پایان نامه شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی  سازمانی  در شرکت های نفتی استان کرمانشاه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

   دانشگاه آزااد اسلامی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی

عنوان:

شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی  سازمانی  در شرکت های نفتی استان کرمانشاه

 

شهریور1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده

کارکنان مزیت رقابتی واقعی به شمار میروند. از مهمترین مسائل مهم منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی­تفاوتی سازمانی» نامیده میشود. هدف این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی سازمانی شرکت­های نفتی استان کرمانشاه است. در این تحقیق ابتدا با بهره گرفتن از آزمون t استیودنت بی­تفاوتی سازمانی در چهار بعد بی­تفاوتی در ابعاد بی تفاوتی نسبت به مدیر، بی­تفاوتی نسبت به ارباب رجوع، بی­تفاوتی نسبت به سازمان و بی­تفاوتی نسبت به کار اندازه­گیری شد و  سپس با بهره گرفتن از مطالعات و تحقیقات گذشته عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی در قالب یک مدل مفهومی ارائه گردید. روش جمع­آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه بوده است. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تائیدی و معادلات ساختاری و با بهره گرفتن از روش آموس گرافیک مدل مورد نظر مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفت و در نهایت عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی شناسایی گردید. نتایج تحقیق نشان میدهد در چهار بعد عوامل ساختاری، فردی، مدیریتی و انگیزشی بی­تفاوتی سازمانی وجود دارد.

واژگان کلیدی: بی­تفاوتی سازمانی، عوامل فردی، عوامل ساختاری، عوامل انگیزشی، عوامل مدیریتی.

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                  شماره صفحه

فصل اول………………………………………………………………………………………………………………………………….10

مقدمه. 10

1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع. 10

1-2.  ضرورت و اهمیت موضوع. 13

1-3. اهداف تحقیق.. 14

1-4. سؤالات تحقیق.. 15

1-5. فرضیه‏های تحقیق.. 15

1-6. جامعه و نمونه آماری.. 15

1-7. روش تحقیق.. 15

1-8. روش جمع آوری اطلاعات… 15

1-9. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 16

1-10. جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 16

1-11. کاربرد تحقیق.. 16

1-12.  تعریف واژه‏ها و اصطلاحات… 16

فصل دوم ………………………………………………………………………………………………………………………….20

مقدمه. 19

2-1. مفهوم پدیده بی­تفاوتی.. 20

2-2. نظریه های روانشناسی و مدیریت منابع انسانی مرتبط با بی­تفاوتی سازمانی.. 25

2-2- بی­تفاوتی سازمانی.. 27

2-2-1 نشانه­های بی­تفاوتی.. 32

2-2-2. عوامل بروز بی­تفاوتی در كاركنان. 34

2-4. کارکنان بی­تفاوت… 38

2-5 پیشینه­ی تحقیق.. 43

فصل سوم………………………………………………………………………………………………………………………….48

مقدمه. 47

3-1. روش تحقیق.. 47

3-2. فرایند اجرای تحقیق.. 47

3-3. مدل اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی.. 48

3-4. فرضیه­های تحقیق.. 53

3-5. اهداف تحقیق.. 54

3-6. جامعه آماری.. 54

3-6-1. نمونه­گیری.. 55

3-6-2.  حجم نمونه. 55

3-7 روشها و ابزار گردآوری اطلاعات… 56

3-8. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 59

تحلیل عاملی.. 62

فصل چهارم………………………………………………………………………………………………………………………….67

مقدمه. 66

4-1. تحلیل توصیفی داده­ها 66

4-2- اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی.. 67

4-3 اندازه­گیری ابعاد بی­تفاوتی.. 68

فصل پنجم………………………………………………………………………………………………………………………………79

مقدمه. 78

آزمون فرضیه­ها 78

پیشنهادات… 84

پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 86

منابع.. 87

  پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………….93

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

یکی از شاخصهای برتری هر سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی مسئولیت پذیر، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر، خلاقانه تلاش کند، می­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با سطوح بالاتر عملکرد می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می آورد.

1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع

امروزه در بین سازمانها، از منابع انسانی بعنوان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد كننده قابلیت‌های اساسی سازمان، و بعبارتی مهمترین سرمایه هر سازمان یاد می‌شود و همین عامل حیاتی است كه در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. امروز بسیاری از سازمان‌ها بیش از پیش از كاركنان خود می‌خواهند در دنیای مدام در حال تغییر امروز كه رقابت در آن شدیدتر، انتظارات مشتری بالا و تأكید بیشتری بر كیفیت می‌شود؛ خلاق بوده، اظهار نظر نموده و مسئولیت بیشتری بپذیرند (كویین و اسپریتزر، 1997). سازمان‌ها نیاز به كاركنانی دارند كه به چالشهای محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش خود هراسی نداشته باشند و در مورد اعتقادات خود و اعتقادات تیمی شان ثابت قدم باشند.

بنابراین داشتن کارکنان توانمند، مشتاق و وفادار به سازمان نیازمند شناخت نیازهای آنان در همه زمینه­ها می­باشد. هرزبرگ[1] معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می­باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می­شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می­کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود. هرزبرگ بر پایه­ی بررسی­های به عمل آمده، متوجه شد که کارکنان تجارب ‎خشنود کننده‎ی خود را متاثر از عواملی می­دانستند که بیش­تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می­شد. این عوامل؛ عوامل انگیزشی نامیده شد و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند (کشاورز، سید تقوی، 1390).

ویژگی­هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده­اند. هنگامی که این عوامل در وضعی مناسب باشند، افراد ناراضی نخواهند بود؛ ولی آن­ها کاملا راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن­ها شویم، باید روی مساله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسئولیت و رشد تاکید نماییم. این­ها ویژگی­هایی هستند که موجب می­شوند فرد به پاداش­های درونی برسد. هرزبرگ این نکته را متذکر می­شود که حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد (حصاری، 1391).

متاسفانه در سازمان­های ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان، بی­تفاوتی و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شركت­های آمریكایی و اروپایی، با بهره گرفتن از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیكی، احساسی و روحی- روانی كاركنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی كه احتمالا كارمندان از وضعیت مناسبت فیزیكی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آن­ها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا كاركنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان (دانایی فرد و همکاران، 1389).

از سوی دیگر، به نظر میرسد یکی ار مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمانهای دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی­تفاوتی در کارکنان می­باشد (رائیجی، 1387). بی­تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می­گیرد و بالطبع کارکنان بی­تفاوت، سازمان بی­تفاوت را شکل می­دهند. کارکنان بی­تفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تاثیر مستقمی و منفی بر عملکرد سازمان می­گذارد (اسلامی، 1387). افرادی که دچار این پدیده می­شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی باهم ندارند (دانایی­فر، 1390). بی­تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموشی، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صداست (اسلامی ، 1387) که خلاقیت  ریسک­پذیری را سرکوب می­کند ( شاهین پور و مت، 2007). بی­تفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزئی از سرشت و غریزه طبیعی انسان است (بیرد، 2008). در  سطح سازمانی افرادی که علاقه­ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی­تفاوتی می­شوند (بهداد، 1381). کندکاری کارکنان سازمان­ها در ایران گریبان­گیر تعدادی از سازمان­های دولتی و بعضی از سازمان­های خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان تر به کل جامعه آسیب می­رساند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت با شکست سازمان)  برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند «بی­­تفاوتی سازمانی» نامیده­اند (Danaee fard et al, 2011).

ساختار سازمانی باعث می­شود که قدرت دست تعداد معدودی متمرکز شود و فردی که در آخرین حلقه زنجیره فرماندهی قرار می­گیرد تابع دستورات بوده و این امر منجر به بی­علاقگی فرد و کاهش قابلیت انعطاف او می­شود (حریری و همکاران، 1392).

در دنیای سازمان بی­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بی­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل سازمان، در ایران گریبان­گیر اكثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. بی­تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف كرده­اند. پس شاید بتوان بی­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی­تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: كاهش نقدینگی، یا عدم فروش كالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می­توان به آن بعنوان یك عامل تخریبی در سازمان نگاه كرد. بی­تفاوتی را شاید بتوان یك بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی­تفاوتی با توجه به اینكه تأثیر زیادی بر سیستمهای مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است (Mahmoodi et al, 2012). سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان­تر به کل جامعه آسیب می­رساند. یکی از دلایل کند کاری، بی­تفاوتی سازمانی است. در واقع، روح بی­تفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزه­ی کار و تلاش را از آنان می­گیرد و در پی کارکنان بی­تفاوت، سازمان بی­تفاوت شکل می­گیرد (Keefe, 2003).

از آنجایی که وزارت نفت نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی کشور دارد و نیروی انسانی متخصص و مسئولیت پذیر نفت یکی از عوامل توسعه و پیشرفت صنعت نفت میباشد و این صنعت بیش از سایر صنایع به منابع انسانی متکی است. لذا در این تحقیق سعی بر آن است عوامل موثر بر بی تفاوتی نیروی انسانی در این صنعت شناسایی شود و راهکارهای برون رفت از این بحران شناسایی گردد.

1-2.  ضرورت و اهمیت موضوع

بی تفاوتی سازمانی، با محدود كردن اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. مشكلی هم كه اكنون گریبان‌گیر اكثر سازمان‌هاست، این است كه بیشتر سازمان‌ها از بی تفاوتی كاركنان خود رنج می‌برند. زمانی كه چنین اتفاقی رخ می‌دهد، كیفیت تصمیم­گیری و انجام تغییر  و کارایی كاهش می‌یابد. همچنین بی تفاوتی سازمانی با جلوگیری از بازخور‌منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می‌شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت (حقیقی،1391).

در حالیكه با توجه به قرائن و شواهد می‌توان حضور بی­تفاوتی را در سازمان‌ها احساس كرد ولیكن تاكنون پژوهش‌های علمی زیادی درباره نحوه شكل گیری آن صورت نگرفته است. بنابراین شناسایی بی­تفاوتی و ابعاد آن بین کارکنان سازمان یکی از مهمترین دغدغه­های مدیران می­باشد.

باور بر این است كه با شناسایی عوامل مرتبط با این پدیده  ما می‌توانیم گام‌های موثری در جهت از بین بردن بی­تفاوتی كاركنان در سازمان‌ها برداریم. بطور كلی هدف پژوهش حاضر نیز شناسایی بررسی عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی می‌باشد. امید آن است كه با شناسایی ابعاد بی­تفاوتی سازمانی، سازمان‌ها را به سوی برقراری فرهنگی سوق دهیم كه مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانی‌های كاركنان باشد. چراكه در دنیای مدام در حال تغییر امروز سازمان‌ها نیازمند چنین كاركنانی هستند.

این پدیده یکی از دغدغه­ی سازمانهای امروزی می­باشد که مدیران را با چالش روبرو کرده است و تاکنون در تحقیقات گذشته بصورت جامع به آن پرداخته نشده است. بنابراین بررسی ابعاد مختلف این پدیده و شناسایی عوامل موثر بر آن یکی از ضرورت هایست که در تحقیق حاضر به آن پرداخته خواهد شد.

1-3. اهداف تحقیق

هرتحقیق برای دستیابی به اهداف خاصی طراحی می شود. این اهداف می تواند به صورت كلی و یا خاص عنوان گردد.  هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی در شرکت­های نفتی غرب کشور می­باشد و اهداف فرعی آن عبارتند از:

1)  اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی 

2) شناسایی عوامل رفتاری و کارکردی موثر بر بی­تفاوتی سازمانی

1.Herzberg, Frederick

تعداد صفحه :95

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی                    و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان  حضرت امام خمینی(رض) ساری

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

 مركز بابل

 

پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت

گروه مدیریت اجرایی

 

رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی                    و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان

 حضرت امام خمینی(رض) ساری

 

 

 

 

 

آبان  1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

     پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری، انجام شد. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل كلیه کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض(  ساری در سال 1394 به تعداد 867 نفر بود. طبق جدول کرجسی و مورگان، تعداد 269 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه های پاداش اجتماعی وین و همكاران (1997)، اعتیاد به کار اسپنز و رابینز (1992)، تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) و فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1981) بود. روایی پرسشنامه ها توسط متخصصان از جمله استاد راهنما تایید شد. با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه های پاداش اجتماعی برابر 87/0، اعتیاد به کار برابر 85/0، تعهد سازمانی برابر 88/0 و فرسودگی شغلی برابر 87/0 محاسبه شد که نشان داد از پایایی مناسبی برخوردار هستند. روش تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از روش های آمار توصیفی (محاسبه فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی) از طریق برنامه نرم افزاری SPSS 20  بود. یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) با اعتیاد به کار و تعهد سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. اما بین پاداش اجتماعی و ابعاد آن با  فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنادار منفی وجود دارد. تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد که  که 8/23 درصد از اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است. 2/27 درصد از تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای حمایت همکاران و حمایت سرپرستان از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است و 2/24 درصد از فرسودگی شغلی کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است.

واژگان کلیدی: پاداش اجتماعی، اعتیاد به کار، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

فصل اول: كلیات تحقیق

1-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………. 2

1-2) بیان مسأله………………………………………………………………………………………… 3

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………… 4

1-4) اهداف پژوهش………………………………………………………………………………….. 6

    1-4-1) هدف کلی……………………………………………………………………………….. 6

    1-4-2) اهداف ویژه……………………………………………………………………………… 6

1-5) سوال های پژوهش……………………………………………………………………………… 6

1-6) فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………. 6

1-7) متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………. 7

1-8) تعاریف واژه ها و اصطلاحات………………………………………………………………. 7

   1-8-1) تعاریف مفهومی(نظری)……………………………………………………………….. 7

   1-8-2) تعاریف عملیاتی(عملی)……………………………………………………………….. 7

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………… 11

2-2) پاداش اجتماعی ………………………………………………………………………………….. 12

2-2-1) مفهوم پاداش………………………………………………………………………………. 12

2-2-2) انواع پاداش………………………………………………………………………………… 13

2-2-3) دلایل ارائه پاداش…………………………………………………………………………. 14

2-2-4) مدیریت پاداش……………………………………………………………………………. 15

2-2-5) مبانی پاداش……………………………………………………………………………….. 15

2-2-6) سیستم های پاداش ………………………………………………………………………. 16

2-2-7) مفاهیم اخلاقی مدیریت پاداش استراتژیک………………………………………….. 17

2-2-8) پاداش کل و ارتقای انگیژش وعملکرد………………………………………………. 19

2-2-9) مفهوم پاداش اجتماعی…………………………………………………………………… 20

2-3) اعتیاد به کار ……………………………………………………………………………………….. 21

2-3-1) مفهوم اعتیاد به کار……………………………………………………………………….. 21

2-3-2) تعاریف اعتیاد به کار…………………………………………………………………….. 24

2-3-3) خودشیفتگی ………………………………………………………………………………. 28

2-3-4) انواع اعتیاد به کار…………………………………………………………………………. 29

2-3-5) پیامدهای اعتیاد به کار……………………………………………………………………. 30

2-3-6) پرکاری در برابر اعتیاد به کار…………………………………………………………… 31

2-3-7) نشانه های افراد معتاد به کار……………………………………………………………. 31

2-3-8) راه کارهای درمانی……………………………………………………………………….. 32

2-3-9) اعتیاد به کار وکیفیت زندگی …………………………………………………………… 33

2-4) تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………. 34

2-4-1) مفهوم تعهد سازمانی……………………………………………………………………… 34

2-4-2) سه نگرش عمده تعهد سازمانی………………………………………………………… 35

2-4-3) دیدگاه های نظری تعهد سازمانی……………………………………………………… 35

2-4-4) دیدگاه های نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی…………………………………… 37

2-5) فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………… 37

2-5-1) مفهوم فرسودگی شغلی………………………………………………………………….. 37

2-5-2) رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی……………………………………. 38

2-5-3) عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی…………………………………………………. 42

2-5-4) علایم هشدار دهنده فرسودگی شغلی………………………………………………… 45

2-5-5) عوامل موثر در فرسودگی شغلی………………………………………………………. 47

2-5-6) ویژگی های افراد مستعد فرسودگی………………………………………………….. 48

2-5-7) شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی………………………………………………….. 48

2-5-8) راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی……………………………………… 49

2-6) پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………. 50

2-6-1) پژوهش های انجام شده درداخل کشور …………………………………………….. 50

2-6-2) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور………………………………………… 53

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….        57

3-2) روش پژوهش ………………………………………………………………………………….. ….57

3-3) جامعه آماری ……………………………………………………………………………………. …57

3-4) حجم نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………….. ..57

3-5) روش های گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………… ..57

3-6) ابزار اندازه گیری داده ها ……………………………………………………………………… ..58

3-7) روایی……………………………………………………………………………………………… ..60

3-8) پایایی …………………………………………………………………………………………….. ..60

3-9) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………… ..61

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………. 64

4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها …………………………………………………………….  65

4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ……………………………………………………………  69

فصل پنجم: جمع­بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………. 80

5-2) خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………. 80

5-3) یافته های پژوهش………………………………………………………………………………. 81

5-4) بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………. 82

5-5) محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………. 86

5-5-1) محدودیت های در اختیار پژوهشگر…………………………………………… 86

5-5-2) محدودیت های خارج از اختیار پژوهشگر……………………………………. 86

5-6) پیشنهاد های پژوهش………………………………………………………………………….. 86

5-6-1) پیشنهادهایی بر اساس نتایج پژوهش…………………………………………… 86

5-6-2) پیشنهادهایی بر اساس تجارب پژوهشگر……………………………………… 88

5-6-3) توصیه به پژوهشگران آینده………………………………………………………. 88

منابع ……………………………………………………………………………………………………….  90

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………  90

منابع غیر فارسی …………………………………………………………………………………………  94

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………. 99

فهرست جدول ها

      عنوان                                                                                          صفحه

 

جدول 3-1. تناظر مولفه های پاداش اجتماعی با گویه های پرسشنامه مربوطه              58

جدول 3-2. تناظر مولفه های اعتیاد به کار با گویه های پرسشنامه مربوطه…………………. 59

جدول 3-3. تناظر مولفه های تعهد سازمانی با گویه های پرسشنامه مربوطه                59

جدول 3-4. تناظر مولفه های تعهد سازمانی با گویه های پرسشنامه مربوطه                60

جدول 4-1. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر جنسیت…………………………………… 65

جدول 4-2. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر سن………………………………………… 66

جدول 4-3. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر میزان تحصیلات………………………… 67

جدول 4-4. توزیع فراوانی ودرصد فراوانی متغیر سابقه کار…………………………………. 68

جدول 4-5. جدول آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش             69

جدول 4-6. بررسی همبستگی بین پاداش اجتماعی و اعتیاد به کار کارکنان                70

جدول 4-7. بررسی همبستگی بین پاداش اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان              71

جدول 4-8. بررسی همبستگی بین پاداش اجتماعی و فرسودگی شغلی کارکنان           72

جدول 4-9. ضرایب متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون گام به گام (فرضیه 4)      74

جدول 4-10. ضرایب متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون گام به گام (فرضیه 5)    76

جدول 4-11. ضرایب متغیرهای وارد شده در معادله رگرسیون گام به گام (فرضیه 4)    78

فهرست نمودارها

       عنوان                                                                                          صفحه

 

نمودار 4-1. نمودار ستونی متغیر جنسیت بر حسب درصد فراوانی…………………………. 65

نمودار 4-2. نمودار ستونی متغیر سن بر حسب درصد فراوانی………………………………. 66

نمودار 4-3. نمودار ستونی متغیر میزان تحصیلات  بر حسب درصد فراوانی               67

نمودار 4-4. نمودار ستونی متغیر سابقه کار بر حسب درصد فراوانی……………………….. 68

فهرست شکل ها

     عنوان                                                                                          صفحه

 

شکل 2-1.رویکرد ساختاری فرسودگی شغلی…………………………………………………… 42

 

 

 

 


 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • مقدمه

    ﻣﺪت زﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﻘﺶ ﺷﺨﺼﯿﺖ در ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻓﺮاد ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﻧﺪ. ﺷﺨﺼﯿﺖ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ را در درك و ﻓﻬﻢ ﻧﮕﺮش ﻫﺎ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ (بویار و موسلی،[1] 2007؛ جانسون، ماراکاز و پالمر[2]، 2005).  

     شرایط كارى در سازمان هاى امروز به گونه اى است كه موجب می شود بسیارى از افراد، بخش فراوانى از زندگى و اوقات خود را به كار اختصاص دهند. این وضعیت می تواند پیامدهاى مثبتى داشته باشد، اما در عین حال، عوارض و پیامدهاى منفى نیز دارد. از این رو، اخیراً پژوهش هایى درباره صرف میزان فراوانى از وقت در كار انجام شده است كه اصطلاح اعتیاد به كار، براى آن به كار می رود (اسنیر و زوهار[3]، 2008). حضور در محیط های كاری و صرف بخش قابل توجهی از زمان روزانه برای انجام كار و دغدغه و اشتغالات ذهنی درباره فعالیت های كاری باعث شده است افراد زمان بسیار زیادی را به طور دلخواه و داوطلبانه به فعالیت های كاری اختصاص می دهند، بدون آن كه به اندازه مناسب و كافی به استراحت و تفریح پرداخته و زمانی را به خانواده و دوستان اختصاص دهند؛ از این رو غالباً استرس زیادی را تجربه نموده و كارشان موجب مشكلات جسمی و روانی برای آنان می شود (احمدی و همکاران، 1389).

     بر اساس یافته هاى بورك و كوكسال[4] افراد معتاد به كار، بیشتر به سازمان متعهد هستند. اعتیاد به كار  با اضافه كارى و حجم كار ارتباط دارد، بنابراین، تعهد افراد معتاد به كار به سازمان، موجب كاهش ناهنجارى ها در سازمان می شود. برخى پژوهشگران بیان كرده اند كه انواع مختلفى از الگوهاى رفتارى اعتیاد به كار وجود دارد كه هر یك از آنها، بالقوه سابقه متفاوتى دارد و با عملكردشغلى، پیامدهاى كارى و زندگى مرتبط است (سیدجوادین، نرگسیان و شاهی، 1389).

     در همین ارتباط پژوهش حاضر بر آن است كه رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری را مورد بررسی قرار دهد. این فصل كه به عنوان دروازه ورود به موضوع مورد مطالعه، یكی از مهمترین فصل های این پایان نامه است و در آن نقش كلی اجرای طرح به اجمال مطرح می گردد. لازم به ذكر است كه بر اساس مباحث عنوان شده در این فصل كلیه فصول دیگر پژوهش طراحی و سازماندهی می گردد.

 

  • بیان مسأله

     امروزه، به دلیل جهانی شدن بازار ها و افزایش رقابت، سازمان ها از تیم، به منزلة ابزاری قدرتمند، برای حل مشكلات سازمانی و ایجاد هم افزایی بین منابع انسانی استفاده می كنند (آقاجانی و رضایی، 1393).

     كاركنان، بیشتر از گذشته درباره زندگی كاری خود فكر می كنند و نگران هستند. آن ها شغل مطمئن، دراز مدت و ارضا كننده می خواهند. كارمندان اغلب حرفه خود را با امید و انتظاراتی ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع می كنند و اكثر آن ها به پیشرفت خود، رسیدن به قدرت، كسب بالاترین مسئولیت ها و پاداش ها اهمیت می دهند (خائف الهی، 1391).

     به زعم آن ها، پاداش اجتماعی به دریافتی های ارزشمندی اطلاق می شود كه فرد از تعامل با دیگران در محیط كار به دست می آورد، نظیر حمایت همكاران، سرپرستان و مدیران. پاداش اجتماعی موجب برآورده شدن نیازهای امنیت، احترام و تعلق می شود. با توجه به تعریف فوق، منطقی است كه حمایت همكاران تیمی و رهبر تیم را پاداش اجتماعی بنامیم (آرمسترانگ[5]، 2010).

     بسیاری از افراد كار را پرستش می كنند و اعتقاد دارند این كار است كـه به آن ها زندگی                می بخشد، با كار كردن به بلوغ می رسند و با كار هم می میرند. اما برخی اوقات كار چنان با اهمیت می شود كه به عنوان خدای فرد قرار می گیرد تا جایی كه فرد بدون آن نمی تواند زندگی كند، به عبارتی دیگر، به كار اعتیاد پیدا می كند. اعتیاد به كار، اعتیادی است كه برای شخص می تواند لذت بخش یا خسته كننده و مشكل ساز باشد. عده ای این حالت را یك بیماری می دانند كه در دسته اختلالات و سواس گونه قرار می گیرد. مشكل این است كه این افراد اعتقاد دارند كه اگر كار نكنند، دنیا بر سرشان خراب خواهد شد. آنها لزوماً عاشق كار خود نیستند یا كوششی برای رسیدن به مدارج بالا از خود نشان نمی دهند. اگر شخصی تصور كند كه خودش تنها كسی است كه می تواند این كار بخصوص را انجام دهد، به احتمال زیاد یك معتاد به کار به شمار می آید. هر چند كه اكثر موارد اعتیاد به كار در یك شغل با درآمد بالا، معتاد به كار همراه است، اما این حالت ممكن است در كسانی كه به طرز افراطی به ورزش، موسیقی، هنر و مانند آن می پردازند، هم صدق كند (بورك[6]، 2006).

     موفقیت سازمان ها و محیط های کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه ای فزآینده سرپرستان، مدیران و                دست اندرکاران امـور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است. بدون شک شرایطی نیز که در آن         می کوشیم کاری را انجام دهیم، می تواند بر کارآمدی و سرعت کوشش های مان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن مؤثر است. در میان عواملی که می توانند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی محیط کار بارزتر از همه عوامل اند. بسیاری مواقع کارکنان پزشکی بسیاری از تصمیم گیری های حیاتی درباره سیاست عملیاتی را اتخاذ می کنند که بالا بودن تعهد آن ها به سازمان در اتخاذ تصمیمات می تواند مؤثر باشد. لذا تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن اهمیت دو چندان می یابد (تای[7]، 2008).

     محیط های درمانی همواره گرفتار طیف وسیعی از عوامل استرس زا نظیر مواجه با بیماری های شدید و مرگ بیماران، حجم زیاد كار و ابهام نقش می باشند. عواملی مانند شیفت كاری، استفاده ناكافی از توانایی های شخصی، زیاد بودن حجم كار، تبعیض در میزان دستمزد، مبهم بودن آینده شغلی، رابطه با همكاران، وضعیت كیفی ابـزار آلات و احتمال خطر جسمی و كمی حجم كار در یك محیط كار پرتكرار و یكنواخت در ایجاد فرسودگی شغلی دخالت دارند (میرهاشمی، 1385).

با توجه به موراد فوق پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی)رض( ساری رابطه وجود دارد؟

  • اهمیت و ضرورت پژوهش

    کارکنان ارزشمندترین دارایی سازمان ها هستند. این نیروی انسانی است که با برخورد مناسب           می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد.     البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آن ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی کـه سال ها در سازمان می مانند ولی عامل ماندن آن ها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند بلکه اگر فرصت پیدا کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. پس برای افزایش روحیه و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان لازم است به برطرف ساختن نیازهای آنان در محیط کار توجه شود (رهنمای رودپشتی و محمود زاده، 1387).

     وقتی فردی به عضویت یك تیم کاری در می آید، سه نوع تعامل شكل می گیرد كه می تواند بر رفتار اعضا و اثربخشی تیم اثرگذار باشد، تعامل عضو تیم با سازمان؛ تعامل عضو با سرپرستان، تعامل عضو با سایر همکاران. محققان بر آنند كه اعضای تیم بین حمایتی كه از سازمان دریافت می كنند با حمایتی كه از سرپرستان یا سایر کارکنان و همکاران، دریافت می كنند، تمییز قائل  می شوند و هر یك از این منابع حمایتی آثار متفاوتی به همراه خواهد داشت. همان گونه كه كاركنان یك ارتباط مبادلاتی و دو جانبه با سازمان شكل می دهند، می توان انتظار داشت كه با تیم خود نیز چنین ارتباطی را شكل دهند. یعنی، وقتی یك عضو تیم متوجه حمایت سرپرست و سایر همكاران تیمی نسبت به خود شود نگرش وی نسبت به تیم (تعهد تیمی) تغییر می یابد و به گونه ای عمل می كند كه منافع تیم و سازمان تأمین شود (بیشاپ و همكاران[8]، 2000).

      به طور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند. بنابراین، کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا، سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دست یابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد (اسچافلی و همکاران[9]، 2009).

     با توجه به اینکه مشابه این پژوهش در جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش انجام نشده است و یا دست کم نتایج پژوهش های انجام شده در اختیار سایر پژوهشگران قرار نگرفته است، انجام پژوهش ضروری به نظر می رسد. از سویی در این پژوهش ضمن تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب فرآیند شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینیرض، شیوه های ارتقای اثربخشی عملکرد کارکنان و راهکارهایی جهت بهبود وضعیت کارکنان بیمارستان های دولتی به منظور توسعه منابع انسانی، پیشنهاد می گردد. امید است تا مسئولان و برنامه ریزان آموزشی بتوانند مشکلات کارکنان شاغل را برطرف و وضعیت شغلی آن ها را بهبود بخشند.

1-4) اهداف پژوهش

1-4-1) اهداف اصلی :

تعیین رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی(رض) ساری.

1-4-2) اهداف ویژه:

  1. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با اعتیاد به کار کارکنان .
  2. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان .
  3. تعیین رابطه بینپاداش اجتماعی با فرسودگی شغلی کارکنان .
  4. تعیین توان پیش بینی اعتیاد به کار کارکنان توسط پاداشاجتماعی.
  5. تعیین توان پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان توسط پاداشاجتماعی.

تعیین توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان توسط پاداش اجتماعی

[1] – Boyar and Mosley

[2] – Janson, Marakze and Palmer

[3] – Snir and Zohar

[4]  Burke and koksal

[5]– Armstrong

[6]– Burke

[7]Tai

[8] -Bishop et al.

[9] – Schaufeli et al.

تعداد صفحه :127

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده  مدیریت و حسابداری

 گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

 رشته مدیریت دولتی      گرایش نیروی انسانی

 

 

عنوان

رابطه بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان

 

 

 

 

 

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مسأله. 4

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 6

1-4) اهداف تحقیق.. 7

1-5) چارچوب نظری تحقیق.. 7

1-6) فرضیه های تحقیق.. 9

1-7) تعریف نظری متغیرهای اصلی تحقیق.. 9

1-7-1)  هوش هیجانی.. 9

1-7-2) تعارض… 9

1-7-3) خلاقیت.. 9

1-8) تعریف عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق.. 9

1-8-1) هوش هیجانی.. 9

1-8-2) تعارض… 10

1-8-3) خلاقیت.. 10

1-9) قلمرو تحقیق.. 11

1-9-1) قلمرو موضوعی.. 11

1-9-2) قلمرو زمانی.. 11

1-9-3) قلمرو مکانی.. 11

فصل دوم: ادبیات نظری تحقیق

بخش اول: تعارض

2-1-1) مقدمه. 14

2-1-2) تعاریف و مفاهیم. 14

2-1-3) سطوح تعارض… 15

2-1-4) انواع تعارض… 15

2-1-5) سبکهای تعارض… 16

2-1-5-1) انعطاف‌پذیری.. 16

2-1-5-2) اجتناب.. 17

2-1-5-3) رقابت‌جویی.. 17

2-1-5-4) حل مسئله‌ی مشاركتی.. 17

2-1-5-5) مصالحه. 17

2-1-6) دیدگاه های تعارض… 18

2-1-7) عوامل منجر به تعارض… 19

2-1-7-1) تعارض عاطفی.. 19

2-1-7-2) تعارض اساسی.. 20

2-1-7-3) تعارض سود. 20

2-1-7-4) تعارض ارزشها 20

2-1-7-5) تعارض هدف.. 20

2-1-8) منابع تعارض… 20

2-1-8-1) تعارض اقتصادی.. 20

2-1-8-2) تعارض ارزش… 21

2-1-8-3) تعارض قدرت.. 21

2-1-9) کاربردهای تعارض… 22

2-1-9-1) شناخت ایجاد تعارض… 22

2-1-9-2) کاربرد تعارض به عنوان امنیت برای حفظ گروه 22

2-1-9-3) تعارض پیوستگی گروهی را افزایش میدهد؛ 22

2-1-9-4) تعارض قدرت افراد و گروه ها را میآزماید. 22

2-1-9-5) انرژی حرکت تعارض… 22

2-1-10) فرایند تعارض… 22

2-1-10-1)  گام I : مخالفتهای بالقوه یا ناسازگاری.. 22

2-1-10-2)  گامII: بروز تعارض… 23

2-1-10-3)  گام III: نیت.. 24

2-1-10-4)  گام IV: رفتار. 24

2-1-10-5)  گام V: رهآورد. 25

2-1-11) تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب.. 25

2-1-12) تاثیرات مثبت و منفی تعارض… 26

2-1-13) هوش هیجانی و تعارض… 27

بخش دوم: هوش هیجانی

2-2-1) مقدمه. 29

2-2-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی.. 30

2-2-3) تاریخچه هوش هیجانی.. 31

2-2-4) ابعاد هوش هیجانی.. 34

2-2-5) تفاوت هوش هیجانی و بهره هوشی.. 36

2-2-6) نظریه های هوش هیجانی.. 37

2-2-6-1) نظریه های هوش هیجانی.. 37

2-2-6-2) نظریه های های توانایی.. 37

2-2-6-3) نظریه های ترکیبی.. 38

2-2-7) مدل های هوش هیجانی.. 38

2-2-7-1) مدل توانایی مایر و سالووی ( 1997) 38

2-2-7-2) مدل ترکیبی گلمن (1995) 40

2-2-7-3) مدل ترکیبی بار-آن (1997) 41

2-2-7-4) مدل هوش هیجانی دولویکس و هیگس… 44

2-2-8) هوش هیجانی در سازمان و مدیریت.. 45

2-2-9) کاربردهای هوش هیجانی در محیط.. 46

2-2-10) تقویت هوش هیجانی.. 47

2-2-11) جمع بندی تئوری های هوش هیجانی.. 47

2-2-12) ویژگی مدیر با هوش هیجانی.. 48

2-2-13) رابطه هوش هیجانی و عملکرد. 50

بخش سوم: خلاقیت

2-3-1) مقدمه. 53

2-3-2) تعاریف و مفاهیم خلاقیت.. 53

2-3-3) سطوح خلاقیت.. 55

2-3-4) دیدگاه ها در مورد افراد خلاق. 56

2-3-5) عوامل موثر بر خلاقیت.. 56

2-3-6)  مدلهای خلاقیت.. 60

2-3-6-1) الگوی کشش بازار. 60

2-3-6-2) الگوی فشار فناوری.. 60

2-3-6-2) الگوی تلفیقی.. 61

2-3-7) فرایند خلاقیت.. 62

2-3-8) خلاقیت سازمانی و عوامل کلیدی موثر در موفقیت آن از دیدگاه صاحب نظران. 65

2-3-9) تفاوت خلاقیت با نوآوری.. 68

2-3-10) تکنیکهای خلاقیت و نوآوری.. 70

2-3-11) ویژگی‌های سازمان خلاق. 76

2-3-12) نقش مدیر در پرورش خلاقیت.. 76

2-3-13) هوش هیجانی و خلاقیت.. 77

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

2-4-1) پیشینه مطالعاتی داخل کشور. 80

2-4-2) پیشینه مطالعاتی خارج از کشور. 82

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه. 86

3-2) روش تحقیق.. 86

3-2-1) جامعه و نمونه آماری.. 86

3-3) روش و ابزار جمعآوری داده ها 87

3-3-1) پرسشنامه هوش هیجانی.. 87

3-3-2) پرسشنامه خلاقیت.. 87

3-3-3) پرسشنامه تعارض… 88

3-4) روایی و پایایی ابزار اندازهگیری.. 88

3-4-1) روایی.. 88

3-4-2) پایایی.. 88

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها 89

3-6) آزمون نرمالیته. 89

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق

4-1) مقدمه. 91

4-2) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 92

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق.. 97

4-4) فرضیه‎های تحقیق.. 103

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه. 106

5-2) نتایج آمار توصیفی.. 106

5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان. 106

5-2-2) توصیف متغیر هوش هیجانی.. 106

5-2-3) توصیف متغیر خلاقیت.. 106

5-2-4) توصیف متغیر تعارض… 107

5-3) نتایج آزمون فرضیه‎ها 107

5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق.. 108

5-5) محدودیتهای تحقیق.. 109

5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده 109

منابع و مأخذ. 111

پیوست ها 117

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                   صفحه

جدول 2-1: مقایسه سه دیدگاه تعارض… 19

جدول 2-2: تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب.. 26

جدول 2-3: تاثیرات مثبت و منفی تعارض… 27

جدول 2-4:  مدل هوش هیجانی دانیل گلمن و همکاران. 35

جدول2-5 مدل هوش هیجانی مایر و سالووی.. 39

جدول 2-6 مولفه های پیشنهادی گلمن برای هوش هیجانی. 41

جدول 2-7 مدل ترکیبی هوش هیجانی بار-آن. 42

جدول 3-1: آلفای کرانباخ. 89

جدول 3-2: آزمون كولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق. 89

جدول 4 -1) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. 92

جدول 4 -2) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 93

جدول 4-3) توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. 94

جدول 4-4) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان. 95

جدول 4-5) توصیف متغیروضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 96

جدول 4-6) توصیف متغیر هوش هیجانی.. 97

جدول 4-7 ) توصیف ابعاد هوش هیجانی.. 98

جدول 4-8) توصیف متغیرخلاقیت.. 99

جدول 4-9) توصیف متغیرتعارض… 101

جدول 4 -10) توصیف ابعاد تعارض… 102

جدول 4 -11) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان  103

جدول 4-12) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و تعارض در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان. 104

 

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                                   صفحه

نمودار 4-1) میله ای  متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. 92

نمودار 4 -2) میله ای  متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 93

نمودار 4-3) میله ای  متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. 94

نمودار 4-4) میله ای  متغیر سن پاسخ دهندگان. 95

نمودار 4- 5) میله ای  متغیر وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 96

نمودار 4-6) هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی.. 97

نمودار 4–7) راداری ابعاد هوش هیجانی.. 98

نمودار 4-8) هیستوگرام متغیرخلاقیت.. 100

نمودار 4 -9) هیستوگرام  متغیر تعارض… 101

نمودار 4–10) راداری ابعاد تعارض… 102

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                   صفحه

شکل 1-1: مدل نظری تحقیق. 8

شکل2-1: پنج سبک مدیریت تعارض. 18

شکل 2-2: فرایند تعارض… 25

شکل2-3:  مدل کشش بازار. 60

شکل2-4:  مدل فشار فناوری.. 61

شکل 2-5 مدل تلفیقی فرایند خلاقیت.. 61

شکل 2-6 فرایند پنج مرحلهای معرفی خلاقیت در سازمانها 65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت است. روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره آموزش و پروش استان گیلان  با تعداد 1568 نفر است. با توجه به نرمال بودن جامعه آماری، حداقل حجم نمونه از طریق فرمول کوکران به تعداد 308 نفر محاسبه شده، که در ادامه کار محقق به تعداد 350 پرسشنامه در میان کارکنان با بهره گرفتن از روش نمونه برداری تصادفی توزیع نمود که در نهایت تعداد 310 پرسشنامه قابل قبول که بتوان از طریق آن داده­ها را تجزیه و تحلیل نمود جمع­آوری شد. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید در سطح 95% اطمینان بین هوش هیجانی و خلاقیت ارتباط مثبت و همچنین بین هوش هیجانی و تعارض ارتباط منفی وجود دارد.

 

کلمات کلیدی: هوش هیجانی، خلاقیت، تعارض، اداره کل آموزش و پروش استان گیلان  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه

در طلیعة قرن جدید که سازمان­ها با محیط رقابتی جهانی مواجه­اند، همواره نیاز به تغییرات ریشه­ای و خلاقیت­های کاری احساس می­شود، نیروی رقابتی جهانی، سازمان­های امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روش­ها و رویه­های کاری ثابت خود، روش­های کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه­ای که سازمان­ها، دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند. اداره سازمان­های عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و باکفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته­اند (هادوی،1392). که مهمترین ویژگی سازمان­های آن، عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. لذا مهمترین دغدغه اکثر سازمان­ها، تدوین و پیاده سازی استراتژی­هایی است که موفقیت و بقای آنها را در شرایط متحول و پیچیده محیطی، تضمین نماید. آنچه که سازمانهای عصر حاضر به شدت به آن نیازمندند تا بتوانند در بازارهای پویا و پیچیده امروزی جایگاهی داشته باشند و برای خود کسب مزیت رقابتی نمایند، توان تولید محصولات و خدمات جدید و منحصربه­فرد و قابل رقابت در بازارهای متغیر امروزی است. واین امر میسر نمی گردد مگر با نوآوری و خلاقیت مدیران و نیز تأثیر مدیران بر پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند (مهدوی­مزده-ضرغامی؛1391). پرواضح است استراتژی کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در این زمینه می­باشد نقش مهمی در رسیدن سازمان به وضع مطلوب در بین رقبا دارد، و چنانچه بیان شد خلاقیت و نوآوری نیز نقش اثرگذاری بر بهبود وضعیت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان دارد (2012؛Torka et al ). از طرفی دیگر افراد با مهارت‎های هوش هیجانی بالا به سرعت و به سادگی ذهن خود را آرام و شفاف می­سازند و به این ترتیب راه را برای دسترسی به بینش درونی و ایده­های خلاق به روی خود می­گشایند. کارکنانی که از هوش هیجانی قوی­تر برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده­اند و هیچ نگرانی ندارند، احساسات خود را به طور مستقیم بیان می کنند و در امور تحصیلی خلاق و نوآور هستند (هاشمی، 1392).

از مواردی که اهمیت هوش هیجانی را در کار نشان می­دهد، استفاده از اختلاف و تنوع نظرها و به عبارت دیگر تعارضات و فشارها برای پیش­برد و موفقیت سازمان است. مدیری که هوشیاری هیجانی بالایی دارد، به راحتی و به سرعت منابع تعارض را شناسایی و از آن در جهت افزایش اثربخشی سازمان استفاده می­کند. حل موفقیت آمیز تعارضات، منوط به در نظر گرفتن احساسات تمام افراد است. زمانی یک راه حل مطلوب بدست می­آید که افراد با هم در تماس مستقیم باشند، مهارت­های اساسی هوش هیجانی نظیر گوش دادن و تایید را آموخته باشند (Afzalur – Climent, 2013).

 

1-2) بیان مسأله

سال­های اخیر، تلاش­های وسیعی به وسیله بسیاری از سازمان­ها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت انجام گرفته است. خلاقیت لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یك سازمان و جامعه است و آگاهی از فنون و تكنیك­های آن ضرورتی اجتناب­ناپذیر برای مدیران و کارکنان سازمان است. امروزه سازمان­هایی موفق هستند و می­توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند كه دائماً افكار و اندیشه­های جدید را در سازمان كاربردی كنند و این امر توسط مدیران و كاركنان خلاق امكان پذیر است. معیار اساسی موفقیت یك نظام در این است كه چقدر افراد بافكر و خلاق تربیت می­كند و به تعبیری مدیر خوب را كسی می­دانند كه تفكر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به كاركنان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد (Fiest,2013). دانشمندان علوم اجتماعی برخلاف اقتصاددانان، علت پایین بودن رشد اقتصادی را نه تنها در کمبود سرمایه و منابع مالی، بلکه عمدتاً در ضعف خلاقیت در برخی از جوامع می­دانند­(شجاعی؛1387). ضعف خلاقیت در سازمان­های خدماتی و آموزشی می­تواند منجربه کاهش کیفیت خدمات، کاهش بازده مفید، ایجاد رقابت غیرمنصفانه، عدم دستیابی به مزیت رقابتی، ناکافی بودن مهارت­های مدیریتی، کاهش ارتباطات افقی و مواردی از این دست شود (گلستان هاشمی،1390). در واقع تمام علوم و فنون و هنرها و به­طور کلی همه دستاوردها و تمدن انسان، محصول خلاقیت و نوآوری است (رسولی و همکاران؛1391). در این عرصه، اهمیت خلاقیت به وضوح قابل مشاهده است زیرا اگر این نیرو که در واقع منبع اصلی مولد انرژی در سازمان است با بی توجهی روبرو شده و یا سرکوب شود سازمان هر روز ضعیف­تر شده و چرخ­های آن یکی پس از دیگری از حرکت بازخواهد ایستاد بنابر این عامل کلیدی و آنچه که هم اکنون در جهان در کانون توجه سازمان و جوامع بشری قراردارد این منبع عظیم نیروی انسانی است و مهارت مدیران در شناسایی رفتار و شخصیت افراد و برخورد مناسب با آن که همان مهارت انسانی و ارتباطی محسوب می‎شود درایجاد فضای مناسب ظهور خلاقیت وپرورش نیروهای انسانی خلاق، دارای اهمیت بسیار زیادی می باشد (Fiest,2013).

خلاقیت توانایی شخص در ایجاد ایده ها، نظریه ها، بینش های اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه ها است که بوسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبایی شناسی و اجتماعی با ارزش قلمداد می­گردد.

از سوی دیگر در جوامع امروزی تعارض موضوعی است كه اندیشة انسان را بیش از هر مسئله دیگری به خود مشغول كرده است و این امر در همة سازمان­ها به صورت­های گوناگونی مانند تعارض بین رئیس و مرئوس، كارفرما و كارگر، تعارض بین همكاران و حتی تعارض درون­فردی وجود دارد. تفاوت­های ادراكی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یك طرف و استنباط­های مختلف در مورد هدف­های فردی، سازمانی و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیط­های دسته­جمعی ایجاد می­كند (مظفری و همکاران؛1391). هنگامی که تعارض موجب شکاف عمده در داخل سازمان می­شود، به ناچار وقت و کوششی را که باید صرف بهره­وری بیشتر نمود، باید برای حل تعارض به کار برد. وجود بیش از حد تعارض در سازمان­های آموزشی باعث ناکامی در رسیدن به اهداف شخصی و سازمانی می­شود که این به نوبه خود منجربه کاهش عملکرد و بهره­وری است(فیضی و همکاران؛1390). پژوهش­ها نشان داده­اند که مدیران سازمان­ها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می­کنند و مدیران آموزشی تقریبا نصف وقت خود را به این امر می­پردازند و این در حالی است که مدیران معمولا نسبت به تعارض نگرش منفی داشته و سعی در سرکوب آن دارند اما دانشمندان علوم رفتاری هدف سیستم مدیریتی موفق را ایجاد سطح مناسبی از تعارض می­دانند. بنابراین تعارض از جمله مواردی است که مورد توجه محققان قرار گرفته است و از این رو مطالعه آن مورد اهمیت است که مدیران و کارکنان سازمان­ها وقت زیادی را صرف آن می­کنند (کردنوقابی و همکاران؛1390). تعارض عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه­ای که یکی احساس می­کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می‎شود (Lewis, 2011). تعارض شامل سه بعد سرخوردگی، تعارض هدف و تعارض نقش است (Suliman,2012).

سلیمان و الشیخ (2007) در مطالعه­ای، به این نتیجه رسیدند که یکی از عوامل مرتبط با خلاقیت و تعارض، هوش هیجانی است. آن­ها بیان کردند که شواهد موجود نشان می­دهد که هوش به تنهایی موفقیت در سازمان یا زندگی را توضیح نمی­دهد بلکه احساسات در موفقیت سازمان نقش کلیدی ایفا می­کنند (Suliman- Al sheikh,2007). مدیران با بهره گرفتن از توانایی­های هوش هیجانی می­توانند بصورت موثر و كارآمد تعارضات سازمان را كاهش یا بنحوی از آن در جهت افزایش كارایی و اثربخشی سازمان بهره گرفته و رسیدن به اهداف سازمان را تسریع و تسهیل نمایند(اسحقی؛1391). همچنین محققان استدلال کرده­اند که هوش هیجانی می‎تواند عملکرد سازمانی را با توجه به خلاقیت کارکنان بهبود بخشد (Suliman- Al sheikh,2007). از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (Sawitri – Laksmi Riani,2012).

با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان رابطه وجود دارد؟

 

 

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

به واسطه ضرورت تغییرات سازمانی و محیط رقابتی شدید اکنون نیاز بیشتری به رویکردهای ابداعی و خلاقیت به وجود آمده است. نیاز بشر به رشد و توسعه به خصوص در دهه­های اخیر و حاکم شدن فرهنگ رقابت بر فضای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جهان، باعث اهتمام خاص به خلاقیت شده است، این درحالی است که خلاقیت جزء لاینفک بستر حرکت جوامع شده است. به طوریکه تقریبا تمام سازمان ها با محیط پویایی مواجه شده اند که با تغییرات تکنولوژی سریع، کاهش یافتن دوره­های عمر محصول توصیف می­شوند. سازمان­ها برای بقاء، رقابت کردن، رشد و هدایت شدن به خلاقیت و نوآوری نیاز دارند (شجاعی؛1387).

با توجه به جامعه آماری پژوهش حاضر میتوان عنوان نمود خلاقیت و نوآوری و ایجاد تغییر و دگرگونی در سازمان­ها و موسسات یک امر ضروری است، چرا که جامعه و سازمان­ها همه در حال تغییر و تحول هستند. این تغییر و تحولات در سازمان­های آموزشی و تعلیم و تربیت به مراتب حساس و با اهمیت است و باعث شده که آموزش و پرورش اهداف، گرایش­ها و علایق خود را جهت به کارگیری خلاقیت و نوآوری هدایت کند(رسولی و همکاران؛1391). یکی از مولفه­های اساسی آموزش و پرورش رشته پیوند بین دو مفهوم یادگیری و یاددهی نظام ارزشیابی تحصیلی است. صاحب­نظران این رشته معتقدند که ارزشیابی تحصیلی در ایجاد توانایی آفرینندگی، خلاقیت و نوآوری در فرآیند یاددهی یادگیری تاثیر به­سزایی دارد. تربیت کودکان مبتکر و خلاق یکی از اهداف مهم نظام­های آموزشی است و بی­شک روش­های آموزشی، محتوای دروس، نقش معلم، طرح­ها و شیوه های ارزشیابی فراهم کننده بستر مناسبی جهت تحقق این هدف است (هاشمی، 1392). در سال­های اخیر نظام­های آموزشی دستخوش تغییر و تحولات زیادی شده است و چون آموزش و پرورش یک نظام و سیستم است، پس تغییر در یک قسمت، قسمت های دیگر (مثل ارزشیابی) را نیز متحول ساخته است. این تغییر و تحولات نتیجه طرح و اندیشه های تازه و نویی است که اصطلاحاً آن را خلاقیت و نوآوری می­نامند. نظام ارزشیابی آموزشی نیز همچون سایر قسمت­های دیگر نظام آموزشی به دور از این تغییرات نبوده است­(شجاعی، 1387). از سویی دیگر با توجه به اهمیت تعارضات موجود در سطوح بالای سازمان و با توجه به اهمیت و نقش مدیریت و رهبری در سازمان­ها و نوع و ماهیت فعالیت مدیران آموزشی و پژوهشی و نقش آنها در سازمان­ها، افرادی كه به­عنوان مدیران آموزشی یا پژوهشی در این سازمان انتخاب می­شوند بهتر است در نقش یك مدیر، مؤثرترین شیوه­ها را بكارگیرند تا بتوانند با ایجاد روابط درست، گروه را در جهت صحیح رهبری كنند (Werner, 2013). باید گفت که مدیریت تعارض فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروه های کاری و استفاده مناسب از فنون و راهبردهای مرتفع ساختن آن در جهت بهبود عملکرد گروه و افزایش بروز خلاقیت­های فردی و تقویت روابط میان فردی در بین اعضاء گروه کاری می­باشد. بسیاری از گروه­ها و کارهای گروهی بدلیل عدم توجه مناسب به مقوله تعارض و لزوم مدیریت صحیح آن یا به کلی از هم پاشیده شده و یا عملا کارکرد خود را از دست داده­اند. امروزه نقش مدیریت تعارض به­عنوان یکی از چند نقش برجسته مدیریتی، روز به روز جای خود را بیشتر باز نموده در این راستا پرورش مدیران در زمینه تشخیص بموقع تعارض و استفاده از راهبردهای مناسب، حیاتی به نظر می­رسد (Afzalur – Climent, 2013). با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن ، همینطور با عنایت به ویژگیهای ماهیتی تعارض و لحاظ اصل اجتناب ناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی، تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهره­وری کار گروهی ایفاء می­نماید همچنین باعث افزایش انگیزه، روحیه و رشد فردی و سازمانی می‌شود و نهایتاً اینکه مدیران و كاركنان می‌توانند از تعارض برای حل مسأله، بهبود اثربخشی و تقویت روابط استفاده كنند (مظفری و همکاران، 1391).

 

 

1-4) اهداف تحقیق

براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط هوش هیجانی با تعارض و خلاقیت است. بنابراین دو هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی شده است که به قرار زیر هستند:

  • تعیین رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان.
  • تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعارض کارکنان در اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان.

 

 

تعداد صفحه :143

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه رابطه  بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی با میانجی­گری نوآوری خدمات در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان  

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده  مدیریت و حسابداری، گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد ((M.A.))

 رشته مدیریت دولتی، گرایش نیروی انسانی

 

عنوان

رابطه  بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی با میانجی­گری نوآوری خدمات در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان

 

 

 

 

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 3

1-2) بیان مساله……………………………………………………………………………………………………….. 4

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق…………………………………………………………………………………… 5

1-4) اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 7

1-5) فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 7

1-6) چارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………………. 8

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق…………………………………………………….. 9

1-7-1) نوآوری خدمات…………………………………………………………………………………………… 9

1-7-2) ساختار سازمانی……………………………………………………………………………………………. 10

1-7-3) عملکرد سازمانی…………………………………………………………………………………………… 11

1-8) قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 11

1-8-1) قلمرو موضوع……………………………………………………………………………………………… 11

1-8-2) قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………………… 11

1-8-3) قلمرو مکانی……………………………………………………………………………………………….. 11

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: عملکرد سازمانی…………………………………………………………………………………………. 13

2-1-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 14

2-1-2) مفاهیم پایه ای عملکرد سازمانی……………………………………………………………………….. 14

2-1-3) عوامل موثر بر عملکرد سازمانی………………………………………………………………………… 18

2-1-4) مدیریت عملکرد سازمانی……………………………………………………………………………….. 22

2-1-5) معرفی مدل جامع اجرایی مدیریت عملکرد سازمان……………………………………………….. 23

2-1-6) اجزای اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد سازمانی…………………………………………. 30

2-1-7) ارزیابی عملکرد سازمان………………………………………………………………………………….. 31

2-1-8) سیستم­های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن…………………………………………………………… 33

2-1-9) شاخص­های اندازه­گیری عملکرد سازمانی……………………………………………………………. 34

بخش دوم: نوآوری خدمات…………………………………………………………………………………………. 36

2-2-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 37

2-2-2) تعاریف  و مفاهیم نوآوری خدمات……………………………………………………………………. 38

2-2-3) تفکیک  خلاقیت  از نوآوری…………………………………………………………………………… 41

2-2-4) نوآوری خدمات در بانک………………………………………………………………………………… 42

2-2-5) ارتباط بین بهبود خدمات ارایه شده و نوآوری………………………………………………………. 44

2-2-6) طبقه بندی عوامل موفقیت نوآوری یك خدمت جدید…………………………………………….. 45

2-2-7) چارچوب نوآوری خدمات………………………………………………………………………………. 47

2-2-8) انواع نوآوری……………………………………………………………………………………………….. 48

2-2-9) محرک های نوآوری  خدمات………………………………………………………………………….. 51

2-2-10) عوامل تسهیل کننده نوآوری خدمات………………………………………………………………… 52

2-2-11) هفت بعد استراتژی نوآوری خدمات………………………………………………………………… 53

2-2-12) فرآیند بکارگیری نوآوری خدمات…………………………………………………………………… 54

بخش سوم: ساختار سازمانی…………………………………………………………………………………………. 55

2-3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 56

2-3-2) تعاریف و مفاهیم ساختار سازمانی…………………………………………………………………….. 56

2-3-3) ابعاد ساختار سازمانی…………………………………………………………………………………….. 58

2-3-4) عوامل موثر بر ساختار سازمانی…………………………………………………………………………. 63

2-3-5) طبقه بندی مینتزبرگ از ساختار سازمانی……………………………………………………………… 65

2-3-6) طراحی ساختار سازمانی…………………………………………………………………………………. 77

2-3-7) طراحی نوین ساختار سازمانی………………………………………………………………………….. 83

2-3-8) تکامل ساختار سازمانی…………………………………………………………………………………… 94

بخش چهارم: پیشینه مطالعاتی………………………………………………………………………………………. 96

2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………………………………………………………………….. 97

2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور……………………………………………………………………. 100

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 105

3-2) روش اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………… 105

3-3) جامعه و نمونه آماری…………………………………………………………………………………………. 106

3-4) روش ها و ابزار جمع آوری داده­ها……………………………………………………………………….. 106

3-5) روایی و پایائی ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………………… 107

3-5-1) روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………. 108

3-5-2) پایایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………. 108

3-6) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات………………………………………………… 109

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق

4-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 112

4-2) توصیف متغیرهای سئوالات عمومی پرسشنامه…………………………………………………………… 113

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………. 114

4-4) آزمون نرمالیته…………………………………………………………………………………………………… 119

4-5): بررسی مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………… 120

4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد………………………………………………………………. 121

4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری ……………………………………………………. 122

4-5-3) بررسی معیار نکویی برازش کلی مدل…………………………………………………………………. 123

4-6) تحلیل مسیرهای غیر مستقیم و مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق…………………………… 124

4-7) آزمون فرضیه­های تحقیق…………………………………………………………………………………….. 125

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 129

5-2) نتایج آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………….. 129

5-2-1) توصیف سوالات عمومی…………………………………………………………………………………. 129

5-2-2) توصیف متغیر ساختار سازمانی…………………………………………………………………………. 129

5-2-3) توصیف متغیر نوآوری خدمات…………………………………………………………………………. 129

5-2-4) توصیف متغیر عملکرد سازمانی………………………………………………………………………… 130

5-3) نتایج آزمون فرضیه­ها…………………………………………………………………………………………. 130

5-4) پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………… 133

5-5) محدودیت­های تحقیق………………………………………………………………………………………… 135

5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده……………………………………………………………………………… 136

منابع………………………………………………………………………………………………………………………. 137

پیوست……………………………………………………………………………………………………………………. 145

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1): تعاریف عملکرد سازمانی………………………………………………………………………….. 17

جدول 2-2) ﻣﺒﺎﻧﯽﻧﻈﺮی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ………………………………….. 21

جدول 2-3): تفاوت­های عمده سیستم­های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد………………………………. 34

جدول 2-4): تفاوت خلاقیت و نوآوری و تغییر………………………………………………………………. 42

جدول 3-1): آلفای کرانباخ…………………………………………………………………………………………. 109

جدول 4-1): توصیف متغیر نوع بانک یا موسسه مالی………………………………………………………… 113

جدول 4-2): توصیف متغیر تمرکز  ……………………………………………………………………………… 114

جدول 4-3): توصیف متغیر رسمیت……………………………………………………………………………… 115

جدول 4-4): توصیف متغیر تخصص  …………………………………………………………………………… 116

جدول 4-5): توصیف متغیر نوآوری خدمات…………………………………………………………………… 117

جدول 4-6): توصیف متغیر عملکرد  ……………………………………………………………………………. 118

جدول 4-7): آزمون كولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق………………………………………. 119

جدول 4-8): نشانگر های متغیر ها در مدل های  ساختاری…………………………………………………. 120

جدول 4-9): جدول اثرات مستقیم، غیر مستقیم و اثرکل بر وفاداری مشتریان…………………………… 124

 

 

فهرست نمودار

نمودار 4-1): میله ای  متغیر نوع بانک یا موسسه مالی………………………………………………………… 113

نمودار 4-2): هیستوگرام  متغیر تمرکز   ………………………………………………………………………… 114

نمودار 4-3): هیستوگرام  متغیر رسمیت   ………………………………………………………………………. 115

نمودار 4-4): هیستوگرام  متغیر تخصص………………………………………………………………………… 116

نمودار 4-5): هیستوگرام  متغیر نوآوری خدمات……………………………………………………………….. 117

نمودار 4-6): هیستوگرام  متغیر عملکرد………………………………………………………………………….. 118

نمودار 4-7): آزمون مدل تحقیق (در حالت استاندارد)……………………………………………………….. 121

نمودار 4-8): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری)…………………………………………………. 122

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل 1-1): مدل تحقیق……………………………………………………………………………………………… 9

شکل 2-1): تبین حوزه سیستم مدیریت عملکرد……………………………………………………………….. 24

شکل 2-2): : سیمای سیستمی سازمان و عناصر سیستم مدیریت عملکرد………………………………… 26

شکل 2-3): فرایند طرح ریزی تولید و عملیات در سازمانها………………………………………………… 28

شکل 2-4): ارتباط میان اهداف، استراتژی­ها و طرح­ریزی تولید و عملیات سازمان­ها………………….. 29

شکل 2-5): اجزای اصلی مدیریت عملکرد……………………………………………………………………… 30

شکل 2-6): تغییرات پیوسته در ارئه خدمات و نوآوری………………………………………………………. 45

شکل 2-7): تاثیرگذاری عوامل موفقیت توسعه یك خدمت جدید…………………………………………. 46

شکل 2-8) مدل فرآیندی در نوآوری خدمات جدید………………………………………………………….. 46

شکل 2-9): چارچوب  نوآوری خدمات…………………………………………………………………………. 48

شکل 2-10): محرک های نوآوری………………………………………………………………………………… 51

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه ساختار سازمانی با عملکرد سازمانی است. این تحقیق به لحاظ هدف كاربردی و به لحاظ اجرای روش اجرا از نوع تحقیق‌های توصیفی – همبستگی است. روش گرداوری داده­ها در این تحقیق میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق حاضر بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان با تعداد 30 سرپرستی است که محقق به صورت تمام شمار پرسشنامه را بین تمامی سرپرستی­ها و در هر سرپرستی بین 4 تا 6 پرسشنامه به کارشناسان و مدیران توزیع کرده است.  جهت آزمون فرضیات تحقیق از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین تمرکز و رسمیت با نوآوری خدمات در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؛ همچنین بین نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؛ و نوآوری خدمات رابطه بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­کند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • مقدمه

نیاز جامعه، فلسفة وجودی سازمان­هاست و هر سازمان به منظور تحقق هدف خاصی به وجود می­آید. به منظور تأمین این نیازها سازمان باید هرچه بهتر و كاراتر وظایف خود را از طریق كاركنان به انجام برساند؛ بنابراین اثربخشی و كارایی در سازمان مورد توجه قرار می­گیرد كه تحقق هر دوی اینها در گرو مشاركت كاری افراد و توجه به عوامل سازمانی است (Farhang et al ,2012). عوامل مختلفی بر عملكرد سازمان تأثیرگذار است كه یكی از عوامل سازمانی، ساختار می­باشد. عملكرد خوب در سازمان مستلزم وجود ساختار خاصی در سازمان است ساختار درونی سازمان می­تواند مشوق و یا مانع عملكرد در سازمان باشد (Fredrickson, 2013). مطالعاتی كه در این رابطه صورت گرفته، نشان­دهندة این است كه وجود تمركز در تصمیم­گیری­ها و رسمیت آنها در فرآیندها و روابط كاری، مانع خلق اندیشه­های جدید می­شوند؛ در حالی كه توزیع قدرت و انعطاف­پذیری­ها موجب افزایش عملكرد بالا در سازمان شده كه خلق اندیشه­های جدید را در سازمان تسهیل می­نماید(مجیدی و همکاران ،1391). از طرفی دیگر سازمان­های موفق و پیشرو از دید مدیران نوین گرا به دنبال تغییرات روزآمد در تمامی رویکردهای مدیریتی به منظور ادامه حیات و رقابت در حفظ جایگاه خود در چرخه فعالیت­های مربوطه هستند. در دوره زمانی حاضر سازمان­ها برهه خاصی را می گذرانند که عوامل برونزا و درونزای متعددی آنها را متاثر می کند که باید در حیطه اختیار قرار گیرند. در این شرایط سازمان­ها از نظر ساختار، قوانین و مقررات و ظرفیت های مدیریتی در به وجود آوردن زمینه های خلاقیت و نوآوری در وضعیت مناسبی نیستند تا با شیوه ای کم خطر و هزینه به استقبال انتقال و تغییر رویکرد خویش بروند(مهدوی مزده-ضرغامی؛1390). به طور کلی نوآوری برای موفقیت اکثر سازمان­ها، از جمله ارائه دهندگان خدمات مهم است. آن­ها ممکن است از طریق تمرکز بر نوآوری خدمات به مزیت رقابتی دست یابند. اهرم خدمات می­تواند به ایجاد روابط قوی با مشتریان، ایجا موانع برای رقابت، افزایش وفاداری مشتری، تغییر هزینه­ها و ایجاد مؤثرتر فعالیت­های بازار و به طور کلی بالارفتن عملکرد سازمانی کمک نماید (Daugherty et al, 2011). در این پژوهش از میان عوامل سازمانی متعددی كه در مدل های سازمانی مختلف ذكر شده اند، به بررسی عامل كلیدی ساختار سازمانی مورد استفاده در ارتباط با عملكرد سازمان پرداخته میشود؛

 

  • بیان مساله

در عصر فرا رقابتی سازمان­ها با محیطی روبرو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی، جهانی شدن و پویایی است. به طور گسترده­ای تایید شده است ارزشی که منجر به پویایی می­شود در نتیجه بهبود مستمر عملکرد سازمان بدست می­آید(Schiuma & Lerro, 2013). بهبود مستمر عملکرد سازمان­ها یکی از اقدامات اساسی در مسیر توسعه اقتصادی کشورها محسوب می­شوند و  نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­کند که این نیروها می­تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود. بانک­ها به عنوان یکی از شاخص­ترین موسسات اقتصادی نقش مهمی را در راستای فعالیت­های اقتصادی و تجاری کشور ایفا می­کند به نحوی که از طریق فعالیت های اقتصادی بین المللی، باعث تحکیم زیر ساختارهای توسعه اقتصادی جامعه و ترسیم افق­های روشن برای آن می­شود(پاکروان و خوبیاری؛ 1390).

نتایج به دست آمده از مطالعه انجام شده توسط رضوی و همکاران (1392) نشان داد که میانگین  نمرات بدست آمده عملکرد سازمانی در شعب بانک ملت استان گیلان از حد متوسط مورد انتظار  طیف پایین تر بوده است در نتیجه نیاز به بهبود این متغیر در جامعه آماری مورد نظر احساس می­شود. همچنین حکیمی در سال 1390 در پایان نامه خود با عنوان تاثیر سرمایه گذاری سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی نشان داد که میانگین فراوانی علکرد سازمانی در شعب بانک ملی استان گیلان 7/2 است در نتیجه مشخص گردید وضعیت این متغیر کمتر از متوسط مورد انتظار است و باید در بانک­ها و موسسات مالی توجه ویژه­ای به این متغیر شود. عملکرد سازمان همان نتایجی می­باشد که در اثر فرآیندهای عملیاتی سازمان حاصل می­شود. عملکرد سازمان­ها به عنوان ماهیت آن­ها در توانایی­هایشان، نه فقط به منظور رقابتی ساختن خودشان بلکه هم­چنین برای حفظ جایگاه رقابتی خود در مقایسه با رقبا می­باشد.(Garcia-Morales et al., 2011) در این پژوهش سه مولفه برای عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است که عبارتند از: عملکرد مالی، رضایت مشتری، عملکرد سازمانی در مقایسه با رقبا (Daugherty et al, 2011).

داقرتی(2011) در تحقیقی با عنوان ساختار سازمانی و نوآوری خدمات معتقد است که ساختار سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر می­گذارد(Daugherty et al, 2011). ساختار سازمانی ناهماهنگ با هدف‌های جامعه، بوروكراسی بازدارنده‌ای است كه كل جامعه را به بیراهه می‌كشاند. امروزه سازمان­های دولتی یكی از بازوان پرتوان هر جامعه محسوب می‌شوند؛ به همین دلیل بازنگری ساختار آنها در راستای تحقق اهداف و كسب عملكرد مطلوب نیاز بایسته است(الوانی و همکاران؛1389). ساختار سازمانی مجموعه راه­هایی است كه طی آن فعالیت­های سازمان به وظیفه­های شناخته شده تقسیم و میان این وظیفه­ها هماهنگی تأمین می­شود(Farhang et al, 2012). سه بُعد ساختار سازمانی در این پژوهش شامل: تخصص، رسمیت و تمرکز است(Daugherty et al, 2011).

همچنین به عقیده داقرتی و همکاران(2011) نوآوری خدمات از جمله متغیرهای مهمی است که می­تواند رابطه بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. نوآوری خدمات به ایده، رویه یا عملکرد جدید و مفید در عملیات تدارکاتی که متفاوت از عملیات حال حاضر شرکت است، اشاره می کند بنابراین نوآوری خدمات را به عنوان توانایی شرکت برای توسعه خدمات نوآورانه و جدید تعریف می شود.  چهار مولفه نوآوری خدمات در این تحقیق عبارتند از: پشتیبانی از شیوه های جدید تولید یا خدمات، آشنایی با رویکردهای جدید، تغییر روش­های فعلی و ارائه روشهای جدید در مقایسه با رقبا (Daugherty et al, 2011). با توجه به مطالب مطرح شده و اهمیت افزایش عملکرد و نوآوری در بانک­ها سوال اصلی تحقیق این است که:  آیا نوآوری خدمات رابطه بین ساختارسازمانی و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­کند؟

 

  • ضرورت و اهمیت تحقیق

عملكرد سازمانی از متغیرهای مهم در بهره­وری محسوب شده و اساسی­ترین عامل برای ایجاد موقعیت مطلوب در تحقق اهداف است(موذن و همکاران؛ 1390). بهبود مستمر عملکرد سازمان­ها نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­کند که این نیروها می­تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود(پاکروان و خوبیاری؛ 1390). با افزایش جهانی شدن و اشباع بازار کار به علت رکود اقتصادی اخیر، عملکرد سازمانی بیش­تر مورد توجه قرار گرفته است. به طوری که کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه تاکید بیش­تری بر تخصیص زمان و تلاش­های لازم در جهت بهبود عملکرد سازمانی از طریق تسریع رشد اقتصادی دارند (Jimenez- Valle 2012) و از آن­جایی که از طریق بهبود عملکرد، سازمان قادر می­شود تا بهتر خواسته­ها، نیازها و انتظارات ذینفعان را برآورده کند، به منظور بهبود عملکرد، سازمان باید به طور مداوم کارایی و اثربخشی خودش را بهبود ببخشد. که این امر مستلزم داشتن توانایی طراحی، پیاده سازی، مدیریت و توسعه فرایندهای سازمانی بر مبنای محصول خروجی سازمان و درآمد حاصل از آن است. این امر ممکن است تنها از طریق گسترش مستمر ظرفیت­های سازمانی محقق شود. این ظرفیت­ها ریشه در دارایی­های دانشی سازمان دارد که سرمایه فکری سازمان را تشکیل می­دهد(Schiuma & Lerro, 2011).

با توجه به مطالب فوق اهمیت و ضرورت عملکرد سازمانی عبارتند از:

  • افزایش بهره­وری
  • ایجاد موقعیت مطلوب در دستیابی به اهداف
  • ایجاد نیروی عظیم هم­افزایی
  • افزایش جهانی شدن
  • اشباع بازار کار به علت رکود اقتصادی اخیر
  • تاکید بر تخصیص زمان و تلاش­های لازم
  • برآورده شدن خواسته­ها، نیازها و انتظارات ذینفعان
  • بهبود مداوم کارایی و اثربخشی سازمان
  • توانایی در طراحی، پیاده سازی، مدیریت و توسعه فرایندهای سازمانی بر مبنای محصول خروجی سازمان و درآمد حاصل از آن

بنابراین از آن­جایی که هزینه حفظ مشتری کمتر از جذب مشتریان جدید در بانک­ها می­باشد و با توجه به این که بهبود عملكرد بانک باعث افزایش بهره­وری و رضایت مشتری می­شود بررسی عملکرد سازمانی در بانک­ها مورد اهمیت است. سازمان­ها و به ویژه بانك­ها تنها بر حسب موضوعات مالی ارزیابی و تفسیر نمی­شوند، بلكه عوامل دیگری نیز وجود دارند كه نه تنها بهبود موضوعات مالی، بلكه بقا و جاودانگی غیر مالی سازمان­ها را نیز تضمین می­كنند. از موضوعات غیر مالی كه در دوران معاصر اهمیت چشمگیر و قابل ملاحظه­ای یافته­اند، عناوینی چون ساختار سازمانی و نوآوری خدمات را می­توان نام برد (سیدنقوی و همکاران،1391).

 

  • اهداف تحقیق

براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه ساختار سازمانی با عملکرد سازمانی است. بنابراین چهار هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:

  • سنجش نوع ساختار و ابعاد آن (تخصص، رسمیت و تمرکز).
  • سنجش میزان نوآوری خدمات در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان.
  • سنجش میزان عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان.
  • سنجش رابطه بین رسمیت و نوآوری سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان.
  • سنجش اثر میانجی گری نوآوری خدمات در رابطه بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان

تعداد صفحه :169

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه مدیریت ریسک و کارایی شعب بانک سپه استان گیلان در چارچوب DEA شبکه ای

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد(M.A)

رشته: مدیریت بازرگانی               گرایش: مالی

عنوان:

مدیریت ریسک و کارایی شعب بانک سپه استان گیلان در چارچوب DEA شبکه ای

بهمن 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                    صفحه

فصل اول- کلیات  تحقیق

1-1- بیان مسئله تحقیق ……………………………………………………………………………………….. 3

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق …………………………………………………………………………….. 4

1-3- قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 5

1-3- 1-قلمرو مکانی تحقیق ………………………………………………………………………………… 5

1-3-2- قلمرو زمانی تحقیق ………………………………………………………………………………… 6

1-3-3-قلمرو موضوعی تحقیق ……………………………………………………………………………… 6

1-4- اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………. 6

1-4-1- هدف اصلی ………………………………………………………………………………………….. 6

1-4-2 هدف جزئی ……………………………………………………………………………………………. 6

1-4-3 هدف کاربردی ………………………………………………………………………………………… 6

1-5- سوالات تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 7

1-5-1- پرسش اصلی ………………………………………………………………………………………… 7

1-5-2- پرسش فرعی ………………………………………………………………………………………… 7

1-6-چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………………………… 7

1-7-شرح واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………………………………….. 8

1-8-متغیرها وتعاریف نظری وعملیاتی ……………………………………………………………………. 11

فصل دوم- مرورمنابع/ادبیات تحقیق/پیشینه تحقیق

2-1- مبانی نظری تحقیق………………………………………………………………………………………. 16

2-1-1- اهداف و وظایف نظام بانکی………………………………………………………………………. 16

2-1-2- ریسک………………………………………………………………………………………………….. 22

2-1-2-1- ریسک اعتباری …………………………………………………………………………………… 24

2-1-3- طبقه بندی مطالبات از نظر زمان سر رسید …………………………………………………….. 26

2-1-4- نسبت های مالی و ریسک اعتباری………………………………………………………………. 26

2-2- کارایی …………………………………………………………………………………………………….. 28

2-2-1- ارزیابی کارایی با بهره گرفتن از DEA ………………………………………………………………. 29

2-2-2- مفاهیم بهره وری،کارایی و اثربخشی…………………………………………………………….. 29

2-2-3- انواع کارایی و نحوه اندازه گیری آنها……………………………………………………………. 30

2-2-3-1- کارایی فنی(تکنیکی)…………………………………………………………………………….. 32

2-2-3-2 کارایی تخصیصی(قیمت) ……………………………………………………………………….. 32

2-2-3-3 کارایی اقتصادی(هزینه) ………………………………………………………………………….. 32

2-2-3-4-کارایی مقیاس………………………………………………………………………………………. 33

2-2-3-5- کارایی ساختاری …………………………………………………………………………………. 33

2-2-4- روشهای ا ندازه گیری کارایی …………………………………………………………………….. 33

2-3 –تحلیل پوششی داده ها ………………………………………………………………………………… 36

2-3-1- تاریخچه ………………………………………………………………………………………………. 36

2-3-2- روش تحلیل پوششی داده ها……………………………………………………………………… 37

2-3-3- دومشخصه اساسی برای الگوی(DEA)…………………………………………………………. 39

2-3-3-1- ماهیت الگو………………………………………………………………………………………… 39

2-3-4-انواع مدل های(DEA) ……………………………………………………………………………… 40

2-3-4-1 مدل(CCR )………………………………………………………………………………………… 40

2-3-4-2-مدل((BCC…………………………………………………………………………………………. 41

2-3-5-  DEAشبکه ای ………………………………………………………………………………………. 42

2-3-6- مزایای  تحلیل پوششی داده ها……………………………………………………………………. 44

2-3-7- معایب تحلیل پوششی داده ها ……………………………………………………………………. 45

2-3-8- رابطه تعداد ورودیها و خروجی ها………………………………………………………………. 46

2-4- پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………… 46

2-4-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور…………………………………………………………….. 48

2-4-2-تحقیقات انجام شده در خارج از کشور …………………………………………………………. 52

فصل سوم- روش اجرای تحقیق/موادوروشها

3-1- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………….. 60

3-1-1- نوع روش تحقیق ……………………………………………………………………………………. 60

3-1-2- اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………… 60

3-1-3- جامعه آماری………………………………………………………………………………………….. 60

3-1-4- استخراج و گزینش متغیرها ……………………………………………………………………….. 61

3-1-5- شیوه جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………………… 63

3-1-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………… 63

3-1-7- نرم افزار GAMS……………………………………………………………………………………. 67

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های تحقیق

4-1- ورودی و خروجی های مسئله ………………………………………………………………………. 69

4-2 –محاسبه ریسک ………………………………………………………………………………………….. 71

4-3- اجرای مدل تحلیل پوششی داده ها با بهره گرفتن از مدلCCR ……………………………………. 71

4-3-1- بررسی نتایج با مدل CCR ………………………………………………………………………… 72

4-3-2- مجموع مرجع یا الگو ………………………………………………………………………………. 73

4-3-3- میانگین موزون امتیاز ورودی های واحد مرجع ………………………………………………. 78

4-3-4- میانگین موزون امتیاز خروجی های واحد مرجع …………………………………………….. 78

4-4- مقادیر هدف و مقادیر محقق شده متغیرهای ورودی و خروجی …………………………….. 78

4-5 –ارزیابی کارایی پس از ورود ریسک به عنوان ورودی مستقل مرحله 3 …………………….. 78

4-6- مجموعه مرجع یا الگو با ورود ریسک در مرحله 3 …………………………………………….. 91

4-7- تحلیل نتایج ……………………………………………………………………………………………… 95

فصل پنجم- بحث ،نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………….. 113

5-2- پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………….. 116

5-2-1- پیشنهادهایی بر مبنای یافته های پژوهش ………………………………………………………. 116

5-2-2- پیشنهادات به سازمان متبوع………………………………………………………………………… 116

5-2-3- پیشنهاد به محققین آتی ……………………………………………………………………………. 117

5-2- محدودیتهای تحقیق ……………………………………………………………………………………. 118

منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………… 120

چکیده :

کارایی مالی بانک های تجاری عامل اصلی در گسترش اقتصادی است .به دلیل خدماتی بودن فعالیت بانک ها و تنوع زیاد  خدمات ارایه شده ارزیابی عملکرد آنها مشکلات و روشهای خاصی دارد که نیازمند دقت بیشتر و استفاده از روشهای مناسب تر می باشد. اندازه گیری کارایی براین اساس  است که ریسک های مالی ، عوامل مهمی در تحت تاثیر قرار دادن بهره وری یک بانک محسوب می شوند. یکی از راه های اساسی موفقیت بانکها برای اصلاح روشهای تولید و افزایش توان رقابت  با سایر بانک ها، شبکه شعب آنها می باشد. از راهکارهای اساسی تنظیم برنامه های بهبود بهره وری و کارایی در سطح یک بانک، وجود شبکه ای کارا از شعب آن می باشد.از طرفی مساله ریسک و ارزیابی عملکرد نیز از دیر باز مورد توجه مدیران بانکها بوده وهست که با مدیریت ریسک میتوان بهترین استفاده را از وضعیت موجود برد.در این پژوهش ، ما  به ارزیابی کارایی 30 شعبه بانک سپه استان گیلان با وجود ریسک اعتباری ، پرداختیم که مطالعه کارایی شعب براساس اطلاعات نیمه اول سال مالی1393 صورت پذیرفته است .تحقیق حاضر کاربردی بوده و در آن از روش تحلیل پوششی داده ها و ازمدل CCR و سپسBCC  بهره گرفته شده که به بررسی شعب کارا و ناکارا با وجود ریسک پرداخته  شده است.نتایج این تحقیق نشان می دهد که کارایی برخی از شعب بانک سپه استان گیلان بدون ریسک و با احتساب ریسک کارا بودند و برخی دیگر بدون احتساب ریسک ناکارا بودند وبا احتساب ریسک کارا شدند. ما دریافتیم که شعب مختلف میبایست ضمن شناسایی و کنترل متغیرهای بانکی تحت تاثیر ریسک ، در برخی شرایط با تحمل ریسک اعتباری و  مدیریت آن نسبت به کسب سود وبقاءدرمحیط در حال تغییر کنونی اقدام نمایند.

کلید وازه ها : ریسک اعتباری[1] ، کارایی [2]،تاثیر ریسک بر کارایی ، روش تحلیل پوششی داده ها[3] ،

مقدمه

امروزه بهره وری و کارایی به عنوان یک فرهنگ و چشم انداز در تمام حیطه های کار و زندگی بشر مطرح است و منشا پیشرفت و توسعه اقتصادی می باشد. این فرهنگ و دورنما به گونه ای است که با سازماندهی فعالیت ها ، بهترین نتیجه حاصل شود. یکی از موضوعاتی که در جهت سامان دهی آن بایستی حرکت نمود،  صنعت بانکداری است ؛ که به عنوان یکی از فعالیت های محوری در توسعه اقتصادی هر کشور تلقی شده و سامان دهی این صنعت زمینه ارتقا و عملکرد بهینه آن را محقق می سازد. بدون شک هر فعالیتی نیازمند سرمایه و منابع مالی است ، پس نیازمند بانک ها و موسسات اعتباری نیز می باشد. بنابراین به دلیل نقش تاثیر گذار آن ها در فعالیت های اقتصادی بررسی عملکرد و بهره وری آن ها حائز اهمیت خواهد بود.

مدیریت بانک ها همواره با توجه به شرایط اقتصادی گذشته و آینده می بایستی اصلاح و بهبود خدمات بانکی ، بازاریابی ، بودجه بندی ، ابتکار و نوآوری در خدمت ، رقابت پذیری با سایر بنگاه های مالی و پولی و در نهایت افزایش کارایی و بهره وری را در میان واحد های تحت سرپرستی خود دنبال نماید. از جمله راه های توفیق در این امر بررسی  نهاده ها و ستانده های موجود در سیستم و ارزیابی آن ها خواهد بود. در مفهوم کلی بهره وری عبارت است از نسبت ستانده های (خروجی) واقعی به نهاده های (ورودی) واقعی و به معنای بهبود استاندارد زندگی مردم در قرن اخیر مورد توجه قرار گرفته است. ارتقای بهره وری به عنوان یکی از منابع مهم تامین رشد اقتصادی کشور و افزایش رقابت پذیری بنگاه ها مورد توجه می باشد. به گونه ای  که کشورهای پیشرفته و در حال توسعه موفق ، بخش قابل ملاحظه ای از رشد اقتصادی خود را از این طریق به دست آورده اند.همچنین مسئله ارزیابی واحدها و کاهش ریسک از دیر باز مورد توجه مدیران بوده و امروزه به دلیل پیچیدگی مسائل ،حجم بسیار اطلاعات و عملیات،اثرات عوامل خارجی بر عملکرد باعث افزایش ریسک شده که بدون برخورد علمی با آنها راهکارهای مناسبی در جهت بهره وری بهتر عاید نمیشود.بنابراین این سوال همواره در مورد عملکرد بانک ها وجود دارد که با چه میزان کارایی و چه تغییری در بهره وری عمل می کنند. پاسخ به این سوال می تواند سیاست گذاران را در جهت تدوین سیاست های مناسب به منظور رفع موانع موجود فعالیت های کارای بانکداری و نهایتا رشد اقتصادی کمک نماید.

پژوهش حاضر نیز در راستای بررسی عملکرد شعب بانک سپه استان گیلان با بهره گرفتن از مدل DEA که توسط چارنر و کوپر و رودز (مدل CCR) ایجاد شده و بصورت تحلیل پژوهش داده های شبکه ای3  مرحله ای که در مرحله سوم شاخص ریسک بعنوان ورودی می باشد مورد توجه قرار گرفته است.

  • بیان مسئله تحقیق

به دلیل افزایش بنگاه های اقتصادی و با توجه به رقابت شدید و نیز محدودیت و گران بودن منابع و نهاده ها جهت تبدیل آن ها به کالا ها و خدمات ، بیش از گذشته مسئله کارایی اهمیت یافته است.به طوری که عدم توجه به این مهم، بقاء و ادامه حیات سازمان ها را دچار تردید خواهد نمود از این حیث توسعه مطالعات در خصوص کارایی و اندازه گیری آن نقش بسزایی را در سازمان ها ایفا می نماید.بانک ها نیز به عنوان یکی از ارکان اساسی اقتصاد کشور و مهمترین نهاد پولی از این امر مستثنی نیستند.وضعیت کنونی سیستم بانکداری در ایران و فعالیت بانک های خصوصی در کنار بانک های متعدد و بزرگ دولتی ، فرصت خوبی ایجاد کرده است تا کارایی هریک از بانک ها مورد بررسی و ارزیابی مجدد قرار گیرد.در واقع محاسبه کارایی یک واحد اقتصادی و مقایسه آن با سایر واحدهای اقتصادی ،می تواند اطلاعات مفید و دقیقی در اختیار مدیران و سیاست­گذاران قرار دهد. این اطلاعات نمایان گر این موضوع خواهد بود که بنگاه مورد مطالعه تا چه حد از منابع خود به صورت بهینه استفاده می نماید

 از طرفی دومقوله مهم و بنیادی در صنعت بانکداری ،کارایی و ریسک می باشد.تحریک بانک برای مدیریت یک ریسک از جایی شروع می شود که ریسک مربوطه سبب نوعی کاهش کارایی بانک شود و هریک از تصمیمات در جهت مدیریت ریسک می تواند دارای تاثیرات مثبت و منفی برروی کارایی یک بانک باشد.(پناهیان ،ابیاک1392)

ریسک اعتباری از قدیمی ترین و مهم ترین ریسک هایی است که بانک ها به عنوان واسطه های مالی با آن مواجه هستند..( چن و پان ، 2011)[4]) و واضحترین ریسک و خطر سوخت شدن اعتبار اعطایی است . بانک وجوه سپرده گذاران را دریافت می کند و آن را به استقراض کنندگان وام می دهد.ضمن این عملیات بانک با این خطر مواجه می شود که بعضی از وام گیرندگان مایل و قادر به بازپرداخت وام نباشند و این امر موجب غیر اقتصادی شدن بانک خواهدشد(.بارلتروپ و مک نافتن،2008)

در سالهای اخیر برای ارزیابی کارآیی نهادها ودیگرفعالیت های رایج در زمینه های مختلف،کاربردهای متفاوتی از تحلیل پوششی داده[5]  ارائه شده است وعلت این مقبولیت نسبت به سایر روشهای آن است که امکان بررسی روابط پیچیده و اغلب نامعلوم بین چندین ورودی و چندین خروجی درفعالیت هایی نظیر عملکرد بانک وجود دارد.در روش غیر پارامتری تحلیل پوششی داده ها، با بهره گرفتن از مدل برنامه ریزی خطی ،کارایی هر واحد تصمیم گیری(DMU ) به نحوی محاسبه می شود که بهترین وزنها برای شاخصها تعیین شود. وکارایی به صورت مقایسه ای بین مجموعه واحدهای مورد بررسی انجام می شود. روش DEA برای ارزیابی کارایی واحدهای تصمیم گیرنده همگن مانند شعب بانک ها،دانشگاه ها، بیمارستان ها و… به کار رفته است.

لذا با توجه به موارد مطروحه در این پژوهش سعی بر این است تا میزان کارایی شعب بانک سپه استان گیلان با وجود ریسک ارزیابی شده وبه بررسی مدیریت ریسک و کارآیی شعب بانک سپه استان گیلان در چاچوب DEA شبکه ای پرداخته شده و پیشنهادهایی جهت مدیریت ریسک و بهبود فعالیت ها ارائه گردد.

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

در سراسر جهان عملیات بانک ها به عنوان یکی از مهم ترین فعالیتهای اقتصادی هر نظام اقتصادی می دانند .هر فعالیتی که مستلزم کسب سرمایه باشد بی تردید به دخالت بانکها و مؤسسات مالی نیازمند است. به دلیل نقش بسیار مهم و اساسی بانک ها در اکثر فعالیت های اقتصادی، بررسی عملکرد (بهره وری و کارایی) هر یک از بانک های موجود در سیستم بانکی کشور که بیشتر آنها دولتی هستند با سرمایه های ملی ایجاد شده اند مانند سایر مؤسسات اقتصادی و بخش عمومی از جایگاه ویژه ای برخوردار است. به دلیل خدماتی بودن فعالیت شعب بانک ها و تنوع زیاد  خدمات ارایه شده ارزیابی عملکرد آنها مشکلات و روشهای خاصی دارد که نیازمند دقت بیشتر و استفاده از روشهای مناسب تر می باشد.  یکی از راهکارهای اساسی تنظیم برنامه های بهبود بهره وری و کارایی در سطح یک بانک، وجود شبکه ای کارا از شعب آن می باشد.( حقیقت و نصیری ،1382)

در شرایط بانکداری عملکرد بانک اغلب با افزایش ریسک همراه است .بحث مدیریت ریسک در بانک ها نه تنها دارای اثر عمیقی بر کارایی بانک می گذارد. بلکه بر توسعه اقتصادی کشور نیز تأثیر بسزایی دارد.مساله ریسک و ارزیابی عملکرد از دیر باز مورد توجه مدیران بانکها بوده وهست. مدیریت ریسک در بانکها به علت گسترش بانکداری و قرار گرفتن بانکها به مثابه یک واسطه مالی، از موضوعات مهم بانکداری به شمار می رود و با مدیریت ریسک میتوان بهترین استفاده را از وضعیت موجود برد.(یوسف وند و دیگران1392)

بانک ها اغلب با ریسک هایی از جمله ریسک بازار، اعتباری، عملیاتی و نقدینگی و .. مواجه هستند.. از سوی دیگر برای جلوگیری از ورشکستگی  و ضرر و زیان بانک لازم است که در مورد مدیریت ریسک های  بانکی تصمیماتی اتخاذ شود که هر یک از تصمیمات در جهت مدیریت ریسک می تواند دارای تأثیری مثبت بانکی بر روی کارایی یک بانک باشد. (پناهیان و ابیاک ،1392،ش 17)

به این منظور لازم است هر یک از بانک ها از کارایی شعب خود اطلاع داشته باشند. علل کارایی و ناکارایی شعب خود را بررسی کنند و با برنامه ریزی  های مناسب به اصلاح و هدایت واحدهای ناکارا بپردازند. بدیهی است که با کاراتر شدن شعب ناکارا ، ضمن رسیدن به این اهداف با کاهش بهای خدمات ارایه شده و جلوگیری از اتلاف منابع کمیاب می توان انتظار داشت که منافع ملی بیشتر تأمین شود و در سطح کلی یک بانک، زیانهای ناشی از عدم کارایی هم به حداقل ممکن برسد و در مجموع سیستم بانکی کشور کاراتر شود. (حقیقت و نصیری ،1382)

باتوجه به اهمیت این موضوع دربانک لازم دانستیم که مدیریت ریسک و کارایی را در شعب بانک سپه  استان گیلان بسنجیم و از تکنیک تحلیل پوششی داده ها به این منظور بهره جستیم.

  • قلمرو تحقیق

1-3-1-قلمرو مکانی تحقیق

جامعه آماری مورد مطالعه شعب بانک سپه استان گیلان شامل 30 شعبه بانک سپه استان گیلان که در سال 93 مشغول فعالیت بوده و اطلاعات لازم در مورد ارزیابی عملکرد آنها از تراز داخلی شعب و اطلاعات موجود در دوایر مدیریت شعب بانک سپه استان گیلان استفاده شده است.

1-3-2-قلمرو زمانی تحقیق

با توجه به متغیرهای تحقیق اطلاعات مورد نیاز  شعب بانک سپه استان گیلان مربوط به نیمه اول سال 93 بوده که این اطلاعات در نیمه دوم سال 93 جمع آوری گردید.

 1-3-3-قلمرو موضوعی تحقیق

قلمرو موضوعی این تحقیق ارزیابی کارایی شعب بانک سپه استان گیلان با استفاده ازتکنیک تحلیل پوششی داده ها با وجود ریسک اعتباری در مراحل اجرای خدمات ارائه شده توسط شعب بانک می باشد.

  • اهداف تحقیق

1-4-1- هدف اصلی:

تعیین میزان کارایی شعب بانک سپه استان گیلان با وجود ریسک اعتباری در فعالیت شعب

1-4-2- اهداف جزئی:

1-بررسی اثرریسک اعتباری بر کارایی شعب

2-شناسایی علل کارآمدی شعب کارا با وجود ریسک

3-شناسایی علل ناکارآمدی شعب ناکارا با وجود ریسک

4-ارائه پیشنهادات جهت مدیریت وکنترل ریسک در رابطه با تسهیلات اعطایی و راه های بهبود عملکرد شعب

1-4-3- اهداف کاربردی:

جامعۀ آماری انتخاب شده در این تحقیق شعب بانک سپه در استان گیلان می باشد.اما تمامی بانک ها از نتایج و یافته های این تحقیق می توانند بهره مند گردند.

  • سوالات تحقیق

1-5-1-پرسش اصلی:

کارآیی شعب بانک سپه استان گیلان باوجود ریسک و استفاده از تکنیک  تحلیل پوششی داده ها چگونه است؟

1-5-2-پرسش های فرعی:

1-شعب بانک سپه استان گیلان از لحاظ کارآیی در چه سطحی هستند؟

2- کارایی شعب بانک سپه با وجود ریسک نسبت به یکدیگر چگونه است؟

3- سطح کارایی کدامین شعب بانک سپه بدون احتساب ریسک و با احتساب ریسک بالاتر می باشد؟

4- سطح کارایی کدامین شعب بانک سپه بدون احتساب ریسک و با احتساب ریسک پایین تر است؟

  • چهارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش برآن استوار است و روابط میان متغیرها را روشن میکند.درهنگام تصمیم گیری در مورد تعیین داده ها یا ستانده های D M U ها به یک دیدگاه مفهومی از آنچه که به عنوان یک داده یا ستانده برای یک D M U مطرح است نیازمندیم.همچنین باید این اطلاعات به طور واقعی در مورد همه D M U  ها موجود باشد.مشخص کردن متغیرهای داده و ستانده یکی از اقدامات مهم در استفاده از DEA می باشد.انتخاب داده ها و ستانده های صحیح نقش مهمی در تفسیر،استفاده و قبول نتایج حاصل از  DEA برای مدیران و سایر استفاده کنندگان دارد..شعب بانکها واحدهای خدماتی محسوب میشوند که با بهره گرفتن از نیروی کار،تجهیزات و فضای کاری و سپرده های خود به اعطاء انواع مختلفی از تسهیلات با قبول ریسک مترتب برآن می پردازندوایجاد درآمد، هزینه های عملیاتی،هزینه های پرسنلی ، هزینه های ساختمان ،هزینه های دارایی ثابت و… را موجب می شود.در مدل D EA شبکه ای می توان به بررسی عملکرد زیر بخش ها علاوه بر بهینه سازی خروجی نهایی و ورودی اولیه اشاره نمود. این پژوهش با توجه به مطالعات نوراو همکاران1390 وکنت ماتئوس2013 از مدل DEA   شبکه ای جهت بررسی عملکرد زیر بخش ها علاوه بر بهینه سازی خروجی نهایی و ورودی اولیه استفاده شده است .هزینه عملیات و دارایی های ثابت ورودی مرحله 1 و خروجی  این مرحله شامل هزینه کارمندان که با میزان سودپرداختی بعنوان ورودی مستقل وارد مرحله 2 می شوند که خروجی این مرحله مطالبات بوده و بعنوان ورودی مرحله3 با ورودی مستقل ریسک  به مرحله بعدی وارد می شوند و ستاده شبکه شامل سود دریافتی ، کارمزد اخذ شده، سپرده و تسهیلات می باشند. نکته حائز اهمیت این است که با توجه به اینکه در مدل در پی افزایش خروجی شبکه سیستم هستیم لذا مطالبات معوق به عنوان یک شاخص ورودی محسوب می گرددشکل(1-1)

تعداد صفحه :184

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر آن بر اشتغال (مطالعه موردی بیمه شدگان شهر دزفول)

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحدکرمانشاه

گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

گرایش بین الملل

 

عنوان:

چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر آن بر اشتغال (مطالعه موردی بیمه شدگان شهر دزفول)

 

 

بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

چکیده 1

فصلاول:کلیاتپژوهش

1-1مقدمه 3

1-2بیانمسئله 4

1-3اهمیتوضرورتپژوهش 6

1-4اهدافپژوهش 7

1-4-1 هدفاصلی 7

1-4-2 اهداففرعی 8

1-5فرضیههایپژوهش 8

1-6متغیرهایپژوهش 8

1-7تعریفمتغیرها 9

1-7-1 تعاریفمفهومیمتغیرها 9

1-7-2 تعاریفعملیاتیمتغیرها 12

1-8قلمروپژوهش 14

1-8-1 قلمروموضوعیپژوهش 14

1-8-2 قلمرومکانیپژوهش 14

1-8-3 قلمروززمانیپژوهش 14

1-9 مدلمفهومیپژوهش 14

فصلدوم:ادبیاتوپیشینهپژوهش

2-1 چالشهایبیمهاجباریسازمانتامیناجتماعی 16

2-1-1تعریفبیمه 16

2-1-2 عناصرتشكیلدهندهبیمه 17

2-1-2-1خطر 17

2-1-2-2 حقبیمه 18

2-1-2-3 خسارت 18

2-1-3 انواعبیمه 19

2-1-4بیمهمسئولیت 20

2-1-5 بیمههایاجتماعیوشخصی 21

2-1-6تفاوتبیمه‌هایاجتماعیبابیمه‌هایبازرگانی 22

2-1-7 سهماتکاییاجباریبیمه‌هایزندگیچراییواثرات 23

2-1-8 بیمهاتکاییاجباریچیست؟ 24

2-1-9بیمهخدماتدرمانی 28

2-1-10 بیمهبازنشستگی 28

2-1-11 بیمه،وجهکاربردیتأمیناجتماعی 29

2-2 اشتغال 30

2-2-1تعریفاشتغال 30

2-2-2 تعریفبیکاری 31

2-2-3 انواعبیکاری 33

2-2-4 نرخبیکاریواشتغالدرایران 35

2-2-5 مقایسهتغییراتنرخبیکاریواشتغالدرکشورهایجهان 37

2-2-6. عللوعواملموثربرکاهشاشتغالوایجادبیکاری 39

2-2-7. پیامدهایبیکاری 44

2-2-7-1 ناامنیملی 44

2-2-7-2 فقروناهنجاریهایروانی 45

2-2-7-3 خرابکاری،بزهکاریوروسپیگری 45

2-2-7-4 قاچاقموادمخدر 46

2-2-8 اولویتهایایجاداشتغال 46

2-3 پیشینهپژوهش 51

2-3-1 پیشینهداخلیپژوهش 51

2-3-2 پیشینهخارجیپژوهش 53

فصلسوم:روشپژوهش

56

3-1 مقدمه 57

3-2- نوعروشپژوهش 57

3-3- جامعهآماری 58

3-4 حجمنمونهوشیوهنمونه‌گیری 58

3-5 روشجمع‌آوریداده‌ها 59

3-6 ابزارجمع‌آوریداده‌ها 59

3-7 رواییوپایاییابزارپژوهش 61

3-8 شیوهتحلیلداده‌ها 62

فصلچهارم:یافتههایپژوهش

63

4-1 مقدمه 64

4-2 شاخصهایتوصیفیمتغیرهایاصلیپژوهش 64

4-3 دادههایاستنباطی 71

فصلپنجم:بحثونتیجهگیری

5-1 مقدمه 90

5-2 بحثونتیجهگیری 90

5-3 پیشنهادهایپژوهش (پیشنهادبرایمحققانآینده) 99

5-4 محدودیتهایپژوهش 99

5-4-1  محدودیتهایدراختیارپژوهشگر 99

5-4-2 محدودیتهایخارجازاختیارپژوهشگر 100

منابعفارسی 101

منابعانگلیسی 105

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهر ست جداول

جدولشماره 3-1: سوالاتهركدامازمولفه‌هایچالشهایبیمهاجباری 60

جدولشماره 3-2: مقدارآلفایكرونباخبرایمولفه‌هایپرسشنامهچالشهایبیمهاجباری 62

جدول 1. توزیعفراوانیجنسیتآزمودنیها 64

جدول 2. توزیعفراوانیوضعیتتأهلآزمودنیها 65

جدول 3. توزیعفراوانیتحصیلاتآزمودنیها 66

جدول 4. توزیعفراوانیسنآزمودنیها 67

جدول 5. توزیعفراوانیوضعیتاشتغالآزمودنیها 68

جدول 6. توزیعفراوانیسنبهتفکیکتحصیلات 69

جدول 7. شاخصهایتوصیفیمتغیرهایاصلیوبررسینرمالبودنآنها 70

جدول 8. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینفقدانمرکزفعالومؤثربرایمطالعاتدرچهاروضعیتاشتغال 71

جدول 9. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیرفقدانمرکزفعالومؤثربرایمطالعاتدرسطوحاشتغال 71

جدول 10. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگیندخالتهایبیحددولتدرچهاروضعیتاشتغال 72

جدول 11. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیردخالتبیحددولتدرسطوحاشتغال 73

جدول 12. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینبرداشتهایسلیقهایدرچهاروضعیتاشتغال 74

جدول 13. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیربرداشتهایسلیقهایدرسطوحاشتغال 74

جدول 14. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینبیتوجیبهتأمیناجتماعیدرچهاروضعیتاشتغال 75

جدول 15. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیربیتوجهیبهتأمیناجتماعیدرسطوحاشتغال 76

جدول 16. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینناپایداریدرسیاستهایاجتماعیدرچهاروضعیتاشتغال 76

جدول 17. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیرناپایداریدرسیاستهایاجتماعیدرسطوحاشتغال 77

جدول 18. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگیناعمالسیاستهایسلیقهایمدیراندرچهاروضعیتاشتغال 78

جدول 19. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیراعمالسیاستهایسلیقهایمدیراندرسطوحاشتغال 78

جدول 20. نامونمادمتغیرهایمدلساختاری 80

جدول 20. شاخصهایبرازشمدلرگرسیونیمبتنیبرفرضیاتپژوهش 82

جدول 21. شاخصهایبرازشمدلساختارینهاییمبتنیبرفرضیاتپژوهش 84

جدول 22. بررسینرمالبودنمتغیرها 84

جدول 23. وزنرگرسیونیمتغیرهایاثرگذاربریکدیگر 85

جدول 24. وزنرگرسیونیاستانداردشدهمتغیرهابرهم 86

جدول 25.  اثرمستقیماستانداردشدهمتغیرهابریکدیگردرمدلساختارینهایی 87

جدول 26. اثرغیرمستقیماستانداردشدهمتغیرهابریکدیگردرمدلساختارینهایی 87

جدول 27. اثرکلاستانداردشدهمتغیرهابریکدیگردرمدلساختارینهایی 87

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل 1. مدلرگرسیونیتدوینشدهبراساسمتغیرهاوفرضیاتپژوهش 81

شکل 2. مدلساختاریتحلیلشدهبابرآورداستاندارد 83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر آن بر اشتغال (مطالعه موردی بیمه شدگان شهر دزفول) بود. به این منظور تعداد 379 نفر از بیمه شدگان بیه اجبایر شهر دزفول با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از پرسش نامه چالش های بیمه اجباری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss  و  Amosاستفاده گردید. نتایج نشان دادکه فقدان مرکز فعال و موثر برای مطالعات، دخالت های بیش از حد دولت، برداشت های سلیقه ای از بیمه اجباری،بی توجهی به تامین اجتماعی، ناپایداری بر سیاست های اجتماعی و اعمال سیاست های سلیقه ای مدیران بر اشتغال تاثیر منفی معنادار دارد.

کلید واژه ها: بیمه اجباری، اشتغال، چالش های بیمه اجباری

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

1-1مقدمه

امروز کشور ما تشنه فعالیت اقتصادی سالم وایجاد اشتغال برای جوانان وسرمایه گذاری مطمئن است واین همه به فضائی  نیازمند است که در آن سرمایه گذار و صنعتگر و عنصر فعال در کشاورزی ومبتکرعلمی و جوینده کار و همه قشرها از صحت وسلامت ارتباطات حکومتی و امانت و صداقت متصدیان امور مالی و اقتصادی مطمئن بوده واحساس امنیت و آرامش کنند. مقوله امنیت بویزه امنیت اقتصادی از مباحث بسیار مهم وحساس است که نمی توان یک شبه وبا تصویب یک طرح یا لایحه به آن دست یافت بلکه این پدیده انعکاسی است از رفتار های مختلف سیاسی, اقتصادی ,نظامی ,فرهنگی و اجتماعی آحاد مردم و مسئولان از این رو باید شرایط کشور را در طول زمان به گونه ای تغییر داد و رفتار های اجتماعی را در عرصه های مختلف به گونه ای تعریف کرد که در نهایت هر چیزی در جایگاه واقعی خود قرار  گیرد و با طبیعت آن منطبق گردد واین مستلزم تلاش گسترده همه اقشار و آحاد جامعه و حکومت است(اورنگی، هاشم زاده و بهره دار، 1389، 51). و بیمه های اجباری در راستای این مهم از مهمترین روشها وابزارهای علمی موجود تلقی می گردند. در مجموعه حاضر ضمن ارائه اطلاعاتی در خصوص بیمه, انواع آن وجایگاه قانونی وعرفی بیمه های مسئولیت, اشاره ای به اثرات اقتصادی و اجتماعی آن خواهد شد (اقدانی باهنر، نجارپوراستادی و لیوارجانی، 1392، 36).

اساس بیمه ریسک است. وجود ریسک بر عملکرد عامل و بنگاههای اقتصادی تاثیر می گذارد از این رو به تخصیص بهینه منابع و توسعه اقتصادی کشور ها محدودیتهایی تحمیل می کند. ریسک وجه مشترک تصمیاتی است که انسانها می گیرند. بنابراین علاوه بر اینکه در آمد و اموال هر عامل و بنگاه اقتصادی با توجه به ریسکهای موجود ممکن است در معرض خطر باشد,عملا با حوادثی روبرو می شود که به علت خسارت وارده بر اموال یا لطمات شخصی به دیگران، قانونا مسئول خواهد بود (ایزدی، 1390، 41). تعیین نوع و میزان خسارتهایی که خواهان متحمل شده اغلب دشوار است ودر بعضی موارد حتی غیر قابل جبران خواهد بود. لذا اگر عامل یا بنگاه اقتصادی به تنهایی بخواهد با حوادث و خطرات ناشی از آنها مقابله کند، عملا از دور رقابت خارج شده و امکان بقاء نخواهد داشت. در اینجاست که نقش روز افزون و غیر قابل انکار بیمه در ثبات فعالیتهای اقتصادی آشکار می شود.مسئله ای که در این تحقیق به آن پرداخته می شود(آقا محمدیان، 1380، 68).

1-2بیان مسئله

خود واژه بیمه به معنی حفظ و نگهداری در برابر حوادث و خطرات معنا شده است و همچنین در علم اقتصاد، بیمه را چنین تعریف کرده اند: قراردادی است که براساس آن، بیمه گزار در مقابل پرداخت مبالغ معینی به بیمه گر، دارایی خود را در مقابل حوادث پیش بینی نشده بیمه می کند و بیمه گر هم تعهد می نماید، در صورت بروز حادثه، بخشی یا تمامی مبلغ مورد ادعای بیمه گزار را براساس قرارداد اولیه بین طرفین، به وی پرداخت کند (آوالیا[1]، 2013، 308).

اما در بیمه، به دو بخش عمومی و خصوصی و به عبارت دیگر، اجتماعی و شخصی تقسیم می گردد. در بیمه های اجتماعی، کوشش بر آن است که از خطرات اجتماعی و مخارجی که متوجه افراد معینی از طبقات کم درآمد است جلوگیری نموده و خسارت آنان جبران شود. برخلاف بیمه های شخصی که شرط استفاده از تسهیلات خدماتی و حمایتی، پرداخت سهم و قبول مشارکت در صندوق یا قرارداد بیمه است. در بیمه های اجتماعی، دولت از بودجه های عمومی، هزینه های خدماتی را تأمین می کند و چون ارائه خدمات رایگان است، سرمایه های هزینه شده، بازگشت ندارد، ولی در بیمه های خصوصی، هم سرمایه از آن اعضا و مشترکان است و هم وجوه به دست آمده میان سهام داران توزیع می گردد (آلسینا و پروتی[2]، 2012). قالب اصلی بیمه های اجتماعی، بیمه های اجباری است که در ذیل روابط کار فرما ، کارگر و دولت شکل می گیرد و ساز و کار های آن به نحوی است که تعارض چندانی در مؤلفه های این بیمه مشاهده نمی شود و معمولاً به این صورت است که حق بیمه به تناسب و به طور معمول از سوی کار فرما و کارگر و نیز دولت پرداخت می شود و این پرداخت به نحوی است که کارگر در ان دخالت چندانی ندارد ، زیرا سهم اصلی از سوی کار فرما،  با سهم کمتر کارگر هر ماه قبل از پرداخت مزد و حقوق کسر و به حساب صندوق بیمه واریز می شود  و این مبالغ متناسب با دستمزد دریافتی است (آناند و کانبور[3]، 2014، 28).

این در حالی است که  بیمه های اجباری برای سازمان تامین اجتماعی از جهات مختلف به یکی از معضلات جدی تبدیل شده است و چالش های بسیاری را برای این سازمان به همراه داشته است. در جوامع صنعتی و پیشرفته، این بیمه ها به عنوان یکی از عناصر هویتی دولت های رفاه شناخته می شود که با کاهش رشد، ابعاد این بیمه ها کم کم مورد پرسش قرار گرفته، و از طرفی مردم در جوامع رو به توسعه نیز  به صورت روز افزون در پی تقاضا برای بیمه های اجباری و کسب آرامش خاطر نسبت به آینده  خود هستند و در حالی که دولت ها و سازمان تامین اجتماعی در پاسخ گویی مطلوب به این تقاضا دچار مشکل شده است (کامپانو و سالواتور[4]، 2013، 270).

کاین[5](2014، 29)در پژوهشی به بررسی رابطه رشد بهره وری ، افزایش نا برابری درآمد ، و بیمه اجتماعی در کشور پرداخت و بیان نمود، هنگامی که سطح بیمه اجتماعی کاهش می یابد، نرخ رشد اقتصادی نیز کاهش می باد و همچنین مطرح نمود که تغییرات بزرگ در سطح بیمه ممکن است، تغییر کمی را در نابرابری درآمد ایجاد کند و لذا معتقد است که بیمه اجتماعی به خودی خود ممکن است، ابزار مؤثری برای کاهش نا برابری نباشد.  از طرف دیگر در ایران به دلیل افزایش روز افزون بیکاری و کاهش اشتغال، افراد بیشتر در پی بهره مندی از این نوع بیمه ها برمی آیند. و این سئوال مطرح می شود که آیا این نوع بیمه ها با اشتغال ارتباط دارند و اینکه چالش های بیمه های اجباری در سازمان اجتماعی کدام هستند و پژوهش حاضر در پی پاسخ گویی به این دسته از سئوالات است.

1-3اهمیت و ضرورت پژوهش

کاهش نرخ اشتغال ، نابرابری بالا در توزیع درآمد و رشد روز افزون آمار بیکاری باعث ایجاد شکاف بیشتر در طبقات جامعه و گسترش فقر می شود. طبیعتا بیکاری و کاهش نرخ  اشتغال مسائل بسیاری را برای جوامع درگیر این معضل به همراه دارد (محمدی، 1392). کشور هایی مانند کشور ایران درگیر درصد بالایی از بیکاری در بین جوانان است و این در حالی است که مقوله های اشتغال و بیكاری، اثرات، تبعات و پیامدهای اقتصادی بسیاری را از خود برجای می گذارند (جعفری و ابراهیمی، 1392). مسائل و مشخصه های جمعیت و نیروی كار در ایران حكایت ازجوان بودن جمعیت، نرخ بالای رشد جمعیت فعال، نرخ بالای بیكاری، كم كاری و بیكاری پنهان،  و کاهش نرخ اشتغال در سالهای اخیر است. ایران جوانان تحصیل کرده بسیاری وجود دارند که علیرغم تحصیلات بالا بیکار هستند و بیکاری و کاهش نرخ اشتغال طبیعتا خود منجربه مسائل و مشکلات بسیاری برای جامعه خواهد شد از این روسیاست گذاران برای رسیدن به هدف کاهش نرخ بیکاری و ایجاد اشتغال، راهکارهای بسیاری را مد نظر قرار داده اند و از ابزار های بسیاری برای این هدف استفاده کرده اند که یکی از این ابزار ها بیمه های اجباری است و اعتقاد سایست گذاران بر این است که بیمه ها که شامل بیمه بیکاری ، بیمه بازنشستگی ، بیمه عمر و بیمه های اجباری می باشند ، می توانند در توزیع مناسب درآمد ها و امکانات نقش مؤثری داشته باشند. و به تبع این نقش، بتوانند میزان اشتغال را افزایش دهند. توجه به بیمه های اجباری به عنوان یکی از ابزارها برای ایجاد اشتغال، چالش های بسیاری را پیش روی سازمان های تامین اجتماعی قرار می دهد و واضح است که شناسایی این چالش ها یکی از ضرورت ها محسوب می شود. این در حالی است که در خصوص موضوع پژوهشی حاضر تا به حال در ایران هیچ گونه پژوهشی صورت نگرفته است، بنابراین با توجه به مطالب بیان شده، اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر احساس می شود.

1-4اهداف پژوهش

1-4-1 هدف اصلی

بررسی تاثیر چالش های بیمه سازمان تامین اجتماعی بر اشتغال.

1-4-2 اهداف فرعی

  1. بررسی تاثیر فقدان مرکز فعال و موثر برای مطالعات بر اشتغال.
  2. بررسی تاثیر دخالت های بیش از حد دولت بر اشتغال.
  3. بررسی تاثیر برداشت های سلیقه ای بر اشتغال.
  4. بررسی تاثیر بی توجهی به تامین اجتماعی از سوی سیاستمدارن بر اشتغال.

[1] Ahlwalia

[2] Alesina, A. and P. Perotti

[3] Anand, S. and S.M.R.Kanbur

[4] Campano, F. and d. Salvatore

[5] Kyn

تعداد صفحه :140

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران (مطالعه موردی؛ اداره امور شعب جنوب تهران)

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بوئین زهرا

 

 

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی

گرایش تحول

 

عنوان

تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران (مطالعه موردی؛ اداره امور شعب جنوب تهران)

 

مرداد ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱- بیان مسأله. 2

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 3

1-3- اهداف   3

1-4- نتایج کاربردی تحقیق.. 4

1-5- سوال‌های تحقیق.. 4

1-6- فرضیه‌های پژوهش…. 4

1-7- مدل مفهومی تحقیق.. 4

1-8- استفاده کنندگان از تحقیق.. 5

1-9- قلمرو تحقیق.. 5

1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 5

1-11- جامعه و نمونه آماری.. 5

1-12- روش و مراحل تحقیق.. ۶

1-12-1- روش اجرایی تحقیق. 6

1-12-2- مراحل تحقیق. 6

1-13- روش و ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………. 6

1-14- تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-15- تعریف بهره‌وری………………………………………………………………………………………………………………………………… 7

1-16- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی كار………………………………………………………………………………………………………. 8

1-16-1- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 8

فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده

۲- مقدمه   ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 11

2-1- تعریف بهره‌وری…………………………………………………………………………………………………………………………………… 11

2-1-1- تاریخچه بهره‌وری. 12

2-1-2- اهمیت بهره‌وری. 12

2-1-3- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی. 13

2-1-3-1- شناخت و توجیه شغل.. 13

2-1-3-3- بازخورد عملكرد. 14

2-1-3-4- مشاركت… 14

2-1-3-5- بهره‌وری نیروی انسانی.. 14

2-1-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی كار 14

2-1-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 15

2-1-5-1- تجربه. 15

2-1-5-2- درآمد. 15

2-1-5-3- سطح تحصیلات… 15

2-1-5-4- سن.. 15

2-1-5-5- آموزش… 15

2-1-6- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری. 16

2-1-7- مشاركت و بهره‌وری. 16

2-1-8-مدیریت مشاركتی. 17

2-1-9- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره‌وری. 17

2-1-10- شرایط لازم برای بهبود بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان‌ها 18

2-1-10-1- ارتباط.. 19

2-1-10-2- تعهد. 19

2-1-10-3- تداوم. 19

2-2- مطالعات انجام شده 19

2-2-1- مطالعات انجام شده داخلی. 19

2-2-2- مطالعات انجام شده خارجی. 21

2-3- معرفی بانک ملی.. 22

2-3-1-تاریخچه بانک ملی. 22

2-3-2- وضعیت شعب بانک ملی. 24

2-3-3- وضعیت کارکنان بانک ملی. 26

2-4- جمع بندی.. 26

فصل سوم  : روش پژوهش

3- مقدمه      27

3-1- روش تحقیق.. 28

3-2- روش جمع‌آوری داده‌ها 28

3-3- پرسشنامه. 28

3-3-1- روایی پرسشنامه 29

3-3-2- پایایی پرسشنامه با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ. 29

3-4- مقیاس اندازه گیری.. 30

3-4-1- انواع فاصله‌ها 30

3-4-2- روش‌های فاصله گذاری. 31

3-4-3-فاصله لیکرت.. 31

3-4-4- دلیل انتخاب فاصله لیکرت.. 33

3-5- جامعه و نمونه آماری.. 33

3-6- مدل تحقیق.. 33

3-7- روش تجزیه و تحلیل.. 34

3-7-1- مبانی تئوریک معادلات ساختاری. 35

3-7-2- اندیشه اساسی زیربنای مدل یابی ساختاری. 36

3-7-3-روش کلی کار در الگوی معادلات ساختاری. 36

3-7-4-آزمون فریدمن. 38

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل

4- مقدمه    39

4-1- نمونه‌گیری.. 39

4-2- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 41

4-3- معرفی مدل تحقیق.. 44

4-4- بررسی پایایی پرسشنامه. 44

4-5- تحلیل ماهیت متغیرهای تحقیق و آزمون مورد استفاده 44

4-6- تخمین مدل با بهره گرفتن از معادلات ساختاری.. 45

4-7- آزمون فریدمن.. 46

فصل پنجم  : نتیجه گیری و پیشنهاد

5-1- جمع‌بندی.. 47

5-1-1- نتایج بررسی فرایض… 49

5-1-1-1- نتایج بررسی فرضیه اول. 49

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه دوم. 49

5-1-1-2- نتایج بررسی فرضیه سوم. 49

5-1-2- سازگاری با تحقیقات پیشین. 49

5-2- پیشنهاد. 50

5-2-1- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 50

5-3- محدویت‌های تحقیق.. 50

منابع و ماخذ  51

فارسی      51

انگلیسی      52

پیوست      53

پرسشنامه    79

چکیده لاتین   82

 

 

فهرست جداول

جدول (2-1) وضعیت شعب بانک ملی تا سال 1393 …………………………………………………………………………………………… ۲۵

جدول (2-2) وضعیت کارکنان بانک ملی تا سال 1393 ………………………………………………………………………………………… ۲۶

جدول (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متغیر جنسیت…………………………………………………………………………….. ۴۱

جدول (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات………………………………………………………………………… ۴۲

جدول (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سنوات خدمت……………………………………………………………………………. ۴۳

جدول (4-۴) ضریب الفای کرونباخ………………………………………………………………………………………………………………………. ۴۴

جدول (4-5) نتایج آزمون کولوموگرف اسمیرنف برای شكل توزیع متغیرها……………………………………………………………… ۴۵

جدول (4-6) نتایج مدل معادلات ساختاری…………………………………………………………………………………………………………… ۴۵

جدول (4-7) خروجی نرم افزار برای آزمون فریدمن…………………………………………………………………………………………….. ۴۶

 

 

فهرست نمودارها

نمودار (1-1) مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………… ۴

نمودار (3-1) مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۴

نمودار (4-1) درصد پرسشنامه جمع‌آوری شده بر اساس جنسیت…………………………………………………………………………… ۴۱

نمودار (4-2) درصد پرسشنامه جمع‌آوری شده بر اساس تحصیلات………………………………………………………………………… ۴۲

نمودار (4-3) درصد پرسشنامه جمع‌آوری شده بر اساس سنوات خدمت در بانک……………………………………………………. ۴۳

نمودار (4-4) مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۴

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 هدف این پایان‌نامه، بررسی تعیین عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی ایران با بهره گرفتن از متغیرهای رهبری، مشارکت و نیازهای اساسی می‌باشد. بنابراین تحقیق، با مساله دو و چند متغیری از نوع تحلیل معادلات ساختاری سركار دارد. با توجه به اینكه مسأله چند متغیری از نوع همبستگی و هم‌چنین مقیاس اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق، فاصله‌ای است، بنابراین مناسب‌ترین روش برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌های تحقیق، تحلیل معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم‌افزار 6 EQS است. ابتدا توزیع متغیرها با آزمون کولوموگرف اسمیرنف آزمون شده (فرض صفر نرمال بودن داده‌هاست) است. نتایج تحقیق حاکی از آن است، بین نیاز اساسی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. بین مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. همچنین بین رهبری مشارکتی و بهره‌وری رابطه معنی‌دار وجود دارد. از آنجا که ضرایب در مدل معنادار شده است، از آزمون فریدمن برای مقایسه میانگین رتبه‌ها در بین متغیرها استفاده شده است. نتایج آزمون فریدمن نشان داده است، معیار تصمیم برابر ۰۰۲/۰ شده است. می‌توان گفت در سطح 95 درصد هر یک از عوامل ذکر شده در مدل، تاثیر متمایزی در بهره‌وری دارند. بر اساس نتایج بدست آمده، مشارکت در تصمیم‌گیری بیشترین امتیاز، نیاز اساسی و رهبری مشارکتی در مرتبه دوم و سوم در بانک ملی قرار دارند.

واژه‌های كلیدی: بهره‌وری نیروی انسانی، نیازهای اساسی، مشارکت در تصمیم‌گیری، بانک ملی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

۱-۱- بیان مسأله

به دست آوردن حداکثر نتیجه از منابع محدود، ماهیت علم اقتصاد است. و تخصیص بهینه منابع هدف این علم به شمار می‌رود. کوشش‌های اقتصادی، همواره معطوف بر آن بوده، که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد، این تمایل می‌تواند دستیابی به کارایی بالاتر باشد. بهره‌وری[1] مفهومی جامع و دربرگیرنده کارایی[2] است.

که افزایش آن به منظورارتقای سطح زندگی، رفاه، آرامش و آسایش انسان‌ها همواره مدنظر دست‌اندرکاران سیاست و اقتصاد بوده است. برخی بقا و تداوم یک نظام سیاسی و اقتصادی را، موکول به بهره‌وری و کارایی دانسته‌اند. پایین بودن سطح کارایی و بهره‌وری در بسیاری از سازمان‌های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات کشورهای در حال توسعه می‌باشد. و مساله عدم تشکیل سرمایه به مقدار کافی نیز، بر مشکل فوق افزوده است که علت این امر همانا ضعف نهادهای مالی و بازارهای مالی این کشور‌ها می‌باشد. زیرا نهادهای مالی و اعتباری هستند که، با تجهیز منابع و تخصیص آن‌ها به صورت کارا، می‌توانند هزینه‌های تامین مالی را کاهش دهند و نرخ تشکیل سرمایه را افزایش دهند. بهره‌وری صنعت بانکداری به معنی کارمزد و هزینه بانکی کمترو ارایه خدمات با کیفیت بالاتر، می‌باشد. نهادهای مالی کاراتر، در نهایت منجر به کاهش هزینه‌های تامین مالی طرح و سرمایه‌گذاری می‌گردند. بنابراین کارایی نهادهای مالی و اعتباری منجر به رشد و توسعه بخش‌های مختلف خواهد شد.

 با عنایت به موارد فوق، در این پایان‌نامه سعی بر آن است، عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی مورد بررسی قرار گیرد. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی قابل تقسیم است. كه عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، میز ان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش است. دسته دوم عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی عوامل محیطی هستند كه خود شامل؛ مشاركت، مناسبات اجتماعی، محتوای كار و خشنودی شغلی است.

در این پژوهش سعی بر آن است، عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری، به خصوص عواملی چون تأمین نیازهای اساسی كاركنان، مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری و سبك رهبری مشاركتی مدیر، شناسایی شود.

 

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

در میان عوامل تولید، منابع انسانی، با ارزش‌ترین و مهم‌ترین عامل توسعه هر کشوری محسوب می‌شود. محققان و اندیشمندان بر این باور هستند، که کارکنان، مهم‌ترین منبع رقابت سازمان هستند. و سرمایه انسانی یک سازمان، موسسه یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور، می‌تواند همه نیازهای استراتژیک را برآورده سازد. در واقع سرمایه انسانی مهم‌ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان است. و لذا بهره‌وری این عامل تولید، می‌تواند در رشد و تعالی کل سازمان موثر واقع شود.

لذا این موضوع در موسسات مالی همچون بانک‌ها نیز می‌تواند مفید فایده واقع گردد، موضوعی که کمتر در این زمینه بالاخص در بانک ملی ایران تحقیق انجام شده است. با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان نامه نیز به دنبال بررسی عوامل موثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

 

1-3- اهداف

اهداف این پژوهش شامل موارد ذیل است:

1- بررسی رابطه بین تأمین نیازهای اساسی كاركنان و افزایش بهره‌وری

2 – بررسی رابطه بین مشاركت كاركنان در تصمیم‌گیری و افزایش بهره‌وری

3 – بررسی رابطه بین سبك رهبری مشاركتی مدیر و افزایش بهره‌وری

         

1-4- نتایج کاربردی تحقیق

با توجه به اهمیت بهره‌وری در سازمان‌ها، این پایان‌نامه نیز به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی در بانک ملی به ویژه اداره جنوب تهران است. که نتایج آن می‌تواند برای بانک ملی و سایر بانک‌های کشور مفید واقع گردد.

[1]– Prudactivity

[2] Efficiency

تعداد صفحه :96

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تعیین تاثیر درماندگی مالی بر میزان مدیریت سود، در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان:

تعیین تاثیر درماندگی مالی بر میزان مدیریت سود، در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

  • مقدمه

در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته می شود. ابتدا مبانی نظری پژوهش، همراه با بیان مساله ی اصلی، به صورت مختصر ارائه می شود و سپس در راستای سوال پژوهش چهار هدف تدوین شده است که شامل یک هدف اصلی و سه هدف فرعی می باشد. اهمیت و کاربرد پژوهش، برای سرمایه گذاران، استفاده کنندگان اطلاعات مالی و حسابرسان بیان می گردد. برای دستیابی به اهداف پژوهش، چهار فرضیه تدوین می­گردد که شامل یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی می باشد. قلمرو پژوهش  شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، طی سال های 1381 الی 1390 می باشد، که شرایط انتخاب نمونه و تعداد نمونه در این فصل تشریح می­شود. ابزار های گردآوری ، روش نمونه گیری و ابزار های تجریه و تحلیل موارد دیگری می­باشند که در این فصل توضیح داده شده است. و در پایان، واژگان کلیدی به طور مختصر تعریف می گردند.

 

  • شرح و بیان مسئله پژوهش

درماندگی مالی وضعیتی است كه شركت برای كسب منابع مالی كافی جهت ادامه عملیاتش ناتوان است. در این وضعیت شركت در تولید وجه نقد كافی برای رفع نیازهایش همچون پرداخت ها به وام دهندگان توانایی كافی را ندارد.

بررسی تحقیقات متعدد و مختلف صورت گرفته در حوزه پیش بینی درماندگی مالی نشان می دهد كه اكثر محققان ورشكستگی را به عنوان تنها معیار درماندگی در نظر گرفته و به ارائه مدل های متفاوت پیش بینی آن پرداخته اند. در حالی كه در ادبیات مالی تأكید بر این است كه شركتها سالها قبل از اینكه ورشكستگی ظهور پیدا كند وارد چرخه درماندگی مالی می شوند و رویدادهای اقتصادی مختلفی در دوره قبل از ورشكستگی اتفاق می افتد. برای مثال عدم پرداخت بدهی یا توافق برای تأخیر در پرداخت وام حداقل سه سال قبل از ورشكستگی اتفاق می افتد(اعتمادی و کاظمی نیا،1392). لی و چن[1] (2009)معتقدند كه شركتها كسب زیان و كاهش ارزش اوراق را ممكن است یكسال و یا سال ها قبل از ورشكستگی تجربه كنند. لذا پیش بینی ورشكستگی ممكن است برای ارزیابی عملكرد شركت به ویژه برای سرمایه گذارن و اعتباردهندگان به موقع و مفید نباشد چرا كه چندین رویداد درماندگی مالی اغلب سال ها قبل از سال ورشكستگی اتفاق می افتند به علاوه استفاده از ورشكستگی به عنوان تنها معیار درماندگی مالی ممكن است معتبر نباشد زیرا بعضی شركت­هایی كه از نظر مالی دچار درماندگی نیستند به دلایل استراتژیك و به صورت اختیاری می توانند اعلام ورشكستگی نمایند. این شركتها به دلایلی همچون وادار كردن اتحادیه ها به پذیرفتن نرخ پایین دستمزدها، كاهش حجم دعاوی در دادگاهها و یا اجتناب از یك قرارداد بی فایده ، گاهی اوقات اعلام ورشكستگی می كنند(فوستر[2] ،1986)

حتی اگر شركت ورشكست نشود باز هم عدم پرداخت بدهی ها در سررسید باعث خواهد شد كه شركت در قرارداد وام و ادعای سهامداران تجدید نظر كند كه در نتیجه سهامداران و بستانكاران هردو زیان خواهند دید (پارسیان،1385). براین اساس اگر شركت نتواند وجه نقد كافی برای رفع نیازهایش از جمله بازپرداخت به وام دهندگان و صاحبان بدهی تولید كند دچار درماندگی می شود.

درماندگی مالی شرکت ها یکی از عواملی است که در صورت مواجه شدن با آن مدیریت شرکت دست به عملکرد های خاصی می زند و به تبع آن سود حسابداری را به عنوان یکی از بارزترین اقلام ارزیابی عملکرد، در زمان مواجه با درماندگی مالی دستکاری می کنند. شرکت­های که با درماندگی مالی مواجه هستند برای رهایی یافتن از هزینه های ورشکستگی دست به مدیریت سود می زنند و از اقلام تعهدی بیشتری نسبت به سایر شرکت ها بهره می برند. همچنین با توجه به ماهیت درماندگی مالی و خطر ورشکستگی می­توان اظهار داشت که هر قدر احتمال درماندگی مالی بیشتر باشد، شرکت­ها با انحراف بیش­تری اقدام به گزارشگری سود خود می کنند. (رضایی و همکاران،1392).

برخی از پژوهش های حسابداری نشان داده اند که مدیران شرکت ها در شرایط درماندگی مالی مایل به ارائه  اطلاعات و اخبار خوب به بازار سرمایه هستند تا بدین وسیله ،از کاهش ارزش شرکت جلوگیری نمایند(بامبر[3]و همکاران،2010).بنابراین در صورت دستکاری صورت­های مالی، به هدف فلسفه وجودی صورت های مالی خدشه وارد می­شود.به علاوه وجود بسترهای چون تضاد منافع و عدم تقارن اطلاعاتی بین مالکیت و مدیریت از یک طرف و بروز رسوایی های مالی از طرف دیگر ،امکان تحریف و دستکاری اطلاعات توسط مدیریت را فراهم می­نماید(ولی پور و همکاران،1392).

هلی و والن[4] (1999)« بیان می کنند که مدیریت سود هنگامی رخ می دهد که مدیران از قضاوتهای شخصی خود در گزارشگری مالی استفاده کنند و ساختار معاملات را جهت تغییر گزارشگری مالی دست کاری نمایند. این هدف یا به قصد گمراه کردن برخی از صاحبان سود در خصوص عملکرد اقتصادی شرکت یا تأثیر بر نتایج قراردادهایی است که انعقاد آن ها منوط به دستیابی به سود مشخصی است»

    بنابراین مدیران به منظور رسیدن به سود مورد نظر، می توانند تا پایان سال صبر کنند و از اقلام تعهدی اختیاری برای مدیریت سود گزارش شده استفاده نمایند. اما این راه کار ممکن است این ریسک را در پی داشته باشد که مقدار سودی که برای دستکاری مدنظر است از اقلام تعهدی اختیاری موجود بیش تر باشد زیرا اختیار در مورد اقلام تعهدی از طریق اصول عمومی پذیرفته شده حسابداری  محدود شده است )بارتون و سیمکو[5]، 2003). با این وجود، این امکان وجود دارد که مدیران نتوانند از طریق اقلام تعهدی اختیاری در پایان سال به سود مورد نظر خویش دست پیدا کنند. بنابراین مدیران می توانند از طریق دستکاری فعالیت های عملیاتی واقعی (دستکاری درآمد ها و دستکاری هزینه های تولید) در طول سال این ریسک را کاهش دهند. دستکاری  فعالیت های واقعی کم تر در معرض محدودیت است. مزیت دیگر جایگزین کردن فعالیت های واقعی برای دستكاری سود، این است که حسابرسان و قانون گذاران کم تر به چنین رفتارهایی توجه می کنند. با این وجود، دستكاری فعالیت های واقعی چندان بدون هزینه هم نیست چرا که این احتمال وجود دارد که جریان­های نقدی در دوره های آتی به طور غیرمستقیم )منفی( تحت تأثیر اعمالی قرار گیرد که در حال حاضر برای افزایش سود انجام می شود. علاوه بر هزینه های ذکر شده که به دلیل مدیریت سود روی می دهد )هم مدیریت اقلام تعهدی اختیاری و هم مدیریت واقعی سود(، دستكاری فعالیت های واقعی، هزینه های اقتصادی واقعی به همراه دارد. اگر یک مدیر از سطح بهینه ی فعالیت های عملیاتی واقعی منحرف گردد و درگیر دستكاری فعالیت های واقعی شود، احتمالاً شرکت دچار پیامدهای اقتصادی در بلندمدت خواهد شد.وبه طور غیرمستقیم بر عملکرد عملیاتی آتی شرکت تأثیر می گذارد زیرا مدیر تمایل دارد جریان های نقدی آتی را قربانی سود دوره ی جاری سازد.

    نیوتن[6](2009) سرمایه در گردش  منفی به عنوان اقلام تعهدی اختیاری را از نشانه های گرایش به درماندگی مالی می­داند. از آن تحت عنوان نشانه­های درماندگی كه در حساب­های ترازنامه ای ظهور می كند نام می­برد. نیوتن(2009) معتقد است سرمایه در گردش ناكافی اغلب ناشی از افزایش بدهی های جاری برای تحصیل داراییهای ثابت از محل اعتبارت كوتاه مدت است. توسعه تجارت بدون فراهم كردن سرمایه در گردش كافی، منجر به هزینه بالای استقراض كوتاه مدت می شود. سرانجام موجب تأخیر در پرداخت بدهی­های شركت خواهد شد. نادیده گرفتن میزان سرمایه مورد نیاز ممكن است باعث شود شركت قبل از اینكه فرصتی برای موفقیت كسب كند مجبور به توقف عملیات شود. استفاده نامناسب از سرمایه در گردش همچون استفاده از سرمایه در گردش برای پروژه های بلند مدت، می تواند منجر به درماندگی و شكست شود.

با توجه به مبانی نظری ذکر شده پژوهش حاضر،اثر درماندگی مالی بر وقوع مدیریت سود شرکت ها را مورد بررسی قرار می­دهد بدین صورت که مدیریت سود به مدیریت سود حسابداری و مدیریت سود واقعی تقسم بندی می­شود، که اقلام تعهدی اختیاری به عنوان معیار مدیریت سود حسابداری و دستکاری درآمد ها و دستکاری هزینه های تولیدی به عنوان معیاری برا ی مدیریت سود واقعی در نظر گرفته شده است اثر  درماندگی مالی شرکت­ها را بر آن­ها سنجده می­شود.و به دنبال این سوال است که آیا درماندگی مالی بر وقوع  مدیریت سود تاثیر دارد یا خیر؟

 

  • اهداف پژوهش

هر پژوهشی اهداف گوناگونی را دنبال می­کند تا بتواند اثر بخش و مفید واقع شود. هدف اصلی و فرعی این  پژوهش به شرح زیر بیان می­شود:

هدف اصلی:

تعیین تاثیر درماندگی مالی بر میزان مدیریت سود، در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

اهداف فرعی:

تعیین تاثیر درماندگی مالی بر میزان دستکاری درآمد­ها، ، در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

تعیین تاثیر درماندگی مالی بر میزان  دستکاری هزینه ها، ، در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

تعیین تاثیر درماندگی مالی بر میزان دستکاری  اقلام تعهدی اختیاری سرمایه در گردش، ، در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

 

  • اهمیت پژوهش

تدارم فعالیت یکی از اصلی ترین مفرضات حسابداری است که بسیاری از اصول و رویه ها به پشتوانه ی این فرض معنا پیدا می­کند.از عوامل اصلی تهدید کننده تداوم فعالیت موضوع احتمال بروز ورشکستگی و بحران مالی است، برای اندازه گیری بحران مالی روش­­های مختلفی وجود دارد.از جمله به مدل آلتمن ،  اسپرینگیت[7]و مدل­های لجستیک[8] و پروبیت[9]و … میتوان اشاره کرد(یاری فرد،1382).

 یکی از راه های تشخیص بحران مالی،تحلیل صورت های مالی شرکت­ها است که اگر صورت های مالی قابلیت اتکا بودن را نداشته باشد و یا دچار دستکاری شده باشد، می­توان به نشانه وجود بحران مالی در شرکت­ها پی برد بنابراین شرکت­های که مدیریت سود انجام می­دهند  بنگاههای اقتصادی مناسب برای سرمایه گذاری نخواهند بود.این پژوهش ،  اثر درماندگی مالی بر مدیریت سود را در بین شرکت­های درمانده مالی و غیر درمانده مالی بررسی می­کند. نتایج این دسته از پژوهش ها برای سهام داران و فعالان بازار سرمایه مفید می باشد.

1-  Lee&Cheng

2-Foster

4- Bamber

1–  Healy & Wahlen

2–  Barton & Simko

3– Newton

1–  Springate

2- Logit

3– Probit

تعداد صفحه :139

قیمت :37500 تومان

این پایان نامه فهرست ندارد.

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان: تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول

1-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………….1

2-1-بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………………..4

3-1-ضرورت و اهمیت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………7

4-1-اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..10

     1-4-1-هدف کلی………………………………………………………………………………………………………………………….10

    2-4-1-اهداف ویژه………………………………………………………………………………………………………………………….10

5-1-فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..11

6-1-متغیر های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….12

7-1-تعاریف………………………………………………………………………………………………………………………………………….12

فصل دوم

1-2-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..14

2-2-تعهد……………………………………………………………………………………………………………………………………………..15

     1-2-2-انواع تعهد………………………………………………………………………………………………………………………….15

     2-2-2 تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..17

     3-2-2-ضرورت توجه به تعهدسازمانی………………………………………………………………………………………….20

     4-2-2 دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی………………………………………………………………….20

     5-2-2 الگوهای چند بعدی در مورد تعهد سازمانی………………………………………………………………………..22

 

ادامه فهرست مطالب

   6-2-2 تعهد حرفه ای………………………………………………………………………………………………………………………..28

    7-2-2-ابعاد تعهد حرفه ای……………………………………………………………………………………………………………..30

8-2-2 ضرورت توجه به تعهد سازمانی و حرفه ای…………………………………………………………………………….33

9-2-2 دیدگاه دو بخشی در تعهد سازمانی و حرفه‌ای………………………………………………………………………33

  10-2-2 مدل سه بخشی تعهد سازمانی و حرفه ای………………………………………………………………………….36

  11-2-2-تعهد عاطفی………………………………………………………………………………………………………………………..38

  12-2-2-تعهد مستمر………………………………………………………………………………………………………………………..39

  13-2-2-تعهد تکلیفی(هنجاری)……………………………………………………………………………………………………….41

  14-2-2 رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای……………………………………………………………………………………43

3-2 پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..46

     1-3-2 تحقیقات انجام شده در زمینه سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی……………………………………46

     2-3-2 تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه‌ای در خارج از ایران……………………………54

    3-3-2 تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه ای در داخل ایران……………………………..66

فصل سوم

1-3-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………..81

1-3-روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………….81

3-3- جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………….82

4-3- ابزار جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………….82

5-3- روش اجرای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………84

ادامه فهرست مطالب

فصل چهارم

1-4- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….86

2-4 -توصیف داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………..87

3-4- آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………….111

فصل پنجم

1-5-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..123

2-5-بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………..124

3-5- نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………………………………..128

4-5- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..129

5-5- پیشنهادت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..129

پیوست ها

منابع

 

 

فهرست جداول و نمودار ها

جدول 1-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….87

نمودار1-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..87

جدول2-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..88

نمودار2-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..88

جدول3-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..89

نمودار3-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….89

جدول 4-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….90

نمودار4-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..90

جدول 5-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….91

نمودار5-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..91

جدول 6-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

نمودار6-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..92

جدول 7-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….93

نمودار7-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

جدول 8-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….94

نمودار8-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..94

جدول 9-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………….95

نمودار9-4……………………………………………………………………………………………………………………………………………..95

جدول 10-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….96

نمودار10-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..96

جدول 11-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….97

نمودار11-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..97

جدول 12-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….98

نمودار12-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..98

جدول 13-4………………………………………………………………………………………………………………………………………….99

نمودار13-4…………………………………………………………………………………………………………………………………………..99

جدول 14-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….100

نمودار14-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..100

جدول 15-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….101

نمودار15-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..101

جدول 16-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….102

نمودار16-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..102

جدول 17-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….103

نمودار17-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..103

جدول 18-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….104

نمودار18-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..104

 

جدول 19-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….105

نمودار19-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..105

جدول 20-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….106

نمودار20-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

جدول 21-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….107

نمودار21-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..107

جدول 22-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….108

نمودار22-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..108

جدول 23-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….109

نمودار23-4………………………………………………………………………………………………………………………………………..109

جدول 24-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….111

جدول 25-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….112

جدول 26-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….113

جدول 27-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….114

جدول 28-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….115

جدول 29-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….116

جدول 30-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….117

جدول 31-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….118

جدول 32-4……………………………………………………………………………………………………………………………………….119

 

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان بود. جامعه آماری شامل تمامی معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان در سال تحصیلی  92-91 بود (6241  =N) که بر مبنای جدول مورگان 364  نفر به طور تصادفی – طبقه­ای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دستیابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه پرسش نامه محقق ساخته ویژگی های جمعیت شناختی ، پرسش نامه تعهد سازمانی([1]OCQ) مایر و آلن (1993) مشتمل بر 24 پرسش و پرسش نامه تعهد حرفه ای([2]PCQ)مایر و آلن (1993) مشتمل بر 18 پرسش محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آماری توصیفی و استنباطی ازجمله کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی مستقل ، رگرسیون تک متغیری ، با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود كه ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب كه با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین تربیت بدنی قابلیت پیش بینی 82% تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی را دارد. با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود كه ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب كه با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین غیر تربیت بدنی قابلیت پیش بینی 14% تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی را دارد.

کلید واژه های فارسی: تعهد حرفه­ای، تعهد سازمانی ، تربیت بدنی

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه  

آموزش و پرورش، یکی از مهم ترین راه های هماهنگ شدن با دنیایی است که هر روز اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی ، اجتماعی واقتصادی را مشاهده می کند. در این میان، آموزش معلمان و به روز درآوردن اطلاعات علمی آن ها امری بسیار ضروری است؛ زیرا معلم بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه جامعه ( نیروی انسانی) را تربیت می کند(الوانی ،1370). از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند(الوانی،1370) زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

در سازمانهای آموزشی نیز همچون دیگر سازمانها هر عضو جدید در نخستین تماس حرفه­ای خود با محیط کار امیدوار است که با جو سارمانی مناسبی مواجه گردد تا بتواند نیازهای اقتصادی اجتماعی و روانی خود را به نحوی مطلوب برآورده سازد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می­یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد، درک و بینش فرد از جو سازمانی موجب تصور ذهنی او از سازمان می­گردد، بعضی از سازمانها پرجنب و جوش هستند و بعضی دیگر پر سرو صدا بعضی دارای جو مناسب و مطلوب و برخی دیگر دارای جوی سرد و نامناسب هستند(ابطحی ،1385) یکی از عوامل موفقیت و توسعه سازمان داشتن ارتباط با محیط درون و همین طور بیرون است. مدیر در شرایط نامناسب مقدار ارتباط موثر جهت شناسایی دیگران و خود برای رشد سازمان را نمی تواند داشته باشد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد(ابطحی ،1385). چنانچه فرهنگ تعهد پذیری در سازمان غالب گردد شاهد آن خواهیم بود که فرد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهد بود. در ضمن غیبتها کم کاری ها تنشها و …کمتر خواهد شد.مسئولیت پذیری و متعهد بودن به کار تقویت ایمان و وجدان کاری را همواره بیدار نگه میداردکه در نتیجه انجام بهینه امور و منطق گرایی را منجر خواهد شد بنابرین بالا بردن روحیه دبیران و بوجود آوردن جوی مثبت و سالم از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه داشت(عریضی،1387).

صرف نظر از اینکه سازمان محل کار دارای چه ویژگی هایی باشد، افراد نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده ای دارند. با توجه به اینکه افراد در سازمان ها دارای نگرش های متفاوتی هستند، بررسی نگرش های شغلی به دلیل اینکه نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. از جمله این نگرش ها می‌توان به تعهد سازمانی  و حرفه ای  یاد کرد.

از سویی دیگر آموزش و پرورش به عنوان یكی از نهادهای اجتماعی، از نقش و جایگاه مهمی در جامعه برخوردار است. آموزش و پرورش سازمانی است که وجود آن برای کشورها حائز اهمیت است و عملکرد آن تأثیر زیادی بر رشد و توسعه‌ی جامعه دارد. عملکرد موثر سازمان آموزش و پرورش تا حدود زیادی تابع عملکرد موثر کارکنان آن است. کارکنان آموزش و پرورش به دلیل اهمیت زیادی که در جامعه دارند باید دارای تعهد بالایی باشند ،با توجه به اهمیت موضوع محقق در صدد است پژوهش حاضر را انجام دهد.

 

 

12– بیان مسئله

نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از كیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء ، و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد(نصر،1382). لذا باید درمورد بهبود كیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا كه این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلكه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. با توجه به این كه هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم با تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یكی از برجسته ترین عوامل موثر برموفقیت سازمان ، چگونگی عملكرد آن است(عباسی،1377).لذا سازمان­ها سعی بر آنند تا عوامل مرتبط و موثر بر عملكرد كاركنان را شناسایی و تقویتنمایند. در ین راستا  اثربخشی یک سازمان مستلزم ساختار مناسب و کارکنان شایسته با موقعیت کاری مناسب می‌باشد. نیروی انسانی مهمترین درون داد سازمان محسوب می شود و در سازمان های آموزشی انسان اهمیت ویژه ای دارد؛ زیرا در تمام مراحل این سیستم اعم از درون داد، فرایند و برون داد نقش دارد و علاوه بر این هدف کلی این سازمان ها رشد همه جانبه انسان است(عباسی،1377). احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عادات کاری آنها اثر می گذارد و یکی از جنبه هایی که منبع احساس رضایت می باشد، نگرش و علایق کارکنان نسبت به شغل و وظیفه، اهداف و ارزش‌های سازمان می باشد. میل و رضایت کارکنان باعث کوشش آنها در راستای اهداف سازمانی و تمایلی قوی برای حفظ عضویت خود در سازمان می شود و در نتیجه تعهد بیشتر را در سازمان به دنبال دارد.

اصطلاح تعهد سازمانی مقوله ای است که به نظر می رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته است و یا احتمالا با واژه تعهد به معنای عام اشتباه می شود. تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارایه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری، با وجود داشتن تفاوت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم رفتار سازمانی، تعهد نیز به شیوهای متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است ( طالب پور،1386)

دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون شغل، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای  (پورسلطانی، 1389). شناخت ماهیت رابطه، سازگاری و یا تقابل میان دو تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است.

تعهد حرفه ای و سازمانی به مثابه انواع تعهد محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است. بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک، معتقدند؛ تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. به طوری که با افزایش تعهد کارکنان به شغل خود تعهد آنان به سازمان کم می‌شود. در مقابل برخی از پژوهشگران از جمله محققان اخیر معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های ناسازگار نیستند؛ بلکه می توانند با یکدیگر ارتباط مثبتی داشته باشند، به گونه‌ای که در سازمان ها می توان شاهد سطح بالای هر دو نوع تعهد بود. برخی از محققان بین تعهد سازمانی و حرفه ای تعارضی قایل هستند. بر اساس دیدگاه های این پژوهشگران، کارمندان حرفه‌ای آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزش های آن وفادارند تا سازمان و کارفرمای خویش(آذری ، 1392).اگرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدند که این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد(آذری ، 1392). در این رابطه شیخ و باقر زاده (1384) به بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت و بدنی آموزش و پرورش پرداختند. نتایج نشان داد که بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد هنجاری و مستمر رابطه منفی مشاهده نشد. در نهایت بعد عاطفی در درجه اول و بعد مستمر و در نهایت هنجاری قرار دارد. سلطان حسینی، امیر تاش، مظفری (1384) در پژوهشی به توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی در اعضاء هیات علمی تفاوت معناداری وجود دارد ( 001/0< p ). تعهد اعضاء هیات علمی در حد بالایی می باشد. در نهایت بین ابعاد تعهد سازمانی و ادراک اعضاء هیات علمی از سبک های رهبری رابطه معنی داری وجود دارد.صباغیان راد، تندنویس، مظفری (1385) نیز در مطالعه­ای به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسان تربیت بدنی عمومی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ویژگی های شخصی مدرسین هیات علمی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. در تمام موارد به جز شدت تعهد عاطفی، تفاوت های معناداری میان مدرسان هیات علمی و حق التدریس وجود دارد. در دو مورد فراوانی و شدت تهی شدن از ویژگی‌های شخصی، با جزء تعهد عاطفی رابطه معنی دارند. همچنین روابط معنی داری در مورد فراوانی تهی شدگی از ویژگی های شخصی و جزء تعهد عاطفی و هنجاری، و شدت آن با جزء تعهد عاطفی وجود دارد.

همان طوری که مطالعه مبانی نظری و ادبیات پیشینه نشان می­دهد تعهد سازمانی و تعهد حرفه­ای در برخی از سازمان­های ورزشی و غیر ورزشی مورد بررسی قرار گرفته است. اما تحقیقی که این دو متغییر را در بین معلمین تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی مورد بررسی قرار داده باشد کمتر انجام شده است. از این­رو پژوهش حاضر در صدد است به این سوال پاسخ دهد که آیا بین تعهد سازمانی و همچنین تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی با غیر تربیت بدنی رابطه وجود دارد یا خیر؟

 

 

 1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

آموزش و پرورش درجوامع امروزی مهمترین ركن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می آید. با آموزش و پرورش توسعه یافته می توان جامعه را در مسیر رشد و توسعه در ابعاد مختلف قرار داد . در این میان بیشترین سهم برای تلاش به مدارس به عنوان الگوهای عملیاتی نظام های آموزشی برمی گردد كه در خط مقدم طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی برای تحقق اهداف قرار دارند (شکوری،1385). از اینرو مدارس بیش از پیش نیازمند به نیروی انسانی پرتلاش و متعهد هستند وتحقق اهداف آموزش و پرورش را بیش از هرچیز دیگر باید در گرو تلاش و همت معلمان دانست.  عوامل گوناگونی می تواند معلم را آماده تحقق چنین هدفی سازد .  به عبارت دیگر نیل به یك معلم اثر بخش – كه بتواند تدریس و در نتیجه آموزش و پرورشی اثربخش را عاید سازد- ، پیش تر خود مستلزم تحقق شرایط و و زمینه هایی است. از جمله این شرایط و و زمینه ها، عامل تعهد سازمانی است كه حضور آن موجب می شود معلم تمام همت و توان خویش را به میدان عمل مدرسه و كلاس درس وارد سازد . در این صورت است كه معلم هدفهای تدریس را هدف خود تلقی نموده و آرزو می كند تا با ماندن در این عرصه بیشترین خدمت را نصیب دانش آموزان خود سازد (شکوری،1385).بنابراین برای تحقق مدرسه كارآمد باید در مسیر تحقق معلم اثربخش حركت نمود و برای نیل به معلم اثربخش ، باید با مفهوم تعهد و اهمیت و نقش آن درعرصه كار تدریس آشنا شد و در جهت ارتقاء سطح آن در میان معلمان تلاش نمود تعهد معلمان بعنوان یك عامل، تأثیر بسزایی در عملكرد آنان دارد؛ از این رو روند آن می تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر خود قرار دهد. اگر معلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشی گردد(ذوالقدرنسب،1383) . اما در حال حاضر مشاهده می شود كه وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از كشورها، موجب ترك شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمی، مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز و یا موجب گرایش معلمان به شغل دوم می شود؛ كه به نظر بعضی از دانشمندان عمدتاً به دلیل شرایط كاری، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد می باشد (سروش، 1381 ). در واقع معلمان در زمینه های مختلف شغلی خویش، دارای نگرش  خاص خود می باشند و این نگرش ها رفتار و عملكرد آنان را تحت تأثیر قرار داده و هدایت می نماید. تفاوت در نوع نگرش موجب تفاوت در عملكرد شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنان می شود(ساكی،  1372).

تعهد یکی از ویژگی های انسانی است که به نظر می رسد  از ویژگی های فطری انسانها  باشد . تعهدعاملی برای برقراری روابط اجتماعی است . در واقع روابط انسانها با یکدیگر بر پایه تعهد استوار شده است. بدون تعهد رفتارهای انسانی معنی و مفهوم خود را از دست می دهند.  هر  رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می گیرد ، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد(سانتوز، 1998). تعهد سازمانی و حرفه ای یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روان شناسی اجتماعی بوده است. سانتوز[3] تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. وی از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارد (سانتوز، 1998).

تعهد سازمانی نیز به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (موودی، پرتر و استرس[4]، 1982).

بررسی‏های كارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعه شناسان نشان می‏دهد كه اخلاق و فرهنگ كار در ایران در مقایسه با كشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‏تری قرار دارد(صادقیان ،1389). مسئولان و رهبران سیاسی و اجتماعی كشور نیز در پیام‏ها و سخنرانی‏های مختلف بر این مسئله تاكید می‏كنند(صادقیان ،1389). بنابراین لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق كار مناسب در جامعه به‏عنوان یك معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسائی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق كار و عوامل مرتبط با آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی كشور صورت گیرد  .آموزش و پرورش نیز مانند دیگر سازمان ها با این مسئله دست به گریبان شده است ، حقوق کم معلمان نسبت به سایر سازمانها باعث شده بعضی از معلمان اذعان کنند که به اندازه حقوق دریافتی کار می کنند! بیشتر معلمان برای رفع مشکل مالی به شغل دوم روی آورده اند! معلمان به مشاغلی روی می آورند که آن را در شأن خود نمی دانند(عابدی ،1389). به این ترتیب مشکل مالی از یک طرف و پرداختن به شغل های سطح پایین از طرف دیگرارزش اجتماعی معلمان را زیر سؤال  برده است . به این ترتیب معلمان از وضعیت موجود احساس نارضایتی و بی عدالتی کرده و رضایت شغلی و به تبع آن تعلق سازمانی آنان کاهش یافته  و وجدان کاری و تعهد حرفه ای و سازمانی معلمان تحت تأثیر قرار گرفته است(عابدی ،1389).این امر کیفیت نظام آموزشی را پایین آورده و فرهنگ کاری را در جامعه دگرگون می سازد  و رشد و توسعه کشور را نیز با مشکل مواجه می کند . عواملی مشابه دیگری تعهد حرفه­ای وسازمانی آنان را زیر سؤال برده و برای پاسخگویی به آن تحقیقات متعددی برای بررسی تعهد در سطح کشور صورت گرفته است.

کار و اشتغال از جمله موارد مهم زندگی انسان محسوب می­شود که در صورت انطباق آن با شرایط و علاقه  وی آثار مطلوبی برای فرد و جامعه در پی خواهد داشت.به عبارت دیگر، با بهبود کیفیت زندگی ،کار و به دنبال آن تعهد سازمانی و حرفه ای و رضایت شغلی نیز حاصل خواهد شد(عابدی ،1389).

از این رو نتایج و یافته های این پژوهش می تواند در ارایه راه‌حل‌ها و پیشنهادهایی جهت حفظ تعهد سازمانی وحرفه ای معلمان مدارس برای افزایش کارایی و اثر بخشی کمک موثری کند

[1] Organization commitment questionnaire

[2] Professionals commitment questionnaire

[3] .Santoze

[4] . moodei & perter & Sters

تعداد صفحه :128

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی  سازمانی  در شرکت های نفتی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

 دانشگاه آزااد اسلامی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی

عنوان:

شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی  سازمانی  در شرکت های نفتی استان کرمانشاه

 

شهریور1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

کارکنان مزیت رقابتی واقعی به شمار میروند. از مهمترین مسائل مهم منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی­تفاوتی سازمانی» نامیده میشود. هدف این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی سازمانی شرکت­های نفتی استان کرمانشاه است. در این تحقیق ابتدا با بهره گرفتن از آزمون t استیودنت بی­تفاوتی سازمانی در چهار بعد بی­تفاوتی در ابعاد بی تفاوتی نسبت به مدیر، بی­تفاوتی نسبت به ارباب رجوع، بی­تفاوتی نسبت به سازمان و بی­تفاوتی نسبت به کار اندازه­گیری شد و  سپس با بهره گرفتن از مطالعات و تحقیقات گذشته عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی در قالب یک مدل مفهومی ارائه گردید. روش جمع­آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه بوده است. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تائیدی و معادلات ساختاری و با بهره گرفتن از روش آموس گرافیک مدل مورد نظر مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفت و در نهایت عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی شناسایی گردید. نتایج تحقیق نشان میدهد در چهار بعد عوامل ساختاری، فردی، مدیریتی و انگیزشی بی­تفاوتی سازمانی وجود دارد.

واژگان کلیدی: بی­تفاوتی سازمانی، عوامل فردی، عوامل ساختاری، عوامل انگیزشی، عوامل مدیریتی.

فهرست مطالب

عنوان                                  شماره صفحه

فصل اول…………………………………10

مقدمه. 10

1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع. 10

1-2.  ضرورت و اهمیت موضوع. 13

1-3. اهداف تحقیق.. 14

1-4. سؤالات تحقیق.. 15

1-5. فرضیه‏های تحقیق.. 15

1-6. جامعه و نمونه آماری.. 15

1-7. روش تحقیق.. 15

1-8. روش جمع آوری اطلاعات… 15

1-9. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 16

1-10. جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 16

1-11. کاربرد تحقیق.. 16

1-12.  تعریف واژه‏ها و اصطلاحات… 16

فصل دوم ………………………………..20

مقدمه. 19

2-1. مفهوم پدیده بی­تفاوتی.. 20

2-2. نظریه های روانشناسی و مدیریت منابع انسانی مرتبط با بی­تفاوتی سازمانی.. 25

2-2- بی­تفاوتی سازمانی.. 27

2-2-1 نشانه­های بی­تفاوتی.. 32

2-2-2. عوامل بروز بی­تفاوتی در كاركنان. 34

2-4. کارکنان بی­تفاوت… 38

2-5 پیشینه­ی تحقیق.. 43

فصل سوم………………………..48

مقدمه. 47

3-1. روش تحقیق.. 47

3-2. فرایند اجرای تحقیق.. 47

3-3. مدل اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی.. 48

3-4. فرضیه­های تحقیق.. 53

3-5. اهداف تحقیق.. 54

3-6. جامعه آماری.. 54

3-6-1. نمونه­گیری.. 55

3-6-2.  حجم نمونه. 55

3-7 روشها و ابزار گردآوری اطلاعات… 56

3-8. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 59

تحلیل عاملی.. 62

فصل چهارم…………………………67

مقدمه. 66

4-1. تحلیل توصیفی داده­ها 66

4-2- اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی.. 67

4-3 اندازه­گیری ابعاد بی­تفاوتی.. 68

فصل پنجم………………79

مقدمه. 78

آزمون فرضیه­ها 78

پیشنهادات… 84

پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 86

منابع.. 87

  پیوست ها…………………….93

مقدمه

یکی از شاخصهای برتری هر سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی مسئولیت پذیر، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر، خلاقانه تلاش کند، می­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با سطوح بالاتر عملکرد می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می آورد.

1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع

امروزه در بین سازمانها، از منابع انسانی بعنوان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد كننده قابلیت‌های اساسی سازمان، و بعبارتی مهمترین سرمایه هر سازمان یاد می‌شود و همین عامل حیاتی است كه در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. امروز بسیاری از سازمان‌ها بیش از پیش از كاركنان خود می‌خواهند در دنیای مدام در حال تغییر امروز كه رقابت در آن شدیدتر، انتظارات مشتری بالا و تأكید بیشتری بر كیفیت می‌شود؛ خلاق بوده، اظهار نظر نموده و مسئولیت بیشتری بپذیرند (كویین و اسپریتزر، 1997). سازمان‌ها نیاز به كاركنانی دارند كه به چالشهای محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش خود هراسی نداشته باشند و در مورد اعتقادات خود و اعتقادات تیمی شان ثابت قدم باشند.

بنابراین داشتن کارکنان توانمند، مشتاق و وفادار به سازمان نیازمند شناخت نیازهای آنان در همه زمینه­ها می­باشد. هرزبرگ[1] معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می­باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می­شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می­کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود. هرزبرگ بر پایه­ی بررسی­های به عمل آمده، متوجه شد که کارکنان تجارب ‎خشنود کننده‎ی خود را متاثر از عواملی می­دانستند که بیش­تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می­شد. این عوامل؛ عوامل انگیزشی نامیده شد و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند (کشاورز، سید تقوی، 1390).

ویژگی­هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده­اند. هنگامی که این عوامل در وضعی مناسب باشند، افراد ناراضی نخواهند بود؛ ولی آن­ها کاملا راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن­ها شویم، باید روی مساله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسئولیت و رشد تاکید نماییم. این­ها ویژگی­هایی هستند که موجب می­شوند فرد به پاداش­های درونی برسد. هرزبرگ این نکته را متذکر می­شود که حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد (حصاری، 1391).

متاسفانه در سازمان­های ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان، بی­تفاوتی و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شركت­های آمریكایی و اروپایی، با بهره گرفتن از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیكی، احساسی و روحی- روانی كاركنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی كه احتمالا كارمندان از وضعیت مناسبت فیزیكی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آن­ها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا كاركنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان (دانایی فرد و همکاران، 1389).

از سوی دیگر، به نظر میرسد یکی ار مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمانهای دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی­تفاوتی در کارکنان می­باشد (رائیجی، 1387). بی­تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می­گیرد و بالطبع کارکنان بی­تفاوت، سازمان بی­تفاوت را شکل می­دهند. کارکنان بی­تفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تاثیر مستقمی و منفی بر عملکرد سازمان می­گذارد (اسلامی، 1387). افرادی که دچار این پدیده می­شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی باهم ندارند (دانایی­فر، 1390). بی­تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموشی، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صداست (اسلامی ، 1387) که خلاقیت  ریسک­پذیری را سرکوب می­کند ( شاهین پور و مت، 2007). بی­تفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزئی از سرشت و غریزه طبیعی انسان است (بیرد، 2008). در  سطح سازمانی افرادی که علاقه­ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی­تفاوتی می­شوند (بهداد، 1381). کندکاری کارکنان سازمان­ها در ایران گریبان­گیر تعدادی از سازمان­های دولتی و بعضی از سازمان­های خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان تر به کل جامعه آسیب می­رساند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت با شکست سازمان)  برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند «بی­­تفاوتی سازمانی» نامیده­اند (Danaee fard et al, 2011).

ساختار سازمانی باعث می­شود که قدرت دست تعداد معدودی متمرکز شود و فردی که در آخرین حلقه زنجیره فرماندهی قرار می­گیرد تابع دستورات بوده و این امر منجر به بی­علاقگی فرد و کاهش قابلیت انعطاف او می­شود (حریری و همکاران، 1392).

در دنیای سازمان بی­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بی­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل سازمان، در ایران گریبان­گیر اكثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. بی­تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف كرده­اند. پس شاید بتوان بی­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی­تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: كاهش نقدینگی، یا عدم فروش كالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می­توان به آن بعنوان یك عامل تخریبی در سازمان نگاه كرد. بی­تفاوتی را شاید بتوان یك بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی­تفاوتی با توجه به اینكه تأثیر زیادی بر سیستمهای مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است (Mahmoodi et al, 2012). سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان­تر به کل جامعه آسیب می­رساند. یکی از دلایل کند کاری، بی­تفاوتی سازمانی است. در واقع، روح بی­تفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزه­ی کار و تلاش را از آنان می­گیرد و در پی کارکنان بی­تفاوت، سازمان بی­تفاوت شکل می­گیرد (Keefe, 2003).

از آنجایی که وزارت نفت نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی کشور دارد و نیروی انسانی متخصص و مسئولیت پذیر نفت یکی از عوامل توسعه و پیشرفت صنعت نفت میباشد و این صنعت بیش از سایر صنایع به منابع انسانی متکی است. لذا در این تحقیق سعی بر آن است عوامل موثر بر بی تفاوتی نیروی انسانی در این صنعت شناسایی شود و راهکارهای برون رفت از این بحران شناسایی گردد.

1-2.  ضرورت و اهمیت موضوع

بی تفاوتی سازمانی، با محدود كردن اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. مشكلی هم كه اكنون گریبان‌گیر اكثر سازمان‌هاست، این است كه بیشتر سازمان‌ها از بی تفاوتی كاركنان خود رنج می‌برند. زمانی كه چنین اتفاقی رخ می‌دهد، كیفیت تصمیم­گیری و انجام تغییر  و کارایی كاهش می‌یابد. همچنین بی تفاوتی سازمانی با جلوگیری از بازخور‌منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می‌شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت (حقیقی،1391).

در حالیكه با توجه به قرائن و شواهد می‌توان حضور بی­تفاوتی را در سازمان‌ها احساس كرد ولیكن تاكنون پژوهش‌های علمی زیادی درباره نحوه شكل گیری آن صورت نگرفته است. بنابراین شناسایی بی­تفاوتی و ابعاد آن بین کارکنان سازمان یکی از مهمترین دغدغه­های مدیران می­باشد.

باور بر این است كه با شناسایی عوامل مرتبط با این پدیده  ما می‌توانیم گام‌های موثری در جهت از بین بردن بی­تفاوتی كاركنان در سازمان‌ها برداریم. بطور كلی هدف پژوهش حاضر نیز شناسایی بررسی عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی می‌باشد. امید آن است كه با شناسایی ابعاد بی­تفاوتی سازمانی، سازمان‌ها را به سوی برقراری فرهنگی سوق دهیم كه مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانی‌های كاركنان باشد. چراكه در دنیای مدام در حال تغییر امروز سازمان‌ها نیازمند چنین كاركنانی هستند.

این پدیده یکی از دغدغه­ی سازمانهای امروزی می­باشد که مدیران را با چالش روبرو کرده است و تاکنون در تحقیقات گذشته بصورت جامع به آن پرداخته نشده است. بنابراین بررسی ابعاد مختلف این پدیده و شناسایی عوامل موثر بر آن یکی از ضرورت هایست که در تحقیق حاضر به آن پرداخته خواهد شد.

1-3. اهداف تحقیق

هرتحقیق برای دستیابی به اهداف خاصی طراحی می شود. این اهداف می تواند به صورت كلی و یا خاص عنوان گردد.  هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی در شرکت­های نفتی غرب کشور می­باشد و اهداف فرعی آن عبارتند از:

1)  اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی 

2) شناسایی عوامل رفتاری و کارکردی موثر بر بی­تفاوتی سازمانی

1-4. سؤالات تحقیق

– عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی در شرکت­های نفتی غرب کشور کدام است؟

1-5. فرضیه‏های تحقیق

فرضیه­های تحقیق عبارت است از:

– عوامل فردی در بی­تفاوتی سازمانی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

– عوامل ساختاری در بی­تفاوتی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

– عوامل انگیزشی در بی­تفاوتی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

– عوامل مدیریتی در بی­تفاوتی شرکت­های نفتی تاثیر دارد.

1-6. جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری مورد نظر این پژوهش کارکنان شرکتهای نفتی غرب کشور می­باشند که عبارتند از:

1) شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت منطقه غرب

2) شرکت پالایش نفت کرمانشاه

3) شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی غرب کشور

4) شرکت نفت و گاز غرب کشور

 نمونه­گیری بصورت تصادفی از بین تمامی کارکنان (به غیر از مدیران ارشد و مدیران عامل) انجام خواهند شد.

1-7. روش تحقیق

در این تحقیق ابتدا با بهره گرفتن از مدل دکتر دانایی­فر بی­تفاوتی سازمانی در شرکت های نفتی غرب کشور اندازه گیری می شود و سپس عوامل موثر بر آن شناسایی می­شود.

1-8. روش جمع آوری اطلاعات

در این پژوهش جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده می‌شود. این پرسشنامه می‌بایستی بی تفاوتی سازمانی در شرکت های نفتی غرب کشور را اندازه گیری نماید.

1-9. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در این پژوهش جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده می‌شود و از طریق آزمون­های آماری مناسب و توسط نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل خواهد شد. آزمونهای مناسب عبارتند از:

تعداد صفحه :95

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com