دانلود پایان نامه : بررسی حقوقی جرم اعتیاد با توجه به قانون اصلاحی قانون مبارزه با مواد مخدر سال …

1ـ متناسب بودن مجازات با جرم

اصل تناسب مجازات با جرم از اصول قدیمی است که باید شدت و سختی و زشتی جرم ارتکابی با کیفر متناسب باشد. این اصل هم هنگام قانون­گذاری و هم این که در زمان تخصیص و تعیین کیفر برای جرمی خاص و مرتکبی معین مورد توجه قرار می گیرد.[1] زیرا اولاً مجازات، بایستی نشانگر میزان زشتی و خطر جرم ارتکابی باشد و عدم توجه به این امر باعث ظلم و تبعیض، چه به صورت افراط یا تفریط در مجازات می شود، ثانیاً ممکن است مقنن در زمان قانون نویسی به تناسب جرم با مجازات در قالبی کلی و عام توجه داشته اما به تناسب آن با خود فرد، جرایم ارتکابی توسط افراد مختلف و در شرایط متفاوت توجه نداشته باشد.

2ـ متناسب بودن کیفر برای بزهکار

تناسب کیفر با شرایط مرتکب یا همان اصل فردی کردن کیفر نیز از مهم ترین معیارهای تعیین مجازات است.[2] اصل فردی کردن مجازات با اصل شخصی کردن متفاوت است. اصل فردی کردن، متوجه خود شخصیت مجرم و خصوصیات فردی وی هم چون شرایط جسمی، روحی و… است ولی اصل شخصی کردن به معنای این است که مجازات باید متوجه خود شخص مجرم شود و نه اطرافیان و خانواده وی. بنابراین در تعیین کیفر باید مجازات متناسب خصوصیات فرد باشد، والّا نه تنها مفید نخواهد بود حتی گاه مضر نیز خواهد بود.

3ـ نافع بودن کیفر و آثار آن

مفید بودن کیفر به معنای پدید آوردن آثار و نتایج مثبت برای مرتکب و جامعه و یا دست کم تنبیه مرتکب بدون ایجاد عوارض منفی و جانبی زیاد برای فرد و جامعه مثل از هم پاشیدن خانواده، بیکاری فرد، داغ و ننگ خانوادگی و… باشد در نتیجه ی اعمال مجازات می توان گفت از مهم ترین اهداف کیفر، جلوگیری از ارتکاب جرم یا دست کم کاهش آن و بازدارندگی مرتکب و دیگران از تکرار آن است. وقتی کیفر کارایی داشته باشد، نیل به این اهداف میّسر خواهد شد و مفید بودن آن نیز به معنای اصلاح و آگاهی فرد و در نتیجه پشیمانی وی از انجام عمل می باشد.[3]

کارایی کیفر زمانی سنجیده خواهد شد که اجرای مجازات چقدر از تکرار جرم جلوگیری خواهد کرد یعنی اگر مجرمی برای جرم خود، تحمل مجازات کرده باشد پس از آن آیا دوباره مرتکب جرم خواهد شد یا خیر. اگر جواب منفی بود نشان از موفقیت و کارا بودن کیفر دارد.

4ـ هزینه های انسانی و مادی مجازات

منظور از هزینه های انسانی عبارت از نقص و صدمه ی جسمی و روحی به مرتکب به موجب اعمال مجازات مثل طرد مرتکب و خانواده ی وی و یا برچسب خوردن آن ها به عنوان «افراد بد و منفی» در جامعه است و منظور از هزینه ی مادی نیز مخارج لازم برای اجرا و اعمال آن باشد که شامل بودجه برای ساخت و نگهداری زندان و… است، بنابراین کیفر بایستی کمترین هزینه را داشته باشد تا اثرات سوء آن خنثی شود.[4]

هزینه های مادی کیفر بر کل جامعه تحمیل می شود و بودجه ای که صرف آن می شود از هزینه های زندگی سایر افراد جامعه تأمین می شود حال آن که درصد زیادی از جامعه نیستند که مرتکب جرم می شوند در واقع کل جامعه هزینه ی بزهکاری درصد کمتری را می پردازند در حالی که این هزینه ها می تواند صرف امور رفاهی مردم اعم از آموزش، بهداشت، فرهنگ و… شود بنابراین اگر کیفر هزینه های زیادی به جامعه تحمیل کند، نمی توان گفت که این کیفر مناسب اجرا است.

5ـ پذیرش مجازات

منظور از این خصوصیت کیفر، پذیرش و دید مردم نسبت به کیفر است.[5] سطح فرهنگ و آگاهی مردم، تعیین کننده در تعیین یک مجازات است برای مثال هر چه سطح فرهنگ مردم بالاتر رود دیگر جایی برای مجازات هایی مثل داغ کردن پیشانی، گرداندن در شهر و… که جزء مجازات های ترذیلی هستند وجود نخواهد داشت. بنابراین مجازات هایی که برای عکس العمل به جرم افراد تعیین می شوند بایستی پذیرش مردم و در نتیجه حمایت و پشتیبانی آنها را با خود داشته باشد والّا نمی تواند موفق باشد. اگر افراد جامعه نسبت به نظام کیفری آن کشور اقبال داشته باشند در نتیجه از آن حمایت خواهند کرد و مقابل آن جبهه نخواهند گرفت بنابراین عامل پذیرش اجتماعی کیفر نیز نقش مهمی در تعیین کیفر دارد.

با توجه به مطالب عنوان شده در خصوص علت کیفر و اهداف آن، اکنون به بررسی نیل به اهداف ذکر شده با توجه به قانون مبارزه با مواد مخدر و مجازات های تعیین شده برای اعتیاد در گذشته می پردازیم.

ماده 15 و 16 قانون 1376، علی رغم تعیین مجازات قانون­گذار به آنچه هدفش در تعیین مجازات بوده نرسیده است و مدعای آن، آمار مختلف از افزایش آمار معتادین و از طرفی افزایش جمعیت زندان و به اصطلاح تورم جمعیت کیفری در اثر زندانی شدن تعداد زیادی از معتادین و البته مجرمان مرتبط با مواد مخدر و سپس مشکلات فراوان در اثر همین تورم جمعیت کیفری بوده  است.

بند دوم ـ معایب مجازات

الف ـ معایب کیفر معتادین

ساده ترین و بدیهی ترین هدف کیفر، اثر سزادهی و ناتوان سازی کیفر است. هدفی که شاید دیگر امروزه به مبالغه نزدیک تر باشد. معتاد به مواد مخدر شخصی است که خود قربانی شرایط مختلفی مانند نابسامانی های روحی و روانی، مشکلات عدیده خانوادگی و تربیتی، بیکاری و… می باشد.[6] پس کسی که در اثر عوامل مختلف دچار معضل اعتیاد شده است، ناتوانی او در عدم مطابقت با زندگی عادی و مواجهه با مشکلات فرا روی خود اعم از شخصیتی، اجتماعی و خانوادگی را می رساند، بنابراین چگونه مجازات وی را ناتوان از انجام جرم می کند، در حالی که این فرد در اثر ناتوانی با مواجهه مشکلات مختلف دچار اعتیاد شده است. از طرف دیگر اجرای مجازات نقدی هیچ ارعابی در شخص برنمی انگیزد، وقتی حتی مجازات اعدام نیز باعث کاهش جرم در اثر ارعاب نمی شود.[7] هر چند ممکن است به صورت مقطعی بر عدم انجام جرمی خاص آن هم اعدامی که در ملأ عام اجرا شود تأثیر بگذارد، مجازات جزای نقدی که به مراتب درجه ارعاب و بازدارندگی آن کمتر است چگونه می تواند ترس از اعتیاد را در شخص به وجود آورد. از طرفی، شخصی که در اثر اعتیاد شرایط بسیار سخت تر بدنی و روحی را متحمل شده[8] به نظر نمی رسد مجازات شلاق که لحظه ای بیشتر نیست و تنها یک درد جسمانی برای وی در بردارد بتواند از اعتیاد شخص جلوگیری کند.

 

خرید و دانلود فایل:

(docx ):

بررسی حقوقی جرم اعتیاد با توجه به قانون اصلاحی قانون مبارزه با مواد مخدر سال 1389

هم چنین مجازات شلاق و جزای نقدی را چگونه می توان مجازاتی اصلاح گر دانست، در حالی که این دو مجازات نه تنها جنبه ی درمانی ندارد بلکه از نظر آموزشی و باز اجتماعی کردن معتادین نیز خالی از فایده است. در نیمه ی اول قرن بیستم کشورهای غربی رو به اصلاح و درمان مجرمان آورده و دیگر به مجازات های سخت و شدید اعتقاد نداشتند. نوآوری ها و سرمایه گذاری های فراوانی به عمل آمد تا از طریق اصلاح و درمان و بازاجتماعی کردن بزهکار، وی را به زندگی عادی و در نتیجه اجتماع برگردانند با توجه به این هدف، مجازات شلاق علاوه بر خالی بودن از اصلاح و تربیت، واکنش بیشتر بزهکار را ایجاد می کند و او را شکسته و تحقیر می کند و حس انتقام او را بیدار می سازد.[9]

اما مجازات جزای نقدی نیز علاوه بر نداشتن جنبه ی اصلاحی و درمانی، زمینه ی اجرای عدالت را نیز از بین می برد به این معنا که، کیفر جزای نقدی ثروتمندان را مغرور و مستمندان را مأیوس می کند، برای گروه اول، به دلیل امکانات مالی، انجام ساده و پاداش آن قابل ریشخند است و برای گروه دوم، به دلیل عدم امکان پرداخت و تبدیل آن به زندان وجود دارد.[10] و شرمساری بازسامانده، یکی از اهداف کیفر که شرمسار کردن مرتکب از انجام عمل و در عین حال بازگرداندن کامل وی به جامعه است، در قبال دو نوع مجازاتی که حقوق ایران برای پاسخ به اعتیاد در نظر گرفته است این امکان را به وجود نخواهد آورد که فرد به جامعه بازگردد. مجازات شلاق که خود از قدیمی ترین مجازات هایی است که جنبه ی ترذیلی دارد گرچه فرد را شرمسار می کند ولی امکان بازاجتماعی کردن فرد را ندارد، در واقع هدف اصلی از مجازات شلاق همان جنبه ی آزاررسانی و ترذیلی است. از طرفی مجازات جزای نقدی نیز تنها یک مجازات مادی است و جنبه ی بازپروری و بازاجتماعی کردن را ندارد.

در مورد تناسب کیفر برای مرتکب، همان طور که عنوان شد، کیفر بایستی با شرایط جسمی و روحی و مادی شخص مرتکب مناسب باشد. ولی نگاه به ماده 16 قانون 1376 که اکنون اصلاح شده، نشان می داد که قاضی تنها برای مجازات شخص معتاد 2 نوع مجازات در پیش رو داشت که باید هر دو را نیز در حکم خود قید می کرد، هم جزای نقدی از یک میلیون تا پنج میلیون ریال و هم شلاق تا 30 ضربه، بنابراین مقام قضایی هر چقدر هم که تناسب جسمی را در مجازات شلاق و تناسب مادی را رعایت می کرد، باز هم این دو مجازات برای معتاد مناسب نبود. به این دلیل که مجازات جزای نقدی، اگر برای شخص از طبقه متوسط یا ثروتمند صادر می شد آنها قادر به پرداخت بودند ولی معتادی که از طبقه فقیر بود وقتی توان پرداخت را نداشت این جزا تبدیل به زندان می شد و این جا بود که عدالت موردنظر اجرا نمی شد و از طرفی مجازات شلاق که بیشتر کیفری جسمی است هر چند کم نمی توانست با وضعیت جسمی و روحی مرتکب تناسب داشته باشد همچنین تغییری در اعتیادش به وجود آورد.

تناسب مجازات با جرم، در ماده 16 رعایت نشده بود به گونه ای در قسمت دوم ماده، تکرار جرم اعتیاد را فقط مستحق شلاق به تعداد بیشتر می دانست و جزای نقدی نداشت و از این ماده چنان مستفاد می شد که تکرار جرم باعث تخفیف در مجازات است در حالی که این موضوع خلاف اصول حقوق جزای عمومی بود. اما مفید بودن کیفر و کارایی آن، در حال حاضر مهم ترین چالش روبروی کیفر و نظام کیفری مفید نبودن کیفر و کارایی نداشتن آن به معنای جلوگیری از ارتکاب جرم و یا تکرار آن است. کاربرد واژه ی «بحران» و «بحران کیفری» یا «بحران زندان ها» امروزه امری رایج شده است. از یک سو دغدغه ی رعایت حقوق بشر و کرامت انسانی مردم و ملاحظات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی در مقابل مفاهیم جرم شناختی، هم چون کیفرزدایی، جرم زدایی، قضازدایی، به کارگیری عدالت ترمیمی، به جای عدالت کیفری و سرکوبگر یا دست کم گسترش آن در نظام کیفری در قالب استفاده بیشتر از ابزارهای ترمیمی به عنوان کیفر همانند عاملی بازدارنده و معارض بر سر راه اعمال کیفر و نظام کیفری قرار گرفته اند. از سوی دیگر کمتر کشوری با مشکلی به نام سیر صعودی جرایم، چه از لحاظ کمی و چه از نظر کیفی و چه از جهت جغرافیایی دست به گریبان نیست.[11]

اما به هر حال با وجود این شرایط نمی توان گفت نظام کیفری بایستی از بین رود ولی وجود مجازات های مربوط به اعتیاد با توجه به شرایط اجتماعی کشور ما، نه تنها اثرات مثبتی ندارد بلکه به عکس آثار سوء آن به وضوح قابل مشاهده است. با توجه به تمام مطالب عنوان شده ی قبلی که به نوعی با هم در ارتباط تنگاتنگ هستند می توان نتیجه گرفت که قانون گذار بایستی در زمینه ی مبارزه مؤثر با اعتیاد، اقداماتی دیگر بیاندیشد والّا نمی توان امیدی به کاهش جمعیت معتادین کشور که همگی در سنین جوانی هستند، داشت که خوشبختانه در سال 1389 این اقدام صورت گرفت و قانون­گذار تغییراتی در وضعیت موجود مبارزه ی با اعتیاد به وجود آورد.

اما در این قسمت به دلیل اینکه مجازات نقدی در مورد کسی که معسر از پرداخت آن باشد به زندان تبدیل می شود و این قاعده در مورد مجازات جزای نقدی در مورد معتادین نیز اجرا می شود به طور اجمالی به کیفر زندان و مباحث مربوط به آن پرداخته خواهد شد.

یکی از واکنش های پذیرفته شده ای که جامعه در قبال مجرمین از خود بروز می دهد، کیفر زندان است و به دلیل برتری که نسبت به بعضی از مجازات ها از قبیل شلاق، اعدام و تبعید و… دارد به عنوان یک نهاد اجتماعی پذیرفته شده است.

اما برای مجازات زندان در همه کشورهای دنیا اهداف و محاسنی چون اعمال مجازات و تنبیه، صیانت از جامعه و امکان بازسازی مجرم و در نهایت برتری نسبت به سایر مجازات ها از جنبه ی تنبیه و اصلاح مجرمان برشمرده شده است. ولی به مرور زمان معایبی که غیرقابل اغماض هستند در این نوع مجازات مشاهده شد که شک و تردیدهایی در مورد وجود و استفاده از این کیفر به وجود آمد و همین مشکلات و معایب باعث جایگزینی آن در بسیاری از موارد مجازات های اجتماعی شده است

-[1] کوشا، جعفر، جرایم و مجازات ها و تحولات آن در قوانین کیفری ایران، (همایش بین المللی علمی ـ کاربردی جنبه های مختلف سیاست جنایی در قبال مواد مخدر)، مجموعه مقالات (سخنرانی های داخلی)، جلد دوم، چاپ اول، نشر روزنامه های رسمی کشور، سال 1379، ص 121.

[2]- صفاری، علی، منبع پیشین، ص 136.

[3]- خلیلی، فهیمه، ص 41 .

[4]- صفاری، علی، ص 143.

[5]- همان، ص 145.

[6]ـ اورنگ، جمیله، پژوهش درباره ی اعتیاد (شناسایی علل، پیشگیری و روش های درمانی آن)، چاپ سوم، نشر وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی،  سال1373، ص37.

[7]ـ صفاری، علی، منبع پیشین، ص 106.

[8]ـ نوحی، سیما و ماهیار، آذر، دایرۀ المعارف اعتیاد و مواد مخدر، چاپ اول، انتشارات ارجمند، سال1387، ص 20.

[9]ـ نوریها، رضا، منبع پیشین، ص412.

[10]ـ همان، ص 43.

اهمیت موضوع ارزیابی عملكرد 

فرایند ارزیابی عملكرد كه به ارزیابی عملكرد، بررسی های عملكرد و درجه بندی شایستگی های كاركنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر كارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملكرد، به حداكثر رساندن بهره وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت كاركنان است. به زعم پیتر دراكر، قوت ها باید بیش از ضعف ها مورد تاكید واقع شوند. ارزیابی عملكرد علاوه بر فراهم كردن بازخورد اطلاعاتی، كاركردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می دهد. اصولا كاربردی كردن یك تئوری و روش های نظری امری دشوار است و نیز به كارگیری طرح های ارزیابی نامناسب نه تنها مشكلی را حل نمی كند بلكه ممكن است بر مشكلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی كنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممكن نیست. ثانیا تجاربی كه براساس ارزیابی حاصل می شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درس هایی است كه موجب بهبود روش ها می شود و همواره می توان با بهره گیری از شكل های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای كاركنان سازمان فراهم و امكان ارتقای عملكرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت[1].

 

2-18- همسو سازی عملکرد کارکنان با استراتژی سازمان

امروزه بیش از هر زمان دیگری، ضرورت دارد تا سازمان ها بتوانند از راه دارایی های نامشهود خود مانند: استعداد، رهبری، فرهنگ و به ویژه داشتن استراتژی یکپارچه خود را متمایز سازند. مدیران، همه ساله، هفته ها و یا حتی ماه ها زمان صرف تدوین استراتژی به منظور حفظ مزیت رقابتی سازمان خود می کنند. آنها از راه تدوین استراتژی می خواهند بدانند که:

  • چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد؟

۲)  چطور می توانند اقدام ها و عملکردشان را مورد سنجش قرار دهند؟

باید توجه داشت از آنجا که کارکنان نمی توانند به گونه شفاف نقش خود را در پیاده سازی استراتژی سازمان درک کنند، هنگام پیاده سازی استراتژی اغلب بین کارکنان و مدیران گسستگی به وجود می آید؛ بنابراین مدیریت برای اینکه بتواند چگونگی تحقق هدف های خود را به گونه معینی تعریف کند لازم است که به طور دقیق عملکرد کارکنان را بصورت کمّی شاخص گذاری و اندازه گیری کند. در این راستا تعریف شاخص ها و روش های اندازه گیری مناسب دارای اهمیت فراون است.

گفتنی است که: رهبران از راه فرایند برنامه ریزی استراتژیک، می توانند مطمئن شوند که شاخص ها و استراتژی در تمامی سطوح سازمان تعریف شده، توسعه یافته است. برای مثال: یک مرکز ارتباط تلفنی با مشتری در سازمان را در نظر بگیرید که برای ارائه اطلاعات و خدمات به صورت تلفنی به مشتریان، رقابت می کند. در این سازمان مدیریت احتمالاً ارائه خدمات ویژه به مشتریان را به عنوان هدف در نظر می گیرد و بسیاری از شایستگی ها، نظیر: حضور، میزان پاسخگویی به تلفن ها و مدت زمان هر مکالمه می توانند به عنوان شاخص هایی برای تحقق این هدف و ارزیابی عملکرد کارکنان تعیین شوند. هر چند که آن شاخص ها می توانند ارزشمند باشند، اما ممکن است این شاخص ها به خودی خود به استراتژی سازمان بر نگردند، بر این اساس سیستم تشویق کارکنان به رفتار نادرست پاداش می دهد و سازمان به گونه ای درست متوجه نمی شود که کدام یک از کارکنان آنها نقش موثری در تحقق برنامه های استراتژی کسب و کار دارند (امیرخانی و همکاران، 1389).

 

[1] http://sabasari.ir/

اهمیت موضوع ارزیابی عملكرد 

مدیران روشن بین از ارزیابی عملكرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به كاركنان استفاده می كنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه ای صحبت كنید كه در آن مدیر می تواند در یك كارمند اعمال نفوذ كند، همین جاست. یك ارزیابی صحیح از عملكرد كاركنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت كاركنان به سوی پرورش مهارت ها و قابلیت های فردی آنان باشد. می توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یك نقش وقتی ظاهر می شود كه مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ كنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد كه بر اساس انتظارات و نیازهای كاركنان است. كاركنان به ارزیابی هایی نیاز دارند كه به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملكرد پرسنل، تقویت انگیزه كاركنانی كه وظیفه خود را به خوبی انجام می دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیت ها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به كیفیت روابط بین مدیران و كاركنان بپردازند. به این لحاظ اكنون طرح های متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است كه به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرح ها تاكنون پایان نیافته است. ارزیابی عملكرد برای مدیریت یك سازمان حیاتی است و تعطیل بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم كار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه ریزی های پرورشی به منظور بهبود عملكرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است كه مدیران بكوشند به شیوه های سهل تر و مفیدتر دست یابند. یك نظام ارزیابی به تنهایی نمی تواند تمام مقاصد را تامین كند. بنابراین راه ممكن، تلفیق نظام های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام ها مدنظر قرار گیرد آن است كه وقتی ارزیابی عملكرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده كند و پرسنل را به طور فعال مشاركت دهد و یك مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملكرد زمانی قابل حصول است كه بر انتظارات عملكردی كاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می تواند در قالب مسئولیت های كلیدی شغل، نتایج كلیدی، اهداف و یا استاندارد های عملكرد معرفی شود. مثلا شرح شغل ها می تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملكرد باشد. سازمان ها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان كارآیی كاركنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملكرد آنان می پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانكه باید و شاید، به ارزش این ارزیابی ها واقف نیستند و لذا در انجام آن كوتاهی می كنند. حال آنكه ارزیابی عملكرد كاركنان فرایند بسیار ارزشمندی است كه با اجرای آن، كاركنان می توانند بازخورد های مناسبی در جهت بهبود عملكرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت كنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی ها تخصص خود را تكامل بخشند. ارزیابی عملكرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می كند و به كمك آن می توان رابطه ساعات كار فرد را با میزان كار انجام شده بررسی و اندازه گیری كرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی كاركنان به حساب می آید و براساس آن می توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی كاركنان جامه عمل پوشانید. ارزیابی عملكرد نه تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می دهد بلكه اطلاعات مناسبی هم در اختیار كاركنان قرار می دهد. آنان نسبت به عملكرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می شوند و به نقاط قوت و ضعف عملكرد خود پی می برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت كاركنان خواهد بود. ارزیابی عملكرد، همچنین علاوه بر بهبود عملكرد كاركنان، موجب بهبود كیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهام داران می شود.

فرایند ارزیابی عملكرد كه به ارزیابی عملكرد، بررسی های عملكرد و درجه بندی شایستگی های كاركنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر كارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملكرد، به حداكثر رساندن بهره وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت كاركنان است. به زعم پیتر دراكر، قوت ها باید بیش از ضعف ها مورد تاكید واقع شوند. ارزیابی عملكرد علاوه بر فراهم كردن بازخورد اطلاعاتی، كاركردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می دهد. اصولا كاربردی كردن یك تئوری و روش های نظری امری دشوار است و نیز به كارگیری طرح های ارزیابی نامناسب نه تنها مشكلی را حل نمی كند بلكه ممكن است بر مشكلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی كنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممكن نیست. ثانیا تجاربی كه براساس ارزیابی حاصل می شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درس هایی است كه موجب بهبود روش ها می شود و همواره می توان با بهره گیری از شكل های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای كاركنان سازمان فراهم و امكان ارتقای عملكرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت[1].

 

2-18- همسو سازی عملکرد کارکنان با استراتژی سازمان

امروزه بیش از هر زمان دیگری، ضرورت دارد تا سازمان ها بتوانند از راه دارایی های نامشهود خود مانند: استعداد، رهبری، فرهنگ و به ویژه داشتن استراتژی یکپارچه خود را متمایز سازند. مدیران، همه ساله، هفته ها و یا حتی ماه ها زمان صرف تدوین استراتژی به منظور حفظ مزیت رقابتی سازمان خود می کنند. آنها از راه تدوین استراتژی می خواهند بدانند که:

  • چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد؟

۲)  چطور می توانند اقدام ها و عملکردشان را مورد سنجش قرار دهند؟

باید توجه داشت از آنجا که کارکنان نمی توانند به گونه شفاف نقش خود را در پیاده سازی استراتژی سازمان درک کنند، هنگام پیاده سازی استراتژی اغلب بین کارکنان و مدیران گسستگی به وجود می آید؛ بنابراین مدیریت برای اینکه بتواند چگونگی تحقق هدف های خود را به گونه معینی تعریف کند لازم است که به طور دقیق عملکرد کارکنان را بصورت کمّی شاخص گذاری و اندازه گیری کند. در این راستا تعریف شاخص ها و روش های اندازه گیری مناسب دارای اهمیت فراون است.

گفتنی است که: رهبران از راه فرایند برنامه ریزی استراتژیک، می توانند مطمئن شوند که شاخص ها و استراتژی در تمامی سطوح سازمان تعریف شده، توسعه یافته است. برای مثال: یک مرکز ارتباط تلفنی با مشتری در سازمان را در نظر بگیرید که برای ارائه اطلاعات و خدمات به صورت تلفنی به مشتریان، رقابت می کند. در این سازمان مدیریت احتمالاً ارائه خدمات ویژه به مشتریان را به عنوان هدف در نظر می گیرد و بسیاری از شایستگی ها، نظیر: حضور، میزان پاسخگویی به تلفن ها و مدت زمان هر مکالمه می توانند به عنوان شاخص هایی برای تحقق این هدف و ارزیابی عملکرد کارکنان تعیین شوند. هر چند که آن شاخص ها می توانند ارزشمند باشند، اما ممکن است این شاخص ها به خودی خود به استراتژی سازمان بر نگردند، بر این اساس سیستم تشویق کارکنان به رفتار نادرست پاداش می دهد و سازمان به گونه ای درست متوجه نمی شود که کدام یک از کارکنان آنها نقش موثری در تحقق برنامه های استراتژی کسب و کار دارند (امیرخانی و همکاران، 1389).

دانلود از لینک زیر :