دانلود پایان نامه ارشد: مقایسه باورهای غیرمنطقی اساسی، طرحواره های ناسازگار اولیه و بهزیستی روانی

پژوهش هایی که با توجه به طرحواره یانگ انجام شده نشان داده است که پرسش نامه طرحواره یانگ که ابزار سنجش وجود و شدت طرحواره های ناسازگار اولیه است با مقیاس های ناراحتی روانشناختی، احساس ارزشمندی، آسیب پذیری شناختی نسبت به افسردگی روایی همگرا دارد (اسمیت، جوینر، یانگ و تلچ، 1999). درپژوهشی که محققان در یک نمونه 457 نفری از دانشجویان در حال تحصیل انجام دادند نیز بین طرحواره ها و نشانه های اختلالات عاطفی (افسردگی، اضطراب، خشم) رابطه معناداری بدست آمد (کالویت، استر، استیوز، 2007). پژوهش های متعددی نیز تایید کردند که وجود طرحواره ها پیش بینی کننده افسردگی است. علاوه بر پژوهش هایی از سنخ فوق که به بررسی رابطه نمره کل طرحواره ها با اختلالات روانی پرداخته اند، پژوهش هایی نیز صورت گرفته که ارتباط بین هر طرحواره و اختلال مربوط به آن بررسی شده است. در زمینه افسردگی و اختلال شخصیت افسرده خویی، طرحواره های بی اعتمادی/ بد رفتاری، انزوای اجتماعی، نقص/ شرم، اطاعت و شکست همبستگی معناداری با این اختلالات آشکار کردند (سسرو، 2007).

موریس (2008) با اجرای پرسشنامه های خود گزارش دهی در نمونه ی 173 نفری از نوجوانان به این نتیجه رسید که 52% واریانس نشانگان افسردگی و 38% واریانس نشانگان اضطراب توسط مقیاس طرحواره یانگ تبیین می شود. در ایران نیز نتایج نشان داده است که از لحاظ نظری بین طرحواره های معین و علائم اختلال روانی ارتباط وجود دارد و طرحواره های منفی گرایی/ بدبینی، انزوای اجتماعی/ بیگانگی، نقص/ شرم، محرومیت هیجانی با افسردگی ارتباط معنی دار دارد (احمدیان، گرجی،1388).

2-1-    بهزیستی روان شناختی

بهزیستی بر حسب کیفیت و کمیت مؤلفه هایی تعریف می شود که براساس آن افراد زندگی خود را لذت بخش می بینند. به عبارت دیگر، اینکه افراد چگونه زندگی خود را ارزیابی می کنند، به بهزیستی مربوط می شود (دینر[1]، 2000). کیس و شومتاکین (2002) بیان کردند که بهزیستی روان شناختی، ادراک درگیری مثبت با چالش های موجود زندگی است. در این حوزه، بهزیستی روان شناختی براساس معنا، درک نفس و سطح عملکرد مشخص می شود. در تلاش برای فهم و ارزیابی بهتر بهزیستی روان شناختی، ریف یک مدل چند بعدی را ارائه داد که بیانگر نظریه ی بهزیستی است. مدل ریف برای حل این مشکل بوجود آمد که پژوهش های قبلی در ارزیابی واقعی بهزیستی با شکست مواجه شده بودند (ریف و سینگر، 1989). با در نظر گرفتن مشکلات در تعیین ویژگی های اساسی بهزیستی روان شناختی مثبت در حوزه های پژوهشی، ریف ارزیابی جامعی از بهزیستی روان شناختی ارائه داد. با بهره گرفتن از دیدگاه روانی-اجتماعی اریکسون، کار نیوگارتن روی تغییر شخصیت در بزرگسالی و دیدگاه آلپورت در مورد رسش، ریف، شش بعد بهزیستی روان شناختی را مشخص کرد. این شش بعد شامل احساس استقلال، تسلط بر محیط، رشد شخصی، روابط مثبت با دیگران، داشتن هدف در زندگی و خویشتن پذیری می شوند (ریف، 1989). ابعاد بهزیستی روان شناختی ریف دیدگاه بهتری از بهزیستی روان شناختی را فراهم می کند و اینکه افراد چگونه در این ابعاد با هم متفاوت هستند، را مشخص کرد.

بعد احساس استقلال مشخص می کند که چگونه فرد فشارهای اجتماعی را مدیریت می کند و خودش را چگونه ارزیابی می کند. فردی که در این بعد بالا ارزیابی می شود خود تصمیمی و احساس استقلال دارد، در حالی که افرادی که در این بعد، پائین ارزیابی می شوند در مورد نظر دیگران در مورد خود نگران هستند.

بعد تسلط بر محیط با توانایی شخص برای اداره ی محیط مشخص می شود. فردی که احساس بالایی در تسلط بر محیط دارد، احساس می کند که در هدایت محیط و فعالیت های خود فردی شایسته است، در حالی که فردی که احساس پائینی از تسلط بر محیط را گزارش می کند، نمی تواند مشکلات را حل نماید و احساس می کند کنترل پائینی بر محیط دارد.

بعد رشد شخصی با احساس فرد از رشد پیوسته مشخص می شود. افرادی که در این بعد بالا ارزیابی می شوند، احساس می کنند پیوسته در طول زندگی در حال رشد هستند، در حالی که افراد دارای احساس پائین در این بعد، دچار احساساتی از قبیل خستگی، عدم علاقه یا رکود در زندگی هستند.

بعد داشتن هدف در زندگی با اهداف فردی و چگونگی معنا دادن به زندگی مشخص می شود. فردی دارای احساس بالا در این بعد، احساسی قوی از هدف دارد، در حالی که فرد دارای احساس پائین هدف در زندگی، اهداف کمی در زندگی دارد و احساس می کند که زندگیش بدون معنی است.

بعد روابط مثبت با دیگران، با تعامل شخص با دیگران و اینکه آیا فرد دارای روابط قابل اعتماد است، مشخص می شود. فردی که در این بعد روابط بالا را گزارش می کند، از رابطه با دیگران رضایت دارد، در حالی که فرد دارای احساس پائین روابط با دیگران با دیگران رابطه ی اجتماعی ندارد و فاقد حس اعتماد به دیگران است.

در نهایت بعد خویشتن پذیری با نگرش فرد در جهت خود و مسیر زندگی مشخص می شود. فرد دارای احساس بالا در این بعد نگرش مثبت و واقعی ای نسبت به خویش دارد و فرد دارای احساس پائین در این بعد احساس ناامیدی در زندگی اش را تجربه می کند (دنور[2]، 2010).

پژوهش روی بهزیستی روانی نشان می دهد که بزرگسالان کاهش احساس هدف در زندگی و رشد شخصی را گزارش می کنند. پژوهش ها همچنین نشان می دهد زمانی که از بزرگسالان راجع به انتظارات آن ها در مورد بهزیستی روانی سوال می شود، آن ها بهزیستی پائین تری را نسبت به جوانان گزارش می کنند. علیرغم این کاهش در بهزیستی روانی مرتبط با سن، نظریه های زیادی نشان می دهند که بزرگسالان برای مقابله با استرس های زندگی راه حل های منفی انتخاب می کنند و این منجر به پائین آمدن بهزیستی روانی آنان می شود ( وایت بورن[3]، 1996؛ به نقل از امانتی، 1388).

 

[1] Diener

[2] Denver

[3] White Born

نظریه مک کللند  به خاطر اهمیتی که به نیازهای سطوح بالای سلسله مرابت نیازهای مازلو نشان می دهد شناخته شده است با این همه او به سلسله مراتب نیازها معتقد نیست او   علاقه ندارد که توالی ظهور نیازها را تعیین کند بلکه هدف او شناسایی چگونگی تأثیر نیازها بر رفتار در محیط کار است بنابراین او خصوصاً سه نیاز را که آشکارا باد محیط کار ارتباط پیدا می کند مورد توجه قرار می دهد این سه نیاز عبارتند از : نیاز به خود شکوفای ، نیاز به عضویت و نیاز به قدرت . طبق نظریه مک کللند  هر فرد به یکی از این نیازها وابستگی پایدار نشان می دهد با این همه هر فرد بر حسب موقعیت ، احتمالاً تحت تأثیر یکی از نیازها قرار می گیرد نیرومندی این نیاز ، همچنین نتایج رفتاری ناشی از آن ، به ویژگی های  موفقیت بستگی خواهد داشت   اگر یک نیاز با قدرت کافی احساس شود فرد را وادار خواهد کرد تا رفتارهای نشان دهد که به ارضای او منجر خواهد شد . از ویژگی های مهم نظریه مک کللند  این است که نیازها از فرهنگ ، هنجارهاو تجربه های شخصی نشأت می گیرد بنابر این انگیزش ، از متغیر مستقل به وابسته تبدیل می شود ومی تواند تحت تأثیر آموزش و کمال جویی قرار گیرد.

<br />

 نیاز به خود شکوفایی: یعنی تمایل یا آرزوهای شدید برای درخشیدن درفعالیتهای که فرد انجام می دهد این نیازهای معلم را وادار می کند  تا با کمترین امکانات بیشترین کار را انجام  دهد ، به کار آمدی پیشرفت برسد .

نیاز به عضویت :  یعنی تمایل به برقراری وحفظ روابط  دوستانه با دیگران .  برخی اشخاص به دنبال تایید اجتماعی هستند ودوست دارندبا دیگران  گروه تشکیل دهنده درگروه حساب  آیند کسانی که نیاز به عضویت دارند معمولاً با دیگران بیشتر ارتباط برقرار می کنند درکارهایی که کیفیت روابط بین اشخاص اهمیت   دارد بیشتر موفق می شوند ( گنجی، ۱٣٨٨، ۶٠-۵٩ )

نیاز به قدرت :  یعنی تمایل به تحت تأثیر قرار دادن  افرادی که در دور و بر ما هستند متأسقانه  این عبارت آنقدر با سؤء استفاده از قدرت همراه  بوده است  که به هنگام مصاحبه انتخاباتی  به دشواری می توان پذیرفت که مدیران یا کاندایداها نیاز به قدرت دارند  . ( گنجی ، ۱٣٨٨ ، ٩۵ )

نکته اصلی در نظریه مک کللند این است نیازها از طریق تطبیق با محیط درک می شوند از  آنجای که نیازها  آموخته می شوند رفتاری که پاداش داده می شوند به دفعات بوقوع می پیوند به عنوان مثال مدیرانی که برای رفتار موفقیت آمیز پاداش دریافت می کنند  ، می آموزند که برای دستیابی به هدفها ریسک پذیر باشند  و تئوری مک کللند برای  مدیران اهمیت ویژه ای دارد اگر بتوان نیازهای معلمان را اندازه گیری کرد مدرسه قادر خواهد شد که فرایند انتخاب  و جایگزینی  را بهبود ببخشد به عبارت دیگری مدیران با  ایجاد محیط کاری مناسب از قیبل  آزادی عمل درانجام کار افزایش مسؤلیت و استقلال تغیبر تدریجی  طرح شغل از حالت تکراری و یکنواختی می تواند  انگیزه کسب موفقیت را در معلمان بوجود آورند .                        ( امیرکبیری ، ۱٣٨۱ ، ۱٩٠ ).

 

2-2-4-6-4 نظریه لاک :

در سال ۱٩٧۶ لاک ضمن نقد نظریه هرزبرگ ، بحث ناخود آگاه  معلمان  را پیش کشید که به جای خود جالب است لاک می گوید : روشی که هزبرگ استفاده کرد ممکن است درنهایت بر خصایص مثبت برخی عوامل « برون زا » ( مانند ستایش کردن از صفات رده بالاتر  مدرسه یا وضعیت کار ) وبر خصایص منفی برخی عوامل «درون زا » ( مانند ناکامی  و عدم موفقیت در انجام یک کار ، عدم ارتقای شغلی  ، یا انجام یک مسئولیت  ناموفق ) سرپوش بگذارد  در اینجا شاید مکانیسمهای دفاعی که می خواهد ارزشهای گذشته را حفظ کند بصورت ناخودآگاه طی مصاحبه ها  ، خاطراتی را  در یاد معلم زنده کند ودر ضمن آن افراد موثر یا کل مدرسه مورد اتهام قرار گیرد . بر عکس ، ذکر  کارایی شخص و داوری مثبت در مورد خود فرد موجب افتخار و سرافرازی و رضایت خاطر او  می شود  البته ممکن است شیوه برخورد معلم به هنگام مصاحبه با احساس واقعی او  درطی کارش تطبیق  نکند .

از کسانی دیگری که این نظریه را اجرا کرده اند واترزها هستند که در دو مقیاس جداگانه « رضایت » و « عدم رضایت عمومی » از کار را در مورد ۱۶٠ تن از کارکنان یک موسسه صنعتی پیاده کردند در این بررسی کارکنان به یک مقیاس دو قطبی « رضایت و عدم رضایت خصوصی »  و سپس  مقیاس های ویژه ( که ۱۱ جنبه شغلی آنها را در بر می گرفت ) پاسخ دادنداین مقیاس ۵ عامل از ۱۱ جنبه فهرست شرح وظایف شغلی ب ، ث ، اسمیت (  دو عامل  درون زا و سه عامل برون زا ) در بر می گرفت و بقیه عوامل جدید بود از کارکنان خواسته شده بود که دو عامل را که  به صورت مثبت یا منفی بر وجهه نظر آنها نسبت به شغلشان اثر می گذارد ذکر کنند دو داور مستقل پاسخ ها را به عوامل  درون زا و برون زا طبقه بندی کردند در میان موارد مثبت ۱٧ %  گرایش به عوامل « درون زا » و ٧۶ %  گرایش به عوامل « برون زا » داشته اند در میان موارد منفی نسبت ها به ترتیب ۱٠ و ٧٠ در صد است ( بقیه موارد هم قابل طبقه بندی است به این ترتیب  ، برای این کارکنان صرف نظر از روش بکار رفته که پرسش نامه باشد با مصاحبه آزاد ـ هر دو عامل به یک اندازه منجر به رضایت  است (توسلی ، ۱٣٨٨ ، ۱٣۴ )

هولن و واترز سعی کرده اند در باره همان افراد از طریق رگریسون های  چند متغیر ی سه نوع فرمولاسیون ممکن را بر حسب نظر کینگ از نظریه هرزبرگ مورد ارزیابی مجدد قرار دهند این رگریسون ها بعنوان ابزار پیبش بینی کننده دارای عوامل درون زا ( جدید یا ترکیب شده  ) و به عنوان ملاک رضایت یا عدم رضایت بر روی مقایس های یک قطبی درجه بندی شده اند هیچ یک از سه فرمولاسیون تأیید نشده اند تنها نتیجه ای که  گرفته شد که این بود که بهترین عامل پیش بینی کننده رضایت یا عدم رضایت عوامل درون زا       ( انگیزشی ) است بنابر این در نظریه هرز برگ سهم  عوامل درون زا از عوامل برون زا بیشتر است و نمی توان گفت که جهت پیکان به طور مطلق به یک سو متوجه است و از صفر شروع می شود و واجد ارزش های مخالف است ( توسلی ، ۱٣٨٨ ، ۱۴۴ )

 

2-2-4-6-5 تحقیقات هالبرن 

در مطالعه ای که هالپرن در سال ۱٩۶۶ روی کارگران دانشجو ـ با ده سال سابقه کار در یک کارخانه بعمل آورد ، اگر  چه در بعضی از پستهای کار عوامل درون زا وبرون زا به یک اندازه مؤثر بودند ؛ لیکن در سطح فردی همبستگی بین رضایت عام وعوامل ( درون زا ) بیش از میزان همبستگی بین رضایت عام و عوامل برون زا بوده وباز عم تئوری قبلی تأیید شده است این ویژگی محدود به پست های مشخصی بود که معمولاً دانشجویان کارگر می توانستند به خود اختصاص دهند درمواردی دیگر عکس آن  نیز ملاحظه شده است چنانچه داده های گرد آوری از کارگرانی که در سطوح مختلف کارخانه پست های متنوعی را دراختیار داشتند ، حاکی از این است که عوامل مؤثر در رضایت عام کارگران دارای سلسله مراتبی است که با سلسله مراتب قبل متفاوت است دراین جا عوامل برون زا مانند دستمزد ، امنیت شغلی و روابط با سایر کارگران ممکن است نسبت به ابراز شخصیت ( در به کار گیری ظرفیت فرد ) یا « انجام فعالیت » در کار پیشی گیرد دراین مورد نیز مراتب رضایت وعدم رضایت افراد متخصص تر با کارگران عادی ونیمه متخصص متفاوت است . بررسی دیگری که روی  ٧٠٠ کارگر مختلف به عمل آمده وشامل کارکنان یقه سفید ( کارکنان اداری تکنسین ها ، مستخدمین ) و یقه آبی ( کارگران متخصص و نیمه متخصص و عادی ) است ؛ روی همه رفته در مورد سه عامل درون زا و سه عامل برون زا بصورت تصادفی از »آنها پرسش شده است هر فرد باید سه جنبه کار را که از نظر رضایت شغلی برایش اهمیت بیشتری داشت مشخص می کرد نتایج حاصله نشان داد که پراکندگی قابل ملاحظه ای بین دو حد سلسله مراتب وجود دارد بدین سان ۶۴ درصد از کارکنان یقه سفید مهم ترین عامل « ابراز شخصیت » ( یا بکار گیری حداکثر ظرفیت خود ) ذکر کردند ؛ درحالی که تنها ۲۵ درصد کارگران ( یقه آبی ) آن را ذکر کرده اند بر عکس ٧۴ درصد کارگران ، دستمزد را عامل اول دانسته اند ( درمقابل ٩۵ درصد کارکنان یقه سفید ) به عبارتی عام تر اکثریت دسته اول ( کارکنان و مهندسان ) رضایت خود  را بر محور عوامل درون زا قرار داده اند وعوامل برون زا برای آنها در پایین جدول قرار داشت بر عکس برای کارگران عوامل برون زا غالباً در بالای جدول بود ( توسلی ، ۱٣٨٨ ، ۱۴۶ـ ۱۴۵ )

 

2-2-4-6-6 تئوری پورتر

نوع دیگری از مطالعات در  مورد جنبه های مختلف رضایت ، از طریق تعین نقایض و نارسایی ها ( یا ناراضیتی های که در سطوح متفاوت مراتب کار وجود دارد ) بعمل  آمده است  در اینجا برای دست یافتن به یک امر مثبت ( رضایت ) از طریق منفی ( نقایض ) عمل می شود به عبارت دیگر فهرست  « نیازها » از بالا ترین درجه تا پایین ترین درجه یا سلسله مراتب رضایت معلمان تطبیق داده می شود در این نوع  مطالعه می توان پورتر را که از نظریه مازلو  الهام گرفته است یادآور  شد چنانکه دیدم به اعتقاد مازلو در وجود همه افراد بشر  پنج نیاز  وجود دارد : نیازهای جسمانی ( که هدفش حفظ حیات انسان است  ) ، حس صیانت ( امنیت و آزادی و … ) حس تعلق خاطر و  عشق  ، ارزش ومنزلت ( خود ودیگران ) ، پرورش  و رشد شخصی ( از طریق توسعه امکانات و ظرفیتها ) این نیاز ها سلسله مراتب دارد  یعنی طبقه ای از  نیازها  تنها وقتی بیدار وفعال می شود  که طبقه پیشین نیازها بر آورده و کم و بیش ارضا شده باشد بورتر بودتر با الهام از این نظریه سعی کرد  آن را  با وضعیت مدرسه و روابط وموقعیتهای  کار افراد شاغل منطبق سازد این انطباق  از طریق طرح پرسشنامه های در چند موضوع  تحقیق یافته است : امنیت ( شغل و پست کار ) ، نیازهای اجتماعی ( کمک به دیگران ، دوستیهای ثابت ) ارزش و منزلت شخصی  ، ارزش و حیثیت  در مدرسه وخارج از مدرسه ، استقلال ( مسئولیت وایفای ، نقش بصورت مستقل ، امکان فعالیتهای  مستقل ، تعیین هدف های و روش های کار ) به ثمر رساندن ظرفیت  خود و رشد کاری ( رشد شخصی ، به کار گیری ظرفیت خود احساس انجام وظیفه ) به این موارد و موضوع دیگر نیز اضافه شده است ، یکی  احساس  نیاز به اگاهی وافزایش اطلاعات ، دوم  نیاز به دستمزد دومقوله اخیر فقط درنخستین بررسی بورتر بکار رفته است  درهمه این بررسی ها پورتر  پرسش های  خود را به سه شکل مطرح می کند .

الف ) ویژگی های مربوط به مسئولیت ، حیثیت و غیره »  در شغلی که شما اشغال  کرده اید تا  چه حد وجود دارد ؟

ب ) این ویژگیها باید تا چه حد در آن پست وجود داشته باشد .

ج ) این ویژگیها تا چه حد ازنظر شما مهم است .

پاسخ های این سه پرسش روی یک مقیاس هفت درجه ای منعکس می شود تفاوت میان مراتب ( الف ) . ( ب ) چنانچه مثبت باشد ،    میزان عدم رضایت را مشخص می کند هنگاهی که این تفاوت صفر باشد ویا بگونه ای استثنایی منفی باشد تفاوتها نشان دهنده  این است که در مورد اول نیاز ها تقزیباً برآورده شده ، یا در حدی است که  ازانتظارات معلم فراتر می رود  مزیت این روش آن است که مسأله رضایت را بطور مستقیم مطرح نمی کند  ؛ ولی مشکلش درواقع مربوط به ابهامات که در نمرات (ب) وجود  دارد در واقع این سوال مطح است که کدام نظام مرجع  استفاده می کنیم  تا بگویم که تا چه حد مسئولیت ، استقلال ،  حیثیت  وغیره باید به پستی که فرد اشغال می کند ملزم باشد مطالعه ماکمن  و لادلر در ١٩٧١ که مفهوم « نیازها » الهام گرفت به مطالعه پورتر خیلی تزدیک است وهدفش آن  است که نشان دهد سنجش میزان رضایت ممکن نیست ، مگر آنکه در کنار ویژگی  پستهای  کار  ، تمالات و آزروهای انفرادی نیز مدنظر گیرد . نیاز های سطح بالا ( رشد شخصی ، استقلال فکری و عملی  انجام متنوع وکامل ) در یک کمپانی کارخانه تلفن سازی درمورد ۲٠٨ نفر از کارکنان که ١٣ شغل مختلف داشتند بررسی سد صاحبان پستها ، استاد کاران  آنها ومحققان ویژگی های این پستهای  را ارزیابی کردند  وهماهنگی رضایت بخشی  در داوری آنها ملاحظه شد یعنی نظر کارگران با نظر شاهد خارجی منطبق بود واقعیتهای مهمی در این تحقیق آشگار شد از جمله همبستگی مثبت بین نتیجه های مختلف پستها در گلیو وانگیزه های درون زا از  سوی دیگر  عام ویژه ، کیفیت کار ، یا غیبت از کار ( همبستگی منفی ) در زیر گروهی که دارای نیازهای بالایی هستند از زیر گروهی که ی نیازهای  ضعیفی دارند بیشتر است ( توسلی ، ١٣٨٨ ، ١۴٨ـ ١۴٧ )

 

2-2-4-6-7 نظریه هاپاک

هاپاک معتقد است که  عامل تعیین  کننده درانتخاب شغل نیازهای شخصی است نکات مهمی را که در این مورد ارائه می نماید به شرح زیر است :

١ـ هدف از انتخاب شغل ارضای نیازهای شخصی است .

شغل به منظور رفع نیازهای فردی برگزیده می شود این نیازها ممکن است  عادی باشد مانندغذا  لباس و غیره یا ممکن است روانی باشد نظیر نیاز به مو فقیت  ، نیاز به داشتن پایگاه اجتماعی ، و غیره ویا ممکن است هم مادی و هم روانی باشد .

۲ـ گزینیش  حرفه ای در رابطه با بر آوردن نیازها مطرح می شود .

فرد زمانی به فکر گزنینش حرفه می افتد که متوجه می شود از بعضی از فعالیتها خوشش می آید  و بعضی فعالیت ها برایش ناخوش است . اینجا نقطه شروع گزینش  حرفه ای است ازآنجائی که فرد  دارای نیاز های  متفاوتی است ، بعضی از این نیازها برایش مهم ترند  بنا براین  به دنبال گزینش  حرفه ای بر می آید  که اینگونه نیازها بر آورده سازد .

٣ـ گزینش مطلوب شغلی مستلزم درک نیازهای شخصی ودرک بهتر حرفه است .

اگر شاغل محدود بود از طریق امتحان کردن یکایک شغل ها انتخاب بهتر انجام می شد  ولی اینک که مشاغل  بسیار زیاد  و  از طریق آزمایش وخط  انتخاب مناسب ممکن نیست می بایستی فرد نیازهای  خود  را بشناسد و حرفه ها را نیز بشناسد و حرفه ای را برگزیند که مهمترین نیازهای او را رفع نماید .

۴ـ میزان رضایت شغلی متناسب با میزان  ارضای نیازهای فرد بوسیله آن شغل می باشد .

شاغل در ارضای نیازها ی فرد تاثیرات متفاوتی دارند اگر شخص از ارضای نیازهای خود بوسیله یک حرفه رضایت نداشته باشد بطرف حرفه دیگری می رود واز زمانی رضایت شغلی  بدست می آورد که حرفه انتخاب شده ، نیازها ی مورد نظر  او را ارضا نماید .

۵ـ گزینش حرفه ای به علت تغییر شرایط ودر نتیجه نیازها پیوسته  در حال تغییر است . چون وضعیت و شرایط معیینی انسان در حال دگرگونی  است بنا براین  نیازهایش  وانتخاب شغل و  نیز  تحت تاثیر تغییر  نیازها خواهد کردمثال این وضعیت ، فردی است که قبل از ازدواج شغلی انتخاب کرده که مستلزم  مسافرت است ولی پس از ازدواج ایجاد شرایط جدید به علت سختی سفر به فکر تغییر شغل می افتد ( بختیاری سعید  ، فلاح ، ١٣٨٣ ، ۲٩ـ ۲٨ ).

 

 

 

2-2-4-6-8 نظریه کامروائی نیازی

مفهوم نظریه کامروایی نیاز این  است  که ( ١) شخص اگر آنچه   را که می خواهد  بدست آورد خشنود خواهد شد ، ( ۲) هر چه شخص چیزی را بیشتر  بخواهد ( با هر چیزی برای او مهم تر باشد )  وقتی آن را بدست آورد خشنود تر خواهد شد وهنگامی که آن را بدست نیاورد ناخشنود  خواهد شد ونوع نظریه به عمده این چهار چوب را مورد استفاده قرار داده اند  ، یکی  الگوی « کاهشی » ودیگری الگوی ضربی هر دو الگو فرض می کنند  که رضایت شغلی تابعی  مستقیم ار درجه ای است که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد . الگوی کاهشی چنین پیشنهاد می کند رضایت شغلی تابعی  است مستقیم منفی   از تفاوت میان نیازهای یک شخص درجه ای که محیط کامروائی آن نیاز را فراهم می کند  هر چه مجموع نقاوت با درنظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد رضایت کمتر است وهر چه تفاوت کمتر باشد  خشنودی  بیشتر است این روش کاهشی خصوصیات  معینی   دارد یکی از آنها این است که در شرایط یکسان دیگر هر چه نیازهای شخص بیشتر باشد  رضایت شغلی او کمتر است صرفنظر از این که درمحیط چه روی بدهد . همچنین ، هر چه بازده محیط بیشتر باشد  ، رضایت شغلی بیشتر  است ، صرف نظر از این که سطح نیاز و کامروائی  او درچه حد  باشد  ، در الگوی ضربتی  نیازها ی شخصی  را در درجه ای که شغل از عهده کامروائی  آنها بر می آید  ضرب می کنیم  و سپس این حاصل ضربها  را برای همه نیازها جمع می کنیم  آگاه این مجموع بیانگر میزان رضایت شغلی او خواهد بود . ( شکر کن، ١٣٧٠ ، ١٣۶ ـ ١٣۵ )

 

2-2-4-6-9 نظریه گروه مرجع

نظریه گروه مرجع با نظریه کامروائی نیازی مشابه است با این تفاوت  که این نظریه به عنوان  نقطه  عطف  خود خواستها ، نیازها و علایق فرد را در نظر نمی گیرد  بلکه دیدگاه و عقاید  گروهی  را مورد نظر قرار  می دهد  که فرد برای هدایت  وارشاد به آن می نگرد چنین گروههای با گروه مرجه فرد معروفندئ  چه این گروه ها دید ونگرش شخص را از نیا ونیز چگونگی ارزشیابی وی از پدیدارهای  گوناگون  در  محیط  تعیین می کنند  بنابراین   این نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علائق  ، خواسته ها وشرایط  مرجع مشخص  را بر   آورد شخص آن را دوست خواهد داشت  واز آن رضایت دارد و اگر  چنین  نکند  به آن علاقه ای نخواهد داست و ناراضی است ، (شکر کن ، ١٣٧٠ ، ٣١٩)

 

 

 

2-2-5  تعهد سازمانی

یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب، و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است ( (ماتی یو و ذاجاک، ١٩٩٠، ١٩۴-١٧١). در ادبیات کلاسیک «مدل تعارض حرفه ای- سازمانی» ،فرض می شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. یعنی اینکه تعهدبه یک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف دیگرمی شود .اما عده ای معتقدند که اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می تواند به عنوان پدیده های جدا و متمایز فرض شوند که دراین صورت تعهدحرفه ای وسازمانی در راستای یکدیگر قرار می گیرند. پس حرفه ای ها می توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند(والاس، ١٩٩٣، ٣۴٩– ٣٣٣(. تا به حال، ادبیات تحقیق به بررسی دیدگاههای مختلف پیرامون رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای پرداخته اند. محققانی مثل« کورن هاوسر (١٩۶۲)» ،« بلاو و اسکات(١٩۶۲)» ،«الکساندر(١٩٨١)» ،« هال (١٩۶٨)» ،«دورف من و هاول(١٩٨۶)» ، کسانی هستند که بین تعهد سازمانی و حرفه ای ، تعارض دیده اند. بر اساس دیدگاههای این پژوهشگران ،کارمندان حرفه ای، آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزشهای آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمایان خویش.گرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدندکه این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت، عقیده دارندکه یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد. برای نمونه محققانی مثل « والنسی،آرانیا و کوش نی یر(١٩٨۶)» ، «آلوتو و هربینیاک(١٩٧۲)» ،«اورگان و گرین(١٩٨١)» ، «ویلیامز و همکاران(١٩٨۶)» ، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصیات حرفه ای و بوروکراتیک در کارها مشهود است. این اعتقاد منجر به رویکرد عدم وجود تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای شد. در این دیدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه ای ها توسط سازمان برآورده شده و فرض می شود که معمای تعهد وجود ندارد . با عنایت به توضیحات پیش گفته ، اینک و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاریف و مفاهیم تعهد ، دیدگاههای موافق و مخالف ( با تأکید بر رویکردهای موافق ) درزمینه رابطه تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تبیین می شود .

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتنداز:

۱- تشویش:

تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد.

۲- غیبت کاری

مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

٣- تاخیر در کار

تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.

۴- ترک خدمت

ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “آرنولد و فلدمن” در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

۵- فعالیت اتحادیه

مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

۶- بازنشستگی زودرس

مطالعات “اشمیت و مک لن” ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند.( شهبازی و دیگران، ۱٣٨٧، ٣٠).

2-2-4-6  تئوری و رضایت

بعضی از افراد به شغل خود نگرش مثبت و برخی نگرش منفی دارد و برخی دیگر دزر شرایط بین این دو حالت می باشند چه عاملی با عواملی موجب رضایت یا عدم رضایت از شغل می گردد دانشمندان برای پاسخ به این سؤال تئوریهای را ارائه نمودند که به بررسی برخی از آنها پرداخته می شود ( قاسمی نژاد ، ۱٣٨۱ ، ٧٩ ).

 

2-2-4-6-1  تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو

بدون تردید شناخته ترین نظریه تئوری انگیزش ، نظریه نیازهای مازلو است . مازلو به پنج نیاز که بر خسب اهمیت درجه بندی شده اند اشاره می کند , نیازهای زیستی ، نیازهای ایمنی ، نیازهای تعلق اجتماعی ، نیازهای عزت نفس ، نیازهای خود شکوفایی به نظر مازلو این نیازها به طور همزمان احساس نمی شوند بلکه به ترتیب وبر حسب یک نظر منطقی احساس  می شوند شکل ۱ـ ۱ توالی ظهور نیازهای شناسایی شده به وسیله مازلو را نشان می دهد نیازهای زیستی اولین نیازهای هستند که باید  ارضا شوند حال می بینیم هر یک از این نیازها چه چیز را در بر می گیرد :

 

 

 

خود شکوفای

نیازهای  عزت نفس

نیازهای خلق اجتماعی

 

نیازهای ایمنی

فیزیولوژیکی یا زیستی

 

شکل 2-7: سلسله مراتب نیازها

 

 

 

نیازهای فیزیولوژیکی :

ما هرگز  نمی توانیم همه ی نیازهای  خود را به طور کامل ارضا کنیم  به محض آنکه یکی از نیازهای را ارضا می کنیم نیاز دیگری به جای آن می نشیند  ومی خواهد که ارضا شود این فرایند  تداوم دارد ودر تمام طول زندگی  باقی می ماند  برخی از افراد حتی در طول زندگی خود به دنبال ارضای نیازهای هستند که معتقدند پس از مرگ ظاهر خواهند شد . نیازها  برحسب درجه اهمیت ارائه می شوند در پله پایین  نیازهای زیستی قراردارد که وقتی  کمبود پیدا می کنتد ، مهترین فعالیت ذهنی ما رابه خود اختصاص می دهند تا این نیازها برطرف نشوند نیازهای دیگر خودنمایی نمی کنند اصلی که اغلب فراموش می شود این است که نیازهای ارضا شده تعیین کننده رفتار نیستند مثلاً هوایی که تنفس می کنیم تا زمانی که از آن محروم نشده ایم هیچ انگیزش مهمی بر رفتار ما نخواهد داشت  اجتماعی که ما در آن زندگی می کنیم ما را برای کار کردن یا  دست کم برای پول در آوردن بر می انگیزد  تا بتوانیم نیازهای زیستن خود را بر»آورده کنیم بدون ترضای نیازهای اولیه مثل خوردن ،  پوشیدن و مسکن داشتن اگر عم غیر ممکن نباشد بسیار دشوار خواهد بود .

 

 نیازهای امنیت  :

وقتی نیازهای زیستی به شیوه ارضا کننده بر طرف شد نیازهای ایمنی ظاهر  می شوند ورفتارهایی را بر    می انگیزد که آنها را ارضا می کند در سازمانی که کار می کند برای خود امنیت شغلی بخش تدارک ببیند همچنین فردی می خواهد  که خود را در مقابل بی عدالتی مصون بدارد ، به آزادیگروهها وانجمن ها اهیمت بدهد و حقوقی دریاقت کند که او را از محرومیت دور نگهدار فردی فرد سعی می کند که خود از هر نوع خطر  تهدید ومحرومیت دور نگهدارد به نظر مک گرگور ( ۱٩۵٧ ) نباید تصور کنیم که نیازهای همه کارکنان اهمیت قابل ملاحظه ای دارد و دستورات مدیریت رفتاری که در امنیت شغلی تردید بوجود می آورد رفتاری که تبعیض نشان می دهد و اجرای غیر منتظره برخی سیاست های می توانند  به صورت عوامل انگیزش قوی وارد عمل شوند ونیازهای ایمنی ایمنی در همه را در همه سطوح کارکنان بیدار کنند نیازهای ایمنی کارگران  کم و  بیش ، زمانی بر آورده  می شود که آنها کار دایمی و تمام وقت داشته باشند در واقع کار دایمی برای آنها حقوق ثابتی فراهم می آورد و اجازه  می دهد  تا غذایی مناسبی بخورند مسکن داشته باشند ولباس آبرومند تهیه کنند تشکیل اتحادیه ها برای کارکنان امینت  ایجاد می کند بستن قرارداد اشتغال ، می تواند کارکنان  را برای مدتی مطمئن کند امینت شغلی و حقوق بوجود اورد در نتیجه آنها بتوانند به تعهدات خود عمل کنند بعلاوه کارکنانی که جزء اتحادیه ها هستند قبول دارند که قوانین موجود در قرار داد های کا رگروهی آنها را در مقایل تصمیم گیری های یک طرفه کارفرمایان محافظت می کنند همچین قرار داد کار گروهی ، برای کارکنان محیط امنی فراهم می آورد و آنها را از تغییرات ناگهانی و احتمالاً زیان اور محفوظ نگه می د ارد ثبات محیط و شرایط کار ، برای کارکنان احساس ایمنی که دائماً در جستجوی آن هستند فراهم  می آورد.

 

نیازهای اجتماعی :

زمانی که نیازهای زیستی و امنیت جانی موجب نگرانی نیستند نیازهای عضویت و تعلق به محیط اجتماعی ظاهر می شود این طبقه تازه ، نیازهای دوستی ، عضویت و عشق را در خود جای می دهد مثل تمایل به کار گروهی و تشکیل روابط تازه با اطرافیان  ، نیاز به عضویت و تعلق ، انسان ها  را وادار می کند تا عضو انجمن ها یا گروه ها  باشند و با افراد دور و برخود همکاری کنند امروزه مدیران مؤسسات از وجود این نیازها اطلاع دارند وبه غلط آنها را برای سازمان تهدید آمیز می داند تحقیقات نشان داده است که یک گروه کاملاً منسجم ، نسبت به همان  تعداد افرادی که برای رسیدن و هدف های کار به طور جداگانه کار می کنند بازدهی بسیار بالایی دارند با  این همه ، ترس از اینکه گروههای معلمان با هدف های مدرسه به مخالفت برخیزند مدیران با سماجت تمام رفتارهای معلمان کنترل کنند و آنها را از تشکیل گروه ها باز می دارند با این همه زمانی که انسانها بر اثر ارضا نشدن نیازهای اجتماعی  و شاید نیازهای ایمنی خود ناکام بشئوند احتمالاً رفتارهای پیش می گیرند که شانس مدرسه در رسیدن به هدف های خود را کاهش می دهند آنها به نگرش مقاومت روی می آورند ، دشمنی پیش می گیرند و از شرکت در فعالیت ها خوداری می کنند اما باید بدانیم که این رفتار ها معلول هستند نه علت .

 

نیازهای عزت نفس :

نیازهای که بیشتر مورد توجه مدیران و خود معلمان قرار می گیرد نیازهای است که بلافاصله پس از نیازهای اجتماعی تجلی می یابد نیارهای عزت نفس است این نیازها تا زمانی که نیازهای اجتماعی به طور منطقی ارضا نشود به صورت عامل انگیزیشی تجلی نمی یابد  نیازهای عزت نفس به این علت مورد توجه مدیران و معلمان است که ، از یک طرف ،  شخص زمانی احساس عزت نفس می کند که در وظایف خود کاملاً مسلط باشد واز طرف دیگر به خاطر همین تسلط مورد توجه و قدر دانی همکاران  ومدرسه قرار می گیرد می توان نیازهای عزت نفس را به دو گروه تقسیم کرد : نیازهای که به اعتماد به نفس ، استقلال ، شکوفایی ، شاییستگی و دانستن مربوط می شود : نیازهای که مقبولیت از همکاران و مدرسه ارتباط پیدا    می کند و به صورت  توجه ، احترام ، ارتقاء و نشان های شغلی ظاهر می شود .

 

نیاز خود شکوفایی :

در رأس سلسله مراتب نیازها ، نیازی قرار می گیرد که آن را نیاز به تحقق خویشتن و یا خود شکوفایی نامیده اند خود شکوفایی یعنی تحقق بخشیدن به آرزوهای خود ، رسیدن به کمال و خلاقیت در معنای وسیع کلمه برخورد اکثر مردم با اجبارهای زندگی موجب می شوند که امکان ارضای نیازهای خود شکوفایی به طور قابل ملاحظه ای کاهش یابد زیرا محرومیت این افراد از نیازهای سطوح پایین انها را مجبور می کنند  که نیازهای اولیه رضایت دهند و برنامه های  و برنامه های خود برای رسیدن به ایده ال ها و خود شکوفایی را تعویق اندازند . ( گنجی  ۱٣٨٨، ٨٣-٨۲ )

این نکته را قابل ذکر می دانیم که نیازهای سطوح پایین  بیشتر از طریق فعالیت های اقتصادی و مالی ارضا می شوند و در حالیکه نیازهای سطوح بالا چهار چوب فعالیتهای اجتماعی و روانی تأمین می شوند مزیت این نظریه در آن است که مسئله رضایت شغلی را بطور مستقیم مطرح نمی کند بلکه انعکاس ان را در رفتار و پاسخ های معلم در نظر می گیرد . ( توسلی ، ۱٣٨٨ ، ۱٣٨ ).

 

2-2-4-6-2 تئوری دو عاملی هزبرگ :

نخستین باز هزبرگ و مونسر وسیندرمن ، در انگیزه های کار ، به صورت ابتکاری مسئله «جهت پیکان های رضایت » را  بررسی و مطرح کردند این مؤلفان برای نخستین  بار این فکر را مطرح کردند که عوامل مشخص و انگشت شماری وجود دارد که باعث عدم رضایت است و اگر جهت این عوامل تغییر کند حداکثر می توانند حالت ختثی و بی تفاوت ایجاد کنند این عوامل نارضایتی عبارتند از:  سیاست و نحوه اداره مدرسه ، جایگاه فرد در مدرسه ، دستمزد ، روابط با همکاران و وضعیت کار مؤلفان مذکور این جنبه ها را بعنوان عوامل زمینه ای و خارج از خود کار و یا عوامل « بهداشت کار » و نه انگیزیشی مورد توجه قرار دادند .

عوامل دیگری که منبع رضایت  تلقی می شود عبارتتد از : موفقیت درکار ، طبیعت کار انجام شده ، ارزشیابی و ارزش گذاشتن دیگران به کار ، مسئولیتی که فرد احساس می کند و ارتقای که به دست می آورد این عوامل که پیوندی درونی با کار دارند ، محرکهای واقعی و پایه ای رضایت از کار هستند ملاحظه      می شود که مشخصه این برداشت تعیین جهت پیکان ها در روابط عوامل رضایت است ؛ بدین معنی که نوک بعضی  پیکان بیشتر به سمت عوامل ناراضایتی « عدم رضایت » و برخی بیشتر به سمت رضایت متوجه است به عبارت دیگر این پیکان ها یا جهت مثبت دارند یا جهت منفی و کمک آنها به رضایت  عمومی در یک جهت نیست تا کنون ، تعابیر مختلفی از این نظریه شده و نقد و نظریه های درمورد آن ابراز شده اما لازم است بهترین بیانی که تاکتون از آن ارائه شده و با فکر هرزبرگ و همکارانش بیشتر منبطق است ذکر کنیم .

همه عوامل درون زا « انگیزیشی » وقتی با هم ترکیب شوند بر روی هم بیش از تمامی عوامل بیرون زا « بهداشتی » که با هم ترکیب شوند ، به رضایت کمک می کند و تمامی عوامل بیرون زا که با هم ترکیب شوند بیشتر به نارضایتی کمک می کند تا عوامل درون زا . پشتوانه تجربی این نظریه در اصل مصاحبه های است که بصورت نیمه هدایت شده با ٣۲ نفر مهندس کاسب که در ٩ محل مختلف کار می کردند به عمل آمده است اینها کسانی بودند که یا از کارشان خیلی راضی و یا خیلی نا راضی بوده اند از مصاحبه ها « تحلیل محتوایی » بعمل آمده است برخی داده های تجربی هرز برگ بصورت کلی از این قرار است :

در میان مواردی که بعنوان مثبت ذکر شده ، محرک ها « عوامل درون زا » ٧٨ درصد و عوامل برون زا «بهداشتی» ۲۲ درصد بوده اند در میان موارد منفی نسبت ها به ترتیب ۶۴% در مقابل ٣۶ % ذکر شده است که تفاوتهای معنی دار است .

تبیین چشم انداز بازاریابی داخلی (درونی) -خرید پایان نامه

  • بدانند که چگونه کارها و فعالیت­های آنان با ابعاد گسترده­تر عملیات کسب و کار در ارتباط است
  • از اهدافی که در جهت آن گام برمی­دارند شناخت و باور حاصل کنند.
  •  

    2-2-3-11-2 رقابت در جهت کسب افراد دارای استعداد

    شرکت هواپیمایی جنوب غربی تلاش گسترده­ایی در جهت جذب بهترین افراد صرف می­کند. این شرکت تعریف متفاوتی از استعداد دارد. به عنوان یک سازمان خدماتی این شرکت ترجیح می­دهد که جذب افراد را براساس نگرش انجام می­دهد و سپس آموزش­های لازم را جهت کسب مهارت­های لازم به این افراد ارائه دهد. این شرکت قویاً باور دارد که نگرش­های ذاتی افرار قابل تغییر نیستند.

     

    2-2-3-11-3 تاکید بر کار تیمی

    هواپیمایی جنوب غربی تاکید خاصی را برآماده کردن افراد جهت کار تیمی به عمل می­آورد. این شرکت به آموزش کارکنان به عنوان یک فرایند پیوسته و مداوم می­نگرد. کار تیمی در این سازمان در ازای نقش حیاتی می­باشد چرا که مقدار تقاضا برای خدمات این شرکت بالا بوده و همچنین ساعات بیشتری نسبت به خطوط هوایی دیگر کار می­کنند. این شرکت هوایی همچنین آموزش­های گسترده­ایی جهت بهبود مهارت­های کاری و تقویت اخلاق کاری ارائه می­کند.

     

    2-2-3-11-4  سنجش عملکرد و پاداش

    سنجش عملکرد و پاداش برای عملکرد برتر بخش حیاتی در موفقیت بازاریابی درونی می­باشد. باید توجه داشت که این پاداش­ها نه تنها باید شامل جبران خدمان مالی باشد، بلکه باید شامل پاداش­های غیر مالی همچون ترفیع، پیشرفت و شناخت[1] باشد. شرکت هواپیمایی جنوب غربی رنج گسترده­ایی از پاداش­های مالی و غیرمالی را برای کارکنان ارائه می­کند.

     

    2-2-3-11-5 اهرمی کردن عامل آزادی

    در بسیاری از سازمان­ها و شرکت­ها مدیریت سازمان از خط مشی­ها و رویه­های گسترده­ایی استفاده می­کند تا بتواند کنترل را در سازمان تسهیل نماید. اما این سبک از مدیریت موجب فرونشاندن خلاقیت و ابتکارات و همچنین موجب جلوگیری از ارائه خدمات با کیفیت بالا و نامحدود[2] و همچنین شخصی شده [3]می­شود. بازاریابی درونی خوب مستلزم فراهم کردن فرصت برای کارکنان جهت ایجاد ارزش برای مشتریان و همچنین پیشرفت و شناخت برای خودشان می­باشد.

     

    2-2-3-11-6 شناخت نسبت به مشتریان درونی

    مبنای فلسفه­ی نگریستن به کارکنان در تماس با مشتری به عنوان مشتریان درونی این است که در بسیاری از موارد “خدمت­گذار (ارائه کننده خدمت) خود خدمت است[4]” در سازمان­ها خدماتی تحقیقات بازار در حوزه مشتریان بیرونی به اندازه تحقیقات بازار مشتریان درونی دارای اهمیت است و در برخی از سازمان­ها نقش مشتریان درونی چشمگیرتر است.

    در شرکت هواپیمایی جنوب غربی رویکرد بازاریابی درونی یکپارچه موجب ایجاد یک برند کیفیت خدمت در بازار شده است. در سازمان­های خدماتی برند سازمان نشات گرفته از کارکنان سازمان می­باشد (حسن گلی پور، رایج، بخردی[5]، 2008). هواپیمایی جنوب غربی نشان داد که چگونه بازاریابی درونی موجب تاثیرگذاری مثبت بر سه سطح سازمان شامل مشتریان، کارکنان و سود شده است. محققان دیگری نیز گام­های متعددی را جهت استقرار و اجرای بازاریابی درونی در سازمان ارائه نمودند. رینوسو و موورس[6] نیز شش گام را در جهت اسقرار بازاریابی، درونی ارائه نمودند:

    • ایجاد آگاهی درونی.
    • شناسایی مشتریان و عرضه کنندگان درونی.
    • شناسایی انتظارات مشتریان درونی.
    • انتقال این انتظارات به عرضه­کنندگان درونی جهت بررسی قابلیت­ها و موانع موجود در جهت ارضای این نیازها.
    • ایجاد تغییرات موردنیاز در عرضه­کنندگان درونی در جهت ارائه سطح خدمات مورد نیاز.
    • سنجش کیفیت خدمات درونی(رینوسو و موریس، 1996، 55- 73).

     

    2-2-4 اهمیت رضایت شغلی

    رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغل است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد هرکارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان مؤسسه خود می باشد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف و توجیه     نموده اند.

    گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد فیشر و هانا[7] (۱٩٩٣) رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند یعنی اگر شغل مدنظر لذت مطلوب برای فرد تأمین نماید  در این حالت فرد از شغلش راضی است و در مقابل چنانچه شغل مدنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.

    به نظر هاپاک [8] رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. (شفیع آبادی ، ۱٣٨٨ ، ١۲٣)

    گینز برگ[9] و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند :

    ١ . رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد.

    اول- احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت به دست می آورد.

    دوم- لذتی که بر اثر مشاهده و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

    الیس اضطراب و بیماری روانی به شیوه ی خاص خود توجیه می کند در نظر او ترس عبارت است از دنبال کردن عقیده یا نگرش و یا حملات به درون افکنده شده ما می باشد.

    از دیدگاه الیس در واقع همه مشکلات جدی هیجانی انسان مستقیما ناشی از افکار جادویی، تخیلی و از نظر تجربی فاقد اعتبار است برطبق نظریه ی منطقی، هیجانی مهم نیست که چه مقدار در وراثت نقص وجود داشته باشد و یا تجربیات او از ضربه های اولیه و یا بعدی زندگی چگونه یاد شده، علت اصلی که او تاکنون واکنش بیشتری یا کمتری نسبت به محرک آزار دهنده نشان می دهد این است که او اکنون دارای عقاید معتصب، غیرمنطقی و تجربه نشده ای است.

    آنچه که اصطلاحا”بیماری روانی خوانده می شود با توجه به سه مسئله واقعیت، مسئولیت و درست و نادرست مورد توجه قرار می گیرد. کسی بیمار محسوب می شود که نتواند دو نیاز اساسی خود را در حیطه واقعیت و پذیرش مسئولیت و تشخیص موارد درست و نادرست ارضا کند.(گلاسر[10]، ١٩۶۵، پاپن، ١٩٧۴، کرینی، ١٩٧۵ به نقل از شفیع آبادی، ناصری، ١٣٨٨، ۲۵٣).

    رضایت شغلی پیش از اینکه به ویژگی های شغلی با محیط کاری بستگی داشته باشد به  ویژگی های شخصیتی فرد از جمله سلامت روان وابسته است تفاوت های نظام شخصیتی و سلامت روان افراد در چگونگی واکنش آنها به تجارب شغلی، شغلی یشان واجد اهمیت زیادی می باشد و به نظر می رسد که تأثیر عوامل موقعیتی محیطی بر رضایت شغلی افراد وابسته به اختلاف آنان در زمینه ویژگی های شخصیتی مختلف است. رضایت کارکنان از شغل خود امری روان شناختی است  و جنبه فردی دارد ؛ اما محیط کار ، رضایت از مدیریت و عوامل اجتماعی بسیاری نیز بر آن تأثیر می گذارند رضایت از کار به دو دلیل اهمیت دارد:

    ١ـ تأثیر آن بر فرد در حین کار

    ۲ـ تأثیر آن  بر روابط اجتماعی محیط کار

    برای بررسی رضایت شغلی سنجش های زیر ضروری است .

    الف) ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی شغلی تمام نیروهای کار و بررسی وضعیت محل کار .

    ب) سنجش وارزیابی سطح رضایت و نارضایتی رده های شغلی که خصوصیات جمعیتی شناختی و ویژگی های فردی یکسان دارند.

    ج ) سنجش و اندازه گیری تغییرات ونارضایتی بر حسب تأثیر عوامل مختلف

    سنجش سطح رضایت شغلی مبتی بر این فرض است که اولاً احساس رضایت یا نارضایتی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازه ای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدیدمی آید ثانیاً چنین نگرش های عوامل مؤثر دربرخی از فتارها به حساب می آیند به طور خلاصه فرض بر این است نتایج عینی برخی این رفتار ها از قبیل جابجایی و غیبت روند پیشرفت را تا اندازه ای تعیین  می کند و همه معلمان نیز نسبت به مقتضیات عینی کار به طور یکسان واکنش نشان نمی دهند بنابر این در اندازه گیری ها تفاوت  های را فردی را در نظر  گرفت برای مثال افرادی که دارای تحصیلات یا تخصص های متفاوتی هستند نسبت به اوضاع واحوال واکنش های متفاوتی نشان خواهند داد پس علاوه بر وجوه جمعیت شناختی مشترک ، باید ویژگی های افراد و گروههای شغلی متفاوت را نیز در نظر گرفت و رضایت و یا نارضایتی افراد را بر این اساس سنجید ثالثاً باید توجه داشت که رضایت یا نارضایتی فرد نسبت به کار ، همواره ثابت نمی ماند وتا اندازه ای تغییر می کند ، بنابراین رضایت پایدار افراد باید ملاک سنجش رضایت شغلی قرار گیرد. ( توسلی ، ١٣٨٨ ، ١٣۶ -١٣۵ )

    کار هم هدفی انسانی است و هم وسیله تأمین معاش تعامل مداوم آدمی با جنبه های فیزیکی و روانی محیط کار می تواند اثر مثبت یا منفی بر سلامت وی بر جای گذاشته و فرایند آموزش نیز به نوبه خود بر احساس سلامت جسمی معلم اثر می  گذارد تا هنگامی که فعالیتی سازگارانه و باور باشد می تواند به صورت عامل مهمی در پیشرفت سلامت عمل کند و با عث رضایت شود ( براهنی ، ١٣٨۴ ، ۲٨ ).

    [1]Recognition

    [2] Unrestricted

    [3] Personalized

    [4] Server is the service

    [5] Hassangholi-Poor, Rayej and Bekhradi

    [6] Reynoso and Moores

    [7] . Fisher & Hanna

    [8] . Hap pock

    [9] . Ginz burg

    اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد 

    فرایند ارزیابی عملکرد که به ارزیابی عملکرد، بررسی های عملکرد و درجه بندی شایستگی های کارکنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر کارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملکرد، به حداکثر رساندن بهره وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت کارکنان است. به زعم پیتر دراکر، قوت ها باید بیش از ضعف ها مورد تاکید واقع شوند. ارزیابی عملکرد علاوه بر فراهم کردن بازخورد اطلاعاتی، کارکردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می دهد. اصولا کاربردی کردن یک تئوری و روش های نظری امری دشوار است و نیز به کارگیری طرح های ارزیابی نامناسب نه تنها مشکلی را حل نمی کند بلکه ممکن است بر مشکلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی کنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممکن نیست. ثانیا تجاربی که براساس ارزیابی حاصل می شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درس هایی است که موجب بهبود روش ها می شود و همواره می توان با بهره گیری از شکل های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای کارکنان سازمان فراهم و امکان ارتقای عملکرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت[1].

     

    2-18- همسو سازی عملکرد کارکنان با استراتژی سازمان

    امروزه بیش از هر زمان دیگری، ضرورت دارد تا سازمان ها بتوانند از راه دارایی های نامشهود خود مانند: استعداد، رهبری، فرهنگ و به ویژه داشتن استراتژی یکپارچه خود را متمایز سازند. مدیران، همه ساله، هفته ها و یا حتی ماه ها زمان صرف تدوین استراتژی به منظور حفظ مزیت رقابتی سازمان خود می کنند. آنها از راه تدوین استراتژی می خواهند بدانند که:

    • چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد؟

    ۲)  چطور می توانند اقدام ها و عملکردشان را مورد سنجش قرار دهند؟

    باید توجه داشت از آنجا که کارکنان نمی توانند به گونه شفاف نقش خود را در پیاده سازی استراتژی سازمان درک کنند، هنگام پیاده سازی استراتژی اغلب بین کارکنان و مدیران گسستگی به وجود می آید؛ بنابراین مدیریت برای اینکه بتواند چگونگی تحقق هدف های خود را به گونه معینی تعریف کند لازم است که به طور دقیق عملکرد کارکنان را بصورت کمّی شاخص گذاری و اندازه گیری کند. در این راستا تعریف شاخص ها و روش های اندازه گیری مناسب دارای اهمیت فراون است.

    گفتنی است که: رهبران از راه فرایند برنامه ریزی استراتژیک، می توانند مطمئن شوند که شاخص ها و استراتژی در تمامی سطوح سازمان تعریف شده، توسعه یافته است. برای مثال: یک مرکز ارتباط تلفنی با مشتری در سازمان را در نظر بگیرید که برای ارائه اطلاعات و خدمات به صورت تلفنی به مشتریان، رقابت می کند. در این سازمان مدیریت احتمالاً ارائه خدمات ویژه به مشتریان را به عنوان هدف در نظر می گیرد و بسیاری از شایستگی ها، نظیر: حضور، میزان پاسخگویی به تلفن ها و مدت زمان هر مکالمه می توانند به عنوان شاخص هایی برای تحقق این هدف و ارزیابی عملکرد کارکنان تعیین شوند. هر چند که آن شاخص ها می توانند ارزشمند باشند، اما ممکن است این شاخص ها به خودی خود به استراتژی سازمان بر نگردند، بر این اساس سیستم تشویق کارکنان به رفتار نادرست پاداش می دهد و سازمان به گونه ای درست متوجه نمی شود که کدام یک از کارکنان آنها نقش موثری در تحقق برنامه های استراتژی کسب و کار دارند (امیرخانی و همکاران، 1389).

     

    [1] http://sabasari.ir/

    اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد 

    مدیران روشن بین از ارزیابی عملکرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به کارکنان استفاده می کنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه ای صحبت کنید که در آن مدیر می تواند در یک کارمند اعمال نفوذ کند، همین جاست. یک ارزیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارت ها و قابلیت های فردی آنان باشد. می توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یک نقش وقتی ظاهر می شود که مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ کنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد که بر اساس انتظارات و نیازهای کارکنان است. کارکنان به ارزیابی هایی نیاز دارند که به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملکرد پرسنل، تقویت انگیزه کارکنانی که وظیفه خود را به خوبی انجام می دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیت ها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان بپردازند. به این لحاظ اکنون طرح های متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است که به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرح ها تاکنون پایان نیافته است. ارزیابی عملکرد برای مدیریت یک سازمان حیاتی است و تعطیل بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه ریزی های پرورشی به منظور بهبود عملکرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است که مدیران بکوشند به شیوه های سهل تر و مفیدتر دست یابند. یک نظام ارزیابی به تنهایی نمی تواند تمام مقاصد را تامین کند. بنابراین راه ممکن، تلفیق نظام های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام ها مدنظر قرار گیرد آن است که وقتی ارزیابی عملکرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده کند و پرسنل را به طور فعال مشارکت دهد و یک مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملکرد زمانی قابل حصول است که بر انتظارات عملکردی کاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می تواند در قالب مسئولیت های کلیدی شغل، نتایج کلیدی، اهداف و یا استاندارد های عملکرد معرفی شود. مثلا شرح شغل ها می تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملکرد باشد. سازمان ها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان کارآیی کارکنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملکرد آنان می پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانکه باید و شاید، به ارزش این ارزیابی ها واقف نیستند و لذا در انجام آن کوتاهی می کنند. حال آنکه ارزیابی عملکرد کارکنان فرایند بسیار ارزشمندی است که با اجرای آن، کارکنان می توانند بازخورد های مناسبی در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت کنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی ها تخصص خود را تکامل بخشند. ارزیابی عملکرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می کند و به کمک آن می توان رابطه ساعات کار فرد را با میزان کار انجام شده بررسی و اندازه گیری کرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی کارکنان به حساب می آید و براساس آن می توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی کارکنان جامه عمل پوشانید. ارزیابی عملکرد نه تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می دهد بلکه اطلاعات مناسبی هم در اختیار کارکنان قرار می دهد. آنان نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می شوند و به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی می برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود. ارزیابی عملکرد، همچنین علاوه بر بهبود عملکرد کارکنان، موجب بهبود کیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهام داران می شود.

    فرایند ارزیابی عملکرد که به ارزیابی عملکرد، بررسی های عملکرد و درجه بندی شایستگی های کارکنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر کارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملکرد، به حداکثر رساندن بهره وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت کارکنان است. به زعم پیتر دراکر، قوت ها باید بیش از ضعف ها مورد تاکید واقع شوند. ارزیابی عملکرد علاوه بر فراهم کردن بازخورد اطلاعاتی، کارکردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می دهد. اصولا کاربردی کردن یک تئوری و روش های نظری امری دشوار است و نیز به کارگیری طرح های ارزیابی نامناسب نه تنها مشکلی را حل نمی کند بلکه ممکن است بر مشکلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی کنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممکن نیست. ثانیا تجاربی که براساس ارزیابی حاصل می شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درس هایی است که موجب بهبود روش ها می شود و همواره می توان با بهره گیری از شکل های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای کارکنان سازمان فراهم و امکان ارتقای عملکرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت[1].

     

    2-18- همسو سازی عملکرد کارکنان با استراتژی سازمان

    امروزه بیش از هر زمان دیگری، ضرورت دارد تا سازمان ها بتوانند از راه دارایی های نامشهود خود مانند: استعداد، رهبری، فرهنگ و به ویژه داشتن استراتژی یکپارچه خود را متمایز سازند. مدیران، همه ساله، هفته ها و یا حتی ماه ها زمان صرف تدوین استراتژی به منظور حفظ مزیت رقابتی سازمان خود می کنند. آنها از راه تدوین استراتژی می خواهند بدانند که:

    • چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد؟

    ۲)  چطور می توانند اقدام ها و عملکردشان را مورد سنجش قرار دهند؟

    باید توجه داشت از آنجا که کارکنان نمی توانند به گونه شفاف نقش خود را در پیاده سازی استراتژی سازمان درک کنند، هنگام پیاده سازی استراتژی اغلب بین کارکنان و مدیران گسستگی به وجود می آید؛ بنابراین مدیریت برای اینکه بتواند چگونگی تحقق هدف های خود را به گونه معینی تعریف کند لازم است که به طور دقیق عملکرد کارکنان را بصورت کمّی شاخص گذاری و اندازه گیری کند. در این راستا تعریف شاخص ها و روش های اندازه گیری مناسب دارای اهمیت فراون است.

    گفتنی است که: رهبران از راه فرایند برنامه ریزی استراتژیک، می توانند مطمئن شوند که شاخص ها و استراتژی در تمامی سطوح سازمان تعریف شده، توسعه یافته است. برای مثال: یک مرکز ارتباط تلفنی با مشتری در سازمان را در نظر بگیرید که برای ارائه اطلاعات و خدمات به صورت تلفنی به مشتریان، رقابت می کند. در این سازمان مدیریت احتمالاً ارائه خدمات ویژه به مشتریان را به عنوان هدف در نظر می گیرد و بسیاری از شایستگی ها، نظیر: حضور، میزان پاسخگویی به تلفن ها و مدت زمان هر مکالمه می توانند به عنوان شاخص هایی برای تحقق این هدف و ارزیابی عملکرد کارکنان تعیین شوند. هر چند که آن شاخص ها می توانند ارزشمند باشند، اما ممکن است این شاخص ها به خودی خود به استراتژی سازمان بر نگردند، بر این اساس سیستم تشویق کارکنان به رفتار نادرست پاداش می دهد و سازمان به گونه ای درست متوجه نمی شود که کدام یک از کارکنان آنها نقش موثری در تحقق برنامه های استراتژی کسب و کار دارند (امیرخانی و همکاران، 1389).

    دانلود از لینک زیر :

    ترسیم ابعاد کارکردی خانواده در آموزه‌های قرآنی (چرایی خانواده اسلامی)

    برای حفظ خصوصیات مهم سیستم به ویژه کلیت و سازمان، بهترین منبع احصاء اهداف سیستم به عنوان برون داد، همان منبعی است که درون داد ها از آن استخراج شده اند؛ زیرا در صورت متفاوت بودن این دو، روند سیستم دچار مشکلات جدی خواهد شد. بنابراین لازم است بین ساختار و کارکرد هر سیستم، سنخیت لحاظ شود. لذا آموزه های قرآنی هم چنان که منبع بدست آوردن صفات ساختاری در نظر گرفته شد، بهترین منبع بدست آوردن کارکرد های خانواده نیز می باشند. در اینصورت است که بین درون داد های اسلامی و برون داد ها یگانگی و وحدت وجود داشته و می توان ادعا نمود که صفات بر شمرده، شایستگی تسهیل گری و مدد رسانی سیستم برای رسیدن به اهداف اسلامی را دارند.

    هم چنان که در فصل دوم بیان شد مصادیق کارکرد ها و اهداف بطور کامل بر یکدیگر منطبق نیستند. زیرا اصطلاح کارکرد ها شامل نتایج مثبت و منفی و نیز آشکار و پنهان است. درحالی که اهداف فقط به غایات مثبت و آشکار اطلاق می شود. از سوی دیگر کارکرد ها به نتایج تحقق یافته اختصاص دارد درحالی که اهداف ممکن است تحقق خارجی نیابند. لیکن در اینجا کارکرد های مثبت خانواده مدنظر می باشد.

    کارکرد گزاره ناظر به بیان اثر و نتیجه مطلوب (مورد انتظار) از فعالیت نظام (یا زیر نظام) که برای تحقق غایت و انجام رسالت هر یک از عوامل و نهاد های تربیتی ضروری باشند.

    به منظور وضوح و انسجام مطالب و جلوگیری از پراکندگی، نظریات برخی اندیشمندان در ذیل کارکرد مربوطه بیان خواهد گردید.

    4-15. کارکرد های خانواده با نگرشی اسلامی

    آموزه های دینی و از جمله، آیات قرآنی با ادبیات و زبان خاص خود بر کارکرد خانواده– به ویژه والدین، به عنوان دو عنصر اصلی شکل دهنده، صیانت گر و تداوم بخش نهاد خانواده – اهتمام افزون ورزیده و کارکرد اعضا را در حراست از کیان خانواده، بسیار مهم و تعیین کننده قلمداد کرده است.

    در دیدگاه اسلامی کارکرد های مطرح شده در فصل دوم واقعیاتی مفروض تلقی می شوند و ازجهت ارزشی نیز برخورد اسلام با بیشتر این کارکرد ها تاییدی است. البته انعطاف پذیری الگوی اسلامی، امکان انطباق یافتن آن بابسیاری ازتغییرات فرهنگی واجتماعی رافراهم می اورد. در این بینش، کارکرد های دیگری نیزعلاوه برمواردفوق وجودداردکه هرچند به صورت مدون وصریح بیان نشده است لیکن با بررسی آیات وتفاسیر می توان به آن ها دست یافت. بخشی از مهمترین کارکرد های خانواده که بر پیوست و گسست آن نیز تاثیر جدی بر جای می گذارد، با الهام از متون دینی به ویژه قرآن کریم را می توان چنین برشمرد.

    4-15-1.  آرامش روانی

    بشر از ابتدا به دنبال کسب آرامش بوده و هست. آرامش جویی در نهاد بشر باعث ثبات او و لذت از زندگی است و اصولا زندگی بدون آرامش برای انسان معنایی پیدا نمی کند.

    در یک نگاه، آرامش را به دو بخش آرامش حقیقی و آرامش کاذب و به عبارتی آرامش کوتاه مدت و آرامش دایمی می توان تقسیم نمود. توجه خاصی که اسلام به روابط درون خانواده داشته و توصیه های اساسی و حیاتی که برای بقای آن مقرر داشته است، باعث بوجود آمدن آرامش حقیقی و دایمی خواهد بود.

    از هدف های مهم ازدواج، تحصیل آرامش روانی و سکون قلبی هر دو فرد در سآیه برقراری روابط عاطفی و اجتماعی بسیار نزدیک آن ها به هم است. در قرآن کریم فلسفه ازدواج و تشکیل خانواده اینگونه بیان شده است وَ مِنْ آیاتهِ آن خَلَقَ لَکُمْ مِنْ انْفُسِکُمْ ازْواجا لِتَسْکُنُوا الَی ها وَ جَعَلَ بَینَکُمْ مَوَدَّه وَ رَحْمَه آن فی‏ ذلِکَ لَایاتٍ لِقَوْمٍ یتَفَکَّرُون (21 روم) و از آیات الهى است که از جنس خودتان براى شما همسرانى آفرید تا به وسیله آنان آرامش یابید و بین شما مودّت و رحمت قرار داد که در این کار، نشانه‏هایى براى اهل تفکّر هست.

    در لابلای آیات قرآن مهم ترین فلسفه ای که برای ازدواج بیان شده، آرامش یابی است، هر چند موارد دیگری مانند تداوم نسل نیز از آثار ازدواج شمرده شده، یگانه موردی که با «لام تعلیل» آمده عبارت «لِتَسْکُنُوا الَی ها »است (روم، 21) از اهداف آفرینش زن و مرد رسیدن به آرامشی است که این دو در ارتباط با هم خواهند بود. این آیه با عبارت «لِتَسْکُنُوا الَیها» هدف از ازدواج را آرامش بخشی و تسکین جان آدمی بیان می دارد. این آرامش از چند عامل بر می خیزد:

    نخست؛ تشابه هر دو در جنبه جسمانی، روانی که چیزی بیش از هم نوعی آن هاست.

    دوم؛ تفاوت های جسمانی، روانی، که سبب جذب آن دو به یکدیگر و انس گرفتن آنان با یکدیگر می شود. افزون بر این، زمینه مکمل بودن شخصیت آن ها برای یکدیگر را فراهم می کند. تشابه و مکمل بودن نیازها، دو عامل مهم در جاذبه میان فردی است (اذربایجانی ودیگران، 1382) بیشتر مفسران به این دو عامل مهم، در تفسیر رابطه آرامش بخش زن وشوهر تصریح کرده اند[1].

    عامل سوم؛ نیاز پیوند جویی در انسان است. هر یک از زن و مرد، محرک مثبت برای یکدیگر به شمار می روند. هنگام بروز مشکلات همراه و رفیق و حامی عاطفی یکدیگرند با پیوند به هم، ناراحتی ناشی از عدم اطمینان به آینده را کاهش می دهند و در رابطه آن ها با یکدیگر نیاز به توجه در ضمن ستایش و تمجید یکدیگر براورده می شود.

    هریک از زن و مرد با ویژگی های جسمی و روانی خاصی پدید آمده اند که بدون ارتباط با هم آرامش تحقق نمی یابدآرامش جویی در نهاد بشر باعث ثبات اوو لذت از زندگی است و اصولا زندگی بدون آرامش برای انسان معنایی پیدا نمی کند.

    بررسی وضعیت روانی افراد (دختر و پسر) پیش از ازدواج، چگونگی تاثیرگذاری ازدواج در آرامش روانی را آشکار می کند. فرد در استانه ازدواج، در اثر نیاز های جنسی به نوعی دچار ناارامی و اضطراب است و دوستی های دوره جوانی نمی تواند آرامش مطلوب را فراهم کند از سوی دیگر، رفتار های جنسی خارج از چهار چوب ازدواج قانونی، اهمیت محبت و عواطف متقابل در سآیه ازدواج را بیشتر کرده است. به گونه ای که نیاز به مهر ومحبت و داشتن شریک و همراه در زندگی از مهم ترین انگیزه های ازدواج است[2].

    گویا محبت به هم احساسی لازم برای زندگی و غم خواری و پذیرش هم در تجربه های زندگی امری ضروری است. (بورنستین، 1380) کششهای احساسات متعارض و درعین حال قوی جوانی را چیزی مانند ازدواج حل کننده و آرامش دهنده نیست. (رشید، ج 9، 1303)

    و چنان چه گذشت، آیات قرآن نیز بر سکونت و آرامش بخشی ازدواج تصریح دارد. در واقع می توان گفت در میان انسان ها، نزدیک ترین رابطه عاطفی، میان زن وشوهر برقرار می شود و همین رابطه در کاهش نگرانی ها، اضطراب ها و اشفتگی ها نقش اساسی دارد، بطوریکه خانواده منبع مهمی برای تامین حمایت روانی و عملی در مقابله با تنش شناخته شده است. (مظاهری و دیگران، 1382)

    نقش روابط زن وشوهر وقتی روشن ترمی شود که تاثیر فقدان یا آسیب به این روابط را مشاهده کنیم. در میان حوادث استرس زا، شدیدترین استرس ها در اثر ضربه و از هم گسیختگی روابط خانوادگی پدید می اید بطوری که مرگ همسر 100، طلاق 73، زندگی جدا از همسر65 و تغییر عمده در روابط در اثر مشاجرات خانوادگی 35درجه تنیدگی به دنبال دارد. هر محرکی که در انسان ایجاد تنش کند، استرس زا یا عامل تنیدگی نامیده می شود (دیماتیو، 1378) همسر می تواند بزرگ ترین منبع رضایت باشد و رضایت زناشویی با نبود افسردگی رابطه نزدیکی دارد.

    بر این اساس، از بهترین راه های مقابله با استرس برقراری روابط مناسب و رضایت بخش بین زن و شوهر است هنگام نیاز به حمایت اجتماعی نیز، زن و شوهر می توانند مهمترین یاور یکدیگر باشند. مطالعات نشان می دهد که کمک مالی، حمایت عاطفی و همکاری سه عامل مهم رضایت در زندگی خانوادگی است هر چند دو عامل اول مهم تر اعلام شده است. (ارگیل، 1382)

    بخش دیگری از جلوه های عاطفی که همراه با آرامش روانی است. در ارتباط دوسویه میان والدین و فرزندان صورت می گیرد. بیشتر والدین شادی را به عنوان یک مزیت از کودکانشان دریافت می کنند و معمولا کودکان و والدین با هم می خندند. در واقع بدین گونه است که خانواده به عنوان محملی برای ظهور عواطف و پیوند اجتماعی انسانی، زمینه ساز بسیار مطلوبی برای حصول دلبستگی، انس و آرامش است.

    همچنین در تبیین آیه فوق اینچنین بیان شده که هر یک از دو فرد، فی نفسه ناقص و محتاج به طرف دیگر است و به خاطر همین نقص و احتیاج است که هر یک به سوی دیگری حرکت می کند و چون بدان رسید ارام می شود و از مجموع آن دو واحدی تام و تمام درست می شود، چون هر ناقصی مشتاق به کمال است و هر محتاجی مایل به زوال حاجت و فقر خویش می باشد. (طباطبایی، ج 16، 1374)

    طبق مبانی حکمت متعالیه، شوق و علاقه میان دو چیز، پیوند خاص وجودی است و چون حقیقت هستی دارای مراتب تشکیکی است، اشتیاق و کشش در تمام ذرات هستی وجود دارد و نیز هر مرتبه از هستی، حکم خاص همان در جه را داراست. گاهی به صورت جذب و دفع در نهاد گوهرهای کانی ظهور دارد و زمانی به صورت اخذ و اعطادر گیاهای رستنی جلوه می نماید و هنگامی به شکل شهوت و غضب در حیوان های تربیت نشده پدید می اید و گاهی به صورت میل و نفرت در حیوان های تربیت شده و برخی از افراد تربیت نشده انسانی ظهور می کند و انگاه فاصله های طولانی را می پیماید تا به صورت تولی و تبری و حب فی الله و بغض فی الله تجلی نماید. (جوادی آملی، 1391)

    راستی ایا راز آفرینش زن و مرد، سر گرایش این دو به هم، انگیزه تاسیس خانواده و تربیت انسان کامل، گرایش جنسی است که هدفی جز اطفاء نایره شهوت ندارد و در حیوانات وحشی نیز بیش از انسان یافت می شود و جاهلیت جدید چونان جاهلیت کهن به آن دامن می زند؟ یا راز انعطاف زن و مرد، هدف تشکیل حوزه رحامت و پرورش مسجود فرشتگان و جلوه خلیفه الهی و جامع جلال و جمال و همه اسمای خداوندی، گرایش عقلی و مهر قلبی و انس اسمایی است تا بتواند ملایکه تربیت نماید و فرشتگان فراوانی را به خدمت گیرد و راز بسیاری از اسرار آفرینش را بگشاید؟ چون گرایش جنسی در حیوان های نر و ماده نیز یافت می شود و درباره آفرینش حیوان ماده، انگیزه ویژه ای جز همان راز عمومی خلفت و کیفیت خلق زوجین از هر جنس گیاهی و حیوانی، مطرح نیست. هدف آرامش زن و مرد است نه گرایش غریزی و اطفاء نایره شهوت، و خداوند اصالت را در ایجاد این آرامش به زن داده و او را در این امر روانی، اصل دانسته و مرد را مجذوب مهر زن معرفی کرده است ضمن آن که حقیقت هر دو را یک گوهر دانسته و هیچ امتیازی از لحاظ مبدا قابلی آفرینش، میان آن دو قائل نشده است. (اعراف، 189)

    نفس واحده در آیه بالا همان حقیقت و گوهر واحد است یعنی مبدا قابلی همه شما انسان ها یک حقیقت است و در این امر، هیچ فرقی بین زن و مرد نیست.

    تحلیل عمیق این مطلب، مرهون تبین مبادی تصوری و پذیرش مبادی تصدیقی و مهم ترین مبادی تصوری بیان یاد شده، تمایز بین مهر عاطفی و انس عقلی و میان گرایش غریزی و شهوت حیوانی است تا روشن گردد اساس خانواده بر محور دوستی انسانی و عقلی است. (همان)

    عجیب است که بعضی از افراد نمی توانند میان شهوت و رافت فرق بگذارند، خیال کرده اند چیزی که زوجین را به یکدیگر پیوند می دهد منحصرا طمع و شهوت است، حس استخدام و بهره برداری است، همان چیزی است که انسان را با ماکولات، مشروبات، ملبوسات و مرکوبات پیوند می دهد آن ها نمی دانند که در خلقت و طبیعت علاوه بر خودخواهی و منفعت طلبی، علایق دیگری هم هست آن علایق ناشی از خودخواهی نیست از علاقه مستقیم به غیر ناشی می شود این افراد گمان کرده اند که فقط شهوت است که مرد وزن را به یکدیگر پیوند می دهد در صورتیکه پیوندی بالاتر از شهوت است که پایه وحدت زوجین را تشکیل می دهد. (مطهری، 1386)

    به هر حال این آرامش و سکونت هم از نظر جسمی و هم از نظر روحی و هم از جنبه فردی و اجتماعی است.

    هنگامی که فرد از مرحله تجرد گام به مرحله زندگی خانوادگی می گذارد شخصیت تازه ای در خود می یابد و احساس مسوولیت بیشتری می کند که به احساس آرامش در سآیه ازدواج منجر می گردد.

    در قرآن کریم چنانکه پیش تر گفته شد بر محبت و پیوند زنان و مردان به یکدیگر، نام رحمت و مودت نهاده شده و در شمار آیات و نشانه های الهی، جای گرفته است. و از آنجا که ادامه این پیوند در میان همسران خصوصا و در میان همه انسان ها عموما نیاز به یک جاذبه و کشش قلبی و روحانی داردبه دنبال آن اضافه می کند و در میان شما مودت وو رحمت افرید.

    کلمه «مودت» تقریبا به معنای محبتی است که اثرش در مقام عمل ظاهر باشد، در نتیجه نسبت مودت به محبت نسبت خضوع است به خشوع [3]و «رحمت» به معنای نوعی تاثیر نفسانی است که از مشاهده محرومیت محرومی که کمال را ندارد و محتاج به رفع نقص است، در دل پدید می اید و صاحبدل را وادار می کند به اینکه در مقام براید و او را از محرومیت نجات داده و نقصش را رفع کند. یک از روشن ترین جلوه گاه ها و موارد خودنمایی مودت و رحمت، جامعه کوچک خانواده است چون همسران در محبت و مودت ملازم یکدیگرند. [4] همچنین واژه مودت به معنای دوست داشتن و رحمت، به معنای رقت قلب و مهربانی نیزآمده است. در لسان العرب آمده است که رحمت به معنای رقت و مهربانی کردن است و به همین معناست مرحمت. (ابن منظور،1414)

    در آیه شریفه فوق، مودت و رحمت میان زن و شوهر دو طرفه دانسته شده و این بدان معناست که هر یک از این دو، در ژرفای وجود خویش نیاز به مهربانی و شفقت ورزی از جانب دیگری را نهفته دارد واین نیاز، تنها با تشکیل خانواده لبریز از محبت، براورده می شود. پس در تشکیل خانواده، تنها رفع نیاز جنسی، مطلوب و مورد نظر نیست، بلکه افزون بر رفع نیاز، نوعی نیاز به احسان و عطوفت از هر دو جانب زوجین نسبت به دیگری وجود دارد که منت گذاری و تلخ کامی را، از همکاری، تعامل و رفع نیاز دو طرف از سوی دیگری پیرایش می کند و هر دو جانب از این رفع نیاز احساس شادمانی و خوشی می کند بی آن که هر گونه تلاش و تحمل رنج در این راه بتواند او را دچار ملال و خستگی کند. پس هدف از ازدواج، تنها ارضای غریزه جنسی نیست بلکه رسیدن به یک آرامش جسمی و روانی است.

    مساله مودت و رحمت در حقیقت چسب مصالح ساختمانی جامعه انسانی است چرا که جامعه از فردفرد انسان ها تشکیل شده همچون ساختمان عظیم و پرشکوهی که از اجر ها و قطعات سنگ ها تشکیل می گردد. اگر این افراد پراکنده و آن اجزا مختلف، با هم ارتباط و پیوند پیدا نکنند جامعه یا ساختمانی بوجود نخواهد آمد. و آن که انسان را برای زندگی اجتماعی آفریده این پیوند و ربط ضروری را نیز در جان او ایجاد کرده است.

    از آنجا که ازدواج مبادله روح با روح و عقد ازدواج، پیمان رحمت و مودت است، نه پیمان مالک شدن جسم در بذل مال، از همین رهگذر، فقیهان گفته اند که عقد ازدواج به عبادت نزدیک تر است تا داد وستد های مالی و بر همین مبناست که عقد ازدواج را با نام خدا و بر پایه کتاب خدا و سنت رسول خدا جاری می کنند. (مغنیه، ج3، 1424)

    در بینش اسلامی، از انجایی که خانواده محل رشد و بالندگی استعدادها، بروز خلاقیت ها، مهد تربیت انسان ها و سرچشمه محبت و عاطفه است همچون یک کارخانه انسان سازی است که بنای آن برالفت، همدلی و همدمی استوار بوده، و روابط آن بر مودت و رحمت پایه گذاری شده است.

    فرق میان مودت و رحمت ممکن است از جهات مختلفی باشد: 1) مودت انگیزه ارتباط در آغاز کار است اما در پایان که یکی از دو همسر ممکن است ضعیف و ناتوان گردد و قادر بر خدمتی نباشد رحمت جای آن را می گیرد. 2) مودت در مورد بزرگتر ها است که میتوانند نسبت به هم خدمت کنند اما کودکان و فرزندان کوچک در سآیه رحمت پرورش می یابند. 3) مودت غالبا جنبه متقابل دارد. اما رحمت یک جانبه و ایثار گرانه است زیرا برای بقا یک جامعه گاه خدمات متقابل لازم است که سرچشمه آن مودت است و گاه خدمات بلا عوض که نیاز به ایثار و رحمت دارد. (مکارم شیرازی، ج 16، 1373) مودت و رحمت هر دو با هم کار ساز است. مودت بدون رحمت و خدمت به سردی کشیده می شود و رحمت بدون مودت نیز دوام ندارد.

    بدین سان کانون خانواده از آن روی که بزم محبت و مودت است، اکسیر ارام بخشی، اضطراب پیرایی و «سکن» بودن برای هر دو همسر را در خود دارد. ره یافتن به این واقعیت کارکردی خانواده، اشکارا اعتراف به این واقعیت نیز هست که هر گاه خانواده از محبت و مودت تهی گردد، شالوده آن سست و لغزنده می شود و هران احتمال فروپاشی و گسست آن می رود. سزاوار است که سنگ بناهای آغازین بنیاد خانواده، بر شالوده محبت و دوستی ها، و نه شور غرایز عشق نما و زود گذر شهوانی، گذاشته شود چنانکه در فراز و فرود زندگی زناشویی نیز این اکسیر بقا و پایداری، نه تنها باید مصون و محفوظ بماند که بر اثر اخلاق کریمانه و آشنای دو همسر نسبت به یکدیگر و تولد فرزندان، این محبت و دوستی ریشه دار و راسخ تر گردد. تا بنای قدسی خانواده استحکام بیشتری بیابد.

    با تامل در مضمون آیه (21 سوره روم) که در آغاز بحث بدان اشاره شد به نظر می رسد این آیه از یک سو به آرامش روانی همسران به عنوان هدف ازدواج و از سوی دیگر به دوستی و مهربانی، به عنوان کارکرد آن اشاره دارد، زیرا در مورد اول از حرف لام غایت استفاده شده که بر هدف آفرینش همسران دلالت دارد و در مورد دوم فعل «جعل» به خداوند اسناد داده شده که حاکی از تحقق عینی این کارکرد است البته، با توجه به واقعیات خانوادگی، روشن است که این آیه شریف، دلالت بر علیت تامه ندارد، بلکه در مقام بیان این مطلب است که خداوند متعال به صورت اقتضایی، تمهیدات لازم را برای رسیدن به همسران خشنودی عاطفی در خانواده فراهم کرده است و از این رو، تحقق عینی این کارکرد در گرو بودن شرایط و نبودن موانع است.

    اینکه از مودت و رحمت به عنوان جعل الهی یاد شده است بدین معناست که خداوند متعال آن را میان همسران برقرار می سازد زیرا مودت و رحمت پیوند قلب هاست و جز از خداوند برنمی اید. که البته به معنای نقش نداشتن همسران در این زمینه نیست (پسندیده، 1389) آنان به اندازه خود و در طول خواست الهی وظیفه ای دارند که باید انجام دهند تا چرخه محبت تکمیل گردد.

    بنابراین تحقق مودت و رحمت، ترکیبی از خدا وهمسران است که به نحو طولی تنظیم می شود. براساس منابع اسلامی چگونگی بنا نهادن«ساختار خانواده» نقش اساسی و بی بدیل در تحقق مودت و رحمت دارد و تحقق آن نیز تضمین کننده یک زندگی بالنده و همراه با رضامندی و خرسندی است.

    تاکید افزون متون دینی در تعامل و معاشرت کریمانه و صمیمی زن و شوهر با یکدیگر را می توان ناظر بر این موضوع اساسی قلمداد کرد. سنت اسلامی، کمترین رفتار و سخنی را که از آن بوی بی مهری استشمام شود، از زن بر شوهر و از شوهر بر زن شایسته نمی داند و آن را ناپسند می شمارد.[5]

    اسلام علاوه بر تایید این روحیه، از طریق ظرفیت های اعتقادی و ایمانی، درصد تقویت آن برآمده است.

    قرآن شفقت نسبت به خانواده را از ویژگی های اهل بهشت می داند و اینگونه به تصویر می کشد: «قالُوا انَّا کُنَّا قَبْلُ فی‏ اهْلِنا مُشْفِقینَ (26) فَمَنَّ اللَّهُ عَلَینا وَ وَقانا عَذابَ السَّمُومِ (27) انَّا کُنَّا مِنْ قَبْلُ نَدْعُوهُ انَّهُ هُوَ الْبَرُّ الرَّحیمُ (28) » (طور، 28-26)؛ «مى‏گویند ما در میان خانواده خود خدا ترس بودیم. در نتیجه، خدا بر ما منت گذارده و ما را از عذاب کشنده حفظ فرموده است. ما از پیش او را مى‏خواندیم که او نیک و مهربان است.»

    بهشتیان غرق نعمات الهی و لذت های جاودانه و بی نقص بهشتی با هم گفت و گو می کنند از اینکه چطور شد به بهشت آمدند می گویند: ما پیش از این در دنیا با خانواده خویش مشفق بودیم.

    4-15-2. رشد و تکامل فردی

    تجربه های همسر شدن و پس از آن پدر یا مادر شدن، نوعی کمال شخصیت محسوب می شود این تجربه ها موجب می شود فرد، دیگران را بخشی از وجود خود احساس کند که این نوعی توسعه خویشتن است. (آیت اللهی ودیگران، 1391) حرکت از خود میان بینی به سوی میان واگرایی، در سیر تحول کودک دلیل تحول شخص به مرحله بالاتر می باشد. (منصور، 1374)

    در ازدواج نیز فرد از خود میان بینی به سوی میان واگرایی حرکت می کند. ایثار و فداکاری فرد برای همسر و فرزندانش، تجلی این سیر تحولی است. [6] افراد انسانی پس از بلوغ، ضمن آن که خواهان رسیدن به استقلال فکری اند به ازدواج تمایل می یابند تا در کنار همسری شایسته، اسباب رشد و تکامل خود را فراهم سازند بی شک به دلیل تشویق ها، حمایت ها و کمک های زن و شوهر نسبت به یکدیگر، فرد احساس مسوولیت بیشتر می کند؛ استقلال می یابد؛ زندگی اش هدف دار می شود و از ثمرات تلاش خود بهره مند می گردد. (نوابی نژاد، 1386)

    یکی از مهم ترین علل سنت بودن و استحباب ازدواج از نظر اسلام انست که هر مقدار الفت زوجین به یکدیگر بیشتر شود یک قدم از خود فردی، خارج شده اند یعنی منیت را کنار گذاشته اند. تجربه نشان داده افرادی که مجرد زندگی کرده اند و به خاطر هدف های معنوی نخواستند ازدواج کنند، در تمام عمر یک نوع خامی در آن ها وجود داشته است. زیرا این ازدواج است که سبب کمال آدمی است. آن ها که پشت پا به این سنت الهی می زنند وجود ناقصی دارند چرا که یک مرحله تکاملی آن ها متوقف شده (مگر آن که به راستی شرایط خاص و ضرورتی ایجاب تجرد کند).

    امام رضا (ع) فرمود: زنی در نزد جدم، امام باقر عرض کرد که من دنیا را ترک کرده ام و هرگز نمی خواهم ازدواج کنم. حضرت پرسیدند: چرا؟ او گفت: در پی کسب فضیلتم حضرت فرمود: دست بردار! اگر در این کار فضیلتی بود، فاطمه (س) از تو سزاورتر به آن بود. هیچ کس نیست که در فضیلت بر او سبقت گیرد. (مجلسی، ج103، 1403)

    همچنین در تبیینی دیگر، ثمره ازدواج علاقمند شدن به سرنوشت دیگران را می توان اینگونه بیان نمود که یک خصایص اخلاقی هست که جز در مکتب تشکیل خانواده، انسان در جای دیگر نمی تواند کسب کند؛ یعنی یک نوع علاقه مند شدن به سرنوشت دیگران، تا انسان ازدواج نکرده باشد و دارای فرزند نشده باشد و آن فرزند شدیدا عواطف او را تحریک نکند و بعد هم در مواقعی که فرزند وی مریض می شود او را به هیجان نیاورد یا مثلا لبخند وی در او اثر نگذارد، او با خواندن کتاب، با مطالعه کردن کتاب نمی تواند به دیگران علاقه مند شود. اسلام برخلاف مسیحیت ازدواج را نوعی خارج شدن از خود طبیعی فردی می داند و توسعه پیدا کردن شخصیت است. (اسکندری، 1381) که دران، وقتی فردمی خواهد کاری انجام دهد، برای من تنها نیست، آن من تبدیل به ما می شود بطوری که انسان آن قدر که به سرنوشت خانواده علاقه مند می شود، به سرنوشت شخص خودش توجه ندارد و رنج می برد تا آن ها در اسایش باشند.

    از آثار مهم ازدواج رشد کمال معنوی زن و شوهر نیز می باشد. در کلمات اولیای دین (ع) تصریح شده است که فرد با ازدواج نیمی از دین خود را کامل می کند. (حر العاملی، ج14، 1414) و ارزش اعمال عبادی او چندین برابر افراد مجرد می شود. (همان) حفظ اخلاق و عفت علاوه بر بالا بردن درجه معنوی فرد، شخصیت وی را نیز رشد می دهد. [7]

    مراد بندگان رحمان از اینکه در دعای خود درخواست می کنند همسران و ذریه شان قره عین ایشان باشند این است که موفق به طاعت خدا واجتناب از معصیت او شوند و در نتیجه از عمل صالح آنان، چشم ایشان روشن گردد. بندگان رحمان همسر و ذریه ای را دوست دارند که بنده خدا باشند. وَ الَّذینَ یقُولُونَ رَبَّنا هَبْ لَنا مِنْ ازْواجِنا وَ ذُرِّیاتِنا قُرَّه اعْینٍ وَ اجْعَلْنا لِلْمُتَّقینَ (فرقان، 74) همان ‏افرادی که مى‏گویند: پروردگارا! ازهمسران ما فرزندانى به ما عنایت کن که باعث روشنى چشم ما گردند و ما را براى اهل تقوا پیشوا قرار ده.

    4-15-3. مراقبت و حمایت

    4-15-3-1. مراقبت

    ناتوانی نوزاد انسان در محافظت از خود، که برخلاف بسیاری از گونه های حیوانی تا چند سال پس از تولدش ادامه می یابد، مراقبت فیزیکی از کودک را در راستای تداوم نسل بشر، ضروری ساخته است.

    افزون بر آن، عجز و ناتوانی انسان در دوران سالخوردگی که بسیاری از افراد در چرخه حیاتی خود با آن روبرو می شوند و نیز، ناتوانایی های ناشی از نقص عضو یا بیماری، ضرورت و اهمیت موضوع مراقبت را دو چندان می سازد. مسوولیت قانونی و اخلاقی ایفای این مهم در طول تاریخ بر عهده خانواده ها بوده است. حتی در جوامع صنعتی معاصر که برای حمایت از افراد ناتوان، برنامه های رفاهی متنوعی به اجرا درآمده است، قانون از والدین می خواهد که از اولادشان به گونه ای مناسب حمایت کنند و دولت تنها زمانی این مسوولیت را بر عهده می گیرد که والدین ناتوانی خود را از ایفای آن، به اثبات رسانند، یا اینکه اصلا والدین موجود یا در دسترس نباشند. (استکس، 1989)

    در ارتباط با موضوع حفظ فرزندان و مراقبت از آنان، نخستین نکته در خور توجه، تاکید فراوان اسلام بر حق حیات آنان است. روشن است که همگان در برابر این حق مسوولیت دارند اما با توجه به رواج پدیده اسف بار فرزند کشی در دوران جاهلیت، متون دینی عمدتا والدین را در این جهت مورد خطاب قرار داده اند. بر حسب آیه (اسراء، 31) والدین از کشتن فرزندان به دلیل تنگدستی نهی شده اند و چنین اقدامی خطای بزرگ نامیده شده است. (انعام، 151) و این اقدام عملی نابخردانه و موجب خسران معرفی شده است. (انعام، 140) آیه 12سوره مبارکه ممتحنه یکی از موارد بیعت نامه زمان با پیامبر خدا (ص) را لزوم اجتناب آنان از کشتن فرزندان قرار داده است.

    آمار های تکان دهند سقط جنین در دوران معاصر از این واقعیت پرده برداشته اند که جاهلیت جدید در زمینه فرزند کشی گوی سبقت را از جاهلیت قدیم ربوده است. [8]

    در الگویی که اسلام در این زمینه ارائه داده، مراقبت خانوادگی بر مراقبت غیر خانوادگی و مراقبت مادرانه بر مراقبت بوسیله غیر مادر ترجیح داده شده است، هر چند این ترجیح ها به حد الزام نمی رسند. به موجب این الگو، در شرایط عادی مطلوب نیست که شیوه های مراقبت نهادی، جایگزین مراقبت خانوادگی گردند؛ زیرا هیچ نهاد یا موسسه ای حتی در بهترین شرایط قادر نیست آن فضای ارتباطی عاطفی را پدید اورد که در خانواده های طبیعی بین والدین و فرزندان می تواند شکل گیرد. با این حال انعطاف پذیری واقع بینانه دیدگاه اسلام در این مساله به پذیرش برخی شیوه های جایگزین مانند سپردن کودکان شیرخوار به دآیه ها و مشارکت خویشاوندان در تربیت فرزندان در شرایط خاص، منجر شده است.

    از سوی دیگر، مادر به واسطه حمایتی که از پدر به ویژه در قالب نفقه دریافت می کند، این امکان را به دست می آورد که فارغ از دل مشغولی تامین معشیت به ایفای کارکرد مرقبت از فرزندان به نحو احسن بپردازد. شواهد قرآنی و روایی متعددی بر این الگوی تقسیم کار در خانواده دلالت دارند از جمله آیه شریفه 233 سوره مبارکه بقره می فرماید: «الْوالِداتُ یرْضِعْنَ اوْلادَهُنَّ حَوْلَینِ کامِلَینِ لِمَنْ ارادَ آن یتِمَّ الرَّضاعَه وَ عَلَى الْمَوْلُودِ لَهُ رِزْقُهُنَّ وَ کِسْوَتُهُنَّ بِالْمَعْرُوفِ لا تُکَلَّفُ نَفْسٌ الا وُسْعَ ها لا تُضَارَّ والِدَه بِوَلَدِ ها وَ لا مَوْلُودٌ لَهُ بِوَلَدِهِ وَ عَلَى الْوارِثِ مِثْلُ ذلِکَ فَانْ ارادا فِصالا عَنْ تَراضٍ مِنْهُما وَ تَشاوُرٍ فَلا جُناحَ عَلَیهِما وَ آن ارَدْتُمْ آن تَسْتَرْضِعُوا اوْلادَکُمْ فَلا جُناحَ عَلَیکُمْ اذا سَلَّمْتُمْ ما اتَیتُمْ بِالْمَعْرُوفِ وَ اتَّقُوا اللَّهَ وَ اعْلَمُوا آن اللَّهَ بِما تَعْمَلُونَ بَصیرٌ ». (233بقره)

    مادران، فرزندان خود را دو سال تمام شیر دهند. این براى کسى است که بخواهد دوران شیرخوارگى را کامل کند و بر آن کسى که فرزند برایش متولد شده لازم است خوراک و پوشاک آن ها را به شایستگى فراهم نماید و هیچ کس بیش از توانش تکلیف ندارد. مادر و پدر نباید به فرزند زیان برسانند و بر گردن وارث پدر نیز همین وظیفه است و اگر پدر و مادر با رضایت و مشورت یکدیگر بخواهند کودک را از شیر بگیرند، گناهى بر آن ها نیست و اگر بخواهید براى فرزندانتان دآیه بگیرید، گناهى بر شما نیست در صورتى که حق گذشته مادر را به شایستگى بپردازید و از خدا بترسید زیرا خداوند به آن چه انجام مى‏دهید بیناست.

    آیه فوق به روشنی بر اولویت ایفای نقش مادری از سوی مادران طبیعی دلالت می کند . و از سوی دیگر، وظیفه انفاق بر مادران را در طول دوره شیردهی بر عهده پدران قرار داده است.

    برخلاف ادعای فمنیست ها، الگوی مراقبت مادرانه صرفا خاستگاه اجتماعی ندارد، بلکه ریشه در مبانی طبیعی دارد و اسلام نیز بر پایه همین مبانی طبیعی است که این الگو را ترجیح داده و قواعد حقوقی متناسب با آن [9] را مقرر نموده است.

    در مورد مراقبت از سالخوردگان نیز علیرغم تغییرات مهمی که در سال های اخیر به وجود آمده، فرزندان هم چنان مسوولیت اصلی را بر عهده دارند. در 80 درصد موارد، هر گونه مراقبتی که شخص سالخورده بدان نیاز دارد، از سوی خانواده اش تامین می شود و این به دلیل احساس تعهد نیرومندی است که حتی در زمان سست بودن رابطه عاطفی والدین و فرزند، وجود دارد. البته در مورد مراقبت از سالمندان و بیماران، به نظر می رسد کاهش نقش خانواده در این زمینه و ایفای این نقش توسط نهادهای جایگزین که از نیاز های زندگی شهری جدید است، احیانا به شیوه هایی صورت می گیرد که با ارزش های اسلامی مانند لزوم احسان به والدین و خودداری از هر رفتار یا سخنی که باعث رنجش هر چند اندک آنان گردد ناسازگارند وَ قَضى‏ رَبُّکَ الا تَعْبُدُوا الا ایاهُ وَ بِالْوالِدَینِ احْسانا امَّا یبْلُغَنَّ عِنْدَکَ الْکِبَرَ احَدُهُما اوْ کِلاهُما فَلا تَقُلْ لَهُما افٍّ وَ لا تَنْهَرْهُما وَ قُلْ لَهُما قَوْلا کَریما (23) وَ اخْفِضْ لَهُما جَناحَ الذُّلِّ مِنَ الرَّحْمَه وَ قُلْ رَبِّ ارْحَمْهُما کَما رَبَّیانی‏ صَغیرا (24) (اسرا 23و24)؛ پروردگارت حکم قطعى کرده که غیر او را بندگى نکنند و به پدر و مادر احسان نمایند چنان که هر دو آن ها و یا یکى از آن ها پیر شدند، به آن ها حتى کلمه اف نگویید و یا بر سر آن ها فریاد نکشید و با اهنگى نرم و ملایم با آن ها سخن گویید. (23) همواره بالهاى تواضع خود را در برابرشان از روى محبت و رحمت بگشایید و بگویید: پروردگارا! به پدر و مادرم رحم کن همان گونه که آن ها در کودکى مرا تربیت نمودند.

    آثار منفی این شیوه ها بر شخصیت سالمندان و بیماران در درجه نخست و سست شدن انگیزه های فردی برای مراقبت پرورش فرزندان در درجه بعدی می تواند تا حدودی مخالفت اسلام با شیوه هایی از این دست را مدلل سازد.

    شایان ذکر است که در بیان حکمت تاکید فراوان اسلام بر این وظیفه می توان گفت وجوب احسان به والدین بر مبنای قائده عقلی وجوب شکر منعم و به تعبیر قرآن، جزای احسان با احسان (الرحمن، 60) استوار است؛ زیرا همگان اذعان دارند که زحمت ها و رنج هایی که والدین در امر پرورش فرزندان خود متحمل می شوند از بی شایبه ترین نعمت هایی است که در جوامع بشری یافت می شود و از این رو، هیچ انسان منصفی در لزوم سپاس گذاری فرزندان نسبت به والدین تردید روا نمی دارد.

    مهمترین شاخصه های احسان، مراقبت، حمایت، اطاعت، احترام و محبت می باشد.

    4-15-3-2. حمایت

    در طول تاریخ، خانواده همواره در جایگاه حامی و تامین کننده به اعضای خود خدمت کرده است. در برابر دشمنان، در برابر طبیعت، در برابر ارواح بدن ها و مهم تر از همه در برابر نیرو های هم آوای انسان های دیگر. نهادی که خانواده نامیده می شود در صورتی که به درستی حمایت شود دست کم تا حدی قدرت مراقبت از خود در برابر تهاجم های حقوقی سیاسی، درمانگرانه، فیزیکی یا اقتصادی را دارد.

    کارکرد حمایتی خانواده اعم از حمایت اقتصادی، تامین پایگاه اجتماعی و کنترل اجتماعی است.

    در خصوص حمایت اقتصادی خانواده، اسلام با ارائه مجموعه ای از توصیه های وجوبی و استحبابی، زمینه تحقق این کارکرد را فراهم کرده است. از یک سو والدین و فرزندان متقابلا به عنوان افراد واجب النفقه معرفی گردیده اند. بدین معنی که تامین هزینه های زندگی فرزندان در صورت نیازمندی بر عهده پدر (یا جد پدری) و با فقدان پدر بر عهده مادر است و مدرک فقهی آن همان ادله ای است که متقابلا انفاق برپدر و مادر نیازمند را جزء وظایف فرزند به شمار آورده اند و تامین هزینه های زندگی والدین در صورت نیازمندی بر عهده فرزندان است؛ [10] و حتی اجبار و الزام قانونی در این باره پیش بینی شده است[11]. از سوی دیگر تاکید فراوان بر ارزش هایی مانند احسان، تعاون بر کار های نیک و صله ارحام در معنای وسیع آن شامل کمک های مالی نیز می شود. ابعاد دیگر عنایت اسلام بر کارکرد حمایتی اقتصادی خانواده را به نمایش می گذارد. تحکیم هنجار های اسلامی یاد شده می تواند آثار منفی زندگی شهری جدید بر کارکرد حمایتی خانواده را تا حدودی خنثی سازد.

    البته کارکرد اقتصادی در اشکال مختلف گاه ذیل عنوانی جداگانه از ره اورد های تشکیل خانواده محسوب می شود. زیرا خانواده همواره واحدی اقتصادی بوده که اعضای آن برای تامین نیاز های معیشتی مشترک با همکاری یکدیگر به کار تولیدی یا خدماتی می پرداخته اند، هر چند در جوامع معاصر کارکرد اقتصادی خانواده دستخوش تغییرات جدی شده و در نتیجه، شاهد تبدیل شدن خانواده به یک واحد مصرفی هستیم.

    برخی اندیشمندان از اینکه در تحلیل های رایج از خانواده، واقعیت های مربوط به تجارت خانوادگی در نظر گرفته نمی شود. اظهار تعجب می نمایند درحالی که موتور تولید ثروت در جوامع صنعتی را واحد خانواده می دانند و معتقدند که ازدواج انگیزه بسیار قدرتمندی برای مردان ایجاد می کند تا تولید ثروت کنند و خانواده ها در صورتیکه برای آینده انگیزه داشته باشند، ثروت جاری بزرگی برای کل کشور تدارک می بینند. بنابراین شکستن قداست ازدواج و خانواده سبب بر هم زدن تجارت خانوادگی و در نتیجه درهم شکستن اقتصاد کشور آزاد است همان گونه که ازدواج سبب می شود مردان جوانی که به حال می اندیشند، انگیزه لازم جهت تولید ثروت برای آینده را بیابند، واحد خانواده نیز تمام جوامع را برای آینده دارای انگیزه می کند بدون چنین انگیزه ای جوامع در گنداب راکد منافع شخصی و ارضای نفس می پوسند. (گاردنر، 1386) یکی از عوامل مهم حفظ بقای خانواده هسته ای، تشریک مساعی اقتصادی براساس تقسیم کار بین زن و شوهر است. (فانون، 1361)

    با توجه به اینکه برای رفع نیاز های مالی و معیشتی، گزینه های دیگری غیر از ازدواج و چه بسا بهتر و ساده تر از آن در دسترس افراد قرار دارد، در اسلام تاکید خاصی بر تامین نیاز های معیشتی به عنوان یک از اهداف اصلی ازدواج صورت نگرفته است و حداکثر می توان آن را هدفی فرعی در نظر گرفت. با اینحال اوضاع واقعی اغلب به این صورت است که زن و شوهر در تامین نیاز های معیشتی به یکدیگر وابسته می شوند و از این رو، می توان تامین نیاز های معیشتی را یکی از کارکرد های خانواده تلقی کرد.

    متون دینی برخلاف واقعیت وعرف زندگی بشر امروزی و حتی عرف پذیرفته نزد اکثر مسلمانان- که نداشتن مسکن، درآمد ثابت و شغل و کار مشخص را از بهانه های ترک ازدواج و تجرد زیستن می انگارند- بر آن است که تشکیل خانواده، خود یکی از عوامل ر هایی از فقر و از جمله اسباب ثروتمندی و دسترسی به امکانات و رفاه بیشتر زندگی است. وَ انْکِحُوا الْایامى‏ مِنْکُمْ وَ الصَّالِحینَ مِنْ عِبادِکُمْ وَ امایکُمْ آن یکُونُوا فُقَراءَ یغْنِهِمُ اللَّهُ مِنْ فَضْلِهِ وَ اللَّهُ واسِعٌ عَلیم (نور، 32) و مردان و زنان بدون همسر را همسر دهید و نیز بردگان و کنیزان درستکار را به ازدواج دراورید. اگر فقیر باشید، خداوند شما را از جانب فضلش بى‏نیاز مى‏کند که پروردگار وسعت بخش و اگاه است.

    چنان که پیداست آیه شریفه در پی نمایاندن کارکرد اقتصادی خانواده است و تشکیل خانواده و ازدواج را در ثروت افزایی موثر می شناسد و با دو بیان موکد، براورده شدن نیاز های مالی خانواده را تضمین می کند.[12]

    گذشته از تحلیل های دینی و باور به فضل و آمداد الهی، که فقر و ثروت، سلب و اعطای نعمت، در دست اوست، نقش ازدواج و تشکیل خانواده در ثروت افزایی را شاید بتوان از منظر عقلی بدین گونه ارزیابی کرد که فرد در حالت تجرد، امید و انگیزه کمتری برای کار، تلاش و جدیت دارد زیرا احساس مسوولیت تامین معاش نسبت به دیگری نمی کند. با تشکیل خانواده و به ویژه تولد فرزند تکلیف و احساس مسوولیت تازه ای برای هر یک از پدر و مادر پدید می اید و از آنجا که هر دو همسر، پیشرفت در رشد اقتصادی خود را در گرو تلاش یکدیگر می دانند و توفیقات و خوش بختی فرزند را نیز در گرو کار و فعالیت خود می بینند با تحمل هر گونه تلخی و مشقت در پی برآوردن نیاز های وی بر می ایند. چنین مسیری بطور طبیعی به رفاه و ثروت افزایی می انجآمد.

    البته تشکیل خانواده الزاما به معنای ثروتمندی نیست، کانون خانواده تنها بستر و زمینه رشد اقتصادی را فراهم می اورد، اما شرایط و باید های دیگری همچون کار و تلاش پی گیر فکری، عقلی و جسمی لازم است، تا آن بستر ها و ظرفیت ها به فعلیت بنشیند حتی آمداد های الهی نیز در هر زمینه ای که باشد، از معبر اسباب و وسایط فیضان می یابد و نه جزاف و خارج از قانون مندی نظام هستی چنان که در آیه شریفه اشاره گردیده است وَانْ لَیسَ لِلْانسان الا ما سَعى‏ (39) ونیست براى انسان جز آن چه را باسعى و عمل به دست مى‏اورد.

    [1] (زمخشری، 1407، ج 3) ؛ (رشید، ج 9، 1303) (طباطبایی، ج16، 1374)

    [2]هر چند زندگی زن و مردی با هم، ممکن است زمینه محبت متقابل را تا حدی فراهم کند ولی از آنجا که این امر در بسیاری از فرهنگ ها نابهنجار محسوب می شود و افزون بر آن، نوعی پیوند متزلزل است، به گونه ای که هر یک از زن و مرد می توانند با شریک جنسی دیگر ارتباط داشته باشند، هیچ گاه نمی تواند زمینه مناسبی برای حمایت عاطفی و روانی زن و مرد از یکدیگر باشد.

     

    [3]چون خضوع آن خشوعی را گویند که در مقام عمل اثرش هویدا است به خلاف خشوع که معنای نوعی تأثیر نفسانی است که از مشاهده عظمت و کبریایی در دل پدید می آید

    [4]و همسران با هم و مخصوصا زن، فرزندان کوچکتر را رحم می کنند، چون در آن ها ضعف و عجز مشاهده می کنند و می بینند که طفل صغیرشان نمی تواند حوایج ضروری زندگی خود را تأمین کند. لذا آن محبت و مودت وادارشان می کند به اینکه در حفظ و حراست وتغذیه، لباس، منزل و تربیت او بکوشند، و اگر این رحمت نبود، نسل به کلی منقطع می شد و هرگز نوع بشر دوام نمی یافت. نظیر این مورد مودت و رحمتی است که در جامعه بزرگ شهری و در میان افراد جامعه مشاهده می شود، یکی از افراد وقتی همشهری خود را می بیند، با او انس می گیردو احساس محبت می کند و به مسکینان و ناتوانان اهل شهر خود که نمی توانندبه واجبات زندگی خود قیام کنند ترحم می نماید (موسوی همدانی، ج16، 1374)

    [5]از امام صادق روایت شده است که فرموده اند:هر زنی که به شوهرش بگوید من از تو خیری ندیدم، اعمال نیک او باطل می شود أیما المرأه قالت لزوجها: ما رأیت من وجهک خیرا فقد حبط عملها؛ (حرالعاملی، ج 14، 1414)

    [6]امام علی (ع) در وصیت های خود به فرزندش ابوحنیفه فرمود: با همسر خود در هر شرایطی مدارا و خوش رفتاری کن، تا زندگی برایت گوارا گردد. فدار ها علی کل حال احسن الصحبه ل ها لیصفو عیشک (حر العاملی، ج 14، 1414)

     

    [7]حضرت علی (ع) در مورد تأثیر ازدواج در تکامل فرد می فرماید: هیچ یک از اصحاب پیامبر نبودند که ازدواج کنند مگر آن که پیامبر اکرم می فرمود دینش کامل شد. « لم یکن احد من اصحاب رسول اله یتزوج الا قال رسول اله کمل دینه» (نوری، ج14، 1408)

     

    [8]بر طبق برخی برآورد ها در فرانسه تعداد واقعی حاملگی هایی که به طور زودرس خاتمه یافته اند هر سال به حدود 250هزار مورد یعنی یک سقط جنین در برابر سه زایمان بالغ گردیده (سگالن،، 1375) و در آمریکا سالانه فقط بیش از 5/1میلیون سقط جنین قانونی به وقوع پیوسته است. (گراگلیا

    [9]از جمله وجوب نفقه

    [10] امام صادق (ع) در تعیین افراد واجب النفقه فرموده اند: الوالدان والولد و الزوجه (حرالعاملی،، ج 15، 1414)

    [11] حرالعاملی،، ج 15، 1414

    [12] از رسول خدا روایت شده که فرموده اند: اتخذوا اهلا فانه ارزق لکم. تشکیل خانواده دهید که برای شما روزی رسان تر است. (حرالعاملی، ج14، 1414)

    متن کامل در سایت زیر :

    پایان نامه دکترا بررسی فلسفه خانواده با تاکید برابعادساختاری وکارکردی ودلالت های تربیتی آن مبتنی برآموزه های قرآن

    فسخ نکاح در حقوق مدنی ایران و مذاهب خمسه

    « درصورتی تدلیس تحقق می یابد که دارای دو عنصر  باشد: مادی ومعنوی

    1-عنصر مادی : بایدعملیاتی  انجام شود که عیبی  را بپوشاند یا وجودصفتی  را که موردنظر طرف عقد است  دردیگری وانمودکند  خواه به وسیله  نوشته یالفظ باشد ( مانند  توصیف  دروغ ) یا انجام کارهای خدعه  آمیز ( مانند ارائه ی گواهی جعلی  برصحت  فراج )

    تشخیص  عملیاتی که تدلیس به شمار می رودباعرف است. اخلاق هر دروغ  وتصنعی  رانکوهش میکندولی درحقوق پاره ای  از دروغ ها  به حکم عرف  مجاز است  وهستند فسخ نکاح  قرار نمی گیرد. برای مثال توصیف  نجابت  وخانه داری  یا زبیایی زن دربیشتر وصلت هامبالغه  آمیز است .»[1]

    2- عنصرمعنوی : اعمالی که انجام میشود  باید ارادی  و به عمد باشد و به قصد  فریب  طرف انجام گردد، در این باره  قـانون مـدنـی حکمی ندارد ولی بدیهـی است که مفهـوم  فـریب دادن جز به عمد تحقیق  نمی یابد». [2]

     

    2-10-2-مطالبه خسارت ناشی از تدلیس

    «هرگاه نکاح ناشی از تدلیس باشد، فریب خورده میتواند طبق قواعد  مسئولیت مدنی از مدلسّ ( تدلیس کننده) مطالبه خسارت کند ، اعم از اینکه تدلیس کننده یکی از زوجین یا شخص ثالث باشد و اعم از اینکه همسر فریب خورده ازحق فسخ  استفاده کند یا نه. [3]

    بنابراین هرگاه شوهر ، دراثر تدلیس ، بازنی ثیب (غیر با کره ) به جای بکر ( باکره ) ازدواج کند  وازحق فسخ نخواهد  یا نتواند استفاده کند  می تواندتفاوت  بین مهر بکر وثیب رابه عنوان  خسارت ازتدلیس کننده  بگیرد واگر مهر را نداده وتدلیس کننده خودزن است، می تواند ما به التفاوت  را از مهر کسر کند  و بقیه را به زن بپردازد  حال فرض کنیم که زنی  شوهر را فریب داده و در اثر  تدلیس  نکاح  واقع شده  و نزدیکی صورت گرفته  است.[4]

    آنگاه مرد از تدلیس آگاه شده نکاح را فسخ می کند. آیا می تواند مهری راکه به زن داده است از اوپس بگیرد یا اگر نداده است از دادن آن خودداری  کند. مـی دانیم که با تحقق  نزدیکی، زن مستحقق تمام مهر می شود. لیکن  از آنجا که  پرداخت مهربرای آن بوده که شوهر زنی  فاقدنقص  یاواجد  وصف کمالی که منظور  اوبوده، داشته باشد  پس ازفسخ  نکاح به علت تدلیس، شوهر می تواند  به عنوان خسارت  مهری را که به زن داده است  پس بگیرد  یا اگر نداده است ازپرداخت  آن ( بنا به قاعده  تهاتر ) خود داری کند ».[5] « در تعیین خسارت معنوی بی گمان  همه ی صدمه ها و لذت های روحی  و جسمی را باید به حساب آورد و دادگاه  بایستی  با ملاحظه ی تمام اوضاع  واحوال  قضیه  میزان  و طریقه و کیفیت  جبران آنرا معین کند ( ماده  3 قانون مسئولیت مدنی)[6]

    [1]- محقق داماد، سید مصطفی، حقوق خانواده ، پیشین ، ص370

    [2]- همان

    [3]- صفایی، سید حسن، امامی،اسد الله ، مختصر حقوق خانواده ، پیشین، ص189

    [4]- همان

    [5]- همان

    [6]- کاتـوزیان، ناصر،حقوق مدنی، پیشین، ج1 ص 297

    متن کامل :

    فسخ نکاح در حقوق مدنی ایران و مذاهب خمسه

    ضرورت و اهمیت نوآوری در سازمان

    در خصوص ضرورت و اهمیت نوآوری در سازمان، دلایل متعددی ارائه گردیده است بدین معنی که خلاقیت و نوآوری موجب خواهد شد تا موارد ذیل تحقق یابد:

    • رشد و شکوفایی استعدادها و سوق یافتن آن­ها به سوی خودشکوفایی؛
    • نیل به موفقیت­های فردی، شغلی و اجتماعی؛
    • پیدایش تحرک در سازمان؛
    • افزایش در کمیت، کیفیت و تنوع تولیدات و خدمات؛
    • کاهش هزینه­ها، ضایعات و اتلاف منابع؛
    • افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان؛
    • ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان؛
    • ارتقای بهره­وری سازمان؛
    • موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان؛
    • رشد و بالندگی سازمان؛
    • تحریک و تشویق حس رقابت؛
    • کاهش بوروکراسی اداری؛
    • تحریک و مهیاکردن عوامل تولید (محمدی، 1384، 5).

     

    2-2-3-4) عوامل موثر در افزایش خلاقیت و نوآوری

    بهبود و تحول دارای ابعاد رفتار ی، ساختاری، فناوری، مالی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی است. این عوامل نقش مهمی را در جهت افزایش خلاقیت و نوآوری ایفاء می­کنند. در زیر عوامل مزبور مورد تحلیل و بررسی قرار می­گیرند:

    • برنامه ریزی

    مسیر ممتد خلاقیت و نوآوری با برنامه­ریزی آغاز می­شود. مدیران مأموریت و هدف­های راهبردی سازمانی را با تعیین آماج­ها و دستور جلسات به گونه­ای ترسیم می­کنند که تغییر خلاق و نوآور سازمان را هدایت کنند. آنان با تحلیل موقعیت، محیط را از نظر علامت­های خطر و فرصت­ها می­آزمایند و برای آگاهی از نقاط ضعف و قوت بالقوه سازمانی و برای غلبه بر مشکلات و یا بهره­برداری کردن از تغییرخلاق و نوآور    طرح­های مناسب را تنظیم می­کنند. برنامه­های سازمانی باید جسور، واقع بینانه و انعطاف­پذیری باشند تا بتوانند راه را برای نوآوری مطلوب هموار کنند و همچنین باید مسائل غیر قابل پیش­بینی را که غالبا در فرایند خلاقیت و نوآوری ظاهر می­شوند در نظر داشته باشند. هر چند، خلاقیت شامل چیزهایی است که هرگز قبلا تولید یا حتی تعریف نشده است هیچ برنامه­ای نمی­تواند کلیه احتمالات راپیش­بینی کند(فیضی، 1387، 412).

    • فرهنگ سازمانی (بعد فرهنگی)

    روان شناسان به مجموعه­ای از ویژگی­های نسبتاٌ ثابت هر فرد شخصیت می­گویند. وقتی افرادی گرم، خلاق، مهربان، محافظه کار و جزء آن نامیده می­شوند درواقع به ویژگی­های شخصیتی آنان اشاره می­شود. هر سازمان نیز شخصیتی دارد که فرهنگ سازمانی نامیده می­شود و منظور از آن نظام معنایی مشترک در سازمان است. همان طورکه در جوامع، فرهنگ­ها چگونگی ارتباط با افراد درون و بیرون از جامعه را تعیین می­کنند، سازمان­ها نیز فرهنگی دارند که چگونگی رفتار اعضا را معین می­سازد. در هر سازمانی نظام­ها و الگوهایی از ارزش­ها، نمادها، شعائر، اسطوره­ها و اعمالی وجود دارد که در طول زمان تکامل یافته است. این ارزش­های مشترک در سطحی وسیع، چگونگی نگرش کارکنان به مسائل و نحوه پاسخ دادن آنان را معین می­کند. فرهنگ به عنوان بستر نوآوری، ایفای نقش می­کند. در صورتی که فرهنگ حاکم، برای ایده­ها و           ایده­پردازی­ها ارزش قائل نبوده و به آن ارج نهند، هر نوآوری قبل از بروز در نطفه خفه می­شود. در چنین حالتی، فرهنگ به مانند سیستم ایمنی بدن عمل می­کند و وظیفه­اش از بین بردن هر تازه وارد است، قبل از آنکه به بدن آسیب برساند. فرهنگ می­تواند تغییر یابد اما این تغییر در یک فرایند کند رخ می­دهد. یکی از نویسندگان ضمن تاکید بر نقش و تاثیرفرهنگ سازمانی در ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری در سازمان، عقیده دارد در صورتی که فرهنگ سازمانی دارای مشخصات زیر باشد می­تواند زمینه ایجاد خلاقیت در سازمان را فراهم کند:

    پذیرش ابهام :تأکید زیاد برعینیت و شرح جزئیات خلاقیت را محدود می­سازد.

    تحمل غیرعملی بودن :افرادی که برای مسائل مختلف راه حل­های غیر عملی و حتی به ظاهر ساده لوحانه

    می­یابند .سرکوب نمی­گردند، زیر انچه ابتدا، نشدنی به نظر می­آید، ممکن است سازمان را به راه حل­های نو رهنمون نماید.

    نظارت­های خارجی کم :میزان قوانین، مقررات، خط مشی­ها و سایر نظارت­های مشابه بسیار کم است.

    تحمل مخاطره :کارکنان برای تجربه کردن، تشویق می­شوند بدون آنکه نگران شکست در تجربیات خود باشند. اشتباه­ها به عنوان فرصت­های آموزشی تلقی می­گردند.

    تأکید بر هدف به جای وسیله: اهداف روشنی وضع می­شوند و افراد تشویق می­شوند تا راه حل­های جایگزین برای دستیابی به هدفهای خود بیابند. تأکید بر هدف، نشان دهنده امکان وجود پاسخ­های درست متعدد برای هر مسئله است.

    تأکید بر نظام باز :سازمان از نزدیک بر محیط نظارت دارد و در برابر دگرگونی­های محیطی به سرعت واکنش نشان می­دهد. وقتی مدیران عالی سازمان غرور لازم برای خلاقیت و نوآوری را در اعضای سازمان ایجاد کنند، آنان را برای دستیابی به موفقیت بیشتر تقویت می­کنند و به سوی عملکرد بهتر رهنمون می­شوند. در واقع، وقتی خلاقیت و نوآوری مورد انتظار کارکنان و مدیران باشد، این انتظار بر فرهنگ سازمان حکمفرما می­شود و فضایلی سرشار از تغییرات ایجاد می­کند(فیضی، 1387، 413).

    بنابراین فرهنگ سازمانی عاملی مهم در تحقق هر نوع برنامه خلاقیت و نوآوری است که در صورت قابلیت انعطاف آن، برنامه­های مزبور به راحتی و سادگی میسر می­گردد و در صورت ناسازگاری فرهنگ سازمانی با اعمال تغییرات، سازمان­ها متحمل هزینه­های مالی و جانبی می­باشند(کاوی[1]، 2008، 11).

    پایان نامه ارشد رشته روانشناسی: بررسی دوستی های قبل از ازدواج و تاثیر آن در بهداشت زندگی زناشویی

    متن کامل پایان نامه با عنوان : بررسی دوستی های قبل از ازدواج و تاثیر آن در بهداشت زندگی زناشویی

    در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

    و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

    Continue reading “پایان نامه ارشد رشته روانشناسی: بررسی دوستی های قبل از ازدواج و تاثیر آن در بهداشت زندگی زناشویی”

    پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی: بررسی تأثیر موسیقی در کاهش اضطراب و دلهره

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

    با عنوان : بررسی تاثیر موسیقی در کاهش اضطراب و دلهره

    در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

    و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

    Continue reading “پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی: بررسی تأثیر موسیقی در کاهش اضطراب و دلهره”