف وسازگاری بیشتری در برابر ارباب رجوع داشته باشند. با توجه به اهمیت موضوع، در صدد یافتن موانع برای ایجاد  وتبین نظام بهره وری منابع انسانی کارآمدکه در عصر فناوری واطلاعات وارتباطات مهم است می‌باشیم(شورای عالی انقلاب فرهنگی).

تعداد صفحه :140

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه پیش­بینی رفتار خرید مصرف­کننده براساس سبک زندگی با دو رویکرد روانشناسی و جامعه شناسی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده علوم انسانی

پایان­نامه کارشناسی ارشد در رشته­ی مدیریت بازرگانی (بازاریابی)

 

پیش­بینی رفتار خرید مصرف­کننده براساس سبک زندگی با دو رویکرد روانشناسی و جامعه شناسی

 

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف این پژوهش پیش­بینی رفتار خرید مصرف­کننده  براساس سبک زندگی  با دو رویکرد روانشناسی و جامعه­شناسی می­باشد. جامعه آماری در این پژوهش مصرف­کنندگان پوشاک در شهر ایلام بوده، حجم نمونه برابر 388 نفر می­باشد که برای به دست آوردن آن از روش نمونه­گیری خوشه­بندی – تصادفی ساده و فرمول جامعه نامحدود استفاده شده است. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته  بوده، و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ 83% به دست آمده است و روایی محتوا آن توسط متخصصان تأیید شده است. در این پژوهش برای جمع­آوری اطلاعات از روش میدانی استفاده شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف پژوهش کاربردی و چگونگی جمع­آوری داده­های مورد نیاز، از نوع پژوهش­های توصیفی و همبستگی است. برای تجزیه و تحلیل داده­ها در بخش آمار استنباطی از رگرسیون چند گانه، رگرسیون رتبه­ای، آزمون کلوموگوف- اسمیرنوف استفاده شده است. نتایج  نشان داد که ابعاد سبک زندگی با رویکرد روانشناسی(فعالیت­ها، عقاید و علایق) و از بین ابعاد سبک زندگی با رویکرد جامعه شناسی (اوقات فراغت و الگوی خرید،) بر فتار خرید تأثیر معناداری داشته­اند و پیش­بینی کننده رفتار خرید هستند اما سایر ابعاد سبک زندگی با رویکرد جامعه­شناسی (مصرف محصولات فرهنگی و مدیریت بدن) بر رفتار خرید تأثیر معناداری نداشته و پیش­بینی کننده رفتار خرید نیستند.

 

کلید واژه: رفتارخرید،  سبک زندگی،  فعالیت­ها، الگوی خرید، عقاید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان

صفحه

 

فصل اول کلیات… 1

1-1-مقدمه. 2

1-2-بیان مسأله. 3

1-3-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش…. 5

1-4-اهداف پژوهش…. 6

1-4-1- هدف اصلی.. 6

1-4-2-اهداف فرعی.. 6

1-5-سوالات پژوهش…. 6

1-5-1- سؤال کلی: 6

1-5-2- سؤالات جزئی: 6

1-6-فرضیه‏های پژوهش…. 7

1-6-1- فرضیه اصلی.. 7

1-6-2- فرضیات فرعی.. 7

1-7-قلمرو پژوهش…. 7

1-8- کاربرد نتایج پژوهش…. 8

1-9- جنبه نوآورانه(نوآور بودن) پژوهش…. 8

1-10- متغیرهای پژوهش…. 8

1-11- تعریف متغیرها 9

1-11-1- رفتار خرید. 9

1-11-2- سبک زندگی.. 10

فصل دوم ادبیات و پیشینه پژوهش…. 12

2-1- مقدمه. 13

2-2- بخش اول: مبانی نظری رفتار مصرف کننده. 14

2-2-1- رفتار مصرف کننده: تعاریف و مفاهیم.. 14

2-2-2- عوامل مؤثر در رفتار مصرف کننده. 15

2-2-3- چرا مطالعه رفتار مصرف کننده مهم است؟. 19

2-2-4- دیدگاه های پژوهشی رفتار مصرف کننده. 20

2-2-5- دیدگاه های کلی در رفتار مصرف کننده. 21

2-2-6- مدل های پیش بینی رفتار مصرف کننده. 22

2-2-7- کاربردهای رفتار مصرف کننده. 34

2-2-8-  نکات کلیدی رفتار مصرف کننده. 36

2-3- بخش دوم: سبک زندگی.. 37

2-3-1- واژه شناسی سبک زندگی.. 38

2-3-2- مفهوم شناسی سبک زندگی.. 39

2-3-2-1- مفهوم شناسی سبک زندگی از منظر جامعه شناسی.. 43

2-3-2-2- مفهوم شناسی سبک زندگی از منظر روانشناسی.. 46

2-3-3- ویژگی های مفهومی سبک زندگی.. 47

2-3-4- ویژگی های سبک زندگی.. 49

2-3-5- نظریه های سبک زندگی.. 51

2-4- ابعاد سبک زندگی با رویکرد روانشناسی.. 53

2-4-1- فعالیت… 53

2-4-2- علایق.. 54

2-4- 3- عقاید. 54

2-5- ابعاد سبک زندگی با رویکرد جامعه شناسی.. 55

2-5-1- اوقات فراغت… 55

2-5-2- مدیریت بدن. 58

2-5-3- مصرف محصولات فرهنگی.. 61

2-5-4- الگوی خرید. 65

2-9- بخش سوم: پیشینه پژوهش…. 67

2-10- پیشینه رفتار مصرف کننده. 67

2-10-1- پیشینه رفتار مصرف کننده در داخل کشور. 67

2-10-2- پیشینه رفتار مصرف کننده در خارج کشور. 68

2-11- پیشینه سبک زندگی با رویکرد روانشناسی.. 69

2-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور (پیشینه سبک زندگی با رویکرد روانشناسی) 69

2-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج کشور (پیشینه سبک زندگی با رویکرد روانشناسی) 71

2-12- پیشینه سبک زندگی با رویکرد جامعه شناسی.. 72

2-12-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور (پیشینه سبک زندگی با رویکرد جامعه شناسی) 72

2-12-2- تحقیقات انجام شده در خارج کشور (پیشینه سبک زندگی با رویکرد جامعه شناسی) 74

2-13- بخش چهارم: صنعت نساجی.. 74

2-14-لباس (پوشاک) 74

2-14-1- تاریخچه نساجی و پوشاک در دنیا 75

2-14-2-وضعیت فعلی صنعت پوشاک در جهان. 76

2-14-3-تاریخچه صنعت نساجی و پوشاک در ایران. 77

2-14-4-وضعیت فعلی صنعت پوشاک در ایران. 78

2-15-بخش پنجم: چارچوب مفهومی پژوهش…. 79

فصل سوم روش شناسی پژوهش…. 81

3-1- مقدمه. 82

3-2- روش پژوهش…. 82

3-3- فرایند پژوهش…. 83

3-4- جامعه آماری.. 83

3-5- روش تعیین حجم نمونه. 84

3-6- ابزارهای پژوهش…. 85

3-7- تحلیل پرسشنامه. 85

3-8- روایی ابزار پژوهش…. 86

3-9- پایایی ابزار پژوهش…. 87

3-10- روش های آماری.. 87

فصل چهارم. 88

تجزیه و تحلیل داده ها 88

4-1- مقدمه. 89

4-2- تجزیه و تحلیل داده ها 90

4-2-1- بخش اول: یافته های توصیفی.. 90

4-2-1-1-  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت: 90

4-2-1-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل: 91

4-2-1-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن: 92

4-2-1-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شغل: 93

4-2-1-5-  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات: 94

4-2-1-6- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان درآمد: 96

4-2-1-7- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیرهای پژوهش: 97

4-3- بخش دوم: یافته های استنباطی.. 97

4-3-1- استاندارد سازی ابزار اندازهگیری مفاهیم پژوهش…. 98

4-4- آزمون نرمال بودن داده ها 98

4-6- آزمون فرضیات پژوهش…. 101

4-6-1- رگرسیون چندگانه متغیر وابسته رفتار خرید(حساسیت به قیمت). 102

4-6-2- رگرسیون چندگانه متغیر وابسته رفتار خرید(لذت از خرید). 103

4-6-3-رگرسیون چندگانه متغیر وابسته رفتار خرید(تجربه خرید) 105

4-6-4- رگرسیون رتبه ای متغیر وابسته  رفتار خرید(کیفیت) 106

4-6-5- آزمون هم خطی.. 109

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات… 110

5-1- مقدمه. 111

5-2- نتایج حاصل از بررسی فرضیات پژوهش…. 111

5-2-1- نتایج حاصل از فرضیه اصلی.. 111

5-2-2- نتایج حاصل از فرضیه اول. 113

5-2-3- نتایج حاصل از فرضیه دوم. 114

5-2-4- نتایج حاصل از فرضیه سوم. 114

5-2-5- نتایج حاصل از فرضیه چهارم. 115

5-2-6- نتایج حاصل از فرضیه پنجم.. 117

5-2-7- نتایج حاصل از فرضیه ششم.. 118

5-2-8- نتایج حاصل از فرضیه هفتم.. 118

5-3- پیشنهادات… 119

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی.. 119

5-3-2- پیشنهاد به محققین آینده. 122

5-3-3- محدودیت های پژوهش…. 123

فهرست منابع. 125

منابع داخلی.. 125

منابع خارجی.. 131

پیوست ها 160

پیوست الف) پرسشنامه. 160

پیوست ب) تعریف واژه ها 163

پیوست ج) خروجی spss. 165

 

 

                                                      فهرست جداول

 

عنوان

صفحه


جدول 2-1. ویژگیهای مفهومی سبک زندگی به تفکیک صاحبنظران. 47

جدول 2-2. نظریاتی در مورد مصرف… 64

جدول3-2. پایایی پرسشنامه به تفکیک هر متغیر. 87

جدول(4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت… 90

جدول(4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل.. 91

جدول(4-3):  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن.. 92

جدول(4-4):  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شغل.. 93

جدول(4-5):  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات… 94

جدول(4-6):  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان درآمد. 96

جدول(4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیرهای پژوهش…. 97

جدول(4-8): استاندارد سازی ابزار اندازه گیری مفاهیم پژوهش…. 98

جدول(4-9): آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای نرمال بودن داده ها 99

جدول 4-10. همبستگی بین متغیرهای مستقل.. 100

جدول 4-11. رگرسیون چندگانه متغیر وابسته رفتار خرید(حساسیت به قیمت)… 102

جدول 4-12. رگرسیون چندگانه متغیر وابسته رفتار خرید(لذت از خرید). 103

جدول 4-13. رگرسیون چندگانه متغیر وابسته رفتار خرید(تجربه خرید) 105

جدول 4-14 . آزمون برازش مدل. 106

جدول 4-15. آزمون تطابق داده ها با مدل. 106

جدول 4-16. ضریب تعیین.. 107

جدول 4-17. برآورد پارامترها 107

جدول 4-18. آزمون برابری پارامترها در رتبه ها 108

جدول 4-19. آزمون هم خطی.. 109

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     فهرست نمودارها

 

عنوان

صفحه


نمودار2-1. ارزش صادرات پوشاک در کشورهای صاحب نام (میلیارد دلار) – 2011………. 76

نمودار2-2. ارزش واردات پوشاک در کشورهای صاحب نام(میلیارد دلار)- 2011 ……………..77

نمودار2-3. ارزش صادرات نساجی و پوشاک ایران در سالهای 85 تا 91 (میلیون دلار) ………..78

نمودار2-4.  ارزش واردات نساجی و پوشاک ایران در سالهای 85 تا 91 (میلیون دلار) …………79

نمودار 4-1  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ………………………………………………..91

نمودار 4-2 : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل ……………………………………….92

نمودار 4-3 : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن …………………………………………………….93

نمودار 4-4 : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب شغل …………………………………………………..94

نمودار 4-5 : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات …………………………………..95

نمودار 4-6  توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب درآمد …………………………………………………96

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 فهرست اشکال

 

عنوان

صفحه


شکل 2- 1. خلاصه ای از مدل نیکوزیا در مورد فرایند تصمیم مصرف­کننده………………….. 24

شکل 2-2.مدل ساده شده هوارد – شث …………………………………………………………. 25

شکل 2-3. مدل تصمیم گیری انگل – کولات- بلاکول…………………………………………………. 28

شکل2- 4-. مدل تصمیم گیری خانوادگی شث……………………………………………………………. 30

شکل2- 5- مدل پردازش اطلاعات بتمن در مورد انتخاب کالا توسط مصرف کنندگان……… 34

شکل 2-6. مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………….. 80

 


فصل اول

کلیات

 

 

 

1-1-مقدمه

تحولات پیچیده جهانی در تمامی زمینه­ها، و همچنین در زمینه بازاریابی[1]،  بازاریابان را وادار نموده است تا فعالیت­های خود را هدفمند نمایند. در دنیای رقابتی امروز بقا و موجودیت هر کسب و کاری وابسته به وجود مشتریانی است که مایل به خرید محصولات یا خدمات آن هستند. در مقوله بازاریابی سعی می­شود ضمن شناسایی مشتریان و درک خواسته­ها و نیازهای آنها، به صاحبان کسب و کار بیان گردد که مشتری از محصول و یا خدمت ارائه شده از سوی آنها چه انتظاری دارد، چقدر حاضر است برای آن هزینه کند و نیاز او در چه موقعیت مکانی و زمانی وجود دارد. بنابراین بازاریابی چنان مهم و ضروری است که می­توان موجودیت هر کسب و کاری را کاملا وابسته به آن دانست. امروزه بازاریابی تنها فروش کالا و خدمات تولید شده نیست بلکه بازاریابی قبل از تولید کالا و خدمات شروع می­شود. از این رو شناسایی نیازها[2] و خواسته­های[3] مشتریان و علت چرایی رفتار مشتریان نسبت به خرید کالا و خدمات حائز اهمیت است. یکی از بحث­انگیزترین موضوعات در بازاریابی و رفتار مصرف­کننده[4] انتخاب مصرف­کننده و رفتار خرید مشتری است. در این زمینه مدیران و بازاریابان همواره می­کوشند تا با شناخت هر چه بهتر مشتری، رفتار خرید وی را پیش­بینی کرده و کالا و خدمات تولیدی خود را در مسیر فرایند انتخاب و خرید مشتری قرار دهند(سید جوادین، 1393).

شناخت هر چه بهتر مشتری و پی­بردن به افکار، گفتار و رفتار مصرف­کننده موجب تسهیل بهتر بخش­بندی بازار و تولید و عرضه بهتر کالا و خدمات، متناسب با نیازها و خواسته­ مشتری برای جلب رضایت و وفاداری هر چه بهتر مشتری از تولید مربوط است. انتخاب محصولات رابطه نزدیکی با سبک زندگی دارد. محصولات برای مصرف­کنندگان معانی نمادین خاصی دارد و مصرف­کننده با انتخاب محصولات، سبک زندگی خود را تعریف می­کند. به همین دلیل، سبک زندگی در بازاریابی مورد توجه قرار گرفته است. در فعالیت­های بازاریابی به شکل گسترده­ای از مفهوم سبک زندگی استفاده می­شود، زیرا با بهره گرفتن از آن می­توان نیازها و خواسته­های روزمرۀ مصرف­کنندگان را درک و از طریق سبک زندگی آرمانی مصرف­کنندگان، محصول را در بازار موقعیت­یابی کرد (همان، ص261 – 263). در این فصل، مسأله اصلی، اهمیت و ضرورت انجام پژوهش، در ابتدا تعریف و تشریح می­شود؛ همین طور اهداف، سؤالات و فرضیات مطرح می­گردد و کاربرد نتایج، قلمرو پژوهش، جنبه نوع­آور بودن و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش ارائه می­شود.

 

1-2-بیان مسأله

انسان، به طور کلی موجود پیچیده­ای است که به ندرت می­توان رفتارش را پیش­بینی کرد. رفتار خرید مصرف­کننده همواره به عنوان یک موضوع مهم بازاریابی مطرح بوده است. و هم­چنین رفتار مصرف­کنندگان یکی از عوامل کلیدی است که می­تواند نقش موثری در انتخاب استراتژی­های بازاریابی ایفا نماید. در بازار که به عنوان محل تلاقی تولیدکننده و مصرف­کننده قلمداد می­شود، عوامل گوناگونی می­توانند بر رفتار خرید مصرف­کننده تاثیر بگذارد. پیش­بینی­های دقیق می­تواند باعث عملکرد گسترده و پیش­بینی نادرست باعث از دست رفتن سرمایه شود. امروزه، کسب و کارها در جهان “مصرف­کننده پادشاه است” را به رسمیت می­شناسد. بازاریابان زمانی می­توانند خود را توجیه کنند که قادر به درک خرید مصرف­کنندگان باشند و برای برآوردن آن اقدام کنند. بازاریابی مدرن برای مدیریت موفق  نیاز به در نظرگرفتن مصرف­کننده به عنوان نقطه کانونی در فعالیت کسب و کار خود دارد. ذهن خریدار به عنوان یک جعبه سیاه است که باید توسط بازاریاب موفق باز شود(ویدازی[5]، 2012).

در عصر پر چالش کنونی که تنها چیزی که ثابت باقی مانده است، تغییر است و سازمان­ها برای ایجاد مزیت رقابتی و متفاوت شدن از سایر رقبا و به دست آوردن بخش قابل محسوسی از بازار، باید مشتریان و مصرف­کنندگان خود را خوب بشناسد تا بتواند رفتار، فکر و گفتار آنها را پیش­بینی نموده و متناسب با نیازها و خواسته­های مشتریان برنامه­ریزی کرده و رفتار مشتری را پیش­بینی کند (سید جوادین، 1393).

با توجه به اینکه رفتار افراد در شرایط و موقعیت­های مختلف فرق می­کند و هم­چنین محیط در حال تغییر و تحول است، به دنبال آن نیاز و خواسته­ی مشتریان هم تغییر می­کند. عوامل مختلفی رفتار افراد را تحت­تاثیر خود قرار می­دهد، که یکی از این عوامل سبک زندگی افراد می­باشد. در این پژوهش درصدد آن هستیم که تاثیر ابعاد و شاخص­های سبک زندگی بر رفتار خرید و هم­چنین جهت رابطه و معناداری آن را تعیین نموده، تا با پیش­بینی رفتار خرید افراد و بهبود آن، رضایت مصرف­کننده را به دست آوریم. در هر جامعه با توجه به شرایط خاص آن، محیط­های گوناگونی وجود دارند که رفتار مردم را شکل می­دهند و در حقیقت تعیین کننده رفتارها و عملکردهای آنان می­باشند. رفتار خرید و رفتار مصرفی مصرف­کننده تحت تاثیر عواملی نظیر: عوامل فرهنگی(که خود شامل فرهنگ، خرده­فرهنگ­ها و طبقات اجتماعی است)، عوامل اجتماعی(که شامل تاثیر گروه­های مرجع، خانواده و نقش و منزلت اجتماعی بر رفتار مصرفی فرد است)، عوامل شخصی(نظیر: سن، مرحله چرخه زندگی، شغل، شرایط اقتصادی، سبک زندگی، شخصیت و تصورات شخصی)، عوامل روانشناختی( مانند: انگیزش، ادراک، یادگیری و نگرش)، قرار می­گیرد. از میان این عوامل، سبک­های زندگی(روانگاشتی) مصرف­کنندگان و آشنایی با خصوصیات رفتاری و نگرشی ایشان گامی مهم در شناسایی بخش­های مختلف بازار به شمار می­رود و به دلیل برخورداری از متغیرهای متنوع روان­شناختی(درونی) و جمعیت شناختی(بیرونی) امروزه ماهیت کاربردی بیشتر پیدا کرده است. در دیدگاه بازاریابی، سبک زندگی مشخص کننده افرادی است که بر مبنای کارهایی که دوست دارند انجام دهند نحوه سپری کردن اوقات فراغت و خرج کردن درآمد خود را در گروه­های مختلف دسته­بندی می­کنند(سولومن[6]، 1999). در این پژوهش رفتار خرید را با مؤلفه­های حساسیت به قیمت، لذت از خرید، تجربه خرید و کیفیت مورد سنجش قرار می­دهیم.

مصرف­کنندگان سبک زندگی خود را انتخاب و براساس آن محصولات و خدمات خود را خریداری می­کنند. از دید فرن[7] و روانشناسی سبک زندگی شامل فعالیت­ها(کار، فعالیت، خرید، ورزش و ..)، عقاید( سیاست، تجارت، تحصیلات، محصولات، فرهنگ و..) و علاقه­مندی­ها(خانواده، شغل، غذا، رسانه و..) است.

 از دید جامعه­شناسی، گیدنز[8] سبک زندگی شامل مصرف محصولات فرهنگی(دیدن تلویزیون، خواندن مجله، سینما و ..)، اوقات فراغت(سفر کردن، استراحت، گردش، ورزش و بازی و ..)، مدیریت بدن(رژیم غذایی، جراحی­های زیبایی، آرایش صورت و..) و الگوی خرید(مد، زیبایی، قیمت، رنگ، جنس ، دوام و..) است. لذا این پژوهش با بررسی سبک زندگی با دو رویکرد روانشناسی و جامعه­شناسی به پیش­بینی رفتار خرید مصرف­کننده می­پردازد. از دیدگاه روانشناسان سبک زندگی فردی بوده و از فردی به فرد دیگر متفاوت می­باشد و آن را به صورت فردی مورد مطالعه قرار می­دهند اما جامعه­شناسان سبک زندگی را به صورت جمعی  و در ارتباط با سایر افراد مورد مطالعه قرار می­دهند. سؤال اصلی این پژوهش تعیین تأثیر سبک زندگی با دو رویکرد روانشناسی و جامعه شناسی بر رفتار خرید می­باشد.

 

 

1-3-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

با توجه به شرایط جدید و تغییرات به وجود آمده در سطح جهانی و محلی، بدون شک پدیده­ای نظیر سبک زندگی نیز دستخوش تحول شده، تحت تأثیر فرایندهای مدرن، جنبه­ها و اشکال متفاوت و متنوعی به خود گرفته است. در واقع؛ با پایان گرفتن جنگ جهانی دوم، اهمیت مصرف و سبک زندگی به ناگاه فزونی یافت و از سوی اندیشمندان مختلف، توجه فراوانی به آن شد و مطالعات وسیع و جامعی درباره سبک زندگی انجام پذیرفت(باینگانی، ایراندوست و احمدی ، 1392).

به دلیل رقابت بسیار زیاد در بخش کالاهای مصرفی، شرکت­ها ناگزیرند تا مشتریان را با بهره گرفتن از ابزارهای مختلف به سوی خود جذب نمایند. از این رو شرکت­ها باید مخاطبان خود را به درستی بشناسند، عادات زندگی، سبک زندگی و دیدگاه­های آنان پیرامون مسائل مختلف را بدانند و بر آن اساس، برنامه­های خود را تنظیم نمایند. لذا شناخت این­ها برای شرکت­ها مهم و ضروری است. همچنین دانش به این که دیگر مصرف­کنندگان چه دیدگاهی دارند و چگونه زندگی می­کنند، نیز دارای اهمیت است و می­تواند شرکت را در طراحی محصولات آتی خود یاری نماید(هاوکینز[9]، 2010).

به دلیل کاستی­های موجود در مشخصه­های جمعیت شناختی و شخصیت، بازاریاب­ها همواره به دنبال اطلاعات مفیدتری در مورد مصرف­کنندگان بودند تا با بهره گرفتن از این اطلاعات بتوانند استراتژی­ها و تاکتیک­های بازاریابی اثربخشی را به کار بگیرند. به همین جهت، مطالعه سبک زندگی توسعه یافت و در دهه 1970 با اقبال عمومی مواجه شد.  با انجام این نوع تحقیقات شرکت­های تولیدی علاوه بر شناخت رفتار خرید مصرف­کنندگان می­توانند استراتژی­ها و تاکتیک­های مورد نیاز را برای موفقیت در بازار اتخاذ کنند.

1-4-اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

پیش­بینی رفتار خرید مصرف­کننده براساس سبک زندگی با رویکرد روانشناسی و جامعه­شناسی

1-4-2-اهداف فرعی

  • پیش­بینی رفتار خرید مصرف­کننده براساس فعالیت­ها.

2- پیش­بینی رفتار خرید مصرف­کننده براساس علایق.

3- پیش­بینی رفتار خرید مصرف کننده براساس عقاید.

4- پیش­بینی رفتار خرید مصرف کننده براساس مصرف کالاهای فرهنگی.

5- پیش­بینی رفتار خرید مصرف کننده براساس اوقات فراغت.

6- پیش­بینی رفتار خرید مصرف کننده براساس مدیریت بدن.

[1] Marketing

[2] Need

[3] Want

[4] Consumer Behavier

[5] Vidyavathi

[6] Solomon

[7] Fran

[8] Giddens

[9] Hawkins

تعداد صفحه :169

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده علوم انسانی ، گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه كارشناسی ارشد”M.A.”مدیریت بازرگانی« گرایش مدیریت مالی»

عنوان:

تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض

مطالعه موردی شرکت پالایش نفت کرمانشاه

 

تابستان1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

چکیده ……………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول کلیات ……………………………………………………………………………….2

مقدمه ………………………………………………………………………………………….3

بیان مساله …………………………………………………………………………………… 4

اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………. 6

چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………………. 7

جدول( 1-1) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف هوش فرهنگی …………… 9

جدول )1-2) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف استراتژی های مدیریت تعارض …….. 10

مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………… 10

نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………… 10

اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………. 11

هدف اصلی …………………………………………………………………………………. 11

اهداف فرعی ……………………………………………………………………………….. 11

1-6-سوالات تحقیق ……………………………………………………………………….. 11

سوال اصلی پژوهش ………………………………………………………………………. 11

سوالات فرعی ……………………………………………………………………………… 11

1-7- فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………….. 12

فرضیه اصلی پژوهش ………………. ……… …………………………………………… 12

فرضیه فرعی …………. …………………………………………………………………… 12

1-8-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ……… ………………………………………….. 12

تعاریف نظری متغییر ها …………………. ………………………………………………. 12

تعریف عملیاتی متغییر ها …………………………………………………………………. 13

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق ……….. ……………………………………….. 15

2-1- مقدمه ……………….. …… ……………………………………………………….. 16

تعارض………………………………………………………………………………………. 17

تعریف تعارض ……… ……… ……………………………………………………………. 18

دیدگاه های فلسفی به تعارض …………….. …………………………………………….. 20

دیدگاه سنتی ………………………………………………………………………………… 20

دیدگاه روابط انسانی ……………………………………………………………………….. 20

دیدگاه تعامل گرایان ………………………………………………………………………… 20

جدول(2-1): سه دیدگاه پیرامون تعارض(رابینز، 1384: 387) ……………………… 21

نمودار(2-1): مدل تعارض- بقا (رابینز، 1381: 359) ……….………………..…….. 21

ویژگی تعارض ……………………………………………………………………………… 21

طرفهای درگیر ………. …… …………………………………………………………….. 21

ناکامی ……………… ……………………………. ……………………………………… 22

تعارض به عنوان پدیده عینی و ذهنی …….. …………………………………………… 22

تعارض به عنوان یک فرآنید ارتباطی …………………………………………………… 22

درک تعارض ………………………………………………………………………………. 22

حالات انفعالی ……………………………………………………………………………… 22

پویایی و مسری بودن تعارض ……….. ………………………………………………… 23

ابعاد تعارض ………………………………………………………………………………. 23

گوردن ابعاد زیر را برای تعارض برشمرده است ………………………………………. 23

موقعیت های تعارضی …………………………………………………………………….. 24

جدول(2-2): موقعیت های تعارض(دیویس و دیگران، 1370؛ 330)………………… 25

فرآیندهای تعارض …….. ………………………………………………………………… 25

فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی ………………………………………………………….. 25

تعارض پنهان ……………….…………………………………………………………….. 25

تعارض ادراک شده ……………………………………………………………….………. 26

تعارض احساس شده ……………………………………………………………….…….. 26

تعارض افشا شده ……….………………………………………………….…………….. 26

عواقب تعارض …………………………………. ………………………..……………… 26

نمودار(2-2): فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی(رضائیان، 1382 :237-229) ………. 27

فرآیند تعارض از دیدگاه رحیم ……………………………………………………………. 27

نمودار(2-3): مدل تعارض رحیم(مشبکی، 1376 : 132) ……………………………. 28

فرایند تعارض از دیدگاه رابینز ……………………………………………………………. 29

نمودار (2-4): مدل فرآیند تعارض .……………………………………………..……….. 29

انواع تعارض ……………………………………………………………………………….. 30

تعارض بنیادین ……………………………………………………………………………… 30

انواع تعارض بینادین عبارتند از …….……………………………………………….…… 30

تعارض در هدف ……………………………………………………………………………. 30

تعارض رویدادی ………..………………………………………………….………………. 30

تعارض شناختی ………..…………………………………………………..………………. 30

تعارض احساسی/ عاطفی ………………………………………………………………….. 30

جدول(2-3): انواع تعارض(رضائیان، 1382: 305-299) ……..……………………. 31

سطوح تعارض ……………..………………………………………………….…………… 31

دسته بندی های تعارض…………………………………………………………………….. 32

تعارض دورن فردی ………………………………………………………………………… 32

تعارض میان فردی…………………………………………………………………………. 33

این نوع تعارض به دو دسته تقسیم می شود ……..…………………………………….. 33

تعارض درون گروهی ……………………………………………………………………… 33

تعارض در سطح سازمان …………………………………………………………………. 34

تعارض سازمانی به انواع زیر تقسیم می شود .…………………………………………. 34

مراحل تعارض .……………………………………………………………………….……. 37

نمودار(2-5): مراحل تعارض(277: 1999، Gordon) ……..……………………… 37

نمودار ذیل علل بروز تعارض در سازمان ها را نشان می دهد …………………………. 41

نمودار(2-6): فهرست علل بروز تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 364) ………. 41

عوامل فردی ………………………………………………………………………………… 42

عوامل سازمانی …………………………………………………………………………….. 43

نمودار ذیل عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمان را نشان می دهد ……………..…….. 45

نمودار(2-7): عوامل ایجاد تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 368) ……………… 45

مدیرت تعارض………………………………………………………………………………. 45

نمودار ذیل نتایج واکنش مدیران و مرئوسین در مقابل تعارض را نشان می دهد……… 47

نمودار(2-8): نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارض (گریفین، 1383: 333) ……… 47

نمودار(2-9): استراتژی های مدیریت تعارض(توماس،1976 به نقل از کرامتی و همکاران، 1388: 99) ………… 48

استراتژی سازگاری ……………………………………………………………………….. 48

استراتژی همکاری ………………………………………………………………………… 49

استراتژی اجتناب ………………………………………………………………………….. 50

استراتژی مصالحه …………………………………………………………………………. 50

استراتژی رقابت ……………………………………………………………………………. 51

تحریک تعارض …………………………………………………………………………….. 51

شیوه های رفع تعارض …………………………………………………………………….. 52

رابطه هوش فرهنگی و مدیریت تعارض …………………………………………………. 54

هوش فرهنگی، مفاهیم و تعاریف …………… ………………………………………….. 56

مؤلفه­های تشكیل دهنده هوش فرهنگی …………. ……………………………………… 60

مؤلفه فرا شناختی هوش فرهنگی ………… …………………………………………….. 60

مؤلفه شناختی هوش فرهنگی ……………………………………………………………… 61

مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی…………………………………………………………….. 61

مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی ……………………………………………………………… 61

نظریه توماس و اینگسون در باره هوش فرهنگی ………………………………………. 62

مؤلفه های مؤثر در افزایش هوش فرهنگی ………………………………………………. 63

هوش فرهنگی زیر بنای سازگاری اجتماعی ……………………………………………… 64

استفاده از هوش فرهنگی …………………………………………………………………. 67

آموزش هوش فرهنگی ……………………………………………………………………. 68

توسعه هوش فرهنگی ……………………………………………………………………… 70

نگرش چهار عاملی هوش فرهنگی ….. …………………………………………………. 71

انواع شخصیت­ها در هوش فرهنگی ……………………………………………………… 72

رابطه هوش فرهنگی با سایر انواع هوش ………. …………………………………….. 73

رشد هوش فرهنگی مدیران ……………………………………………………………….. 74

هوش فرهنگی در مدیریت منابع انسانی …………………………………………………. 75

تقویت هوش فرهنگی ……………………………………………………………………… 75

الگوی مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی …………………………………………. 76

الگوی قواعد مشاركت توماس و اینكسون ………………………………………………. 77

الگوی حلقه­های سه گانه یاووك وهمكاران ……………………………………………… 79

ارزیابی هوش فرهنگی ………………… ……………………………………………….. 79

نهادینه كردن هوش فرهنگی در سازمان ……………………………………………….. 80

2-37-پیشینه تحقیق ……………………. ………………………………………………. 81

تحقیقات داخلی ………………………. ………………………………………………….. 81

تحقیقات خارجی …………………………………………………………………………… 86

فرضیه اصلی پژوهش ………… …………………………………………………………… 89

فرضیه فرعی ………………………………………… ……………………………………. 89

نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق ………. …………………………………………….. 89

فصل سوم روش شناسی تحقیق …………………………………………………………… 90

مقدمه ………………………………………………………………………………………… 91

روش تحقیق ………………………………………………………………………………… 91

جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………… 92

ابزار جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………….. 93

جدول (3-1): مؤلفه ها، متغیر ها و سؤالات مربوط به مؤلفه های تحقیق ………………95

تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………… 95

جدول(3-2) : مقیاس فاصله‌ای پنج­تایی و عناوین ما به ازای آن‌ها در پرسشنامه‌های تحقیق ……… 96

آمار توصیفی ………………………………………………………………………………… 96

آمار استنباطی ……. ………………………………………………………………………… 96

مدل عاملی تاییدی مرتبه اول …. ………………………………………………………….. 96

آزمون کلموگروف اسمیرونوف …. ……………………………………..………………… 97

ضریب همبستگی …………….…………………………………………………….……….. 97

روایی و پایایی ………………………………………………………………………………. 97

جدول(3-3): ضریب آلفای کرونباخ مولفه های استراتژی های مدیریت تعارض ……… 98

جدول(3-4): ضریب آلفای کرونباخ مولفه هوش فرهنگی ……………………………… 98

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل آماری) قسمت اول: آمار توصیفی ……………………… 100

جدول آمار توصیفی شماره 4-1  …………… …………………………………………. 101

جدول آمار توصیفی شماره 4-2  ………. ……………………………………………… 102

جدول آمار توصیفی شماره 4-3  …….. ……………………………………………….. 103

جدول آمار توصیفی شماره 4-4  …………. …………………………………………… 104

جدول آمار توصیفی شماره 4-5  ………………. ……………………………………… 105

جدول آمار توصیفی شماره 4-6  ……………………………………………………….. 106

جدول آمار توصیفی شماره 4-7 ………………………………………………………… 106

قسمت دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………. 107

جدول آمار استنباطی شماره 4-8 ……………………………………………………….. 108

جدول آمار استنباطی شماره 4-9  ………………………………………………………. 108

جدول شماره 1-10 ………………………………………………………………………. 109

جدول شماره 4-11 ………………………………………………………………………. 110

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .……………………..……………………….. 110

جدول شماره 4-12 ……… ……………………………………………………………… 111

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون …..……………………….………………….. 111

جدول شماره 4-13 ………………………………………………………………………. 112

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون …….………………………..……………….. 112

جدول شماره 4-15 ………………………………………………………………………. 113

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون ….………………………..…………………… 113

جدول شماره 4-16 ………………. …………………………………………………….. 114

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون ……..…………………………………………. 114

5 متغیر مطرح شده در پژوهش ……… ………………………………………………… 115

فصل پنجم (بحث، تفسیر و نتیجه گیری) ………… …………………………………….. 119

نتیجه گیری جمع بندی یافته های پژوهش نتایج آمار توصیفی………………………… 120

نتایج آمار استنباطی ………….. …………………………. …………………………….. 120

نتیجه فرضیه اصلی اول ………………………………………………………………….. 121

نتیجه فرضیه فرعی 1-1 ………… ……………………………………………………… 121

نتیجه فرضیه فرعی 1-2  …………. ……………………………………………………. 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-3  ………………………………………………………………… 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-4  ………………………………………………………………… 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-5  ………………………………………………………………… 123

مقایسه نتایج با یافته های دیگران ………………………………………………………. 123

محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………… 124

پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………….. 125

پیشنهاد برای پژوهش های آتی ………………………………………………………….. 127

منابع فارسی ………………………………………………………………………………. 128

منابع لاتین …………………………………………………………………………………. 130

پرسشنامه …………..……………………………………………………………………… 134

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض به کارگرفته شده از سوی آنها در بین مدیران  طراحی شده است. جامعه آماری مورد تحقیق در این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان اداری شرکت پالایش نفت کرمانشاه است ،نمونه ی پژوهش شامل 110نفر بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه هوش فرهنگی  «مدل ویلیام اچ. پراد» که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد و پرسشنامه مدیریت تعارض « لایل ساسمن وسم دیپ » که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد استفاده شده است. روایی پرسشنامه نیز با بهره گرفتن از روایی محتوی توسط صاحب نظران و استاد راهنما تایید شد. برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده شدو نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین ابعاد هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض رابطه مثبت و معناداری وجود داردو بنابراین همه فرضیه ها تایید شدند.

واژگان کلیدی : هوش فرهنگی ، استراتژی، مدیریت تعارض ، آزمون همبستگی

1-1-مقدمه:

هیچ سازمان کارآمدی ایستا نیست. تغییر در همه ی سازمان ها روی می دهد و تعارض[1] در همه ی رده های سازمانی پدید می آید. مدیران باید مهارت حل و فصل تغییر و تعارض را کسب کنند نقش های پراهمیت آن ها را در سازمان  بپذیرند و بیاموزند که چگونه اثرات مخرب آنها را به حداقل برسانند و اثرات مثبت آن ها را در ترغیب آفرینندگی و رشد افزایش دهند. به بیان دیگر مدیر باید بتواند تغییر و تعارض را به سود سازمان هدایت کند نه علیه آن.تعارض ما را در مسیر مشاهده و حافظه قرار می دهد. تعارض باعث بروز خلاقیت می شود. ما را از حالت بی تحرک و وابسته به شرایط و محیط دور می سازد و با بروز آن، یا چیزی به دست نمی آوریم یا چاره ای می یابیم.

 تعارض شرط لازم برای تفکر دقیق و استادی در کار است. به جای این که تعارض و بحث را به عنوان مانعی بر سرراه انجام کار تلقی کنیم، آن را اقدامی ضروری و مقدماتی برای انجام هرکار عاقلانه می بینیم. باید به این نکته خاطر نشان کرد که در دنیای متفاوت امروزی نیازمند درک و برقراری ارتباط بیش از پیش با فرهنگ ها[2] و خرده فرهنگ های مختلف از طریق احساسات، عواطف و علایم و نشانه های شفاهی و غیر شفاهی فرهنگ های مختلف و گاهی متمایز هستیم. برقراری ارتباط مناسب بین افراد در محیط های متفاوت کاری، اجتماعی و حتی زندگی شخصی اهمیت بیشتری یافته و نیازمند درک، آموزش و افزایش برخوردهای مناسب است تا انواع روابط بین فردی، گروهی و بین فرهنگی را تسهیل کند و امکان زندگی بهتر افراد با فرهنگ و خرده فرهنگ های متفاوت را در کنار یکدیگر فراهم آورد. پیچیدگی روابط کاری در محیط های چند فرهنگی امروز، افرادی را با ویژگی های مختلف شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش ها، انتظارات و ادراکات متفاوت در خود جای داده است ساختارهای اداری و بوروکراسی سازمان که شرایط تنش و مجادله را در محیط های خشک و غیر منعطف کاری به وجود آورده است، مدیریت تعارض رابه یکی از بزرگترین موضوعات مدیران در قرن حاضرتبدیل کرده است. آثار و نتایج متفاوتی که از تعارض ها در محیط های مختلف ایجاد می شود دو جنبه  مثبت و منفی از تعارض را معرفی می کند. و این هنر مدیران است که بتوانند  تعارض های محیط های محیط کار را به شکلی مؤثر مدیریت کنند تا آثار مخرب آن به حداقل برسد و آثار مثبت آن راه گشایی مشکلات سازمان گردد تا در محیط های چند فرهنگی با افراد که از فرهنگ های مختلف فعالیت می کنند ارتباط کارآمد و سازنده برقرار شود و از وجود این فرهنگ ها و تعارض های مختلف به نفع سازمان استفاده مناسبی به عمل آورند. بنابراین وجود اختلاف فرهنگی می تواند در بین افراد باعث بروز تعارض گردد. برای مدیریت مناسب تعارض ها لازم است تا افراد نسبت به هوش فرهنگی[3] شناخت و آگاهی کافی داشته باشند و در موقعیت های مختلف به صورتی مناسب عمل نمایند تا محیط های مختلف کاری را با کمترین تعارض منفی مواجه سازند و آثار مثبت تعارض ها را در محیط های چند فرهنگی به ارمغان آورند.

1-2-بیان مساله:

جهانی شدن شیوه های فرهنگی ملل مختلف و تأثیرات آن منجر به افزایش شیوه های زندگی در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی شده است. امروزه جهان به عنوان  یک دهکده کوچک مطرح شده و همواره تعاملات روزانه در جامعه رو به افزایش است. تأثیر فرهنگ بر مدیریت تعارض به وضوح نشان می دهد که فردگرایی یا جمع گرایی یک فرد در حل تعارض به سبک آن فرد بستگی دارد. میزان فرد گرایی یا جمع گرایی هر فرد  از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است که این امر بر استراتژی های تعارض تأثیر گذاشته و آنها را دستخوش تغییرات می کند. (کونتس و کوشال، 2006 :1) اغلب مدیران در جریان کار با موقعیت های تعارض آمیز برخورد داشته اند و این مسئله را در سازمان به گونه ای تجربه کرده اند هر مدیری در مواجهه با تعارض به شیوه ای خاص عمل می کند. مدیری خونسرد از کنار مسئله می گذرد و آن را نادیده می گیرد مدیری دیگر واکنش های شدید از خود بروز می دهد و مدیری دیگر برخورد مسالمت آمیزی را برای حل تعارض در پیش می گیرد (الوانی، 1371: 45) امروزه مدیریت و کنترل تعارض ها در محیط های مختلف کاری اهمیت خاصی پیدا کرده است و کاهش استفاده مناسب از این تعارض ها یکی از  مهم ترین اقدامات مدیران در سطح داخلی و بین المللی است. اهمیت تعارض و ضرورت مدیریت اثر بخش آن باعث شده است که مطالعه تعارض در سازمان مورد علاقه محققان و صاحب نظران مدیریتی و سازمانی قرار گیرد. در این بین، توجه به میزان و نحوۀ ادراک و تعارض در سازمان می تواند به مدیران کمک کند تا شرایطی فراهم آورند که افراد تعارض و تضاد کمتری را تجربه نمایند. (فیاضی، 1388: 36).

در فرهنگ های مختلف و حتی در خرده فرهنگ های درون یک فرهنگ ملی طیف وسیعی از احساسات و عواطف وجود دارد به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگری می تواند به عنوان منابع بالقوه تعارض ظهور کند و در صورت نبودن درک صحیح توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجهه سازد (تریا ندیس، 2006 :4) معضلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیار شدید باشد. لذا مدیران ناموفق میتوانند باعث وارد آوردن هزینه های مستقیم و غیر مستقیم اضافی به خود و سازمان هایشان شوند،  هزینه هایی از قبیل بازگشت زودرس از مأموریت، کناره گیری و انفصال از خدمت، تعامل ضعیف در فرهنگ جدید و سطح عملکرد کاری پایین در میان قابلیت های مورد نیاز جهت مقابله با این معضل، هوش فرهنگی مهم ترین ابزاری است که میتواند برای مواجهه با موقیت های چند فرهنگی به کار گرفته شود پالایشگاه نفت کرمانشاه، نیازمند شناخت بهتر فرهنگ های مختلف می باشند تا بتوانند تعارض های حاصل از عدم اشراف و آگاهی نسبت به رفتارها و حرکات همکاران و مشتریان خود را به خوبی شناسایی و مدیریت کنند. با توجه به عواملی همچون وجود مدیران جوان و تازه کار که هر یک از فرهنگ یا خرده فرهنگی متفاوت در یک محیط کاری گردآمده اند، تغییر متعدد مدیریتی در سطوح مختلف، عدم آشنایی مدیران با روش های کاری  و اهداف سازمانهایشان، اولویت بندی برنامه در هر منطقه و غیره در بسیاری از مواقع شرایطی ایجاد می گردد که برقراری ارتباط مؤثر و کارآمد را در بین مدیران و همکاران تحت تأثیر قرار خواهد داد.

همچنین طیف متعدد و متنوع شهروندان، سطوح مختلف شناخت فرهنگی در بین شهروندان، تفاوت های آشکار فرهنگی در هر یک از مناطق مختلف کشور ارتباط بین مدیران و همکاران را با شهروندان و سایرین را تحت تأثیر قرار خواهد داد. فعالیت در چنین شرایطی دو قطب متفاوت از محیط  فرهنگی را برای مدیران در سازمانها به وجود آورده است از یک سو روابط مستمر و سالم مدیران با همکاران و کارمندان خود و از سوی دیگر برقراری ارتباط مؤثر و مناسب با شهروندان و مخاطبین محیطی را پدید می آورد که باعث به وجود آمدن اختلاف نظر بین مدیران و کارمندان  می شود و مدیرانی که نسبت به فرهنگ های مختلف اشراف بهتری دارند،اختلافات رفتاری و فرهنگی را به خوبی شناسایی و مدیریت می کنند و تعارض های موجود در محیط را به نفع سازمان  هدایت می کنند.از آنجایی كه هوش فرهنگی مدیران در شناسایی تعارض و انتخاب استراتژیهای مدیریت تعارض در هنگام بروز تعارض در سازمانهایشان نقش دارد، لذا سوالی كه محقق به دنبال پاسخ گویی به آن می باشد این است که  آیا مدیران و کارمندانی كه دارای هوش فرهنگی بالایی هستند از استراتژی های سازگاری[4] و همكاری[5] استفاده می كنند؟و آیا مدیران و کارمندانی كه دارای هوش فرهنگی پایینی هستند از استراتژی های اجتناب[6] ، مصالحه[7] و رقابت[8] استفاده می كنند؟

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش:

با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن ، همینطور با عنایت به ویژگیهای ماهیتی تعارض که در بالا به آنها اشاره شد و لحاظ اصل اجتناب ناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی ، مدیریت تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهره وری کار گروهی ایفاء می نماید .

مدیریت تعارض عبارتست از فزایند کنترل شایسته تعارضات و تمرکز بر عوامل ایجاد کننده آنها و هدایت آنها به سمت اهداف گروهی و فردی . مدیریت تعارض جزء شایستگیهای رفتاری یک مدیر و رهبر گروه می باشد که از نقشهای میان فردی آنها حکایت می کند . مدیران گروه های کاری و سازمانی بایستی با شناخت عوامل بروز تعارض ، از مهارتهای خود در این زمینه بهره گرفته و ضمن مقابله با آثار مخرب اختلافات و تعارضات بوجود آمده ، از آنها در جهت کمک به بروز خلاقیتهای فردی بهره برداری نمایند .

البته لازم به توضیح است که گاهی گروه باید نگران فقدان تعارض در بین خود باشد ، زیرا این امکان وجود دارد که اعضاء گروه متاثر از عوامل بروز تعارض پنهان به کتمان نظرات خود بپردازند . در واقع فقدان تعارض نشان دهنده رکود در کار گروهی و خو گرفتن اعضاء به رخوت و خمودگیست.تعارضات موجود اگر به حال خود رها شود نه تنها جو گروه و سازمان را متشنج می کند بلکه باعث از بین رفتن فرصتهایی در زمینه بروز خلاقیتهای فردی و گروهی می گردد . بنابراین اهمیت نقش مدیریت تعارض در حل این تعارضات و کنترل مناسب آنها ، بسیار قابل توجه بوده و باید به آن عنایتی ویژه داشت . بخصوص در جامعه ما که بدلایل گوناگون فرهنگی و محیطی ، تعارض پنهان به وفور دیده می شود ، این نقش برجسته تر است .

1-4-چارچوب نظری تحقیق:

مورفی (2002) نشان داد که هوش های چندگانه ای برای موفقیت مدیران مورد نیاز است. این محقق ضمن بیان این نکته که هوش بر ساخته ای چند بعدی است و شامل انواع مختلفی می باشد و در واقع هوش های چندگانه ای برای رهبری مورد نیاز است تقسیم بندی آن ها عبارتست از: الف)هوش شفاهی/ ب)هوش هیجانی/ج)هوش فرهنگی تقسیم کرد. هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثر بخش در موقعیت هایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون،  2004 :72). هوش فرهنگی دارای 4 مؤلفه شناختی، فراشناختی، انگیزشی و رفتاری است که هر یک از این مؤلفه ها مورد ارزیابی قرار می گیرد و پس از سنجش، میزان هوش فرهنگی افراد به دست می آید که با بررسی سطوح هوش فرهنگی به دست آمده، افراد دارای هوش فرهنگی بالا یا پایین مشخص می شود.

در افزایش هوش فرهنگی برخی ویژگی ها و مشخصات ذاتی و اکتسابی سبب افزایش انگیزه یادگیری می شوند؛ این ویژگی ها عبارتند از: خودآگاهی، خودگشودگی و استواری و سرسختی (میرسپاسی و همکاری، 1386 : 24). یک شخص جسور قادر است بر فشارها و شوک های روحی و روانی غلبه نموده و آن ها را به منزلۀ موقعیت هایی برای رشد و یادگیری تعبیر نماید. تعارض یک واقعیت اجتناب ناپذیر است و در زندگی سازمانی مدیران ناگزیر وجود دارد و مدیران در برابر آنها باید با قدرت بایستند. مهارت های مدیران در برخورد با تعارض یک عامل پیشگویی کننده مهم در مورد میزان موفقیت آنان محسوب می شود(فلسون، 1997 : 378).  با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان ها وجود دارد. طبق نظریۀ سنتی تعارض، باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت. نظریه روابط انسانی، تعارض را امری طبیعی می داند که در هر سازمان پیامدهای حتمی و مسلمی دارد، که به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می کند  بر اساس سومین نظریه و مهمترین دیدگاه در سال های اخیر (نظریه تعاملی)، تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمان به شمار می آید (رابینز، 2006 :19).

با توجه به اینکه امکان استفاده از فرآیند خاص از جمله پیشگیری ، اجتناب و کاهش و حل تعارض و … در تمام شرایط و موقعیت ها منجر به مدیریت اثر بخش  تعارض نخواهد شد و دستور العمل واحدی را نمی توان برای تمام تعارض ها توصیه نمود، لذا ناگزیر به پذیرفتن وسعت دامنه مدیریت تعارض خواهیم بود. سبکهای مختلف حل تعارض را می توان به دسته های زیرتقسیم کرد:1) سبک اجتناب ، 2) سبک سازش، 3) سبک رقابتی، 4)سبک مصالحه، 5) سبک همکاری که در فصل 2 پایان نامه در مورد آنها، به طور مفصل توضیح داده می شود. هوش فرهنگی نقش پررنگی در محیط های کاری امروزی دارد چرا که تنوع فرهنگی نقش مهمی در بروز اختلاف و پیامدهای ناشی از آن را دارا می باشد. هوش فرهنگی مدیران که در سطح بالا قرار گرفته با سبک مدیریت و تعارضشان رابطۀ معنا داری دارد.

-اهداف تحقیق:

هدف اصلی

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض

اهداف فرعی

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری

 1-6-سوالات تحقیق :

سوال اصلی پژوهش

آیا بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی مدیریت تعارض رابطه معناداری وجود دارد؟

سوالات فرعی

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری رابطه معناداری وجود دارد؟

1-7- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی پژوهش

بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی مدیریت تعارض رابطه وجود دارد

فرضیه فرعی

بین هوش فرهنگی و استراتژی اجتناب رابطه وجود دارد.

بین هوش فرهنگی و استراتژی مصالحه رابطه وجود دارد.

 بین هوش فرهنگی و استراتژی رقابت رابطه وجود دارد.

 بین هوش فرهنگی و استراتژی سازگاری رابطه وجود دارد.

 بین هوش فرهنگی و استراتژی همکاری رابطه وجود دارد.

1-8-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

تعاریف نظری متغییر ها:

هوش فرهنگی: قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثر بخش در موقعیت هایی است که تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون، 2004) هوش فرهنگی دارای 4 مؤلفه شناختی، فراشناختی، انگیزش و رفتاری است

-تعارض: تعارض فرآیندی است که در آن یک طرف احساس می کند طرف دیگر فعالیت هایی انجام می دهد که مانع رسیدن وی به علایق و اهدافش می شود(کونراد و اسکات، 2002 :75 ).

-مدیریت تعارض: عمل شناسایی و اداره تعارض باید شیوه معقول، عادلانه و کاراست (سازمان یواس دی اس، 2002 : 25).

استراتژی های مدیریت تعارض: در واقع استراتژی های مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است كه این پاسخ ها در عین حالی كه استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر كنند(سازمان یواس دی اس، 2002 : 25)

استراتژی اجتناب: افرادی که این سبک را انتخاب می کنند خود را درگیر تعارض نمی کنند آن ها نه به خواسته های خود توجهی دارند و نه به خواسته های دیگران توجه دارند. (کانن، 2008 :132).

استراتژی مصالحه: افرادی که این سبک را انتخاب می کنند، از علایق و خواسته های  خواص میگذرند و به دیگران اجازه می دهند به خواسته یشان دست یابند (کانن، 2008 :132).

استراتژی رقابتی: انتخاب این سبک بدین معنی است که یک طرف، علایق و خواسته های خود را مقدم بر دیگران می داند استفاده از چنین سبکی باعث ایجاد وضعیت برنده- بازنده می شود (کانن، 2008 :133).

-استراتژی سازگاری: افرد زمانی از این سبک استفاده می کنند که به دنبال به دست آوردن تمام خواسته ها و علایق خود نیستند. یعنی ارضای برخی نیازهایشان کافی است. در این روش انعطاف پذیری، مبادله و مذاکره جایگاه ویژه ای دارد(کانن، 2008 :133).

استراتژی همکاری: با بهره گرفتن از این سبک، خواسته های هر دو طرف تعارض تأمین می گردد. انتخاب این سبک به افراد کمک می کند تا به گونه ای کنار هم کار کنند که همه برنده باشند. با بهره گرفتن از این سبک، افراد در جستجوی راه حل هایی هستند که با علایق آن ها متناسب باشد و باعث حفظ ارتباطات خوب و مؤثر شود (کانن، 2008 :133).

تعداد صفحه :155

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه سبک زندگی اسلامی با ویژگی های شخصیتی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی 

دانشگاه آزاد اسلامی 

عنوان

بررسی رابطه سبک زندگی اسلامی با ویژگی های شخصیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

  • مقدمه

     علی رغم پیشرفت های گسترده در صنعت و تکنولوژی و گسترش وسایل مادی ، جوامع بشری هنوز هم با مشکلات متعددی روبه رو هستند و روز به روز از آرامش حقیقی و سلامت روان دورتر شده و آلام و رنج های روانی بیشتری را تجربه می کنند.

     انسان امروز درون خود تکیه گاهی برای خود نمی یابد. او روز به روز خودش را تنها و تنها تر میبیند تا جایی که از خودش نیز ناامید می شود. خود و زندگی خود را پوچ میبیند. با بهره گرفتن از وسایل تخدیری می خواهد این رنج تنهایی را از خود دور کند و خود را به بیخیالی بکشاند تا از شدت دردهای انفجار کننده، منفجر نشود(غفوری،1355). به نظر می رسد عامل اصلی  بروز چنین عارضه هایی عدم توجه به آموزه های الهی به عنوان یک نظام کارساز برای کلیه ی برنامه ریزی های فردی و اجتماعی و همچنین سبک و شیوه ی اشتباهی است که انسان برای زندگی اش در این عصرانتخاب کرده است.

     پژوهشگران بسیاری گسترش انواع بیماری های روانی به ویژه ها اضطراب ها، از جمله اضطراب وجودی[1] در عصر حاضر را به دوری از معنویت و دین ربط داده اند. این نوع اضطراب منجر به بی معنا دانستن دنیا، بی علاقه بودن و بی تفاوت بودن، لذت نبردن از موقعیت های عادی زندگی و سرانجام گرایش به خودکشی در افراد می شود(پناهی میرشکار و مرزیه، 1384). در مطالعات مختلف نشان داده شده که معنویت به افراد کمک می کند که هیجانات منفی خود را کاهش داده و از تنش و اضطراب خود بکاهند و بهتر بتوانند مشکلات زندگی شان را مدیریت کنند و بتوانند از راهبردهای مناسبی در جهت کاهش استرس و افسردگی شان استفاده نمایند و در عین حال سلامت روانشان را حفظ نمایند زیرا وجود افسردگی و تنش و اضطراب به عنوان یک عامل خطرساز می تواند زمینه بروز بیماری های جسمی و مشکلات متعدد بهداشت روان را فراهم کند(حسینی قمی و همکاران، 1389). همچنین نشان داده شده که رفتارهای مذهبی در معنایافتگی زندگی، ارزش مثبت دارد. رفتارهایی از قبیل توکل به خدا و زیارت، می توانند از طریق ایجاد امید و تشویق به نگرش های مثبت، موجب آرامش درونی و معنوی فرد شوند (عیوضی، 1390،ص152).  در واقع دین از طریق تامین حمایت اجتماعی، سبک زندگی سالم، انسجام شخصیت و پدید آیی احساس معنا و هدف سبب بهزیستی می شود(ویلیام سی[2]، ترجمه صالحی، 1388).  به نظر می رسد سبک و شیوه ی زندگی که فرد انتخاب می کند هم در ایجاد اختلالات روانی از جمله اضطراب و هم در نحوه ی مقابله با آن ها موثر باشد.            

      سبک زندگی روشی است که افراد در طول زندگی انتخاب کرده اند و زیر بنای آن در خانواده پی ریزی می شود که در واقع متاثر از فرهنگ، نژاد، مذهب، وضعیت اقتصادی-اجتماعی و باورها می باشد(فاضل، حق شناس و کشاورز،1390). همچنین پژوهش ها نشان داده اند که عواملی چون ویژگی های شخصیتی، تغذیه، ورزش، خواب، مقابله با استرس، حمایت اجتماعی، استفاده از دارو شیوه ی زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد(کوکرهام[3]، 2005). نظریه های مختلفی درباره ی شخصیت و ویژگی های آن مطرح شده، اما به نظر می رسد پنج عامل شخصیت (روان رنجورخویی[4]، برون گرایی[5]، تجربه پذیری[6]، توافق پذیری[7]، با وجدان بودن[8]) که کاستا و مک کری[9] در دهه 80 میلادی مطرح نمودند، در انتخاب سبک زندگی بسیار موثر باشد.

      همچنین هر مکتب و مذهبی، سبک زندگی برای بشریت ارائه می دهد و مدعی است، جامعه مطلوب و زندگی سالم در نتیجه پیروی از روش زندگی است که آنان ارائه می دهند. بنابراین اسلام نیز یکی از ابزار های سازنده سبک زندگی انسان می باشد(رجب نژاد و همکاران،1391،ص9). باید اذعان داشت که اسلام با احکام جاودانه خود، سبک زندگی[10] آرمانی و در عین حال، واقع گرایانه ای را پیشنهاد نموده است. این سبک زندگی  براساس نگرش های متعالی به انسان و هستی شکل گرفته است. با اعتقاد به این باور که عالم طبیعت برای آدمیان خلق شده است و جهان غیب و شهود تحت تدبیر خالقی دانا و بی همتا اداره می شود.

     گسست میان مبانی عقیدتی و روش زندگی، ممکن است فرد و جامعه را به سمت بی هویتی و بلکه بی دینی سوق دهد. به نظر می رسد عامل اصلی چالش مذکور را در فقدان شناخت و معرفت نسبت به تعامل سبک زندگی و مبانی معرفت دینی باید جست و جو نمود. درک این مهم متوقف بر فهم مفهوم سبک زندگی ،بومی سازی آن و نحوه ی تعامل آن با تعالیم دینی است. مقوله ی سبک زندگی با عناوینی همچون معنای زندگی، هدف زندگی، اخلاق، الگو و اسوه، سنت و سیره، شخصیت، هویت، مهارت های زندگی و… در ارتباط است. هرچند از نظر ماهوی با این امور تفاوت دارد (فیضی،1392). در این پژوهش سعی شده تا به بیان  و تشریح ارتباط بین سبک زندگی با برخی از این امور پرداخته شود.

  • بیان مساله

     در طی تاریخ، آدمی همیشه مسائلی را درباره سرشت و سرنوشت خود طرح کرده است؛ این که او کیست، از کجا آمده، به سوی کجا می رود، چه آینده ای در انتظار اوست و قدر و منزلت او در کل نظام هستی چیست و مختصات وجودی او کدام است و… لکن فقط در سبز فایل است که انسان یقینش را درباره ماهیت خود از دست داده و با خود بیگانه شده است(کین،مارسل؛ ترجمه ملکیان،1375).

     در دنیای پیشرفته امروز بسیاری از افراد از احساس تنهایی و ناامیدی رنج می برند و در احساسی از بی معنایی دست و پا می زنند. همین مساله، ریشه روان آزردگی و اضطراب روزمره ای است که سلامت روانی آنان را تهدید می کند(محمدپور،1390).

     اضطراب مساله ای است که امروزه بسیار پررنگ شده وتقریبا اکثریت جامعه با آن مواجه هستند و سلامت جسمانی و روانی آنان را تهدید می کند. یکی از انواع اضطراب ها، اضطراب وجودی است که در عصر حاضر گریبانگیر افراد بسیاری به ویژه جوانان شده و در کشور ما و در حوزه روانشناسی کمتر به آن پرداخته شده است.

     از دیدگاه اگزیستانسیالیسم، اضطراب حالتی است که در آن موجودی از عدم احتمالی خود با خبر است. همین معنا را می توان در عبارتی موجز تر بیان کرد: اضطراب آگاهی وجودی از عدم است(پل تیلیش[11]، ترجمه فرهادپور،1366). رولو می[12](به نقل از می و یالوم،2000،ص275) اضطراب را به صورت” تهدید وجود یا ارزش هایی که وجودمان با آنها شناخته می شود” تعریف می کند. از نظر می، احساس اضطراب از احساس تنهایی و پوچی نشئت می گیرد(می ، 1953،ص40). اضطراب وجودی به سه شکل ظاهر می شود: اضطراب از سرنوشت و مرگ، اضطراب از پوچی و بی معنایی و اضطراب از گناه و محکومیت(پل تیلیش، ترجمه فرهادپور،1366).

     به نظر می رسد سبک و شیوه ی زندگی که فرد انتخاب می کند در ایجاد اضطراب و نحوه ی مقابله با آن موثر باشد. سبک زندگی روشی است که افراد در طول زندگی انتخاب کرده اند و زیر بنای آن در خانواده پی ریزی می شود که در واقع متاثر از فرهنگ، نژاد، مذهب، وضعیت اقتصادی-اجتماعی و باورها می باشد(فاضل، حق شناس و کشاورز،1390). هر مکتب و مذهبی، سبک زندگی برای بشریت ارائه می دهد و مدعی است، جامعه مطلوب و زندگی سالم در نتیجه پیروی از روش زندگی است که آنان ارائه می دهند. اسلام یکی از ابزار های سازنده سبک زندگی انسان می باشد(رجب نژاد و همکاران،1391،ص9).

     سبک زندگی اسلامی یکی از انواع  سبک هاست که تعدادی از افراد جامعه ما آن را انتخاب و بر اساس آن زندگی می کنند. مولفه های سبک زندگی اسلامی نقل از کاویانی(1388) شامل:اجتماعی، اخلاق،خانواده، سلامت، عبادی، تفکر و علم، دفاعی – امنیتی و باورها و عقاید می باشد.

     پژوهش های معتبری تاثیر جهت گیری های مذهبی و دینداری را بر میزان اضطراب وجودی و زیر شاخه های آن از جمله اضطراب مرگ نشان داده اند. مسعود نورعلیزاده و میانجی و جان بزرگی(1389) در پژوهشی دریافتند که دین داری سهم زیادی در تاثیر گذاری بر کاهش اضطراب، به ویژه اضطراب وجودی داشت و افراد مذهبی کمتر از اضطراب جودی رنج می برند. کوهن[13] و همکارانش(2005) در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین جهت گیری مذهبی درونی و بیرونی با اضطراب مرگ و رضایت از زندگی و اعتقاد به زندگی بعد از مرگ، رابطه ی معنی داری وجود دارد..سیسرلی[14] (2002)  نشان داد که اعتقاد به زندگی پس از مرگ و گرایش های مذهبی به طور منفی با ترس از مرگ ارتباط دارد. کرافت[15] و همکارانش(2007) در طی انجام پژوهشی اظهار داشتند که مردمی که انگیزه های مذهبی درونی داشتند از افرادی که انگیزه های مذهبی بیرونی داشته اند، به طور قابل توجهی سطح پایین تری از اضطراب مرگ را تجربه کرده اند.  

     از سوی دیگر سبک زندگی متاثر از شخصیت فرد و ویژگی های محیطی می باشد. شکل گیری شخصیت خود تحت تاثیر عوامل ژنتیکی و تربیتی – اجتماعی صورت می گیرد. این ویژگی ها به طرق مختلفی بر سبک زندگی افراد اثر می گذارد(میرزایی و همکاران،1393).

     آلپورت[16]، روانشناس متخصص شخصیت در سال 1961 میلادی، با تاکید بر شخص و اهمیت او در مقابل محیط تعریف زیر از شخصیت را ارائه کرده است:

     ” شخصیت عبارت است از سازمان پویای درون فردی که (این سازمان) مشتمل است بر آن دسته از سیستم های روان-تنی که رفتارها و افکار ویژه انسان را معین می سازند.”

     در مورد تفاوت های فردی و شخصیت، نظریات گوناگونی از زمان های دور تا به امروز وجود داشته است. اما حوزه ی شخصیت طی دو دهه ی گذشته با مدل پنج عاملی شخصیت صورت غالبی پیدا نمود(خانی فر و همکارن،2009). این عوامل به طور معمول شامل برون گرایی، سازگاری، وظیفه شناسی(با وجدانی)، روان رنجوری(در مقابل ثبات احساسی)  گشودگی در برابر تجربه می باشد(بورداج و همکاران[17]،2007).

     پژوهشی که مستقیما به بیان رابطه سبک زندگی اسلامی و ویژگی های شخصیتی بپردازد یافت نشد اما تحقیقاتی در مورد رابطه ی سبک زندگی با ویژگی های شخصیتی یا رابطه متغیرهای همایند با سبک زندگی اسلامی از جمله دینداری و مذهب با شخصیت و پنج عامل آن صورت گرفته است.

     اصغر زره پوش و همکارانش(1392) دریافتند که رگه های شخصیتی با جهت گیری مذهبی رابطه داشته و از بین آنها عامل گشودگی نسبت به تجربه نقش مهم تری را ایفا می کند. در پژوهش دیگری که توسط پرویز میرزاخانی و همکارانش(1393) انجام شد، یافته ها نشان داد که تمامی مولفه های ویژگی شخصیتی بر روی هوش معنوی تاثیرگذار هستند و به جز مولفه روان نژندی که رابطه ی معکوس دارد مابقی مولفه ها ارتباط مستقیم با با هوش معنوی دارند. مک کولاف[18] و همکاران(2003) در طی انجام پژوهشی بر روی نوجوانان دریافتند که وجدان تنها عامل شخصیت است که مذهبی بودن را پیشگویی می کند.

     با توجه به نو و جدید بودن متغیر سبک زندگی اسلامی، پژوهش های اندکی در این زمینه صورت گرفته و با توجه به این که اضطراب وجودی و زیر شاخه های ان در جامعه ی جوان ما در حال گسترش است و همچنین نقشی که ویژگی های شخصیتی در انتخاب نوع سبک زندگی ایفا می کنند،لذا مسئله ی پژوهش حاضر برسی رابطه بین سبک زندگی اسلامی با میزان اضطراب وجودی و ویژگی های شخصیتی انتخاب شده است.

  • اهمیت و ضرورت پژوهش

     سبک زندگی از مفاهیم وارداتی و تولید شده در بستر مدرنیته غربی می باشد که لازم است بومی سازی شود. هویت جامعه اسلامی مبتنی بر نظام باورها و اعتقادات از یک سو و نظام ارزش ها و اخلاقیات از سوی دیگر است. لایه ی خارجی و نمود بیرونی هویت افراد و جامعه همواره در معرض قضاوت قرار دارد. اصولا عینیت بخشیدن به باورها و تنظیم رفتارها با آموزه های دینی بدون توجه به شیوه و سبک زندگی، عقیم می ماند. یکی از چالش های بزرگ زندگی متدینان، عدم تطابق میان رفتارها با زندگی دین داران و باورهای آنهاست(فیضی، 1392).

     سبک زندگی فعلی مردم در برخی از موارد آنقدر نابهنجار شده که مشکلات عدیده ای را برای سایر مردم ایجاد کرده است و راه برون رفت از این مشکلات عدیده توجه همگانی به سبک زندگی و ترسیم یک مدل مطلوب اسلامی-ایرانی است.

     مقام معظم رهبری در مورد لزوم پرداخت به سبک زندگی اسلامی این چنین می فرمایند:”ما اگر از منظر معنویت نگاه کنیم ( که هدف انسان، رستگاری و فلاح و نجات است)، باید به سبک زندگی اهمیت دهیم. اگر به معنویت و رستگاری معنوی اعتقادی هم نداشته باشیم، برای زندگی راحت، زندگی برخوردار از امنیت روانی و اخلاقی، باز پرداختن  به سبک زندگی مهم است. بنابراین مسئله، مسئله ی مهمی است (بیانات مقام معظم رهبری در دیدار با جوانان خراسان شمالی، 23مهر 1391).

     امروزه با توجه به رواج الگوهای غلط زندگی و سبک های غربی که نامتناسب با جوامع اسلامی می باشد، صنعتی شدن جوامع و گسترش فرآیندهای توسعه مدرن و کاهش ارتباطات انسانی،  سلامت روانی افراد مورد تهدید واقع شده و بیماری های روانی بیش از پیش گسترش یافته است . در صورت عدم پیشگیری، این مسئله منجر به پیدایش جامعه ای فرسوده، از کار افتاده و غیرسازنده می شود. تحقیقات نشان می دهد که سبک زندگی در ارتباط با وضعیت سلامت روانی و جسمی و کیفیت زندگی بزرگسالان قرار می گیرد(روحرر[19] و همکاران2005،ایزو[20] و همکاران1994).). بنابر این پرداختن به سبک زندگی و اصلاح آن  برای جامعه ضرورت خواهد داشت.

     از سوی دیگر سبک زندگی هر فرد خود متاثر عوامل مختلفی از جمله شخصیت می باشد(کوکرهام،2005).صفات شخصیتی نیز از نظر تربیتی و اخلاقی بسیار اهمیت دارند، زیرا فضایل و صفات نیک در تنظیم روابط و سعادت فرد و جامعه نقش بارزی دارند، بنابراین چگونگی رشد جنبه های مختلف شخصیت یکی از اهداف مهم علم روانشناسی است(شاملو،1363).

     همچنین اضطراب وجودی یک مساله شایع و صعب العلاج می باشد که تا کنون پژوهش های اندکی در مورد آن صورت گرفته است. این نوع اضطراب با سایر بیماری های روانی از جمله افسردگی وسایر رگه های اضطرابی در ارتباط است(ومز و همکاران،).به گونه ای کرکگار(1855-1813)”اضطراب وجودی” را خاستگاه اولیه ی بیماری های روانی می دانست(به نقل از نورعلیزاده میانجی و جان بزرگی، 1389). با توجه به اینکه جوانان بیش از نسل سالخورده از خلا وجودی رنج می برند(فرانکل، ترجمه تبریزی،1383) و کشورما، کشوری با جمعیت جوان می باشد و همچنین با توجه به نقشی که سبک زندگی به ویژه سبک زندگی اسلامی و مذهب و معنویت در مهار این نوع اضطراب دارد، پرداختن به این موضوع حائز اهمیت می باشد.

  • اهداف پژوهش

1- بررسی رابطه سبک زندگی اسلامی با اضطراب وجودی.

1-1-بررسی رابطه بین خرده مقیاس های سبک زندگی اسلامی(با زیر مقیاس های عبادی، اخلاق، سلامت، زمان شناسی، باورها و عقاید، تفکر و علم، مالی، خانواده ،اجتماع و دفاعی – امنیتی) با اضطراب وجودی.

2- بررسی رابطه سبک زندگی اسلامی با ویژگی های شخصیتی(با وجدان بودن، توافق پذیری، تجربه پذیری، بون گرایی و روان رنجور خویی).

2-1- بررسی رابطه بین خرده مقیاس های سبک زندگی اسلامی (با زیر مقیاس های عبادی، اخلاق، سلامت، زمان شناسی، باورها و عقاید، تفکر و علم، مالی، خانواده ،اجتماع و دفاعی – امنیتی) با ویژگی های شخصیتی(با وجدان بودن، توافق پذیری، تجربه پذیری، بون گرایی و روان رنجور خویی).

  • فرضیه های پژوهش

1-بین سبک زندگی اسلامی با اضطراب وجودی رابطه وجود دارد.

  • بین خرده مقیاس های سبک زندگی اسلامی( با زیر مقیاس های عبادی، اخلاق، باورها و عقاید، سلامت، خانواده، تفکر و علم، مالی، زمان شناسی، اجتماعی و دفاعی – امنیتی ) با اضطراب وجودی رابطه دارد.

2- بین سبک زندگی اسلامی با ویژگی های شخصیتی رابطه وجود دارد.

2-1- بین خرده مقیاس های سبک زندگی اسلامی(با زیر مقیاس های عبادی، اخلاق، باورها و عقاید، سلامت، خانواده، تفکر و علم، مالی، زمان شناسی، اجتماعی و دفاعی – امنیتی) با ویژگی های شخصیتی رابطه وجود دارد.

3- سبک زندگی اسلامی پیش بینی کننده اضطراب وجودی است.

4-سبک زندگی اسلامی پیش بینی کننده  ویژگی های شخصیتی است.

  • متغیرهای پژوهش

 متغیرها بر حسب نقش هایی که در این پژوهش دارند به دو دسته تقسیم می شوند:

  • متغیر مستقل یا پیش بین: سبک زندگی اسلامی در اینجا به عنوان متغیر پیش بین درنظر گرفته می شود.
  • متغیر وابسته یا ملاک: متغیرهای اضطراب وجودی و ویژگی های شخصیتی به عنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته می شوند.

تعداد صفحه :133

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه رابطه بین ساز و کارهای دفاعی و سبک‎های مقابله با رضایتمندی زناشویی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده علوم انسانی

گروه آموزشی روانشناسی

پایان‌نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: روانشناسی  گرایش: بالینی

عنوان:

رابطه بین ساز و کارهای دفاعی و سبکهای مقابله با رضایتمندی زناشویی

 (در زنان و شوهران شهر رشت)

تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                 صفحه

چکیده 1

مقدمه. 3

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1 بیان مسأله. 4

1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق.. 7

1-3 اهداف پژوهش… 8

1-4 سوال‎های تحقیق.. 8

1-5 فرضیه اصلی.. 9

1-6 متغیرهای پژوهش… 10

فصل دوم: پیشینهی پژوهش

2-1 پیشینه‎ی نظری.. 13

2-1-1 سازوکارهای دفاعی.. 13

2-1-1-1 فروید. 13

2-1-1-2 سرکوبی.. 14

2-1-1-3 عمل زدایی و جداسازی 14

2-1-1-4 واکنش وارونه. 15

2-1-1-5 جا به جایی.. 15

2-1-1-6 تثبیت… 15

2-1-1-7 واپس روی.. 16

2-1-1-8 فرافکنی.. 16

2-1-1-9 درون فکنی.. 16

2-1-1-10 والایش… 17

2-1-1-11 آنا فروید. 17

2-2 مکانیزم‎های ریاضت طلبی و عقلی سازی.. 19

2-2-1 ریاضت طلبی.. 19

2-2-2 عقلی سازی.. 19

2-3 راهبردهای مقابله‎ای.. 26

2-3-1 ماهیت مقابله‎ای.. 26

2-3-2 مروری تاریخی بر مقابله. 28

2-3-3 کارکرد‎های مقابله. 31

2-3-4 مقابله، احساس وارزیابی.. 33

2-3-5 منابع شخصی مقابله. 34

2-3-5-1 تحول من.. 34

2-3-5-2 کارامدی.. 34

2-3-5-3 خوش بینی.. 35

2-3-5-4 احساس‎یکپارچگی.. 35

2-3-5-5 شناخت… 35

2-3-6 طبقه بندی راهبردهای مقابله‎ای.. 36

2-4 راهبردهای سازش‎یافته و سازش نایافته. 39

2-4-1 مقابله سازش‎یافته. 39

2-4-2 مقابله سازش نایافته. 39

2-5 تفاوت‎های مقابله و مکانیسم‎های دفاعی.. 40

2-6 رضایت زناشویی.. 41

2-7 تفاوت زوج‎ها از نظر میزان رضایتمندی.. 42

2-8 عوامل موثر در آشفتگی روابط زوجی.. 44

فصل سوم: روش اجرای پژوهش

3-1 جامعه آماری.. 51

3-2 حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 51

3-3 روش تحقیق.. 51

3-4 ابزار گردآوری اطلاعات… 51

3-4-1 پرسشنامه سبک‎های دفاعی (DSQ) 52

3-4-2 پرسشنامه راهبردهای مقابله‎ای.. 52

3-4-3 پرسشنامه رضایت زناشویی.. 53

3-5 روش اجرای کار. 54

3-6 روش‎های تجزیه و تحلیل داده‎ها 54

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 56

4-2‎ یافته‎های توصیفی و جمعیت شناختی.. 57

4-3‎یافته‎های استنباطی.. 62

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1-مقدمه. 72

5-2-تبیین فرضیات پژوهش… 72

5-3-محدودیتها 80

5-4-پیشنهادهای پژوهش… 80

منابع و مأخذ. 81

چکیده

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه بین سبک‎های دفاعی و راهبردهای مقابله‎ای با رضایتمندی زناشویی است. در‎این پژوهش تلاش می‎شود تا آسیب‌پذیرترین و مقاوم‌ترین تركیب سازوكارهای دفاعی/سبكهای مقابله‎ای نسبت به خطر فروپاشی خانواده (طلاق) ‎یافته شود. بدین منظور نمونه‎ای متشکل از 180 نفر، در سه گروه 60 نفره تهیه شده است که‎این سه گروه شامل زوجین با رضایت زناشویی بالا، زوجین با رضایت پایین و زوجین متقاضی طلاق می‎باشد و به صورت نمونه دردسترس انتخاب گردیده‎اند. برای بررسی روابط بین متغیرها از سه پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ فرم کوتاه، راهبردهای مقابله‎ای موس و بلینگز و سبک‎های دفاعی DSQ استفاده شده است. جهت تحلیل آماری داده‎های پژوهش از روش آزمون‎های همبستگی، آزمونهای آماری پارامتریک تی مستقل و ضریب رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج پژوهش حاضر نشان می‎دهد که متغیر سبکهای مقابله‎ای 042/0 درصد و متغیر سبکهای دفاعی 089/0 از تغییرات متغیر رضایت زناشویی را قابل تبیین می‎کند. همچنین نتایج نشان داد، بین سبکهای مقابله‎ای، سبکهای دفاعی با رضایت زناشویی در زوجین با رضایت بالا و متقاضی طلاق تفاوت در دو گروه در سطح 01/0>p معنادار است.

واژگان کلیدی: رضایت زناشویی، سازوکار دفاعی، سبك‎های مقابله‎ای‌، طلاق

مقدمه

ازدواج‎یک سنت فطری و الهی است که از دیرباز وجود داشته و تمامی‎شرایع و قوانین آن را ترغیب کرده‎اند. ازدواج قراردادی است که به موجب آن، زن و مرد در زندگی با‎یکدیگر شریک و متحد شده، خانواده‎ای را تشکیل می‎دهند. مصلحت فرد و اجتماع در‎این است که زنان و مردان پیمان زناشویی ببندند و تشکیل خانواده دهند. اسلام اساس خانواده را بر آرامش، مودت، مهربانی و مساوات استوار ساخته است. آنچه از خود ازدواج مهم تر به شمار می‎رود موفقیت در ازدواج در بین زوجین است (فتحی آشتیانی و احمدی1383). موفقیت در ازدواج سبب‎ایجاد خانواده‎های سالم خواهد شد و خانواده‎های سالم در سلامت فرزندان و سپس سلامت جامعه، نقش مهمی‎را دارند. جو حاکی از عدم تفاهم (عدم درک متقابل زن و شوهر از وضعیت و حالات طرف مقابل) و وجود درگیری و کشمکش بیانگرعدم رضایت رناشویی است. بدیهی است که در صورت وجود جو حاکی از عدم رضایت میان همسران، سلامت و کارکرد خانواده خدشه دار می‎شود و ادامه‎ی‎این اوضاع سرانجام ازدواج و خانواده را متلاشی می‎کند (محمدخانی، 1388). لذا، توجه به سلامت و چگونگی فضای درون خانواده که در عواملی نظیر رضایت زوجین از زندگی تبلور می‎یابد، از اهمیت بسیار زیادی برخوردار خواهد بود. بدنبال رضایت از زندگی، اختلافات زناشویی کمتر شده و طلاق نیز در جامعه کمتر رخ می‎دهد (منانی، 1385).

سازوکار دفاعی‎یک کنش روانشناختی می‎باشد که میان آرزوها، نیازها، عواطف و تکانه‎های فرد از‎یک سو وبازداری‎های درونی شده و واقعیت‎های بیرونی از سوی دیگر میانجی می‎شود. دفاع، تقلای ناهشیار انگیخته شده‎ای تعریف می‎شود که هیجان دردناک را به حداقل و هیجان لذت بخش را به حداکثر می‎رساند. درحقیقت، از وجود انسان دفاع می‎کنند و تعادل او را برقرار می‎نمایند. فروید1 اولین کسی بود که در رابطه با مکانیسم‎های دفاعی صحبت نمود او تعدادی مکانیسم دفاعی را فرض نمود و خاطرنشان ساخت ما با بهره گرفتن از چندین مکانیسم به طور همزمان از خود دفاع می‎کنیم.‎این مکانیزم‎های دفاعی عبارتند از سرکوبی، انکار، واکنش وارونه، فرافکنی، واپس روی، دلیل تراشی، جابجایی و والایش. بین‎این مکانیسم‎ها مقداری همپوشی نیز وجود دارد. گرچه مکانیسم‎ها از لحاظ جزئیات تفاوت دارند اما در دو ویژگی مشترک هستند1) آنها انکار‎یا تحریف واقعیت هستند. 2) آنها به صورت ناهشیار عمل می‎کنند (سید محمدی، 1387).

فولکمن[1] و لازاروس[2] مقابله را‎اینطور تعریف می‎کنند: “تلاش‎های شناختی و رفتاری که جهت مدیریت خواست‎های داخلی و‎یا خارجی صورت گرفته که به عنوان سختی‎یا مشکل فراتر از توان فرد ارزیابی می‎شوند. ” براساس‎این تعریف 1. مقابله‎ای فرایندی است که پیوسته درحال تغییراست؛2. مقابله‎ای به طور خودکار انجام نمی‎شود، بلکه الگوی آموخته شده‎ای است برای پاسخ گویی به موقعیت‎های تنش زا؛و3. مقابله‎ای نیازمند تلاش‎های فرد برای مقابله‎ای با استرس است (خدایاری فرد وپرند، 1390). فولکمن، لازاروس وسایرین با توجه به گستردگی و گوناگونی پاسخ‎های مقابله‎ای، جهت درک شیوه‎های مقابله‎ای که مردم از آنها استفاده می‎کنند، طبقه بندی‎هایی را پیشنهاد دادند.‎یکی از جدیدترین و مشهورترین مفهوم سازی‎های شیوه‎های مقابله‎ای بین دو روش مقابله‎ای تمایز قائل می‎شود: روش‎های مقابله‎ای مسئله محور و مقابله‎ای هیجان محور. مقابله‎ای مسئله محور مستلزم تلاش‎های فعال برای مواجهه با محرک تنش زا است.‎یک نمونه از مقابله‎ای مسئله محور مسئله گشایی فعال است که مستلزم تلاش برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد مسئله وتدبیر‎ها وراه حل‎های در دسترس می‎باشد. از طرف دیگر، مقابله‎ای هیجان محور به تلاش‎هایی اشاره می‎کند که مستقیماً در پی حل مسئله نبوده بلکه بر مدیریت واکنش‎های هیجانی متمرکز است واز ارزیابی‎های اولیه وثانویه ناشی می‎شود.‎یک نمونه از مقابله‎ای هیجان محور، فرار- اجتناب است که می‎تواند مصرف الکل‎یا سایر دارو‎ها واجتناب احساسی از مشکل واقعی را‎ایجاب کند (مارتز و لیونه، 2007).

پژوهشگران بر‎این نکته تاکید کرده‎اند که باید بین مکانیزم‎های دفاعی و راهبردهای مقابله‎ای تمایز قائل شد. راهبردهای مقابله‎ای نیازمند آگاهی کامل و تصمیم گیری برای مدیریت و حل موقعیت مشکل آفرین هستند؛ در حالی که مکانیزم‎های دفاعی ناهشیارانه روی می‎دهند و فقط می‎توانند با حالت هیجانی درونی تداخل کنند و تحریفی از واقعیت به وجود آورند. علاوه بر‎این، راهبردهای مقابله‎ای وابسته به موقعیت، در حالی که مکانیزم‎های دفاعی انعکاس دهنده خصوصیات نسبتا پایدار افرادند (زوکالی، موسکاتلو، برنو، باریلا، کامپولو و سانتورو، 2006؛ به نقل از جواهری و همکاران، 1390). شناخت و دسترسی به سازوکارهای دفاعی و راهبردهای مقابله‎ای افراد به عنوان سازه‎هایی بسیار تاثیر گذار در شخصیت، افکار و رفتار افراد دارای اهمیت می‎باشد. در پژوهش حاضر به بررسی دو سازه روانشناختی سازوکارهای دفاعی و راهبردهای مقابله‎ای خواهیم پرداخت. آنچه در‎این پژوهش مدنظر می‎باشد شناخت؛ نقش، تاثیرگذاری و اهمیت‎این سازه‎ها و تاثیرات آنان در رضایت مندی زناشویی است.

1-1 بیان مسأله

ازدواج با بحران‎های دائمی‎سر و کار دارد. بطوریکه معضل اختلالات زناشویی بیشتر از هر طبقه تشخیص روانپزشکی دیگر دلیل مراجعه مراجعان به مراکز مشاوره است. زن و مرد به دلایل متعدد لاجرم می‎بایست مسائل و مشکلات بسیاری را در‎ایجاد و حفظ و بقای زندگی زناشویی و روابط نزدیک و صمیمانه با‎یکدیگر تجربه کنند. آمار بالای طلاق در‎ایران و در جهان نشانه بارز مشکلات زناشویی است. در بررسی مشکلات زناشویی دیدگاه های مختلف و پژوهش‎های متعددی ارائه شده است. در‎اینجا‎یک دسته بندی کلی از آسیب‎های ازدواج ارائه می‎گردد:

  • آسیبهای درون فردی 2) آسیبهای بین فردی 3) آسیب‎های فرافردی

آسیب‎های درون فردی، منبعث از ویژگی‎های شخصیتی، مشکلات روحی-روانی و ساختار جسمانی-و برخی عادات ناپسند فرد است. آسیب‎های بین فردی، مشکلاتی است که در‎یک موقعیت تعاملی و در روابط بین زوجین‎ایجاد می‎شود. برخی ازاین عوامل از باورها، دیدگاه ها و برخی ویژگی‎های شخصیتی هر‎یک از زوجین نشأت می‎گیرد که به خودی خود مشکل ساز نیست بلکه در تفاوت با ویژگی‎های همسر نمایان می‎شوند. آسیب‎های فرافردی:به مشکلاتی اشاره دارد که از عوامل محیطی و خارج از رابطه زوجین نشأت می‎گیرند ولی بر رابطه زناشویی تأثیر منفی مستقیم‎یا غیر مستقیم دارد. ماحصل کلام‎اینکه نباید به ازدواج فقط به عنوان‎یک قرارداد قانونی و شرعی که به دنبال آن وظایفی برای زن و مرد‎ایجاد می‎شوند نگاه کرد. بلکه باید به ازدواج به عنوان سکوی پرواز بسوی کمال و رهایی از منیت‎ها و معنا‎یافتن تبلور عشق و دوستی نگریست. در‎این صورت حفظ‎این گوهر ارزشمند اهمیت دارد از‎این رو باید در راه شناخت عوامل آسیب زا برای زندگی زناشویی گام برداشت تا بتوان به موقع از وخیم تر و پیچیده تر شدن مشکلات خانوادگی و زناشویی پیشگیری نمود (رحمت اللهی و همکاران، 1385). با توجه به مطالب بیان شده سازه‎های روانشناختی در پیدایش نارضایتی زناشویی نقش بسزایی دارند.‎یکی از سازه‎هایی که در پژوهش حاضر به آن پرداخته خواهدشد، سازوکارهای دفاعی است. سازوکاردفاعی‎یک کنش روانشناختی می‎باشد که میان آرزوها، نیازها، عواطف و تکانه‎های فرد از‎یک سو و بازداری‎های درونی شده و واقعیت‎های بیرونی از سوی دیگر میانجی می‎شود. فرض اصلی نظریه روان تحلیلی از آغاز متمرکز بر ماهیت خود فریبی فراگیر انسان بوده است. از نقطه نظر روان پویشی، هرعمل شناختی به خودی خود شکلی از نظم دهی عاطفی است. بر‎این اساس دفاع، تقلای ناهشیار انگیخته شده‎ای تعریف می‎شود که هیجان دردناک را به حداقل و هیجان لذت بخش را به حداکثر می‎رساند. در حقیقت، از وجود انسان دفاع می‎کنند و تعادل او را برقرار می‎نمایند. شخصی که‎این مکانیسم‎ها را نداشته باشد، در مقابل فشارها و محرومیت‎های زندگی کاملا بی دفاع است و قادر به استقامت در مقابل مسائل عاطفی و اجتماعی نیست) محمدپوریزدی و همکاران، 1388).

سازه دیگری که در پژوهش حاضر به آن پرداخته خواهد شد، راهبردهای مقابله‎ای می‎باشد. راهبردهای مقابله‎ای مجموعه‎ای از تلاش‎های شناختی و رفتاری فرد است که در جهت تعبیر و تفسیر و اصلاح‎یک وضعیت تنش زا به کار می‎رود و منجر به کاهش رنج ناشی از آن می‎شود و دامنه وسیعی از افکار و اعمالی را شامل می‌شود که افراد هنگام مواجهه با شرایط فشارزایی درونی‎یا بیرونی به کار می‎برند. لازاروس و فولکمن (1984) دو شکل کلی از مقابله را تعیین کردند که عبارتند از مقابله مسئله مدار ومقابله هیجان مدار. در مقابله مسأله مدار، پاسخهای هیجانی و رفتاری افراد در جهت مدیریت یا تغییر منابع استرس به كار برده می شوند. در مقابله هیجان مدار افراد، راهبردهایی را به كار می برند كه پریشانی هیجانی آنها كه با موقعیتهای استرس زا در ارتباط است را مدیریت نموده‎یا کاهش می‎دهد از سوی دیگر‎اندلر1 و پارکر2 (1994) سه زمینه اصلی رفتارهای مقابله‎ای مساله مدار، هیجان مدار و اجتنابی را معرفی نمودند) کورباسون و همکاران2002).

پژوهش در مورد تاثیر برخی از سازه‎های روان شناختی مانند سازوکارهای دفاعی و راهبردهای مقابله‎ای که در بین اشکال گوناگون آسیب شناسی روانی میانجی می‎شوند در سازگاری روانشناختی مورد نظر قرار گرفته‎اند. هم چنین ارتباط میان سلامت روانی، سازوکارهای دفاعی، پالایش و راه‎های مقابله‎ای (اریکسون و همکاران، 1996؛به نقل از نظام زاده، 1387) بررسی شده است. پژوهشگران دریافته‎اند که سلامت روانی با چگونگی به کارگیری سازوکارهای دفاعی پذیرفته شده مانند پیش بینی، پالایش، شوخ طبعی وفرونشانی ارتباط داردبه طور کلی راه‎های مقابله‎ای و سازوکارهای دفاعی سبب کاهش آسیب پذیری در موقعیت استرس زا می‎شوند (میلی، 2001 ؛به نقل ازنظام زاده، 1387).

در تمام زندگی‎های زن و شوهری اختلافاتی از کوچک تا بزرگ وجود دارد که برخی از اختلافات هر چند کوچک متاسفانه به طلاق ختم می‎شود. بیشتر اوقات ویژگی‎های فردی باعث اختلاف می‎شوند و گاهی هیچ کدام از طرفین حاضر نیست که به خاطر حفظ بنیان خانواده خود را تغییربدهد. اگر ازدواج را قراردادی بین دو شخص برای زندگی مشترک بدانیم، این قرارداد همواره دائم نیست و گاهی بنا به دلایلی فسخ می شود. جریان فسخ قرارداد بین یک زوج را اصطلاحا طلاق می گویند (آزادی و همکاران، 1389). آمار طلاق در کشور روز به روز رو به افزایش است و‎این معضل بزرگ اجتماعی پایه‎های خانواده را فرو می‎ریزد و به گونه‎ای که در هیچ زمانی مانند حاضر بشر دچار انحلال کانون خانواده و آثار سوء ناشی از آن نبوده است. طبق آمار رسمی‎سازمان ثبت احوال در سال 1390 تعداد142841مورد طلاق در کشور به ثبت رسیده است که در مقابل آن 874792مورد ازدواج به ثبت رسیده است.‎این رقم نشان دهنده افزایش روزافزون آمار طلاق در کشور می‎باشد. . بر اساس آمار قوه قضائیه درتهران روزانه 2 هزار نفر به مراکز قضایی خانواده مراجعه می‎کنند که در‎این میان 500پرونده قضایی با موضوع طلاق تشکیل می‎شود. براساس آمار ارائه شده طلاق در کشور ما سیری صعودی را طی میکند. لذا پژوهشگر درصدد بررسی عوامل موثر بررضایت زناشویی زوجین برآمده است. در حقیقت پژوهشگر حاضر بر آن است تا سهم سبک‎های دفاعی و راهبردهای مقابله‎ای را بر رضایت زناشویی زوجین مورد بررسی قرار دهد.

تعداد صفحه :96

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه رابطه رهبری تحول­ آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاداسلامی

               واحدمرودشت

               دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی

 

 

پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

دررشته علوم تربیتی- گرایش مدیریت آموزشی

 

عنوان

رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی

زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز

 

 

پاییز1394

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

چکیده 1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 6

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 8

1-4- اهداف پژوهش.. 11

1-5- فرضیه­های پژوهش.. 11

1-6- تعاریف نظری. 12

1-7- تعاریف عملیاتی. 14

فصل دوم:مبانی نظری وپیشینه پژوهش

2-1- مبانی نظری. 17

2-1-1- مدیریت دانش.. 17

2-1-1-1- انواع دانش موردنیازسازمان. 21

2-1-1-2- مدل­های مدیریت دانش.. 23

2-1-1-3- بررسی چندمدل مدیریت دانش.. 24

2-1-1-3-1- مدل نوناکا و تاکوچی. 24

2-1-1-3-2- مدل بک من. 26

2-1-1-3-3- مدل بکووتیزوویلیامز. 27

2-1-1-3-4- مدل هیسیگ.. 28

2-1-1-3-5- مدل مارک م.مک الروی. 29

2-1-1-3-6- مدل پایه­های ساختمان دانش.. 30

2-1-1-3-7- مدل هفت سی. 32

2-1-1-4- اندازه­گیری دانش.. 32

2-1-1-5- پیاده­سازی مدیریت دانش.. 34

2-1-1-5-1- گام­های اصلی اجرای مدیریت دانش.. 34

2-1-2- فرهنگ سازمانی. 38

2-1-2-1- دیدگاه­های فرهنگ سازمانی. 40

2-1-2-2- مدل­های فرهنگ سازمانی. 43

2-1-2-2-1-مدل براون. 43

2-1-2-2-2-مدل کوئین وگارث. 44

2-1-2-2-3- مدل دیل وکندی. 45

2-1-2-2-4- مدل هافستد 48

2-1-2-2-5- مدل دشپند 50

2-1-2-2-6-مدل شاین. 51

2-1-2-2-7- مدل ساکس­بی. 52

2-1-2-2-8- مدل کتزدووریس ومیلر. 54

2-1-2-2-9- مدل هندی. 55

2-1-2-2-10- الگوی رابینز. 56

2-1-2-2-11-مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. 57

2-1-3- رهبری تحول­آفرین. 65

2-1-3-1- سیرتکاملی نظریه­های رهبری. 65

2-1-3-2- پیشینه رهبری تحول­آفرین. 68

2-1-3-3- ویژگی­های رهبری تحول­آفرین. 71

2-1-3-4- عوامل یاابعادرهبری تحول­آفرین. 72

2-1-3-5- عناصررهبری تحول­ساز. 76

2-1-3-6- چشم­اندازجادویی رهبری. 79

2-2- پیشینه پژوهش.. 82

2-2-1- پیشینه پژوهش درجهان. 82

2-2-2- پیشینه پژوهش درایران. 89

2-3- جمع­بندی. 98

فصل سوم:روش­شناسی پژوهش

3-1- روش پژوهش.. 101

3-2- جامعه آماری ،حجم نمونه وروش نمونه­گیری. 101

3-3- ویژگی­های جمعیت شناختی. 101

3-4- روش­های گردآوری اطلاعات. 103

3-5- ابزارپژوهش.. 103

3-5-1- پرسشنامه مدیریت دانش.. 103

3-5-2-  پرسشنامه فرهنگ سازمانی. 105

3-5-3- پرسشنامه رهبری تحول­آفرین. 106

3-6- روش اجرا 107

3-7- روش­های تجزیه وتحلیل داده­ها 107

3-8- ملاحظات اخلاقی. 107

فصل چهارم:یافته­های پژوهش

4-1- یافته­های پژوهش.. 109

4-1-1- یافته­های آمارتوصیفی. 109

4-1-2- یافته­های آماراستنباطی. 111

فصل پنجم:بحث ونتیجه­گیری

5-1- خلاصه پژوهش.. 116

5-2- بحث ونتیجه­گیری. 117

5-3- محدودیت­های پژوهش.. 123

5-4- پیشنهادهای پژوهش.. 123

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی. 123

5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی. 124

فهرست منابع ومأخذفارسی. 125

فهرست منابع ومأخذانگلیسی. 131

ضمائم وپیوستها 137

چکیده انگلیسی.…………………………………………………………………150

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                              صفحه

 

جدول2-1:انواع مختلف دانش موردنیازدرسازمان.. 22

جدول2-2: انواع فرهنگ سازمانی ازدیدگاه براون.. 42

جدول 2-3: مشخصات فرهنگ سازمانی براساس مدل کوئین.. 43

جدول 2-4: مدل فرهنگ سازمانی دیل وکندی.. 45

جدول2-5: مدل دشپند. 48

جدول2-6: مدل ساکس­بی.. 50

جدول2-7: انواع شخصیت سازمان ازدیدکتزدووریس ومیلر. 51

جدول2-8:تفاوت مدل وپیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون باسایرمدل­هاوپیمایش­های فرهنگ سازمانی.. 57

جدول 3-1: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی.. 97

جدول 3-2 : توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سابقه کار. 97

جدول3-3: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه مدیریت دانش99

جدول 3-4 :بررسی پایایی پرسشنامه مدیریت دانش وابعادآن.. 100

جدول3-5: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه فرهنگ سازمانی.. 100

جدول 3-6: بررسی پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی وابعادآن.. 101

جدول 3-7: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه رهبری تحول­آفرین.. 101

جدول 3-8: بررسی پایایی پرسشنامه رهبری تحول­آفرین وابعادآن.. 102

جدول 4-1: بررسی میانگین وانحراف استانداردمدیریت دانش104

جدول 4-2: بررسی میانگین وانحراف استانداردنمرات فرهنگ سازمانی وابعادآن.. 105

جدول 4-3: بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمرات رهبری تحول­آفرین وابعادآن.. 105

جدول 4-4: ضریب همبستگی بین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی  بامدیریت دانش106

جدول 4-5: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادرهبری تحول­آفرین.. 106

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادفرهنگ سازمانی.. 107

جدول4-7: جدول مشخصه­های آماری رگرسیون بین ابعاد رهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش به روش همزمان.. 108

جدول4-8: جدول مشخصه­های آماری رگرسیون بین ابعادفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش به روش همزمان.. 108

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                              صفحه

 

نمودار2-1: مدل فرهنگ سازمانی. 56

نمودار2-2: سیرتکامل نظریه­های رهبری. 59

نمودار2-3: عناصررهبری تحول­گرا(تحول­ساز)………………………………………………………….. 73

نمودار 3-1: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی. 97

نمودار 3-2: توزیع حجم نمونه آماری براساس سابقه کار. 98

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                              صفحه

 

شکل 2-1: مدل حلزونی دانش نوناکاوتاکوچی.. 24

شکل 2-2: مدل هفت سی.. 32

شکل2-3: الگوی نظری سالیاس37

 

 

 

 

 

 

 


چکیده

     هدف از پژوهش حاضر،تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش­وپرورش ناحیه سه شهر شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش،توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری پژوهش، کلیه معلمان زن دوره ابتدایی شاغل درناحیه سه آموزش­وپرورش شهرستان شیراز که حداقل دارای مدرک لیسانس و بالاتر که درزمان انجام این پژوهش بالغ بر190نفربودند.حجم نمونه بااستفاده ازجدول کرجسی- مورگان127 نفرتعیین که باروش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب ومورد مطالعه قرارگرفتند.به منظورجمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه­های رهبری تحول­آفرین باس، فرهنگ سازمانی دنیسون ومدیریت دانش سالیاس استفاده شده است.روایی وپایایی ابزار سنجش نیزموردتأیید قرارگرفت.تجزیه و تحلیل داده­ها دردو بخش آمارتوصیفی وآماراستنباطی انجام پذیرفت.دربخش آمارتوصیفی بااستفاده ازجدول فراوانی وشاخص­هایی نظیرحداقل،حداکثر،میانگین وانحراف استاندارد به توصیف داده­ها پرداخته شده است.دربخش آمار استنباطی بااستفاده ازضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چندگانه به روش همزمان به آزمون فرضیه­های پژوهش پرداخته شد.نتایج نشان­دهنده آن است که به طور کلی متغیرهای؛رهبری تحول­آفرین و فرهنگ­سازمانی بامدیریت دانش رابطه معنادارومستقیمی دارند.همچنین بعدآرمانی رهبری تحول­آفرین و بعدمأموریت فرهنگ سازمانی می­توانندبه طورمعناداری متغیرمدیریت دانش راپیش­بینی کنند.

 

 

 

واژگان کلیدی: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، رهبری تحول­­آفرین

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش


 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

دانش به یک عامل حیاتی تعیین کننده برای رقابت­پذیری در بخش دولتی تبدیل شده است. بازنشسته شدن  کارمندان دولت و همچنین انتقال آن­ها بین بخش­های مختلف ، چالش جدیدی برای بقای دانش در سازمان و متعاقب آن آموزش کارکنان جدید ایجاد می­کند(محقق). از آن­جا که دست­یابی به دانش برتر، رمز موفقیت سازمان­ها به حساب می­آید، اهتمام فراوانی در زمینه دانش­اندوزی و تجهیز دست­اندرکاران سازمانی به بالاترین درجه از مراتب دانش موردنیاز، به کاربسته شد.با ظهور نسل جدیدی از کارگزاران دانش­محور،اقتضائات و فضای جدیدی درعرصه فعالیت­های سازمانی حاکم گردیدوسازمان­ها دیگرنمی­توانستند با بهره­گیری ازسازوکارهای شدید بوروکراتیک و اقتدار سنتی خود به خوبی وبه صورت اثربخش ازعهده سرپرستی کارکنان دانش ­محوربرآیند.تبلور یافتن چنین مشکل و معضلی در عرصه فعالیت­های سازمانی موجب شد تا نوع جدیدی از رهبری سازمانی مجال بروزیابد و برآن شود تا ساز و کارهای جدیدی را برای ارتقای عملکردوتوانمندی­های عموم کارگزاران و کارگران دانش­محور به کارگیرد.این نوع جدید از رهبری که از آن به عنوان رهبری تحول­آفرین یاد گردیددرتلاش است تا با بهره­گیری ازنظام ارزشی تحریک عواطف و تقویت هویت­های فردی و اجتماعی کارکنان خلأهای ناشی ازکاستی سازوکارهای بوروکراتیک واقتدارسنتی را جبران کندوسازمان­های دانش­محورامروزی رابه سمت رسیدن به کمال مطلوب سوق دهد (سنجقی،1380).

از طرفی تغییرات شگرف در عرصه­های مختلف کاری از دوران صنعتی تا عصر دانش سازمان­ها را ناگزیر ساخته تابه منظوربقا وحفظ توان رقابتی به مدیریت دانش به عنوان مهم­ترین منبع استراتژیک توجه نمایند.این درحالی است که طی دهه­های گذشته مبنای رقابت در اقتصادملی و جهانی مشهودبه منابع نامشهودوخلق دارایی­های مبتنی بردانش تغییریافته است(هداوندوصادقیان،1388) .مدیریت دانش در بهبودوکیفیت کار، افزایش کارآیی،داشتن اطلاعات به روز،افزایش اثربخشی،رضایتمندی مشتری وبهبودتصمیم­گیری مؤثراست (سوسانا[1]،2004).با همه مشکلات مبتلای سازمان­های امروزی اعم ازرقابت جهانی،پیشرفت­های سریع فن­آوری،بازارهای فشرده کاروتغییر،مسئله مهم­تراین است که چگونه سازمان­ها،ذخیره­های عظیم وفزاینده داده­هاواطلاعاتی را که مولدآن هستند رامدیریت نمایند؟ مدیریت دانش به عنوان نجات­بخشی است که می­تواندموقعیت سازمان­هاراتضمین­نماید (برومند،1389).

مدیریت دانش یکپارچه­سازی دانش بین گروه­های متفاوت یا بخش­هارا تسهیل می­نماید.مدیریت دانش به تسهیل جریان دانش درسازمان کمک نموده ومی­تواندمنجر به یکپارچه­سازی سریع­تر و مؤثرتردانش مرتبط با مشتری شود(رتناوتی[2]،2011). اسکیم[3]،2003 بیان کرد که مدیریت دانش عبارت است ازمدیریت نظام­مند و آشکار دانش که با فرآیندهای خلق ، جمع­آوری،اشاعهو کاربرد دانش پیوند داردکه درآن تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی به کارمی­رودکه درکاربرددانش دو نکته حائزاهمیت است:سهیم­سازی دانش و نوسازی(راوی جیمز[4]،2007).فرهنگ سازمانی به عنوان یک نقش­آفرین اصلی درمدیریت دانش وهم­چنین به عنوان یک منبع عمده مزیت رقابتی برای دستیابی سازمان­هابه اهدافشان می­باشد(کبررا[5]،1999).درالگوی سنتی سازمان­هاوافراد اغلب تمایلی به انتقال وتبادل دانشی که ازآن برخوردارند،ندارندزیرابه جای اینکه به دانش به عنوان منبع سازمان نگاه کنندبه دانش به منزله

منبع قدرت،اهرم نفوذو ضامن استمرارشغل خود نگاه می­کنند و تمایلی ندارند، آن رابادیگران سهیم کنند(عباسی،1386).

فرهنگ سازمانی ضعیف مانع ازتسهیم وانتشاردانش می­شود.زیراافراددرتلاش­اند تا پایگاه قدرت شخصی وکارآیی خویش راحفظ کنند(جانز[6]،2006).ازطرفی موفقیت­ اقدام مدیریت دانش به حمایت همیشگی ازجانب مدیران(رهبران)نیازدارندتااطمینان حاصل شودکه ارزش مدیریت دانش درذهن مساعده­کنندگان نهادینه شده است(دی بوس­کی[7]،2006).سازمان­ها برای دستیابی به مزیت­های رقابتی علاوه بر شیوه­های مدیریت منابع انسانی برتوسعه رهبری تحول­آفرین واجرای مدیریت دانش متمرکز شده­اندهمچنین رهبران تحول­آفرین دارای این پتانسیل وقدرت هستند که پرسنل رادر فرآیندهای مدیریت دانش درگیرنموده وشرکت دهندو از مزیت­های آن بهره­مند شوند (بیراسناو[8]،2011).

مطالعات نشان داده است که رهبران تحول­آفرین به صورت مطلوب­تری قادرند فرآیندهای مدیریت دانش را هدایت نمایند (نوروزی وهمکاران،2013). سازمان­های امروزی اگر قادر به انطباق با تغییرات محیطی نباشند به سرعت از گردونه رقابت خارج و جای خودرابه رقبای خودخواهندداد.بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی سازمان همراه بافرصت­هاوتهدیدهای محیطی ضروری به نظر می­رسد.درچنین شرایطی سازمان­ها نیازبه رهبرانی دارند که سازمان­های خصوصی یادولتی رابه سازمان­هایی باتوانایی بیشتر برای رشدوترقی وحتی ادامه حیات متحول نمایند(قادری،1388). بنابراین پژوهش حاضربه تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش­وپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز پرداخته است.

1-2- بیان مسأله

گسترش جهانی­شدن و فراگیرشدن عرصه فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطی درتمام جوانب زندگی ازیک سو و فراگیرشدن مفهوم­ها و اصطلاحاتی مانند جامعه اطلاعاتی و اقتصاد دانشی در سازمان­ها ازطرف دیگر،شرایط حاکم برمحیط کاروسازمان­ها رابه شدت تحت تأثیرقرارداده است.بنابراین سازمان­ها برای پاسخگویی به این شرایط و هم­چنین حفظ مزیت رقابتی خود درجامعه­های دانشی ناگزیربه طراحی و اجرای سیستمی درسازمان­هامی­باشندکه درآن از دانش به عنوان ضربان قلب خود استفاده می­نمایند.بنابراین درشرایط رقابتی حاضر اجرای تکنیک­های مدیریت دانش[9]، به عنوان واکنش مناسبی به پدیده اقتصاددانش می­باشد(سنتر[10]،2009).                                                                                                                        

بسیاری از نیروهای انسانی با تجربه غنی شغلی هنگام بازنشستگی و یا ازکار افتادن سرمایه گران­سنگ دانش خود را از سازمان خارج می­کنند اما مدیریت دانش درصدد است این مهم را نه فقط سامان دهد، بلکه آن را از دانش نامشهود و ضمنی به دانش مشهودتبدیل کند.از این­رو مدیریت به استقرار نظام­های ماشینی،گردآوری،طبقه­بندی،تحلیل و تفسیر داده­های دانش کاری افراد سازمان­هاتأکیدکرده وبه تبیین رویکردهای مناسب بالندگی آن دانش همراه باتوسعه بازار ذیربط،هدایت ساز وکارهای مربوط با شناسایی ودفع آسیب­های سرراه ترویج می­پردازدوآن رادنبال­ می­کند(الوانی،۱۳۷۳).

مدیریت دانش درآموزش­وپرورش شامل آزادسازی قدرت دانش وبهره­گیری خلاقانه اثربخش و کارآمد ازتمامی اطلاعات ودانش­های موجودبه منظوردستیابی به اهداف ورسالت سازمان است.مدیریت دانش آمیزه­ای ازرهبری خلاق،تعاملات میان­فردی است که این عناصر باپیچیدگی خاص باهم درارتباط بوده وهیچ کدام به تنهایی کارآیی ندارند(بات[11] ،1383).از طرف دیگر،درزمانی که سازمان­هابه طورفزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده می­شوند،برحیاتی­ترین عنصریعنی رهبری  متمرکز می­شوند.سیستم­هامی­توانندبرای ایجادکارآیی عملیاتی طراحی شوند،اما این رهبری است که سازمان را قادربه حفظ موقعیت غالب درصنعت خودمی نماید(شیروانی ومعمارمنتظرین،۱۳۸6).

با مطالعه مقدماتی که توسط پژوهشگر در مدارس ابتدایی صورت گرفت،این گونه به نظرمی­رسد که اغلب اطلاعات درواحدهای مختلف ویانزدافراد مختلف بلوکه شده وسایر افرادبه راحتی به آنها دسترسی ندارند.راهکارهاوبرنامه­های تدوین شده برای کسب،توزیع وبه اشتراک گذاشتن دانش چندان مؤثرنبوده وعملادانش جدیدزیادی درمدارس ردوبدل نمی­شود.رهبری ومدیریت یک سازمان برای انطباق باتغییرات ورشددرمحیط­های جدیدویژگی­های خاصی رامی­طلبدکه عموما مدیران برای پاسخ به آنهابا مشکلات بسیاری مواجه می ­شوند،دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه­ای شایسته وثمربخش برای بیشترمدیران و رهبران به عنوان عنصرکلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزایند­ه­ای دارد.یکی از متغیرهای تأثیرگذار برمدیریت دانش،رهبری تحول­آفرین می­باشد.بررسی­هانشان داده که گوی رقابت آینده رامدیرانی خواهند ربودکه بتوانندبه طوراثربخش ونتیجه­بخش بامنابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.رهبری تحول­آفرین به لحاظ ارتقاء توان سازمانی یک اصل ضروری است دراین میان ظهورو پذیرش واستقبال از چنین سبک رهبری به شدت متأثرازفرهنگ سازمانی است، مطالعات دنیسون (2006) ابعاد۴گانه­ای رابرای فرهنگ سازمانی ترسیم کرده است وباس(2000)رهبری تحول­آفرین رامطرح ساخته است.

فرهنگ سازمانی مجموعه­ای ازفرضیات اساسی است که افرادسازمان درروبه­روشدن بامسائل،انطباق بامحیط ودستیابی به وحدت وانسجام داخلی،ایجاد،کشف وتوسعه داده­اندوثابت شده که سودمندوبا ارزش هستند.فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت هرسازمان است.یعنی سازمان­ها هم مانند انسانهامی­توانندمحافظه­کار،خلاق وترسو باشند.این امر ما را به سمتی رهنمون می­سازد که بدانیم منبع غایی فرهنگ سازمانی بنیانگذاران آن هستند.مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان درتثبیت فرهنگ نقش بسیار حیاتی ایفا می­کنند.آن­هاتبیین­کنندگان رسالتی که سازمان برعهده داشته باشدهستندچون مؤسسین باایده خاصی به تشکیل سازمان دست زده­انددر خصوص چگونگی آن تعصب دارند(محمدی،۱۳۸۵).

پژوهشگرظهوررهبری تحول­آفرین راتاحدودی درگروفرهنگ سازمانی می­دانداماچون به طور قطع نمی­توان ادعاکردکه آیابین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین پژوهش حاضربه دنبال یافتن این پرسش است که آیابین رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان دوره ابتدایی زن ناحیه سه آموزش وپرورش شهرستان شیراز رابطه معناداری  وجوددارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت دانش ومدیریت دانش در سازمان­های پیش­­روی امروزی قابل انکارنیست.به منظورکسب مزیت رقابتی وجهت ادامه بقا درمقابله باشرایط متغیر محیطی،بسیاری ازسازمان­هادرسراسردنیا به استفاده ازابزارهای مدیریتی نوین،تکنیک­هاواصول جدیدروی آورده­اند.طرح­ریزی منابع سازمان، مهندسی مجدد فرآیندهاومدیریت کیفیت جامع و…نمونه­هایی ازاین دسته هستند.آنچه مشخص است این است که مدیریت دانش ازاین امرمستثنی نبوده وافزایش ادبیات درزمینه مدیریت دانش درسال­های اخیرنشاندهنده تلاش سازمان­هابرای بکارگیری آن است.دردوره معاصر،دانش به عنوان یکی از منابع اصلی سازمان­ها شناخته شده است وصدها سازمان در سطح جهان وجوددارد که ساختار سازمانشان را با ایجاد دپارتمان­های مدیریت دانش تغییرداده­اند(تایخومیرووا[12]،2008).

علل پیدایش مدیریت دانش: 1-دگرگونی مدل کسب وکارصنعتی که سرمایه­های یک سازمان اساسا سرمایه­های قابل لمس ومالی بودند(امکانات تولید،ماشین ،زمین وغیره)به سمت سازمان­هایی که دارایی اصلی آنهاغیرقابل لمس بوده وبادانش،خبرگی،توانایی ومدیریت برای خلاق­سازی کارکنان آن گره خورده است.2- افزایش فوق­العاده حجم اطلاعات،ذخیره الکترونیکی آن وافزایش دسترسی به اطلاعات به طورکلی ارزش دانش راافزوده است؛زیرافقط ازطریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدامی­کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدامی­کند.زیرابه اقدام نزدیکتراست.اطلاعات به خودی خودتصمیم ایجاد نمی­کنندبلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی برانسان­هااست که به تصمیم وبنابراین به اقدام می­انجامد.3-تغییرهرم سنی جمعیت وویژگیهای جمعیت­شناختی که فقط درمنابع کمی به آن اشاره شده است.بسیاری ازسازمان هادریافتند که حجم زیادی ازدانش مهم آنهادرآستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجودداردکه اگر اندازه­گیری واقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش وخبرگی حیاتی به سادگی ازسازمان خارج می­شود.4-تخصصی­تر شدن فعالیت­ها نیزممکن است خطر ازدست رفتن دانش سازمانی وخبرگی به واسطه انتقال یااخراج کارکنان را به همراه داشته باشد. دربدوامر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه می­شد و آن را یک فناوری می­پنداشتند. اما به تدریج سازمان­ها برای موفقیت درایجاد تغییروتحول،نیازمندرهبران تحول­آفرین هستندتا انگیزه تحول راایجاد و با سرمایه­گذاری مداوم درتوسعه کارکنان چشم­اندازی مطلوب پیش روی افراد در جهت رسیدن به آرمان­های مطلوب ترسیم نمایند(گودرزوند،2010).به زعم”راجر”، همراه با گذرازجامعه صنعتی به جامعه دانش،ایفای نقش نمودن دانش به عنوان عامل اصلی درموفقیت وتوسعه کسب وکارهاوجامعه ها آغازشده است. درمحیط­هایی  با تغییرسریع که ابهام ونامعلومی­ها حاکم است دانش به عنوان مهم­ترین دارایی سازمان­ها محسوب می­شود(امیرکبیری،1390).

 همچنین جهان­گرایی و رقابت منجرشده تا دانش به عنوان ارزشمندترین منبع استراتژیک شناخته شودوتوانایی سازمان به منظورکاربرددانش به دارایی سرمایه فکری برای استفاده از فرصت­های بازار و حل مسأله مهم­ترین توانایی آن گردد(عدلی،1384). مدیریت دانش یکی از مهم­ترین عوامل موفقیت سازمان­ها درشرایط رقابتی وعصر اطلاعات است.اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری ازسازمان­ها، دانش خود را اندازه­گیری می­نمایند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه­بندی شرکتهادرگزارش­های خود منعکس می­نمایند(موسوی،1384). ظهور رویکردها و مفاهیمی چون مدیریت دانش، سرمایه فکری، دارایی نامشهود، دیدگاه دانش­گرا به سازمان و نیزکثرت پژوهشهای دانشگاهیان و دست اندرکاران اجرایی، همگی گویای اهمیت فزاینده منابع انسانی درسازمان­هامی­باشند (انواری وشهائی،1388).مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار دردهه1980 میلادی توسط اوچی و واترمن و دیگران مطرح شدوبه دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند.فرهنگ برفرآیند تصمیم­گیری وحل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیت و نوآوری تأثیردارد و در یک کلام درمدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی­توان پیداکرد. فرهنگ سازمانی نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا می­کند.فرهنگ باعث می­شود که در افراد تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید ومدیران سازمان­ها می­توانند از طریق فرهنگ سازمانی با قوانین نانوشته به وسیله هنجارهای گروهی و مراقبت­های ناشی از آن، اعمال و رفتارشغلی و اجتماعی کارکنان راکنترل کنند.یافته­های صاحب­نظران مؤید این مطلب است که موفقیت سازمان­ها در کنار سخت­افزارهایی مانند ساختار،راهبردوسیستم­هامستلزم نرم­افزارهایی مانند کارکنان، مهارتها،سبک و ارزش­های کارکنان است (بیراسناو،2011).با توجه به اینکه سازمان­ها در محیط­های ­پویا وپرازتغییر فعالیت می­نمایند، لازمه بقا ،درچنین شرایطی ایجادتغییرات و تحولات مستمرسازمانی است ورهبری ومدیریت،نقش اساسی در این تغییرو تحولات دارد. تحولات سازمانی نیازبه رهبران تحول­آفرین دارندومطالعات مربوط به این امرنقش قاطع رهبری دراین وضعیت­هارا تأیید می­نمایندورهبران تحول­آفرین نقش اساسی در این تغییرات و تحولات سازمان دارند (فرجامی،۱۳۸۶).فولمروگلداسمیت اشاره می­نمایندکه جهانی­شدن،مقررات­زدایی،تجارت الکترونیک وتغییرسریع تکنولوژیک،شرکتها را مجبوربه ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می­نماید.اماپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش­بینی محیط را خیلی پایین آورد وبر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تأثیرگذارد.دریک محیط ناپایدار،سبک جدید مدیریتی که دارایی­های نامشهود نظیردانش را قادر به توسعه دانش و ظرفیت­های پویا را قادر به فعالیت نماید،مهم است سازمان­ها نمی­توانند ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تأکید بر یک رهبر تحول­آفرین خلق نمایند(مطلبی­اصل،۱۳۸۶).سبک رهبری،تعیین کننده جو،فرهنگ،راهبردهای حاکم بر سازمان، رفتار، تعهد و انگیزه­ی کارکنان است. به عبارتی دیگر سبک رهبری،مجموعه نگرش­ها ،صفات ومهارتهای مدیران است که بر پایه چهارعامل نظام ارزش­ها، اعتماد به کارکنان، تمایلات مدیریتی و احساس امنیت درموقعیتهای مبهم شکل می­گیردو این عامل می­تواند مستقیما کارآیی و اثربخشی سازمان را تحت الشعاع قراردهد و از آن جا که رهبرسازمان جهت و مسیرحرکت سازمان را دردست داردمی­تواندسبب ایجاد تحولات عظیمی در نحوه­ی رفتار سازمان و کارکنانش گردد. رفتارهایی که در مجموع شکل­دهنده­ی فرهنگ سازمان­اند(مصداق راد،۱۳۸2).از دیرباز تأثیرگذاری شیوه­های رهبری درسازمان و نیزموفقیت و شکست برنامه­های سازمان برهمه اعضای جامعه سازمانی آشکار بوده است. بی­گمان مدیرسازمان، هماهنگ­کننده منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی که موردقبول جامعه قرارگیرد،می­باشد.حال آنکه موفقیت و تحقیقات اهداف سازمان­ها درگروچگونگی اعمال مدیریت و سبکهای رهبری می­باشد. مدیران با بهره گرفتن از سبکهای گوناگون رهبری، الگوی رفتاری وعملکرد خاصی را در سازمان پدید  می­آورندکه می­تواند در بهره­وری، بهبود عملکردو کارآیی محل سازمان مؤثرواقع گردد.اما بایداین نکته رامدنظر قرارداد که فرهنگ سازمانی همانندچتری بر شیوه­ی رهبری رهبران سازمان سایه گسترانده است.پس توجه به این بسترفرهنگی می­تواند باعث ایجادتفاوتهای آشکاری درشیوه­ی رهبری گردد(مصداق­راد،۱۳۸3). درآموزش و پرورش کسب وخلق دانش جدیدوحفظ و تسهیم آن میان پرسنل سازمان می­تواندنقش مهمی در پیشرفت سازمان درآینده ایفا نمایند. دراین پژوهش چنان­چه رابطه دقیقی بین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مشخص گردد، اهمیت این موضوع معلوم می­گردد.

نتایج احتمالی وکاربردی این پژوهش دررابطه باآموزش­وپرورش عبارت است از:

بوجودآمدن انگیزه لازم به منظوراشتراک ­وخلق دانش جدیدتوسط معلمان زن دوره ابتدایی با    حمایت وپشتیبانی مدیران ارشد سازمان آموزش وپرورش

حمایت از انجام مطالعات لازم برای مدیریت دانش درحوزه­های آموزشی

 

 

 

 

 

 

 

1-4- اهداف پژوهش

هدف کلی

تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش وپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز

 

اهداف فرعی

1-بررسی رابطه ابعاد رهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش

۲-بررسی رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش

۳-پیش­بینی مدیریت دانش ازطریق ابعادرهبری تحول­آفرین

۴-پیش­بینی مدیریت دانش ازطریق ابعادفرهنگ سازمانی

 

 

1-5- فرضیه­های پژوهش

فرضیه اصلی

بین رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.

 

فرضیه­های فرعی

۱-بین ابعادرهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.

۲-بین ابعادفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.

۳-ابعادرهبری تحول­آفرین بطورمعناداری قادربه پیش­بینی مدیریت دانش می­باشند.

۴-ابعادفرهنگ سازمانی بطورمعناداری قادر به پیش­بینی مدیریت دانش می­باشند.

 

1-6- تعاریف نظری

مدیریت دانش

‌راهبردهاوفرآیندهایی هستندکه قادرندتولیدوجریان دانش رابه منظورایجاد وبرآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتریان وکاربران درکل سازمان به وجودآورند،درحقیقت فرآیندی گسترده است که امرشناسایی، سازماندهی،انتقال واستفاده صحیح ازاطلاعات وتجربیات داخلی سازمانی راموردتوجه قرارمی­دهد (الوانی،1382).

ابعادمدیریت دانش

1-ایده­ها و مأموریت­ها درسازمان: ایده­های خلاق دارای سه مؤلفه است: تخصص،خلاقیت، انگیزش که می­توانددرونی یابیرونی باشد.مدیران می­توانندبرخصوصیات یادشده اثربگذارنداما تأثیرشان بر انگیزش کارکنان بیشتر ازدومؤلفه دیگراست(آقایی،1388).

2-استراتژی درسازمان­ها:ایجادیک مزیت منحصربه فردبرای تمایزسازمان ازرقبا اساس کارمدیریت این تمایز می­باشد(صفرزاده،احمدی­شریف وذاکری،1392).

3-فرهنگ سازمانی:پدیده­ای در سازمان است وهمه اعضااتفاق نظردارندکه یک دست ناپیدا افراد را  درجهت نوعی رفتارنامرئی هدایت می­کند.شناخت ودرک  چیزی که فرهنگ سازمان رامی­سازدبه شیوه ایجاد و دوام آن کمک می­کندتابهتربتوانیم رفتارافراددر سازمان راتوجیه  کنیم (شاهقلیان، 1386).

4-سرمایه عقلانی:پرکاربردترین معنی این واژه دانش مفیدبسته­بندی شده است.فرآیندها، سیستمهای اطلاعاتی،محصولات جدیدارائه نشده،مهارت­های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می­توانندبخشی ازسرمایه عقلانی باشند(سلیمانی،1389).

 5-سازمان یادگیرنده:سازمان یادگیرنده سازمانی است که درآن مشارکت تمامی کارکنان درفرآیند تغییردائمی به سوی ارزشها و اصول مشترک وجوددارد.این­گونه سازمان­ها فرصت­های یادگیری دائمی رافراهم می­آورند(فقیهی ورجب­بیگی،1384).

6-رهبری و مدیریت: بعضی مدیریت راعلم وهنرمتشکل وهماهنگ کردن رهبری وکنترل فعالیت های دسته­جمعی برای نیل به اهداف مطلوب باحداکثرکارآیی دانسته­اند.لذارهبری فعالیت­های زیردستان ازجمله هنرهای لازم برای مدیریت است(حقیقی،‌1387).

 7-کارتیمی وجوامع یادگیرنده:تیم گروهی هست بادانش،مهارت وقابلیت ویژه که بااتکا به یکدیگروتعامل متقابل درجهت رسیدن به یک هدف مشخص تحت مدیریت واحد فعالیت وهمفکری می­کنند.دریک تیم کاری هم­افزایی ایجادمی­شودیعنی برآیند عملکرد جمعی افراد از مجموع عملکرد تک­تک اعضابیشتراست(رابینز[13]‌،2006).

8- تقسیم دانش:انتقال وردو بدل شدن دانش اعضاسازمان بین یکدیگر تافرهنگ “تسهیم دانش قدرت است”جایگزین”دانش قدرت است”شود(سرمد،1390).

9-خلق دانش: زمانی که افرادبه روشهای جدیدانجام کارهادست می­یابند،دانش خلق می­شود. مقدمه مدیریت دانش،خلق دانش وبه تبع آن یادگیری سازمانی است زیراباایجاددانش است که می­توان برآن مدیریت کرد(مک دانلد[14]،1386).

10- سفسطه دیجیتالی(آموزش الکترونیکی ):دانش و آموزش دیجیتالی فرآیندپیچیده­ای است متشکل ازمؤسسات وآموزشگاههای تخصصی– فنی وهمین­طورمؤسسات عمومی که درآنهاعملیات و راهبردهای مربوط به آموزش به صورت مستمروهدفمندانجام می­گیرد(داونپورت[15]،‌2009).

فرهنگ سازمانی

 عبارت است از الگوی مفروضات اساسی دربین اعضای یک سازمان که ازطریق آموزش و یادگیری به منظور مقابله با مسائل و مشکلات سازگاری خارجی و انسجام داخلی کشف شده، تعامل می­یابد و به عنوان دانش صحیح و معتبر شناخته می­شود،به اعضا جدید به عنوان راه صحیح ادراک و احساس در ارتباط با مشکلات یادشده آموخته می­شود(دنیسون[16]، 2006).

رهبری تحول­آفرین

رهبری تحول­آفرین الگویی است ازایجادبصیرت وچشم­انداز،اجماع درمورداهداف گروه، الگوسازی، فراهم ساختن حمایت فردی، فراهم کردن انگیزش هوشمندانه، انتظارعملکرد بالاو پاداش اقتضایی که رهبران تحول­آفرین ازخودنشان می­دهندکه به واسطه آن نقش الگورا برای پیروان ایفامی­کنند(باس و ریگیو[17]،2006).

 

1-7- تعاریف عملیاتی

1-مدیریت دانش: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازپرسشنامه سالیاس(2001)کسب می­کنند.

ابعادآن شامل:

  • ایده هاومأموریت:نمره­ای است که آزمودنی­­هاازگویه­­های شماره 3-2-1کسب می­کنند.
  • استراتژی درسازمان­ها:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­ شماره7-6-5-4کسب می­کنند.
  • فرهنگ سازمانی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره12-11-10-9-8 کسب می­کنند.
  • سرمایه عقلانی:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­شماره16-15-14-13 کسب می­کنند.
  • سازمان یادگیرنده:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره22-21-20-19-18-17کسب می­کنند.
  • رهبری ومدیریت:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­شماره28-27-26-25-24-23کسب می­کنند.
  • کارتیمی وجوامع یادگیرنده:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره32-31-30-29 کسب می­کنند.
  • تقسیم دانش: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره 35-34-33کسب می­کنند.
  • خلق دانش: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره 38-37-36کسب می­کند.
  • سفسطه دیجیتالی: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازگویه­های­ شماره42-41-40-39 کسب می­کنند.

2-فرهنگ سازمانی: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازپرسشنامه دنیسون(2006)کسب می­کنند.

ابعادآن شامل:

  • مشارکت: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازگویه­های شماره 1تا9کسب می­­کنند.
  • انسجام: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره10تا18کسب می­کنند.
  • قابلیت انطباق: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره19تا27کسب می­کنند.
  • مأموریت: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره28تا36 کسب می­کنند.

3-رهبری تحول­آفرین: نمره­ای است که آزمودنی­هاازپرسشنامه باس وآوولیو(2000)کسب می­کنند.

ابعادآن شامل :

  • نفوذآرمانی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره1تا8کسب می­کنند.
  • تحریک فرهیختگی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره12-11-10-9کسب می­کنند.
  • انگیزش الهام­بخش:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره 16-15-14-13کسب می­کنند.
  • حمایت توسعه­گرا:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره20-19-18-17کسب می­کنند.

 

[1].Susana

[2].Retna and Tee

[3].Skeem

[4].Rowe and jems

[5].Cabrera

[6].Jones

[7].Debowski

[8].Birasnav

[9].knowledge management

[10] .Senter

[11]. Bhat

[12] .Tikhomirova

[13].Rubins

[14].Mach duneld

[15].Davenport

[16].Denison

[17].Bsaa,Riggio

تعداد صفحه :115

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

دانلود پایان نامه:بررسی سبکهای مدیریت کلاس بر رشد مهارتهای فراشناختی دانش آموزان از دیدگاه معلمان مقطع ابتدائی دخترانه

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : علوم تربیتی

گرایش :مدیریت برنامه ریزی آموزشی

عنوان : بررسی سبکهای مدیریت کلاس بر رشد مهارتهای فراشناختی دانش آموزان از دیدگاه معلمان مقطع ابتدائی دخترانه

Continue reading “دانلود پایان نامه:بررسی سبکهای مدیریت کلاس بر رشد مهارتهای فراشناختی دانش آموزان از دیدگاه معلمان مقطع ابتدائی دخترانه”

دانلود پایان نامه : مقایسه تاثیر سبک های مدیریت کلاس بر روی رشد فراشناخت دانش آموزان دختر ابتدایی

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت بازرگانی

گرایش :مدیریت بیمه

عنوان : بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت استان گیلان

Continue reading “دانلود پایان نامه ارشد: بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض و اثربخشی سازمانی در سازمان بیمه سلامت”

پایان نامه ارشد: بررسی رابطه بین سبک تفکر مدیران با استراتژی مدیریت تعارض و میزان پذیرش تغییر

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

گرایش :آموزشی

عنوان : بررسی رابطه بین سبک تفکر مدیران با استراتژی مدیریت تعارض و میزان پذیرش تغییر(مطالعه موردی مدارس متوسطه شهرمیناب)

Continue reading “پایان نامه ارشد: بررسی رابطه بین سبک تفکر مدیران با استراتژی مدیریت تعارض و میزان پذیرش تغییر”