تحقیق (پایان نامه) : عوامل مؤثر بر عملكرد-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد

2-15-1.عوامل رفتاري

ـ رعايت مقررات و انضباط اداري: حضور به موقع و انجام به موقع كارها.

ـ رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع: برخود خوب، كوشش درجهت رفع

مشكلات و پي گيري آن، روابط صميمانه با همكاران

ـ جديت در كار: اجراي سريع دستورات، پيگيري امور محوله

ـ كوشش در جهت فراگيري كارها: كوشش در جهت افزايش مهارت هاي شغلي، فراگيري مهارت هاي مختلف، شركت در كلاس هاي آموزشي.

ـ انعطاف پذيري: پذيرش اشتباهات، اصرار نورزيدن بيش از حد در مورد نظرات خود در پذيرش راهنمايي ديگران.

ـ قابل اعتماد بودن: تسلط در كار و انجام آن بدون نظارت مستمر، توجه به درستي و صحت كار، دلسوزي در انجام كار، احساس مسؤوليت، مراقبت از وسايل.

ـ خود جوشي: تشخيص نيازهاي واحد و ارايه راه حل هاي مناسب براي رفع آنها  و داشتن انگيزه براي كار  و ايجاد كار سازنده، پيش قدم بودن در اجراي فعاليت هاي شغلي(حقیقی و همکاران،1388).

2-15-2.عوامل فرايندي

ـ عوامل مربوط به شرايط كار: تأمين وسايل، تجهيزات مناسب، امنيت شغلي و بيمه مسؤوليت.

ـ عوامل مربوط به احترام و قدر و منزلت: احترام از سوي مديران، ايجاد روابط صميمي، تشويق و دلگرمي در ميان افراد، رفع تبعيض و بي عدالتي.

ـ عوامل مربوط به رفع نيازهاي آموزشي و فراهم ساختن شرايط ارتقا: برگزاري دوره هاي بازآموزي، فراهم ساختن زمينه تحقيق و پژوهش هاي علمي ـ كاربردي، تقويت اطلاع رساني.

ـ عوامل مربوط به مشاركت: مشاركت در تصميم گيري، نظرخواهي افراد در مورد موضوعات مرتبط با آنها .

ـ عوامل مربوط به مديريت صلاحت دار و شايسته(حقیقی و همکاران،1388).

2-16.عوامل مؤثر بر عملكرد از ديدگاه محققان

اتكينسون (1958) عملكرد را تابعي از توان و تمايل مي داند. پورتر و لولر (1968) عامل ادراك نقش را به عوامل فوق اضافه مي كنند: (ادراك نقش، تمايل و توان ) F = عملكرد

لورنس و لورش (1972) علاوه بر ويژگي هاي فردي نظير توان و تمايل، عوامل سازماني و محيطي را نيز مطرح مي كنند  و معتقدند كه هدايت و سازماني و انطباق كار با نيازهاي محيطي بر عملكرد مؤثر است:

(درك نقش و تمايل و توان، انطباق كار با نيازهاي محيطي، هدايت و پشتيباني سازماني) F = عملكرد

هرسي گلداسميت (1980) در آخرين تحقيقات مربوط به عوامل موثر بر عملكرد به هفت عامل اصلي به شرح زير اشاره نموده است.

-توانايي: عبارتست از دانش كاري مربوطه، تجربه كاري مربوطه و استعداد.

-شناخت يا وضوح (درك نقش): منظور درك و پذيرش كار، زمان، محل و چگونگي انجام آن كار مي باشد. بايد اهداف و برنامه هاي كاري مشخص بوده و فرد اولويت ها را در كار خود بداند. ضمناً تعيين محدوده كار و شرح وظايف از عوامل موثر در پذيرش و درك صحيح نقش مي باشد.

-كمك يا حمايت سازماني: عبارتست از حمايتي كه كاركنان براي انجام موفق و مؤثر كار به آن نياز دارند. عواملي مانند بودجه، تجهيزات و وسايل و … متغيرهاي مؤثر در انجام موفقيت آميز كار مي باشند.

-انگيزش يا تمايل: انگيزه عبارتست از يك محرك دروني براي بروز يك اقدام بيروني توسط انسان كه اين اقدام ممكن است، فيزيكي، فكري و يا هنري باشد.

-بازخور عملكرد: منظور ارايه رسمي و غيررسمي نتايج عملكرد روزانه به فرد مي باشد.

-اعتبار: به متناسب بودن تصميم هاي مديريت اشاره دارد. اين تناسب در ارتباط با قوانين و هنجارهاي پذيرفته شده مي باشد. هر چه تصميمات معتبرتر و خط مشي هاي سازمان هماهنگ تر باشد، از پذيرش بيشتري برخوردار است.

-سازگاري محيطي: عبارت از كنترل عوامل خارج از سازمان مي باشد كه اين عوامل مي توانند بر عملكرد سازمان تأثير بگذارند. اين كار از عهده فرد و سازمان خارج بوده، ولي به طور مستقيم بر روي عملكرد تأثير مي گذارند. عناصر كليدي محيط عبارتنداز:

رقابت، تغيير وضعيت بازار، عوامل فرهنگي ـ اجتماعي، سياست ها، قوانين و مقررات و …

ساير متغيرهاي مؤثر بر عملكرد عبارتنداز:

الف. اثرات فرهنگي سازمان بر روي فرد،

ب. ساختار سازماني،

ج. شرايط فيزيكي حاكم بر كار،

د. اثرات گروه ها و روابط همكاران،

هـ . تفاوت ها و نيازهاي فردي گوناگون (حقیقی و همکاران،1388).

 

سيستم عملكرد فردي
هر فردي كه در سازمان كاري را انجام مي دهد، بخشي از سيستمي است كه متشكل از داده، ستاده، پيامدها، بازخور، دانش / مهارت و ظرفيت افراد مي باشد، كه اين سيستم را سيستم عملكرد مي نامند. اگر يك سازمان نتواند اين متغيرها را به درستي سازماندهي كند، عملكرد آن از سطح بهينه پايين تر خواهد شد .
داده ها: داده هاي عملكرد عبارتند از مواد جاري يا ضروري براي انجام كار.
ستاده: چيزي است كه فرد در سازمان توليد مي كند.
پيامدها: پاداش ها، كه نه تنها جبران خدمت، بلكه ارتقا، جايزه و رضايت شغلي را نيز شامل مي شود.
بازخور: افراد بايد نتيجه كار خود را به صورت واضح بينند.
دانش / مهارت: آموزشي كه به فرد داده مي شود بايد متناسب با كاري كه انجام مي دهد باشد.
ظرفيت فردي: زماني كه كار چندان رضايت بخش نيست، اين متغير اولين چيزي است كه مورد سئوال قرار خواهد گرفت(حقیقی و همکاران،1388).
شکل2- 2 سيستم عملكرد فردي(فيشر، 1997، به نقل ازحقیقی و همکاران،1388).

خرید فایل کامل:

ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران هر موسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان موسسات دولتی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر این ها در تئوری و عمل مطرح می شود از جمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریت های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می شود. با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزیابی کارکنان می توان قائل شد، با توجه به برخورد بی تفاوت با این اقدام مدیریتی، در بیشتر سازمان ها، مخصوصا در موسسات دولتی، نه تنها انجام ارزیابی ها ناموفق بوده، بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع شده است. ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خودشان بدون اینکه متوجه باشند به طور مداوم به ارزیابی مشغول هستند. آنها در مورد پدیده های اطراف خود اظهار نظر و داوری می کنند. برای مثال “چه هوای دلپذیری!” یا “چه کارمند وقت شناسی” این گونه داوری ها خیلی پراکنده است و براساس اطلاعات محدود صورت می گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و هدف های سازمان محقق شود، ناگزیر است ارزیابی کامل تر و دقیق تر از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد. ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما نیز به زبان آیات و احادیث بیان شده است. از جمله: خدایی که مرگ و زندگی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است. (سوره ملک آیه ۲) یا “مرد با عملش امتحان می شود نه با سخنش” (مولای متقیان علی “ع”)یا “نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی رغبت می سازد و بدکاران را به بدی کردن وا می دارد. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده” (فرازی از نامه حضرت علی به مالک اشتر). علاوه بر آن از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد یک وظیفه ضروری و قانونی برای هر سازمان است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغل نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش بکار برد. سازمان ها نیز به شناخت کارآیی کارکنان خود نیاز دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت های خود تحولات مثبت ایجاد کنند. کسب این شناخت و آگاهی ها از طریق ارزیابی عملکرد امکان پذیر است (غلامزاده، 1393).

 

2-14- تعریف عملکرد

– عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند.

–  عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمان ها عمل می کند.

–  عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین.

–  عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.

–   عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است (گریفین، 1375).

 

2-15- ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها. ارزیابی تلاشی است برای به دست آوردن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات پایه و اساس تصمیم گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود. در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی تحت عناوین و واژه های مختلفی ازجمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت گذاری و ارزیابی، گزارش های نحوه انجام کار، ارزشیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است. ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیت ها بهبود می یابد. روشن است که بهره وری کارکنان را نمی توان با دقت اندازه گیری کرد. بنابر این ادعا می شود که ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی و به صورت مجرد، ابزار مفیدی نخواهد بود، مگر اینکه دربرگیرنده تقدیر و حق شناسی از سرمایه انسانی از طریق تهیه و تدوین طرح ها و برنامه های توسعه منابع انسانی باشد. چون حدود هفتاد درصد منابع سازمان ها را سرمایه های انسانی تشکیل می دهد، بنابراین می توان پیش بینی کرد که با تنظیم و اجرای برنامه های توسعه منابع انسانی، عملکرد مالی یک سازمان یا شرکت بهبود یابد. یکی از فنون مورد استفاده مدیران برای تاثیرگذاری بر رفتار فرد، ارزیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت، افزایش توانایی های شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند. بیشتر موسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را طی دهه های متمادی به کار گرفته اند و طی فرایند، فنون مختلفی را پذیرفته اند. اما هنوز تعداد کمی از آنان از اثربخشی فرایندهای ارزیابی سازمان خود رضایت دارند و دیگران مداوم مترصد فرصتی برای اصلاح آن هستند. این امر اشتباه است که ارزیابی ها براساس شکل و نه محتوا سنجیده می شود و از آن اشتباه تر ، تلقی برخی مدیران از انجام ارزیابی به عنوان رفع تکلیف است و در نتیجه این اشتباهات است که فرصت تاثیرگذاری بر رفتار فرد، طی ارزیابی از دست می رود. انسان پیچیده ترین معمای خلقت و آفرینش است. داوری وی نیز نمی تواند بر کنار و به دور از این همه پیچیدگی و تغییرات روانی و رفتاری صورت گیرد. همه ما در دوران زندگی خویش به قضاوت و ارزیابی خود و سایرین می پردازیم. انسان آگاه که در خلوت تنهایی خویش به سر می برد، باز هم به ارزیابی کارها و موفقیت خود، در مقایسه با دیگران می پردازد. هرچند موضوع ارزیابی، همگام با راهیابی رشته مدیریت به دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی و تحول مربوط به آن به عنوان بحثی نوین مطرح است، اما ارزیابی، ریشه در تاریخ کار و فعالیت گروهی انسان دارد و قدمت آن به اندازه عمر زندگی اجتماعی انسان است. هنگامی که بشر کار انفرادی و زندگی غارنشینی را رها کرد و به علت نیازهای مادی و روانی به کار دسته جمعی روی آورد، از نخستین کار گروهی در مزرعه و… ارزیابی فعالیت انسان در جمع و عملکرد حاصل از آن همواره، مورد توجه بوده است. شناخت و آگاهی نسبت به چگونگی ارزیابی های انجام گرفته در گذشته و تشخیص تنگناها و نارسائی های مربوط بدان در جهت ارائه الگوی مزبور مفید خواهد بود. موضوع ارزیابی کردار انسان است که در آن کارآیی، کارآمدی و بازدهی بالفعل و بالقوه عملکرد انسان مورد بررسی قرار می گیرد. با تفحص در آیات قرآنی، به جرات می توان ادعا کرد که نظام خلقت مبتنی بر جزا و پاداش است. در نظام تکوینی آفرینش، قانون جهان شمول علت و معلول، جلوه ای از حقیقت جزا در عالم هستی است و اما در نظام تشریع، کلیه آیات قرآنی، اعم از عبادی، سیاسی، فقهی و آیات مربوط به جنگ ها و دستورات حکومتی و همین طور قصصی که سرگذشت انبیاء و گذشتگان را نقل می کند همه و همه آهنگ یکنواخت جزا را در سراسر زندگی بشریت می نوازند (غلامزاده، 1393).

براي ارتقاء عملكرد و بهبود رفتارهاي كاركنان، به نحوي كه به موفقيت سازمان منجر شود بايد عوامل مؤثر بر عملكرد و رفتار را بشناسيم و آنها را مديريت كنيم. در ادامه از مهمترين عوامل اثرگذار بر عملكرد كاركنان سازمان ها به اجمال معرفي مي شوند (رضایی، 1391):

  • استعداد:

يك آمادگي زمينه اي در افراد براي موفقيت در بعضي نقش ها و شغل ها است، استعداد را در سنين بزرگسالي فقط مي توان كشف كرد، پرورش داد، به فعليت درآورد و در مسير مناسب بكار انداخت. يكي از نشانه هاي استعداد، موفقيت است. افرادي كه در يك زمينه مشخص هنري، فني، ورزشي يا مديريتي موفقيت كسب مي كنند، به ويژه وقتي اين موفقيت تداوم داشته باشد و تكرار شود به احتمال زياد در آن زمينه مستعد هستند. يكي از وظايف حساس و تعيين كننده مديران در مسير ارتقاء عملكرد كاركنان اين است كه استعدادهاي آنان را در جستجو و كشف كنند و وظايف و نقش ها و شغل ها را به نحوي به كاركنان تخصيص دهند حداكثر تناسب ممكن بين آنها تأمين شود. استعداد را به كوه يخ تشبيه مي كنند كه فقط يك پنجم آن روي سطح آب است و در نگاه اول ديده مي شود و براي ديدن (كشف) بقيه آن بايد جستجوي اكتشافي بيشتري داشت. مشكل وقتي تشديد مي شود كه برخي از كاركنان ما، حتي خودشان هم از استعدادهايشان آگاه نيستند.

استعداد را بايد با كمك نشانه هايش شناخت. وقتي كسي در انجام كاري استعداد داشته باشد آن كار را با لذت و رضايت دروني و حتي گاهي داوطلبانه انجام مي دهد. از انجام و تكرار آن خسته نمي شود، بسياري از آمال و آرزوهايش را در همان كار تعريف و جستجو مي كند به آن كار افتخار مي كند و آن را معرف خود مي داند، آن كار را بهتر و زودتر از ديگران انجام مي دهد.

تناسب بين استعدادهاي فرد با الزامات و مقتضيات شغل يكي از كليدي ترين عوامل ظهور و بروز عملكردهاي موفق و رضايت بخش است.

  • دانش و مهارت:

آموزش و توسعه دانش و مهارت هاي كاركنان از مهم ترين توانا سازهاي سازمان ها است. در همه مدل هاي جامع تعالي سازماني، سهم زيادي براي آموزش كاركنان به عنوان يك توانا ساز مهم كه بر عملكرد كاركنان و از طريق آنها بر عملكرد و تعالي سازمان ها موثر است در نظر گرفته شده است. سازمان ها نمي توانند همه دانش و مهارت مورد نياز خود را در زمان استخدام از بازار كار تأمين نمايند، همچنين شرايط محيطي، تحولات تكنولوژيكي و توقعات روزافزون مشتريان فشار براي آموزش كاركنان را تشديد مي كند. به همين دليل است كه سازمان هاي موفق جهان ساليانه ميلياردها دلار براي توسعه دانش و مهارت كاركنان خود سرمايه گذاري مي كنند .

ارتباط بين آموزش و عملكرد كاركنان يك ارتباط دو سويه است. از يك سو به كاركنان آموزش مي دهيم تا عملکردهاي موفق تري داشته باشند و از سوي ديگر عملكرد آنها را ارزيابي مي كنيم تا نيازهاي آموزشي آنها را شناسايي كنيم (رضایی، 1391).

  • فرصت:

همه ما براي نمايش دادن استعدادها و توانايي هايمان و براي استفاده موثر از دانش و مهارت نياز به فرصت و مجال داريم. اين فرصت هم جنس زمان است، به اين معني كه كاركنان نياز به وقت كافي دارند تا عملكردهاي مورد نظر را بروز دهند و هم از جنس اختيار است به اين معني كه بايد به كاركنان اعتماد كرد و به آن ها اختيارات لازم (متناسب با مسئوليت ها و صلاحيت هايشان) تفويض كرد.

استعداد و دانش و مهارت كاركنان فقط ظرفيت هاي آنها را براي دستيابي به سطوح بالاتري از عملكرد افزايش مي دهد، اما استفاده عملي و موثر از اين ظزفيت نياز به عوامل ديگري دارد كه اختيار و فرصت از مهم ترين آن ها است دادن فرصت و اختيار موجب مي شود تا كاركنان فضاي وسيع تري براي تلاش، خلاقيت و ابتكار داشته باشند، در قبال وظايف خود احساس مسئوليت بيشتري كنند و با انگيزه و انرژي بيشتري تلاش كنند.

  • منابع و امكانات:

منابع و امكانات، تجهيزات و ابزار و اطلاعات، چنانچه به ميزان كافي و لازم و با كيفيت و در زمان مناسب در اختيار كاركنان قرار گيرد مي تواند تسهیل گر رفتارها و عملكرهاي مطلوب آنها باشد.

رابطه بين عوامل موثر بر عملكرد، رابطه اي پيچيده و تعاملي است. براي مثال ممكن است كارمندي كه كارش را دوست دارد، به آن علاقه مند است و افتخار مي كند، مديرش را قبول دارد و… ابزار و امكانات موجود را هم كافي و قابل قبول ارزيابي كند، در حالي كه همان ابزار و امكانات ممكن است توسط كارمندي ناراضي كه از كارش، مديرش و همكارانش راضي نيست ناكافي تلقي شود.

  • انگيزه:

انگيزه و اشتياق براي انجام كار و دستيابي به اهداف، به ويژه در سازمان هاي ايراني، از مهم ترين عوامل تعيين كننده سطح و كم و كيف عملكرد كاركنان است. انگيزه ها، چرائي رفتار هستند. اگر انگيزه كاركنان براي انجام كاري پائين باشد، عملكرد آنها درست مشابه وقتي فاقد استعداد يا دانش و مهارت كافي باشند لطمه خواهد خورد.

رضايت كاركنان از كار و سازمان، عامل مهمي در عملكرد آن ها است. همه سازمان ها آرزوي داشتن كاركنان راضي را دارند و در اين راه تلاش مي كنند. رضايت كاركنان به معني نگرش و برداشت كلي و مثبت آنها از كار و همه عوامل مرتبط با كار است. كاركنان راضی، بهره ورترند، به سازمان وفادارترند، آموزش ها و مهارت هاي جديد را بهتر و سريع تر فرا مي گيرند و به اهداف و سرنوشت سازمان علاقه مندند (رضایی، 1391).

دانلود از لینک زیر :

دانلود پایان نامه ارشد: ارزیابی عملكرد شرکت داداش برادر ( آیدین ) با بهره گرفتن از مدل BSC

دانلود پایان نامه ارشد : بررسی عملكرد سایت بازار بیز BazaarBiz در جذب مشتریان

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

عنوان :  بررسی عملكرد سایت بازار بیز BazaarBiz در جذب مشتریان

Continue reading “دانلود پایان نامه ارشد : بررسی عملكرد سایت بازار بیز BazaarBiz در جذب مشتریان”

پایان نامه ارشد: بررسی روشهای ارزیابی عملكرد از دیدگاه مدیران و كاركنان در شركت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت توسعه منابع انسانی

عنوان : بررسی روشهای ارزیابی عملكرد از دیدگاه مدیران و كاركنان در شركت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

Continue reading “پایان نامه ارشد: بررسی روشهای ارزیابی عملكرد از دیدگاه مدیران و كاركنان در شركت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی”

پایان نامه ارشد رشته تربیت بدنی: ارتباط بین ابهام نقش و میزان پرخاشگری در بازیكنان فوتبال لیگ برتر ایران

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی

گرایش : عمومی

عنوان : ارتباط بین ابهام نقش و میزان پرخاشگری در بازیكنان فوتبال لیگ برتر ایران

Continue reading “پایان نامه ارشد رشته تربیت بدنی: ارتباط بین ابهام نقش و میزان پرخاشگری در بازیكنان فوتبال لیگ برتر ایران”

پایان نامه حقوق : مطالعه كیفرشناختی عملكرد اردوگاه كاردرمانی استان اصفهان

دانلود

گرایش : جزا و جرم شناسی

عنوان :  مطالعه كیفرشناختی عملكرد اردوگاه كاردرمانی استان اصفهان

Continue reading “پایان نامه حقوق : مطالعه كیفرشناختی عملكرد اردوگاه كاردرمانی استان اصفهان”

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش تحول

با عنوان : بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

Continue reading “پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی”