پایان نامه تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندان‌های استان گیلان با تأکید بر  رهبری تحول‌گرا

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

 

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی          گرایش نیروی انسانی

 

عنوان:

تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تأکید بر
 رهبری تحول
گرا

 

 

 

تابستان 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه

چکیده 1

فصل اول- کلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مسأله تحقیق. 3

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4) اهداف تحقیق.. 7

1-5) فرضیه‌های تحقیق.. 7

1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 7

1-7) قلمرو تحقیق.. 10

فصل دوم- ادبیات تحقیق

2-1) بخش اول: رهبری تحول‌گرا

2-1-1) مقدمه. 13

2-1-2) تعاریف رهبری تحول‌گرا 13

2-1-3) تئوری‌های رهبری تحول‌گرا 16

2-1-4) آثار و اهمیت رهبری تحول‌گرا 20

2-1-5) عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا 22

2-2) بخش دوم: عدالت سازمانی

2-2-1) مقدمه. 25

2-2-2)تعاریف عدالت سازمانی… 26

2-2-3)تئوری های عدالت سازمانی… 28

2-2-4) آثار و اهمیت عدالت سازمانی… 32

2-2-5) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی… 34

2-3) بخش سوم: کیفیت زندگی کاری

2-3-1) مقدمه. 38

2-3-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری… 38

2-3-3) تئوری‌های کیفیت زندگی کاری… 41

2-3-4) آثار و اهمیت کیفیت زندگی کاری… 43

2-3-5) عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری.. 45

2-4) بخش چهارم: وابستگی شغلی

2-4-1) مقدمه. 49

2-4-2) تعاریف وابستگی شغلی… 49

2-4-3) تئوری‌های وابستگی شغلی… 51

2-4-4) آثار و اهمیت وابستگی شغلی.. 53

2-4-5) عوامل مؤثر بر وابستگی شغلی.. 54

2-5) بخش پنجم: پیشینه تحقیق

2-5-1) مقدمه. 57

2-5-2)تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور. 57

2-5-3) تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور. 59

فصل سوم- روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه. 63

3-2) فرآیند اجرای تحقیق.. 63

3-3) روش تحقیق.. 63

3-4) جامعه آماری… 63

3-5) حجم نمونه و روش نمونه گیری تحقیق.. 63

3-6) روش گردآوری داده‌های تحقیق.. 64

3-7) ابزار گردآوری داده‌های تحقیق.. 64

3-8) روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها 65

3-8-1) روایی(اعتبار). 65

3-8-2) پایایی(اعتماد). 65

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 66

فصل چهارم-  تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

4-1) مقدمه. 68

4- 2 ) توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 69

4–3) توصیف متغیرهای تحقیق.. 74

4– 4) آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 79

4-5) یافته‏های اصلی… 80

4-5-1) الگویابی معادلات ساختاری (SEM). 80

4-5-2) مسیرهای غیر مستقیم مدل تحقیق.. 82

4-5-3) جدول  اثرات کل حاصل از الگوی تحقیق.. 83

4-5-4) جدول تاثیرات غیر مستقیم مدل تحقیق.. 83

4-6) تحلیل فرضیه‏های پژوهش….. 84

فصل پنجم- بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 86

5-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 86

5-2-1) نتایج آمار توصیفی… 86

5-2-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 87

5-3) نتایج آزمون فرضیات…. 90

5-4) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه‌ها 91

5-5) محدودیت‌های تحقیق.. 92

5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی… 92

فهرست منابع

منابع فارسی… 94

منابع انگلیسی… 101

پیوست…. 103

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                        صفحه

جدول2-1) برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه رهبری تحول‌گرا 23

جدول2-2) اهمیت و پیامد ابعاد عدالت سازمانی به طور خلاصه. 33

جدول2-3) برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه عدالت سازمانی.. 35

جدول2-4) برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه کیفیت زندگی کاری.. 47

جدول2-5) مدل وابستگی شغلی چند بُعدی.. 53

جدول2-6) برخی از تحقیقات انجام شده در حوزه وابستگی شغلی.. 60

جدول 3-1) مشخصات پرسشنامه تحقیق. 64

جدول 3-2) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سئوالات پرسشنامه. 66

جدول 4 – 1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. 69

جدول 4 – 2) توصیف رشته تحصیلی پاسخ دهندگان. 70

جدول 4 – 3) توصیف میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 71

جدول 4 – 4) توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان. 72

جدول 4 – 5) توصیف نوع استخدام پاسخ دهندگان. 73

جدول 4 – 6) توصیف متغیر رهبری تحولگرا 74

جدول 4 – 7) توصیف متغیر عدالت تعاملی.. 75

جدول 4 – 8) توصیف متغیر عدالت توزیعی.. 76

جدول 4 – 9) توصیف متغیر كیفیت زندگی كاری.. 77

جدول 4 – 10) توصیف متغیر وابستگی شغلی.. 78

جدول 4 – 11) آزمون كولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق. 79

جدول 4- 12) شاخص‌های برازندگی الگوی پیشنهادی و الگوی نهایی.. 80

جدول 4- 13) ضرایب مستقیم مسیرها در الگوی  تحقیق. 81

جدول 4- 14) ضرایب استاندارد مسیرها در الگوی  تحقیق. 82

جدول 4- 15) جدول اثرات کل حاصل از مدل. 83

جدول 4-16) جدول تاثیرات غیر مستقیم مدل تحقیق. 83

جدول5-1) توصیف معیارهای متغیر رهبری تحولگرا 87

جدول 5-2) توصیف معیارهای متغیر عدالت سازمانی.. 88

جدول 5-3) توصیف معیارهای متغیر كیفیت زندگی كاری.. 89

جدول 5-4) توصیف معیارهای متغیر وابستگی شغلی.. 90

 

 

فهرست نمودارها

 

عنوان                                                                                                       صفحه

نمودار 4- 1) میله‌ای  جنسیت پاسخ دهندگان. 69

نمودار 4- 2) میله‌ای  رشته تحصیلی پاسخ دهندگان. 70

نمودار 4 – 3) میله‌ای  میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 71

نمودار 4 – 4) میله‌ای  سابقه کار  پاسخ دهندگان. 72

نمودار 4 – 5) میله‌ای نوع استخدام پاسخ دهندگان. 73

نمودار 4 – 6) هیستوگرام متغیر رهبری تحول‌گرا 74

نمودار 4 – 7) هیستوگرام متغیر عدالت تعاملی.. 75

نمودار 4 – 8) هیستوگرام متغیر عدالت توزیعی.. 76

نمودار 4 – 9) هیستوگرام متغیر كیفیت زندگی كاری.. 77

نمودار 4 – 10) هیستوگرام متغیر وابستگی شغلی.. 78

نمودار 4-11) ضرایب مسیر تحقیق حاصل از آزمون مدل با نرم افزار آموس… 81

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل‌ها

عنوان                                                                                                       صفحـه

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق. 5

شکل2-1) انواع سبک های رهبری.. 17

شکل2-2) ابعاد اصلی تشکیل دهندۀ رهبری تحول‌گرا و مبادله‌ای.. 18

شکل2-3) پارامترهای مؤثر بر رهبری تحول‌گرا 22

شکل2-4) ابعاد عدالت در سازمان بر اساس ادبیات سازمانی موجود. 28

شکل2-5) اجزاء کیفیت زندگی کاری.. 43

شکل2-6) رابطۀ کیفیت زندگی کاری با کیفیت زندگی.. 45

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

وابستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. تحقیق حاضر با عنوان تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تاکید بر رهبری تحول‌گرا تدوین گردیده و هدف از اجرای تحقیق حاضر عبارت است از پاسخ به این سئوال کلیدی که آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟ روش تحقیق از نوع توصیفی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر متشکل از 600 نفر از کارکنان اداره کل سازمان زندان‌های استان گیلان می باشد که تعداد 261 نفر از آنها به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه استاندارد و با طیف 5تایی لیکرت می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که با بهره گرفتن از روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است، حکایت از این دارد که میزان تاثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا از طریق عدالت توزیعی و تعاملی بر کیفیت زندگی کاری، و کیفیت زندگی کاری بر وابستگی شغلی به ترتیب برابر با 0.20، 0.388، و 0.56 می باشد. بر این اساس می‌توان دریافت که اداره کل زندان های استان گیلان می‌تواند از طریق افزایش سطح رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی، سطح کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی کارکنان خود را بهبود ببخشد.

 

واژگان کلیدی: رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، وابستگی شغلی

 

 

 

 

 

 

 

فصل اوّل

 

 

 

 

 

کلیات تحقیق

                                    

 
 

 

 

1-1) مقدمه

وابستگی شغلی به دلایل مختلف به سازمان‌ها مرتبط می‌شود. نخست، به رضایت شغلی و تعهد سازمانی، و جابه جایی کم کارکنان مرتبط می‌شود. دوم، به شوق و ابتکار شخصی و آموزش مربوط می‌شود. سوم، پژوهش‌های مربوط به بنیان های روانشناختی وابستگی شغلی، به پژوهشگران و مدیران در علت یابی اینکه چرا تعدادی از کارکنان از نظر روانشناختی با کارشان شناخته می‌شوند، کمک می‌کند. وابستگی شغلی هم چنین بر حاصل کار کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی تأثیرگذار است (میرمحمدی، رحیمیان و جلالی‌خان‌آبادی، 1391: 17).

افراد دارای وابستگی شغلی بالا به کار خود علاقمند هستند، در تصمیم‌گیری‌های مربوط به شغل خود شرکت می‌کنند، رفتارهای فرا نقش مانند شرکت در یک کلاس خارج از وقت اداری به منظور ارتقاء مهارت‌های شغلی مرتبط و یا فکر کردن در مورد کار پس از خروج از محل کار را انجام می‌دهد و در کل مهمترین چیز در تمام زندگی‌شان شغلشان است(حسن‌پور، معمارزاده و انبارلویی، 1392: 23). عوامل متعددی می‌توانند بر رو ی وابستگی شغلی کارکنان تاثیر بگذارند که از این بین می‌توان به رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری اشاره نمود.

در تحقیق حاضر پس از تبیین بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، به بیان اهداف و فرضیات، و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در پایان، قلمرو تحقیق در قالب 3 بخش موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می‌گردد.

1-2) بیان مسأله تحقیق(قاسمی, 1393) (Yiing & Ahmad, 2009, p. 56).

با توجه به اینكه وابستگی شغلی دربین كاركنان  به عنوان یك عامل كلیدی ومهم برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد نیازمی باشد و این امر زمینه ارتقاء سطح كمی وكیفی فعالیت‌های هرسازمان را فراهم خواهد نمود لذا پرداختن به این موضوع ازاهمیت ویژه‌ای برخوردار است. براین اساس وباتوجه به مؤلفه‌های مربوط به وابستگی شغلی كه عبارتند از شور و حرارت در كار (Vigor)، وقف شدن در كار(Dedication) و غرق شدن در كار(Absorption)، طبق ارزیابی های صورت گرفته و سؤال از تعدادی از كاركنان مجموعه زندانهای استان گیلان به نظر می‌رسد وابستگی شغلی كاركنان درحد كافی نبوده وازاین منظر نیاز به بهبود احساس می‌شود.

وابستگی شغلی[1] مفهومی نوین است كه درسالهای اخیر وارد مباحث سازمانی شده و بیش از چند دهه از ظهور آن نمی گذرد. كاركنان وابسته به شغل كاركنانی شاداب، پرانرژی و بهره ورند كه تمایل زیادی برای صرف تلاش وكوشش فراوان ازخود نشان می‌دهند(molo, 2008). تحقیقات جدید نشان داده است كه وابستگی شغلی كاركنان در كار تحت تاثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است. کارکنانی که وابستگی شغلی مطلوبی در سازمان خود دارند از اهداف و مأموریت‌های سازمان آگاهی دقیق داشته و در راستای تنظیم و تدوین آنها نقش ایفا می‌کند.

یكی از عوامل مرتب با وابستگی شغلی، کیفیت زندگی كاری می‌باشد. نتایج تحقیقات جدید نشان داده است که كیفیت زندگی كاری رابطه ی مثبتی با وابستگی شغلی داشته و وابستگی شغلی منجر به خروجی‌های مثبتی برای سازمان­ها می­شود، بدین معنی که مدیران سازمان­ها می‌بایستی تلاش کنند با كمك ابعاد رهبری تحول­گرا و بالا بردن درك كاركنان از عدالت سازمانی، كیفیت زندگی كاری آنان را دگرگون نمایند.(Khanifar et al., 2008)

عدالت سازمانی یكی دیگر از مؤلفه‌های مرتبط با ایجاد وابستگی شغلی در كاركنان می‌باشد كه در این تحقیق نقش واسطه دارد.براین اساس وبا توجه به اینكه سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است، ادارك بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه كارجمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت در آنان می‌شود(گیلت[2]، فوکورو، آنتیگناس، موکونکولو و کولومبات، 2013).

 پژوهش های صورت گرفته درسالهای اخیر نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی را در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و كیفیت زندگی كاری برای دستیابی به وابستگی شغلی بالاتر مورد بررسی قرارداده است(Cho  and  Dansereau, 2010).  با این حال، تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در مورد تاثیر رهبری تحول‌گرا و نقش عدالت سازمانی بسیار كم بوده كه می‌بایست به آن  پرداخته شود(van  Knippenberg  et al., 2007). در عین حال، مطالعات متعددی كه توسط(Hsu  and  Chen, 2011; Nielsen, 2009; Yang, 2012) انجام گرفته است، نشان داده ، رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبت بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد.

رهبری تحول‌گرا  به عنوان یكی دیگر از عوامل موثر بر وابستگی شغلی مورد توجه قرارگرفته است.  رهبران تحول‌گرا  به افزایش آگاهی زیردستان از عدالت سازمانی درمیان تمام اعضاء سازمان كمك می‌كنند، زیرا آنها ارزش‌ها و باورهای خود را درجهت حفظ استانداردهای اخلاقی  به طور مداوم  در میان تمام اعضای گروه ترویج می‌دهند(ارس[3]،2004 ولایدن[4] ،2008). همچنین تحقیقات(بونو [5] ،2007)  نشان داده است که رهبری تحول‌گرا رابطه  مثبتی با احساسات خوب و رضایت شغلی باهدف ایجاد وابستگی شغلی بالاتر دارد. درضمن (هوس وچین[6] ،2001)و(نیلسین[7]،2009)و(یانگ[8]،2012) معتقدند كه رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبتی بر شاخص های کیفیت زندگی کاری[9] دارد. تحقیقات صورت گرفته توسط “چوودانسریو”نشان داد که رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. مقایسه نتایج حاصله با نتایج تحقیقات پیش از این که نشان داده بودند، رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت سازمانی ارتباط دارد سازگار می‌باشد(چو و دانسریو[10]،2010؛ وو[11]،2007) .  بر این اساس و طبق مطالب فوق الذكر سوالات تحقیق به قرار ذیل مطرح می‌گردد.

1-آیا عدالت توزیعی[12] و عدالت تعاملی[13] در رابطه ی بین رهبری تحول‌گرا[14] و کیفیت زندگی کاری کارکنان نقش واسطه‌ای و میانجی ایفا می‌کند؟

2-آیا بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وابستگی شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

3-آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟

 

 
عدالت تعاملی

 

عدالت توزیعی

 

كیفیت زندگی كاری
وابستگی شغلی

 

رهبری تحول گرا

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق (Gillet, et al., 2013).

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت‌هایی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید. این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد و بدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می‌شود و استعدادهایش را به کار می‌گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می‌گردد؛ به گونه‌ای که وی حاضر می‌شود خود را با عنوان شغلی‌اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است(عظیمی، گودرزی، انصاری، پیرایش، عبدی زرین، 1390: 173 و 174).(عظیمی, گودرزی, انصاری, پیرایش, & عبدی زرین, 1390)

وابستگی شغلی[15] عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. وابستگی شغلی رابطه مثبتی با انگیزش درونی، انگیزش خدمت عمومی، بهره‌وری سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت از كار، كاهش غیبت، افزایش رفتارهای سازمانی، افزایش حرمت خود، خودكارآمدی شغلی و همچنین رابطه منفی با فرسودگی، عدم تعهد به كار، استرس شغلی و فشار عصبی دارد. در واقع وابستگی شغلی همانند سازی روانشناختی فرد با نوع كاری است كه انجام می‌دهد. وابستگی شغلی تناسب بین شخص و محیط را افزایش می‌دهد، به همین دلیل تعیین كننده اثرات سازمانی و انگیزش فردی است(کیانی و خدابخش، 1392: 68). بسیاری از صاحب نظران، وابستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده‌ها و موفقیت‌های سازمان‌ها دانسته‌اند(کشتکاران، کاوسی، قلی پور، سهرابی زاده، و شرفی، 1391: 148).(کشتکاران, کاوسی, قلی پور, سهرابی زاده, & شرفی, 1391)

با توجه به این که مسئولیت افراد در اداره کل زندانها، یکی از حساس ترین مشاغل بوده و مسئولیت بسیار سنگینی را به کارکنان تحمیل می‌نماید؛ و با در نظر گرفتن پیامدهای بسیار مهم وابستگی شغلی، انجام تحقیقی به منظور بررسی سطح وابستگی شغلی کارکنان اداره کل زندان ها و شناسایی عوامل موثر بر آن بسیار حیاتی می‌باشد.

 

 

1-4) اهداف تحقیق

بر اساس مسئله تبیین شده، اهداف این تحقیق به شرح زیر هستند:

  1. توصیف میزان رهبری تحولگرا ، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و وابستگی شغلی
  2. توصیف رابطه بین رهبری تحولگرا وكیفیت زندگی كاری
  3. توصیف نقش میانجی عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری
  4. توصیف نقش میانجی عدالت توزیعی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری
  5. توصیف رابطه بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی
  6. آزمون مدل تحقیق

1 work Engagment

[2] Gillet, Fouquereau, Antignac, Mokounkolo and Colombat

[3] Ehrhart

[4] Liden et al

[5] Bono  et  a

[6] Hsu  and  Chen

[7] Nielsen  et  al

[8] Yang

[9] Quality of Work Life

[10] Cho & Dansereau

[11] Wu et al

[12] Distributive Justice

[13] Interactional Justice

[14] Transformational Leadership

[15] Work Engagement

تعداد صفحه :126

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندان‌های استان گیلان با تأکید بر رهبری تحول‌گرا

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی          گرایش نیروی انسانی

عنوان:

تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تأکید بر رهبری تحولگرا

تابستان 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه

چکیده 1

فصل اول- کلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مسأله تحقیق. 3

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4) اهداف تحقیق.. 7

1-5) فرضیه‌های تحقیق.. 7

1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 7

1-7) قلمرو تحقیق.. 10

فصل دوم- ادبیات تحقیق

2-1) بخش اول: رهبری تحول‌گرا

2-1-1) مقدمه. 13

2-1-2) تعاریف رهبری تحول‌گرا 13

2-1-3) تئوری‌های رهبری تحول‌گرا 16

2-1-4) آثار و اهمیت رهبری تحول‌گرا 20

2-1-5) عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا 22

2-2) بخش دوم: عدالت سازمانی

2-2-1) مقدمه. 25

2-2-2)تعاریف عدالت سازمانی… 26

2-2-3)تئوری های عدالت سازمانی… 28

2-2-4) آثار و اهمیت عدالت سازمانی… 32

2-2-5) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی… 34

2-3) بخش سوم: کیفیت زندگی کاری

2-3-1) مقدمه. 38

2-3-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری… 38

2-3-3) تئوری‌های کیفیت زندگی کاری… 41

2-3-4) آثار و اهمیت کیفیت زندگی کاری… 43

2-3-5) عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری.. 45

2-4) بخش چهارم: وابستگی شغلی

2-4-1) مقدمه. 49

2-4-2) تعاریف وابستگی شغلی… 49

2-4-3) تئوری‌های وابستگی شغلی… 51

2-4-4) آثار و اهمیت وابستگی شغلی.. 53

2-4-5) عوامل مؤثر بر وابستگی شغلی.. 54

2-5) بخش پنجم: پیشینه تحقیق

2-5-1) مقدمه. 57

2-5-2)تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور. 57

2-5-3) تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور. 59

فصل سوم- روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه. 63

3-2) فرآیند اجرای تحقیق.. 63

3-3) روش تحقیق.. 63

3-4) جامعه آماری… 63

3-5) حجم نمونه و روش نمونه گیری تحقیق.. 63

3-6) روش گردآوری داده‌های تحقیق.. 64

3-7) ابزار گردآوری داده‌های تحقیق.. 64

3-8) روایی و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها 65

3-8-1) روایی(اعتبار). 65

3-8-2) پایایی(اعتماد). 65

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 66

فصل چهارم-  تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

4-1) مقدمه. 68

4- 2 ) توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.. 69

4–3) توصیف متغیرهای تحقیق.. 74

4– 4) آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 79

4-5) یافته‏های اصلی… 80

4-5-1) الگویابی معادلات ساختاری (SEM). 80

4-5-2) مسیرهای غیر مستقیم مدل تحقیق.. 82

4-5-3) جدول  اثرات کل حاصل از الگوی تحقیق.. 83

4-5-4) جدول تاثیرات غیر مستقیم مدل تحقیق.. 83

4-6) تحلیل فرضیه‏های پژوهش….. 84

فصل پنجم- بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 86

5-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 86

5-2-1) نتایج آمار توصیفی… 86

5-2-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 87

5-3) نتایج آزمون فرضیات…. 90

5-4) پیشنهادات حاصل از نتایج آزمون فرضیه‌ها 91

5-5) محدودیت‌های تحقیق.. 92

5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی… 92

فهرست منابع

منابع فارسی… 94

منابع انگلیسی… 101

پیوست…. 103

چکیده

وابستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. تحقیق حاضر با عنوان تبیین وابستگی شغلی کارکنان زندانهای استان گیلان با تاکید بر رهبری تحول‌گرا تدوین گردیده و هدف از اجرای تحقیق حاضر عبارت است از پاسخ به این سئوال کلیدی که آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟ روش تحقیق از نوع توصیفی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر متشکل از 600 نفر از کارکنان اداره کل سازمان زندان‌های استان گیلان می باشد که تعداد 261 نفر از آنها به عنوان نمونه مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه استاندارد و با طیف 5تایی لیکرت می‌باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که با بهره گرفتن از روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است، حکایت از این دارد که میزان تاثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا از طریق عدالت توزیعی و تعاملی بر کیفیت زندگی کاری، و کیفیت زندگی کاری بر وابستگی شغلی به ترتیب برابر با 0.20، 0.388، و 0.56 می باشد. بر این اساس می‌توان دریافت که اداره کل زندان های استان گیلان می‌تواند از طریق افزایش سطح رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی، سطح کیفیت زندگی کاری و وابستگی شغلی کارکنان خود را بهبود ببخشد.

واژگان کلیدی: رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، وابستگی شغلی

1-1) مقدمه

وابستگی شغلی به دلایل مختلف به سازمان‌ها مرتبط می‌شود. نخست، به رضایت شغلی و تعهد سازمانی، و جابه جایی کم کارکنان مرتبط می‌شود. دوم، به شوق و ابتکار شخصی و آموزش مربوط می‌شود. سوم، پژوهش‌های مربوط به بنیان های روانشناختی وابستگی شغلی، به پژوهشگران و مدیران در علت یابی اینکه چرا تعدادی از کارکنان از نظر روانشناختی با کارشان شناخته می‌شوند، کمک می‌کند. وابستگی شغلی هم چنین بر حاصل کار کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی تأثیرگذار است (میرمحمدی، رحیمیان و جلالی‌خان‌آبادی، 1391: 17).

افراد دارای وابستگی شغلی بالا به کار خود علاقمند هستند، در تصمیم‌گیری‌های مربوط به شغل خود شرکت می‌کنند، رفتارهای فرا نقش مانند شرکت در یک کلاس خارج از وقت اداری به منظور ارتقاء مهارت‌های شغلی مرتبط و یا فکر کردن در مورد کار پس از خروج از محل کار را انجام می‌دهد و در کل مهمترین چیز در تمام زندگی‌شان شغلشان است(حسن‌پور، معمارزاده و انبارلویی، 1392: 23). عوامل متعددی می‌توانند بر رو ی وابستگی شغلی کارکنان تاثیر بگذارند که از این بین می‌توان به رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری اشاره نمود.

در تحقیق حاضر پس از تبیین بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، به بیان اهداف و فرضیات، و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در پایان، قلمرو تحقیق در قالب 3 بخش موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می‌گردد.

1-2) بیان مسأله تحقیق(قاسمی, 1393) (Yiing & Ahmad, 2009, p. 56).

با توجه به اینكه وابستگی شغلی دربین كاركنان  به عنوان یك عامل كلیدی ومهم برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد نیازمی باشد و این امر زمینه ارتقاء سطح كمی وكیفی فعالیت‌های هرسازمان را فراهم خواهد نمود لذا پرداختن به این موضوع ازاهمیت ویژه‌ای برخوردار است. براین اساس وباتوجه به مؤلفه‌های مربوط به وابستگی شغلی كه عبارتند از شور و حرارت در كار (Vigor)، وقف شدن در كار(Dedication) و غرق شدن در كار(Absorption)، طبق ارزیابی های صورت گرفته و سؤال از تعدادی از كاركنان مجموعه زندانهای استان گیلان به نظر می‌رسد وابستگی شغلی كاركنان درحد كافی نبوده وازاین منظر نیاز به بهبود احساس می‌شود.

وابستگی شغلی[1] مفهومی نوین است كه درسالهای اخیر وارد مباحث سازمانی شده و بیش از چند دهه از ظهور آن نمی گذرد. كاركنان وابسته به شغل كاركنانی شاداب، پرانرژی و بهره ورند كه تمایل زیادی برای صرف تلاش وكوشش فراوان ازخود نشان می‌دهند(molo, 2008). تحقیقات جدید نشان داده است كه وابستگی شغلی كاركنان در كار تحت تاثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است. کارکنانی که وابستگی شغلی مطلوبی در سازمان خود دارند از اهداف و مأموریت‌های سازمان آگاهی دقیق داشته و در راستای تنظیم و تدوین آنها نقش ایفا می‌کند.

یكی از عوامل مرتب با وابستگی شغلی، کیفیت زندگی كاری می‌باشد. نتایج تحقیقات جدید نشان داده است که كیفیت زندگی كاری رابطه ی مثبتی با وابستگی شغلی داشته و وابستگی شغلی منجر به خروجی‌های مثبتی برای سازمان­ها می­شود، بدین معنی که مدیران سازمان­ها می‌بایستی تلاش کنند با كمك ابعاد رهبری تحول­گرا و بالا بردن درك كاركنان از عدالت سازمانی، كیفیت زندگی كاری آنان را دگرگون نمایند.(Khanifar et al., 2008)

عدالت سازمانی یكی دیگر از مؤلفه‌های مرتبط با ایجاد وابستگی شغلی در كاركنان می‌باشد كه در این تحقیق نقش واسطه دارد.براین اساس وبا توجه به اینكه سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است، ادارك بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه كارجمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت در آنان می‌شود(گیلت[2]، فوکورو، آنتیگناس، موکونکولو و کولومبات، 2013).

 پژوهش های صورت گرفته درسالهای اخیر نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی را در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و كیفیت زندگی كاری برای دستیابی به وابستگی شغلی بالاتر مورد بررسی قرارداده است(Cho  and  Dansereau, 2010).  با این حال، تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در مورد تاثیر رهبری تحول‌گرا و نقش عدالت سازمانی بسیار كم بوده كه می‌بایست به آن  پرداخته شود(van  Knippenberg  et al., 2007). در عین حال، مطالعات متعددی كه توسط(Hsu  and  Chen, 2011; Nielsen, 2009; Yang, 2012) انجام گرفته است، نشان داده ، رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبت بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد.

رهبری تحول‌گرا  به عنوان یكی دیگر از عوامل موثر بر وابستگی شغلی مورد توجه قرارگرفته است.  رهبران تحول‌گرا  به افزایش آگاهی زیردستان از عدالت سازمانی درمیان تمام اعضاء سازمان كمك می‌كنند، زیرا آنها ارزش‌ها و باورهای خود را درجهت حفظ استانداردهای اخلاقی  به طور مداوم  در میان تمام اعضای گروه ترویج می‌دهند(ارس[3]،2004 ولایدن[4] ،2008). همچنین تحقیقات(بونو [5] ،2007)  نشان داده است که رهبری تحول‌گرا رابطه  مثبتی با احساسات خوب و رضایت شغلی باهدف ایجاد وابستگی شغلی بالاتر دارد. درضمن (هوس وچین[6] ،2001)و(نیلسین[7]،2009)و(یانگ[8]،2012) معتقدند كه رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبتی بر شاخص های کیفیت زندگی کاری[9] دارد. تحقیقات صورت گرفته توسط “چوودانسریو”نشان داد که رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. مقایسه نتایج حاصله با نتایج تحقیقات پیش از این که نشان داده بودند، رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت سازمانی ارتباط دارد سازگار می‌باشد(چو و دانسریو[10]،2010؛ وو[11]،2007) .  بر این اساس و طبق مطالب فوق الذكر سوالات تحقیق به قرار ذیل مطرح می‌گردد.

1-آیا عدالت توزیعی[12] و عدالت تعاملی[13] در رابطه ی بین رهبری تحول‌گرا[14] و کیفیت زندگی کاری کارکنان نقش واسطه‌ای و میانجی ایفا می‌کند؟

2-آیا بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وابستگی شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

3-آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق (Gillet, et al., 2013).

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت‌هایی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید. این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد و بدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می‌شود و استعدادهایش را به کار می‌گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می‌گردد؛ به گونه‌ای که وی حاضر می‌شود خود را با عنوان شغلی‌اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است(عظیمی، گودرزی، انصاری، پیرایش، عبدی زرین، 1390: 173 و 174).(عظیمی, گودرزی, انصاری, پیرایش, & عبدی زرین, 1390)

وابستگی شغلی[15] عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. وابستگی شغلی رابطه مثبتی با انگیزش درونی، انگیزش خدمت عمومی، بهره‌وری سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت از كار، كاهش غیبت، افزایش رفتارهای سازمانی، افزایش حرمت خود، خودكارآمدی شغلی و همچنین رابطه منفی با فرسودگی، عدم تعهد به كار، استرس شغلی و فشار عصبی دارد. در واقع وابستگی شغلی همانند سازی روانشناختی فرد با نوع كاری است كه انجام می‌دهد. وابستگی شغلی تناسب بین شخص و محیط را افزایش می‌دهد، به همین دلیل تعیین كننده اثرات سازمانی و انگیزش فردی است(کیانی و خدابخش، 1392: 68). بسیاری از صاحب نظران، وابستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده‌ها و موفقیت‌های سازمان‌ها دانسته‌اند(کشتکاران، کاوسی، قلی پور، سهرابی زاده، و شرفی، 1391: 148).(کشتکاران, کاوسی, قلی پور, سهرابی زاده, & شرفی, 1391)

با توجه به این که مسئولیت افراد در اداره کل زندانها، یکی از حساس ترین مشاغل بوده و مسئولیت بسیار سنگینی را به کارکنان تحمیل می‌نماید؛ و با در نظر گرفتن پیامدهای بسیار مهم وابستگی شغلی، انجام تحقیقی به منظور بررسی سطح وابستگی شغلی کارکنان اداره کل زندان ها و شناسایی عوامل موثر بر آن بسیار حیاتی می‌باشد.

1-4) اهداف تحقیق

بر اساس مسئله تبیین شده، اهداف این تحقیق به شرح زیر هستند:

  1. توصیف میزان رهبری تحولگرا ، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و وابستگی شغلی
  2. توصیف رابطه بین رهبری تحولگرا وكیفیت زندگی كاری
  3. توصیف نقش میانجی عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری
  4. توصیف نقش میانجی عدالت توزیعی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری
  5. توصیف رابطه بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی
  6. آزمون مدل تحقیق

1-5) فرضیه‌های تحقیق

با توجه به اهداف تعریف شده فرضیه‌های تحقیق حاضر به قرار زیر هستند:

  1. بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری كاركنان رابطه مثبت وجود دارد.
  2. متغیرهای عدالت توزیعی و عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری نقش میانجی دارند.
  3. بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.

1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق حاضر به شرح ذیل است:

  1. رهبری تحول‌گرا به عنوان یک سبک رهبری است که برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان برای تحقق اهداف بالادستی صورت می‌گیرد؛ که در این فرآیند نگرش ها، ارزش‌ها و رفتارهای پیروان تغییر می‌یابد. این سبک رهبری یک پدیده در 2 سطح کلی است که در گام اول افراد را در بر گرفته و سپس کل سازمان را پوشش می‌دهد (To, Herman, & Ashkanasy, 2015, p. 2). شاخص اندازه گیری رهبری تحول‌گرا به شرح ذیل است (Carless, Wearing, & Mann, 2000):
  • ارائه چشم انداز مثبت و روشنی از آینده، توسط مدیر
  • حمایت و تشویق کارکنان توسط مدیر، برای پیشرفت نمودن فرد
  • تشویق کارکنان و قدردانی از آنان
  • ایجاد احساس اعتماد، تعلق و همکاری در کارکنان
  • تشویق کارکنان برای ارائه راه حل های نوین
  • ابراز شفاف ارزش‌ها توسط مدیر و پایبندی به آنها
  • ایجاد احساس غرور و احترام در کارکنان و کمک به آنها برای ارتقای مهارت‌هایشان

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

  1. عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف در محل کار اشاره دارد. عدالت سازمانی در قالب 2 بعد توزیعی و تعاملی مورد بررسی قرار می‌گیرد. عدالت توزیعی عبارت است از میزانی که پاداش به شیوه‌ای عادلانه تقسیم یم شود. عدالت تعاملی بر انصاف درک شده از کیفیت تعاملات و شیوۀ نظرات و توضیحات مرتبط با توزیع درآمدها و رویه‌های آنها اشاره دارد. شاخص اندازه گیری عدالت سازمانی به شرح ذیل است (Niehoff & Moorman, 1993):
  • برخورد مناسب با کارکنان در زمان تصمیم گیری توسط آنها
  • رفتار محترمانه با کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
  • توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان
  • تشریح عواقب تصمیمات برای کارکنان
  • ارائه دلایل کافی توسط برای اخذ تصمیم
  • ارائه توضیحات منطقی برای تبیین دلایل تصمیم گیری
  • منصفانه بودن برنامه کاری
  • منصفانه بودن میزان حقوق
  • منصفانه بودن حجم کاری
  • منصفانه بودن پاداش دریافتی
  • منصفانه بودن مسئولیت‌های شغلی

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

  1. کیفیت زندگی کاری عبارت است از در دسترس بودن شغل، آموزش و تحرک، امنیت شغلی، سایر مطایای جانبی و درآمد. شاخص اندازه گیری کیفیت زندگی کاری به شرح ذیل است (Elizur & Shye, 1990):
  • امکان مطرح نمودن شخصیت فرد توسط شغل
  • ایجاد تعادل بین ویژگی فردی و شرایط توسط شغل
  • ایجاد انطباق بین ویژگی های فردی و شرایط موجود
  • امکان نشان دادن مهارت‌ها و توانایی ها
  • نشان دادن توانایی های فیزیکی
  • توان اثرگذاری بر افراد و جامعه
  • ایجاد تعادل در خواسته‌های اجتماعی با موقعیت‌ها و شرایط
  • برقراری روابط پایدار با جامعه
  • پایبندی به ارزش ها
  • ایجاد تعادل بین خواسته‌های ارزشی و فرهنگی
  • ایجاد ترکیبی از ویژگی های شخصیتی نسبتا پایدار
  • ایجاد انطباق بین قابلیت‌های جسمی و وضع موجود

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

  1. وابستگی شغلی عبارت است از یک حالت مثبت مرتبط با کار که توسط قدرت، ایثار و جذب تعریف می‌شود. شاخص اندازه گیری وابستگی شغلی عبارت است از (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006):
  • پر انرژی بودن در سرکار
  • احساس شادابی در محیط کار
  • مشتاق بودن برای شروع کار روزانه
  • الهام بخش بودن شغل
  • تمایل رفتن به محل کار، در زمان بیدار شدن از خواب
  • شور و اشتیاق نسبت به کار
  • انگیزه بخش بودن شغل
  • افتخار نمودن به شغل
  • احساس رضایت از کار
  • تمایل به غرق شدن در کار
  • هیجان انگیز بودن شغل

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با بهره گرفتن از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

1-7) قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:

الف) قلمرو موضوعی:  با توجه به عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قرار می‌گیرد.

ب) قلمرو مکانی: قلمرو مكانی تحقیق، اداره کل زندانهای استان گیلان است.

ج) قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق در بازه زمانی اسفند ماه سال 93 تا شهریور سال 94  انجام شده است. لازم به ذکر است پرسشنامه‌ها در بازه زمانی خردادماه 1394 تا تیرماه 1394 توزیع گردید.

تعداد صفحه :137

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تاثیر هوش هیجانی بر عملكرد شغلی كاركنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاداسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی   گرایش:منابع انسانی

موضوع

تاثیر هوش هیجانی بر عملكرد شغلی كاركنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان

تابستان  1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان                                                                                                                  صفحه

چکیده   …………………………………………………………………………………………………..

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1)مقدمه   …………………………………………………………………………………………………………………………….  3

1-2)بیان مساله ………………………………………………………………………………………………………………………..   3   

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………………………………………………………………………………………….  7

1-4)چهارچوب نظری  ……………………………………………………………………………………………………………… 8

1-5)اهداف تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………..  9

1-6)فرضیات تحقیق   ……………………………………………………………………………………………………………….  9

1-7)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها   ……………………………………………………………………………………   9

1-7-1)متغیر مسقل  ………………………………………………………………………………………………………………….  9

1-7-2)متغیر وابسته   …………………………………………………………………………………………………………….   10

1-7-3)متغیر میانجی   …………………………………………………………………………………………………………….  11

1-8)قلمرو تحقیق   …………………………………………………………………………………………………………………  11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: عملکرد شغلی

2-1-1)مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………..  13

2-1-2)عملکرد شغلی   …………………………………………………………………………………………………………… 13

2-1-3)سیر تحول عملکرد شغلی   ……………………………………………………………………………………………. 15

2-1-4)موارد استفاده از عملکرد  ………………………………………………………………………………………………  15

2-1-5)منابع مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد شغلی  ……………………………………………………………………  16

2-1-6)اطلاعات مربوط به تولید  ………………………………………………………………………………………………. 16

2-1-7)اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان  ……………………………………………………………………………….   17

2-1-8)روش های ارزیابی عملکرد شغلی  ……………………………………………………………………………….   18

2-1-8-1)مقیاس درجه بندی نگاره ای  …………………………………………………………………………………..   18

2-1-8-2)روش مقیاس کارکنان  ……………………………………………………………………………………………..  18

2-1-8-3)مقیاس ها و فهرست رفتاری  …………………………………………………………………………………….  18

بخش دوم: هوش هیجانی

2-2-1)مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………… 20

2-2-2)تاریخچه هوش هیجانی  ……………………………………………………………………………………………….  20

2-2-3)تعریف هوش هیجانی   ………………………………………………………………………………………………..  21

2-2-4)اهمیت هوش هیجانی   …………………………………………………………………………………………………  22

2-2-5)مدل های هوش هیجانی   ……………………………………………………………………………………………… 24

2-2-5-1)مدل هوش هیجانی ” گلمن ”   …………………………………………………………………………………  24

2-2-5-2)مدل هوش هیجانی ” بار-آن ”   ………………………………………………………………………………..  25

2-2-5-3)مدل : مایر و سالوی”  ………………………………………………………………………………………………  30

2-2-5-4)مدل ” دولویکس و هیگس ”    …………………………………………………………………………………  31

2-2-6)ریکردهای هوش هیجانی   ……………………………………………………………………………………………  32

2-2-6-1)رویکرد توانایی   ……………………………………………………………………………………………………..  32

2-2-6-2)رویکرد مختلط  ………………………………………………………………………………………………………   32

2-2-7)رابطه مدل های هیجانی   ………………………………………………………………………………………………  33

2-2-8)آموزش هوش هیجانی  …………………………………………………………………………………………………. 33 

2-2-8-1)چگونه هوش هیجانی را در خود بالا ببریم؟    …………………………………………………………….  33

2-2-8-2)توسعه هوش هیجانی از طریق پنج مهارت کلیدی    …………………………………………………….  33

2-2-8-3)یادگیری مهارت های کلیدی موثر در هوش هیجانی   …………………………………………………… 34

2-2-8-3-1)مهارت1: به سرعت استرس را کاهش دهید   …………………………………………………………..  34

2-2-8-3-2)مهارت2:آگاهی هیجانی   …………………………………………………………………………………….  34

2-2-8-3-3) مهارت3: ارتباط غیر شفاهی  ………………………………………………………………………………..  35

2-2-8-3-4)مهارت4: نکاتی برای بهبود ارتباط غیر کلامی   ……………………………………………………….. 35

2-2-8-3-5)مهارت5: استفاده از طنز وبازی برای مقابله با چالش ها   …………………………………………… 36

2-2-8-4)مهارت حل و فصل مناقشه مثبت  ………………………………………………………………………………  36 

2-2-9)روش های صحیح اجرای برنامه های آموزشی مثبت  ……………………………………………………….  36

2-2-10)اندازه گیری هوش هیجان  …………………………………………………………………………………………… 37

بخش سوم: رفتار سیاسی

2-3-1)مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………..  38

2-3-2)تاریخچه رفتار سیاسی   ……………………………………………………………………………………………….  38

2-3-3)تعریف رفتار سیاسی    ………………………………………………………………………………………………..  39

2-3-4)عوامل تاثیر گذار بر رفتار سیاسی  …………………………………………………………………………………  41   

2-3-4-1)عوامل سازمانی   ……………………………………………………………………………………………………..  41

2-3-4-2)عوامل فردی  …………………………………………………………………………………………………………..  41

2-3-4-3)عوامل شغلی   …………………………………………………………………………………………………………  42

2-3-5)ابعاد رفتار سیاسی   ………………………………………………………………………………………………………  42

2-3-5-1)رفتار سیاسی مشروع   ………………………………………………………………………………………………  42

2-3-5-2)رفتار سیاسی نامشروع   …………………………………………………………………………………………….  43

2-3-6)رویکرد های موجود در زمینه رفتار سیاسی   …………………………………………………………………..  43

2-3-7)تعریف حوزه رفتار سیاسی در سازمان  …………………………………………………………………………..  43

2-3-8)رفتار های شایع سیاسی  ……………………………………………………………………………………………….  44

2-3-9)تاکتیک های سیاسی   …………………………………………………………………………………………………..  44

2-3-10) ماهیت رفتار سیاسی  …………………………………………………………………………………………………  45

2-3-11)ظرفیت سیاسی    ……………………………………………………………………………………………………….  45

2-3-12)مهارت سیاسی  ………………………………………………………………………………………………………….  46

2-3-13) دلایلرفتارسیاسی   …………………………………………………………………………………………………  47

2-3-14)مفهوم مهارت سیاسی و رفتار سیاسی   ………………………………………………………………………..   48

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

2-4-1)مطالعات انجام شده در ایران و جهان   …………………………………………………………………………..   49

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1)مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………….. 54

3-2)روش اجرای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………..  54

3-3)جامعه و نمونه آماری  ………………………………………………………………………………………………………  56

3-4)روش نمونه گیری  …………………………………………………………………………………………………………..  55

3-5)حجم نمونه   …………………………………………………………………………………………………………………..  56

3-6)روش و ابزار گردآوری اطلاعات  ………………………………………………………………………………………  56

3-7)روایی و پایایی پرسشنامه  ………………………………………………………………………………………………….. 57

3-7-1)روایی  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-7-2) پایایی  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-8) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات   ………………………………………………………………………………………. 57

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1)مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………  60

4-2)توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان  …………………………………………………………  61

4-2-1)توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………………….  61

4-2-2)توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………………………..  62

4-2-3 )توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   ……………………………………………………………….  63 

4-2-4) توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان   ……………………………………………………………  64

4-2-5)توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان  …………………………………………………………………..  65

4-3)توصیف متغییر های تحقیق  ………………………………………………………………………………………………  66

4-3-1)توصیف متغییر مهارت سیاسی  ………………………………………………………………………………………  66

4-3-2)توصیف متغییر عملکرد شغلی  ………………………………………………………………………………………  67

4-3-3)توصیف متغییر هوش هیجانی  ……………………………………………………………………………………….  68

4-4)آزمون نرمالیته  …………………………………………………………………………………………………………………  69

4-5)بررسی مدل تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………….  69

4-5-1)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد  ………………………………………………………………………….  70

4-5-2)بررسی مدل تحقیق در حالت معنا داری  …………………………………………………………………………  71

4-5-3)بررسی شاخص های معنا داری و برازش مدل کلی تحقیق  ……………………………………………….  72 

4-6)تحلیل مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق   ………………………………..  73

4-7)بررسی قدرت تبیین مدل   ………………………………………………………………………………………………… 73

4-8)آزمون فرضیه ها   …………………………………………………………………………………………………………..   74

  فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1)مقدمه    ………………………………………………………………………………………………………………………….. 76

5-2)نتایج آمار توصیفی  ………………………………………………………………………………………………………..    77

5-2-1)توصیف متغییر مهارت سیاسی    …………………………………………………………………………………..   77

5-2-2)توصیف متغییر عملکرد شغلی    …………………………………………………………………………………..   79

5-2-3)توصیف متغییر هوش هیجانی   ……………………………………………………………………………………..  80

5-3)آمار استنباطی  ………………………………………………………………………………………………………………..   81

5-3-1)نتایج آزمون فرضه اول   ……………………………………………………………………………………………….  81

5-3-2)نتایج آزمون فرضه دوم   …………………………………………………………………………………………….   81

5-3-3)نتایج آزمون فرضه سوم   ……………………………………………………………………………………………..  81

5-3-4)نتایج آزمون فرضه چهارم   …………………………………………………………………………………………   81

5-4)پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق   ……………………………………………………………………………….  83

5-5)پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه   ……………………………………………………………………   83

5-6)محدودیت های تحقیق   ………………………………………………………………………………………………….   84

 

منابع و مواخذ ……………………………………………………………………………………………………………………….. 85

پیوست و ضمایم  ……………………………………………………………………………………………………………………. 98

پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………  99

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………. 114

صفحه عنوان انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………… 115

چکیده

پژوهش حاضر به تاثیر هوش هیجانی بر عملكرد شغلی كاركنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان می پردازد به این منظور کارکنان شرکت گاز استان گیلان به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفته اندو با توجه به فرمول کوکران در تعیین حجم جوامع آماری محدود تعداد نمونه آماری برابر 194 نفر انتخاب و اقدام به جمع آوری نظرات این افراد گردیده است. این مطالعه از پژوهش های توصیفی و از نوع همبستگی و از منظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گرد آوری اطلاعات مبتنی بر روش مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه است. برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش از پرسشنامه و از روش پنج درجه ای لیکرت (از 1= کاملا” مخالفم و 5=  کاملا” موافقم) استفاده شده است. پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ که برای مهارت سیاسی88 و عملکرد شغلی5/84 و هوش هیجانی 8/87محاسبه و تایید گردیده است. یافته های پژوهش با استفاده نرمافزارمورد استفاده حاکی از آن است که بین هوش هیجانی و مهارت سیاسی و همچنین مهارت سیاسی و عملکرد شغلی رابطه معنی دار برقرار است.

کلید واژه ها : عملکرد شغلی، هوش هیجانی، مهارت سیاسی

1-1) مقدمه

منابع انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترینعناصر برای رسیدن به هدف های سازمان است (استوار، امیر زاده، خاتونی،1387).

در خلال سال های اخیر عملکرد کارکنان به عنوان یکی از عناوین مهم مدیریت تبدیل شده و با فرهنگ سازمان های پیشرو عجین گشته است که ضمن ارتقای پاسخگویی میزان تحقق اهداف هر سازمان را مشخص می کند. بنابراین در دنیای پیچیده کنونی کارکنان باید دارای مهارت های خاصی باشندتا با کسب دانش عمیق نسبت به همه عوامل محیطی باعث هوشمندی سازمان شوند(بیک زاده علایی واسکندری،1389).

عملکرد هر فرد در موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مساله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گرد (لاجوردی و جمالی نظری ،1389).

رابینز[1] (1983) معتقد است همه رفتار ها در سازمان سیاسی است، تقریبا هر کسی که در سازمان کار می کند ، با فعالیت های سیاسی کارکنان آشناست( جعفریانی،مرتضوی و ناظمی ، 2012 ).

هرچند رفتار سیاسی ممکن است پیامد های مثبت و منفی داشته باشد، بخش اعظم پژوهش های گذشته به جنبه تاریک آن توجه داشته اند(Atinc, Darrat, Fuller,Parker,2010).

در فصل حاضر پس از بیان مساله و معرفی اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف، فرضیات مطرح شده و در پایان تعریف مفهومی و عملیاتی متغییر های تحقیق حاضر مطالبی ارائه شده است.

 1-2) بیان مساله

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است که در بسیاری از سازمان های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است(قاسمی ،1392).ارتقاء عملکرد شغلی  یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد، عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Tahir Suliman AM, 2006). حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی، عملكرد شغلی كاركنان آن است.(Mishra & Mohapatra,2010)

 به گفته موتوویدلو1993[2]عملکرد شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای وابسته است. عملکرد شغلی به عنوان توانایی کارکنان برای انجام وظایف، مسئولیت ها و وظایف خود تعریف شدهاست(Rafiee M, et al., 2013).

 عملکرد خوب بهره وری سازمان را افزایش می دهد (Spector, 1986). سازمان ها به منظور رسیدن به اهداف خاصی بوجود آمده اند و رسیدن به اهداف (اثر بخشی سازمان)و استفاده بهینه از منابع (کارایی) در گرو عملکرد کارکنان است (شوشتریان ، 1388). اعتقادبرآناستکهعملکردشغلیدومؤلفهرادربر میگیرد،مؤلفهاولعملکردوظیفهایاستکهنیازمندیهاو الزاماتشغلیرامنعکسمیکندومؤلفهدومعملکردزمینهای استکهفعالیتهایتعریفنشدهونامشخصنظیر،کارتیمیو حمایتیرادربرمیگیرد(زارعی، جندقی و توره، 1385). نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل در بهره وری سازمان مباشد،که با وجود کاستی های موجود در سازمان باید توانایی ها و استعداد های خود را به صورت داوطلبانه در اختیار سازمان قرار دهند یعنی موجب عملکرد شغلی بهتر در سازمان شوند(علیرضایی،1392). اگر تعداد ساعات کار روزانه زیاد باشد بازده و در نتیجه عملکرد افت خواهد کرد(رضاپور،1386). اندازه گیری عملكرد شغل در یك دوره 24 ساعته نشان داد كه زمان واكنش دهی در شب افزایش یافته و حسابگری مغز كاهش می یابد یعنی موجب کاهش عملکرد شغلی می شود(چوبینه،1389).فرسودگی شغلی موجب کاهش عملکرد شغلی کارکنان می شود. هوش هیجانی رابطه معنا داری با نگرش های مربوط به کار، رفتار شغلی و نتایج کار دارد. افراد دارای هوش عاطفی بالا، رضایت شغلی بالاتر و تعهد بیشتری نسبت به شغل خود نشان می دهند، همچنین آنها به نحوه بهتری تعارض های کار/ خانه را مدیریت کرده و کمتر از سایرین شغل خود را ترک می کنند و کارشان را بهتر انجان می دهند. افراد دارای هوش هیجانی  بالاتر سازگاری و در نتیجه عملکرد شغلی بهتری نسبت به سایرین دارند(Karmali,2003).کارکنان با هوش هیجانی بالاتر، عملکرد شغلی بهتری دارند(Barrick & Mount,2002). هوش هیجانی و رفتار در شناخت و کنترل هیجانات بالاتر، منجر به عملکرد شغلی در سطح بالاتری می شود(شوشتریان ، 1388).عملکرد شغلی تحت تاثیر توانایی کارمند در استفاده از هیجانات در تسهیل عملکرد است(Cote,2003).

بر اساس گزارش مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی کار مفید کارمندان ایرانی (به خصوص در بخش دولتی) 22 دقیقه در روز است. این در حالی است که سال گذشته این رقم یک ساعت و 4 دقیقه یا به عبارتی 64 دقیقه بود. با این حساب، کار مفید کارمندان نسبت به سال گذشته به یک سوم کاهش یافته است، میزان مجاز ساعت کار روزانه افراد در بنگاه ها و واحدهای مشمول قانون کار کشور 8 ساعت اعلام شده است که البته کارگر و کارفرما می توانند با توافق ساعات کار برخی روزها را کمتر و برخی دیگر را بیشتر در نظر بگیرند، اما به صورت کلی نمی تواند از 44 ساعت بیشتر باشد. که این امر موجب بهره وری  پایین عملکرد شغلی می باشد(شیبانی فر،1391).

هوش هیجانی که از مفهوم “هوش اجتماعی ” استخراج شده است ، اولین بار در سال 1920توسط ثورندیگ[3]مطرح گردید.وی هوش هیجانی را به عنوان درک و هدایت افراد، به منظور عملکرد عاقلانه در روابط اجتماعی تعریف نمود. هوش هیجانی به وسیله بار ـ آن[4] به این صورت تعریف شده است: یک دسته از رفتار‌‌ها، استعدادها و توانائی‌‌های غیرشناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد.  مفهوم «هوش هیجانی»، كه عمرش به بیش از دو دهه نمی‏رسد، بر پایه دو مفهوم «هوش» و «هیجان» و ارتباط آن دو بنا شده است.سالوی و مایر[5] اصطلاح «هوش هیجانی» را برای بیان كیفیت و درك احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق‏وخو به كار بردند(Gerrod Parrott ,2001  ).هوش هیجانی را، توانایی افراد در درک و کنترل احساسات و هبجانات خود و همچنین توانایی افراددر تشخیص احساسات دیگران به منظور هدایت و عمل آنها  تعریف کرده اند(مایرو سالوی 2004). هوش هیجانی را مجموعه ای از دانش ها و توانایی های هیجانی و اجتماعی فرد که قابلیت کلی را در پاسخ به نیاز های محیطی به طور موثری تحت تاثیر قرار می دهد می توان تعریف کرد (Baroon,2000). تعریف هوش هیجانی چنین است: توانایی زیر نظر گرفتن احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز گذاشتن بین آنها و استفاده از اطلاعات حاصل از آنها در تفکر و اعمال خود. بنابراین هوش هیجانی مجموعه مهمی از یک سری توانایی هاست: توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند، تکانش های خود را به تعویق بیندازد و آنها را کنترل کند، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکرش را خدشه دار سازد، با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد، هوش هیجانی از طریق تنظیم سیگنال درونی و چگونگی به رسمیت شناختن احساسات، عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد(Goleman,Boyatzis & McKee, 2004).هوش هیجانی با توسعه خلاقیت نو آورانه در افراد به بهبود عملکرد شغلی در مردم می انجامد(Ganji, 2011; Hasanzadeh, 2009). هوش هیجانی رابطه مثبت ومعنا داری با عملکرد شغلی دارد (Bahmanabadia, & Jafari, 2014).هوش هیجانی به واسطه نظارت بر خود رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Ferris et al.2000). هوش هیجانی عمدتا بر جنبه های مبتنی بر احساسات اثر فردی، نفوذ، و کنترل تمرکز دارد،در مقابل، رفتار سیاسی به عنوان ترکیب دانش و رفتار است که فراتر از احساسات رامورد توجه قرار می دهد. هوش هیجانی با افزایش توانایی بر رفتار سیاسی اثر می گذارد(Wong & Law, 2002).هوش هیجانی با به رسمیت شناختن احساسات دیگران و تنظیم رویکردی برای جلب توجه آنها، رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Davis,2014).

با تکمیل رفتار هوش هیجانی همراه با رفتار سیاسی افراد قابلیت بیشتری نسبت به دیگران برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران پیدا می کنند،هوش هیجانی و رفتار های سیاسی به طور مستقیم با یکدیگر در ارتباط هستند(Davis,2014).هوش هیجانی رابطه مثبتی با رفتار سیاسی دارد (Meisler, 2014 ).مفهوم رفتار سیاسی برای اولین بار توسط ففر[6](1981) و میستزبرگ[7](1983) به منظور توصیف ویژگی های فردی در هدایت موثر بعد سیاسی زندگی کاری مطرح گردید و با پژوهش های فریز و همکاران (1999) ادامه یافت رفتار سیاسی به عنوان مجموعه ای از رفتار ها که ضامن عملکرد خوب و پیامد های موفقیت آمیز کاری است تعریف شده است(Coole,2007).رفتار سیاسی باید احساس اعتماد به نفس و امنیت شخصی ایجاد کند، زیرا افراد احساس کنترل دیگران در کار و راهبرد های مورد نیاز برای بدست آوردن آنچه خودشان می خواهندرا تجربه خواهند کرد(Ferris,Berkson,Kaplan,Gilmore,Buckley & Hochwarter, 1999). نگرش سیاسی به سازمان ها اعتقاد دارد که افراد نه تنها برای موفق شدن بلکه برای ماندن و بقا در سازمان باید دارای تمایل (اراده)سیاسی و نیز رفتار سیاسی باشند(Liu Y,2007). بنابراین رفتار سیاسی شکلی مجزا از رفتار اجتماعی است که هدف آن دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف در سطوح فردی و سازمانی است ، این رفتار می تواند خارج از محدوده سازمانی رخ دهد اما هدف آن نفوذ و موفقیت سازمانی است. رفتار سیاسی توانایی درک موثر دیگران و موفقیت در کار و استفاده از چنین دانشی برای عمل به شیوه ای که اهداف فردی یا سازمانی فرد را افزایش می دهد تعریف شده است(Key Lin,2011).

رفتار سیاسی نقش تسهیل کننده را در عملکرد شغلی ایفا می کند(Blickle,Gerhard, James , Meurs Ingo Zettler, Jutta ,Daniela Noethen , Jochen Kramer , Gerald 2008). رفتار سیاسی بااستفاده از هوش هیجانی رسیدن به هدف مورد نظر را تسهیل می کند (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010). رفتار سیاسی و ابعاد مرتبط با آن در پیش بینی نتایج عملکرد شغلی مثبت نقش بی شماری را ایفا می کند(Samer,2005). هنگامی که یک محیط کار عاری از برداشت منحرف از سیاست باشد، افراد با رفتار سیاسی دارای بالاترین عملکرد هستند(Kapoutsis, Papalexandris,Nikolopoulos,Hochwarter & Ferris,2011). رفتار سیاسی یکی از منابع مربوط به بهره وری کارمندان است،که از طریق درک مردم و شرایط آنها در محل کار به منظور تحقق اهداف مربوط به شغل، موجب بهبود عملکرد شغلی می شود. رفتار سیاسی، رابطه معنا داری با عملکرد شغلی دارد (Treadway,Brooke, Shaughnessy,Breland Jun Yang Maiyuwai Reeves,2013). رفتار سیاسی اثر متقابل معنا داری با عملکرد شغلی، دارد (Blickle,Oerder & Summers, 2007).

محقق به دنبال پاسخ گویی به این سوال است که: آیا هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان با توجه به رفتار سیاسی تاثیر دارد؟

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

حیاتی ترین مساله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است. اهمیت عملکرد شغلی پژوهش گران را به پژوهش هر بیشتر درباره آن وا داشته است. در سازمان های رقابتی امروز فقط سازمان هایی قادر به حیات هستند که عملکرد کارکنان خود را ارتقا دهند . بخش عظیمی از انرژی سازمان ها صرف توجه به کارکنان آنها می شود زیرا منابع انسانی مهم ترین عامل در هر سازمانی بشمار می روند.

توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است (اژه ای و خدا پناهی، 1388 ).

منابعانسانیازمهمترینسرمایههایهرسازمانیبهشمارمیرود.بررسیوشناساییعواملمرتبطبااینمنابعکهمیتواندبرعملکرد سازمانیمؤثرباشد. عملکرد شغلی مناسب موجب ارتقاء سازمان میشود که این امر خود موجب ارتقا اقتصاد ملی می گردد. عملکرد شغلی یکی از متغییر هایی است که در بسیاری از کشور های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است ( ابوالقاسمی ،1390 ).

ارزیابی عملکرد کارکنان فرصتی را بوجود می آورد تا مدیر سازمان بتواند رفتار شغلی کارمند را باز سازی کند( نور علیزاده ، 1383 ).

در کل عملکرد شغلی به عنوان رفتار یا عملی که با اهداف سازمان مرتبط می باشد و از این حیث نیز بسیار قابل اهمیت است (Thompson,Wiebe,Gulrukh& Ashram,2012).

1-4) چهار چوب نظری

چهارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش ها بر آن استوار می شود. چهار چوب نظری یک الگوی مفهومی است که متغییر های مهم را در وضعیتی که مرتبط با مساله پژوهش است شناسایی و مشخص می کند و پیوند این متغییر ها را به گونه ای منطقی ارائه می دهد (سکاران ، 1390 )

این تحقیق در راستای تحقیق ترد وی[8] و همکاران  در سال 2014  با عنوان  “رابطه بین رفتار سیاسی و عملکرد شغلی صاحبان قدرت “که تاکید بر این دارد که رفتار سیاسی موجب عملکرد شغلی بهتر کارکنان می شود و میسلر[9] 2014تحقیقی تحت عنوان ” بررسی هوش هیجانی بر مهارت سیاسی و رضایت شغلی ” تاکید بر این دارد که رابطه معنا داری بین متغییر ها وجود داردو گل پرور 1388 تحقیقی تحت عنوان ” رابطه بی هوش هیجانی وعملکرد شغلی کارکنان کارخانجات صنعتی شهر اصفهان” که بیان می کند که بین مولفه های هوش هیجانی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری برقرار استو جکسون[10] 2012 تحقیقی تحت عنوان ” ارتباط کار تعاملی و عملکرد شغلی:  بررسی اثر واسطه ای هوش هیجانی” که بر این تاکید دارد که افراد با هوش هیجانی بالاتر دارای عملکرد شغلی بهتری هستند و شمس الدین 2013  در تحقیقی با عنوان ” رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی مرکز تماس ” که تجزیه و تحلیل همبستگی نشان می دهد که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی رابطه وجو دارد.

تعداد صفحه :129

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه جریان وجوه نقد آزاد و مدیریت سود: نقش تعدیل کنندگی حاکمیت شرکتی و ساختار مالکیت

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

 
                  دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات مازندران
گروه علوم انسانی
پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته حسابداری   (M.A)
 
عنوان:
جریان وجوه نقد آزاد و مدیریت سود: نقش تعدیل کنندگی حاکمیت شرکتی و ساختار مالکیت
 
تابستان 1394
 
 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست
عنوان                                                                                                                                           صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-      مقدمه………………………………………………………………………………………………….
1-2-  بیان مسئله……………………………………………………………………………………………..
1-3-   اهمیت و ضرورت تحقیق……………………………………………………………………….
1-4-  اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………..
1-5-  فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………….
1-6- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………..
          1-6-1- نوع و چگونگی جمع آوری داده ها……………………………………………
          1-6-2- روش تحلیل داده ها…………………………………………………………………
1-7-  قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………….
          1-7-1- قلمرومکانی…………………………………………………………………………….
          1-7-2- قلمرو زمانی……………………………………………………………………………
          1-7-3- قلمرو موضوعی………………………………………………………………………
1-8-  برخی تعریف و مفاهیم……………………………………………………………………………
1-9- ساختار تحقیق…………………………………………………………………………………………
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………….
2-2-  جریان وجوه نقد آزاد………………………………………………………………………………
          2-2-1- تعریف و محاسبه جریان های نقد آزاد……………………………………….
          2-2-2- ماهیت و مفهوم جریان نقد آزاد…………………………………………………
          2-2-3- اهمیت جریان های نقد آزاد………………………………………………………
          2-2-4- کاربرد جریان های نقد آزاد……………………………………………………….
2-3- مفهوم مدیریت سود…………………………………………………………………………………
          2-3-1- انگیزه های مدیریت سود………………………………………………………….
          2-3-2-  طبقه بندی مدیریت سود………………………………………………………….
                   2-3-2-1- انواع روشهای مدیریت سود……………………………………..
                   2-3-2-2-انواع مدیریت سود……………………………………………………
2-4- مفاهیم و تعاریف مختلف حاکمیت شرکتی…………………………………………………
          2-4-1- سیستم های حاکمیت شرکتی…………………………………………………….
                    2-4-1-1- سیستم های حاکمیت شرکتی درون سازمانی……………….
                   2-4-1-2-سیستم های حاکمیت شرکتی برون سازمانی…………………
          2-4-2- نقش هیات مدیره در حاکمیت شرکتی………………………………………..
                    2-4-2-1-اندازه هیات مدیره…………………………………………………….
                    2-4-2-2- دوگانگی مسئولیت مدیرعامل……………………………………
                   2-4-2-3- استقلال هیات مدیره………………………………………………..
2-5- ساختار مالکیت……………………………………………………………………………………….
          2-5-1- مالکیت نهادی…………………………………………………………………………
                    2-5-1-1- فرضیه های مربوط به سهامداران نهادی………………………
          2-5-2- مالکیت مدیریتی………………………………………………………………………
2-6- تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………
2-7- تحقیقات خارجی…………………………………………………………………………………….
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………….
3-2- نوع پژوهش……………………………………………………………………………………………
3-3- طرح مساله تحقیق……………………………………………………………………………………
3-4- فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………….
3-5- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق……………………………………………………………………..
3-6- جامعه مورد تحقیق…………………………………………………………………………………..
3-7-نمونه آماری……………………………………………………………………………………………..
3-8- روش نمونه گیری و دلایل انتخاب آن………………………………………………………..
3-9-ابزار جمع آوری داده های مورد نیاز تحقیق………………………………………………….
3-10- روایی و اعتبار ابزار جمع آوری داد ها……………………………………………………..
3-11- مدل ها و متغیر های پژوهش و نحوه آزمون فرضیه ها……………………………….
3-12- متغیرهای تحقیق و نحوه اندازه گیری آن ها………………………………………………
3-13- آماری توصیفی………………………………………………………………………………………
          3-13-1- آزمون جارکو – برا………………………………………………………………..
3-14- آمار استنباطی………………………………………………………………………………………..
          3-14-1- روش رگرسیون چند متغیره…………………………………………………….
          3-14-2- آزمون t استیودنت…………………………………………………………………
          3-14-3- آزمون استقلال خطاها…………………………………………………………….
3-15- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………….
4-2- آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………..
          4-2-1- بررسی نرمال بودن داده ها………………………………………………………..
4-3- آمار استنباطی………………………………………………………………………………………….
          4-3-1-آزمون فرضیه ها و تحلیل نتایج…………………………………………………..
                    4-3-1-1- تحلیل نتیجه فرضیه اول……………………………………………
                   4-3-1-2- تحلیل نتیجه فرضیه دوم……………………………………………
                   4-3-1-3- تحلیل نتیجه فرضیه سوم…………………………………………..
                   4-3-1-4- تحلیل نتیجه فرضیه چهارم………………………………………..
                   4-3-1-5- تحلیل نتیجه فرضیه پنجم………………………………………….
                   4-3-1-6- تحلیل نتیجه فرضیه ششم…………………………………………
                   4-3-1-7- تحلیل نتیجه فرضیه هفتم………………………………………….
4-4- خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………..
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………….
5-2- یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………..
          5-2-1- نتیجه آزمون فرضیه اول……………………………………………………………
          5-2-2- نتیجه آزمون فرضیه دوم……………………………………………………………
          5-2-3- نتیجه آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………..
          5-2-4- نتیجه آزمون فرضیه چهارم………………………………………………………..
          5-2-5- نتیجه آزمون فرضیه پنجم………………………………………………………….
          5-2-6- نتیجه آزمون فرضیه ششم………………………………………………………….
          5-2-7- نتیجه آزمون فرضیه هفتم………………………………………………………….
5-3-محدودیت های  تحقیق……………………………………………………………………………..
5-4- پیشنهادات تحقیق…………………………………………………………………………………….
          5-4-1- پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق………………………………………………..
          5-4-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………..
پیوست ها
پیوست شماره (1): نتایج آمار توصیفی متغیر های تحقیق……………………………………….
پیوست شماره (2): آزمون فرضیه های تحقیق به روش حداقل مربعات سه مرحله ای..
منایع و مآخذ……………………………………………………………………………………………
چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………..
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست نمودار و جداول
شکل 2-1- روابط برقرار شده از طریق مکانیزم های داخلی و خارجی……………………
جدول 2-1- مشخصات سیستم های حاکمیت شرکتی درون و بروی سازمانی………….
جدول 2-2- خلاصه نتایج تحقیقات داخل کشور…………………………………………………
جدول 2-3- خلاصه نتایج تحقیقات خارج کشور…………………………………………………
جدول 3-1- روند انتخاب نمونه آماری تحقیق…………………………………………………….
جدول 3-2- بررسی شرایط تشخیص ………………………………………………………………..
جدول 4-1- آمار توصیفی داده ها……………………………………………………………………
جدول 4-2- بررسی نرمال بودن داده ها…………………………………………………………….
جدول 4-3- ضرایب برآورد شده برای سطح جریان نقدی آزاد و مدیریت سود با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات سه مرحله ای معادله اول………………………………………
جدول 4-4- ضرایب برآورد شده برای سطح جریان نقدی آزاد و مدیریت سود با بهره گرفتن از روش حداقل مربعات سه مرحله ای معادله دوم……………………………………..
جدول 5-1- خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق……………………………..
 
 
 
1
2
3
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
6
 
8
8
9
12
12
14
15
17
20
20
21
24
27
28
29
31
33
34
35
36
37
41
42
47
50
 
59
59
59
60
62
62
62
64
64
64
65
67
69
70
70
71
71
71
71
 
73
73
75
75
77
77
77
78
78
79
80
80
81
 
83
83
83
83
83
84
84
84
84
84
85
86
86
 
88
89
90
99
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31
31
53
55
62
66
74
76
 
77
 
77
86

 
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق

  • مقدمه

باید توجه داشت که همه افراد به طور طبیعی به دنبال افزایش منافع شخصی خود هستند. از این رو مدیران نیز ممکن است بنا به دلایلی نظیر ابقا در شرکت، دریافت پاداش و سایر عوامل، خواسته یا ناخواسته وضعیت شرکت را مطلوب جلوه دهند. تضاد منافع بین مدیران و مالکان (سهامداران)، احتمال خطر ارائه اطلاعات غیر قابل اتکا را افزایش می دهد (شیخ و همکاران، 1391).
یکی از عواملی که نقش مهمی در ایجاد تضاد بین سهامداران و مالکان دارد پرداخت وجه نقد به سهامداران تحت عنوان سود سهام است. پرداخت سود سهام به طور نقد که کمتر مورد توجه قرار گرفته است باعث کاهش منابع تحت کنترل مدیران می شود و به این ترتیب مدیران کنترل خود را بر بازارهای سرمایه از دست داده و در مواقع لازم نمی توانند سرمایه های جدیدی برای شرکت جذب کنند (جنسن[1]، 1986).
مدیران شرکتها غالباً بدون در نظر گرفتن اندازه مطلوب شرکت تحت مدیریت خود، به دنبال رشد آن هستند. زیرا رشد شرکت دو مزیت عمده برای مدیران می تواند به همراه داشته باشد. از این لحاظ که هم می تواند منابع تحت کنترل مدیران را افزایش داده و قدرت آن ها را در شرکت و در بازارهای سرمایه افزایش دهد و هم توام با پاداش برای مدیران باشد. به این دلیل که غالباً بین پاداش مدیران و رشد فروش شرکت رابطه­ی مستقیمی وجود دارد. تمایل شرکتها در دادن پاداش به مدیران سطح میانی بر اساس ایجاد رشد در شرکت در مقابل اعطای پاداش به صورت سالیانه باعث بوجود آمدن انحرافاتی مهم در خصوص نحوه­ی ترفیع آن ها در شرکت می شود به این خاطر که مدیران علاقه مندند با نشان دادن رشد بخش های تحت مسئولیت خود به هر نحو ممکن، موقعیت جدیدی برای خود به وجود آورند (همان منبع).
طبق نظر جنسن اگر مدیران شرکت ها که به هر طریق ممکن به دنبال رشد شرکت خویش هستند، به جای سرمایه گذاری جریان های نقد آزاد در طرح های با ارزش فعلی خالص منفی و به دنبال آن مدیریت سود برای از بین بردن زیان های ناشی از سرمایه گذاری در چنین سرح هایی، وجوه مذکور را بین سهامداران توزیع کنند، به نفع سهامداران بوده و همچنین وضعیت شرکت نیز بهبود می یابد (همان منبع ).

  • بیان مسئله تحقیق

جریانهای نقدی بسیاری از تصمیمات مالی ومدلهای ارزش گذاری اوراق بهادار و غیره نقش محوری دارند. اطلاعات مربوط به جریانهای نقدی همچنین از لحاظ درون سازمانی نیز اداره امور را در کاراترین شکل خود امکان پذیر می سازد و منجر به اتخاذ تصمیمات بهینه در زمینه های عملیاتی وسرمایه گذاری وتامین مالی می­شود.
درچارچوب نظری حسابداری مالی که تامین کننده ی هدفهای گزارشگری مالی است توجه خاصی به جریانهای نقدی و امکان پیش بینی آن مبذول شده است. شرکت باید بتواند وجوه نقد کافی برای ایفای تعهداتش به هنگام سررسید و سایر عملیات نقدی و از جمله سود نقدی سهام ایجاد نماید (شیخ وهمکاران، 1391).
ازدیدگاه اقتصادی با فرض منطقی بودن رفتار افراد، فرض بر این است که همه در وهله ی اول به دنبال حداکثر کردن منافع خویش هستند، مدیران نیز از این قاعده مسثنی نمی باشند. مدیران علاقه مندند در راستای حداکثر کردن منافع شخصی، رفاه اجتماعی وتثبیت موقعیت شغلی خود تصویر مطلوبی از وضعیت مالی واحد تجاری به سهامداران وسایر افراد ذینفع ارائه نمایند.
جنسن اولین فردی بود که مشکل مذبور را در قالب نظریه ی معروف خود تحلیل نمود. او هزینه های ناشی ازجریان نقد آزاد را هزینه هایی دانست که درپروژهایی با ارزش فعلی منفی سرمایه گذاری شده اند. از نظر جنسن مدیران واحدهای تجاری با جریان های نقد ازاد زیاد و رشد کم، سود را مدیریت می نمایند تا سودهای کم و با زیان های ناشی از سرمایه گذاری درچنین پروژه هایی را از بین برده و در کوتاه مدت منافع شخصی خود را تامین نمایند (مهرانی وباقری، 1388).
در واقع، شرکت هایی که  دارای خطر افزایش سرمایه هستند از دست دادن شان را در پروژه های غیر سود آور پایان می بخشند (ریچاردسون[2]، 2006). پس از آن وجود سطح ثابتی از جریان نقدی ازاد ممکن است مدیرا ن را به انتخاب برای سیاست های سرمایه گذاری کمتر از حد مطلوب هدایت کند. برای پنهان کردن عملکرد معکوس پروژه های شان، مدیران  ممکن است درگیر شیوه مدیریت سود تهاجمی ( جسورانه) شوند (راسمین و همکاران[3]، 2014).
1-3-  اهمیت و ضرورت تحقیق 
اکثر سازمانها طی سالهای اخیر تغییرات اساسی کرده اند، نه تنها سازمانهای تجاری بلکه سازمانهای منفرد مرتباً روش کاری خود را تغییرمی دهند. آنچه مسلم است در فرایند جهانی شدن و همگرائی تکنولوژی اطلاع رسانی بهره برداری موثر از آنچه که در عمل با آن مواجه هستیم و نه فقط آنچه که در اختیار داریم به یک نیاز و ضرورت شغلی تبدیل شده است.
انجام این مهم بدون بهره برداری از اطلاعات مالی متکی بربه کارگیری مفاهیم و تکنیک های نوین حسابداری و مدیریت امکان پذیر نیست. همچنین تغییرات شگرف در بازارهای جهانی در دو دهه ی گذشته و رقابت روز افزون در این بازارها موجب شده که بخش اطلاعات مالی در ابعاد راهبردی وعملیاتی اهمیت روز افزون پیدا کند. لذا مدیران واحدهای اقتصادی برای مواجه با رقابت سنگین ناگزیرند کوشش های خاصی را به منظور حصول اطمینان از موفقیت و بقا واحدهای تحت مدیریت خویش به عمل آورند و چنانچه ماندگاری در بازارهای رقابت مورد توجه باشد لازم است مدیران در دیدگاه های خود نسبت به اطلاعات حسابداری و سیستم هایی که وظیفه ی تولید این اطلاعات را به عهده دارند تجدید نظر کلی به عمل بیاورند و نقش موثرتری را برای اشخاص و واحدهای درون سازمانی که مسئولیت گرداوری پردازش تولی و انتقال اطلاعات حسابداری و به کارگیری مبانی و روشهای تولید این اطلاعات رابه عهده دارند در نظر بگیرند.
بدین علت موضوع بررسی ارتباط بین جریان نقد ازاد و مدیریت سود و نقش تعدیل کنندگی حاکمیت شرکتی و ساختار مالکیت در شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران انتخاب گردید تا از طریق بررسی تجربی آزمونهای علمی برروی اطلاعات وقوع یافته طی سالهای متمادی دربورس اوراق بهادار تهران راهکارهای مفیدی با ارائه ی پیشنهادهای مطلوب به سرمایه گذاران جهت کسب بیشترین بازدهی در دوره ی مشابه فراهم گردد. لذا این پژوهش در راستای کمک به تصمیم گیری سرمایه گذاران و صاحبان سهام جهت انجام معاملات در بازار بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
1-4-  اهداف تحقیق 
این تحقیق دو هدف را دنبال می کند:

  • آزمایش رابطه بین سطح جریان وجوه نقد آزاد و مدیریت سود
  • آزمایش تاثیر ساختار سرمایه و حاکمیت شرکتی به استفاده از مدیریت سود در سطح جریان وجوه نقد آزاد می باشد.

[1] Jensen
[2] Richardson
[3] Rusmin et al.
تعداد صفحه :114
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تاثیر ساختار مالکیت بر رابطه بین جریان نقد آزاد واستفاده بهینه از دارایی ها

post” name=”frm_jahanpay64″ class=”form-group”>

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته حسابداری

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد کاشان
 
دانشکده مدیریت و حسابداری
پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M.A.”
 (رشته حسابداری)
 
عنوان:
تاثیر ساختار مالکیت بر رابطه بین جریان نقد آزاد واستفاده بهینه از دارایی ها
 
 
 
شهریور 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان مطالب                                                                                            شماره صفحه
چکیده- 1
                                                              فصل اول کلیات پژوهش
1-1- مقدمه- 3
1-2- بیان مسئله- 4
1-3- ضرورت انجام تحقیق– 5
1-4-  اهداف پژوهش— 6
1-5- سوالات پژوهش— 7
1-6- فرضیه های پژوهش— 7
1-7- روش کلی  پژوهش— 8
1-8- قلمرو پژوهش— 8
1-9- تعریف عملیاتی کلمات و اصطلاحات فنی و تخصصی– 8
1-10 – ساختار تحقیق– 11
فصل دوم مروری بر ادبیات  تحقیق
2-1- مقدمه- 14
2-2- مبانی نظری  جریان نقد آزاد- 14
2-2-1- اهمیت جریان نقد آزاد- 15
2-2-2- محاسبه جریان نقد آزاد- 17
2-2-3- كاربردهای جریان نقد آزاد- 18
2-2-3-1- كاربردهای جریان نقد آزاد از دیدگاه سهامداران و تحلیلگران مالی– 18
2-2-3-2- كاربرد جریان نقد آزاد از دیدگاه مدیران- 20
2-3- استفاده بهینه از دارایی ها 20
2-4- جریان نقد آزاد واستفاده بهینه از دارایی ها 20
2-5- ساختار مالکیت— 21
2-5-1- مالکیت و مدیریت واحدهای اقتصادی– 22
2-6- حاکمیت شرکتی– 23
2-7- تعریف حاکمیت شرکتی– 28
2-7-1- مکانیسم های حاکمیت شرکتی برای حمایت از سهامداران- 28
2-7-1-  انواع سهامداران با توجه به میزان کنترل بر هیأت مدیره- 30
2-7-2-2- نواع سهامداران با توجه به نوع وابستگی به شرکت سرمایه پذیر- 31
2-7-2-3- انواع سهامداران با توجه به درصد مالکیت— 31
2-7-3- ساختارهای مالکیت— 32
2-7-3-1- سرمایه گذاران نهادی– 33
2-7-2-4- فرضیه های مربوط به نقش نظارتی سهامداران نهادی– 37
2-7-3-5- سرمایه گذاران نهادی حساس به فشار و غیرحساس به فشار- 38
2-7-4- سرمایه گذاران شرکتی– 39
2-7-6- سرمایه گذاران مدیریتی– 40
2-7-6-1- سرمایه گذاران خارجی– 45
2-7-6-2- قانون تشویق و حمایت سرمایهگذاری خارجی– 45
2-7-6-3- جایگاه قانون تشویق و حمایت سرمایه گذاری خارجی– 46
2-8- تئوری نمایندگی– 47
2-9- جریان وجوه نقد آزاد و مشکلات نمایندگی ناشی از آن- 49
2-10- پیشینه پژوهش— 50
2-10-1- پژوهش های مرتبط در برون از کشور- 50
2-10-2- پژوهش های مرتبط در درون کشور- 52
جدول( 1-2) خلاصه ای از پژوهش های خارجی. 54
جدول( 2-2) خلاصه ای از پژوهش های داخلی. 56
فصل سوم روش پژوهش
3-1-  مقدمـه- 59
3-2- روش کلی پژوهش— 59
3-3- جامعه آماری– 60
3-4- نمونه آماری و حجم آن- 61
3-5- روش نمونه گیری– 61
3-6- روش های گرد آوری داده ها و موارد استفاده- 62
3-7- ابزار پژوهش  و موارد استفاده- 62
3-8- پایایی و اعتبار پژوهش— 62
3-9- روش های تجزیه وتحلیل اطلاعات— 63
3-9-1-روش های آماری– 63
3-9-2- سایر روش ها 67
3-9-3- مدل  و متغیرهای پژوهش— 67
3-9- 5- روابط بین متغیرها 69
3-9-6-روش های رایانه ای– 71
فصل چهارم یافته های پژوهش
4-1- مقدمه- 73
4-2- توصیف نمونه آماری– 73
جدول (4-1) توصیف نمونه آماری به تفکیک صنعت— 74
4-3- توصیف یافته ها 74
جدول (4-2) آمار توصیفی متغیرهای مدل- 74
4-4- تحلیل پیش فرض ها 75
4-4-1- نرمال بودن توزیع متغیرها 75
جدول(4-3) آزمون نرمال بودن متغیرها (کلموگروف-اسمیرونوف)- 76
جدول (4-4) آزمون نرمال بودن متغیرهای استاندارد شده (کلموگروف-اسمیرونوف)- 76
4-4-2- استقلال خطی متغیرهای مستقل– 77
4-4-3- نرمال بودن توزیع باقی مانده ها 77
4-4-4- برقراری فرض خطی بودن- 77
جدول (4-5) اعتبارسنجی برآوردهای خطی– 78
4-4-5- سایر پیش فرض ها 78
4-4-5-1- آزمون دیکی فولر تعمیم یافته جهت  مانایی متغیرها 78
جدول(4-6) نتایج آزمون مانایی متغیرها 78
4-5- تحلیل روابط بین متغیرها 79
جدول(4-7)  نتایج آزمون ناهمسانی وایت— 80
جدول 4-8 آزمون F لیمر– 80
جدول 4-9 آزمون هاسمن— 81
جدول(4-10)  نتایج آزمون فرضیه اصلی اول- 81
جدول(4-11)  نتایج آزمون ناهمسانی وایت— 83
جدول (4-12) آزمون F لیمر– 84
جدول (4-13)  آزمون هاسمن– 84
جدول(4-14)  نتایج آزمون فرضیه فرعی اول- 84
جدول(4-15)  نتایج آزمون فرضیه فرعی اول به تفکیک صنایع– 86
جدول(4-16)  نتایج آزمون ناهمسانی وایت— 87
جدول( 4-17) آزمون F لیمر– 88
جدول (4-18)  آزمون هاسمن– 88
جدول(4-19)  نتایج تجزیه و تحلیل داده ها جهت آزمون فرضیه فرعی دوم- 88
جدول(4-20)  نتایج تجزیه و تحلیل داده ها جهت آزمون فرضیه فرعی دوم به تفکیک صنایع– 90
جدول (4-21) خلاصه نتایج پژوهش بدون توجه یه نوع صنعت— 91
جدول (4-22) نوع تاثیر متغیرهای پژوهش در کل صنایع– 91
جدول (4-23) خلاصه نتایج پژوهش با توجه به نوع صنعت— 92
جدول (4-24) خلاصه نتایج بدست آمده ازپژوهش باتوجه به نوع تاثیر- 92
4-6- خلاصه- 93
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه- 95
5-2- خلاصه یافته های  پژوهش— 95
5-3-  نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش و مقایسه با سایر پژوهش ها 96
5-3-1-  نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول- 96
5-3-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم- 97
5-3-3- نتایج فرضیه فرعی اول- 97
5-3-3- 1- نتایج فرضیه فرعی اول با توجه به عامل صنعت— 98
5-3-4- نتایج فرضیه فرعی دوم- 98
5-3-4-1- نتایج فرضیه فرعی دوم با توجه به عامل صنعت— 98
جدول(5-1) خلاصه نتایج پژوهش.. .99
5-4- محدودیتهای تحقیق. 100
5-5-  پیشنهادات پژوهش— 101
5-5-1-  پیشنهادات در راستای نتایج پژوهش— 101
5-5-2-  پیشنهادات موضوعی برای پژوهش های آتی– 102
منابع فارسی. Error! Bookmark not defined.
منابع لاتین. Error! Bookmark not defined.
Abstract
 
 
 
 
 


 
چکیده
براساس مفهوم تئوری نمایندگی،‌‌ ساختار مالکیت نقش مهمی را در کنترل رفتار فرصت طلبانه مدیران بازی می کند. این پژوهش  بررسی می کند که چگونه مختلف ساختارهای مالکانه شامل مالکیت نهادی،  مالکیت مدیریتی، روابط بین جریان وجوه نقد آزاد و استفاده بهینه از دارایی ها را تعدیل  می کنند. شرکت های این مطالعه شامل 101 شرکت مندرج در فهرست شركتهای پذیرفته شده بورس اوراق  بهادار تهران از سال1387- 1391 می باشد. در این پژوهش جهت پردازش داده ها از روش دیتا پنل استفاده شده است. محاسبات آماری از نرم افزار آماری 8 Eviews  استفاده شده است. نتایج حاصل از این پژوهش ، یک رابطه معنی دار خطی منفی میان جریان نقد آزاد و استفاده بهینه از داراییها را نشان می دهد. همچنین  یافته ها نشان می دهند که مالکیت نهادی ، مالکیت مدیریتی می تواند موجب تعدیل رابطه بین جریانهای نقد آزاد و استفاده بهینه از دارایی ها گردد  ،  به عبارت دیگر مالکیت نهادی و مالکیت مدیریتی می توانند موجب استفاده کاراتر از دارایی ها گردند . سایر یافته ها  نشان می دهند که مالکیت نهادی و مالکیت مدیریتی در سطح کل صنایع و به تفکیک بر روابط  بین جریان وجه نقد آزاد و استفاده بهینه از دارایی ها تاثیر گذار است .
 
کلمات کلیدی :
جریانهای نقد آزاد ، استفاده بهینه از دارایی ها ، ساختار مالکیت ، مالکیت نهادی ، مالکیت مدیریتی
 
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 
 
 
 
 
 
1-1- مقدمه
          از دیدگاه اقتصادی با فرض منطقی بودن رفتار افراد، فرض بر این است که همه در وهله اول به دنبال حداکثر کردن منافع خویش هستند. مدیران نیز از این قاعده مستثنی نمی باشند. مدیران علاقمندند در راستای حداکثر کردن منافع شخصی، رفاه اجتماعی و تثبیت موقعیت شغلی خود، تصویر مطلوبی از وضعیت مالی واحد تجاری به سهامداران و سایر افراد ذینفع ارائه نمایند.
لیکن در برخی موارد الزاماً افزایش ثروت مدیران در راستای افزایش ثروت سایر گروه­ها از جمله سهامداران نیست. این امر عدم همسویی میان منافع مدیران و سایر گروه­های ذینفع در واحد تجاری را نشان می دهد.با در نظر گرفتن تئوری تضاد منافع میان مدیران و مالكان، مدیران واحدهای تجاری از انگیزه­های لازم برای حداکثر کردن منافع خود برخوردار می­باشند.
در راستای تحلیل ارزش ایجاد شده برای سهامداران، جریان­های وجوه نقد آزاد شرکت از اهمیت خاصی برخوردار است. مدیران می­توانند از طریق شناسایی فرصت­های رشد مناسب، وجوه مذکور را در پروژه­های با خالص ارزش فعلی مثبت سرمایه­گذاری و به این ترتیب باعث افزایش ثروت سهامداران خود گردند. با توجه به تئوری تضاد منافع بین مدیران و مالکان، ممکن است برخی مدیران وادار شوند جریان­های وجوه نقد آزاد را در پروژه­های با خالص ارزش فعلی منفی سرمایه­گذاری تا در کوتاه­مدت برخی از منافع شخصی خود را تأمین نمایند.همچنین جریان نقد آزاد زیاد، مدیران را در بکارگیری خود در پروژه های غیر سود آوری برمی انگیزاند که ممکن است استفاده از دارایی را کاهش دهند.
        بنابراین، جریان نقد آزاد بالا منجر به مسائل نمایندگی می شود زیرا مدیران متمایلند که وجوه نقد را برای فعالیتهایی استفاده کنند که همکاری کمی در ارزش شرکت دارند. لذا وجود جریان نقد آزاد زیاد ممکن است به عدم استفاده کارا از دارایی ها بینجامد.
1-2- بیان مسئله
سهامداران هر شرکت را افراد و موسساتی با علایق، اهداف، افق های سرمایه گذاری و توانایی های مختلف تشکیل می دهند. برخی از ساختار های مالکیت به بعضی از سهامداران این امکان را می دهد که به میزانی نا متناسب با مالکیتی که در شرکت دارند در مدیریت دخالت  داشته باشند. این مسئله ازجمله  مواردی است که عملکرد یک شرکت را به طور نا مطلوبی تحت تاثیر قرار می دهد. (جنسن و همکاران، 1976)
برخی از ساختار های مالکیت با تقسیم درصد قابل توجهی از سود، موجب پدید آمدن مشکلاتی در شرکت می گردد. زیرا توزیع بخش قابل توجهی از سود سهام، مدیریت را وادار می سازد تا برای پرداخت سود به اندازه کافی وجه نقد ایجاد نماید و بدین ترتیب باعث کاهش وجه نقد در شرکت می شود. که این مسئله موجب کاهش توان مدیریت در استفاده از منابع شرکت در پروژه های سرمایه گذاری سودآور می شود. (جهانخانی و همکاران ،1384).
در حال حاضر وضعیت نقدینگی شرکت ها در شرایط نامناسبی قراردارد و اکثر شرکت های ایرانی به علت موقعیت تورمی که در کشور حاکم است ترجیح می دهند تا وجه نقد را به دارایی های دیگر تبدیل کنند و این موضوع باعث می شود که شرکت ها در سررسید بدهی ها و همچنین پرداخت سود سهام درمانده شوند و به اعتبار سازمان لطمه وارد شود. تجربه نشان داده است این مسئله  یکی از دلایل عمده ایجاد تضاد بین مالکیت و مدیریت در شرکت ها می باشد. (رودپشتی ، کیانی ،1387)
احتمال ورشکستگی برای شرکت هایی که دارای ساختار مالکیتی با دید منفی نسبت به مدیریت هستند، حتی با وجود سود آوری مثبت وجود دارد. مدیریت  با دارایی ها و بدهی ها سرو کار دارد که بایستی آنها را مدیریت نموده و در جهت حداکثر نمودن ثروت سهامداران به برنامه ریزی و استفاده از آن ها بپردازد. (رحمان ، نصر ،2007).
مالکان این قدرت و انگیزه را دارند که استفاده از داراییها را کنترل کنند. صاحبان سهام کنترل فرصت طلبی مدیران را از طریق تعدیل روابط بین جریان وجه نقد آزاد و استفاده بهینه از داراییها اعمال می کنند .استفاده  بهینه از داراییها، ارزش شرکت را افزایش خواهد داد در مقابل استفاده غیر بهینه (غیر کارا ) ارزش شرکت را کاهش خواهد داد.جریان وجه نقد آزاد انگیزه هایی در مدیران ایجاد می کند تا از وجوه نقد آزاد در دسترس برای انواع فعالیتهایی استفاده کنند که ممکن است در افزایش ارزش شرکت کمک کند(جنسن ، 1986)
گاهـی اوقـات مدیران در وضـعیت هایی قرار می گیـرند که تصمـیم هایشـان به نفع سـهامداران شـرکت نبوده و متمـایل به سرمایه گذاری جریان وجه نقد آزاد در پروژه هایی هستند، که منافع  شخصی را از طریق دنبال کردن رویه برنامه ریزی مناسب، و نادیده گرفتن ارزش فعلی منفی پروژه ها، به همراه دارد(کیم و همکاران ،2005).
برخی فـعالیتهـای سرمایه گذاری، بطور متوسط ، ممکن است بازگشت هایی را ایجاد کنند که از هزینه سرمایه کمتـر هستند. بدین ترتیب ، جریان وجه نقد آزاد ، عدم استفاده از دارایی ها را افزایـش می دهـد. زیرا مـدیـران جریان وجه نقـد را در پروژه های غـیر سود آور سـرمایه گذاری می کنند که مـنافـع شخـصی خـود را برآورده می سـازد. لذا می بایسـت در این راسـتا عوامـلی که بر عملکرد شرکت تأثیر می گذارند به خوبی شناسایی و مورد توجه قرار گیرند. (جنسن ، 1986)
در سی سال گذشته موارد بسیاری از تضاد منافع بین گروه ها و چگونگی مواجهه شرکت ها با این گونه تضاد ها از سوی اقتصـاد دانـان مطرح شده اسـت . این موارد به طـور کلی تحـت عنوان تئـوری نماینـدگی در حـسابداری مدیریـت بیـان می شود. در تئوری نمایندگی هدف مالکان حداکثر سازی ثروت است، بنابراین به منظور دستیابی به این هدف بر کار نماینده نظارت و عملکرد او را ارزیابی می کنند (جنسن و همکاران، 1976)[1].
در حضور مسائل نمایندگی که از عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیران و مالکان سرچشمه می گیرد، مدیران مایلند به جای توزیع وجوه در دسترس بین سهامداران، وجوه را به نفع خود و به هزینه سهامدارن در شرکت نگهداری کنند. این امر باعث می شود که بازار به نگهداری وجوه مازاد که به دلیل مسائل نمایندگی شکلی پایدار به خود گرفته است، واکنشی منفی نشان داده و با کاهش بازده سهام، شرکت را جریمه نماید(لی،2011)[2].
وجه نقد به عنوان یکی از مهم ترین اجزای سرمایه در گردش همواره مورد توجه خاص مدیران و سرمایه گذاران قرار داشته است. نگهداشت وجه نقد در شرکت علی رغم وجود مزایایی چون توانایی انجام معاملات تجاری، توانایی مواجهه با وقایع احتمالی، انعطاف پذیری جهت تأمین مالی از محل منابع داخلی و اجتناب از، از دست رفتن فرصت های سرمایه گذاری به هنگام محدودیت در تأمین مالی خارجی، زمینه ساز ایجاد مشکلاتی چون افزایش بالقوه سرمایه گذاری های غیر بهینه به دلیل مسائل نمایندگی است (بیوم ، 2004).
در این پژوهش ساختار مالکیت، جریان وجه نقد و بکارگیری دارایی های عملیاتی به عنوان متغیرهای پژوهـش بوده و بررسی اثر ساختارمالکیت بر ارتباط بین جریان وجه نقد آزاد و بکارگیری دارایی ها، هدف اصلی پژوهش است.چون جریان وجه نقد آزاد معیاری برای سنجش عملکرد شرکتهاست، دارای اهمـیّـت  خاص است و به شرکت اجازه می دهد تا فرصتهایی را جسـتجو کند که ارزش شرکت را افزایش دهـد.بنابراین در این پژوهش ما به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که :
چه رابطه ای  بین ساختار مالکیت با جریان وجه نقد و استفاده بهینه از دارایی ها  در شرکت های قلمرو پژوهش وجود دارد؟
 1-3- ضرورت انجام تحقیق
1-اجرای سیاست های اصل 44 قانون اساسی و واگذاری برخی از شرکت های به نهادها و سازمان های شبه دولتی موجب افزایش دخالت مالکین این چنینی در اداره امور شرکت ها شده است این مسئله  اهمیت توجه به ساختار مالکیت ، به کارگیری وجوه نقد و استفاده بهینه از دارایی ها را ایجاب می کند. . نتایج پژوهش می تواند به مدیران و سهامداران شرکت های قلمرو پژوهش در این خصوص رهنمود هایی ارائه نماید.
2-کاهش وظیفه حاکمیتی دولت و افزایش وظیفه تصدی گری دولت موجب گسترش بخش خصوصی و توسعه فعالیتهای بازار بورس اوراق بهادار تهران خواهد شد.ایجاب می کند که این مفاهیم در ایران مورد آزمون قرار گیرد تا شرکتها بتوانند مفاهیم راهبری شرکتی را آنگونه که موجب بهبود عملکرد شرکت می شود بکار گیرند.
3-در حال حاضر وضعیت نقدینگی شرکت ها در شرایط نامناسبی قرار دارد و اکثر شرکت های ایرانی به علت موقعیت تورمی که در کشور حاکم است ترجیح می دهند تا وجه نقد را به دارایی های دیگر تبدیل کنند و این موضوع در صورت عدم مدیریت صحیح، باعث می شود که شرکت ها در سرسید بدهی ها و پرداخت سود سهام درمانده شوند و به اعتبار سازمان لطمه وارد شود. نتایج پژوهش می تواند به مدیران و سهامداران شرکت های قلمرو پژوهش در این خصوص رهنمود هایی ارائه نماید.
4-در حضور مسائل نمایندگی ، مدیران مایلند به جای توزیع وجوه در دسترس بین سهامداران، وجوه را به نفع خود و به هزینه سهامدارن در شرکت نگهداری کنند. این امر باعث می شود که بازار به نگهداری وجوه مازاد، واکنشی منفی نشان داده و با کاهش بازده سهام، شرکت را جریمه نماید. نتایج پژوهش می تواند به مدیران و سهامداران شرکت های قلمرو پژوهش در این خصوص رهنمود هایی ارائه نماید.
5-بیشتر مطالعات قبلی در مورد ساختار مالکیت، بر رابطه آن با سود آوری شرکت تمرکز داشته اند. با این حال مطالعات تجربی بیانگر وجود عوامل دیگری مانند ترکیب دارایی ها و بدهی ها ، مانده نقدینگی ، جریان وجوه نقد ، نحوه و میزان تامین مالی و نحوه و میزان بکارگیری دارایی های عملیاتی  می باشد که تحت تاثیر ساختار مالکیت قرار دارند. در محیط اقتصادی کشور ما که از یک سو بازار سرمایه در مراحل اولیه رشد قراردارد و از سوی دیگر با توجه به اجرای سیاست های اصل 44 قانون اساسی، بررسی رابطه بین  ساختار مالکیت و جریان وجه نقد و بکارگیری دارایی های عملیاتی از اهمیت قابل توجهی برخوردار است. با توجه به اهمیت موضوع و اینکه به این موضوع در کشور ما کمتر پرداخته شده است، لذا این پژوهش بر پایه پژوهش های صورت گرفته در سایر کشور ها در پی تعیین رابطه بین ساختار مالکیت با جریان وجه نقد و بکارگیری دارایی های عملیاتی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار می باشد.
1-4-  اهداف پژوهش
اهداف اصلی
تعیین رابطه بین ساختار مالکیت با جریان وجه نقد و استفاده بهینه از دارایی ها  در شرکت های قلمرو پژوهش.
اهداف فرعی
1-تعیین رابطه  میزان مالکیت نهادی با جریان وجه نقد و استفاده بهینه از دارایی ها .
2- تعیین رابطه  میزان مالکیت مدیریتی  با جریان وجه نقد و استفاده بهینه از دارایی ها .
[1]-jansen
[2]-Le
تعداد صفحه :122
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه  رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و منزلت اجتماعی پلیس شهر کرمانشاه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات کرمانشاه

دانشکده علوم انسانی گروه روانشاسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته روانشناسی (M.A)

گرایش عمومی

عنوان

 رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و منزلت اجتماعی پلیس شهر کرمانشاه در سال1394

تابستان 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه: 3

بیان مساله: 9

اهمیت وضرورت انجام پژوهش: 10

اهداف پژوهش12

اهداف اصلی: 12

اهداف فرعی: 12

فرضیه های پژوهش: 12

تعاریف (مفهومی، عملیاتی) 12

تعریف مفهومی پلیس( نیروی انتظامی): 12

تعریف عملیاتی پلیس: 13

تعریف مفهومی هوش هیجانی: 13

تعریف عملیاتی هوش هیجانی: 13

تعریف مفهومی رضایت شغلی: 13

تعریف عملیاتی رضایت شغلی: 14

تعریف مفهومی منزلت اجتماعی: 14

تعریف عملیاتی منزلت اجتماعی: 14

فصل دوم:  پیشینه پژوهش

مقدمه. 16

هوش و تعریف آن: 18

برداشت روان شناسان از کلمه هوش18

چهار مهارت هوش هیجانی (عاطفی) یا هوش اجتماعی: 20

مؤلفه های بنیادی هوش هیجانی(عاطفی): 20

خودآگاهی ( Self Awareness) : 20

خودگردانی(Self Management) یا مدیریت عواطف( Managing Emotions ): 21

مهارتهای اجتماعی (Social Skills  ): 21

اندازه گیری هوش22

نظریه هوش های هشتگانه ی گاردنر. 23

از هوش کلامی تا هوش طبیعی: 23

هیجان. 24

تعریف هیجان: 24

هیجان خواهی: 26

ابراز هیجانها : 27

ابعاد هیجان : 27

مغزو هیجان: 29

دستگاه عصبی و هیجان: 30

نظریه های هیجان: 31

اصول اساسی نظریه های کلاسیک33

مدارهای عصبی و انتقال دهنده های عصبی.. 34

هوش هیجانی.. 36

تعاریف هوش هیجانی.. 36

تاریخچه هوش هیجانی.. 41

اهمیت کاربرد هوش هیجانی در زندگی روزمره 43

اهمیت توجه به هوش هیجانی در محیط کار. 44

هوش هیجانی و سلامت.. 44

راهکارهای ارتقاء هوش هیجانی.. 45

رضایت شغلی.. 46

تعاریف مختلف رضایت شغلی.. 46

رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی.. 48

رابطه ی مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی.. 49

منزلت اجتماعی.. 50

منزلت اجتماعی پلیس50

مبانی نظری منزلت اجتماعی پلیس51

نقش منزلت اجتماعی بر روند زندگی افراد جامعه. 53

مرور ادبیات و سوابق مربوطه. 54

پیشینه داخلی پژوهش54

پژوهش های خارجی.. 58

فصل سوم: روش پژوهش

روش پژوهش64

جامعه آماری.. 64

ابزارهای گردآوری داده ها 65

روایی و پایایی : 66

نمره گذاری : 67

روش اجرای پژوهش67

روش آماری و تجزیه و تحلیل داده­ها 67

فصل چهارم: یافته های پژوهش

یافته های پژوهش69

 آمار توصیفی.. 69

آمار استنباطی (آزمون فرضیه ها) 72

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

تفسیر نتایج.. 78

محدودیتهای پژوهش83

 پیشنهادات.. 83

الف: پیشنهادهای پژوهشی.. 83

ب:پیشنهادهای کاربردی.. 84

منابع. 85

مقدمه:

مدیریت یك سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیط­های جدید، ویژگی­های خاصی را می­طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آن­ها با مشكلات بسیاری مواجه می­شوند. روزه علم، به قدرت و نفوذ هیجان­ها در حیات ذهنی انسان پی برده است و در حال كشف و تبیین جایگاه هیجان­ها و احساسات در فعالیت­ها، رفتارها و حركات انسانی است .یكی از مهم­ترین خصیصه­ها كه می­تواند به مدیران در پاسخ به این تغییرات كمك كند، هوش هیجانی است.(مجتبی طبری، مهرناز قربانی ،1388)

هوش هیجانی دستاوردی تازه در علم روانشناسی است كه به تازگی به عرصه مدیریت نیز وارد شده و مشتمل بر درك و شناسایی احساسات و عواطف در اشخاص و استفاده از این ادراك برای اتخاذ تصمیم­های مناسب در زندگی روزمره می­باشد.

در گذشته هرگز كلماتی مانند هرج ومرج و عدم قطعیت در سرلوحه فعالیت­های تجاری قرار نداشت، اما امروزه بسیاری از سازمان­ها تحت تأثیر آشوب­های محیطی هستند. در مداوای یك سازمان بیمار حتماً باید به شرایط محیطی، اقتضائات و كاركنان توجه كافی داشت. هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می­آموزند كه توانایی آن­ها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آن­ها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است. زیرا مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و كاركنان افزایش یافته است. در رویكرد جدید مدیریت فرهنگ سازمانی، كارتیمی و نحوه همكاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی داردو مدیرانی مدنظر سازمان­ها هستند كه از توانمندی­های اجتماعی و مهارت­های ارتباطاتی برخوردار باشند، شنونده و سخنگوی خوبی باشندو با درك احساسات خودو دیگران در بیان و انتقال احساسات به خوبی عمل كنند و محیطی با نشاط ایجاد كنند كه در آن افراد رشد یابند.

سازمان نیروی انتظامی یکی از سازمان­های مهم وتاثیر گذار در جامعه بوده است. هدف آن مانند بقیه سازمان­ها، ایجاد بهره­وری است از جمله عوامل بهروری در سازمان­ها، نیروهای شاغل در آن هستند. (حاجی عمو عصار،1378)

در نیروی انتظامی نیز به مثابه همه سازمان­ها نیروهای انسانی، سرمایه­هایی پُر اهمیت تلقی می­شوند که مدیران، برای ارتقاء توانمندی­ها و کارایی­های آنان سرمایه گذاری­های زیادی را انجام می­دهند و برخی از این سرمایه گذاری­ها با هدف ارتقاء رفتار سازمانی این نیروهاست.

مطالعات روانشناسان نشان داده است که رفتارهای سازمان نظیر تعهد سازمانی؛ فرسودگی شغل؛ سبک رهبری و نظایرآن­ها؛ بر بهره­وری تأثیرات نیرومندی دارند.(مدنی،1384) با توجه به اهمیت نقش سازمان­های انتظامی در ایجاد و تقویت امنیت اجتماعی، وجود این مؤلفه­ها بر نیروی شاغل در سازمان انتظامی و نظامی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

کارکنان نیروی انتظامی همانند همه افراد در معرض عوامل استرس­زای محیط اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و خانوادگی قرار می­گیرند و علاوه بر آن با استرس­های شغلی فراوان روبرو هستند بنابراین توجه به نیاز­های آنان می­تواند در افزایش بهره­وری این گروه تأثیر زیادی داشته باشد.

شاید مردم در ذهن خود تصور قالبی بسیاری از پلیس داشته باشند اما این تصورات قالبی پس از هر برخورد با یک مامور پلیس ممکن است از میان رفته و یا تقویت شود. هر برخورد با پلیس ممکن است تأثیرات مثبت و یا منفی بر روابط میان پلیس و جامعه داشته باشد.

براساس تحقیقات مشخص شده است که هوش شناختی نمی­تواند معرف ظرفیت کلی هوش افراد باشد پس در اینجا چیزی به نام هوش هیجانی و نحوه بروز آن از طریق مهارت­های ارتباطی می­تواند نه تنها موفقیت شغلی، بلکه موفقیت در اکثر زمینه­ها را برای فرد به ارمغان بیاورد. در تحقیقات صورت گرفته راجع به رضایت شغلی مشخص شده کسانی که هوش هیجانی و ضریب عاطفی بالایی برخوردارند با آمادگی و مهارت بیشتری در جامعه حضور پیدا می­کنند و از رضایت شغلی پایداری برخور دارند. (زکی الف، 1385)

نتایج حاصله از تحقیقات نشانگر آن است که هوش هیجانی یکی از توانمندی­هایی است که با موفقیت شغلی ارتباط دارد. از طرف دیگر یکی از مساعل مهم و قابل تأمل در ارتباط با هوش هیجانی رضایت شغلی است، رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط کاری است هیچ صاحب نظری این ادعا را رد نمی­کند که نارضایتی کارکنان بر روحیه کاری آنان و بهره­وری سازمان اثر منفی دارد، در این بین ارتباطات مؤثر فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام­آور برای زندگی فردی، گروهی، سازمانی و جمعی در تمام جوامع بشری است و از عناصر کلیدی مهم بین افراد یک گروه به شمار می­رود. (میر سپاسی، 1373)

هود[1](2006) در پژوهشی تحت عنوان «منزلت اجتماعی پلیس» نشان داده است که بین اقتدار پلیس و منزلت اجتماعی آن رابطه­ی معناداری وجود دارد. منظور او از اقتدار، قدرت و توان پلیس در به سامان رساندن ماموریت­ها و مداخله­ی مؤثر و کارآمد در جرائم اجتماعی است. همچنین هود از پژوهش جامعی یاد می­کند که نشان داده است بین میزان شیوع کجروی­ها و جرایم اجتماعی در جامعه و میزان شأن و منزلت اجتماعی پلیس، همبستگی معکوس معنا­­داری وجود دارد. به زعم او «زمانی که جرائم و کج­روی­ها در جامعه رواج می­یابند، مردم اعتمادشان را به پلیس و نها­دهای امنیتی از دست می­دهند، به همین سبب در چنین شرایطی منزلت اجتماعی پلیس و نهادهای امنیتی به شدت تقلیل می­یابد».

در چند سال اخیر نیز برخی از محققان، پژوهش­های خود را معطوف به بررسی رابطه­ی احساس امنیت[2]، نشاط[3]و شادابی شهروندان با منزلت اجتماعی پلیس نموده­اند. به عنوان مثال ارجایل[4] (2000) نشان داده است که با افزایش احساس نشاط شهروندان یک جامعه، بر میزان ارج و احترامی که آنان برای پلیس قائل می­شوند افزوده می­گردد. او در تبعیین این یافته اذعان نموده است که مردم یک جامعه، بخشی از ایمنی، شادابی و آسودگی خاطر خویش را حاصل تلاش های حرفه­ای و اقدامات ماهرانه­ی پلیس می­دانند، به همین سبب وقتی نشاط آنان فزونی می­یابد ارج و احترام فزون­تری برای پلیس قائل می­شوند. گذشته از آن، شواهد زیادی وجود دارد که نشان می­دهد (برای مثال کار ترجمه­ی پاشا شریفی و نجفی زند، 1385) شهروندان برخور­دار از سلامت و نشاط بالا، نگرش مطلوبی به اقشار و گروه­های مختلف اجتماعی به ویژه پلیس دارند و آنان را دارای ارج و منزلت بالا می­دانند. گذشته از آن، با کاهش کج روی در جامعه، بر سطح نشاط مردم افزوده می­شود و در نتیجه بر منزلت پلیس افزوده می­شود. (محسنی، 1386)

منزلت و اعتبار پلیس در ذهن مردم ناشی از اعمال و ظاهر پلیس نیز می­باشد. آنگونه که شیهان[5] تأکید می­کند تصویری که یک مامور پلیس از خود نشان می­دهد بخش مهمی از قدرت و اقتدار آن افسر است. (شیهان، 1994) پیلانت نیز اشاره می­کند: وضعیت ظاهری می­تواند در امور و اجرای قانون همه چیز باشد. افسری که ظاهرش مثل یک رختخواب مرتب نشده است هرگز تصویری از اطمینان و اقتدار در ذهن کسی که اخیرا به خانه­اش دستبرد زده شده یا وسیله نقلیه او را برده­اند به وجود نمی­آورد. (پیلانت[6]، 1992)

بنابراین ویژگی­های ظاهری پلیس یکی از عوامل اثر گذار بر منزلت پلیس است، قدرت و اقتدار پلیس نیزاز جمله عوامل مهم در شأن و منزلت پلیس است. زیرا از این نهاد انتظار می­رود که با خشن­ترین مسائل جامعه نظیر قاچاق، قتل، سرقت مسلحانه و …..دست وپنجه نرم کند. اگر در مقابله با ناهنجاری­های اجتماعی به طور کلی موفقیت آمیز عمل کند آنگاه این قدرت و اقتدار پلیس تبدیل به مأمنی برای شهروندان در جهت حفظ نظم و امنیت جامعه می­شود و برآیند این پدیده نگرش مثبت به پلیس و افزایش­شأن وحیثیت اجتماعی پلیس خواهد بود.

کار پلیس چیزی بیش از دستگیری مجرمان و کاری پیچیده و خسته کننده است که مستلزم داشتن طیف گسترده­ای از توانایی­ها و مهارت­های سطح بالا می­باشد. (پیس[7]،1991) به گفته کلاکرز[8] دخالت پلیس در بیش از 90 درصد مشکلاتی که به آن­ها رسیدگی می­کند؛ در پاسخ به درخواست شهروندان است. (کلاکرز، 1991)

بیشتر فعالیت­های پلیس هیچ ربطی به اجرای قوانین کیفری ندارد­؛ بلکه نوعی خدمت به جامعه است. این خدمت شامل: حفظ صلح و آرامش؛ جلوگیری از خودکشی؛ جستجو برای یافتن کودکان گمشده و یا فراری؛ حل و فصل منازعات و پیشگیری از وقوع جرم می­باشد. بنابراین جامعه و پلیس؛ متکی به یکدیگرند و در این میان منزلت و اعتبار اجتماعی پلیس؛ نقش به سزایی را ایفا می­نماید؛ زیرا اگر اعتبار و حیثیت دستگاه کارگزار امنیت در نزد افکار عمومی مخدوش و متزلزل گردد و اگر اعتماد مردم نسبت به صحت عمل و حسن نیت نیروی انتظامی از میان برود نتیجه­ای جز ضعف ناجا و باز شدن دست تبهکاران برای اقدامات خلاف کارانه و مجرمانه نخواهند داشت.

به منظور حفظ سلامت یک کشور ضروی است نیازهای ماموران پلیس آن کشور و عواملی که بر رضایت شغلی آن­ها تاثیر گذار است مورد شناخت وبررسی قرار بگیرد. نیروهای پلیس یکی از مهمترین مشاغل را عهده­دار می­باشند که نیازمند تعهد شخصی، تماس مستقیم با مردم و تمرکز بر رفاه وآرامش در جامعه است. هم چنین کار آن­ها خطرناک بوده و نیازمند عهدو کار فشرده است، بنابران برای نیروهای پلیس بسیار سخت است که در صورت نارضایتی بتوانند به طور مؤثر انجام وظیفه کرده و درکارشان موفق باشند. رضایت شغلی وسطح روحیه نیروهای پلیس به وضوح تأثیر بسیار زیادی برکارکرد آن­ها دارد. رضایت شغلی هم چنین یکی ازملزومات تعامل مثبت ومؤثر بین پلیس ومردم است علاوه بر این­ها از آنجا که اصلی­ترین وظایف پلیس حفظ امنیت وسلامت در جامعه است پس بنابراین رضایت شغلی آن­ها مسأله بسیار مهمی برای بررسی می­باشد.(شهبازی، عنصری، جواهری، 1388) 

رضایت شغلی منعکس کننده­ی نحوه نگرش و احساس کلی اعضاء نسبت به مشاغل و محیط کاریشان می­باشد که با توجه به بررسی رفتارو نظرات افراد می­توان استنباط نمود آن­ها از رضایت شغلی برخوردارند یا خیر.

کینزبرگ[9]و همکارانش، (1951) از دو نوع رضایت شغلی نام برده­اند: 1- رضایت درونی: که از دو نوع منبع حاصل می­گردد: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار وفعالیت عایدش می­شود. دوم لذتی که براثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی­ها و رغبت­های فردی به انسان دست می­دهد.2- رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هرلحظه در حال تغییر وتحول است. رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی نتیجه تعامل بین این دو است.

افرادی که از شغل خود راضی­ترند سلامت جسمی وروانی بالاتری دارند و از زندگی خویش نیز خشنود­تر هستند. اما در مقابل نارضایتی شغلی موجب ایجاد احساس تشویش و اضطراب، بروز بیماری­های گوناگون، بالا رفتن غیبت­های کاری، ترک خدمت، پایین آمدن تولید، کم­کاری­های عمدی، کاهش بهره­وری سازمان و… می­گردد.(از کمپ، ترجمه­ی ماهر،1370)

هوش هیجانی به دلیل کاربردهایی که دارد، از جایگاهی ویژه برخوردار است.  بخصوص در مورد کارکنان پلیس، بسیار مفید می­باشد. هوش هیجانی به پلیس کمک می‌کند تا در موقعیت‌های تهدید کننده و خطرناک، واکنش مناسب­تری برای نجات خود انجام دهند. همچنین با کمک هوش هیجانی می­توانند به ریشه‌های غم و شادی در خود پی­ببرند و آن را مدیریت کنند. حساسیت و هوش هیجانی بالاتر کمک می‌کند تا نیازهای دیگران را درک کنند و حداقل با همدلی به آن­ها کمک کنند و با کنترل بر احساسات خود، حس مسئولیت­پذیری را در خود تقویت کنند. در مجموع هوش هیجانی به آنان کمک می‌کند تا یادگیری بهتری داشته باشند و خوشحال­ترو سالم­ترو موفق­تراز دیگران باشند. (سایت پزشکان بدون مرز، اهمیت هوش هیجانی وضرورت آن)

همچنین متون علم مدیریت بر این باور هستند که رهبران و مدیران با هوش­های هیجانی بالاتر، توان بیشتری برای هدایت سازمان تحت کنترل شان دارند.  یافته‌های جدید نشان می‌دهد کارکنانی که دارای وجدان کاری و احساس­وظیفه شناسی بالایی هستند اما فاقد هوش هیجانی واجتماعی هستند در مقایسه با کارکنان مشابهی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند، عملکرد ضعیف­تری دارند. (سایت اطلاع رسانی صنعت، هوش هیجانی یک مهارت مدیریتی)

تعداد صفحه :102

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه بررسی  اثر بخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی کارکنان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات شاهرود

دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجة کارشناسی ارشد (M.A.)

گرایش : “بالینی”

عنوان :

بررسی  اثر بخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه سازی مصرف سوخت

تابستان 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                      صفحه

چکیده 1

فصل اول : کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 5

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 10

1-4- اهداف پژوهش.. 12

1-4-1- هدف اصلی. 12

1-4-2- اهداف فرعی. 12

1-5- فرضیه های پژوهش.. 12

1-5-1- فرضیه اصلی. 12

1-5-2- فرضیه های فرعی. 12

1-6-  متغیرهای پژوهش.. 13

1-6-1- شناخت درمانی. 13

1-6-2- ذهن اگاهی. 13

1-6-3- استرس شغلی. 13

فصل دوم : ادبیات و پیشینه پژوهش

2-1- شناخت درمانی. 15

2-1-1- درآمدی بر شناخت درمانی. 15

2-1-2- انواع درمان از طریق  شناخت درمانی. 17

2-1-3- روش های شناخت درمانی. 18

2-2- ذهن آگاهی. 25

2-2-1- درآمدی بر ذهن آگاهی. 25

2-2-2- خصوصیات ذهن آگاهی. 26

2-2-3- عناصر ذهن آگاهی. 30

2-2-4- تئوری های ذهن آگاهی. 33

2-3- استرس شغلی. 39

2-3-1- درآمدی بر استرس شغلی. 39

2-3-2- رویكرد هانس سلیه به استرس شغلی. 41

2-3-3- رویكرد هولمز و راهه به استرس شغلی. 43

2-3-4- رویكرد لازاروس به استرس شغلی. 45

2-3-5- رویكرد كان به استرس شغلی. 47

2-3-6- رویكرد وار در زمینه استرس شغلی. 49

2-4- پیشینه تحقیق. 52

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1- طرح تحقیق. 62

3-2- جامعه آماری.. 63

3-3- نمونه و روش نمونه‏گیری.. 63

3-4- ابزار اندازه گیری.. 63

فصل چهارم : استخراج و تحلیل داده‌های تجربی

مقدمه. 67

4-1- آمار توصیفی. 67

4-2- آمار استنباطی. 71

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه‌گیری.. 77

5-2- محدودیت های تحقیق. 81

5-3- پیشنهادها 81

پیوست ها و ضمائم

پیوست ها وضمائم 84

منابع و مأخذ

منابع فارسی. 87

منابع لاتین. 90

چکیده

در این تحقیق به «بررسی اثر بخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه سازی مصرف سوخت » پرداخته شده و سؤال اصلی بدین ترتیب تدوین شده است که به چه میزان روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه­سازی مصرف سوخت مؤثر است؟ طرح پژوهش حاضر نیمه­آزمایشی بوده كه در حیطه تحقیقات آزمایشی جای می­گیرد . جامعه تحقیق حاضر را تمامی کارکنان شرکت بهینه سازی مصرف سوخت تشكیل می‌دهند که با بهره گرفتن از روش نمونه­گیری تصادفی ،  تعداد 120 نفر (60 نفر کنترل و 60 نفر آزمایش)  به ­عنوان نمونه انتخاب شدند . در این تحقیق از پرسشنامه استرس شغلی کامکاری و همکاران (1381) که دارای روایی و اعتبار مطلوبی است ، به­ عنوان ابزار استفاده شده و در نهایت ،  با بهره گرفتن از مدل آماری تحلیل کواریانس به آزمون سؤال­های تحقیق ارائه گردید ، یافته­های تحقیق نشان داد که اثربخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر «استرس شغلی» در سطح 01/0=α معنی­دار است و می‌توان از روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر « استرس شغلی » استفاده نمود . لازم به ذکر است ، از آنجایی که میزان  شدت اثر 48/0 می­باشد ، مطرح می­شود که میزان تأثیر آموزش درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر « استرس شغلی » در حد مطلوب است  .

واژه­های کلیدی: شناخت­درمانی ،  ذهن اگاهی،  استرس شغلی.

مقدمه

امروزه در محیط­های کار هزینه بیماری­های مزمن مرتبط با کار در حال افزایش است که خود دلیلی آشکار برای وجود استرس شغلی می­باشد. در دهه­های اخیر ، مطالعات گوناگونی بر روی ارتباط بین کار، استرس و پیامدهای آن در شاغلان بخش سلامت انجام شده است . در این مطالعات موضوعاتی از قبیل  بهره­وری، حوادث شغلی، غیبت از کار و افزایش آسیب­های جسمانی و ذهنی در گروه­های مختلف شغلی مورد بررسی قرار گرفته­اند . از میان گروه­های مختلف شغلی ، شاغلان بخش سلامت به ویژه آنهایی که در محیط بیمارستان مشغول به کار هستند ، استرس شغلی بالاتری را تجربه می­کنند. در میان شاغلان بخش سلامت ، پرستاری به ­عنوان یکی از مشاغل با ریسک بالا برای خستگی و بیماری شناخته شده است. استرس شغلی منجر به کاهش خلاقیت ناخشنودی شغلی احساس بی کفایتی افسردگی و کاهش کیفیت مراقبت پرستاری می شود ( قانعی قشلاق و لیئی و رضایی 1392)

از سویی دیگر ، مطرح می­شود که امروزه تحولات نوینی در علم روان‌شناسی به وجود آمده و موجب بروز تخصص‌های فزاینده‌ای گردیده كه از جمله آن­ها می‌توان به بروز رشته‌های متفاوت روان‌شناسی كاربردی تأكید نمود . شاخه‌های متعددی كه در تقسیم‌بندی انجمن روان‌شناسان آمریكا به عنوان رشته‌های تخصصی روان‌شناسی مطرح شده است ، به بهره‌گیری و استفاده از اصول و قوانین روان‌شناختی در رویارویی با جهان پیرامون معطوف است . این وضعیت منجر شده تا رشته‌های نوین علم روان‌شناسی، به عنوان رشته‌های كـاربردی تعریف شوند  . برای مثال، روان‌‌شناسی مدیریت[1]، روان‌شناسی كاركنان[2] و روان‌شناسی مهندسی[3] از جمله رشته‌های كاربردی هستند كه در طیف وسیع روان‌شناسی كار و سازمانی به وجود آمده‌اند. در روان‌‌شناسی كاركنان كه به عنوان زیر مجموعه‌ای از رشته كاربردی روان‌شناسی كار و سازمانی شناخته می‌شود ، نیروی انسانی و شناسایی ویژگی‌های روان‌شناختی كاركنان از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار است. در این رشته نوین، مباحثی از قبیل استرس شغلی، رضایتمندی شغلی و … مطرح گردیده که تلاش می‌شود تا با بهره گرفتن از شیوه‌های مدیریت راهبردی[4] بتوان زمینه مساعدی برای توسعه منابع انسانی فراهم ساخت. در حیطه روان‌شناسی كاركنان به وضعیت استرس شغلی و تأثیرات آن بر روی سلامت جسمانی و روانی كاركنان توجه ویژه‌ای مبذول می‌گردد.

همچنین ، ارتباط تنگاتنگی بین مدیریت راهبردی و روان‌شناسی كاركنان مشاهده می‌شود، زیرا تعامل پیچیده‌ای بین عوامل شغلی و عوامل فردی وجود دارد . در دنیای صنعتی حاضر ، براحتی نمی‌توان اثرات تكنولوژی و تولید انبوه را بر روی تن و روان كاركنان بررسی كرد . این تنیدگی تا بدانجا رسیده است كه انسان ، بدون تعامل با محیط‌های سازمانی و دنیای صنعتی ، موجودیت خود را باز نمی‌یابد . حتی برخی از نظریه‌پردازان فراتر از این رفته و معتقدند كه هویت انسانی در پشت چهرة اقتصاد ، فرهنگ سازمانها، مؤسسات تولیدی ، كارخانجات صنعتی و … قرار می‌گیرد  . با این وجود ، روان‌شناسان كاركنان اعتقاد دارند كه باید دامنه جزئی‌نگری را افزایش داده و با دقت بیشتری به تعامل كاركنان و محیط شغلی‌شان پرداخته و جلوه‌گاه های متفاوتی را منعكس ساخت . در این رهگذر، شناسایی عوامل سازمانی و شغلی مخرب كه بر كاركردهای زیستی ، روانی و اجتماعی افراد تأثیر می‌گذارند ، از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار می‌باشد ( بوگ و کوپر[5]،  2001 ).

هنگامیكه كارمندان با تقاضاهای محیطی متعددی روبرو می‌شوند و به دنبال برآورده نمودن نیازهای شغلی می‌باشند ، حداكثر تلاش خویش را نموده تا از این طریق بتوانند انطباق‌پذیری شغلی را فراهم سازند. در مواقعی كه تقاضاهای شغلی فراتر از ویژگی­های شخصیتی و خزانه رفتاری فرد قرار می‌‌گیرند ‌، استرس شغلی به وجود می‌آید . اینگونه استرس­های شغلی طیف وسیعی از عوامل شغلی و سازمانی را در برگرفته و تأثیرات متفاوتی را بر روی كاركنان برجای می‌گذارند . از این­رو ، امروزه روان‌شناسان كاركنان به دنبال این می‌باشند كه با شناسایی استرس­های شغلی از یك سو و بررسی ویژگی‌های روان‌شناختی كاركنان از سوی دیگر، انطباق‌پذیری شغلی را به وجود آورند ؛ زیرا استرس­های شغلی عوارض مخربی را بر كاركردهای زیستی ، روانی و اجتماعی كاركنان بر جای می‌گذارد (کاهن و بییوسیر[6]، 2005).

به بیانی دیگر، استرس از پدیده­هایی است که در جوامع امروزی و سازمانهای جدید به طور گسترده­ای بر جو سازمان روابط انسانها و بهداشت روانی آنها تاثیر می­گذارد و بهره­وری را کاهش داده و سبب مشکلات رفتاری و تعارض در سازمان شده است . استرس عبارت است : از پاسخ انطباقی به شکل واکنش به وقایع یا موقعیت­های بیرونی فرد که سبب خواسته­های روانی و جسمانی فوق­العاده از او می­شود (باوندپور، 1392).

یکی از ویژگی­های انسان موفق کسب مهارت­های لازم برای مدیریت بر استرس خود است . با توجه به مشغله‌های مختلف روزمره ، نشخوارهای فکری مداوم و شرایط پر استرسی که پیرامون اکثریت افراد به ویژه در محیط کار وجود دارد ، اهمیت مدیریت کردن بر ذهن بیش از پیش نمایان می‌شود . برای مدیریت ذهن لازم است قوانین ذهن را به درستی شناخت و با مدیرت بر آن ، از حداکثر توانمندی ذهن بهره برد . ذهن آگاهی راهکاری موثر برای دستیابی به حداکثر توانمندی ذهن و مدیریت بر آن است (براون و راین[7]، 2013).

 ذهن آگاهی یا حضور ذهن به معنای آگاهی از افکار، رفتار، هیجانات و انگیزه­ها است ؛ به طوری که بهتر بتوان آنها را مدیریت و تنظیم کرد . به عبارت دیگر، ذهن­آگاهی به معنای توجه کردن به شیوه­ای خاص است. یعنی توجه و تمرکزی که سه عنصر «بودن در حال حاضر»، «هدفمند» و «بدون قضاوت» در آن دخالت دارد، این نوع توجه موجب افزایش آگاهی، شفافیت و وضوح و پذیرش واقعیت در حال حاضر می­شود. حضور ذهن صحیح بدان معنا است که شخص آگاهی خود را از گذشته و آینده به حال حاضر معطوف میکند. زمانی که فرد در حال حاضر حضور داشته باشد ، واقعیت را با تمام جنبه­های درونی و بیرونی­اش می­بیند و در می­یابد که ذهن به دلیل قضاوت و تعبیر و تفسیرهایی که انجام می­دهد، دائما در حال نشخوار و گفتگوی درونی است. از این­رو، در تحقیق حاضر به «بررسی اثربخشی شناخت­درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه سازی مصرف سوخت» پرداخته شده است تا از این طریق بتوان تعیین نمود که به چه میزان شناخت­درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی می­تواند در کاهش استرس مؤثر باشد .

1-2- بیان مسئله

ابهامات گوناگونی پیرامون اثرات ذهن­آگاهی و استرس شغلی وجود دارد ، وقتی فرد در می­یابد که ذهن دائما در حال تعبیر و تفسیر است ، قادر می­شود با دقت بیشتری به افکار خود توجه کند و بدون بیزاری یا قضاوت آنها را مورد بررسی قرار دهد و علت وجود آنها را دریابد ، تمرین حضور ذهن این توانایی را به فرد می­دهد که دریابد «افکار صرفا افکار هستند» و زمانی که می­فهمد افکارش ممکن است حقیقت نداشته باشند ، راحت­تر می­تواند آنها را رها کند. انسان همواره پیام­ها یا صداهایی را از طریق ذهن استدلالی خود می­شنود. بسیار مهم است که وی از پیام­هایی که در طی فکر کردن از ذهن خود می­شنود آگاه باشد ، درگیر افکارش نشود و بتواند آنها را رها کند.

 علاوه بر این فرد با مشاهده دقیق واقعیت درونی خود درمی­یابد که خوشحالی، کیفیتی نیست که وابسته به عناصر بیرونی و تغییرات دنیای بیرون باشد و زمانی اتفاق می­افتد که فرد وابستگی به افکار، موضع گرفتن و برنامه­های ذهنی از پیش تعیین­شده را رها کند و در نتیجه رفتارهای خود ، کاری را که برای رسیدن به موقعیتهای لذت­آور یا فرار از موقعیت­های دردناک انجام می­دهد، کنار بگذارد و به رهایی برسد.  یکی از اصول مهم در حضور ذهن «رها کردن»[8] است. انسان معمولا و به طور کلی به خیلی چیزها چسبیده است: به باورها ، رویدادهای خاص، زمانهای خاص ، یک منظره ، یک خواسته و … زمانیکه یاد بگیرد این چیزها را رها کند ، نسبت به آنها آگاهی و پذیرش بیشتری کسب    می­کند و بدین ترتیب مشکلات و مسائل را با ذهنی شفاف­تر و گشوده­تر بررسی خواهد کرد (هایدیک[9]، 2010).

توانایی درک این موضوع که دیگران واجد حالات ذهنی­ای (افکار، تمایلات و عقاید) هستند که     می­توانند با حالات ذهنی خود فرد و یا واقعیت متفاوت باشد «تئوری ذهن» نامیده می­شود (فلاول[10]، 2000؛ پریماک و وودراف[11]، 1978؛ به نقل از حسن­زاده، 1384).

 گرچه ذهن­آگاهی از تعلیمات قدیمی شرقی نشات گرفته است ولی امروزه در غرب جایگاه ویژه­ای را به خود اختصاص داده است و توسط اساتیدی همچون ژوزف گلداشتاین، جک کورن­فیلد و شارون سالزبرگ تدریس می­شود . ذهن­آگاهی توسط بسیاری از روان­شناسان بالینی در غرب به ­عنوان یک ابزار غیر دارویی برای کاهش استرس و اضطراب مورد استفاده قرار می­گیرد ، همچنین تحقیقات اخیر نشان­دهنده نقش درمانی ذهن­آگاهی است که بر بسیاری از مشکلات جسمی و روانی، دردهای مزمن و استرس اثر مثبت و مفید دارد (میلیگان، بادلی و فیلیپ[12]، 2010).

در تحقیقات انجام شده توسط سعید صادقی (1394) به بررسی میزان{ اثربخشی درمان شناختی مبتنی بر ذهن اگاهی

مهارت مقابله با استرس و دارو درمانی بر کاهش افسردگی زنان مطلقه شهر اصفهان} پرداخته و نتایج ان حاکی از تاثیر شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی MBCT)) نسبت به سایر مداخلات تفاوت معناداری (05/0>P )در کاهش افسردگی ، نگرشهای ناکارامد و اصلاح مهارت های مقابله با استرس در زنان مطلقه شهر اصفهان داشته است .

کابات­زین ، برنامه کاهش استرس بر مبنای ذهن آگاهی (MBSR)[13] را در غرب رواج داده است. MBSR یکی از  شیوه­های پزشکی مکمل است که در بیش از 200 بیمارستان آمریکایی ارائه شده و موضوع برخی مطالعات تحقیقی در مرکز ملی طب مکمل و جایگزین می­باشد ، این تکنیک همچنین در برخی روش­های روان­درمانی جدید از جمله شناخت درمانی بر مبنای ذهن آگاهی (MBCT)[14] استفاده می­شود. تحقیقات اخیر نشان می­دهد که MBCT می­تواند برای پیشگیری از اختلالات ذهنی و افسردگی استفاده شود (بار[15]، 2003).

رایج­ترین روش آموزش ذهن آگاهی ، آموزش ذهن آگاهی مبتنی بر كاهش استرس (MBSR)[16] است كه به شكل برنامه كاهش استرس و برنامه آرامش­آموزی شناخته می­شود (کابات- زین، 1982، 1990).    پژوهش­ها از این نتایج حمایت كردند كه برنامه MBSR می­تواند اثرات مثبتی بر مؤلفه­های مختلف مانند ذهن آگاهی و ابراز وجود و اضطراب امتحان داشته باشد. هارتون- داتسچ و هارتون (2003) نشان دادند كه با افزایش ذهن آگاهی در پردازش اجتماعی از جنبه های گوناگون تعارضات متقابل درون فردی، تغییراتی حاصل می­شود. آن­ها دریافتند كه میزان آگاهی، خودتنظیمی و بازیابی تعادل نیز با افزایش ذهن آگاهی، بهبود می­یابد . یافته­های چین، كریر و اسمیلك[17] (2006) نشان می­دهد كه آگاهی متوجه و هوشیارانه و توجه آگاهانه در هنگام تكلیف ،  به طور معكوس با خطاهای توجه مرتبط هستند و هر چقدر این میزان بیشتر باشد، میزان خطاهای توجه كاهش می­یابد. دكیسر ریز، لیجس ، لیسن و دوولف (2008) با مطا لعه مهارت­های ذهن آگاهی و رفتار درون فردی نشان دادند كه چهار مؤلفه از مؤلفه­های ذهن آگاهی (مشاهده­گری، توصیف، عمل همراه با آگاهی و پذیرش بدون قضاوت) با مهارت­های ذهن آگاهی همبستگی مثبت و بالایی دارند، همچنین این مؤلفه­ها با توصیف و تشخیص بهتر احساسات بدنی و اضطراب و آشفتگی كمتر همراه هستند. میت مانسگروبر، بك و اسچابلر[18] (زیر چاپ) در بررسی خود در مورد حمایتگرهای ذهن آگاهی در اجتناب عملی، فرا هیجان و تنظیم هیجانی، دریافتند كه تحت شرایط استرس­زا آگاهی هشیارانه بیماران در ابتدا به سرعت افزایش یافته و سپس تنزل می یابد. در بررسی تاثیر مراقبه ذهن آگاهی بر كاهش درد مزمن در بیماران ، مورون، لینچ، گریكو، تیندل و وینر[19] (زیر چاپ) دریافتند با آموزش مراقبه ذهن آگاهی در این بیماران ، درد مزمن آن ها كاهش وكیفیت خواب آن­ها بهبود یافته و نیز میزان توجه فراگیر این افراد به طور معنی داری افزایش یافت (گل­پور و امینی، 1391)                                                                                           

در تحقیق سمانه (1393) { پیرامون اثربخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر کمال گرایی} نتایج نشان داد تفاوت میانگین دو گروه در متغیرکمال گرایی و دو مولفه ان شامل نشخوار فکر و نیاز به تائید در پس ازمون می باشد به گونه ایی که میزان کمال گرایی و دو مولفه ان شامل نشخوار فکر و نیاز به تائید کاهش یافت به نظر می رسد که شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی تاثیر مطلوبی در کاهش کمال گرایی داشته است .

در تحقیق افسانه نیک نفس (1393) { بررسی پیش بینی استرس تحصیلی بر اساس مولفه های ذهن اگاهی با واسطه گری خود کارامدی تحصیلی در دانشجویان }نتایج نشان داد که از بین مولفه های ذهن اگاهی توصیف و عمل توام با اگاهی پیش بینی کننده منفی و معنادار استرس تحصیلی هستند ، همچنین در این میان خود کارامدی تحصیلی پیش بینی کننده منفی و معنادار استرس تحصیلی بود از دیگر مولفه های ذهن اگاهی توصیف عمل توام با اگاهی و عدم واکنش پیش بینی کننده مثبت و معنادار خود کارامدی بود .

در تحقیق زرین زرین سادات لاریجانی (1393) مقایسه { اثربخشی شناخت درمانی مبتنی بر حضور ذهن و درمان فرا شناختی در دانشجویان با نشانه های افسردگی نشخوار فکری اجتناب تجربه ای و باورهای فرا شناخت } نتیجه این تحقیق به این شرح است،  شناخت درمانی مبتنی بر حضور ذهن و درمان فراشناختی در بهبود نشخوار فکری اسیب شناسی و علائم افسردگی موثر است و در کاهش اجتناب تجربی و درمان فرا شناختی و باورهای مثبت و منفی اثربخشی بیشتری دارد .

خدیجه اعراب شیبانی(1392){اثربخشی مداخلات روانشناسی بر شاخص های سلامت جسمی و روان بیماران دیابتی نوع 2}، نتایج نشان داد که مداخله های گروهی شناخت رفتاری ذهن اگاهی مبتنی بر شناخت درمانی و افزایش انگیزه تاثیر بیشتری در بهبود شاخص های کیفیت زندگی و نگرانیهای ناشی از دیابت  نوع 2 داشته اند .

صداقتی باروق(1392) به بررسی {اثربخشی اموزش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر روی افسردگی مادران دارای کودک فلج مغزی} نتیجه شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی قادر به کاهش نشانه ها و پیشگیری از بازگشت افسردگی می گرددو در این میان حمایتهای اجتماعی برنامه اموزش و روان درمانی موثر است.

ناصر واحدی (1392) بررسی { اثربخشی اموزش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی بر افزایش بهزیستی افراد نابینا}، نتایج نشان داد که اموزش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن اگاهی می تواند بهزیستی ذهنی افراد نابینا را افزایش دهد.

 در تحقیق گل­پور و امینی (1391) پیرامون {اثربخشی کاهش استرس مبتنی بر ذهن آگاهی بر بهبود ذهن آگاهی و افزایش ابراز وجود در دانش­آموزان مبتلا به اضطراب امتحان}، مشخص گردید تحلیل واریانس چند عاملی بر روی تفاضل نمر­ه­های پیش­آزمون- پس­آ­زمون بین گروه­های آموزش ذهن آگاهی و گواه در متغیرهای ذهن آگاهی و ابراز وجود و اضطراب امتحان تفاوت معنی­داری وجود دارد ، روش آموزش كاهش استرس مبتنی بر ذهن آگاهی بر بهبود ذهن آگاهی ، افزایش ابراز وجود و اضطراب امتحان مؤثر بود.

باباپور، پورشریفی، هاشمی و احمدی (1391) به بررسی {رابطه مؤلفه­های فراشناخت و ذهن آگاهی با باورهای وسواسی دانش­آموزان} پرداختند. نتایج همبستگی نشان داد تمام ابعاد فراشناخت با باورهای وسواسی رابطه مثبت و معنادار دارد، اما ازمؤلفه های ذهن آگاهی، توصیف تجارب درونی، عدم واكنش به تجارب درونی و عدم قضاوت به تجربه درونی رابطه منفی و معنی­دار با باورهای وسواسی دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام نیز نشان داد متغیرهای كنترل ناپذیری افكار، خودآگاهی شناختی و توصیف تجارب درونی به طور معناداری تغییرات باورهای وسواسی را تبیین می­كنند.

در برخی دیگر از پژوهش­های انجام گرفته مطرح شده است که محققین و صاحب­نظران در مدیریت و رهبری سازمانی نیز مدتی است که در اندیشه بررسی استفاده از مفهوم ذهن­آگاهی در مباحث مختلف این حوزه هستند. به طور واضح ، موضوعات مدیریت استرس و رهبری بر خود در مدیران و کارکنان می‌توانند نزدیک‌ترین موضوعات به ذهن­آگاهی باشند. اما برخی محققان، ذهن آگاهی را پیش نیاز حل مسایل سازمانی، درک صحیح شرایط محیطی ، شناخت صحیح از نقاط قوت و ضعف سازمان و عاملی مهم در ثبات فکری و تفکر کارکنان می‌دانند. از این­رو ، در تحقیق حاضر به «بررسی اثربخشی شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه­سازی مصرف سوخت» پرداخته شده است تا از این طریق بتوان به میزان اثربخشی روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی نائل آمد. بنابراین، سؤال اصلی تحقیق بدین ترتیب مطرح می­شود:

به چه میزان روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس شغلی کارکنان شرکت بهینه­سازی مصرف سوخت مؤثر است؟

با تأکید بر سؤال اصلی می­توان سؤالات فرعی را به شرح زیر مطرح کرد:

به چه میزان روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس­های ماهیت شغل کارکنان شرکت  بهینه­سازی مصرف سوخت مؤثر است؟

به چه میزان روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس­های سازمانی کارکنان شرکت بهینه­سازی مصرف سوخت مؤثر است؟

به چه میزان روش شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی بر استرس­های محیطی کارکنان شرکت بهینه­سازی مصرف سوخت مؤثر است؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

از آنجایی كه بخش عمده‌ای از افراد هر جامعه را جمعیت شاغل تشكیل می‌دهند، از این­رو ، ضروری است تلاش­های فزاینده‌ای برای کاهش استرس شغلی این افراد صورت گیرد. این وضعیت در كشور ایران از اهمیت بیشتری برخوردار است ، زیرا صنعتی شدن كشورهای در حال توسعه منجر به تغییرات سریعی در محیط­های اجتماعی می‌شود و این وضعیت، زمینه‌های افزایش استرس شغلی را به وجود می‌آورد. در مواقعی كه استرس شغلی افزایش می‌یابد ، نه تنها اختلالات جسمانی عارض می‌شود ، بلكه واكنش‌های روان‌تنی به­عنوان پاسخی در برابر استرس­های شغلی آشكار می‌گردند و در نهایت كاركردهای اجتماعی نیز مختل می‌شود. تاكنون از سوی مسئولان طب صنعتی و بهداشت شغلی، شناسایی و مهار آن دسته از عوامل روانی- اجتماعی محیط كار كه آثار نامطلوب بر سلامت دارند ، مورد توجه قرار نگرفته است و تنها روان‌شناسان كار و سازمانی توجه خاصی را به این عوامل مبذول می­دارند. این افراد با تأكید بر اصول روان‌شناسی كاركنان اعتقاد دارند كه شناسایی عوامل زیستی ، روانی و اجتماعی تشدید كننده استرس شغلی، می‌‌تواند اطلاعات مفید و گرانبهـایی را در اختیار مدیریت منابع انسانی قرار دهد (خواجه­پور، 1389).

با این حال، عوامل زیستی، روانی و اجتماعی مرتبط با بهینه سازی مصرف سوخت را نمی‌توان تنها در محدوده‌های خاصی در محیط كار و ساختار شغلی بررسی كرد و باید عوارض آن را در ساختارهای اجتماعی و تحولات خانوادگی بررسی نمود. برای مثال ، مدیران واحدهای تابعه  که در بخشهای ستادی فعالیت دارند و با مسئولیت‌های خطیری روبرو هستند ، همواره در معرض  استرس­های شغلی بوده و ممكن است عوارض شدیدی را به نسل‌های دوم و شاید سوم نیز انتقال دهند (معصومیان، شعیری، شمسو  مومن­زاده، 1392).

تحقیقات نشان می دهد استرس مخرب (بازدارنده) بر عملکرد شغلی کارکنان اثر منفی و مستقیم دارد و استرس سازه( چالش برانگیز) نیز بر تعلق خاطر شغلی کارکنان اثر مستقیم و مثبت داشته و تعلق خاطر شغلی کارکنان نیز اثر مثبت و مستقیم بر عملکرد شغلی انها دارد همچنین اثر واسطه گری تعلق خاطر شغلی بین استرس سازه  چالش برانگیز وعملکرد شغلی کارکنان تایید گردید .(حسین عباسی 1393)

در نهایت، می‌توان عنوان نمود كه كاركنان ناراضی، بی‌انگیزه و بیمار، مشكلات فراوانی را در زمینه‌های شغلی نشان می‌دهند و اثرات مخربی را در بهره‌وری سازمان بر جای می‌گذارند. آنها همواره رفتار شغلی غیرمسئولانه‌ای دارند و كاركرد شغلی دیگر كاركنان را تخریب می‌كنند. این وضعیت را مسئولین مدیریت منابع انسانی و روان‌شناسان كاركنان دریافته و به دنبال این هستند كه در راستای کاهش استرس­های شغلی بتوانند برنامه‌های كاربردی علم روان‌شناسی را به اجرا درآورده و بازدهی بیشتری را در مدیریت استرس­های شغلی بوجود آورند. كاهش استرس مبتنی بر ذهن آگاهی موجب تعدیل نشانه­های اضطراب و نگرانی و اضطراب صفت در افراد مبتلا به اختلال اضطراب می­گردد. تانی، لوتان و برنستین (2012) در بررسی پیامدهای آموزشی ذهن آگاهی بیان كردند كه آموزش مهارت های ذهن آگاهی به لحاظ آماری و بالینی به طور معنی­داری موجب كاهش نشانه­های خلق آسیب­پذیر ، اضطراب و استرس می­شود (زارع، فیضی و محبوبی، 1389).

«ذهن آگاهی» بر اساس آموزش یکسری تکالیف به صورت هشیار و خودآگاه است. هر تمرین به طور هدفمند و آگاهانه می­تواند ظرفیت و توانایی نظام پردازش اطلاعات ، را افزایش دهد. تمرین­های ذهن آگاهی می­تواند به عنوان یک نظام هشدار اولیه مانع شروع یک انفجار یا سیل قریب الوقوع شود. شناخت درمانی مبتنی بر ذهن آگاهی، نوید تازهای در تبیین رویکرد درمان شناختی رفتاری است. آموزش ذهن آگاهی مستلزم یادگیری فراشناختی و راهبردهای رفتاری جدید برای متمرکز شدن روی توجه، جلوگیری از نشخوارهای فکری و گرایش به پاسخهای نگران کننده است و همچنین ، باعث گسترش افکار جدید و کاهش هیجانات ناخوشایند می­شود (کری­جی[20]، 2004؛ به نقل از احمدوند، حیدری نسب، شعیری،( 1391).

در واقع تئوری ذهن به توانایی فهم باور کاذب یا عقیده نادرست دیگران اشاره دارد ، موضوعی که پایه و اساس رشد شناختی در کودک می­باشد (ولف، وانت، سیگل، 2002؛ پترسون و سیگل[21]، 2000). تئوری ذهن در عمل به کودک ابزاری قدرتمند می­دهد تا با آن به اکتشاف، پیش­بینی و تغییر رفتار دیگران دست بزند (راسل[22] و همکاران، 1998). توانایی­هایی که رسماً با تئوری ذهن مرتبط می­باشند عبارتند از : رشد اخلاقی، فهم توالی جهل و عقیده نادرست، تمایز ظاهر و واقعیت و به کار بردن اصطلاحات که بیان کنند حالت ذهن هستند (فری[23]، 1993؛ لزلی[24]، 1987؛ به نقل از راسل و همکاران، 1998). در حال حاضر در پژوهش­ها، به سه نوع تفاوت در رشد تئوری ذهن توجه قابل ملاحظه­ای می­شود که عبارتند از تفاوت­های درون فرهنگی[25]، بین فرهنگی[26] و بین نوعی[27] (فلاول و میلر[28]، 1998؛ به نقل از لوئیس و کارپندل[29]، 2002).

تعداد صفحه :102

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه اثر بخشی آموزش ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا(ع)

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته روانشناسی عمومی (M.A)

 موضوع:

اثر بخشی آموزش ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا(ع)

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل یکم: مقدمه پژوهش

مقدمه. 3

بیان مساله. 5

اهمیت و ضرورت تحقیق.. 8

اهداف تحقیق.. 11

هدف اصلی.. 11

اهداف فرعی.. 11

فرضیات تحقیق.. 11

فرضیه اصلی.. 11

فرضیات فرعی.. 11

تعاریف مفهومی و عملیاتی.. 12

تعریف مفهومی آموزش ذهن آگاهی.. 12

تعریف عملیاتی آموزش ذهن آگاهی.. 12

تعریف مفهومی تنیدگی شغلی.. 12

تعریف عملیاتی تنیدگی شغلی.. 13

فصل دوم: پیشینه پژوهش

استرس… 15

تعاریف ارائه شده از استرس… 17

فیزیولوژی استرس… 18

سبب شناسی استرس… 19

علائم استرس… 22

– علائم جسمانی استرس : 22

– علائم روانی استرس : 22

بیماری‌هایی كه در اثر استرس ایجاد می‌شود: 22

سرطان. 23

مسائل معده و روده 23

سردرد و كمر درد. 24

بیماریهای ریوی و مسائل جلدی.. 24

رویكردهای نظری به استرس… 25

نظریه‌های زیست شناختی استرس… 25

نظریه‌های روانكاوی.. 27

نظریه فرویدی: 27

نظریه نو فرویدی : 28

نظریه‌های رفتاری استرس… 29

نظریه یادگیری شناختی – اجتماعی.. 30

نظریه‌های شناختی استرس… 30

استرس یا تنیدگی شغلی.. 31

عوامل ایجاد استرس در محل کار. 32

جنبه های مختلف تاثیر استرس شغلی.. 35

نتایج مالی.. 36

نتایج احساسی.. 36

نتایج امنیتی.. 36

تاثیرات استرس کار بر سلامتی.. 37

کارفرمایان و مدیران برای کاهش این استرس چه می توانند بکنند؟. 37

عوامل موثر بر تنش شغلی.. 38

تنیدگی شغلی در پرستاران. 40

ذهن آگاهی.. 42

عناصر ذهن آگاهی.. 47

نقش ذهن آگاهی در کاهش استرس… 48

پیشینه پژوهش… 51

پیشینه داخلی.. 51

پیشینه خارجی.. 56

فصل سوم: روش پژوهش

روش پژوهش… 60

متغیرهای پژوهش… 60

جامعه آماری.. 61

حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 61

ابزار جمع آوری داده ها 62

روش اجرای پژوهش… 63

فصل چهارم: یافته های پژوهش

آمار توصیفی.. 67

آمار استنباطی.. 69

بررسی فرضیه های پژوهش… 70

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

خلاصه پژوهش… 76

یافته های پژوهش… 77

محدودیت های پژوهش… 85

پیشنهادات… 86

پیشنهادات پژوهشی.. 86

پیشنهادات کاربردی.. 86

منابع فارسی.. 89

منابع لاتین.. 94

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی آموزش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال 1393 صورت گرفته است. روش پژوهش آزمایشی است. طرح آزمایش پیش آزمون پس آزمون با گروه کنترل می باشد. برای ارزیابی متغیر وابسته از پرسشنامه تجدید نظر شده استرس پرستاری استفاده شده است. جامعه آماری کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان امام رضا در سال 1393 می‌باشد. که از میان آنان تعداد 30 نفر در گروه کنترل و آزمایش(15 نفر در گروه کنترل و 15 نفر در گروه آزمایش) به صورت تصادفی ساده انتخاب و جایگزاری شدند. سپس جلسات آموزش ذهن آگاهی برای گروه آزمایش طی 8 جلسه 90 دقیقه و به صورت یک بار در هفته و در طی یک دوره 8 هفته تشکیل شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی شامل فراوانی، میانگین و انحراف معیار و از آمار استنباطی شامل تحلیل کوواریانس استفاده شد. نتایج نشان داد که روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس شغلی، استرس مرگ و مردن، استرس عدم آمادگی هیجانی کافی و استرس عدم اطمینان در مورد درمان ها در پرستاران تاثیر می گذارد.

کلیدواژه ها: آموزش ذهن آگاهی، استرس شغلی، استرس مرگ و مردن، استرس عدم آمادگی هیجانی کافی و استرس عدم اطمینان در مورد درمان ها، پرستاران

فصل یکم:

مقدمه پژوهش

مقدمه

یكی از معضلات اساسی كه در طی چند دهه اخیر و با روی آوردن تدریجی جوامع به سمت زندگی به سبك مدرن گریبان گیر جوامع بشری شده است پدیده استرس می باشد. با صنعتی شدن جهان این پدیده اهمیت ویژه ای یافته و بطور گسترده و فزآینده ای سلامتی شاغلین را تحت تاثیر قرار می دهد(عقیلی نژاد، محمدی، افکاری و عباس زاده دیزجی، 1386). استرس عبارتست از هر محرک فیزیکی و روانشناختی که باعث اختلال در حالت سازگارانه می شود و نیز و واکنش های مقابله ای را بر می انگیزاند(روی[1]، 2009).

استرس واکنش غیر اختصاصی است که تحت تأثیر تنش زا های گوناگون در ارگانیسم ایجاد می شوند و بهزیستی جسمی و روان شناختی فرد را تهدید می کنند. یکی از مهم ترین منابع ایجاد کننده استرس در زندگی هر فردی، شغل وی می باشد و امروزه استرس شغلی به مسئله ای شایع و پر هزینه در محیط کاری تبدیل شده است به طوری که سازمان ملل متحد آن را بیماری قرن بیستم نامید و درطی سال های اخیر هم سازمان بهداشت جهانی آن را مشکلی همه گیر اعلام کرد. استرس شغلی نوعی واکنش عاطفی، شناختی، رفتاری و روانی به جنبه های زیان آور کار و محیط کار است. به طور کلی می توان استرس شغلی را پاسخ به فشارهای ناشی از محیط کار دانست و وقتی رخ می دهد که انتظارات از فرد بیشتر از اختیارات و توانایی های او باشد. استرس شغلی پس از کمر درد دومین مشکل شایع مرتبط با کار محسوب می شود(میلاتینویک، گلابویک، برکیک و پروکز[2]، 2012).  طبق گزارش سازمان جهانی بهداشت بیش از نیمی از کارکنان کشورهای صنعتی از استرس شغلی شاکی هستند و به تنهایی در امریکا حدود 11 میلیون نفر از استرس شغلی رنج می برند.  اگر چه استرس شغلی در تمامی مشاغل وجود دارد اما در حرفه هایی که با سلامتی انسان ها سرو کار دارند این موضوع اهمیت و فراوانی بیشتری پیدا می کند. پرستاری یکی از حرفه های پر استرس است و پرستاران به دلیل ماهیت حرفه ای حساسی که دارند به طور مداوم در معرض استرس قرار دارند، به طوری که استرس یک جزء شناخته شده از پرستاری مدرن شده است و به چالشی برای حرفه پرستاری مبدل شده است. بر اساس گزارش موسسه ملی بهداشت امریکا، پرستاران در مراجعه به پزشک جهت بررسی مشکلات روانی خود در بین 130 شغل مورد بررسی، رتبه 27 را کسب کرده اند. همچنین مطالعه شهرك واحدی نشان داد که با افزایش استرس شغلی میزان سلامت روان پرستاران کاهش می یابد(قانعی، ولینی، رضایی و رضایی، 1392).

در سالهای اخیر مداخلات شناختی- رفتاری به دلیل كاهش استرس تحت كار آزمایی های بالینی بیشتری قرار گرفته اند. مداخلات مبتنی بر ذهن آگاهی به عنوان یكی از درمانهای شناختی- رفتاری نسل سوم یا موج سوم قلمداد می شود. ذهن آگاهی شكلی از مراقبه است كه  ریشه در تعالیم و آئین های مذهبی شرقی خصوصا بودا دارد.كابات_زین[3] ذهن آگاهی را توجه كردن به شیوه ای خاص، هدفمند، در زمان كنونی و بدون قضاوت و پیشداوری تعریف كرده است. مارشا لینهان[4](1993)، برای اولین بار به ضرورت گنجاندن ذهن اگاهی به عنوان یكی از مؤلفه های اساسی درمان های روان شناختی تأكید كرد. ذهن اگاهی به رشد سه كیفیت خودداری از قضاوت، آگاهی قصدمندانه و تمركز بر لحظه كنونی در توجه فرد نیاز دارد كه توجه متمركز بر لحظه حال پردازش تمام جنبه های تجربه بلاواسطه شامل فعالیت های شناختی، فیزیولوژیكی یا رفتاری را موجب می شود(بیرامی و عبدی، 1388). بواسطه تمرین ها و تكنیك های مبتنی بر ذهن آگاهی فرد نسبت به فعالیت های روزانه خود آگاهی پیدا می كند، به كاركرد اتوماتیك ذهن در دنیای گذشته و آینده آگاهی می یابد و از طریق آگاهی لحظه به لحظه از افكار، احساسات و حالت های جسمانی بر آنها كنترل پیدا می كند و از ذهن روزمره و اتوماتیك متمركز بر گذشته و آینده رها می شود(رای و ساندرسون[5]، 2004).  درذهن آگاهی، فرد در هر لحظه از شیوه ذهنی خود آگاه می شود و پس از آگاهی روی دو شیوة ذهن، یكی انجام دادن و دیگری بودن  یاد می گیرد ذهن را از یك شیوه به شیوه دیگر حركت دهد كه مستلزم آموزش راهبردهای رفتاری، شناختی و فراشناختی ویژه برای متمركز كردن فرایند توجه است(سگال، ویلیامز و تیسدال[6]، 2002).

هدف از انجام این پژوهش بررسی اثر بخشی ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا(ع) در شهر کرمانشاه می باشد.

بیان مساله

استرس به طیف گستره ای از مشکلات اشاره می کند که تفاوت عمده ای با بافت مشکلات دیگر دارد. زیرا استرس در تمام موارد سیستم داخلی بدن افراد را تحت فشار می گذارد. اهمیت استرس در زندگی مردم از یک طرف به علت اثرات جسمی، ذهنی و اجتماعی آن است و از طرف دیگر در این است که استرس بر تمام جوامع بشری در زمان ها و موقعیت های مختلف اثر می گذارد(جمشیدی فر، صالحی مقدم و محمدی زاده[7]، 2014). استرس یکی از پدیده های رایج زندگی امروزی است. شهرنشینی، مهاجرت، صنعتی شدن، پیچیدگی های جوامع، سازمان ها و … مردم را با استرس های زیادی مواجه ساخته است. به گونه ای که شواهد نشان می دهد نزدیک 80 درصد مشکلات امروزه ریشه در استرس دارند. درمورد اثرات استرس بر سلامت بدنی، روانی، انگیزه پیشرفت و … تحقیقات زیادی انجام شده است که نشان می دهد این مساله از اهمیت زیادی برخوردار است و ضرورت دارد تا در مورد عوامل فردی و اجتماعی استرس به بررسی دقیق پرداخت(شکوهی امیر آبادی، خلعتبری و رضابخش، 1389). بی شک استرس شغلی تاثیر بسزایی بر جنبه های مختلف زندگی افراد شاغل می گذارد. تنیدگی شغلی امروزه به عنوان اولین علامت اتلاف سال های کاری است و اگرچه در تمام مشاغل با درجات متفاوت وجود دارد ولی در مشاغلی که در آن ارتباط انسانی، پزشگی و آموزشی مطرح است بیشتر بوده و این موضوع اهمیت بیشتری پیدا می کند. بدیهی است که پزشکان و پرستارانی که با تنیدگی کار می کنند با کاهش عملکرد و فعالیت می توانند برای خودشان، همکاران و بیماران آسیب رسان باشند(محفوظ پور، خسروی شادمانی و انصاری فر، 1392).

استرس بیشتر نتیجه کارکرد نامناسب تفکر و شناخت می باشد تا صرف رویدادها. به عبارتی دیگر این وقایع و رویدادهای بیرونی نیستند که به استرس می انجامند بلکه نحوه نگرش و تفکر ما نسبت به این رویدادهاست که باعث استرس پذیری ما از رویدادها می شود(الیس و همکاران، 1980، به نقل از شکوهی امیر آبادی، خلعتبری و رضابخش، 1389).

یکی از روشهای مناسب برای کاهش استرس و تنیدگی آموزش ذهن آگاهی به افراد می باشد. تاکنون تعاریف مختلفی از ذهن آگاهی ارائه شده است. یکی از معروف ترین تعاریف ذهن آگاهی به کار برده شده این است که ذهن آگاهی، آگاهی لحظه به لحظه ایست که به صورتی هدفمند توسط تجربه زمان حال و با نگرش بدون قضاوت پرورش می یابد(خوری، شارما، راش و فورنایر[8]، 2015). ذهن آگاهی استقبال پذیری و آگاهی از تجارب درونی و بیرونی ایست که رخ می دهند. اگرچه ذهن آگاهی به عنوان یک صفت روانشناختی گرایش به آگاه بودن در زندگی روزمره می باشد، اما می تواند از طریق مراقبه و یا آموزش ذهن آگاهی افزایش یابد(بااو، اکسو و کنگ[9]، 2015).

ذهن آگاهی به ما یاری می دهد تا این نكته را درك كنیم كه هیجانهای منفی ممكن است رخ دهد، اما آنها جزء ثابت و دائمی شخصیت نیستند. همچنین به فرد این امكان را می دهد تا به جای آنكه به رویدادها به طور غیرارادی و بی تأمل پاسخ دهد، با تفكر و تأمل پاسخ دهد. ذهن آگاهی روشی است برای زندگی بهتر، تسكین دردها و غنابخشی و معنادارسازی زندگی(سیگل[10]، 2010). همچنین شواهد و ادبیات تحقیق نمایانگر اثرات مفید آموزش ذهن آگاهی در تندرستی است (کولز، سور و والاش[11]، 2009). افزایش ذهن آگاهی با افزایش بهزیستی روانشناختی، توافق، گشودگی، وجدانمندی و كاهش نشانه های درد همراه است. در حقیقت افراد ذهن آگاه در شناخت و مدیریت و حل مشكلات روزمره تواناتر هستند(واكر و كولوسیمو[12]، 2011). آموزش ذهن آگاهی یکی از روش های درمانی مبتنی بر کاهش استرس و روان درمانی است که در آن بازنمایی ذهنی اشیاء موجود در زندگی که از کنترل بلافاصله انسان خارج است، از طریق تنفس و فکر کردن به افراد آموزش داده می شود. در واقع این روش درمانی تلفیقی از تن آرامی و ذهن آگاهی است. پژوهش ها نشان داده اند که ذهن آگاهی به افراد در تعدیل الگوهای رفتاری منفی و افکار خود آیند و تنظیم رفتارهای مثبت مرتبط با سلامتی کمک می کند(نریمانی، امینی، ابوالقاسمی و بابلان، 1392).

آموزش ذهن آگاهی مبتنی بر کاهش استرس یکی از بهترین روشهای آموزش ذهن آگاهی است که منجر به کاهش استرس، اضطراب و افسردگی می شود. این آموزش به افراد می آموزد که شرایط و افکارشان را بدون قضاوت، واکنش و شیوه پذیرش مشاهده کنند(خوری و همکاران، 2015).

با توجه به اهمیت کاهش تنیدگی در افراد و به ویژه در بین پرستاران، تاکنون نقش عوامل زیادی بر کاهش تنیدگی پرستاران مورد بررسی قرار گرفته است. اما تاکنون هیچ پژوهشی در داخل کشور به بررسی اثر بخشی ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران نپرداخته است. لذا سوال اصلی این پژوهش این است که آیا روش ذهن آگاهی تنیدگی شغلی پرستاران را کاهش می دهد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق

یكی از معضلات اساسی كه در طی چند دهه اخیر و با روی آوردن تدریجی جوامع به سمت زندگی به سبك مدرن گریبان گیر جوامع بشری شده است پدیده استرس می باشد. با صنعتی شدن جهان این پدیده اهمیت ویژه ای یافته و بطور گسترده و فزآینده ای سلامتی شاغلین را تحت تاثیر قرار می دهد(عقیلی نژاد، محمدی، افکاری و عباس زاده دیزجی، 1386). وقتی در حال استرس هستیم، بدن تعداد زیادی تغییرات فیزیولوژیك كوچك و بزرگ تحمل می‌كند. مهمترین این تغییرات، كه می‌تواند مقاومت بدن در مقابل بیماری‌ها را تضعیف كند، آنهایی هستند كه بوسیله دستگاه عصبی خودكار (سمپاتیك و پاراسمپاتیك) تنظیم می‌شود. استرس بصورت یك پروسه بیولوژیكی، روانشناختی و ادراكی بدن انسان را وادار به تلاش می نماید و بدن نیز طبیعتا سعی می كند با آن تطابق پیدا كند و این كار با صرف انرژی و جنگیدن با بیماری و پاسخ حیاتی همراه است (ادیتور[13]، 1995).

استرس و فشار روحی واقعه ای کاملاً طبیعی است. اما، با افزایش نیازهای زندگی کاری و شخصی، استرس در محل کار مشکلی است که ممکن است نتایج جسمی، فکری و مالی هم برای کارفرما و هم برای کارمندان به دنبال داشته باشد. تحقیقات نشان داده است که کار توام با استرس و محیط های کاری پر استرس موجب افزایش غیبت، دیرکرد و تمایل کارمندان به ترک شغلشان، خواهد شد، که همه ی این موارد تاثیر منفی بر موفقیت شرکت می گذارد. کارفرمایان، مدیران، ناظران، و صاحبان شرکت، دلایل زیادی برای توجه به میزان استرس کارمندانشان دارند(ستوده، 1386).

بی شک استرس شغلی تاثیر بسزایی بر جنبه های مختلف زندگی افراد شاغل می گذارد. تنیدگی شغلی امروزه به عنوان اولین علامت اتلاف سال های کاری است و اگرچه در تمام مشاغل با درجات متفاوت وجود دارد ولی در مشاغلی که در آن ارتباط انسانی، پزشگی و آموزشی مطرح است بیشتر بوده و این موضوع اهمیت بیشتری پیدا می کند. بدیهی است که پزشکان و پرستارانی که با تنیدگی کار می کنند با کاهش عملکرد و فعالیت می توانند برای خودشان، همکاران و بیماران آسیب رسان باشند(محفوظ پور، خسروی شادمانی و انصاری فر، 1392).

یکی از مشاغل با استرس زیاد، شغل پرستاری است. پرستاران معمولاً با انواعی از استرس در کارشان مواجه هستند. پرستاری عملکرد و فعالیت حیاتی می باشد و استرس شغلی در میان پرستاران شایع است. پنج عامل استرس در پرستاری عبارتند از: واکنش های شخصی، نگرانی- های شخصی، نگرانی های­کاری، انجام نقش­و نگرانی- های انجام کار. درواقع می توان گفت استرس کاری شرایطی بوده که در هم ریزنده ترکیبی از عواملی است که پرستاران با آن مواجه هستند. این عوامل عبارتند از تعادل جسمی، روانی یا اجتماعی. دستکاری موقعیت های مختلف زندگی و شرایط بحرانی بیماران، مواجهه با ساعات کاری طولانی، بیماران مشکل و افزایش بارکاری از جمله عوامل استرس زای پرستاری هستند (لو، چانگ و وو[14]، 2007).

استرس شغلی می تواند به طور معکوس بر سلامت کارکنان، رفاه و خوب بودن و همچنین جا به جایی آن­ها اثر بگذارد. پرستاران با رنج شدید، اندوه و مرگ چند انسان دیگر مواجه می شوند. بیشتر وظایف  پرستاری بدون پاداش دنیوی است. بیشتر آن ها با استانداردهای عادی ناخوشایند و حتی منزجرکننده می­باشند. به طوری که دیگران اغلب از آن فرار می کنند و بعضی با آن می جنگند. استرس شغلی نتایج منفی برای کارمندان، سازمان و بیماران به همراه دارد. مطالعات نشان داده اند استرس کاری در پرستاران به فرسودگی، نارضایتی شغلی و تغییر شغل منجر می شود. انجام ضعیف کار و شرایط جسمی وخیم همانند فشار خون بالا، افسردگی، اختلالات خواب و سوء مصرف الکل ودارو از نتایج استرس زیاد کاری است (مک گراث، رید و بور[15]، 2003). خستگی هیجانی، شخصیت زدایی و کاهش دستاورد شخصی از نتایج استرس­شغلی بر پرستاران است. استرس­شغلی در­ بی­کفایتی سازمانی، جابجایی بالای کارمندان، غیبت از کار ناشی از بیماری، کاهش کمیت و کیفیت مراقبت، افزایش هزینه های مراقبت بهداشتی و کاهش رضایت شغلی مؤثر می باشد. تنش شغلی یکی از پنج علت ترک حرفه ی پرستاری توسط پرستاران می ­باشد(لتواک و باک[16]، 2008). فرسودگی شغلی می تواند باعث پس زدن بیماران و احساس پر شدن و عدم توانایی برای انجام بیشتر وظیفه باشد (اپستین[17]، 2010).

با توجه به مطالب یاد شده به نظر می رسد که  پرستاران تحت استرس های عظیم به کار حرفه ای خود ادامه می­دهند­و هیچ شکی نیست­که­این عوامل­ می­توانند بر­کیفیت­کار­آنان تأثیر بگذارند. از آنجایی­که پرستاری یکی­از پر استرس­ترین حرفه هاست، بنابراین شناخت عوامل موثر بر کهش تنیدگی شغلی پرستاران گام مؤثری در جهت پیشگیری، درمان و کاهش استرس آنان خواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر بخشی ذهن آگاهی بر کاهش تنیدگی شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا(ع) در شهر کرمانشاه صورت گرفته است.

اهداف تحقیق

هدف اصلی

 هدف اصلی این پژوهش تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس[18] بر میزان استرس شغلی پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال 1393 می باشد.

اهداف فرعی

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس مرگ و مردن در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال 1393

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم آمادگی هیجانی کافی در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال 1393

تعیین میزان اثر بخشی روش ذهن آگاهی مبنی بر کاهش استرس بر میزان استرس عدم اطمینان در مورد درمان ها در پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) در سال 1393

تعداد صفحه :139

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه رابطه بین مهارتهای تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی و بهره‌وری کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

 

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

رشته: مدیریت        گرایش: آموزشی

 

 عنوان:

رابطه بین مهارتهای تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی و بهره‌وری کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک شیراز

 

 تابستان 1394

 

 

 


 

 فهرستمطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

چکیده 1

 

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه. 3

بیان مساله. 5

اهمیت و ضرورت پژوهش.. 6

هدف کلی. 8

اهداف جزئی. 8

فرضیه کلی. 9

فرضیه‌های  جزئی. 9

تعاریف عملیاتی و مفهومی. 9

تعاریف مفهومی متغییر‌ها 9

تعاریف عملیاتی  متغییر‌ها 10

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه. 12

مبانی نظری بهره‌وری.. 12

مفهوم بهره‌وری.. 12

بهره‌وری جزئی. 13

بهره‌وری کلی عوامل تولید 14

بهره‌وری کلی. 14

سابقه و تاریخچه بهره‌وری.. 14

شاخصهای بهره‌وری.. 15

منافع و فواید بهره‌وری.. 16

عوامل موثر برای افزایش سطح بهره‌وری.. 16

رویکردهای بهره‌وری.. 18

تجزیه و تحلیل الگوی هرسی و گلداسمیت (مدل اچیو ) 19

استفاده از مدل اچیو. 19

نظریه چند عاملی بهره‌وری.. 20

الگوی سوتر مایستر. 21

مدل شپارد 22

مدل رابرت. ال.شوک.. 22

مدل ژوزف پوتنی. 24

مدل کمپانی نیسان موتورز. 24

عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره‌وری.. 25

عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره‌وری.. 25

عوامل برون سازمانی موثر در بهره‌وری: 25

مبانی نظری تصمیم‌گیری.. 26

تاریخچه تصمیم‌گیری.. 26

تصمیم‌گیری چیست ؟. 27

مفاهیم و تعاریف در تصمیم‌گیری.. 28

انواع تصمیم‌گیری.. 29

عوامل اتخاذ تصمیم 30

محیط و فضای تصمیم 30

اثرات حجم اطلاعات بر تصمیم‌گیری.. 30

تصمیم سازی.. 31

شجاعت در تصمیم‌گیری.. 32

مبانی نظری خشنودگی شغلی. 33

مفهوم رضایت شغلی. 33

تعاریف رضایت شغلی. 34

نظریه‌های رضایت شغلی. 36

مفهوم انگیزش.. 38

رابطه انگیزش و رضایت شغلی. 39

نگرش‌های مدیریت نسبت به انگیزش.. 39

نظریه‌های مهم انگیزش.. 40

تئوری دو عاملی هرزبرگ.. 42

تئوری جذابیت انتظار. 42

تئوری برابری.. 43

تئوری ای- آر جی. 44

نظریه مك كله لند 44

تحقیقات پیشین. 45

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 45

تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 46

 

فصل سوم: روش تحقیق

روش پژوهش.. 49

جامعه آماری.. 49

نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 49

ابزار جمع آوری داده‌ها 49

روش‌ها آماری مورد استفاده 52

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

یافته های پژوهش.. 54

الف) داده های توصیفی. 54

ب) یافته های استنباطی. 55

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

خلاصه پژوهش.. 60

بحث و نتیجه گیری.. 60

محدودیت‌های پژوهشی. 66

پیشنهاد‌های تحقیق. 66

منابع و ماخذ 68

پیوست.. 75

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                                                  صفحه

جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف استاندارد سبک های تصمیم گیری.. 54

جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف استاندارد بهره وری.. 54

جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات خشنودی شغلی. 55

جدول 4-4: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری و خشنودی شغلی. 55

جدول 4-5: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری.. 56

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با خشنودی شغلی. 56

جدول4-7: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری به روش همزمان. 57

جدول4-8: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سبک های تصمیم گیری با خشنودی شغلی به روش همزمان. 58

 

 


 

 

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه بین مهارت‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی و بهره‌وری کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 1 شیرازبوده است.روش تحقیق همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش  شامل کلیه کارکنان اموزش و پرورش ناحیه 1 شیراز   که شامل 250 نفر بود.نمونه آماری بر طبق جدول مورگان  شامل 152 نفر بوده است.ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسشنامه بهره‌وری، سبک‌های تصمیم‌گیری و خشنودگی شغلی بوده است.جهت تجزیه و تحلیل از روشهای آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد ) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون گام به گام استفاده شده است نتایج پس از تجزیه و تحلیل نتایج نشان داد بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری و خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش بینی بهره‌وری می‌باشد.سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش بینی خشنودی شغلی می‌باشد.

 

واژگان کلیدی: مهارت‌های تصمیم‌گیری، خشنودی شغلی، بهره‌وری کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

مقدمه

در عصر حاضر بهره‌وری ارزشمند‌ترین جایگاه را در نزد مدیران دارد وهمه درجستجوی بهره‌وری افزون ترند ودستاوردهای جدید علم مدیریت، نیل به بهره‌وری بالا درسازمان‌ها را مرهون توسعه‌ی منابع انسانی می‌داند. ازطرفی از آنجا که منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهد و بین سرمایه انسانی و بهره‌وری رابطه‌ای مستقیم وجود دارد لذا می‌توان نیروی انسانی را مهمترین عامل در افزایش بهره‌وری در سازمان به شمارآورد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان و ارتقاء بهره‌وری مدیریت موثر این منبع باارزش است.اما ازآنجایی که بهره‌وری مقوله‌ای انتزاعی نبوده و لزوما باید جنبه کاربردی داشته باشد، مدیریت سازمان نقش بسزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب جهت نهادینه کردن و ارتقا آن خواهد داشت و از این منظر، فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و رضایت شغلی نیز دارای اهمیت ویژه‌ای است. امروزه اهمیت بهره‌ورى و لزوم بررسى آن باتوجه به گسترش سطوح رقابت، پیچیدگى تکنولوژى، تنوع سلیقه‏ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسى پوشیده نیست. بهره‌ورى واژه‏اى است که هم در سطح کلان و هم در سطح خرد مطرح است و طیفى از بهره‌ورى جهانى تا بهره‌ورى فردى را شامل مى‏شود.على‏رغم اهمیت و گستره بهره‌ورى، مفهوم بهره‌ورى براى بسیارى از مدیران روشن و مشخص نیست و غالبا آن را به دیدگاههاى ذهنى خود محدود مى‏کنند.همان طور که سینک اظهار داشته است:«با اینکه بهره‌ورى متداولترین بحث محافل مدیریتى عصر حاضر محسوب مى‏شود، متأسفانه کمتر از هر موضوع دیگر به مفهوم آن پى برده شده است» (الوانی و احمدی، ‌1380). در واقع، از مهمترین اهداف کلی که دولتها و سازمانها دنبال میکنند، میتوان به بهره‌وری پایدار، و خشنودی شغلی اشاره کرد. بنابراین بهبود بهره‌وری به عنوان یک استراتژی به خصوص در نظام آموزش عالی که دستخوش تغییرات سریع محیطی می‌باشد باید بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد.لمبرت (2004) عوامل زیادی را مؤثر بر بهره‌وری سازمانی و خشنودی شغلی می‌داند که از جمله‌ی آن می‌توان به نیروی انسانی توانمند و کارا اشاره نمود. در واقع نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی بهره‌وری فعالیت‌های سازمانی می‌باشد که نیازمند توسعه در تمام ابعاد رفتاری و اجتماعی می‌باشد.امروزه نوشته‌های صاحبنظران مدیریت مبین این واقعیت است که تصمیم‌گیری با مقوله مدیریت بسیار نزدیک و در بعضی جاها برابر با آن است، در این راستا، مدیریت را به معنای فرایند تصمیم‌گیری به منظور تأمین هدفهای سازمانی به نحو مطلوب از طریق  استفاده موثر از منابع کمیاب در یک محیط در حال تغییر می‌داند (ایران نژاد، 2001).

کونتز( 2000)، معتقد است که وجود طرح، برنامه، سیاست و خط مشی منوط به وجود تصمیم‌گیری است.  دراین زمینه ماندی و همکارانش ( 1991)، معتقدند که مهارت در تصمیم‌گیری، مهمترین ویژگی است که مدیر لایق و برجسته را از مدیر معمولی و متوسط جدا می‌سازد. به طور کلی می‌توان گفت که تصمیم‌گیری هسته مرکزی برنامه‌ریزی را  تشکیل می‌دهد. در سال‌های اخیر تحقیقات زیادی پیرامون مقوله تصمیم‌گیری انجام و الگوها و طبقه بندی‌های متعددی در رابطه با سبک‌های تصمیم‌گیری توسط صاحبنظران ارائه شده است اولیویرا ( 2007). تفاوت طبقه بندی‌ها به دلیل این است که هر کدام، عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی را بر رفتار افراد در هنگام تصمیم‌گیری موثر می‌دانند تاتم ( 2003). بنابراین سبک‌های تصمیم‌گیری مدیران به عنوان یکی از عوامل موثر بر بهره‌وری و خشنودی شغلی  در کاکنان  است  که می‌بایست به آن توجه نمود.

 


 

تعداد صفحه :79

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه با موضوع:قانون چگونگی مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :حقوق

عنوان : قانون چگونگی مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران

Continue reading “پایان نامه با موضوع:قانون چگونگی مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران”