دانلود پایان نامه ارشد: مقایسه باورهای غیرمنطقی اساسی، طرحواره های ناسازگار اولیه و بهزیستی روانی

پژوهش هایی که با توجه به طرحواره یانگ انجام شده نشان داده است که پرسش نامه طرحواره یانگ که ابزار سنجش وجود و شدت طرحواره های ناسازگار اولیه است با مقیاس های ناراحتی روانشناختی، احساس ارزشمندی، آسیب پذیری شناختی نسبت به افسردگی روایی همگرا دارد (اسمیت، جوینر، یانگ و تلچ، 1999). درپژوهشی که محققان در یک نمونه 457 نفری از دانشجویان در حال تحصیل انجام دادند نیز بین طرحواره ها و نشانه های اختلالات عاطفی (افسردگی، اضطراب، خشم) رابطه معناداری بدست آمد (کالویت، استر، استیوز، 2007). پژوهش های متعددی نیز تایید کردند که وجود طرحواره ها پیش بینی کننده افسردگی است. علاوه بر پژوهش هایی از سنخ فوق که به بررسی رابطه نمره کل طرحواره ها با اختلالات روانی پرداخته اند، پژوهش هایی نیز صورت گرفته که ارتباط بین هر طرحواره و اختلال مربوط به آن بررسی شده است. در زمینه افسردگی و اختلال شخصیت افسرده خویی، طرحواره های بی اعتمادی/ بد رفتاری، انزوای اجتماعی، نقص/ شرم، اطاعت و شکست همبستگی معناداری با این اختلالات آشکار کردند (سسرو، 2007).

موریس (2008) با اجرای پرسشنامه های خود گزارش دهی در نمونه ی 173 نفری از نوجوانان به این نتیجه رسید که 52% واریانس نشانگان افسردگی و 38% واریانس نشانگان اضطراب توسط مقیاس طرحواره یانگ تبیین می شود. در ایران نیز نتایج نشان داده است که از لحاظ نظری بین طرحواره های معین و علائم اختلال روانی ارتباط وجود دارد و طرحواره های منفی گرایی/ بدبینی، انزوای اجتماعی/ بیگانگی، نقص/ شرم، محرومیت هیجانی با افسردگی ارتباط معنی دار دارد (احمدیان، گرجی،1388).

2-1-    بهزيستی روان شناختی

بهزيستي بر حسب كيفيت و كميت مؤلفه هايي تعريف مي شود كه براساس آن افراد زندگي خود را لذت بخش مي بينند. به عبارت ديگر، اينكه افراد چگونه زندگي خود را ارزيابي مي كنند، به بهزيستي مربوط مي شود (دينر[1]، 2000). كيس و شومتاكين (2002) بيان كردند كه بهزيستي روان شناختي، ادراك درگيري مثبت با چالش هاي موجود زندگي است. در اين حوزه، بهزيستي روان شناختي براساس معنا، درك نفس و سطح عملكرد مشخص مي شود. در تلاش براي فهم و ارزيابي بهتر بهزيستي روان شناختي، ريف يك مدل چند بعدي را ارائه داد كه بيانگر نظريه ي بهزيستي است. مدل ريف براي حل اين مشكل بوجود آمد كه پژوهش هاي قبلي در ارزيابي واقعي بهزيستي با شكست مواجه شده بودند (ريف و سينگر، 1989). با در نظر گرفتن مشكلات در تعيين ويژگي هاي اساسي بهزيستي روان شناختي مثبت در حوزه هاي پژوهشي، ريف ارزيابي جامعي از بهزيستي روان شناختي ارائه داد. با بهره گرفتن از ديدگاه رواني-اجتماعي اريكسون، كار نيوگارتن روي تغيير شخصيت در بزرگسالي و ديدگاه آلپورت در مورد رسش، ريف، شش بعد بهزيستي روان شناختي را مشخص كرد. اين شش بعد شامل احساس استقلال، تسلط بر محيط، رشد شخصي، روابط مثبت با ديگران، داشتن هدف در زندگي و خويشتن پذيري مي شوند (ريف، 1989). ابعاد بهزيستي روان شناختي ريف ديدگاه بهتري از بهزيستي روان شناختي را فراهم مي كند و اينكه افراد چگونه در اين ابعاد با هم متفاوت هستند، را مشخص كرد.

بعد احساس استقلال مشخص مي كند كه چگونه فرد فشارهاي اجتماعي را مديريت مي كند و خودش را چگونه ارزيابي مي كند. فردي كه در اين بعد بالا ارزيابي مي شود خود تصميمي و احساس استقلال دارد، در حالي كه افرادي كه در اين بعد، پائين ارزيابي مي شوند در مورد نظر ديگران در مورد خود نگران هستند.

بعد تسلط بر محيط با توانايي شخص براي اداره ي محيط مشخص مي شود. فردي كه احساس بالايي در تسلط بر محيط دارد، احساس مي كند كه در هدايت محيط و فعاليت هاي خود فردي شايسته است، در حالي كه فردي كه احساس پائيني از تسلط بر محيط را گزارش مي كند، نمي تواند مشكلات را حل نمايد و احساس مي كند كنترل پائيني بر محيط دارد.

بعد رشد شخصي با احساس فرد از رشد پيوسته مشخص مي شود. افرادي كه در اين بعد بالا ارزيابي مي شوند، احساس مي كنند پيوسته در طول زندگي در حال رشد هستند، در حالي كه افراد داراي احساس پائين در اين بعد، دچار احساساتي از قبيل خستگي، عدم علاقه يا ركود در زندگي هستند.

بعد داشتن هدف در زندگي با اهداف فردي و چگونگي معنا دادن به زندگي مشخص مي شود. فردي داراي احساس بالا در اين بعد، احساسی قوي از هدف دارد، در حالي كه فرد داراي احساس پائين هدف در زندگي، اهداف كمي در زندگي دارد و احساس مي كند كه زندگيش بدون معني است.

بعد روابط مثبت با ديگران، با تعامل شخص با ديگران و اينكه آيا فرد داراي روابط قابل اعتماد است، مشخص مي شود. فردي كه در اين بعد روابط بالا را گزارش مي كند، از رابطه با ديگران رضايت دارد، در حالي كه فرد داراي احساس پائين روابط با ديگران با ديگران رابطه ي اجتماعي ندارد و فاقد حس اعتماد به ديگران است.

در نهايت بعد خويشتن پذيري با نگرش فرد در جهت خود و مسير زندگي مشخص مي شود. فرد داراي احساس بالا در اين بعد نگرش مثبت و واقعي اي نسبت به خويش دارد و فرد داراي احساس پائين در اين بعد احساس نااميدي در زندگي اش را تجربه مي كند (دنور[2]، 2010).

پژوهش روي بهزيستي رواني نشان مي دهد كه بزرگسالان كاهش احساس هدف در زندگي و رشد شخصي را گزارش مي كنند. پژوهش ها همچنين نشان مي دهد زماني كه از بزرگسالان راجع به انتظارات آن ها در مورد بهزيستي رواني سوال مي شود، آن ها بهزيستي پائين تري را نسبت به جوانان گزارش مي كنند. عليرغم اين كاهش در بهزيستي رواني مرتبط با سن، نظريه هاي زيادي نشان مي دهند كه بزرگسالان براي مقابله با استرس هاي زندگي راه حل هاي منفي انتخاب مي كنند و اين منجر به پائين آمدن بهزيستي روانی آنان مي شود ( وايت بورن[3]، 1996؛ به نقل از امانتي، 1388).

 

[1] Diener

[2] Denver

[3] White Born

نظريه مك كللند  به خاطر اهميتي كه به نيازهاي سطوح بالاي سلسله مرابت نيازهاي مازلو نشان مي دهد شناخته شده است با اين همه او به سلسله مراتب نيازها معتقد نيست او   علاقه ندارد كه توالي ظهور نيازها را تعيين كند بلكه هدف او شناسايي چگونگي تأثير نيازها بر رفتار در محيط كار است بنابراين او خصوصاً سه نياز را كه آشكارا باد محيط كار ارتباط پيدا مي كند مورد توجه قرار مي دهد اين سه نياز عبارتند از : نياز به خود شكوفاي ، نياز به عضويت و نياز به قدرت . طبق نظريه مك كللند  هر فرد به يكي از اين نيازها وابستگي پايدار نشان مي دهد با اين همه هر فرد بر حسب موقعيت ، احتمالاً تحت تأثير يكي از نيازها قرار مي گيرد نيرومندي اين نياز ، همچنين نتايج رفتاري ناشي از آن ، به ويژگي هاي  موفقيت بستگي خواهد داشت   اگر يك نياز با قدرت كافي احساس شود فرد را وادار خواهد كرد تا رفتارهاي نشان دهد كه به ارضاي او منجر خواهد شد . از ويژگي هاي مهم نظريه مك كللند  اين است كه نيازها از فرهنگ ، هنجارهاو تجربه هاي شخصي نشأت مي گيرد بنابر اين انگيزش ، از متغیر مستقل به وابسته تبديل مي شود ومي تواند تحت تأثير آموزش و كمال جويي قرار گيرد.

<br />

 نياز به خود شكوفايي: یعنی تمايل يا آرزوهاي شديد براي درخشيدن درفعاليتهاي كه فرد انجام مي دهد اين نيازهاي معلم را وادار مي كند  تا با كمترين امكانات بيشترين كار را انجام  دهد ، به كار آمدي پيشرفت برسد .

نياز به عضويت :  یعنی تمایل به برقراری وحفظ روابط  دوستانه با ديگران .  برخي اشخاص به دنبال تاييد اجتماعي هستند ودوست دارندبا ديگران  گروه تشكيل دهنده درگروه حساب  آيند كساني كه نياز به عضويت دارند معمولاً با ديگران بيشتر ارتباط برقرار مي كنند دركارهايي كه كيفيت روابط بين اشخاص اهميت   دارد بیشتر موفق مي شوند ( گنجی، ۱٣٨٨، ٦٠-٥٩ )

نياز به قدرت :  يعني تمايل به تحت تأثير قرار دادن  افرادي كه در دور و بر ما هستند متأسقانه  اين عبارت آنقدر با سؤء استفاده از قدرت همراه  بوده است  كه به هنگام مصاحبه انتخاباتي  به دشواري مي توان پذيرفت كه مديران يا كاندايداها نياز به قدرت دارند  . ( گنجي ، ۱٣٨٨ ، ٩٥ )

نكته اصلي در نظريه مك كللند اين است نيازها از طريق تطبيق با محيط درك مي شوند از  آنجاي که نيازها  آموخته مي شوند رفتاري كه پاداش داده مي شوند به دفعات بوقوع مي پيوند به عنوان مثال مديراني كه براي رفتار موفقيت آميز پاداش دريافت مي كنند  ، مي آموزند كه براي دستيابي به هدفها ريسك پذير باشند  و تئوري مك كللند براي  مديران اهميت ويژه اي دارد اگر بتوان نيازهاي معلمان را اندازه گيري كرد مدرسه قادر خواهد شد كه فرايند انتخاب  و جايگزيني  را بهبود ببخشد به عبارت ديگري مديران با  ايجاد محيط كاري مناسب از قيبل  آزادي عمل درانجام كار افزايش مسؤليت و استقلال تغيبر تدريجي  طرح شغل از حالت تكراري و يكنواختي مي تواند  انگيزه كسب موفقيت را در معلمان بوجود آورند .                        ( اميركبیري ، ۱٣٨۱ ، ۱٩٠ ).

 

2-2-4-6-4 نظريه لاك :

در سال ۱٩٧٦ لاك ضمن نقد نظريه هرزبرگ ، بحث ناخود آگاه  معلمان  را پيش كشيد كه به جاي خود جالب است لاك مي گويد : روشي كه هزبرگ استفاده كرد ممكن است درنهايت بر خصايص مثبت برخي عوامل « برون زا » ( مانند ستايش كردن از صفات رده بالاتر  مدرسه يا وضعيت كار ) وبر خصايص منفي برخي عوامل «درون زا » ( مانند ناكامي  و عدم موفقيت در انجام يك كار ، عدم ارتقاي شغلي  ، يا انجام يك مسئوليت  ناموفق ) سرپوش بگذارد  در اينجا شايد مكانيسمهاي دفاعي كه مي خواهد ارزشهاي گذشته را حفظ كند بصورت ناخودآگاه طي مصاحبه ها  ، خاطراتی را  در ياد معلم زنده كند ودر ضمن آن افراد موثر يا كل مدرسه مورد اتهام قرار گيرد . بر عكس ، ذكر  كارايي شخص و داوري مثبت در مورد خود فرد موجب افتخار و سرافرازي و رضايت خاطر او  مي شود  البته ممكن است شيوه برخورد معلم به هنگام مصاحبه با احساس واقعي او  درطي كارش تطبيق  نكند .

از كساني ديگري كه اين نظريه را اجرا كرده اند واترزها هستند كه در دو مقياس جداگانه « رضايت » و « عدم رضايت عمومي » از كار را در مورد ۱٦٠ تن از كاركنان يك موسسه صنعتي پیاده کردند در اين بررسي كاركنان به يك مقياس دو قطبي « رضايت و عدم رضايت خصوصي »  و سپس  مقیاس هاي ويژه ( كه ۱۱ جنبه شغلي آنها را در بر مي گرفت ) پاسخ دادنداين مقیاس ٥ عامل از ۱۱ جنبه فهرست شرح وظايف شغلي ب ، ث ، اسميت (  دو عامل  درون زا و سه عامل برون زا ) در بر مي گرفت و بقيه عوامل جديد بود از كاركنان خواسته شده بود كه دو عامل را که  به صورت مثبت يا منفي بر وجهه نظر آنها نسبت به شغلشان اثر مي گذارد ذكر كنند دو داور مستقل پاسخ ها را به عوامل  درون زا و برون زا طبقه بندي كردند در ميان موارد مثبت ۱٧ %  گرايش به عوامل « درون زا » و ٧٦ %  گرايش به عوامل « برون زا » داشته اند در ميان موارد منفي نسبت ها به ترتيب ۱٠ و ٧٠ در صد است ( بقيه موارد هم قابل طبقه بندي است به اين ترتيب  ، براي اين كاركنان صرف نظر از روش بكار رفته كه پرسش نامه باشد با مصاحبه آزاد ـ هر دو عامل به يك اندازه منجر به رضايت  است (توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٣٤ )

هولن و واترز سعي كرده اند در باره همان افراد از طريق رگريسون هاي  چند متغير ي سه نوع فرمولاسيون ممكن را بر حسب نظر كينگ از نظريه هرزبرگ مورد ارزيابي مجدد قرار دهند اين رگريسون ها بعنوان ابزار پيبش بيني كننده داراي عوامل درون زا ( جديد يا تركيب شده  ) و به عنوان ملاك رضايت يا عدم رضايت بر روي مقايس هاي يك قطبي درجه بندي شده اند هيچ يك از سه فرمولاسيون تأييد نشده اند تنها نتيجه اي كه  گرفته شد كه اين بود كه بهترين عامل پيش بيني كننده رضايت يا عدم رضايت عوامل درون زا       ( انگيزشي ) است بنابر اين در نظريه هرز برگ سهم  عوامل درون زا از عوامل برون زا بيشتر است و نمي توان گفت كه جهت پيكان به طور مطلق به يك سو متوجه است و از صفر شروع مي شود و واجد ارزش هاي مخالف است ( توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٤٤ )

 

2-2-4-6-5 تحقيقات هالبرن 

در مطالعه اي كه هالپرن در سال ۱٩٦٦ روي كارگران دانشجو ـ با ده سال سابقه كار در يك كارخانه بعمل آورد ، اگر  چه در بعضي از پستهاي كار عوامل درون زا وبرون زا به يك اندازه مؤثر بودند ؛ ليكن در سطح فردي همبستگي بين رضايت عام وعوامل ( درون زا ) بيش از ميزان همبستگي بين رضايت عام و عوامل برون زا بوده وباز عم تئوري قبلي تأييد شده است اين ويژگي محدود به پست هاي مشخصي بود كه معمولاً دانشجويان كارگر می توانستند به خود اختصاص دهند درمواردي ديگر عكس آن  نيز ملاحظه شده است چنانچه داده هاي گرد آوري از كارگراني كه در سطوح مختلف كارخانه پست هاي متنوعي را دراختيار داشتند ، حاكي از اين است كه عوامل مؤثر در رضايت عام كارگران داراي سلسله مراتبي است كه با سلسله مراتب قبل متفاوت است دراين جا عوامل برون زا مانند دستمزد ، امنيت شغلي و روابط با ساير كارگران ممكن است نسبت به ابراز شخصيت ( در به كار گيري ظرفيت فرد ) يا « انجام فعاليت » در كار پيشي گيرد دراين مورد نيز مراتب رضايت وعدم رضايت افراد متخصص تر با كارگران عادي ونيمه متخصص متفاوت است . بررسي ديگري كه روي  ٧٠٠ كارگر مختلف به عمل آمده وشامل كاركنان يقه سفيد ( كاركنان اداري تكنسين ها ، مستخدمين ) و يقه آبي ( كارگران متخصص و نيمه متخصص و عادي ) است ؛ روي همه رفته در مورد سه عامل درون زا و سه عامل برون زا بصورت تصادفي از »آنها پرسش شده است هر فرد بايد سه جنبه كار را كه از نظر رضايت شغلي برايش اهميت بيشتري داشت مشخص مي كرد نتايج حاصله نشان داد كه پراكندگي قابل ملاحظه اي بين دو حد سلسله مراتب وجود دارد بدين سان ٦٤ درصد از كاركنان يقه سفيد مهم ترين عامل « ابراز شخصيت » ( يا بكار گيري حداكثر ظرفيت خود ) ذكر كردند ؛ درحالي كه تنها ۲٥ درصد كارگران ( يقه آبي ) آن را ذكر كرده اند بر عكس ٧٤ درصد كارگران ، دستمزد را عامل اول دانسته اند ( درمقابل ٩٥ درصد كاركنان يقه سفيد ) به عبارتي عام تر اكثريت دسته اول ( كاركنان و مهندسان ) رضايت خود  را بر محور عوامل درون زا قرار داده اند وعوامل برون زا براي آنها در پايين جدول قرار داشت بر عكس براي كارگران عوامل برون زا غالباً در بالاي جدول بود ( توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٤٦ـ ۱٤٥ )

 

2-2-4-6-6 تئوري پورتر

نوع ديگري از مطالعات در  مورد جنبه هاي مختلف رضايت ، از طريق تعين نقايض و نارسايي ها ( يا ناراضيتي هاي كه در سطوح متفاوت مراتب كار وجود دارد ) بعمل  آمده است  در اينجا براي دست يافتن به يك امر مثبت ( رضايت ) از طريق منفي ( نقايض ) عمل مي شود به عبارت ديگر فهرست  « نيازها » از بالا ترين درجه تا پايين ترين درجه يا سلسله مراتب رضايت معلمان تطبيق داده مي شود در اين نوع  مطالعه مي توان پورتر را كه از نظريه مازلو  الهام گرفته است يادآور  شد چنانكه ديدم به اعتقاد مازلو در وجود همه افراد بشر  پنج نياز  وجود دارد : نيازهاي جسماني ( كه هدفش حفظ حيات انسان است  ) ، حس صيانت ( امنيت و آزادي و … ) حس تعلق خاطر و  عشق  ، ارزش ومنزلت ( خود وديگران ) ، پرورش  و رشد شخصي ( از طريق توسعه امكانات و ظرفيتها ) اين نياز ها سلسله مراتب دارد  يعني طبقه اي از  نيازها  تنها وقتي بيدار وفعال مي شود  كه طبقه پيشين نيازها بر آورده و كم و بيش ارضا شده باشد بورتر بودتر با الهام از اين نظريه سعي كرد  آن را  با وضعيت مدرسه و روابط وموقعيتهاي  كار افراد شاغل منطبق سازد اين انطباق  از طريق طرح پرسشنامه هاي در چند موضوع  تحقيق يافته است : امنيت ( شغل و پست كار ) ، نيازهاي اجتماعي ( كمك به ديگران ، دوستیهاي ثابت ) ارزش و منزلت شخصي  ، ارزش و حيثيت  در مدرسه وخارج از مدرسه ، استقلال ( مسئوليت وايفاي ، نقش بصورت مستقل ، امكان فعاليتهاي  مستقل ، تعيين هدف هاي و روش هاي كار ) به ثمر رساندن ظرفيت  خود و رشد كاري ( رشد شخصي ، به كار گيري ظرفيت خود احساس انجام وظيفه ) به اين موارد و موضوع ديگر نيز اضافه شده است ، يكي  احساس  نياز به اگاهي وافزايش اطلاعات ، دوم  نياز به دستمزد دومقوله اخير فقط درنخستين بررسي بورتر بكار رفته است  درهمة اين بررسي ها پورتر  پرسش هاي  خود را به سه شكل مطرح مي كند .

الف ) ويژگي هاي مربوط به مسئوليت ، حيثيت و غيره »  در شغلی كه شما اشغال  كرده ايد تا  چه حد وجود دارد ؟

ب ) اين ويژگيها بايد تا چه حد در آن پست وجود داشته باشد .

ج ) اين ويژگيها تا چه حد ازنظر شما مهم است .

پاسخ هاي اين سه پرسش روي يك مقیاس هفت درجه اي منعكس مي شود تفاوت ميان مراتب ( الف ) . ( ب ) چنانچه مثبت باشد ،    ميزان عدم رضايت را مشخص مي كند هنگاهي كه اين تفاوت صفر باشد ویا بگونه اي استثنايي منفي باشد تفاوتها نشان دهنده  اين است كه در مورد اول نياز ها تقزيباً برآورده شده ، يا در حدي است كه  ازانتظارات معلم فراتر مي رود  مزيت اين روش آن است كه مسأله رضايت را بطور مستقيم مطرح نمي كند  ؛ ولي مشكلش درواقع مربوط به ابهامات که در نمرات (ب) وجود  دارد در واقع این سوال مطح است که کدام نظام مرجع  استفاده مي كنيم  تا بگويم كه تا چه حد مسئوليت ، استقلال ،  حيثيت  وغيره بايد به پستي كه فرد اشغال مي كند ملزم باشد مطالعه ماكمن  و لادلر در ١٩٧١ كه مفهوم « نيازها » الهام گرفت به مطالعه پورتر خيلي تزديك است وهدفش آن  است كه نشان دهد سنجش ميزان رضايت ممكن نيست ، مگر آنكه در كنار ويژگي  پستهاي  كار  ، تمالات و آزروهاي انفرادي نيز مدنظر گيرد . نياز هاي سطح بالا ( رشد شخصي ، استقلال فكري و عملي  انجام متنوع وكامل ) در يك كمپاني كارخانه تلفن سازي درمورد ۲٠٨ نفر از كاركنان كه ١٣ شغل مختلف داشتند بررسي سد صاحبان پستها ، استاد كاران  آنها ومحققان ويژگي هاي اين پستهاي  را ارزيابي كردند  وهماهنگي رضايت بخشی  در داوری آنها ملاحظه شد یعنی نظر کارگران با نظر شاهد خارجی منطبق بود واقعیتهای مهمی در این تحقیق آشگار شد از جمله همبستگی مثبت بین نتیجه های مختلف پستها در گلیو وانگیزه های درون زا از  سوی دیگر  عام ويژه ، كيفيت كار ، يا غيبت از كار ( همبستگي منفي ) در زير گروهي كه داراي نيازهاي بالايي هستند از زير گروهي كه ي نيازهاي  ضعيفي دارند بيشتر است ( توسلي ، ١٣٨٨ ، ١٤٨ـ ١٤٧ )

 

2-2-4-6-7 نظريه هاپاك

هاپاك معتقد است كه  عامل تعيين  كننده درانتخاب شغل نيازهاي شخصي است نكات مهمي را كه در اين مورد ارائه مي نمايد به شرح زير است :

١ـ هدف از انتخاب شغل ارضاي نيازهاي شخصي است .

شغل به منظور رفع نيازهاي فردي برگزيده مي شود اين نيازها ممكن است  عادي باشد مانندغذا  لباس و غيره يا ممكن است رواني باشد نظير نياز به مو فقيت  ، نياز به داشتن پايگاه اجتماعي ، و غيره ويا ممكن است هم مادي و هم رواني باشد .

۲ـ گزينيش  حرفه اي در رابطه با بر آوردن نيازها مطرح مي شود .

فرد زماني به فكر گزنينش حرفه مي افتد كه متوجه مي شود از بعضي از فعاليتها خوشش مي آيد  و بعضي فعاليت ها برايش ناخوش است . اينجا نقطه شروع گزينش  حرفه اي است ازآنجائي كه فرد  داراي نياز هاي  متفاوتي است ، بعضي از اين نيازها برايش مهم ترند  بنا براين  به دنبال گزینش  حرفه اي بر مي آيد  كه اينگونه نيازها بر آورده سازد .

٣ـ گزينش مطلوب شغلي مستلزم درك نيازهاي شخصي ودرك بهتر حرفه است .

اگر شاغل محدود بود از طريق امتحان كردن يكايك شغل ها انتخاب بهتر انجام مي شد  ولي اينك كه مشاغل  بسيار زياد  و  از طريق آزمايش وخط  انتخاب مناسب ممكن نيست مي بايستي فرد نيازهاي  خود  را بشناسد و حرفه ها را نيز بشناسد و حرفه اي را برگزيند كه مهمترين نيازهاي او را رفع نمايد .

٤ـ ميزان رضايت شغلي متناسب با ميزان  ارضاي نيازهاي فرد بوسيله آن شغل مي باشد .

شاغل در ارضاي نيازها ي فرد تاثيرات متفاوتي دارند اگر شخص از ارضاي نيازهاي خود بوسيله يك حرفه رضايت نداشته باشد بطرف حرفه ديگري مي رود واز زماني رضايت شغلي  بدست مي آورد كه حرفه انتخاب شده ، نيازها ي مورد نظر  او را ارضا نمايد .

٥ـ گزينش حرفه اي به علت تغيير شرايط ودر نتيجه نيازها پيوسته  در حال تغيير است . چون وضعيت و شرايط معييني انسان در حال دگرگوني  است بنا براين  نيازهايش  وانتخاب شغل و  نيز  تحت تاثير تغيير  نيازها خواهد كردمثال اين وضعيت ، فردي است كه قبل از ازدواج شغلي انتخاب كرده كه مستلزم  مسافرت است ولي پس از ازدواج ايجاد شرايط جديد به علت سختي سفر به فكر تغيير شغل مي افتد ( بختياري سعيد  ، فلاح ، ١٣٨٣ ، ۲٩ـ ۲٨ ).

 

 

 

2-2-4-6-8 نظريه كامروائي نيازي

مفهوم نظريه كامروايي نياز این  است  كه ( ١) شخص اگر آنچه   را كه مي خواهد  بدست آورد خشنود خواهد شد ، ( ۲) هر چه شخص چيزي را بيشتر  بخواهد ( با هر چيزي براي او مهم تر باشد )  وقتي آن را بدست آورد خشنود تر خواهد شد وهنگامي كه آن را بدست نياورد ناخشنود  خواهد شد ونوع نظريه به عمده اين چهار چوب را مورد استفاده قرار داده اند  ، يكي  الگوي « كاهشي » وديگري الگوي ضربي هر دو الگو فرض مي كنند  كه رضايت شغلي تابعي  مستقيم ار درجه اي است كه محيط با ساختار نيازي فرد همخواني دارد . الگوي كاهشي چنين پيشنهاد مي كند رضايت شغلي تابعي  است مستقيم منفی   از تفاوت ميان نيازهاي يك شخص درجه اي كه محيط كامروائي آن نياز را فراهم مي كند  هر چه مجموع نقاوت با درنظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد رضايت كمتر است وهر چه تفاوت كمتر باشد  خشنودي  بيشتر است اين روش كاهشي خصوصيات  معینی   دارد يكي از آنها اين است كه در شرايط يكسان ديگر هر چه نيازهاي شخص بيشتر باشد  رضايت شغلي او كمتر است صرفنظر از اين كه درمحيط چه روي بدهد . همچنين ، هر چه بازده محيط بيشتر باشد  ، رضايت شغلي بيشتر  است ، صرف نظر از اين كه سطح نياز و كامروائي  او درچه حد  باشد  ، در الگوي ضربتي  نيازها ي شخصي  را در درجه اي كه شغل از عهده كامروائي  آنها بر مي آيد  ضرب مي كنيم  و سپس اين حاصل ضربها  را براي همه نيازها جمع مي كنيم  آگاه اين مجموع بيانگر ميزان رضايت شغلي او خواهد بود . ( شكر كن، ١٣٧٠ ، ١٣٦ ـ ١٣٥ )

 

2-2-4-6-9 نظريه گروه مرجع

نظريه گروه مرجع با نظريه كامروائي نيازي مشابه است با اين تفاوت  كه اين نظريه به عنوان  نقطه  عطف  خود خواستها ، نيازها و علايق فرد را در نظر نمي گيرد  بلكه ديدگاه و عقايد  گروهي  را مورد نظر قرار  مي دهد  كه فرد براي هدايت  وارشاد به آن مي نگرد چنين گروههاي با گروه مرجه فرد معروفندئ  چه اين گروه ها ديد ونگرش شخص را از نیا ونيز چگونگي ارزشيابي وي از پديدارهاي  گوناگون  در  محيط  تعيين مي كنند  بنابراين   اين نظريه مي توان پيش بيني كرد كه اگر شغلی علائق  ، خواسته ها وشرايط  مرجع مشخص  را بر   آورد شخص آن را دوست خواهد داشت  واز آن رضايت دارد و اگر  چنين  نكند  به آن علاقه اي نخواهد داست و ناراضي است ، (شكر كن ، ١٣٧٠ ، ٣١٩)

 

 

 

2-2-5  تعهد سازمانی

يکي از موضوعاتي که توجه محققان در زمينه تعهد را به خود جلب کرده است ، جنبه هاي مختلف مفهوم تعهد است. زيرا، دلبستگي و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع ديگري چون حرفه ، خانواده، سرپرست مستقيم، مذهب، و غيره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسيار مورد توجه قرار گرفته عبارتنداز تعهد سازماني و تعهد حرفه اي. شناخت ماهيت رابطه، سازگاري يا تقابل ميان دو نوع تعهد، موضوع بسياري از مباحث است ( (ماتی یو و ذاجاک، ١٩٩٠، ١٩٤-١٧١). در ادبيات کلاسيک «مدل تعارض حرفه اي- سازماني» ،فرض مي شود که مجموع تعهد به سازمان وحرفه،صفر است. يعني اينکه تعهدبه يک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف ديگرمي شود .اما عده اي معتقدند که اينگونه نيست و تعهد سازماني و حرفه اي مي تواند به عنوان پديده هاي جدا و متمايز فرض شوند که دراين صورت تعهدحرفه اي وسازماني در راستاي يکديگر قرار مي گيرند. پس حرفه اي ها مي توانند به حرفه و در عين حال به سازمان خود متعهد باشند(والاس، ١٩٩٣، ٣٤٩– ٣٣٣(. تا به حال، ادبيات تحقيق به بررسي ديدگاههاي مختلف پيرامون رابطه ميان تعهد سازماني و حرفه اي پرداخته اند. محققاني مثل« کورن هاوسر (١٩٦۲)» ،« بلاو و اسکات(١٩٦۲)» ،«الکساندر(١٩٨١)» ،« هال (١٩٦٨)» ،«دورف من و هاول(١٩٨٦)» ، کساني هستند که بين تعهد سازماني و حرفه اي ، تعارض ديده اند. بر اساس ديدگاههاي اين پژوهشگران ،کارمندان حرفه اي، آن طور که ادعا مي کنند، بيشتر به حرفه و ارزشهاي آن وفادار هستند تا سازمان و کارفرمايان خويش.گرچه مساله تعارض بين تعهد سازماني و تعهد حرفه اي بسيار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخي از محققان معتقدندکه اين دو با هم تعارضي ندارند. اينان در حقيقت، عقيده دارندکه يک رابطه مثبت بين تعهد حرفه اي و سازماني وجود دارد. براي نمونه محققاني مثل « والنسي،آرانيا و کوش ني ير(١٩٨٦)» ، «آلوتو و هربينياک(١٩٧۲)» ،«اورگان و گرين(١٩٨١)» ، «ويليامز و همکاران(١٩٨٦)» ، ادعا کردند که وجود توأمان و روبه رشد خصوصيات حرفه اي و بوروکراتيک در کارها مشهود است. اين اعتقاد منجر به رويکرد عدم وجود تعارض بين تعهد سازماني و حرفه اي شد. در اين ديدگاه ، اهداف و انتظارات حرفه اي ها توسط سازمان برآورده شده و فرض مي شود که معماي تعهد وجود ندارد . با عنايت به توضيحات پيش گفته ، اينک و در ادامه مقاله ضمن اشاره به تعاريف و مفاهيم تعهد ، ديدگاههاي موافق و مخالف ( با تأکيد بر رويکردهاي موافق ) درزمينه رابطه تعهد حرفه اي و تعهد سازماني تبيين مي شود .

پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي

عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را بطور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضي از شاخصهاي روحيه پايين عبارتنداز:

۱- تشويش:

تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل رانشان مي دهد و ممكن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود شود، فراموشكار شود، در كار بي دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سر كار حاضر شود و يا غيبت كاري داشته باشد كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تاثير منفي بر جاي مي گذارد.

۲- غيبت كاري

مطالعات نشان مي دهد، كاركناني كه رضايت كمتري دارند احتمالا بيشتر غيبت مي كنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غير ارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است.

٣- تاخير در كار

تاخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيشتر به تلفن هاي شخصي پرداخته و بطور كلي در پي اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجويي كه دير سركلاس حاضر مي شود نشانگر آن است كه از رشته تحصيلي يا نحوه تدريس استاد خود ناراضي است.

٤- ترك خدمت

ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “آرنولد و فلدمن” در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين تر است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است. از طرف ديگر ترك خدمت مي تواند ناشي از مدنيزه شدن كارخانه، فقدان سفارشات براي توليد، كمبود مواد اوليه و بطور كلي ناشي از وضعيت دشوار اقتصادي باشد. در چنين مواردي موضوع ترك خدمت بايستي بطور جدي مورد رسيدگي قرار گرفته و هر جا كه ضرورت دارد، اقدامات اصلاحي صورت پذيرد.

٥- فعاليت اتحاديه

مطالعات نشان مي دهد كه كاركنان بارضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت در اتحاديه ندارند و به آن بعنوان يك ضرورت نمي نگرند. شواهدي در دست است كه نشان مي دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحاديه ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كمتر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد.

٦- بازنشستگي زودرس

مطالعات “اشميت و مك لن” ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي دهد. شواهدي وجود دارد، مبني بر اينكه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد را مي كنند، تمايل دارند نگرشهاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود بسازند. از طرف ديگر كاركناني كه پست هاي سازماني عاليتري دارند و داراي فرصتهاي كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پايين تر كمتر بدنبال بازنشستگي زودرس هستند.( شهبازی و دیگران، ۱٣٨٧، ٣٠).

2-2-4-6  تئوري و رضايت

بعضي از افراد به شغل خود نگرش مثبت و برخي نگرش منفي دارد و برخي ديگر دزر شرايط بين اين دو حالت مي باشند چه عاملي با عواملي موجب رضايت يا عدم رضايت از شغل مي گردد دانشمندان براي پاسخ به اين سؤال تئوريهاي را ارائه نمودند كه به بررسي برخي از آنها پرداخته مي شود ( قاسمي نژاد ، ۱٣٨۱ ، ٧٩ ).

 

2-2-4-6-1  تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو

بدون ترديد شناخته ترين نظريه تئوري انگيزش ، نظريه نيازهاي مازلو است . مازلو به پنج نياز كه بر خسب اهميت درجه بندي شده اند اشاره مي كند , نيازهاي زيستي ، نيازهاي ايمني ، نيازهاي تعلق اجتماعي ، نيازهاي عزت نفس ، نيازهاي خود شكوفايي به نظر مازلو اين نيازها به طور همزمان احساس نمي شوند بلكه به ترتيب وبر حسب يك نظر منطقي احساس  مي شوند شكل ۱ـ ۱ توالي ظهور نيازهاي شناسايي شده به وسيله مازلو را نشان مي دهد نيازهاي زيستي اولين نيازهاي هستند كه بايد  ارضا شوند حال مي بينيم هر يك از اين نيازها چه چيز را در بر مي گيرد :

 

 

 

خود شكوفاي

نيازهاي  عزت نفس

نيازهاي خلق اجتماعي

 

نيازهاي ايمني

فيزيولوژيكي يا زيستي

 

شکل 2-7: سلسله مراتب نیازها

 

 

 

نيازهاي فيزيولوژيكي :

ما هرگز  نمي توانيم همه ي نيازهاي  خود را به طور كامل ارضا كنيم  به محض آنكه يكي از نيازهاي را ارضا مي كنيم نياز ديگري به جاي آن مي نشيند  ومي خواهد كه ارضا شود اين فرايند  تداوم دارد ودر تمام طول زندگي  باقي مي ماند  برخي از افراد حتي در طول زندگي خود به دنبال ارضاي نيازهاي هستند كه معتقدند پس از مرگ ظاهر خواهند شد . نيازها  برحسب درجه اهميت ارائه مي شوند در پله پايين  نيازهای زيستي قراردارد كه وقتي  كمبود پيدا مي كنتد ، مهترين فعاليت ذهني ما رابه خود اختصاص مي دهند تا این نيازها برطرف نشوند نيازهاي ديگر خودنمايي نمي كنند اصلي كه اغلب فراموش مي شود اين است كه نيازهاي ارضا شده تعيين كننده رفتار نيستند مثلاً هوايي كه تنفس مي كنيم تا زماني كه از آن محروم نشده ايم هيچ انگيزش مهمي بر رفتار ما نخواهد داشت  اجتماعي كه ما در آن زندگي مي كنيم ما را براي كار كردن يا  دست كم براي پول در آوردن بر مي انگيزد  تا بتوانيم نيازهاي زيستن خود را بر»آورده كنيم بدون ترضاي نيازهاي اوليه مثل خوردن ،  پوشيدن و مسكن داشتن اگر عم غير ممكن نباشد بسيار دشوار خواهد بود .

 

 نيازهاي امنيت  :

وقتي نيازهاي زيستي به شيوه ارضا كننده بر طرف شد نيازهاي ايمني ظاهر  مي شوند ورفتارهايي را بر    مي انگيزد كه آنها را ارضا مي كند در سازماني كه كار مي كند براي خود امنيت شغلي بخش تدارك ببيند همچنين فردي مي خواهد  كه خود را در مقابل بي عدالتي مصون بدارد ، به آزاديگروهها وانجمن ها اهيمت بدهد و حقوقي درياقت كند كه او را از محروميت دور نگهدار فردي فرد سعي مي كند كه خود از هر نوع خطر  تهديد ومحروميت دور نگهدارد به نظر مك گرگور ( ۱٩٥٧ ) نبايد تصور كنيم كه نيازهاي همه كاركنان اهميت قابل ملاحظه اي دارد و دستورات مديريت رفتاري كه در امنيت شغلي ترديد بوجود مي آورد رفتاري كه تبعيض نشان مي دهد و اجراي غير منتظره برخي سياست هاي مي توانند  به صورت عوامل انگيزش قوي وارد عمل شوند ونيازهاي ايمني ايمني در همه را در همه سطوح كاركنان بيدار كنند نيازهاي ايمني كارگران  كم و  بيش ، زماني بر آورده  مي شود كه آنها كار دايمي و تمام وقت داشته باشند در واقع كار دايمي براي آنها حقوق ثابتي فراهم مي آورد و اجازه  مي دهد  تا غذايي مناسبي بخورند مسكن داشته باشند ولباس آبرومند تهيه كنند تشكيل اتحاديه ها براي كاركنان امينت  ايجاد مي كند بستن قرارداد اشتغال ، مي تواند كاركنان  را براي مدتي مطمئن كند امينت شغلي و حقوق بوجود اورد در نتيجه آنها بتوانند به تعهدات خود عمل كنند بعلاوه كاركناني كه جزء اتحاديه ها هستند قبول دارند كه قوانين موجود در قرار داد هاي كا رگروهي آنها را در مقايل تصميم گيري هاي يك طرفه كارفرمايان محافظت مي كنند همچين قرار داد كار گروهي ، براي كاركنان محيط امني فراهم مي آورد و آنها را از تغييرات ناگهاني و احتمالاً زيان اور محفوظ نگه مي د ارد ثبات محيط و شرايط كار ، براي كاركنان احساس ايمني كه دائماً در جستجوي آن هستند فراهم  مي آورد.

 

نيازهاي اجتماعي :

زماني كه نيازهاي زيستي و امنيت جاني موجب نگراني نيستند نيازهاي عضويت و تعلق به محيط اجتماعي ظاهر مي شود اين طبقه تازه ، نيازهاي دوستي ، عضويت و عشق را در خود جاي مي دهد مثل تمايل به كار گروهي و تشكيل روابط تازه با اطرافيان  ، نياز به عضويت و تعلق ، انسان ها  را وادار مي كند تا عضو انجمن ها يا گروه ها  باشند و با افراد دور و برخود همكاري كنند امروزه مديران مؤسسات از وجود اين نيازها اطلاع دارند وبه غلط آنها را براي سازمان تهديد آميز مي داند تحقيقات نشان داده است كه يك گروه كاملاً منسجم ، نسبت به همان  تعداد افرادي كه براي رسيدن و هدف هاي كار به طور جداگانه كار مي كنند بازدهي بسيار بالايي دارند با  اين همه ، ترس از اينكه گروههاي معلمان با هدف هاي مدرسه به مخالفت برخيزند مديران با سماجت تمام رفتارهاي معلمان كنترل كنند و آنها را از تشكيل گروه ها باز مي دارند با اين همه زماني كه انسانها بر اثر ارضا نشدن نيازهاي اجتماعي  و شايد نيازهاي ايمني خود ناكام بشئوند احتمالاً رفتارهاي پيش مي گيرند كه شانس مدرسه در رسيدن به هدف هاي خود را كاهش مي دهند آنها به نگرش مقاومت روي مي آورند ، دشمني پيش مي گيرند و از شركت در فعاليت ها خوداري مي كنند اما بايد بدانيم كه اين رفتار ها معلول هستند نه علت .

 

نيازهاي عزت نفس :

نيازهاي كه بيشتر مورد توجه مديران و خود معلمان قرار مي گيرد نيازهاي است كه بلافاصله پس از نيازهاي اجتماعي تجلي مي يابد نيارهاي عزت نفس است اين نيازها تا زماني كه نيازهاي اجتماعي به طور منطقي ارضا نشود به صورت عامل انگيزيشي تجلي نمي يابد  نيازهاي عزت نفس به اين علت مورد توجه مديران و معلمان است كه ، از يك طرف ،  شخص زماني احساس عزت نفس مي كند كه در وظايف خود كاملاً مسلط باشد واز طرف ديگر به خاطر همين تسلط مورد توجه و قدر داني همكاران  ومدرسه قرار مي گيرد مي توان نيازهاي عزت نفس را به دو گروه تقسيم كرد : نيازهاي كه به اعتماد به نفس ، استقلال ، شكوفايي ، شاييستگي و دانستن مربوط مي شود : نيازهاي كه مقبوليت از همكاران و مدرسه ارتباط پيدا    مي كند و به صورت  توجه ، احترام ، ارتقاء و نشان هاي شغلي ظاهر مي شود .

 

نياز خود شكوفايي :

در رأس سلسله مراتب نيازها ، نيازي قرار مي گيرد كه آن را نياز به تحقق خويشتن و يا خود شكوفايي ناميده اند خود شكوفايي يعني تحقق بخشيدن به آرزوهاي خود ، رسيدن به كمال و خلاقيت در معناي وسيع كلمه برخورد اكثر مردم با اجبارهاي زندگي موجب مي شوند كه امكان ارضاي نيازهاي خود شكوفايي به طور قابل ملاحظه اي كاهش يابد زيرا محروميت اين افراد از نيازهاي سطوح پايين انها را مجبور مي كنند  كه نيازهاي اوليه رضايت دهند و برنامه هاي  و برنامه هاي خود براي رسيدن به ايده ال ها و خود شكوفايي را تعويق اندازند . ( گنجي  ۱٣٨٨، ٨٣-٨۲ )

اين نكته را قابل ذكر مي دانيم كه نيازهاي سطوح پايين  بيشتر از طريق فعاليت هاي اقتصادي و مالي ارضا مي شوند و در حاليكه نيازهاي سطوح بالا چهار چوب فعاليتهاي اجتماعي و رواني تأمين مي شوند مزيت اين نظريه در آن است كه مسئله رضايت شغلي را بطور مستقيم مطرح نمي كند بلكه انعكاس ان را در رفتار و پاسخ هاي معلم در نظر مي گيرد . ( توسلي ، ۱٣٨٨ ، ۱٣٨ ).

 

2-2-4-6-2 تئوري دو عاملي هزبرگ :

نخستين باز هزبرگ و مونسر وسيندرمن ، در انگيزه هاي كار ، به صورت ابتكاري مسئله «جهت پيكان هاي رضايت » را  بررسي و مطرح كردند اين مؤلفان براي نخستين  بار اين فكر را مطرح كردند كه عوامل مشخص و انگشت شماري وجود دارد كه باعث عدم رضايت است و اگر جهت اين عوامل تغيير كند حداكثر مي توانند حالت ختثي و بي تفاوت ايجاد كنند اين عوامل نارضايتي عبارتند از:  سياست و نحوه اداره مدرسه ، جايگاه فرد در مدرسه ، دستمزد ، روابط با همكاران و وضعيت كار مؤلفان مذكور اين جنبه ها را بعنوان عوامل زمينه اي و خارج از خود كار و يا عوامل « بهداشت كار » و نه انگيزيشي مورد توجه قرار دادند .

عوامل ديگري كه منبع رضايت  تلقي مي شود عبارتتد از : موفقيت دركار ، طبيعت كار انجام شده ، ارزشيابي و ارزش گذاشتن ديگران به كار ، مسئوليتي كه فرد احساس مي كند و ارتقاي كه به دست مي آورد اين عوامل كه پيوندي دروني با كار دارند ، محركهاي واقعي و پايه اي رضايت از كار هستند ملاحظه      مي شود كه مشخصه اين برداشت تعيين جهت پيكان ها در روابط عوامل رضايت است ؛ بدين معني كه نوك بعضي  پيكان بيشتر به سمت عوامل ناراضايتي « عدم رضايت » و برخي بيشتر به سمت رضايت متوجه است به عبارت ديگر اين پيكان ها يا جهت مثبت دارند يا جهت منفي و كمك آنها به رضايت  عمومي در يك جهت نيست تا كنون ، تعابير مختلفي از اين نظريه شده و نقد و نظريه هاي درمورد آن ابراز شده اما لازم است بهترين بياني كه تاكتون از آن ارائه شده و با فكر هرزبرگ و همكارانش بيشتر منبطق است ذكر كنيم .

همه عوامل درون زا « انگيزيشي » وقتي با هم تركيب شوند بر روي هم بيش از تمامي عوامل بيرون زا « بهداشتي » كه با هم تركيب شوند ، به رضايت كمك مي كند و تمامي عوامل بيرون زا كه با هم تركيب شوند بيشتر به نارضايتي كمك مي كند تا عوامل درون زا . پشتوانه تجربي اين نظريه در اصل مصاحبه هاي است كه بصورت نيمه هدايت شده با ٣۲ نفر مهندس كاسب كه در ٩ محل مختلف كار مي كردند به عمل آمده است اينها كساني بودند كه يا از كارشان خيلي راضي و يا خيلي نا راضي بوده اند از مصاحبه ها « تحليل محتوايي » بعمل آمده است برخي داده هاي تجربي هرز برگ بصورت كلي از اين قرار است :

در ميان مواردي كه بعنوان مثبت ذكر شده ، محرك ها « عوامل درون زا » ٧٨ درصد و عوامل برون زا «بهداشتي» ۲۲ درصد بوده اند در ميان موارد منفي نسبت ها به ترتيب ٦٤% در مقابل ٣٦ % ذكر شده است كه تفاوتهاي معني دار است .

تبيين چشم انداز بازاریابی داخلی (درونی) -خرید پایان نامه

  • بدانند كه چگونه كارها و فعاليت­هاي آنان با ابعاد گسترده­تر عمليات كسب و كار در ارتباط است
  • از اهدافي كه در جهت آن گام برمي­دارند شناخت و باور حاصل كنند.
  •  

    2-2-3-11-2 رقابت در جهت كسب افراد داراي استعداد

    شركت هواپيمايي جنوب غربي تلاش گسترده­ايي در جهت جذب بهترين افراد صرف مي­كند. اين شركت تعريف متفاوتي از استعداد دارد. به عنوان يك سازمان خدماتي اين شركت ترجيح مي­دهد كه جذب افراد را براساس نگرش انجام مي­دهد و سپس آموزش­هاي لازم را جهت كسب مهارت­هاي لازم به اين افراد ارائه دهد. اين شركت قوياً باور دارد كه نگرش­هاي ذاتي افرار قابل تغيير نيستند.

     

    2-2-3-11-3 تاكيد بر كار تيمي

    هواپيمايي جنوب غربي تاكيد خاصي را برآماده كردن افراد جهت كار تيمي به عمل مي­آورد. اين شركت به آموزش كاركنان به عنوان يك فرايند پيوسته و مداوم مي­نگرد. كار تيمي در اين سازمان در ازای نقش حياتي مي­باشد چرا كه مقدار تقاضا براي خدمات اين شركت بالا بوده و همچنين ساعات بيشتري نسبت به خطوط هوايي ديگر كار مي­كنند. اين شركت هوايي همچنين آموزش­هاي گسترده­ايي جهت بهبود مهارت­هاي كاري و تقويت اخلاق كاري ارائه مي­كند.

     

    2-2-3-11-4  سنجش عملكرد و پاداش

    سنجش عملكرد و پاداش براي عملكرد برتر بخش حياتي در موفقيت بازاريابي دروني مي­باشد. بايد توجه داشت كه اين پاداش­ها نه تنها بايد شامل جبران خدمان مالي باشد، بلكه بايد شامل پاداش­هاي غير مالي همچون ترفيع، پيشرفت و شناخت[1] باشد. شركت هواپيمايي جنوب غربي رنج گسترده­ايي از پاداش­هاي مالي و غيرمالي را براي كاركنان ارائه مي­كند.

     

    2-2-3-11-5 اهرمي كردن عامل آزادي

    در بسياري از سازمان­ها و شركت­ها مديريت سازمان از خط مشي­ها و رويه­هاي گسترده­ايي استفاده مي­كند تا بتواند كنترل را در سازمان تسهيل نمايد. اما اين سبك از مديريت موجب فرونشاندن خلاقيت و ابتكارات و همچنين موجب جلوگيري از ارائه خدمات با كيفيت بالا و نامحدود[2] و همچنين شخصي شده [3]مي­شود. بازاريابي دروني خوب مستلزم فراهم كردن فرصت براي كاركنان جهت ايجاد ارزش براي مشتريان و همچنين پيشرفت و شناخت براي خودشان مي­باشد.

     

    2-2-3-11-6 شناخت نسبت به مشتريان دروني

    مبناي فلسفه­ي نگريستن به كاركنان در تماس با مشتري به عنوان مشتريان دروني اين است كه در بسياري از موارد “خدمت­گذار (ارائه كننده خدمت) خود خدمت است[4]” در سازمان­ها خدماتي تحقيقات بازار در حوزه مشتريان بيروني به اندازه تحقيقات بازار مشتريان دروني داراي اهميت است و در برخي از سازمان­ها نقش مشتريان دروني چشمگيرتر است.

    در شركت هواپيمايي جنوب غربي رويكرد بازاريابي دروني يكپارچه موجب ايجاد يك برند كيفيت خدمت در بازار شده است. در سازمان­هاي خدماتي برند سازمان نشات گرفته از كاركنان سازمان مي­باشد (حسن گلی پور، رایج، بخردی[5]، 2008). هواپيمايي جنوب غربي نشان داد كه چگونه بازاريابي دروني موجب تاثيرگذاري مثبت بر سه سطح سازمان شامل مشتريان، كاركنان و سود شده است. محققان ديگري نيز گام­هاي متعددي را جهت استقرار و اجراي بازاريابي دروني در سازمان ارائه نمودند. رينوسو و موورس[6] نيز شش گام را در جهت اسقرار بازاريابي، دروني ارائه نمودند:

    • ايجاد آگاهي دروني.
    • شناسايي مشتريان و عرضه كنندگان دروني.
    • شناسايي انتظارات مشتريان دروني.
    • انتقال اين انتظارات به عرضه­كنندگان دروني جهت بررسي قابليت­ها و موانع موجود در جهت ارضاي اين نيازها.
    • ايجاد تغييرات موردنياز در عرضه­كنندگان دروني در جهت ارائه سطح خدمات مورد نياز.
    • سنجش كيفيت خدمات دروني(رینوسو و موریس، 1996، 55- 73).

     

    2-2-4 اهمیت رضایت شغلی

    رضايت شغلی يکی از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغل است. رضايت شغلی عاملی است که باعث افزايش کارايي و نيز احساس رضايت فردی می گردد هرکارفرما به نوعی درصدد افزايش رضايت شغلی در کارکنان مؤسسه خود می باشد. محققان رضايت شغلی را از ديدگاه های گوناگونی تعريف و توجيه     نموده اند.

    گروهی معتقدند رضايت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد فيشر و هانا[7] (۱٩٩٣) رضايت شغلی را عامل روانی قلمداد می نمايند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرايط اشتغال می انگارند يعنی اگر شغل مدنظر لذت مطلوب برای فرد تأمين نمايد  در اين حالت فرد از شغلش راضی است و در مقابل چنانچه شغل مدنظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در اين حالت فرد شروع به مذمت شغل می نمايد و درصدد تغيير آن برمی آيد.

    به نظر هاپاک [8] رضايت شغلی مفهومی پيچيده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. (شفيع آبادی ، ۱٣٨٨ ، ١۲٣)

    گينز برگ[9] و همکارانش به دو نوع رضايت شغلی اشاره می کنند :

    ١ . رضايت درونی که از دو منبع حاصل می گردد.

    اول- احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعاليت به دست می آورد.

    دوم- لذتی که بر اثر مشاهده و يا انجام برخی مسئوليت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

    اليس اضطراب و بيماري رواني به شيوه ي خاص خود توجيه مي كند در نظر او ترس عبارت است از دنبال كردن عقيده يا نگرش و يا حملات به درون افكنده شده ما مي باشد.

    از ديدگاه اليس در واقع همه مشكلات جدي هيجاني انسان مستقيما ناشي از افكار جادويي، تخيلي و از نظر تجربي فاقد اعتبار است برطبق نظريه ي منطقي، هيجاني مهم نيست كه چه مقدار در وراثت نقص وجود داشته باشد و يا تجربيات او از ضربه هاي اوليه و يا بعدي زندگي چگونه ياد شده، علت اصلي كه او تاكنون واكنش بيشتري يا كمتري نسبت به محرك آزار دهنده نشان مي دهد اين است كه او اكنون داراي عقايد معتصب، غيرمنطقي و تجربه نشده اي است.

    آنچه كه اصطلاحا”بيماري رواني خوانده مي شود با توجه به سه مسئله واقعيت، مسئوليت و درست و نادرست مورد توجه قرار مي گيرد. كسي بيمار محسوب مي شود كه نتواند دو نياز اساسي خود را در حيطه واقعيت و پذيرش مسئوليت و تشخيص موارد درست و نادرست ارضا كند.(گلاسر[10]، ١٩٦٥، پاپن، ١٩٧٤، كريني، ١٩٧٥ به نقل از شفيع آبادي، ناصري، ١٣٨٨، ۲٥٣).

    رضايت شغلی پيش از اينکه به ويژگی های شغلی با محيط کاری بستگی داشته باشد به  ويژگی های شخصيتی فرد از جمله سلامت روان وابسته است تفاوت های نظام شخصيتی و سلامت روان افراد در چگونگی واکنش آنها به تجارب شغلی، شغلی يشان واجد اهميت زيادی می باشد و به نظر می رسد که تأثير عوامل موقعيتی محيطی بر رضايت شغلی افراد وابسته به اختلاف آنان در زمينه ويژگی های شخصيتی مختلف است. رضايت کارکنان از شغل خود امري روان شناختي است  و جنبه فردي دارد ؛ اما محيط كار ، رضايت از مديريت و عوامل اجتماعي بسياري نيز بر آن تأثير مي گذارند رضايت از كار به دو دليل اهميت دارد:

    ١ـ تأثير آن بر فرد در حين كار

    ۲ـ تأثير آن  بر روابط اجتماعي محيط كار

    براي بررسي رضايت شغلي سنجش هاي زير ضروري است .

    الف) ارزيابي سطح رضايت و نارضايتي شغلي تمام نيروهاي كار و بررسي وضعيت محل كار .

    ب) سنجش وارزيابي سطح رضايت و نارضايتي رده هاي شغلي كه خصوصيات جمعيتي شناختي و ويژگي هاي فردي يكسان دارند.

    ج ) سنجش و اندازه گيري تغييرات ونارضايتي بر حسب تأثير عوامل مختلف

    سنجش سطح رضايت شغلي مبتي بر اين فرض است كه اولاً احساس رضايت يا نارضايتي ناشي از نگرشي است كه خود نيز تا اندازه اي با چگونگي شغل و مقتضيات مربوط به آن پديدمي آيد ثانياً چنين نگرش هاي عوامل مؤثر دربرخي از فتارها به حساب مي آيند به طور خلاصه فرض بر اين است نتايج عيني برخي اين رفتار ها از قبيل جابجايي و غيبت روند پيشرفت را تا اندازه اي تعيين  مي كند و همه معلمان نيز نسبت به مقتضيات عيني كار به طور يكسان واكنش نشان نمي دهند بنابر اين در اندازه گيري ها تفاوت  هاي را فردي را در نظر  گرفت براي مثال افرادي كه داراي تحصيلات يا تخصص هاي متفاوتي هستند نسبت به اوضاع واحوال واكنش هاي متفاوتي نشان خواهند داد پس علاوه بر وجوه جمعيت شناختي مشترك ، بايد ويژگي هاي افراد و گروههاي شغلي متفاوت را نيز در نظر گرفت و رضايت و يا نارضايتي افراد را بر اين اساس سنجيد ثالثاً بايد توجه داشت كه رضايت يا نارضايتي فرد نسبت به كار ، همواره ثابت نمي ماند وتا اندازه اي تغيير مي كند ، بنابراين رضايت پايدار افراد بايد ملاك سنجش رضايت شغلي قرار گيرد. ( توسلي ، ١٣٨٨ ، ١٣٦ -١٣٥ )

    كار هم هدفي انساني است و هم وسيله تأمين معاش تعامل مداوم آدمي با جنبه هاي فيزيكي و رواني محيط كار مي تواند اثر مثبت يا منفي بر سلامت وي بر جاي گذاشته و فرايند آموزش نيز به نوبه خود بر احساس سلامت جسمي معلم اثر مي  گذارد تا هنگامي كه فعاليتي سازگارانه و باور باشد مي تواند به صورت عامل مهمي در پيشرفت سلامت عمل كند و با عث رضايت شود ( براهني ، ١٣٨٤ ، ۲٨ ).

    [1]Recognition

    [2] Unrestricted

    [3] Personalized

    [4] Server is the service

    [5] Hassangholi-Poor, Rayej and Bekhradi

    [6] Reynoso and Moores

    [7] . Fisher & Hanna

    [8] . Hap pock

    [9] . Ginz burg

    اهمیت موضوع ارزیابی عملكرد 

    فرایند ارزیابی عملكرد كه به ارزیابی عملكرد، بررسی های عملكرد و درجه بندی شایستگی های كاركنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر كارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملكرد، به حداكثر رساندن بهره وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت كاركنان است. به زعم پیتر دراكر، قوت ها باید بیش از ضعف ها مورد تاكید واقع شوند. ارزیابی عملكرد علاوه بر فراهم كردن بازخورد اطلاعاتی، كاركردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می دهد. اصولا كاربردی كردن یك تئوری و روش های نظری امری دشوار است و نیز به كارگیری طرح های ارزیابی نامناسب نه تنها مشكلی را حل نمی كند بلكه ممكن است بر مشكلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی كنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممكن نیست. ثانیا تجاربی كه براساس ارزیابی حاصل می شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درس هایی است كه موجب بهبود روش ها می شود و همواره می توان با بهره گیری از شكل های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای كاركنان سازمان فراهم و امكان ارتقای عملكرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت[1].

     

    2-18- همسو سازی عملکرد کارکنان با استراتژی سازمان

    امروزه بیش از هر زمان دیگری، ضرورت دارد تا سازمان ها بتوانند از راه دارایی های نامشهود خود مانند: استعداد، رهبری، فرهنگ و به ویژه داشتن استراتژی یکپارچه خود را متمایز سازند. مدیران، همه ساله، هفته ها و یا حتی ماه ها زمان صرف تدوین استراتژی به منظور حفظ مزیت رقابتی سازمان خود می کنند. آنها از راه تدوین استراتژی می خواهند بدانند که:

    • چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد؟

    ۲)  چطور می توانند اقدام ها و عملکردشان را مورد سنجش قرار دهند؟

    باید توجه داشت از آنجا که کارکنان نمی توانند به گونه شفاف نقش خود را در پیاده سازی استراتژی سازمان درک کنند، هنگام پیاده سازی استراتژی اغلب بین کارکنان و مدیران گسستگی به وجود می آید؛ بنابراین مدیریت برای اینکه بتواند چگونگی تحقق هدف های خود را به گونه معینی تعریف کند لازم است که به طور دقیق عملکرد کارکنان را بصورت کمّی شاخص گذاری و اندازه گیری کند. در این راستا تعریف شاخص ها و روش های اندازه گیری مناسب دارای اهمیت فراون است.

    گفتنی است که: رهبران از راه فرایند برنامه ریزی استراتژیک، می توانند مطمئن شوند که شاخص ها و استراتژی در تمامی سطوح سازمان تعریف شده، توسعه یافته است. برای مثال: یک مرکز ارتباط تلفنی با مشتری در سازمان را در نظر بگیرید که برای ارائه اطلاعات و خدمات به صورت تلفنی به مشتریان، رقابت می کند. در این سازمان مدیریت احتمالاً ارائه خدمات ویژه به مشتریان را به عنوان هدف در نظر می گیرد و بسیاری از شایستگی ها، نظیر: حضور، میزان پاسخگویی به تلفن ها و مدت زمان هر مکالمه می توانند به عنوان شاخص هایی برای تحقق این هدف و ارزیابی عملکرد کارکنان تعیین شوند. هر چند که آن شاخص ها می توانند ارزشمند باشند، اما ممکن است این شاخص ها به خودی خود به استراتژی سازمان بر نگردند، بر این اساس سیستم تشویق کارکنان به رفتار نادرست پاداش می دهد و سازمان به گونه ای درست متوجه نمی شود که کدام یک از کارکنان آنها نقش موثری در تحقق برنامه های استراتژی کسب و کار دارند (امیرخانی و همکاران، 1389).

     

    [1] http://sabasari.ir/

    اهمیت موضوع ارزیابی عملكرد 

    مدیران روشن بین از ارزیابی عملكرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به كاركنان استفاده می كنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه ای صحبت كنید كه در آن مدیر می تواند در یك كارمند اعمال نفوذ كند، همین جاست. یك ارزیابی صحیح از عملكرد كاركنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت كاركنان به سوی پرورش مهارت ها و قابلیت های فردی آنان باشد. می توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یك نقش وقتی ظاهر می شود كه مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ كنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد كه بر اساس انتظارات و نیازهای كاركنان است. كاركنان به ارزیابی هایی نیاز دارند كه به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملكرد پرسنل، تقویت انگیزه كاركنانی كه وظیفه خود را به خوبی انجام می دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیت ها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به كیفیت روابط بین مدیران و كاركنان بپردازند. به این لحاظ اكنون طرح های متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است كه به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرح ها تاكنون پایان نیافته است. ارزیابی عملكرد برای مدیریت یك سازمان حیاتی است و تعطیل بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم كار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه ریزی های پرورشی به منظور بهبود عملكرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است كه مدیران بكوشند به شیوه های سهل تر و مفیدتر دست یابند. یك نظام ارزیابی به تنهایی نمی تواند تمام مقاصد را تامین كند. بنابراین راه ممكن، تلفیق نظام های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام ها مدنظر قرار گیرد آن است كه وقتی ارزیابی عملكرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده كند و پرسنل را به طور فعال مشاركت دهد و یك مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملكرد زمانی قابل حصول است كه بر انتظارات عملكردی كاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می تواند در قالب مسئولیت های كلیدی شغل، نتایج كلیدی، اهداف و یا استاندارد های عملكرد معرفی شود. مثلا شرح شغل ها می تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملكرد باشد. سازمان ها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان كارآیی كاركنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملكرد آنان می پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانكه باید و شاید، به ارزش این ارزیابی ها واقف نیستند و لذا در انجام آن كوتاهی می كنند. حال آنكه ارزیابی عملكرد كاركنان فرایند بسیار ارزشمندی است كه با اجرای آن، كاركنان می توانند بازخورد های مناسبی در جهت بهبود عملكرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت كنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی ها تخصص خود را تكامل بخشند. ارزیابی عملكرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می كند و به كمك آن می توان رابطه ساعات كار فرد را با میزان كار انجام شده بررسی و اندازه گیری كرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی كاركنان به حساب می آید و براساس آن می توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی كاركنان جامه عمل پوشانید. ارزیابی عملكرد نه تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می دهد بلكه اطلاعات مناسبی هم در اختیار كاركنان قرار می دهد. آنان نسبت به عملكرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می شوند و به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پی می برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت كاركنان خواهد بود. ارزیابی عملكرد، همچنین علاوه بر بهبود عملكرد كاركنان، موجب بهبود كیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهام داران می شود.

    فرایند ارزیابی عملكرد كه به ارزیابی عملكرد، بررسی های عملكرد و درجه بندی شایستگی های كاركنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر كارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملكرد، به حداكثر رساندن بهره وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت كاركنان است. به زعم پیتر دراكر، قوت ها باید بیش از ضعف ها مورد تاكید واقع شوند. ارزیابی عملكرد علاوه بر فراهم كردن بازخورد اطلاعاتی، كاركردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می دهد. اصولا كاربردی كردن یك تئوری و روش های نظری امری دشوار است و نیز به كارگیری طرح های ارزیابی نامناسب نه تنها مشكلی را حل نمی كند بلكه ممكن است بر مشكلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی كنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممكن نیست. ثانیا تجاربی كه براساس ارزیابی حاصل می شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درس هایی است كه موجب بهبود روش ها می شود و همواره می توان با بهره گیری از شكل های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای كاركنان سازمان فراهم و امكان ارتقای عملكرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت[1].

     

    2-18- همسو سازی عملکرد کارکنان با استراتژی سازمان

    امروزه بیش از هر زمان دیگری، ضرورت دارد تا سازمان ها بتوانند از راه دارایی های نامشهود خود مانند: استعداد، رهبری، فرهنگ و به ویژه داشتن استراتژی یکپارچه خود را متمایز سازند. مدیران، همه ساله، هفته ها و یا حتی ماه ها زمان صرف تدوین استراتژی به منظور حفظ مزیت رقابتی سازمان خود می کنند. آنها از راه تدوین استراتژی می خواهند بدانند که:

    • چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد؟

    ۲)  چطور می توانند اقدام ها و عملکردشان را مورد سنجش قرار دهند؟

    باید توجه داشت از آنجا که کارکنان نمی توانند به گونه شفاف نقش خود را در پیاده سازی استراتژی سازمان درک کنند، هنگام پیاده سازی استراتژی اغلب بین کارکنان و مدیران گسستگی به وجود می آید؛ بنابراین مدیریت برای اینکه بتواند چگونگی تحقق هدف های خود را به گونه معینی تعریف کند لازم است که به طور دقیق عملکرد کارکنان را بصورت کمّی شاخص گذاری و اندازه گیری کند. در این راستا تعریف شاخص ها و روش های اندازه گیری مناسب دارای اهمیت فراون است.

    گفتنی است که: رهبران از راه فرایند برنامه ریزی استراتژیک، می توانند مطمئن شوند که شاخص ها و استراتژی در تمامی سطوح سازمان تعریف شده، توسعه یافته است. برای مثال: یک مرکز ارتباط تلفنی با مشتری در سازمان را در نظر بگیرید که برای ارائه اطلاعات و خدمات به صورت تلفنی به مشتریان، رقابت می کند. در این سازمان مدیریت احتمالاً ارائه خدمات ویژه به مشتریان را به عنوان هدف در نظر می گیرد و بسیاری از شایستگی ها، نظیر: حضور، میزان پاسخگویی به تلفن ها و مدت زمان هر مکالمه می توانند به عنوان شاخص هایی برای تحقق این هدف و ارزیابی عملکرد کارکنان تعیین شوند. هر چند که آن شاخص ها می توانند ارزشمند باشند، اما ممکن است این شاخص ها به خودی خود به استراتژی سازمان بر نگردند، بر این اساس سیستم تشویق کارکنان به رفتار نادرست پاداش می دهد و سازمان به گونه ای درست متوجه نمی شود که کدام یک از کارکنان آنها نقش موثری در تحقق برنامه های استراتژی کسب و کار دارند (امیرخانی و همکاران، 1389).

    دانلود از لینک زیر :

    ترسیم ابعاد کارکردی خانواده در آموزه‌های قرآنی (چرایی خانواده اسلامی)

    برای حفظ خصوصیات مهم سیستم به ویژه کلیت و سازمان، بهترین منبع احصاء اهداف سیستم به عنوان برون داد، همان منبعی است که درون داد ها از آن استخراج شده اند؛ زیرا در صورت متفاوت بودن این دو، روند سیستم دچار مشکلات جدی خواهد شد. بنابراین لازم است بین ساختار و کارکرد هر سیستم، سنخیت لحاظ شود. لذا آموزه های قرآنی هم چنان که منبع بدست آوردن صفات ساختاری در نظر گرفته شد، بهترین منبع بدست آوردن کارکرد های خانواده نیز می باشند. در اینصورت است که بین درون داد های اسلامی و برون داد ها یگانگی و وحدت وجود داشته و می توان ادعا نمود که صفات بر شمرده، شایستگی تسهیل گری و مدد رسانی سیستم برای رسیدن به اهداف اسلامی را دارند.

    هم چنان که در فصل دوم بیان شد مصادیق کارکرد ها و اهداف بطور کامل بر یکدیگر منطبق نیستند. زیرا اصطلاح کارکرد ها شامل نتایج مثبت و منفی و نیز آشکار و پنهان است. درحالی که اهداف فقط به غایات مثبت و آشکار اطلاق می شود. از سوی دیگر کارکرد ها به نتایج تحقق یافته اختصاص دارد درحالی که اهداف ممکن است تحقق خارجی نیابند. لیکن در اینجا کارکرد های مثبت خانواده مدنظر می باشد.

    کارکرد گزاره ناظر به بیان اثر و نتیجه مطلوب (مورد انتظار) از فعالیت نظام (یا زیر نظام) که برای تحقق غایت و انجام رسالت هر یک از عوامل و نهاد های تربیتی ضروری باشند.

    به منظور وضوح و انسجام مطالب و جلوگیری از پراکندگی، نظریات برخی اندیشمندان در ذیل کارکرد مربوطه بیان خواهد گردید.

    4-15. کارکرد های خانواده با نگرشی اسلامی

    آموزه های دینی و از جمله، آیات قرآنی با ادبیات و زبان خاص خود بر کارکرد خانواده– به ویژه والدین، به عنوان دو عنصر اصلی شکل دهنده، صیانت گر و تداوم بخش نهاد خانواده – اهتمام افزون ورزیده و کارکرد اعضا را در حراست از کیان خانواده، بسیار مهم و تعیین کننده قلمداد کرده است.

    در دیدگاه اسلامی کارکرد های مطرح شده در فصل دوم واقعیاتی مفروض تلقی می شوند و ازجهت ارزشی نیز برخورد اسلام با بیشتر این کارکرد ها تاییدی است. البته انعطاف پذیری الگوی اسلامی، امکان انطباق یافتن آن بابسیاری ازتغییرات فرهنگی واجتماعی رافراهم می اورد. در این بینش، کارکرد های دیگری نیزعلاوه برمواردفوق وجودداردکه هرچند به صورت مدون وصریح بیان نشده است لیکن با بررسی آیات وتفاسیر می توان به آن ها دست یافت. بخشی از مهمترین کارکرد های خانواده که بر پیوست و گسست آن نیز تاثیر جدی بر جای می گذارد، با الهام از متون دینی به ویژه قرآن کریم را می توان چنین برشمرد.

    4-15-1.  آرامش روانی

    بشر از ابتدا به دنبال کسب آرامش بوده و هست. آرامش جویی در نهاد بشر باعث ثبات او و لذت از زندگی است و اصولا زندگی بدون آرامش برای انسان معنایی پیدا نمی کند.

    در یک نگاه، آرامش را به دو بخش آرامش حقیقی و آرامش کاذب و به عبارتی آرامش کوتاه مدت و آرامش دایمی می توان تقسیم نمود. توجه خاصی که اسلام به روابط درون خانواده داشته و توصیه های اساسی و حیاتی که برای بقای آن مقرر داشته است، باعث بوجود آمدن آرامش حقیقی و دایمی خواهد بود.

    از هدف های مهم ازدواج، تحصیل آرامش روانی و سکون قلبی هر دو فرد در سآیه برقراری روابط عاطفی و اجتماعی بسیار نزدیک آن ها به هم است. در قرآن کریم فلسفه ازدواج و تشکیل خانواده اینگونه بیان شده است وَ مِنْ آیاتهِ آن خَلَقَ لَكُمْ مِنْ انْفُسِكُمْ ازْواجا لِتَسْكُنُوا الَی ها وَ جَعَلَ بَینَكُمْ مَوَدَّه وَ رَحْمَه آن فی‏ ذلِكَ لَایاتٍ لِقَوْمٍ یتَفَكَّرُون (21 روم) و از آیات الهى است كه از جنس خودتان براى شما همسرانى آفرید تا به وسیله آنان آرامش یابید و بین شما مودّت و رحمت قرار داد كه در این كار، نشانه‏هایى براى اهل تفكّر هست.

    در لابلای آیات قرآن مهم ترین فلسفه ای که برای ازدواج بیان شده، آرامش یابی است، هر چند موارد دیگری مانند تداوم نسل نیز از آثار ازدواج شمرده شده، یگانه موردی که با «لام تعلیل» آمده عبارت «لِتَسْكُنُوا الَی ها »است (روم، 21) از اهداف آفرینش زن و مرد رسیدن به آرامشی است که این دو در ارتباط با هم خواهند بود. این آیه با عبارت «لِتَسْكُنُوا الَیها» هدف از ازدواج را آرامش بخشی و تسکین جان آدمی بیان می دارد. این آرامش از چند عامل بر می خیزد:

    نخست؛ تشابه هر دو در جنبه جسمانی، روانی که چیزی بیش از هم نوعی آن هاست.

    دوم؛ تفاوت های جسمانی، روانی، که سبب جذب آن دو به یکدیگر و انس گرفتن آنان با یکدیگر می شود. افزون بر این، زمینه مکمل بودن شخصیت آن ها برای یکدیگر را فراهم می کند. تشابه و مکمل بودن نیازها، دو عامل مهم در جاذبه میان فردی است (اذربایجانی ودیگران، 1382) بیشتر مفسران به این دو عامل مهم، در تفسیر رابطه آرامش بخش زن وشوهر تصریح کرده اند[1].

    عامل سوم؛ نیاز پیوند جویی در انسان است. هر یک از زن و مرد، محرک مثبت برای یکدیگر به شمار می روند. هنگام بروز مشکلات همراه و رفیق و حامی عاطفی یکدیگرند با پیوند به هم، ناراحتی ناشی از عدم اطمینان به آینده را کاهش می دهند و در رابطه آن ها با یکدیگر نیاز به توجه در ضمن ستایش و تمجید یکدیگر براورده می شود.

    هریک از زن و مرد با ویژگی های جسمی و روانی خاصی پدید آمده اند که بدون ارتباط با هم آرامش تحقق نمی یابدآرامش جویی در نهاد بشر باعث ثبات اوو لذت از زندگی است و اصولا زندگی بدون آرامش برای انسان معنایی پیدا نمی کند.

    بررسی وضعیت روانی افراد (دختر و پسر) پیش از ازدواج، چگونگی تاثیرگذاری ازدواج در آرامش روانی را آشکار می کند. فرد در استانه ازدواج، در اثر نیاز های جنسی به نوعی دچار ناارامی و اضطراب است و دوستی های دوره جوانی نمی تواند آرامش مطلوب را فراهم کند از سوی دیگر، رفتار های جنسی خارج از چهار چوب ازدواج قانونی، اهمیت محبت و عواطف متقابل در سآیه ازدواج را بیشتر کرده است. به گونه ای که نیاز به مهر ومحبت و داشتن شریک و همراه در زندگی از مهم ترین انگیزه های ازدواج است[2].

    گویا محبت به هم احساسی لازم برای زندگی و غم خواری و پذیرش هم در تجربه های زندگی امری ضروری است. (بورنستین، 1380) كششهای احساسات متعارض و درعین حال قوی جوانی را چیزی مانند ازدواج حل كننده و آرامش دهنده نیست. (رشید، ج 9، 1303)

    و چنان چه گذشت، آیات قرآن نیز بر سكونت و آرامش بخشی ازدواج تصریح دارد. در واقع می توان گفت در میان انسان ها، نزدیك ترین رابطه عاطفی، میان زن وشوهر برقرار می شود و همین رابطه در كاهش نگرانی ها، اضطراب ها و اشفتگی ها نقش اساسی دارد، بطوریكه خانواده منبع مهمی برای تامین حمایت روانی و عملی در مقابله با تنش شناخته شده است. (مظاهری و دیگران، 1382)

    نقش روابط زن وشوهر وقتی روشن ترمی شود كه تاثیر فقدان یا آسیب به این روابط را مشاهده كنیم. در میان حوادث استرس زا، شدیدترین استرس ها در اثر ضربه و از هم گسیختگی روابط خانوادگی پدید می اید بطوری كه مرگ همسر 100، طلاق 73، زندگی جدا از همسر65 و تغییر عمده در روابط در اثر مشاجرات خانوادگی 35درجه تنیدگی به دنبال دارد. هر محرکی که در انسان ایجاد تنش کند، استرس زا یا عامل تنیدگی نامیده می شود (دیماتیو، 1378) همسر می تواند بزرگ ترین منبع رضایت باشد و رضایت زناشویی با نبود افسردگی رابطه نزدیكی دارد.

    بر این اساس، از بهترین راه های مقابله با استرس برقراری روابط مناسب و رضایت بخش بین زن و شوهر است هنگام نیاز به حمایت اجتماعی نیز، زن و شوهر می توانند مهمترین یاور یكدیگر باشند. مطالعات نشان می دهد كه كمك مالی، حمایت عاطفی و همكاری سه عامل مهم رضایت در زندگی خانوادگی است هر چند دو عامل اول مهم تر اعلام شده است. (ارگیل، 1382)

    بخش دیگری از جلوه های عاطفی كه همراه با آرامش روانی است. در ارتباط دوسویه میان والدین و فرزندان صورت می گیرد. بیشتر والدین شادی را به عنوان یك مزیت از كودكانشان دریافت می كنند و معمولا كودكان و والدین با هم می خندند. در واقع بدین گونه است كه خانواده به عنوان محملی برای ظهور عواطف و پیوند اجتماعی انسانی، زمینه ساز بسیار مطلوبی برای حصول دلبستگی، انس و آرامش است.

    همچنین در تبیین آیه فوق اینچنین بیان شده كه هر یك از دو فرد، فی نفسه ناقص و محتاج به طرف دیگر است و به خاطر همین نقص و احتیاج است كه هر یك به سوی دیگری حركت می كند و چون بدان رسید ارام می شود و از مجموع آن دو واحدی تام و تمام درست می شود، چون هر ناقصی مشتاق به كمال است و هر محتاجی مایل به زوال حاجت و فقر خویش می باشد. (طباطبایی، ج 16، 1374)

    طبق مبانی حكمت متعالیه، شوق و علاقه میان دو چیز، پیوند خاص وجودی است و چون حقیقت هستی دارای مراتب تشكیكی است، اشتیاق و كشش در تمام ذرات هستی وجود دارد و نیز هر مرتبه از هستی، حكم خاص همان در جه را داراست. گاهی به صورت جذب و دفع در نهاد گوهرهای كانی ظهور دارد و زمانی به صورت اخذ و اعطادر گیاهای رستنی جلوه می نماید و هنگامی به شكل شهوت و غضب در حیوان های تربیت نشده پدید می اید و گاهی به صورت میل و نفرت در حیوان های تربیت شده و برخی از افراد تربیت نشده انسانی ظهور می كند و انگاه فاصله های طولانی را می پیماید تا به صورت تولی و تبری و حب فی الله و بغض فی الله تجلی نماید. (جوادی آملی، 1391)

    راستی ایا راز آفرینش زن و مرد، سر گرایش این دو به هم، انگیزه تاسیس خانواده و تربیت انسان كامل، گرایش جنسی است كه هدفی جز اطفاء نایره شهوت ندارد و در حیوانات وحشی نیز بیش از انسان یافت می شود و جاهلیت جدید چونان جاهلیت كهن به آن دامن می زند؟ یا راز انعطاف زن و مرد، هدف تشكیل حوزه رحامت و پرورش مسجود فرشتگان و جلوه خلیفه الهی و جامع جلال و جمال و همه اسمای خداوندی، گرایش عقلی و مهر قلبی و انس اسمایی است تا بتواند ملایكه تربیت نماید و فرشتگان فراوانی را به خدمت گیرد و راز بسیاری از اسرار آفرینش را بگشاید؟ چون گرایش جنسی در حیوان های نر و ماده نیز یافت می شود و درباره آفرینش حیوان ماده، انگیزه ویژه ای جز همان راز عمومی خلفت و كیفیت خلق زوجین از هر جنس گیاهی و حیوانی، مطرح نیست. هدف آرامش زن و مرد است نه گرایش غریزی و اطفاء نایره شهوت، و خداوند اصالت را در ایجاد این آرامش به زن داده و او را در این امر روانی، اصل دانسته و مرد را مجذوب مهر زن معرفی كرده است ضمن آن كه حقیقت هر دو را یك گوهر دانسته و هیچ امتیازی از لحاظ مبدا قابلی آفرینش، میان آن دو قائل نشده است. (اعراف، 189)

    نفس واحده در آیه بالا همان حقیقت و گوهر واحد است یعنی مبدا قابلی همه شما انسان ها یك حقیقت است و در این امر، هیچ فرقی بین زن و مرد نیست.

    تحلیل عمیق این مطلب، مرهون تبین مبادی تصوری و پذیرش مبادی تصدیقی و مهم ترین مبادی تصوری بیان یاد شده، تمایز بین مهر عاطفی و انس عقلی و میان گرایش غریزی و شهوت حیوانی است تا روشن گردد اساس خانواده بر محور دوستی انسانی و عقلی است. (همان)

    عجیب است كه بعضی از افراد نمی توانند میان شهوت و رافت فرق بگذارند، خیال كرده اند چیزی كه زوجین را به یكدیگر پیوند می دهد منحصرا طمع و شهوت است، حس استخدام و بهره برداری است، همان چیزی است كه انسان را با ماكولات، مشروبات، ملبوسات و مركوبات پیوند می دهد آن ها نمی دانند كه در خلقت و طبیعت علاوه بر خودخواهی و منفعت طلبی، علایق دیگری هم هست آن علایق ناشی از خودخواهی نیست از علاقه مستقیم به غیر ناشی می شود این افراد گمان كرده اند كه فقط شهوت است كه مرد وزن را به یكدیگر پیوند می دهد در صورتیكه پیوندی بالاتر از شهوت است كه پایه وحدت زوجین را تشكیل می دهد. (مطهری، 1386)

    به هر حال این آرامش و سكونت هم از نظر جسمی و هم از نظر روحی و هم از جنبه فردی و اجتماعی است.

    هنگامی كه فرد از مرحله تجرد گام به مرحله زندگی خانوادگی می گذارد شخصیت تازه ای در خود می یابد و احساس مسوولیت بیشتری می كند كه به احساس آرامش در سآیه ازدواج منجر می گردد.

    در قرآن كریم چنانكه پیش تر گفته شد بر محبت و پیوند زنان و مردان به یكدیگر، نام رحمت و مودت نهاده شده و در شمار آیات و نشانه های الهی، جای گرفته است. و از آنجا كه ادامه این پیوند در میان همسران خصوصا و در میان همه انسان ها عموما نیاز به یك جاذبه و كشش قلبی و روحانی داردبه دنبال آن اضافه می كند و در میان شما مودت وو رحمت افرید.

    كلمه «مودت» تقریبا به معنای محبتی است كه اثرش در مقام عمل ظاهر باشد، در نتیجه نسبت مودت به محبت نسبت خضوع است به خشوع [3]و «رحمت» به معنای نوعی تاثیر نفسانی است كه از مشاهده محرومیت محرومی كه كمال را ندارد و محتاج به رفع نقص است، در دل پدید می اید و صاحبدل را وادار می كند به اینكه در مقام براید و او را از محرومیت نجات داده و نقصش را رفع كند. یك از روشن ترین جلوه گاه ها و موارد خودنمایی مودت و رحمت، جامعه كوچك خانواده است چون همسران در محبت و مودت ملازم یكدیگرند. [4] همچنین واژه مودت به معنای دوست داشتن و رحمت، به معنای رقت قلب و مهربانی نیزآمده است. در لسان العرب آمده است که رحمت به معنای رقت و مهربانی كردن است و به همین معناست مرحمت. (ابن منظور،1414)

    در آیه شریفه فوق، مودت و رحمت میان زن و شوهر دو طرفه دانسته شده و این بدان معناست كه هر یك از این دو، در ژرفای وجود خویش نیاز به مهربانی و شفقت ورزی از جانب دیگری را نهفته دارد واین نیاز، تنها با تشكیل خانواده لبریز از محبت، براورده می شود. پس در تشكیل خانواده، تنها رفع نیاز جنسی، مطلوب و مورد نظر نیست، بلكه افزون بر رفع نیاز، نوعی نیاز به احسان و عطوفت از هر دو جانب زوجین نسبت به دیگری وجود دارد كه منت گذاری و تلخ كامی را، از همكاری، تعامل و رفع نیاز دو طرف از سوی دیگری پیرایش می كند و هر دو جانب از این رفع نیاز احساس شادمانی و خوشی می كند بی آن كه هر گونه تلاش و تحمل رنج در این راه بتواند او را دچار ملال و خستگی كند. پس هدف از ازدواج، تنها ارضای غریزه جنسی نیست بلكه رسیدن به یك آرامش جسمی و روانی است.

    مساله مودت و رحمت در حقیقت چسب مصالح ساختمانی جامعه انسانی است چرا كه جامعه از فردفرد انسان ها تشكیل شده همچون ساختمان عظیم و پرشكوهی كه از اجر ها و قطعات سنگ ها تشكیل می گردد. اگر این افراد پراكنده و آن اجزا مختلف، با هم ارتباط و پیوند پیدا نكنند جامعه یا ساختمانی بوجود نخواهد آمد. و آن كه انسان را برای زندگی اجتماعی آفریده این پیوند و ربط ضروری را نیز در جان او ایجاد كرده است.

    از آنجا که ازدواج مبادله روح با روح و عقد ازدواج، پیمان رحمت و مودت است، نه پیمان مالك شدن جسم در بذل مال، از همین رهگذر، فقیهان گفته اند كه عقد ازدواج به عبادت نزدیك تر است تا داد وستد های مالی و بر همین مبناست كه عقد ازدواج را با نام خدا و بر پایه كتاب خدا و سنت رسول خدا جاری می كنند. (مغنیه، ج3، 1424)

    در بینش اسلامی، از انجایی که خانواده محل رشد و بالندگی استعدادها، بروز خلاقیت ها، مهد تربیت انسان ها و سرچشمه محبت و عاطفه است همچون یک کارخانه انسان سازی است که بنای آن برالفت، همدلی و همدمی استوار بوده، و روابط آن بر مودت و رحمت پایه گذاری شده است.

    فرق میان مودت و رحمت ممكن است از جهات مختلفی باشد: 1) مودت انگیزه ارتباط در آغاز كار است اما در پایان كه یكی از دو همسر ممكن است ضعیف و ناتوان گردد و قادر بر خدمتی نباشد رحمت جای آن را می گیرد. 2) مودت در مورد بزرگتر ها است كه میتوانند نسبت به هم خدمت كنند اما كودكان و فرزندان كوچك در سآیه رحمت پرورش می یابند. 3) مودت غالبا جنبه متقابل دارد. اما رحمت یك جانبه و ایثار گرانه است زیرا برای بقا یك جامعه گاه خدمات متقابل لازم است كه سرچشمه آن مودت است و گاه خدمات بلا عوض كه نیاز به ایثار و رحمت دارد. (مکارم شیرازی، ج 16، 1373) مودت و رحمت هر دو با هم كار ساز است. مودت بدون رحمت و خدمت به سردی كشیده می شود و رحمت بدون مودت نیز دوام ندارد.

    بدین سان كانون خانواده از آن روی كه بزم محبت و مودت است، اكسیر ارام بخشی، اضطراب پیرایی و «سكن» بودن برای هر دو همسر را در خود دارد. ره یافتن به این واقعیت كاركردی خانواده، اشكارا اعتراف به این واقعیت نیز هست كه هر گاه خانواده از محبت و مودت تهی گردد، شالوده آن سست و لغزنده می شود و هران احتمال فروپاشی و گسست آن می رود. سزاوار است كه سنگ بناهای آغازین بنیاد خانواده، بر شالوده محبت و دوستی ها، و نه شور غرایز عشق نما و زود گذر شهوانی، گذاشته شود چنانكه در فراز و فرود زندگی زناشویی نیز این اكسیر بقا و پایداری، نه تنها باید مصون و محفوظ بماند كه بر اثر اخلاق كریمانه و آشنای دو همسر نسبت به یكدیگر و تولد فرزندان، این محبت و دوستی ریشه دار و راسخ تر گردد. تا بنای قدسی خانواده استحكام بیشتری بیابد.

    با تامل در مضمون آیه (21 سوره روم) كه در آغاز بحث بدان اشاره شد به نظر می رسد این آیه از یك سو به آرامش روانی همسران به عنوان هدف ازدواج و از سوی دیگر به دوستی و مهربانی، به عنوان كاركرد آن اشاره دارد، زیرا در مورد اول از حرف لام غایت استفاده شده كه بر هدف آفرینش همسران دلالت دارد و در مورد دوم فعل «جعل» به خداوند اسناد داده شده كه حاكی از تحقق عینی این كاركرد است البته، با توجه به واقعیات خانوادگی، روشن است كه این آیه شریف، دلالت بر علیت تامه ندارد، بلكه در مقام بیان این مطلب است كه خداوند متعال به صورت اقتضایی، تمهیدات لازم را برای رسیدن به همسران خشنودی عاطفی در خانواده فراهم كرده است و از این رو، تحقق عینی این كاركرد در گرو بودن شرایط و نبودن موانع است.

    اینكه از مودت و رحمت به عنوان جعل الهی یاد شده است بدین معناست كه خداوند متعال آن را میان همسران برقرار می سازد زیرا مودت و رحمت پیوند قلب هاست و جز از خداوند برنمی اید. که البته به معنای نقش نداشتن همسران در این زمینه نیست (پسندیده، 1389) آنان به اندازه خود و در طول خواست الهی وظیفه ای دارند كه باید انجام دهند تا چرخه محبت تكمیل گردد.

    بنابراین تحقق مودت و رحمت، تركیبی از خدا وهمسران است كه به نحو طولی تنظیم می شود. براساس منابع اسلامی چگونگی بنا نهادن«ساختار خانواده» نقش اساسی و بی بدیل در تحقق مودت و رحمت دارد و تحقق آن نیز تضمین كننده یك زندگی بالنده و همراه با رضامندی و خرسندی است.

    تاكید افزون متون دینی در تعامل و معاشرت كریمانه و صمیمی زن و شوهر با یكدیگر را می توان ناظر بر این موضوع اساسی قلمداد كرد. سنت اسلامی، كمترین رفتار و سخنی را كه از آن بوی بی مهری استشمام شود، از زن بر شوهر و از شوهر بر زن شایسته نمی داند و آن را ناپسند می شمارد.[5]

    اسلام علاوه بر تایید این روحیه، از طریق ظرفیت های اعتقادی و ایمانی، درصد تقویت آن برآمده است.

    قرآن شفقت نسبت به خانواده را از ویژگی های اهل بهشت می داند و اینگونه به تصویر می کشد: «قالُوا انَّا كُنَّا قَبْلُ فی‏ اهْلِنا مُشْفِقینَ (26) فَمَنَّ اللَّهُ عَلَینا وَ وَقانا عَذابَ السَّمُومِ (27) انَّا كُنَّا مِنْ قَبْلُ نَدْعُوهُ انَّهُ هُوَ الْبَرُّ الرَّحیمُ (28) » (طور، 28-26)؛ «مى‏گویند ما در میان خانواده خود خدا ترس بودیم. در نتیجه، خدا بر ما منت گذارده و ما را از عذاب كشنده حفظ فرموده است. ما از پیش او را مى‏خواندیم كه او نیك و مهربان است.»

    بهشتیان غرق نعمات الهی و لذت های جاودانه و بی نقص بهشتی با هم گفت و گو می كنند از اینكه چطور شد به بهشت آمدند می گویند: ما پیش از این در دنیا با خانواده خویش مشفق بودیم.

    4-15-2. رشد و تكامل فردی

    تجربه های همسر شدن و پس از آن پدر یا مادر شدن، نوعی كمال شخصیت محسوب می شود این تجربه ها موجب می شود فرد، دیگران را بخشی از وجود خود احساس كند كه این نوعی توسعه خویشتن است. (آیت اللهی ودیگران، 1391) حركت از خود میان بینی به سوی میان واگرایی، در سیر تحول كودك دلیل تحول شخص به مرحله بالاتر می باشد. (منصور، 1374)

    در ازدواج نیز فرد از خود میان بینی به سوی میان واگرایی حركت می كند. ایثار و فداكاری فرد برای همسر و فرزندانش، تجلی این سیر تحولی است. [6] افراد انسانی پس از بلوغ، ضمن آن كه خواهان رسیدن به استقلال فكری اند به ازدواج تمایل می یابند تا در كنار همسری شایسته، اسباب رشد و تكامل خود را فراهم سازند بی شك به دلیل تشویق ها، حمایت ها و كمك های زن و شوهر نسبت به یكدیگر، فرد احساس مسوولیت بیشتر می كند؛ استقلال می یابد؛ زندگی اش هدف دار می شود و از ثمرات تلاش خود بهره مند می گردد. (نوابی نژاد، 1386)

    یکی از مهم ترین علل سنت بودن و استحباب ازدواج از نظر اسلام انست که هر مقدار الفت زوجین به یكدیگر بیشتر شود یك قدم از خود فردی، خارج شده اند یعنی منیت را كنار گذاشته اند. تجربه نشان داده افرادی كه مجرد زندگی كرده اند و به خاطر هدف های معنوی نخواستند ازدواج كنند، در تمام عمر یك نوع خامی در آن ها وجود داشته است. زیرا این ازدواج است كه سبب كمال آدمی است. آن ها كه پشت پا به این سنت الهی می زنند وجود ناقصی دارند چرا كه یك مرحله تكاملی آن ها متوقف شده (مگر آن كه به راستی شرایط خاص و ضرورتی ایجاب تجرد كند).

    امام رضا (ع) فرمود: زنی در نزد جدم، امام باقر عرض كرد كه من دنیا را ترك كرده ام و هرگز نمی خواهم ازدواج كنم. حضرت پرسیدند: چرا؟ او گفت: در پی كسب فضیلتم حضرت فرمود: دست بردار! اگر در این كار فضیلتی بود، فاطمه (س) از تو سزاورتر به آن بود. هیچ كس نیست كه در فضیلت بر او سبقت گیرد. (مجلسی، ج103، 1403)

    همچنین در تبیینی دیگر، ثمره ازدواج علاقمند شدن به سرنوشت دیگران را می توان اینگونه بیان نمود که یك خصایص اخلاقی هست كه جز در مكتب تشكیل خانواده، انسان در جای دیگر نمی تواند كسب كند؛ یعنی یك نوع علاقه مند شدن به سرنوشت دیگران، تا انسان ازدواج نکرده باشد و دارای فرزند نشده باشد و آن فرزند شدیدا عواطف او را تحریك نكند و بعد هم در مواقعی كه فرزند وی مریض می شود او را به هیجان نیاورد یا مثلا لبخند وی در او اثر نگذارد، او با خواندن كتاب، با مطالعه كردن كتاب نمی تواند به دیگران علاقه مند شود. اسلام برخلاف مسیحیت ازدواج را نوعی خارج شدن از خود طبیعی فردی می داند و توسعه پیدا كردن شخصیت است. (اسکندری، 1381) که دران، وقتی فردمی خواهد كاری انجام دهد، برای من تنها نیست، آن من تبدیل به ما می شود بطوری كه انسان آن قدر كه به سرنوشت خانواده علاقه مند می شود، به سرنوشت شخص خودش توجه ندارد و رنج می برد تا آن ها در اسایش باشند.

    از آثار مهم ازدواج رشد کمال معنوی زن و شوهر نیز می باشد. در کلمات اولیای دین (ع) تصریح شده است كه فرد با ازدواج نیمی از دین خود را كامل می كند. (حر العاملی، ج14، 1414) و ارزش اعمال عبادی او چندین برابر افراد مجرد می شود. (همان) حفظ اخلاق و عفت علاوه بر بالا بردن درجه معنوی فرد، شخصیت وی را نیز رشد می دهد. [7]

    مراد بندگان رحمان از اینكه در دعای خود درخواست می كنند همسران و ذریه شان قره عین ایشان باشند این است كه موفق به طاعت خدا واجتناب از معصیت او شوند و در نتیجه از عمل صالح آنان، چشم ایشان روشن گردد. بندگان رحمان همسر و ذریه ای را دوست دارند كه بنده خدا باشند. وَ الَّذینَ یقُولُونَ رَبَّنا هَبْ لَنا مِنْ ازْواجِنا وَ ذُرِّیاتِنا قُرَّه اعْینٍ وَ اجْعَلْنا لِلْمُتَّقینَ (فرقان، 74) همان ‏افرادی كه مى‏گویند: پروردگارا! ازهمسران ما فرزندانى به ما عنایت كن كه باعث روشنى چشم ما گردند و ما را براى اهل تقوا پیشوا قرار ده.

    4-15-3. مراقبت و حمایت

    4-15-3-1. مراقبت

    ناتوانی نوزاد انسان در محافظت از خود، كه برخلاف بسیاری از گونه های حیوانی تا چند سال پس از تولدش ادامه می یابد، مراقبت فیزیكی از كودك را در راستای تداوم نسل بشر، ضروری ساخته است.

    افزون بر آن، عجز و ناتوانی انسان در دوران سالخوردگی كه بسیاری از افراد در چرخه حیاتی خود با آن روبرو می شوند و نیز، ناتوانایی های ناشی از نقص عضو یا بیماری، ضرورت و اهمیت موضوع مراقبت را دو چندان می سازد. مسوولیت قانونی و اخلاقی ایفای این مهم در طول تاریخ بر عهده خانواده ها بوده است. حتی در جوامع صنعتی معاصر كه برای حمایت از افراد ناتوان، برنامه های رفاهی متنوعی به اجرا درآمده است، قانون از والدین می خواهد كه از اولادشان به گونه ای مناسب حمایت كنند و دولت تنها زمانی این مسوولیت را بر عهده می گیرد كه والدین ناتوانی خود را از ایفای آن، به اثبات رسانند، یا اینكه اصلا والدین موجود یا در دسترس نباشند. (استکس، 1989)

    در ارتباط با موضوع حفظ فرزندان و مراقبت از آنان، نخستین نکته در خور توجه، تاکید فراوان اسلام بر حق حیات آنان است. روشن است که همگان در برابر این حق مسوولیت دارند اما با توجه به رواج پدیده اسف بار فرزند کشی در دوران جاهلیت، متون دینی عمدتا والدین را در این جهت مورد خطاب قرار داده اند. بر حسب آیه (اسراء، 31) والدین از کشتن فرزندان به دلیل تنگدستی نهی شده اند و چنین اقدامی خطای بزرگ نامیده شده است. (انعام، 151) و این اقدام عملی نابخردانه و موجب خسران معرفی شده است. (انعام، 140) آیه 12سوره مبارکه ممتحنه یکی از موارد بیعت نامه زمان با پیامبر خدا (ص) را لزوم اجتناب آنان از کشتن فرزندان قرار داده است.

    آمار های تکان دهند سقط جنین در دوران معاصر از این واقعیت پرده برداشته اند که جاهلیت جدید در زمینه فرزند کشی گوی سبقت را از جاهلیت قدیم ربوده است. [8]

    در الگویی كه اسلام در این زمینه ارائه داده، مراقبت خانوادگی بر مراقبت غیر خانوادگی و مراقبت مادرانه بر مراقبت بوسیله غیر مادر ترجیح داده شده است، هر چند این ترجیح ها به حد الزام نمی رسند. به موجب این الگو، در شرایط عادی مطلوب نیست كه شیوه های مراقبت نهادی، جایگزین مراقبت خانوادگی گردند؛ زیرا هیچ نهاد یا موسسه ای حتی در بهترین شرایط قادر نیست آن فضای ارتباطی عاطفی را پدید اورد كه در خانواده های طبیعی بین والدین و فرزندان می تواند شكل گیرد. با این حال انعطاف پذیری واقع بینانه دیدگاه اسلام در این مساله به پذیرش برخی شیوه های جایگزین مانند سپردن كودكان شیرخوار به دآیه ها و مشاركت خویشاوندان در تربیت فرزندان در شرایط خاص، منجر شده است.

    از سوی دیگر، مادر به واسطه حمایتی كه از پدر به ویژه در قالب نفقه دریافت می كند، این امكان را به دست می آورد كه فارغ از دل مشغولی تامین معشیت به ایفای كاركرد مرقبت از فرزندان به نحو احسن بپردازد. شواهد قرآنی و روایی متعددی بر این الگوی تقسیم كار در خانواده دلالت دارند از جمله آیه شریفه 233 سوره مباركه بقره می فرماید: «الْوالِداتُ یرْضِعْنَ اوْلادَهُنَّ حَوْلَینِ كامِلَینِ لِمَنْ ارادَ آن یتِمَّ الرَّضاعَه وَ عَلَى الْمَوْلُودِ لَهُ رِزْقُهُنَّ وَ كِسْوَتُهُنَّ بِالْمَعْرُوفِ لا تُكَلَّفُ نَفْسٌ الا وُسْعَ ها لا تُضَارَّ والِدَه بِوَلَدِ ها وَ لا مَوْلُودٌ لَهُ بِوَلَدِهِ وَ عَلَى الْوارِثِ مِثْلُ ذلِكَ فَانْ ارادا فِصالا عَنْ تَراضٍ مِنْهُما وَ تَشاوُرٍ فَلا جُناحَ عَلَیهِما وَ آن ارَدْتُمْ آن تَسْتَرْضِعُوا اوْلادَكُمْ فَلا جُناحَ عَلَیكُمْ اذا سَلَّمْتُمْ ما اتَیتُمْ بِالْمَعْرُوفِ وَ اتَّقُوا اللَّهَ وَ اعْلَمُوا آن اللَّهَ بِما تَعْمَلُونَ بَصیرٌ ». (233بقره)

    مادران، فرزندان خود را دو سال تمام شیر دهند. این براى كسى است كه بخواهد دوران شیرخوارگى را كامل كند و بر آن كسى كه فرزند برایش متولد شده لازم است خوراك و پوشاك آن ها را به شایستگى فراهم نماید و هیچ كس بیش از توانش تكلیف ندارد. مادر و پدر نباید به فرزند زیان برسانند و بر گردن وارث پدر نیز همین وظیفه است و اگر پدر و مادر با رضایت و مشورت یكدیگر بخواهند كودك را از شیر بگیرند، گناهى بر آن ها نیست و اگر بخواهید براى فرزندانتان دآیه بگیرید، گناهى بر شما نیست در صورتى كه حق گذشته مادر را به شایستگى بپردازید و از خدا بترسید زیرا خداوند به آن چه انجام مى‏دهید بیناست.

    آیه فوق به روشنی بر اولویت ایفای نقش مادری از سوی مادران طبیعی دلالت می كند . و از سوی دیگر، وظیفه انفاق بر مادران را در طول دوره شیردهی بر عهده پدران قرار داده است.

    برخلاف ادعای فمنیست ها، الگوی مراقبت مادرانه صرفا خاستگاه اجتماعی ندارد، بلكه ریشه در مبانی طبیعی دارد و اسلام نیز بر پایه همین مبانی طبیعی است كه این الگو را ترجیح داده و قواعد حقوقی متناسب با آن [9] را مقرر نموده است.

    در مورد مراقبت از سالخوردگان نیز علیرغم تغییرات مهمی كه در سال های اخیر به وجود آمده، فرزندان هم چنان مسوولیت اصلی را بر عهده دارند. در 80 درصد موارد، هر گونه مراقبتی كه شخص سالخورده بدان نیاز دارد، از سوی خانواده اش تامین می شود و این به دلیل احساس تعهد نیرومندی است كه حتی در زمان سست بودن رابطه عاطفی والدین و فرزند، وجود دارد. البته در مورد مراقبت از سالمندان و بیماران، به نظر می رسد كاهش نقش خانواده در این زمینه و ایفای این نقش توسط نهادهای جایگزین كه از نیاز های زندگی شهری جدید است، احیانا به شیوه هایی صورت می گیرد كه با ارزش های اسلامی مانند لزوم احسان به والدین و خودداری از هر رفتار یا سخنی که باعث رنجش هر چند اندک آنان گردد ناسازگارند وَ قَضى‏ رَبُّكَ الا تَعْبُدُوا الا ایاهُ وَ بِالْوالِدَینِ احْسانا امَّا یبْلُغَنَّ عِنْدَكَ الْكِبَرَ احَدُهُما اوْ كِلاهُما فَلا تَقُلْ لَهُما افٍّ وَ لا تَنْهَرْهُما وَ قُلْ لَهُما قَوْلا كَریما (23) وَ اخْفِضْ لَهُما جَناحَ الذُّلِّ مِنَ الرَّحْمَه وَ قُلْ رَبِّ ارْحَمْهُما كَما رَبَّیانی‏ صَغیرا (24) (اسرا 23و24)؛ پروردگارت حكم قطعى كرده كه غیر او را بندگى نكنند و به پدر و مادر احسان نمایند چنان كه هر دو آن ها و یا یكى از آن ها پیر شدند، به آن ها حتى كلمه اف نگویید و یا بر سر آن ها فریاد نكشید و با اهنگى نرم و ملایم با آن ها سخن گویید. (23) همواره بالهاى تواضع خود را در برابرشان از روى محبت و رحمت بگشایید و بگویید: پروردگارا! به پدر و مادرم رحم كن همان گونه كه آن ها در كودكى مرا تربیت نمودند.

    آثار منفی این شیوه ها بر شخصیت سالمندان و بیماران در درجه نخست و سست شدن انگیزه های فردی برای مراقبت پرورش فرزندان در درجه بعدی می تواند تا حدودی مخالفت اسلام با شیوه هایی از این دست را مدلل سازد.

    شایان ذکر است که در بیان حکمت تاکید فراوان اسلام بر این وظیفه می توان گفت وجوب احسان به والدین بر مبنای قائده عقلی وجوب شکر منعم و به تعبیر قرآن، جزای احسان با احسان (الرحمن، 60) استوار است؛ زیرا همگان اذعان دارند که زحمت ها و رنج هایی که والدین در امر پرورش فرزندان خود متحمل می شوند از بی شایبه ترین نعمت هایی است که در جوامع بشری یافت می شود و از این رو، هیچ انسان منصفی در لزوم سپاس گذاری فرزندان نسبت به والدین تردید روا نمی دارد.

    مهمترین شاخصه های احسان، مراقبت، حمایت، اطاعت، احترام و محبت می باشد.

    4-15-3-2. حمایت

    در طول تاریخ، خانواده همواره در جایگاه حامی و تامین کننده به اعضای خود خدمت کرده است. در برابر دشمنان، در برابر طبیعت، در برابر ارواح بدن ها و مهم تر از همه در برابر نیرو های هم آوای انسان های دیگر. نهادی که خانواده نامیده می شود در صورتی که به درستی حمایت شود دست کم تا حدی قدرت مراقبت از خود در برابر تهاجم های حقوقی سیاسی، درمانگرانه، فیزیکی یا اقتصادی را دارد.

    کارکرد حمایتی خانواده اعم از حمایت اقتصادی، تامین پایگاه اجتماعی و کنترل اجتماعی است.

    در خصوص حمایت اقتصادی خانواده، اسلام با ارائه مجموعه ای از توصیه های وجوبی و استحبابی، زمینه تحقق این کارکرد را فراهم کرده است. از یک سو والدین و فرزندان متقابلا به عنوان افراد واجب النفقه معرفی گردیده اند. بدین معنی که تامین هزینه های زندگی فرزندان در صورت نیازمندی بر عهده پدر (یا جد پدری) و با فقدان پدر بر عهده مادر است و مدرک فقهی آن همان ادله ای است که متقابلا انفاق برپدر و مادر نیازمند را جزء وظایف فرزند به شمار آورده اند و تامین هزینه های زندگی والدین در صورت نیازمندی بر عهده فرزندان است؛ [10] و حتی اجبار و الزام قانونی در این باره پیش بینی شده است[11]. از سوی دیگر تاکید فراوان بر ارزش هایی مانند احسان، تعاون بر کار های نیک و صله ارحام در معنای وسیع آن شامل کمک های مالی نیز می شود. ابعاد دیگر عنایت اسلام بر کارکرد حمایتی اقتصادی خانواده را به نمایش می گذارد. تحکیم هنجار های اسلامی یاد شده می تواند آثار منفی زندگی شهری جدید بر کارکرد حمایتی خانواده را تا حدودی خنثی سازد.

    البته کارکرد اقتصادی در اشکال مختلف گاه ذیل عنوانی جداگانه از ره اورد های تشکیل خانواده محسوب می شود. زیرا خانواده همواره واحدی اقتصادی بوده که اعضای آن برای تامین نیاز های معیشتی مشترک با همکاری یکدیگر به کار تولیدی یا خدماتی می پرداخته اند، هر چند در جوامع معاصر کارکرد اقتصادی خانواده دستخوش تغییرات جدی شده و در نتیجه، شاهد تبدیل شدن خانواده به یک واحد مصرفی هستیم.

    برخی اندیشمندان از اینکه در تحلیل های رایج از خانواده، واقعیت های مربوط به تجارت خانوادگی در نظر گرفته نمی شود. اظهار تعجب می نمایند درحالی که موتور تولید ثروت در جوامع صنعتی را واحد خانواده می دانند و معتقدند که ازدواج انگیزه بسیار قدرتمندی برای مردان ایجاد می کند تا تولید ثروت کنند و خانواده ها در صورتیکه برای آینده انگیزه داشته باشند، ثروت جاری بزرگی برای کل کشور تدارک می بینند. بنابراین شکستن قداست ازدواج و خانواده سبب بر هم زدن تجارت خانوادگی و در نتیجه درهم شکستن اقتصاد کشور آزاد است همان گونه که ازدواج سبب می شود مردان جوانی که به حال می اندیشند، انگیزه لازم جهت تولید ثروت برای آینده را بیابند، واحد خانواده نیز تمام جوامع را برای آینده دارای انگیزه می کند بدون چنین انگیزه ای جوامع در گنداب راکد منافع شخصی و ارضای نفس می پوسند. (گاردنر، 1386) یکی از عوامل مهم حفظ بقای خانواده هسته ای، تشریک مساعی اقتصادی براساس تقسیم کار بین زن و شوهر است. (فانون، 1361)

    با توجه به اینکه برای رفع نیاز های مالی و معیشتی، گزینه های دیگری غیر از ازدواج و چه بسا بهتر و ساده تر از آن در دسترس افراد قرار دارد، در اسلام تاکید خاصی بر تامین نیاز های معیشتی به عنوان یک از اهداف اصلی ازدواج صورت نگرفته است و حداکثر می توان آن را هدفی فرعی در نظر گرفت. با اینحال اوضاع واقعی اغلب به این صورت است که زن و شوهر در تامین نیاز های معیشتی به یکدیگر وابسته می شوند و از این رو، می توان تامین نیاز های معیشتی را یکی از کارکرد های خانواده تلقی کرد.

    متون دینی برخلاف واقعیت وعرف زندگی بشر امروزی و حتی عرف پذیرفته نزد اکثر مسلمانان- که نداشتن مسکن، درآمد ثابت و شغل و کار مشخص را از بهانه های ترک ازدواج و تجرد زیستن می انگارند- بر آن است که تشکیل خانواده، خود یکی از عوامل ر هایی از فقر و از جمله اسباب ثروتمندی و دسترسی به امکانات و رفاه بیشتر زندگی است. وَ انْكِحُوا الْایامى‏ مِنْكُمْ وَ الصَّالِحینَ مِنْ عِبادِكُمْ وَ امایكُمْ آن یكُونُوا فُقَراءَ یغْنِهِمُ اللَّهُ مِنْ فَضْلِهِ وَ اللَّهُ واسِعٌ عَلیم (نور، 32) و مردان و زنان بدون همسر را همسر دهید و نیز بردگان و كنیزان درستكار را به ازدواج دراورید. اگر فقیر باشید، خداوند شما را از جانب فضلش بى‏نیاز مى‏كند كه پروردگار وسعت بخش و اگاه است.

    چنان که پیداست آیه شریفه در پی نمایاندن کارکرد اقتصادی خانواده است و تشکیل خانواده و ازدواج را در ثروت افزایی موثر می شناسد و با دو بیان موکد، براورده شدن نیاز های مالی خانواده را تضمین می کند.[12]

    گذشته از تحلیل های دینی و باور به فضل و آمداد الهی، که فقر و ثروت، سلب و اعطای نعمت، در دست اوست، نقش ازدواج و تشکیل خانواده در ثروت افزایی را شاید بتوان از منظر عقلی بدین گونه ارزیابی کرد که فرد در حالت تجرد، امید و انگیزه کمتری برای کار، تلاش و جدیت دارد زیرا احساس مسوولیت تامین معاش نسبت به دیگری نمی کند. با تشکیل خانواده و به ویژه تولد فرزند تکلیف و احساس مسوولیت تازه ای برای هر یک از پدر و مادر پدید می اید و از آنجا که هر دو همسر، پیشرفت در رشد اقتصادی خود را در گرو تلاش یکدیگر می دانند و توفیقات و خوش بختی فرزند را نیز در گرو کار و فعالیت خود می بینند با تحمل هر گونه تلخی و مشقت در پی برآوردن نیاز های وی بر می ایند. چنین مسیری بطور طبیعی به رفاه و ثروت افزایی می انجآمد.

    البته تشکیل خانواده الزاما به معنای ثروتمندی نیست، کانون خانواده تنها بستر و زمینه رشد اقتصادی را فراهم می اورد، اما شرایط و باید های دیگری همچون کار و تلاش پی گیر فکری، عقلی و جسمی لازم است، تا آن بستر ها و ظرفیت ها به فعلیت بنشیند حتی آمداد های الهی نیز در هر زمینه ای که باشد، از معبر اسباب و وسایط فیضان می یابد و نه جزاف و خارج از قانون مندی نظام هستی چنان که در آیه شریفه اشاره گردیده است وَانْ لَیسَ لِلْانسان الا ما سَعى‏ (39) ونیست براى انسان جز آن چه را باسعى و عمل به دست مى‏اورد.

    [1] (زمخشری، 1407، ج 3) ؛ (رشید، ج 9، 1303) (طباطبایی، ج16، 1374)

    [2]هر چند زندگی زن و مردی با هم، ممكن است زمینه محبت متقابل را تا حدی فراهم كند ولی از آنجا كه این امر در بسیاری از فرهنگ ها نابهنجار محسوب می شود و افزون بر آن، نوعی پیوند متزلزل است، به گونه ای كه هر یك از زن و مرد می توانند با شریك جنسی دیگر ارتباط داشته باشند، هیچ گاه نمی تواند زمینه مناسبی برای حمایت عاطفی و روانی زن و مرد از یكدیگر باشد.

     

    [3]چون خضوع آن خشوعی را گویند كه در مقام عمل اثرش هویدا است به خلاف خشوع كه معنای نوعی تأثیر نفسانی است كه از مشاهده عظمت و كبریایی در دل پدید می آید

    [4]و همسران با هم و مخصوصا زن، فرزندان كوچكتر را رحم می كنند، چون در آن ها ضعف و عجز مشاهده می كنند و می بینند كه طفل صغیرشان نمی تواند حوایج ضروری زندگی خود را تأمین كند. لذا آن محبت و مودت وادارشان می كند به اینكه در حفظ و حراست وتغذیه، لباس، منزل و تربیت او بكوشند، و اگر این رحمت نبود، نسل به كلی منقطع می شد و هرگز نوع بشر دوام نمی یافت. نظیر این مورد مودت و رحمتی است كه در جامعه بزرگ شهری و در میان افراد جامعه مشاهده می شود، یكی از افراد وقتی همشهری خود را می بیند، با او انس می گیردو احساس محبت می كند و به مسكینان و ناتوانان اهل شهر خود كه نمی توانندبه واجبات زندگی خود قیام كنند ترحم می نماید (موسوی همدانی، ج16، 1374)

    [5]از امام صادق روایت شده است كه فرموده اند:هر زنی كه به شوهرش بگوید من از تو خیری ندیدم، اعمال نیك او باطل می شود أیما المرأه قالت لزوجها: ما رأیت من وجهك خیرا فقد حبط عملها؛ (حرالعاملی، ج 14، 1414)

    [6]امام علی (ع) در وصیت های خود به فرزندش ابوحنیفه فرمود: با همسر خود در هر شرایطی مدارا و خوش رفتاری كن، تا زندگی برایت گوارا گردد. فدار ها علی كل حال احسن الصحبه ل ها لیصفو عیشك (حر العاملی، ج 14، 1414)

     

    [7]حضرت علی (ع) در مورد تأثیر ازدواج در تكامل فرد می فرماید: هیچ یك از اصحاب پیامبر نبودند كه ازدواج كنند مگر آن كه پیامبر اكرم می فرمود دینش كامل شد. « لم یكن احد من اصحاب رسول اله یتزوج الا قال رسول اله كمل دینه» (نوری، ج14، 1408)

     

    [8]بر طبق برخی برآورد ها در فرانسه تعداد واقعی حاملگی هایی که به طور زودرس خاتمه یافته اند هر سال به حدود 250هزار مورد یعنی یک سقط جنین در برابر سه زایمان بالغ گردیده (سگالن،، 1375) و در آمریکا سالانه فقط بیش از 5/1میلیون سقط جنین قانونی به وقوع پیوسته است. (گراگلیا

    [9]از جمله وجوب نفقه

    [10] امام صادق (ع) در تعیین افراد واجب النفقه فرموده اند: الوالدان والولد و الزوجه (حرالعاملی،، ج 15، 1414)

    [11] حرالعاملی،، ج 15، 1414

    [12] از رسول خدا روایت شده که فرموده اند: اتخذوا اهلا فانه ارزق لکم. تشکیل خانواده دهید که برای شما روزی رسان تر است. (حرالعاملی، ج14، 1414)

    متن کامل در سایت زیر :

    پایان نامه دکترا بررسی فلسفه خانواده با تاکید برابعادساختاری وکارکردی ودلالت های تربیتی آن مبتنی برآموزه های قرآن

    فسخ نکاح در حقوق مدنی ایران و مذاهب خمسه

    « درصورتي تدليس تحقق مي يابد كه داراي دو عنصر  باشد: مادي ومعنوي

    1-عنصر مادي : بايدعملياتي  انجام شود كه عيبي  را بپوشاند يا وجودصفتي  را كه موردنظر طرف عقد است  درديگري وانمودكند  خواه به وسيله  نوشته يالفظ باشد ( مانند  توصيف  دروغ ) يا انجام كارهاي خدعه  آميز ( مانند ارائه ي گواهي جعلي  برصحت  فراج )

    تشخيص  عملياتي كه تدليس به شمار مي رودباعرف است. اخلاق هر دروغ  وتصنعي  رانكوهش ميكندولي درحقوق پاره اي  از دروغ ها  به حكم عرف  مجاز است  وهستند فسخ نكاح  قرار نمي گيرد. براي مثال توصيف  نجابت  وخانه داري  يا زبيايي زن دربيشتر وصلت هامبالغه  آميز است .»[1]

    2- عنصرمعنوي : اعمالي كه انجام ميشود  بايد ارادي  و به عمد باشد و به قصد  فريب  طرف انجام گردد، در اين باره  قـانون مـدنـي حكمي ندارد ولي بديهـي است كه مفهـوم  فـريب دادن جز به عمد تحقيق  نمي يابد». [2]

     

    2-10-2-مطالبه خسارت ناشي از تدليس

    «هرگاه نكاح ناشي از تدليس باشد، فريب خورده ميتواند طبق قواعد  مسئوليت مدني از مدلسّ ( تدليس كننده) مطالبه خسارت كند ، اعم از اينكه تدليس كننده يكي از زوجين يا شخص ثالث باشد و اعم از اينكه همسر فريب خورده ازحق فسخ  استفاده كند يا نه. [3]

    بنابراين هرگاه شوهر ، دراثر تدليس ، بازني ثيب (غير با كره ) به جاي بكر ( باكره ) ازدواج كند  وازحق فسخ نخواهد  يا نتواند استفاده كند  مي تواندتفاوت  بين مهر بكر وثيب رابه عنوان  خسارت ازتدليس كننده  بگيرد واگر مهر را نداده وتدليس كننده خودزن است، مي تواند ما به التفاوت  را از مهر كسر كند  و بقيه را به زن بپردازد  حال فرض كنيم كه زني  شوهر را فريب داده و در اثر  تدليس  نكاح  واقع شده  و نزديكي صورت گرفته  است.[4]

    آنگاه مرد از تدليس آگاه شده نكاح را فسخ مي كند. آيا مي تواند مهري راكه به زن داده است از اوپس بگيرد يا اگر نداده است از دادن آن خودداري  كند. مـي دانيم كه با تحقق  نزديكي، زن مستحقق تمام مهر می شود. ليكن  از آنجا كه  پرداخت مهربراي آن بوده كه شوهر زني  فاقدنقص  ياواجد  وصف كمالي كه منظور  اوبوده، داشته باشد  پس ازفسخ  نكاح به علت تدليس، شوهر مي تواند  به عنوان خسارت  مهري را كه به زن داده است  پس بگيرد  يا اگر نداده است ازپرداخت  آن ( بنا به قاعده  تهاتر ) خود داري كند ».[5] « در تعيين خسارت معنوي بي گمان  همه ي صدمه ها و لذت هاي روحي  و جسمي را بايد به حساب آورد و دادگاه  بايستي  با ملاحظه ي تمام اوضاع  واحوال  قضيه  ميزان  و طريقه و كيفيت  جبران آنرا معين كند ( ماده  3 قانون مسئوليت مدني)[6]

    [1]- محقق داماد، سید مصطفی، حقوق خانواده ، پیشین ، ص370

    [2]- همان

    [3]- صفایی، سید حسن، امامی،اسد الله ، مختصر حقوق خانواده ، پیشین، ص189

    [4]- همان

    [5]- همان

    [6]- کاتـوزيان، ناصر،حقوق مدني، پیشین، ج1 ص 297

    متن کامل :

    فسخ نکاح در حقوق مدنی ایران و مذاهب خمسه

    ضرورت و اهميت نوآوري در سازمان

    در خصوص ضرورت و اهميت نوآوري در سازمان، دلايل متعددي ارائه گرديده است بدين معني كه خلاقيت و نوآوري موجب خواهد شد تا موارد ذيل تحقق يابد:

    • رشد و شكوفايي استعدادها و سوق يافتن آن­ها به سوي خودشكوفايي؛
    • نيل به موفقيت­هاي فردي، شغلي و اجتماعي؛
    • پيدايش تحرك در سازمان؛
    • افزايش در كميت، كيفيت و تنوع توليدات و خدمات؛
    • كاهش هزينه­ها، ضايعات و اتلاف منابع؛
    • افزايش انگيزش كاري كاركنان سازمان؛
    • ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان سازمان؛
    • ارتقاي بهره­وري سازمان؛
    • موفقيت مجموعه مديريت و كاركنان سازمان؛
    • رشد و بالندگي سازمان؛
    • تحريك و تشويق حس رقابت؛
    • كاهش بوروكراسي اداري؛
    • تحريك و مهياكردن عوامل توليد (محمدي، 1384، 5).

     

    2-2-3-4) عوامل موثر در افزايش خلاقيت و نوآوري

    بهبود و تحول داراي ابعاد رفتار ي، ساختاري، فناوري، مالي، سياسي، فرهنگي و اجتماعي است. اين عوامل نقش مهمي را در جهت افزايش خلاقيت و نوآوري ايفاء می­كنند. در زير عوامل مزبور مورد تحليل و بررسي قرار مي­گيرند:

    • برنامه ريزي

    مسير ممتد خلاقيت و نوآوري با برنامه­ريزي آغاز مي­شود. مديران مأموريت و هدف­هاي راهبردي سازماني را با تعيين آماج­ها و دستور جلسات به گونه­اي ترسيم مي­كنند كه تغيير خلاق و نوآور سازمان را هدايت كنند. آنان با تحليل موقعيت، محيط را از نظر علامت­هاي خطر و فرصت­ها مي­آزمايند و براي آگاهي از نقاط ضعف و قوت بالقوه سازماني و براي غلبه بر مشكلات و يا بهره­برداري كردن از تغييرخلاق و نوآور    طرح­هاي مناسب را تنظيم مي­كنند. برنامه­هاي سازماني بايد جسور، واقع بينانه و انعطاف­پذيري باشند تا بتوانند راه را براي نوآوري مطلوب هموار كنند و همچنين بايد مسائل غير قابل پيش­بيني را كه غالبا در فرايند خلاقيت و نوآوري ظاهر مي­شوند در نظر داشته باشند. هر چند، خلاقيت شامل چيزهايي است كه هرگز قبلا توليد يا حتي تعريف نشده است هيچ برنامه­اي نمي­تواند كليه احتمالات راپيش­بيني كند(فیضی، 1387، 412).

    • فرهنگ سازماني (بعد فرهنگي)

    روان شناسان به مجموعه­اي از ويژگي­هاي نسبتاٌ ثابت هر فرد شخصيت مي­گويند. وقتي افرادي گرم، خلاق، مهربان، محافظه كار و جزء آن ناميده مي­شوند درواقع به ويژگي­هاي شخصيتي آنان اشاره مي­شود. هر سازمان نيز شخصيتي دارد كه فرهنگ سازماني ناميده مي­شود و منظور از آن نظام معنايي مشترك در سازمان است. همان طوركه در جوامع، فرهنگ­ها چگونگي ارتباط با افراد درون و بيرون از جامعه را تعيين مي­كنند، سازمان­ها نيز فرهنگي دارند كه چگونگي رفتار اعضا را معين مي­سازد. در هر سازماني نظام­ها و الگوهايي از ارزش­ها، نمادها، شعائر، اسطوره­ها و اعمالي وجود دارد كه در طول زمان تكامل يافته است. اين ارزش­هاي مشترك در سطحي وسيع، چگونگي نگرش كاركنان به مسائل و نحوه پاسخ دادن آنان را معين مي­كند. فرهنگ به عنوان بستر نوآوري، ايفاي نقش مي­كند. در صورتي كه فرهنگ حاكم، براي ايده­ها و           ايده­پردازي­ها ارزش قائل نبوده و به آن ارج نهند، هر نوآوري قبل از بروز در نطفه خفه مي­شود. در چنين حالتي، فرهنگ به مانند سيستم ايمني بدن عمل مي­كند و وظيفه­اش از بين بردن هر تازه وارد است، قبل از آنكه به بدن آسيب برساند. فرهنگ مي­تواند تغيير يابد اما اين تغيير در يك فرايند كند رخ مي­دهد. يكي از نويسندگان ضمن تاكيد بر نقش و تاثيرفرهنگ سازماني در ايجاد روحية خلاقيت و نوآوري در سازمان، عقيده دارد در صورتي كه فرهنگ سازماني داراي مشخصات زير باشد مي­تواند زمينة ايجاد خلاقيت در سازمان را فراهم كند:

    پذيرش ابهام :تأكيد زياد برعينيت و شرح جزئيات خلاقيت را محدود مي­سازد.

    تحمل غيرعملي بودن :افرادي كه براي مسائل مختلف راه حل­هاي غير عملي و حتي به ظاهر ساده لوحانه

    مي­يابند .سركوب نمي­گردند، زير انچه ابتدا، نشدني به نظر مي­آيد، ممكن است سازمان را به راه حل­هاي نو رهنمون نمايد.

    نظارت­هاي خارجي كم :ميزان قوانين، مقررات، خط مشي­ها و ساير نظارت­هاي مشابه بسيار كم است.

    تحمل مخاطره :كاركنان براي تجربه كردن، تشويق مي­شوند بدون آنكه نگران شكست در تجربيات خود باشند. اشتباه­ها به عنوان فرصت­هاي آموزشي تلقي مي­گردند.

    تأكيد بر هدف به جاي وسيله: اهداف روشني وضع مي­شوند و افراد تشويق مي­شوند تا راه حل­هاي جايگزين براي دستيابي به هدفهاي خود بيابند. تأكيد بر هدف، نشان دهندة امكان وجود پاسخ­هاي درست متعدد براي هر مسئله است.

    تأكيد بر نظام باز :سازمان از نزديك بر محيط نظارت دارد و در برابر دگرگوني­هاي محيطي به سرعت واكنش نشان مي­دهد. وقتي مديران عالي سازمان غرور لازم براي خلاقيت و نوآوري را در اعضاي سازمان ايجاد كنند، آنان را براي دستيابي به موفقيت بيشتر تقويت مي­كنند و به سوي عملكرد بهتر رهنمون مي­شوند. در واقع، وقتي خلاقيت و نوآوري مورد انتظار كاركنان و مديران باشد، اين انتظار بر فرهنگ سازمان حكمفرما مي­شود و فضايلي سرشار از تغييرات ايجاد مي­كند(فیضی، 1387، 413).

    بنابراين فرهنگ سازماني عاملي مهم در تحقق هر نوع برنامه خلاقيت و نوآوري است كه در صورت قابليت انعطاف آن، برنامه­هاي مزبور به راحتي و سادگي ميسر مي­گردد و در صورت ناسازگاري فرهنگ سازماني با اعمال تغييرات، سازمان­ها متحمل هزينه­هاي مالي و جانبي مي­باشند(کاوی[1]، 2008، 11).

    پایان نامه ارشد رشته روانشناسی: بررسی دوستی های قبل از ازدواج و تاثیر آن در بهداشت زندگی زناشویی

    متن کامل پایان نامه با عنوان : بررسی دوستی های قبل از ازدواج و تاثیر آن در بهداشت زندگی زناشویی

    در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

    و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

    Continue reading “پایان نامه ارشد رشته روانشناسی: بررسی دوستی های قبل از ازدواج و تاثیر آن در بهداشت زندگی زناشویی”

    پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی: بررسی تأثیر موسیقی در كاهش اضطراب و دلهره

    متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

    با عنوان : بررسی تاثیر موسیقی در کاهش اضطراب و دلهره

    در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

    و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

    Continue reading “پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی: بررسی تأثیر موسیقی در كاهش اضطراب و دلهره”