بانکداری الکترونیکی ریسک های مختلفی نیز با خود دارد که اغلب تحت تاثیر طبیعت خاص فعالیت های بانکداری الکترونیکی قرار می گیرند. به طوری که کمیته نظارت بانکی کمیته بال تاکید می نماید که مدیریت این گونه ریسک ها باید بخش لاینفک مدیریت ریسک بانک ها شود.با توجه به همین مورد است که اخیراً بانک بین المللی تسویه مبادرت به انتشار اصول چهارده گانه مدیریت ریسک بانکداری الکترونیکی نموده است.این ریسک ها عبارت از ریسک عملیاتی – ریسک حسن شهرت – ریسک حقوقی – ریسک استراتژیک – ریسک تجاری – ریسک اعتباری – ریسک نقدینگی – ریسک بازار – ریسک ارزی و …

وضعیت امنیتی به عنوان ریسک عملیات اصلی بانکداری الکترونیکی مورد توجه قرار گرفته است.سیستم می تواند از داخل یا از خارج مورد تهدید قرار گیرد.این امر شامل مواردی همچون دسترسی غیر مجاز به سیستم – بی توجهی به کدگذاری اطلاعات – حمله به سیستم – کنترل ارتباطات – استفاده از اطلاعات محرمانه – افزودن به دارایی های مشتریان – کسر کردن تعهدات مشتریان یا قطع عملیات یا آلوده کردن سایت به ویروس میگردد. اگر یک بانک در ارائه امنیت لازم یا ارائه خدمات به موقع و صحیح شکست بخورد حسن شهرت آن با ریسک مواجه خواهد شد . علاوه بر در دسترس بودن و اشکالات در امنیت اطلاعاتی به حسن شهرت بانک لطمه میزند.بانکداری الکترونیکی می تواند موجب تحمیل ریسک های حقوقی نیز شود (زمانی فراهانی، 1389، 331).

در واقع یکی از مهمترین و در عین حال، خطرناکترین نقطه ضعفهای بانکداری الکترونیکی، ناتوانی سیستمهای بانکی در شناسایی کامل و دقیق مشتریان صاحب حساب الکترونیکی است. این سیستم به گونه ای طراحی شده است که باوارد شدن یک یا چند کاراکتر ( از قبیل شماره تلفن همراه، شماره شناسنامه یا گواهینامه فرد صاخب حساب) به طور اتوماتیک ، فرد وارد کننده این اطلاعات را به عنوان صاحب حساب شناسایی می کند و هرگونه خدماتی را که مورد تقاضای او باشد، در اختیار قرار می دهد. فاکتورهای اصلی ریسک در بازارهای مالی که بانک ها هم با آن روبرو هستند، عبارتند از: ریسک اعتباری، ریسک ناحیه ای، ریسک تبدیل و نوسان نرخ، ریسک بازار، ریسک نقدینگی، ریسک عملیاتی، ریسک قانونگذاری، ریسک ناشی از شهرت و خوشنامی مشتریان، ریسک معامله ها.

اغلب این ریسک ها موضوع جدیدی نمی باشند، با وجود این، خدمات مالی الکترونیکی آنها را تشدید نموده است، ولی مهمترین ریسک های مشخص شده در بانکداری الکترونیکی شامل ریسک نقدینگی، ریسک اعتباری، ریسک نرخ بهره و ریسک معامله ها است.

  • ریسک های عملیاتی

بانک ها باید برای نخستین بار هزینه سرمایه مرتبط با ریسک عملیاتی را به منظور شناسایی زمینه های ریسک عملیاتی و تعیین کمیت خسارت مربوط به آنها، کنار بگذارند. به طور کلی، مدیریت ریسک درصد جدول الویت های سرمایه گذاری بنگاههای مالی قرار گرفته است.

 

 

  • ریسک قانونی (حقوقی)

پایان یافتن یک انتقال منابع، اغلب به عنوان مهمترین مقوله در مباحث حقوقی بانکی مورد نظر می باشد. در بسیاری از سامانه های حقوقی، نتایج حقوقی مهمی بر زمانی که انتقال منابع کامل شده و پایان می پذیرد، مترتب می شود.

  • ریسک نقدینگی

ریسک نقدینگی ، ناشی از بی ثباتی ها و ابهاماتی است که به واسطه ناتوانی بانک در عمل به تعهد های مالی اش (آن هم به دلیل بروز زیان های قابل توجه و پیش بینی نشده) بوجود می آید. ریسک نقدینگی شامل ناتوانی بانک در مدیریت تغییرات برنامه ریزی نشده و غیر منتظره شرایط بازار است که توانایی بانک در به جریان انداختن دارایی های نقدی خود را کاهش می دهد. بانکداری اینترنتی باعث افزایش آسیب پذیری بانک ها از سوی سپرده های مشتریان می شود، مشتریانی که بر اساس شرایط و موقعیت های خاص، اقدام به برداشت از حساب یا بستن آن می کنند. چون در اینترنت، هر گونه معامله و عملیات بانکی امکان پذیر است، پس بانک ها در معرض این خطر قرار دارند که بخش زیادی از مشتریانشان در یک زمان خاص اقدام به برداشت از حساب خود کنند و نقدینگی بانک ها باید همیشه و در همه حال، آماده رویارویی با ریسک ناشی از کاهش شدید نقدینگی خود باشند و راه حل های فوری و مناسبی را برای رفع این نوع مشکل ها پیدا کنند.

  • ریسک اعتباری

ریسک اعتباری، عبارت است از ریسک مربوط به سود سرمایه ای که در اختیار وام گیرندگان قرار می گیرد، اما آن افراد یا شرکت ها قادر به انجام تعهدهای مالی بین خود و بانک نیستند. چنین سودی تا حد زیادی بستگی به موفقیت متقاضی وام در فعالیت های تجاری و آمادگی برای بازپرداخت وام دارد. بانکداری اینترنتی، این فرصت را برای بانک ها فراهم می کند تا حیطه جغرافیای فعالیت خود را گسترش دهند. در این حالت، مشتریان می توانند بنا به میل خود، یک بانک یا موسسه مالی را در هر جای جهان برگزینند و بدون هر گونه تماس یا برخورد فیزیکی با کارکنان آن بانک یا موسسه، از اعتبارهای بانکی استفاده کنند. در این حالت، بانک ها با یک چالش بزرگ مواجه می شوند و آن هم تصمیم گیری در مورد اعطای اعتبارات به مشتریانی است که نه آنها را دیده اند و نه از وضعیت اعتبار آنها آگاهی کامل دارند.

یکی دیگر از چالش های اعتباری بانک ها در بانکداری اینترنتی مربوط به این مساله اساسی است که در جریان اعطای اعتبارها به مشتریان برون مرزی، کدام قوانین و مقررات از کدام کشور یا ایالت باید در نظر گرفت؟ مدیریت هدفمند پورتفولیوی وام ها از طریق اینترنت، نیازمند اتخاذ سیاست ها، فرآیندها و فعالیت هایی است که ریسک را به کمینه ممکن برساند.

مقاله : بانکداری الکترونیکی و کاربرد کارتهای بانکی

مقاله :  بانکداری الکترونیک در ایران موانع، مشکلات و چالش ها

دانلود پایان نامه ارشد : تاثیر بانکداری الکترونیک بر عملکرد مالی بانک مسکن

ریسک نرخ بهره: ریسک نرخ بهره، ریسکی است که به واسطه افزایش نرخ بهره بوجود می آید. از دیدگاه اقتصادی، یک بانک باید تمرکز کاملی بر میزان ارزش دارایی ها، بدهی ها و درآمد های خود داشته باشد که هر سه مورد اشاره شده به واسطه تغییر نرخ بهره، تغییر پیدا می کنند.. این ریسک به دلایل گوناگون و به واسطه تاثیر گذاری عوامل مختلف  بوجود می آید که در اینجا از ذکر آنها خودداری می کنیم، زیرا این امر نیازمند تحقیقی گسترده و همه جانبه است. اما آنچه به یقین می توان پذیرفت، این است که سنجش و کنترل ریسک نرخ بهره، نشاندهنده اهمیت والای اتخاذ راهبردهای تامین سرمایه و سیاست های جانبی آن است. به طور کلی، فرآیند جذب سرمایه ورودی بانک ها (سپرده گذاری ها) به طور جداگانه و مستقل از فرآیند مربوط به خروجی سرمایه (وام و تسهیلات بانکی) و با نرخ های بهره گوناگونی انجام می شود که با توجه به ماهیت متحرک و مجازی اینترنت، این ریسک تشدید می شود.

ریسک معامله ها: ریسک معامله ها مربوط به ضرر و زیان ناشی از کلاهبرداری، اشتباه، ناتوانی در تحویل به موقع محصول ها و خدمات، عقب افتادن از عرصه رقابت، ناتوانی بانک در مدیریت اطلاعات و غیره است. این نوع ریسک در مراحل مختلف بانکداری اینترنتی از جمله توسعه محصول، معامله ها، پردازش اطلاعات، توسعه سامانه، محاسبه ها، کنترل داخلی و غیره بوجود می آید. بانک هایی که محصول ها و خدمات مالی خود را از طریق اینترنت عرضه می کنند، همواره باید قادر باشند انتظارهای مشتریان خود را به نحو احسن برآورده سازند و در عین حال، هوشیار باشند که خدمات و محصول هایی که به مشتریانشان ارایه می دهند، دارای کمترین کمبود بوده و از بیشترین دقت و اعتبار برخودار باشد. اگر یک مشتری، کوچک ترین کم کاری و اهمالی را در یک بانک یا موسسه مالی مشاهده کند، از ادامه کار با آن منصرف می شود و به بانک دیگر مراجعه می کند که با توجه به محیط رقابتی اینترنت، چنین کاری عجیب نخواهد بود. بدیهی است که وجود روابط حسنه و خوب بین بانک و مشتری و ارتباط دایمی آنها، به مدیریت بهتر معامله ها کمک شایانی می کند. حمله و نفوذ به رایانه بانک ها و سامانه های شبکه، یکی دیگر از خطرهایی است که متوجه بانک ها است( ملکی و اکبری، 1389 ، 17).

ضرورت بازاریابی بانک­ها

استراتژی بازاریابی در موسسات مالی و بانک­ها نوعی هدف­گذاری و تعیین جهت است. این استراتژی در اغلب موارد با عبارات کلید که موید اهداف سازمان است بیان می­گردد.(نورا و اوریان[1]،2007، 55 )

علاوه بر این موفقیت در سیستم­های مالی و بانکی نیازمند حمایت از منابع انسانی و پتانسیل­های سازمان و استفاده از این پتانسیل­های سازمان و استفاده از این پتانسیل­ها در اجرای فرآیند­ها است.(بری[2]،1999، 15 )

ورود بانک­های خصوصی، رقابت بالایی آورده و توقعات و خواسته­های مشتریان را با توجه به تغییر نوع زندگی و خدمت­رسانی به آنها متحول ساخته است. در محیط­های سنتی، ارتقاء کیفیت خدمات دارای تبعات استراتژیکی همچون افزایش وفاداری مشتریان و رشد بهره­وری مبادلات اقتصادی خواهد بود.(Sheng & Liu,2010,273)

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

بررسی عوامل موثر بر ترجیح مشتریان در انتخاب یک بانک( مورد مطالعه بانک مهر اقتصاد)

لینک در سایت ایران داک (گنج)

سازمان­ها باید بر حفظ و نگهداری مشتریان فعلی و ایجاد رابطه بلند­مدت و سودآور با آن­ها تاکید نمایند. دیدگاه اصلی حفظ مشتریان این است که باید به صورت پیوسته با عرضه خدمات برتر به مشتریان رضایت آن­ها را تامین کرد.بازاریابی رابطه مند مستلزم ایجاد حفظ و ارتقا روابط با مشتریان است به طوری که اهداف هر دو طرف تامین شود.هدف اصلی بازاریابی در بلند مدت افزایش تعداد مشتریان وفادار به سازمان است که این امر به خصوص در موسسات خدماتی از اهمیت ویژه­ایی برخوردار است. ایجاد احساس وفاداری در مشتریان نه تنها سبب تداوم ارتباط آن­ها با سازمان می­گردد، بلکه این دسته از مشتریان به عنوان مبلغان سازمان در جامعه نیز نقش ایفا می­نماید. بنابراین تنها سازمان­هایی در عرصه رقابت موفق­اند که محور اصلی فعالیت خود را بر مبنای مشتری مداری قرار دهند. دوام موسسات مالی و بانکی از آنجایی که در دسته موسسات خدماتی قرار می­گیرند علاوه بر شرایط اقتصادی به مشتری مداری و حفظ مشتریان نیز بستگی دارد. (راشید[3]،2003 ،742)

2-2-3- بازاریابی خدمات بانکی

بازاریابی عبارت است از تجزیه و تحلیل، طرح ریزی، اجرا و کنترل برنامه­های تعیین شده برای فراهم آوردن­ مبادلات­ مطلوب­ با بازارهای مورد نظر به­منظور دستیابی به هدف­های سازمان است.(روستا،ونوس،1383)

بازاریابی خدمات بانکی، مستلزم تعهد در بخش مدیریت برای اتخاذ یک رویکرد مشتری مدار به عنوان فلسفه کار مؤسسه است.  (Ta &Har,2000,176)

در حقیقت، بازاریابی بانک، تطبیق بین منابع بانک و نیازهای مشتری جهت دستیابی به بهترین حالت سودآوری است. هدف اصلی هر سازمان، فراتر از فروش محصولات خویش، ایجاد نوعی رابطه و پیوند پایدار بین محصول و گروه خاصی از مشتریان است که عصاره آن نوعی تعهد و وفاداری مشتری نسبت به محصول سازمان خواهد بود. ایجاد چنین تعهدی، طی فرآیندی صورت می­گیرد که شامل آشنا شدن مشتری با محصول، شناخت پیدا کردن نسبت به آن و سپس ترجیح محصول است. در صورت موفقیت­آمیز بودن این فرآیند، رضایت و وفاداری مشتری کسب می­شود. (Alreck,1999,134)

بحث مدیریت ارتباط با مشتری رکن بسیار حساسی در مدیریت بازاریابی خدمات بانکی است . مدیریت ارتباط با مشتری دیدگاهی است که بر همکاری مشترک بین طرفین مبادله در جهت ایجاد ارزش تاکید می کند. این دیدگاه که معلول پیشرفت­های اخیر فناوری اطلاعات است با جمع­آوری و سازماندهی داده­های مشتریان در پایگاه­هایی درصدد پاسخگویی بهتر و سریعتر به خواسته و نیازهای آنان و در نتیجه، تثبیت ارتباط با مشتری و بقای سازمان است.(طاهری،حیدری، 1382 ،58)

2-2-4- مدیریت بازاریابی خدمات بانکی

مدیریت خدمات به معنای برنامه­ریزی، اجرا، نظارت، بازسازی و بهبود انواع خدمات است و بازاریابی خدمات شامل کلیه فعالیت­های مربوط به شناخت مخاطبین، مشتریان، رقبا و عوامل محیطی مؤثر بر خدمات و منطبق نمودن خدمات خود با نیازها، انتظارات و ترجیحات روز بازار است. توجه به مدیریت و بازاریابی خدمات می­تواند تحول و جهت­گیری­های جدیدی در سازمان­های خدماتی به وجود آورد. بسیاری از نارضایتی­های موجود در جامعه نتیجه ناآگاهی، ناتوانی و سهل­انگاری­های خدمتگزارانی است که در مدیریت خدمات و درک مخاطبین و پاسخگویی به خواسته­ها و نیاز آنان ضعیف هستند. بازاریابی خدمات بانکی را می­توان از طریق شناخت متغیرها، دسته­بندی آن­ها و تعیین درجه اهمیت تأثیر دسته عوامل بر ترجیح مشتریان انجام داد. درحقیقت استراتژی­های بانک­ها باید به صورتی اتخاذ گردند که با توجه به این عوامل، کیفیت خدمات افزایش یافته و همچنین با تبلیغ در مورد آنها رضایت مشتریان را جلب کرده و سپرده­های بیشتری جذب نمایند. (یزدانی، 1382)

2-2-5- ارزش ویژه نام و نشان تجاری در انتخاب یک بانک

ایجاد وفاداری برند مستلزم سرمایه گذاری در برنامه های بازاریابی به خصوص مشتریان بالقوه و فعلی می باشد. این فعالیت های بازاریابی توانسته بر طرز فکر مشتریان تأثیر بگذارد و منجر به نتایج مختلفی شده است. تمام حوزه های مختلف تماس مشتریان با برند، فرصتی را برای ایجاد نگرش مطلوب و افزایش وفاداری به برند مهیا نموده و ناحیه اصلی ارتباط با مشتریان برخورد فروش می باشد. از آنجایی که یک فروشنده تنها شخصی است که با مشتری ارتباط برقرار می کند او می تواند نقش اصلی برای تجربه مشتریان و ارزیابی از برند ایفا کند.

)Brexendorf ,2009,19(

مطالعات نشان می دهدکه افزایش رضایت مشتری به افزایش وفاداری نگرشی مشتری به نام تجاری منجرمی­شود) 2005،98(Bennett,

[1] -Nora & Oryan

[2] -Berry

[3] -Rashid

پایان نامه : رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت …

رئیس موسسه­ی هوش­کاربردی در دانمارک، ریون بار- آن نخستین مقیاس هوش­هیجانی را تدوین کرد الگوی آن بر دسته­ای از توانایی­های  اجتماعی و هیجانی تمرکز می­کند که شامل این­ها می­شود. توانایی آگاه بودن از خود، فهمیدن خود و ابراز خود، توانایی آگاه بودن از دیگران، فهمیدن دیگران و ارتباط برقرار­کردن با آن­ها، توانایی اداره­ی هیجانات قوی، و توانایی انطباق یافتن با تغییر و حل مشکلاتی که ماهیت اجتماعی یا شخصی دارند. در این الگو بار-­­­­­آن پنج مولفه­ی هوش­هیجانی را مطرح می­سازد: درون­فردی، بین­فردی، قابلیت سازگاری، مدیریت استرس، و خلق کلی. بار- آن فرض می­کند که هوش­هیجانی در طول زمان توسعه پیدا می­کند و می­تواند از طریق آموزش، برنامه­ریزی و درمان بهبود یابد.

بار- آن(1997)، هوش­ هیجانی را مجموعه­ای از شایستگی­های هیجانی و اجتماعی، مهارت­ها و
تسهیل­کننده­هایی که تعیین­کننده این هستند که ما تا چه اندازه خودمان را به خوبی می­فهمیم و می­توانیم آن را ابراز کنیم، تا چه اندازه دیگران را درک می­کنیم و می­توانیم با آن­ها ارتباط برقرار کنیم، و تا چه اندازه­ می­توانیم با تقاضاها، چالش­ها و فشارهای روزمره مواجه شویم، تعریف کرده است. این شایستگی­ها، مهارت­ها، و تسهیل­کننده­ها که در این تعریف گسترده از سازه هوش­هیجانی جای می­گیرند، مبتنی برپنج فرا­عامل می­باشند.

این فراعوامل که به الگوی مفهومی هوش­هیجانی- اجتماعی مربوط می­شوند، به مقیاس بار- آن(1997) از این الگو ارجاع داده شده­اند که به­صورت زیر می­باشند:

  • درون­فردی( خود­آگاهی و خود­ابزاری)
  • میان­فردی( آگاهی­اجتماعی و روابط)
  • مدیریت­استرس( کنترل و مدیریت­هیجانی)
  • سازگاری( مدیریت تغییر)
  • خلق­کلی( خود­انگیختگی)

هریک از این 5 فراعامل، شامل تعدادی شایستگی، مهارت و تسهیل­کننده هستند که به­طور تنگاتنگی به آن­ها مرتبطند( 15 تا در کل) که در صفحه بعد فهرست شده­اند:

* درون­فردی( خودآگاهی و خود­ابزاری) :

1- خودآگاهی هیجانی( آگاه بودن از هیجانات خود و درک آن­ها)

2- احترام به خود( آگاهی از خود، درک و پذیرش خود)

3- قاطعیت( ابراز خود و بیان احساسات­مان به شیوه­ای غیر­مخرب)

4 –  استقلال( خوداتکاء بودن و عدم­وابستگی هیجانی به دیگران)

5- خودشکوفایی( هدف­گذاری و دستیابی به هدف به منظور شکوفا ساختن خود بالقوه)

* روابط میان­فردی هوش­هیجانی( آگاهی اجتماعی و روابط) :

1- همدلی( آگاهی از این­که دیگران چگونه احساس می­کنند و درک آن­ها)

2 – مسئولیت­اجتماعی( همانند­سازی با گروه اجتماعی­مان و احساس تعلق به آن)

3 – روابط بین­فردی( ایجاد روابط متقابل ارضا کننده)

* مدیریت استرس( کنترل و مدیریت هیجانی) :

1- تحمل استرس( مدیریت کارآمد و سازنده هیجانات­مان)

2- کنترل تکانه­ها( کنترل کارآمد و سازنده هیجانات­مان)

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان استانداری

* قابلیت سازگاری( مدیریت تغییر) :

1- آزمون­واقعیت( اعتباریابی احساسات­مان و فکر کردن به واقعیت خارجی)

2- انعطاف­پذیری( مقابله با تغییر روزمره در زندگی و سازگار شدن با آن)

3- حل مسأله( ایجاد راه حل­های کارآمد برای مشکلاتی که ماهیت درون­فردی یا میان­فردی دارند)

* خلق­کلی( خود­انگیختگی) :

پایان نامه : رابطه‌ رفتار شهروندی سازمانی با کیفیت خدمات

دانلود پایان نامه ارشد (متن کامل) :

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان

مقاله (چکیده) :

هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکارگیری آن ، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسایل و مشکلات تازه. واژه هوش ، کیفیت پدیده خاصی را بیان می کند که دارای حالت انتزاعی بوده قابل رویت و ملاحظه نیست. به عبارت دیگر ،کلمه ای است که برای نمایاندن یک متغیر غیر حسی بکار رفته و تنها از طریق خواص آن قابل تفسیر است. مجموعه استعدادهایی است که با آنها شناخت پیدا می کنیم ، شناخت ها را به یاد می سپاریم و عناصر تشکیل دهنده فرهنگ را به کار می بریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (کاوسی وهمکاران ،  1389 : 128).

منظور از هوش ظرفیت درک ، ایجاد مفهوم و عمل بر اساس دانش است که در دسترس و آماده استفاده میباشد . به عنوان یک انسان به هوش خود از طریق زبان دسترسی داریم و از این طریق توانایی افزایش دانش، ظرفیت هوش را داشته و میتوان به طور نامحدود از هوش استفاده نمود (McMaster, 1998:1) .

هوش به معنای توانایی دستیابی به اهداف یا حل مسائلی است که در واقع پاسخی است از جانب شخص حل کننده مسائل به موقعیت ها یی که اهداف یا مشکلات از آن برخواسته و او در حل آنها از دانش قبلی و تجربه خود بهره میبرد . این عبارت هوش را با اهداف یا مشکلات و دانش و تجربه قبلی حل کننده آن مرتبط میداند . ساخت سلاح ممکن است از دیدگاه کسی با توانایی های نظامی هوشمندانه به نظر برسد ولی از دیگاه شخصی که خواهان صلح است احمقانه جلوه نماید . اگر یک کودک مسئله ریاضی دبیرستان را بدون تدریس یا آموزش قبلی حل کند از فارغ التحصیلی که همان مساله راحل کند با هوش تر فرض میشود (Garrido , 2009 : 215 ).

هوش از دیدگاه هاوارد گاردنر ، استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد ، مشتمل بر ابعاد گوناگون زبانی ، موسیقیایی ، منطقی ، ریاضی ، جسمی ، میان فردی و درون فردی می باشد. او وجوه شناختی مختلف را با عناصری از هوش غیرشناختی یا به گفته ی خودش “شخصی” ترکیب کرده است. بعد غیرشناختی یا شخصی مشتمل بر دو مولفه کلی : استعداد های درون فردی و مهارت های میان فردی است. (خلخالی مرزدشتی ،1389 : 25). مفهوم هوش چندگانه گاردنر و هوش هیجانی گلمن در توسعه مفهوم هوشی فردی موثر اما ناکافی بوده اند ، براین اساس فرضیه های زیادی برای انطباق مفهوم هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شده اند ( سلاسل و همکاران ، 1388 : 27 ). ذکر این نکته ضروری است که هرگونه هوش منتسب به عامل فردی ، تابعی از روانشناسی فردی است، در حالیکه هوشی که به عامل جمعی نسبت داده می شود ، تابع روانشناسی جمعی است (Yolles,2005:100).

به اعتقاد مک مستر [1] هوش دارای ویژگی های زیر می باشد:

  • غیر خطی بودن : تغییر موقعیت ها – انتقال – اختراع – وقفه – و سایر نتایج مانند جهش کوانتومی ظاهر میشوند .
  • پدیده پراکنده شدن : هنگامی که اجزا نمیتوانند به طور دقیق در مکانی قرار گیرند ولی توانایی های مانند هوش – کار گروهی و پاسخ سریع به وجود میآیند .
  • نماینده های مستقل : اجزای فردی خود به تنهایی حاوی معنا هستند و تصمیمات خود را بر اساس علایق خود و درک خود از آنها اتخاذ میکنند .
  • شکل گیری :

نتایجی که بدون عمل مستقیم و خطی اتفاق میافتند غیر قابل پیش بینی هستند ولی هنوز به دلیل ترکیب نیرو های قدیمی با نتایج جدید قابل مشاهده هستند .

  • جذب کننده ها : آن دسته از عواملی که نیرو ها در محدوده آنها حرکت میکنند و به دلیل وجود آنها جزئیات قابل پیش بینی نیستند اما الگو ها را میتوان مشاهده کرد .
  • الگو ها : مشاهده اتصال بین اشیا و مشخص کردن جاذب های اطراف آنها باعث شکل گیری و دسترسی به آنها بدون کنترل و اثرگذاری میشود .
  • کلی نگری : مشاهده دیدگاهی که شامل تمامی سیستم هااست تا قسمتی از آنها که مورد توجه شما است .
  • حقایق ساخته شده اجتماعی : حقایقی که از طریق زمان و تمرین ها به وجود میآید و دنیای اجتماعی را که در آن زندگی میکنیم میسازد . ما در دنیای اجتماعی زندگی میکنیم که از آن به وجود آمده و با آن همکاری میکنیم (McMaster, 1998:1).

 

 

2 ـ 2 ـ 1. هوش در حوزه روانشناسی:

هوش در زندگی افراد نقش مهمی دارد. تحقیقات روانشناختی اخیر هوش افراد را آزمایش نموده و به جستجوی طبیعت هوش پرداخته و سعی در تعریف آن دارد . تحقیقات همچنین بر روی نوع و اجزای هوش و روند موثر بر روی هوش تمرکز نموده اند . در حقیقت 2 رویکرد اصلی نسبت به هوش در پیشینه روان شناسی وجود دارد .

الف : دیدگاه شناختی یا روان سنجی که هوش را به عنوان یک صفت انسان و توانایی کلی شناختی یا عامل (جی )تعریف میکند.

ب : دیدگاه بافت گرایانه که هوش را به عنوان عامل مرتبط اما متفاوت از تعدادی از توانایی ها تعریف میکند و بر روی هوش به عنوان محصول اجتماعی مرتبط با فرهنگ و شبکه ایی اصولی متشکل از افراد تکیه می کند.

(Kalkan , 2005 : 43-44)

برخی دانشمندان هوش سازمانی را از دیدگاه معرفت شناختی بررسی نموده اند: دیدگاه شناختی، دیدگاه رفتاری و دیدگاه عاطفی ـ اجتماعی، سه مقوله ای می باشند که هوش سازمانی را مطرح کرده و هدف کلی این است که چگونه آمیزش مکاتب مختلف اندیشه می تواند درک جامعی از هوش سازمانی در مدیریت و ادبیات توسعه سازمانی ارائه دهد. هوش سازمانی، فرایندی اجتماعی است که نظریه های سازنده آن بر مبنای نظریه های هوش فردی محض بوده که تاکنون نادیده انگاشته شده است. کاربرد هوش فردی به نوبه خود نتوانسته است ماهیت اجتماعی هوش سازمانی را مشخص کند (Akgan,2007:274).

معمولا اشخاص  هوش را به عنوان یک ویژگی فردی برداشت میکند اما تحقیقات در علوم طبیعی و اجتماعی  نشان داده است که این فرضیه بسیار محدود است و هوش یک ویژگی جمعی می باشد. مجموعه ای از افراد ممکن است توانایی های حل مساله بالاتری از تک تک اعضای مجموعه داشته باشند وبا فعال شدن هوش جمعی و نرون هایی که مغز یک فرد از آن تشکیل شده است هوش فردی نیز فعال می گرد  (Garrido , 2009 : 216 ). بر اساس فرضیه های زیادی که برای انطباق هوش فردی با شرایط سازمان ها مطرح شد ، نخستین منطق بر این فرضیه استوار بوده که توان تجزیه وتحلیل داده ها و تفسیر آن برای رسیدن به هدف ، همان شباهتی است که بین هوش فردی و سازمانی مطرح است. بنابراین سازمان می تواند برای سازگار کردن بیشتر افراد با محیط از آن استفاده کند (زهرایی و رجائی پور ، 1390 :161).

قدرت و موفقیت سازمان ها از طریق به کار گرفتن یا نگرفتن مهارت های آن سنجیده میگردد.مطالعات انجام شده روی عبارت هوش و هوش سازمانی بر لزوم بررسی عبارت هوش از ابعاد مختلف صحه گذاشته است . هوش با عبارت های مختلفی تعریف و تحلیل میگردد . هوش باتشبیه های جغرافیایی – شناختی – بیولوژیکی –شناخت شناسی – مردم شناختی و جامعه شناختی وتشبه های  سیستم  تعریف میشود . تشبیه سیستم بسیار حائز اهمیت است زیرا هوش را به صورت سیستم های پیچیده مختلف تبادلی میسنجد .(Ercetin et al , 2011:11258)

ارچتین و دوزر هوش را از دیدگاه دیگری که مرتبط با هوش است بررسی نمودند . آنها مسائل مربوط به جامدات را از نظر گیاهی  و هوش حیوانات و مسائل مربوط به مایعات را از نظر هوش انسانی و مسائل مربوط به گاز را از نظر هوش بی نظم  شرح دادند  . تمام مطالعات در ارتباط با هوش و دیدگاه های گوناگون بررسی شده و تعاریف جدید به وجود آمدند . این مطالعات نشان میدهد که هوش تعاریف مختلفی در زمینه های گوناگون دارد . بنابراین نباید تنها معنی شناختی آن در نظر گرفته شود. تمامی نظریه های هوش در ادبیات بررسی شدند و یک نظریه جدید اضافه گردید. هوش صلح آمیز که به عنوان نوع جدید هوش در در سال 2007  توسط ارچتین تعریف شد که منبع اصلی هوش سازمانی محسوب میگردد (Ercetin,2010:1645).

یک جنبه مهم از هوش نوع کالبدی آن است که در بسیاری از مواقع به صورت فرایندی  نشان داده میشود . یک چارچوب دیگرنیز مربوط به سیاست است . سازمان های تصمیم گیرنده به صورت روند سیاسی دیده میشوند که در آن مدیران و گروه های آنها هر یک رویکرد ها – خواسته ها – استیل ها و علایق و دیدگاه های خود را دارند شوانینگر بیان میکند که سازمان هوشمند  قابل اطمینان – موثرو دارای ثبات است،این نوع هوش هوش سایبری نیز نامیده میشود  .(Yolles , 2006:6)

ارچتین در مطالعات انجام شده هوش سازمانی را به عنوان بهره برداری از پتانسیل برای اتخاذ تصمیم های سریع و صحیح در شرایط ناگهانی و غیر منتظره که در سیستم رخ میدهد و تغییرات آن تعریف میکند و خو کردن به این تغییرات را با سعی در یادگیری دائم و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف بهبود میبخشد . در این راستا میتوانیم بیان کنیم که سازمان هایی که  از هوش سازمانی  به صورت موفق استفاده میکنند آن هایی  هستند که به بهترین نحو از منابع انسانی بهره میبرند و برای رسیدن به اهداف برنامه های نسبی طرح کرده و از پتانسیل نهفته خارج شده و از آن استفاده میکنند و سازمان را یک سیستم یکپارچه فرض نموده و در راستای پیشرفت آن مشارکت میکنند (Potas et al ,2010:1645) .

(قونیه و که 2009 ) سه بعد مهم هوش سازمانی را توضیح دادند . این سه بعد به عنوان هوش تکنیکی و تحلیلی ارائه شدند که به معنی هوش بر اساس درک مشکلات مرحله ای و هوش بافتی است. یک بعد مهم دیگر در ارتباط با هوش سازمانی شبکه اجتماعی در سازمان ها است . این بعد روی این نکته تاکید میکند که سطح ابتکار یک سازمان  و مشارکت و تغییرات موثر آن به شبکه های اجتماعی در سازمان وابسته است. سایر مواردی که سطح هوش سازمانی را بالا میبرند با عبارت (یادگیری سازمانی ) معرفی شده اند . یادگیری سازمانی باعث به وجود آمدن هوشیاری سازمانی میگردد. علاوه بر عبارت هوش سازمانی( حماقت سازمانی ) نیز بررسی شد و رفتار هایی که سبب مسدود شدن مهارت های مربوط به هوش سازمانی بودند مورد مطالعه قرار گرفتند . همچنین سازمانی که قادر به دستیابی یا تبادل اطلاعات نیستند زیر مجموعه های حماقت سازمانی قرار می گیرند (همان منبع : 1647)

در مطالعات انجام شده توسط ارچتین 2004 تعاریف و دیدگاه های جدید درباره هوش سازمانی و مهارت هایی که به سازمان ها کمک میکند در مسیری هوشمندانه گام بردارند تعریف شدند . وی ابعاد عملکردی هوش سازمانی را به صورت سرعت در عمل و عکس العمل – تطبیق با شرایط متغییر – انعطاف پذیری و راحتی عملکرد و قابلیت یافتن ومحتاط بودن و قابلیت استفاده از قوه تخیل و تطبیق با شرایط متغییر  و ارتباط موثر با سهام داران تعریف میکند . هرکدام از این ابعاد عملکرد شامل مهارت های مختلف هستند و همچنین تمامی این مهارت ها ی تعریف شده به گونه ای که بتوان آنها را با یکدیگر ارتباط داد بررسی شده اند . (Ercetin et al , 2007:153)

هوش سازمانی همچنین به عنوان توانایی سازمان در شکل دادن محیط بر اساس توانایی ها و اهداف آن نیز تعریف میشود مک مستر از آن به عنوان تفکر مرحله ای سازمانی یاد میکند که عبارت است از ظرفیت انجام فعالیت ها به همراه انعطاف پذیری و نوآوری(Zarei Matin et al ,2010:614) .

بر اساس آخرین نتایج  پژوهش هایی که در متون علمی و پژوهش هایی منتشر شده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی ، متشکل از مولفه هایی که تمام عرصه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرار می دهد، دانست.(زهرایی و رجائی پور ،1390 :161).  هوش سازمانی یک ساختار چند بعدی است که از ظرفیت تحلیل اطلاعات سازمانی ، قابلیت انطباق پذیری سازمانی و هوش احساسی تشکیل شده است . (Kalkan , 2005 :44)

آنچه نهایتا در تحقیق در خصوص هوش سازمانی حاصل گردیده و مقدمتا با مطالعه هوش انسانی و سپس نظام های همکاری بین انسان ها آغاز گردیده است تعریفی است که کارل آلبرشت با این مضمون ارائه می دهد : گنجایش و ظرفیت یک سازمان جهت جمع آوری اطلاعات و درک ماهیت محیط و تبدیل اطلاعات به دانش و راه حل هایی که توسط آن محیط ارزشمند قلمداد می شود (جمال زاده وهمکاران ، 1388 :67).

به طور خلاصه اینکه مدیریت نمودن در یک سازمان تلاشی به منظور تسهیل و افزایش چیزی است که آن را هوش سازمانی می خوانند Askim , 2004 :425)).

کارل آلبرشت موفقیت یک سازمان را مشروط به داشتن عوامل : انسان هوشمند ، تیم های هوشمند و سازمان های هوشمند می داند(الهیان و زواری ، 1388 :50) شوآئینگر بیان می کند که سازمان های هوشمند ، انعطاف پذیر و سازگار واثربخش هستند (Yolls,2005: 102). این تفکر که سازمان ها به خاطر اشتباهات انسانی شکست می خورند تنها بهانه ای است تا مشکل واقعی را که همان هوشمند نبودن ساز مان ها می باشد را عنوان نکند (Yolls,2006:7).

برای ایجاد یک سازمان هوشمند ، تنها استخدام افرادباهوش ، قرار دادن آنها در پیشرفته ترین محیط های کاری وتجهیز آنها با کامپیوترهای پیشرفته و شبکه های کامپیوتری کافی نیست (مرجانی و همکاران ، 1389 :2). افراد بسیار باهوش و با انگیزه ایی ممکن است در سازمان ها وجود داشته باشند که به دلیل کار بیهوده در یک سازمان برای سالیان متمادی به افرادی بی انگیزه و بی ثمر تبدیل شوند. (Zarbakhsh et al ,2011:991)

امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آن را از دیگر سازمان ها متمایز سازد (سیادت و همکاران ، 1389). هوش سازمانی یعنی استفاده از همه پتانسیل های تصمیم گیری درست ، به موقع و سریع در موقعیت های ناگهانی و غیرقابل پیش بینی که اتفاق می افتد وسازگاری با این تغییرات و هم چنین تلاش در جهت یادگیری دائمی و استفاده از خلاقیت و نشان دادن مهارت های مختلف (potas,2010:1645).

سازمان ها وقتی از خود هوشمندی نشان می دهند که در مقابل شرایط در حال تغییر واکنش مناسب انجام دهند.اصطلاح هوش سازمانی کاربردهای مختلفی داشته و به صورت های مختلفی مورد استفاده قرار می گیرد. هوش سازمانی به طور عام ظرفیت و توانایی سازمان است برای جمع آوری اطلاعات ، نوآوری، تولید دانش و برمبنای آن اثربخش عمل کردن (Acgan,2007:277).

2 ـ 2 ـ 2. هوش در حوزه سازمانی :

تفاوت میان یک تیم بسکتبال قهرمان جهان و پنج نفر آدم قدبلند چیست؟ تفاوت های بسیاری وجود دارد. هر یک از افراد به تنهایی دارای درجه ای از استعداد ، دانسته ها و انگیزه ها هستند. اما این به تنهایی کافی نیست. آنها باید مقصدی مشترک خاص خود را با مقاصد دیگران ترکیب نمایند. همین اصل برای یکپارچگی منابع هوشمندی هر سازمانی که تصور کنید نیز وجود دارد. یک گروه موسیقی ، یک واحد نظامی ، یک تیم جراحی ، یک خانواده ی شاد ، یک هویت قانونی ، یک کسب و کار کوچک یا بزرگ. موفقیت چنین سازمان هایی بر ادغام موفق هوش انفرادی به یک هوش جمعی و مشترک بستگی دارد (Albrecht , 2003:9).

تحقیقات انجام شده بر روی توانایی های انسانی بیش از صد سال قدمت دارد وهوش به عنوان یک مفهوم عام یکپارچه تبدیل شده است که به طور گسترده ای با توانایی های شناختی در ارتباط می باشد. مروری بر تحقیقات پیشین نشان می دهد که انواع زیادی از هوش مانند هوش ذهنی ، هوش روانشناختی ، هوش عاطفی ، هوش اجتماعی و هوش سازمانی وجود دارند که با سازمان ها در ارتباط می باشند (Beheshtifar, 2012:200).

محقق و روان شناس هاروارد ، دکتر هوارد گاردنر به این نکته اشاره می کند که بشر دارای بیش از یک نوع هوش است. این نظر مخالف با دیدگاه قدیمی از هوش فردی است که فقط به وجو یک عامل عمومی یا سطح شایستگی عمومی اعتقاد داشت. وی معتقد است که ما هفت نوع هوش داریم که شامل هوش زبانی- کلامی ، منطق ریاضی ، موسیقیایی ، حسی ، بین افراد و هیجانی است. به طور مشابه ، سازمان ها نیز دارای تعداد زیادی هوش یا ابعاد شایستگی هستند یا فاقد آن می باشند. وی بیان می کند: ” من در مشاهدات خود از شرکت های متعدد به نوعی هوش مکمل در سازمان ها پی بردم” (ملک زاده ،1389: 32).

با بهره گرفتن از عبارت هوش سازمانی به مواردی همچون ظرفیت احساس ، ایجاد معنی ، عمل کردن به صورتی انعطاف پذیر و خلاقانه و قابل انطباق که در سطح سازمانی به آن دست خواهیم یافت اشاره می کنیم . . هوش سازمانی منبعی برای آینده ماست و برای بدست آوردن آن باید متفاوت فکر کرد و مدیریت نمود (McMaster, 1998:1).

کارل آلبرشت نیز هوش سازمانی را چنین تعریف کرده است: سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکری را بر دستیابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز می کند. انواع دیگری از هوش نیز در سازمان ها مطرح است از جمله هوش فنی که بیانگر توانایی سازمان برای پردازش دانش و اطلاعات رایانه ای است که در تعاملات سازمان های امروزی دارای اهمیتی بسیار زیاد است. از سوی دیگر ، هوش انسانی یا هوش افرادی که در سازمان مشغول فعالیت هستند نیز اهمیتی بیش از هوش فنی دارد. موفقیت در بکارگیری فناوری اطلاعات به هوش انسانی وابسته است که خود شامل مهارت های هوش انسانی یعنی تفکر موجز ، بصیرت قیاسی و هوشیاری نظری است (ملک زاده ،1389: 33).

هوش سازمانی یک مقیاس کمی از اثربخشی سازمانی ، در توزیع اطلاعات ، تصمیم گیری و اجرای آن می باشد (Yaghoubi , 2010:3)و (marjani et al , 2012:152) .و می توان آن را به عنوان قابلیت عقلانی یک سازمان که توانایی های حل مسائل بین انسان و رایانه  را به هم مرتبط می کند، تعریف نمود .(Becker et al , 1994 :3)

جدول2 ـ 1. تعاریف هوش سازمانی

تعریف منبع
هلال هوش سازمانی را به صورت ظرفیت سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن به منظور خو گرفتن به محیط خود تعریف میکند . Halal 1986; 25))
ظرفیت یک سازمان برای به حرکت در آوردن تمامی قدرت فکری موجود آن و تمرکز این قدرت برای رسیدن به هدف،  یکی از تعاریف موجود برای هوش سازمانی است . آلبرشت هفت بعد را برای این رویکرد تعریف میکند . Albrecht ,2003; 147))
مک مستر 1998از آن به عنوان تفکر مرحله ای سازمانی یاد میکند که عبارت است از ظرفیت انجام فعالیت ها به همراه انعطاف پذیری و نوآوری . McMaster, 1998; 56))
هوش سازمانی یک روند یادگیری است که شامل پیشرفت رفتارهای اکتسابی با بهره گرفتن از حافظه سازمانی و درک میباشد choo, 2005; 31))
هوش سازمانی همچنین به عنوان توانایی سازمان در شکل دادن محیط بر اساس توانایی ها و اهداف آن نیز تعریف میشود . Veber, 1996; 132))
هوش سازمانی را توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی و تاکید سازمان بر تلفیق انسان و توانایی های فنی در راستای حل مسائل تعریف می کند. Simice, 2004; 52))
هوش سازمانی را ترکیبی از تمام مهارت های لازم برای وجود سازمان می داندکه  این مهارت ها عبارتند از قابلیت تطابق با تغییر ، سرعت در کنش و واکنش ، انعطاف پذیری و حساسیت به داشتن ذهنی باز ، توانایی تصور کردن و توانایی نوسازی. Ercetin2001; 74))
هوش سازمانی به ظرفیت و توانایی سازمان برای جمع آوری اطلاعات ، نوآوری ، تولید دانش و بصورت اثربخش عمل کردن بر مبنای دانشی که تولید کرده است اشاره دارد. Acgun, 2007; 25))
هوش سازمانی دانش و مهارت های مربوط به دارایی های ملموس وناملموس سازمان را به منظور رسیدن به اهداف سازمان با یکدیگر ترکیب می کند. (Jong, 2009; 1548)

 

2 ـ 2 ـ 3. اهمیت هوش سازمانی:

در دنیای آشفته امروز انسان هایی موفق و کارآمد هستند که بهره هوشی بالایی داشته باشند . بی شک انسان ها میتوانند با به کارگیری هوش خود بر مشکلات زندگی غلبه کنند . مسلما این نکته در دنیای منظم و به خصوص در عصر مدرن که سازمان ها و اداره آنها به علت پیشرفت علم و صنعت  پیچیده تر شده است دشوار تر گشته است . امروزه این سوال مطرح میشود که چگونه میتوانیم خود را برای رویارویی با این عدم اطمینان آماده کنیم . مسلما آن سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند قدرت فکر کارمندان خود را افزایش دهند   .(Albrecht,2003:10)

در اقتصاد نوین ، سرمایه ی فکری تحت عنوان دارایی های نامشهود توصیف شده است که می توان آن را به عنوان منبعی برای مزیت رقابتی پایدار به کار گرفت ، اجزای سرمایه ی فکری دارای اثرات متقابلی هستند که به خلق ارزش می انجامند (شجاعی و همکاران ،1388 : 107).

مفهوم هوش سازمانی بیشتر به صورت تشبیه در نظر گرفته می شود چراکه  معمولا برای یک فرد مفهوم سازی می شود تا برای یک جمع، هرچند این تشبیه یک وسیله قوی است وبرای تائید شکل های مختلف تحقیقات علمی عمل می نماید اما تصویری که از هوش سازمانی ازتطبیق با اصول سایبری سیستم های با دوام ارائه شده است.  روش های جدیدی از تحقیق روی هوش سازمان ها است .این تصویر با مدل روانشناختی  فرویدی که روش قوی ای برای آزمایش شرایط هوش سازمانی ارائه میدهد وزبان پیشرفته ای برای آسیب شناسی اجتماعی – روان شناختی دارد نشان داده می شود(Yolles,2006:5) .

هوش سازمانی یک روند یادگیری است که شامل پیشرفت رفتارهای اکتسابی با بهره گرفتن از حافظه سازمانی و درک می باشد . همچنین به صورت توانایی های سازمان برای تصمیم گیری در ارتباط با موقعییت های عادی و غیر عادی تعریف شده است.

مینچ 4 ویژگی هوش سازمانی راتعریف میکند :

رفتارهای هدف محور – اساس اطلاعات سازمانی و رسیدن به آن – انتخاب فعالیت های مناسب و مدیریت آنها – بررسی نتایج فعالیت ها  (Zarei Matin,2010:614).

هوش سازمانی یک معیار اندازه گیری از توانایی های سازمان به منظور تلفیق کردن ، مدیریت نمودن و استفاده از اطلاعات برای گرفتن تصمیمات اثربخش ، می باشد(Al-sadat Nasabee et al , 2009:1482) .

هوش سازمانی ظرفیت یک سازمان در به حرکت درآوردن تمامی قدرت فکری و تمرکز این قدرت برای رسیدن به اهداف سازمان است .به عنوان یک رویکرد فوق العاده و زمینه تحقیق پیوسته هوش از جنبه های مختلفی به جز جنبه روانشناختی شخصی و شناختی مورد توجه قرار گرفته است . یکی از جنبه هایی که مورد توجه واقع شده اهمیت هوش در مدیریت توسعه پیشینه سازمان ها میباشد . حتی اگر با کل پیشینه ایی که هوش سازمانی در آن تعریف شده مخالف باشیم این عبارت همچنان در بافت توسعه سازمانی به صورت مبهم باقی مانده است . (Albrecht,2003:10)

هوش سازمانی درکی از آینده غیر قابل پیش بینی در زمان حال را نشان می دهد که نتایجی فراتر از ظرفیت حال ما ارائه می دهد. به منظور درک بهتر این قضیه باید هوش را در سازمان و نه به صورت تکی بررسی کنیم . در سطح سازمانی است که به بنای هوش و روند آن دسترسی پیدا میکنیم . سازمان باید نسبت به تغییرات انعطاف پذیر و پاسخگو باشد و همچنین یکپارچگی و اتحاد خود را حفظ کند (McMaster, 1998:2).

پنج عامل موثر بر بهره هوشی سازمانی عبارتند از :

  • تصمیم گیری موثر
  • آگاهی از اطلاعات خارجی
  • نشر داخلی دانش
  • تمرکز سازمانی و نوآوری مداوم (Aruhan et al , 2009 :2).

 

2-2-4. بهبود هوش سازمانی :

کلید بقای سازمان در دستان افراد سازمان می باشد  بنابراین در عصر اطلاعات و ارتباطات ، هوش عامل تعیین کننده ای در این رقابت جهانی است. (Moghali et al, 2008:6)

بهبود در هوش سازمانی همواره موضوع مطلوب و ممکن برای سازمان ها بوده است. فواید چنین بهبودی در سازمان ها بیشمار هستند. سازمان ها در کوتاه مدت به موفقیت بیشتری دست خواهند یافت و در بلند مدت دیدگاه عالی تری برای رشد و بقا خواهند داشت روحیه کارکنان تقویت می شود و تک تک کارکنان فرصت های مناسب تری برای کامیابی و رشد شخصی پیدا خواهند کرد. در سیستم های اجتماعی- اقتصادی گسترده تر ، سازمان های هوشمند ثروت بیشتری را کسب خواهند کرد. این ثروت نه فقط اقتصادی بلکه در بر گیرنده ی پتانسیل افراد در سازمان هم می شود (مرجانی و همکاران ،1389 :6).

هوش سازمانی به عنوان راهبردی مهم و ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمان ها و صنایع توسعه یافته و به عنوان یک ضرورت برای دستیابی به بهره وری بیش تر در سازمان ها و صنایع کوچک و بزرگ مطرح شده است . سازمان های باهوش  توان ذهنی خود را نیز همانند توان فیزیکی شان را افزایش می دهند. با هوش ترین سازمان ها بر اساس اصل ” هیچ وقت خوب به اندازه ی کافی خوب نیست” عمل می کنند (Halal, 1998:23).

موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است ، می تواند سازمان ها را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های باهوش و بررسی رابطه ی هوش سازمانی با متغیرها و عوامل درون و برون سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بردارد.(Akgan,2007:286)

در جهت بهبود هوش سازمانی ، رویکرد ها و سبک های متفاوتی هستند ، اما ایده های بنیادی یکسانی وجود دارد:

راهبرد های ارتباطی : توجه به وسعت مفاهیم و مقاصدی که بطور موفقیت آمیزی در درون سازمان بخصوص بین خرده فرنگ های چندگانه به اشتراک گذارده شده اند.

پویایی گروه : توجه به نحوه ی همکاری افراد با یکدیگر ، فرایند ها و ساختارهای روانشناسانه تیم ها و گروه ها و تاثیری که در تقویت سازمان دارند.

مدیریت دانش :  توجه به چگونگی پرورش نظرات ، اطلاعات و سرمایه های فکری و اشاعه و جایگزینی آنها در درون سازمان.

مدیریت ریسک : توجه به شجاعت گروه ها و افراد و روبرو شدن و یا ترس از آنها و عقب نشینی کردنشان در مقابل چالش و عدم قطعیت وظایف.

مدیریت مکان : توجه به محیط فیزیکی که سازمان در آن فعالیت می کند (Halal,1998 : 24-25).

2-2-5. پیش نیازهای ضروری جهت بهبود سطح هوش سازمانی :

در جهت بهبود و افزایش سطح هوش سازمانی در سازمان ها ، ضروری است مولفه های بنیادین زیر مورد توجه و ملاحظه قرار گیرد. به عبارت دیگر نمی توان سطح هوش سازمانی را افزایش داد در صورتی که یک یا چند مولفه مورد بحث در سازمان با مشکل یا ابهامی روبرو باشند.

2-2-5-1. تقویت سرمایه اجتماعی سازمان:

سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که نقشی بسیار مهم تر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می کند و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار گرفته است. این مفهوم به پیوند ها ، ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد ، که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا می شود. منظور از شبکه مجموعه ای از تمامی افرادی است که از طریق روابط خاصی با یکدیگر در ارتباط هستند. از آنجائی که بیشتر تحقیقات صورت گرفته در مورد عملکرد کارکنان بیشتر در ارتباط با عوامل فردی و عوامل سازمانی بوده است و به دلیل عدم توجه به شبکه روابط اجتماعی (سرمایه اجتماعی) یعنی عوامل غیر اقتصادی ، مورد انتقاد قرار گرفته است (کاوسی وهمکاران ،  1389 :131).

دانلود پایان نامه : تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس-خرید پایان …

سرمایه گذاری برای کسب پول صورت می گیرد، یا به این خاطر سرمایه گذاری می کنیم که رفاه و آسایش فعلی و آتی خود را بهبود ببخشیم. دراین پژوهش فرض می کنیم که افراد انتظار دارند از سرمایه گذاری خود، فقط به صورت منافع پولی منتفع شوند. افراد سعی می کنند از طریق صرفه جویی در مصرف امروز خود و پس انداز آن، بتوانند مصرف آتی خود را بهبود ببخشند. سرمایه گذاران سعی می کنند ثروت و دارایی خود را به نحو مؤثری مدیریت کنند و بتوانند با محافظت از عواملی همچون تورم، مالیات و سایر عوامل، بیشترین بازده را کسب نمایند. به خاطر این دلایل است که مردم پس انداز می کنند (تهرانی و نوربخش ، 1382).

 

2-4-2 فرصت های سرمایه گذاری (IOS)

همه مردم به نوعی دارای ثروتی هستند که ناشی از ارائه خدمات در بازار کارا است. اغلب مردم در بیشتر مواقع تصمیم گیریهایی را در خصوص سرمایه گذاری در زندگی خود انجام می دهند. برای مثال برخی از کارگران راجع به اینکه آیا وجوه مربوط به بازنشستگی خود را در سهام سرمایه گذاری کنند یا در اوراق قرضه، تصمیماتی را اتخاذ می کنند. برخی دیگر از افراد به دنبال حداکثر کردن پس انداز خود از طریق سرمایه گذاری در گزینه های دیگر هستند.

فرصتهای سرمایه گذاری در واقع توانائی بالقوه سرمایه گذاریهای شرکت را نشان می دهد، بدین معنی که هر چقدر توانائی انجام سرمایه گذاری شرکت در آینده بیشتر باشد شرکت دارای فرصتهای سرمایه گذاری بیشتری است. آینده نگری گروه های استفاده کننده از صورتهای مالی همواره حسابداران را به جستجوی روشهای برتر برای تفسیر اطلاعات مالی هدایت کرده است، مدیران نتایج عملیات آتی یک واحد تجاری و توان جذب سرمایه را با اهمیت می دانند و رضایت سهامداران نیز در گرو سود مورد انتظار آنهاست که در این میان یکی از روشهای برتر تفسیر اطلاعات بررسی فرصتهای سرمایه گذاری است (فردیناند,1999).

مطالعه دقیق فرصتهای سرمایه گذاری و اصول مدیریت پرتفلیو می تواند باعث مدیریت بهتر و افزایش ثروت سرمایه گذار شود. به علاوه انتظار می رود افراد با مطالعه اصول سرمایه گذاری تا آنجایی که ممکن است از اشتباهات جلوگیری کرده و آگاهانه تصمیم گیری نمایند. فرصتهای سرمایه گذاری در واقع توانایی بالقوه سرمایه گذاری های شرکت را نشان می دهد. بدین معنی که هر چقدر توانایی انجام سرمایه گذاری شرکت در آینده بیشتر باشد شرکت دارای فرصتهای سرمایه گذاری بیشتری است.

فرصتهای سرمایه گذاری باعث ایجاد حرفه و مشاغلی نیز می شود. کسانی که می خواهند در این زمینه به صورت حرفه ای مشغول شوند باید به مطالعه و پژوهش در رابطه با فرصتهای سرمایه گذاری بپردازند. کسانی که در رشته سرمایه گذاری، دارای مهارت هستند می توانند نسبت به افراد عادی از سود بیشتری برخوردار باشند، بعنوان مثال کسانی که در تجزیه تحلیل صورتهای مالی شرکتها تبحر دارند، در خرید و فروش سهام و کسب سود از کسانیکه فاقد این مهارت می باشند، موفقتر می باشند.

مدیرانی که در خصوص پرتفلیو[3] و تجزیه و تحلیل اوراق بهادار مشغول هستند دارای فرصتهای شغلی زیادی می باشند. بسیاری از مؤسسات مالی از قبیل شرکتهای کارگزاری و بانکهای سرمایه گذاری اعم از بانکها و شرکتهای بیمه به خدمات تجزیه و تحلیلگران سرمایه گذاری نیازمند می باشند. شرکتهای کارگزاری با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیلگران، به ارائه خدمات به مشتریان از طریق ارائه گزارشگری تحقیقی می پردازند. بانکهای سرمایه گذاری سعی می کنند از طریق تجزیه و تحلیلگران سرمایه گذاری، به فروش اوراق بهادار جدید و ارزشیابی شرکتها برای کسب مشتریان جدید بپردازند .

همه این مؤسسات مالی که درباره آنها در بالا بحث شد برای مدیریت پرتفلیوی اوراق بهادار خود نیازمند مدیران پرتفلیو می باشند. مدیران پرتفلیو مسئول اخذ تصمیمات مناسب در خصوص پرتفلیو و خرید و فروش اوراق بهادار هستند. آنها باید به سؤالاتی از قبیل چه چیزی باید بفروشند و چه موقع خرید و فروش نمایند پاسخ دهند. عملکرد این مدیران از روی وضعیت پرتفلیوی شرکت برآورده می شود و میزان موفقیت این مدیران را می توان از روی وضعیت پرتفلیوی آن شرکت فهمید (تهرانی و نوربخش، 1382).

 

2-4-3 ماهیت فرصتهای سرمایه گذاری

ماهیت فرصتهای سرمایه گذاری پاسخ به این پرسش است که چرا سرمایه گذاری می کنیم ؟ در یک عبارت ساده  می توان گفت که سرمایه گذاران می خواهند از پول خود، سودی را کسب نمایند. وجه نقد دارای یک هزینه فرصت از دست رفته است. در صورتی که اگر وجه نقد را نگهداری کنید فرصت کسب سود را طریق آن وجه نقد از دست خواهید داد. به علاوه، در یک فضای تورمی، قدرت خرید پول کاهش می یابد، به عبارت دیگر وقتی نرخ تورم بالا باشد قدرت خرید به سرعت کاهش می یابد.

سرمایه گذاران دوست دارند بازده آنها تا جایی که امکان داشته باشد زیاد باشد ولی باید توجه داشت که میزان بازده تحت تأثیر ریسک قرار دارد. سال  1982 میلادی در ایالات متحده، سال خوبی برای بازار سهام بود. به طوری که بازده کلی اوراق مربوط به سهام عادی از 20% بالا رفت. با وجود این در همین سال برخی از صندوقهایی که به صورت حرفه ای اداره می شدند با زیان روبرو شدند.

همانطور که از این مثال بر می آید، اوراق بهادار قابل معامله در زمان ریسک، بازده های متفاوتی دارند، بنابراین فرصتهای سرمایه گذای همیشه باید بر اساس ریسک و بازده صورت گیرد و این دو عامل هیچ وقت منفک از هم نیستند(همان منبع).

 

2-4-4 شناسایی فرصتهای سرمایه گذاری

فرصتهای سرمایه گذاری خود به خود اتفاق نمی افتند. بلکه آنها را بایستی شناسایی نمود و یا اینکه آنها را بوجود آورد. انواع مختلف فرصتهای سرمایه گذاری ممکن است از سطوح مختلف بخشهای شرکت سرچشمه بگیرد. برخی از فرصتهای سرمایه گذاری ممکن است توسط مدیریت عالی سازمان یا اعضای هیئت مدیره ارائه شود. مشارکت مدیریت عالی در ارائه فرصتهای سرمایه گذاری معمولاً به اقدامات استراتژیک نظیر بسط و گسترش فعالیت شرکت از طریق سیاستهای مالی و ورود به بازارهای جدید محدود می شود. نظر به اینکه فرصتهای سرمایه گذاری موجب تخصیص منابع مالی شرکت به منظور تحصیل درآمد یا کاهش هزینه ها می شوند لذا ممکن است سیاستهای مالی منظم و اصولی برای فرصتهای سرمایه گذاری از سوی شرکت به اجرا گذاشته شود (اسماعیل پور،1381).

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس اوراق بهادار تهران

دانلود مقاله :

[1] Investment

[2] Financial assets

پایان نامه ارشد: تکنیک‌های تقویت خلاقیت و نوآوری در سازمان -ارتباط میان مولفه …

پایان نامه بررسی ارتباط میان مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمان

<br />

دانلود مقاله :

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری سازمانی

جدول 2-1-عوامل و موانع موثر در نوآوری سازمان

<td width=”139″>عامل

موانع تسهیل کننده
ساختار بوروکراسی و تمرکز در تصمیم گیری، روش های سختگیرانه و دستورالعمل ها، کنترل شدید منابع، تاکید بر سازمان رسمی غیر متمرکز: مسطح تر، کار گروهی، بوروکراسی کم، انعطاف بیشتر، در دسترس قرار دادن اطلاعات
فرهنگ قبول تاکید بر سنت ها (ثبات) ، اعمال تنبیه و جرایم برای اشتباهات، تقویت ارزش های ارزیابی بیرونی، تاکید بر زمان موعد انجام کارها، تعصبات و عدم مسئولیت پذیری تاکید بر نرم و هنجار ها، طرز تلقی مثبت از تغییرات فرهنگ، تجربه ایده ها، ترویج و انتشار موفقیت ها زمینه برای قبول شکست، آزادی و تشویق ریسک طلبی، ارج نهادن به جرات، ایجاد امنیت برای نوآوری
مدیریت و رهبری سبک مدیریت مستبدانه، کار فردی، عدم احترام وجود آزادی و پذیریش انتقاد، ارج نهادن به افراد وظیفه شناس مشارکت در تصمیم گیری، کار گروهی، احتررام نهادن به فکر های نو، آزادی در سازمان، پذیرش انتقاد، تحمل افراد و عقاید مخالف
نیروی انسانی نداشتن منابع انسانی کافی، عدم تخصص و آموزش، عدم پاداش برای موفقیت ها تامین منابع انسانی خبره و تحصیل کرده، خلاق و وفادار، پاداش برای نوآوری، ایده ها به راحتی فراموش نمی شوند یا از بین نمی روند
ارتباطات ارتباطات کم و ضعیف در چارچوب مقررات سازمانی ارتباطات همه جانبه و باز ، غیر رسمی با تسهیلات وسیع

منبع: علیرضایی و تولایی 1387

بخش سوم:  مدیریت دانش و نوآوری سازمانی

2-17-فرآیندهای مدیریت دانش و نوآوری

دانش برای سازمان به تنهایی منبع مهمی نیست .دانش برای دانش نیست بلکه دانش برای عمل و بهبود عملکرد مهم است. به این ترتیب در قلب مدیریت دانش باید نوآوری را جستجو کرد، زیرا مزیت رقابتی پایدار در نوآوری پنهان است (علامه و همکاران، 1385).

 

جدول2-2- ارتباط بین فرآیندهای مدیریت دانش و مکانیزم های نوآوری

فرایند خاص سازمانی و سیستمی برای کسب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صریح و ضمنی کارکنان برای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینی (Gibbert & et al , 2002).

تعریف عملیاتی

در ضرورت بهره گیری سازمان ها از شاخص عملکرد مدیریت دانش به عنوان یک کارکرد منطقی تأکید شده است. منظور از نوآوری سازمانی در این تحقیق، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 33 پرسشنامه می باشد.شامل ابعاد کسب دانش- حفظ  دانش- انتقال دانش- خلق دانش و کاربرد دانش می باشد. که توسط پنج گانه لیکرت اندازه گیری می شود.

1-10-1-1-خلق دانش

اولین مرحله از مراحل وسیع فرآیند مدیریت دانش است، دانش در سازمان در دو چرخه متمایز شخصی و گروهی خلق می شود. دانش شخصی وقتی در بافت سازمانی به کار می رود دانش جدیدی خلق می کند که  می توان آن را دانش سازمانی نامید. چرخه دانش جمعی از کاربرد دانش شخصی در بافت سازمان به وجود می آید که می توان آنرا دانش سازمانی نیز نامید. دانش سازمانی شامل انواع  دانش فر آیندی، دانش رقابتی، دانش تکنیکی و… می باشد.

1-10-1-2- حفظ دانش

در مقابل فرآیند حفظ که اجازه ورود هر دانشی را به سازمان می دهد فرآیند پالایش قراردارد. سازمان باید با بهره گرفتن از مکانیزم های منطقی از ورود دانش غیر ضروری جلوگیری کند و فقط دانش مفید و قابل کاربرد اجازه ورود به سازمان را داشته باشد. برای تحقق این هدف تیم مدیریت سازمان می تواند با بهره گرفتن از بصیرت ها، ماموریت ها و هدف های سازمان چارچوبی برای ارزیابی دانش فراهم کند.

1-10-1-3-انتقال دانش

این فرآیند عبارت است از توزیع دانش تا نقاط فعالیت و حتی فراتر از آن، به بیرون سازمان است. عوامل متعددی از جمله تسهیلات ارتباطی و فرهنگ سازمانی می توانند به این فرآیند کمک کنند.در مورد تسهیلات ارتباطی باکمن(1998 ) بیان می کند که یکی از مقاصد اصلی مدیریت دانش تسهیل ارتباطات در تمام قلمرو های سازمان است تا اعضای سازمان با همکاری هم، چالش ها وفرصت های پنهان را شناسایی کنند. در خصوص اهمیت فرهنگ در دانش سازمانی و اشاعه آن می توان گفت فرهنگ منجر به خلق محیط های هماهنگ ساز می شود. اگر در سازمانی ارزش ها و فرهنگ به تشویق یادگیری ودانش سازی بپردازد، تمام کارکردهای سازمان تغییر می کند.

1-10-1-4-کاربرد دانش

از دیدگاه اکثر پژوهشگران از جمله فیفر و سوتن مهمترین فرآیند است. آن ها بیان می کنند که مزیت رقابتی متعلق به سازمان هایی که بهترین دارایی های دانش را دارند نیست بلکه متعلق به سازمان هایی است که به بهترین صورت از دانش خود در عمل استفاده می نمایند. اگردانش تبدیل به عمل نشود و فعالیت های سازمانی براساس دانش سازمان نباشد همه فعالیت ها و فرآیند های مدیریت دانش عقیم و بی اثر است. کاربرد دانش باعث می شود شکاف بین دانستن با عمل کردن از بین برود و حلقه مهم بازخورد، یادگیری با انجام دادن و کاربرد به وجود آید. همچنین فرآیند کاربرد دانش، خلق سناریوی یادگیری زمینه ای از کاربرد دانش را ممکن می کند، برخلاف این که یادگیری به این روش بسیار مشکل است اما در خلق دانش بسیار مهم است، زیرا مستلزم فرا تحلیل و ارزیابی فرآیند ها است و به همین علت اغلب در سازمان ها فراموش می شود.

1-10-1-5-کسب دانش

فرآیند برداشت یا اکتساب دانش برای پاسخگویی به نیازهای فعلی و قابل پیش بینی آینده و تحقق اثر بخش هدف ها ضروری است. دانش را می توان از طریق مکانیزم های مختلفی کسب کرد. به منظور شناسایی مکانیزم اکتساب دانش می توان آن را در دو طبقه قرار داد: منبع درون سازمان و منبع بیرون از سازمان منبع درونی اکتساب دانش، ذهن کارکنان )دانش تلویحی و مستتر( یا پایگاه داده های سازمان که به شکل اطلاعات کدگذاری شده است.

دانلود پایان نامه ارشد :

پایان نامه بررسی ارتباط میان مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمان

دانلود مقاله :

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری سازمانی

1-11-2- نوآوری سازمانی

تعریف مفهومی

ارزیابی جایگاه استراتژیک مدیریت دانش

در این بخش، با توجه با بررسی مطالعات کتابخانه ای انجام شده، به مرور مبانی نظری تحقیق می پردازیم.

گذری بر مدیریت دانش

تبدیل داده به اطلاعات و سپس به دانش، محور اصلی مدیریت دانش است و با این فرضیه اساسی آغاز می شود که گردآوری داده تحت تأثیر ارزش های اصلی سازمان (واحد یا تیم ) قرار دارد و داده ها از طریق برخی فرایندهای تعامل انسانی و فناوری اطلاعات به عنوان اطلاعات معنا می یابند. سپس از طریق فرایندهای موجود در زمینه (محیط )، تجمع داده ها، معنا دادن (به اطلاعات)، ترکیب، تفکر و تأمل، به دانش مرتبط با تصمیم گیری در سازمان تبدیل می شود(زعفریان و دیگران، 1387).

به همراه اهمیت یافتن کسب و بکارگیری دانش در نوآوری و مزیت رقابتی پایدار، در سالهای اخیر، سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و همچنین مفاهیم جدیدی چون کار دانش محور، کارکنان دانش محور، مدیریت دانش و سازمانهای دانش محور، خبر از شدت یافتن این روند می دهند. پیتر دراکر، با بکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان می دهد که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه، در آینده جوامعی می توانند انتظار توسعه داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی­تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان دانش محور به توانمندیهایی دست می­یابد که قادر است از نیروی اندک قدرتی عظیم بسازد. اینگونه سازمانها با چالشهای نوینی روبرو هستند. امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمانها بیش از پیش پیچیده و متغیر شده است. این فضا به سرعت در حال تغییر است به گونه ای که برای بیشتر سازمانها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست. تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی برای سازمانها به وجود آورده است(الوانی، 1380). جریان بی پایان دانش، بازارها را در حالت تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمانها را ملزم به تغییرات مستمر می کند. در این بین مهمترین نقشی که می­توان به مدیریت دانش داد این است، که آن را به عنوان یک متدلوژی تغییر در نظر بگیریم. مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش های جدید به درون سیستم و از طرفی دیگر با اداره مؤثر آن دانش ها می تواند مهمترین عامل تغییر یک سازمان باشد.

دانش

از زمان پیدایش کلی دانش تاکنون تعاریف گوناگونی برای این مفهوم ارایه شده که هر یک ابعادی از موضوع را نمایش می دهد. دامنه­ی تعاریف ارایه شده درباره دانش از کاربردی تا مفهومی و فلسفی و از نظر هدف، از محدود تا گسترده را شامل می شود . برخی تعاریف مربوط به دانش به شرح زیر است:

دانش سازمانی به اطلاعات پردازش شده از جریان های عادی و مراحلی که قابلیت اقدام دارند و نیز دانش به دست آمده ی سیستم های سازمانی، مراحل، تولیدات، قوانین و فرهنگ اطلاق می شود.

دانش شامل حقایق و باورها، مفاهیم و اندیشه ها، قضاوت ها و انتظارات، روش شناسی یا علم اصول و نحوه­ی انجام فنون است(زعفریان و دیگران، 1387).

یکی از مشکلاتی که سازمانها با آن مواجه می شوند هنگام معرفی کردن مدیریت دانش است زیرا که این معرفی به کارکنان کمک می کند تا فهم مشترکی راجع به دانش و مدیریت دانش داشته باشند. علی رغم بسیاری از دارایی های دیگر، دانش چیزی نیست که انسان بتواند آنرا لمس کند، یا آنرا احساس کند و به همین دلیل جزء دارایی­های ناملموس و نامشهود است. بعضی از دانش ها در خارج از ذهن انسان، درون فرمت­های متنی قراردارند، اما درصد عمده ای از دانش در مغز افراد وجود دارند. یکی دیگر از ویژگیهای مشکل بودن درک دانش، اینست که ارزش دانش تا حد زیادی زمینه ای است.

دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ها ریشه می گیرند. تبدیل اطلاعات به دانش در عمل بر عهده خود بشر است(داونپورت، پروساک، 1379). دانایی عبارت است از افکار و پندارها، فهم و درس های آموخته شده در طول زمان دانش فهمیده می شود و فرد آن را از طریق تجر به، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن بدست می آورد. هنگامی که دیگران دانش خود را با افراد سهیم می شوند، دانش گسترش می یابد و هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می شود، دانش جدیدی به وجود می آید. دانش، ماهیتی فردی دارد؛ زیرا با ارزش ها و باورهای افراد و ادراک آن ها از جهان و دیگران، در ارتباط متقابل قرار دارد /به علاوه دانش در بافت و زمینه روابط بین فردی ظاهرمی شود. دانش غنی تر و معنادارتر از اطلاعات است (نوروزیان ،1384).

دانش در سازمان ها نه تنها درمدارک و ذخایر دانش بلکه در رویه های کاری، فرایندهای سازمانی اعمال و هنجارها نیزمجسم می شود. دانش در درون افراد وجود دارد و بخشی از پیچیدگی ندانسته های انسانی است.  بنابراین، دانش ترکیب سازمان یافته ای از داده ها است که از طریق قوانین، فرایندها و تجربه حاصل شده است. به عبارت دیگر دانش معنا و مفهومی است که از فکر پدید آمده است و بدون آن داده و اطلاعات تلقی می شود.  تنها از طریق این مفهوم است که اطلاعات حیات یافته و به دانایی تبدیل می شوند(نوروزیان ،1384). دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ها ریشه می گیرند. تبدیل اطلاعات به دانش در عمل بر عهده خود بشر است(داونپورت، پروساک، 1379).

اکثر مردم، به طور شهودی فکر می­کنند که دانش، وسیعتر، عمیقتر و غنی­تر از داده­ها و اطلاعات است. مردم معمولاً هنگام گفت وگو درباره صاحبان دانش، تصویر کسانی را ارائه می­دهند که در زمینه ای خاص دارای اطلاعاتی زیاد، عمیقتر و قابل اعتماد بوده و اشخاصی هوشمند و تحصیل کرده­اند. مردم لفظ دانشمند یا دانشور را برای یادداشت، کتاب راهنما و یا پایگاه های اطلاعاتی به کار نمی­برند، حتی اگر این موارد بوسیله افراد صاحب دانش تدوین شده باشند (داونپورت، پروساک، 1379). از این رو در ادامه، جهت درک بهتر از مفاهیم داده، اطلاعات و دانش، روابط بین آنها بحث می­شود.

روابط داده، اطلاعات و دانش

روابط قابل ملاحظه­ای بین دانش و مفاهیمی شبیه داده و اطلاعات وجود دارد. داده، اطلاعات و دانش نمی­توانند به عنوان موجودیت­های جداگانه در نظر گرفته شوند بلکه در طول یک طیف قرار دارند. به عنوان مثال، داده از هر نوع زمینه ای مستقل است منتها اگر داده در یک زمینه قرار گیرد، ما کم و بیش می­فهمیم رابطه­ای بین آنها وجود دارد که اطلاعات را تشکیل می­دهد. یک مفهوم مهمی که اینجا وجود دارد اینست که دانش شامل تشخیص یا فهم الگو ها است و موقعیکه یک الگو در میان اطلاعات وجود دارد، الگو، استعداد ارائه دانش را دارد.

ارزیابی جایگاه استراتژیک مدیریت دانش در دانشگاه پیام نور و آزاد لارستان

فصل اوّل:  کلیات تحقیق.. 7

مقدمه. 8

بیان مساله. 9

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 10

سؤالات تحقیق.. 11

-سؤالات اصلی تحقیق: 11

اهداف تحقیق.. 11

– هدف اصلی.. 12

– تعریف واژه ها و اصطلاحات.. 12

فصل دوم: :پیشینه و   ادبیات تحقیق.. 14

مقدمه. 15

گذری بر مدیریت دانش… 16

دانش… 17

روابط داده، اطلاعات و دانش… 19

تفاوت اطلاعات و دانش… 19

داده 20

اطلاعات.. 21

طبقه بندی انواع دانش… 24

منابع دانشی سازمان. 27

ضرورت و اهمیت مدیریت دانش… 31

دلایل اهمیت به کارگیری مدیریت دانش… 32

اهداف مدیریت دانش… 33

تعاریف مدیریت دانش… 34

مزایای بکارگیری مدیریت دانش… 35

فرآیندهای مدیریت دانش… 36

مدلهای مدیریت دانش: 40

مدل عمومی دانش در سازمان. 41

مدل ادل و گراسیون. 42

مدل هالس… 45

مدل امگا 47

مدل ترزا و همکاران. 48

مدل چن و چانگ… 48

مروری بر تحقیقات انجام شده 50

فصل سوم    روش شناسی تحقیق.. 53

3-1- مقدمه. 54

3-2- روش تحقیق.. 54

3-3- جامعه و نمونه آماری.. 55

3-6- ابزار جمع آوری داده ها 56

3-8- روش جمع آوری داده ها 56

3-7- شرح پرسشنامه. 57

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها 60

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل  داده ها 62

-1-4 مقدمه. 62

4-2- تجزیه و تحلیل های توصیفی.. 63

4-2-1- مطالعات جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه. 63

4-2-2- مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر جنسیت.. 64

4-2-2- مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به وضعیت تاهل.. 64

4-2-3- مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر سن. 65

4-2-4- مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر میزان تحصیلات.. 65

4-2-5- مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر سابقه کاری.. 66

4-2-6- مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر دانشگاه 66

4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی.. 67

4-3-1- بررسی پایایی تحقیق. 67

4-3-2- وضعیت نرمال بودن متغیرهای ، خلق دانش، تبدیل دانش، اکتساب دانش، ذخیره سازی دانش، توزیع دانش، به کارگیری دانش… 68

4-3-3- آزمون فرضیه ها 69

آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح مدیریت دانش… 69

آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح خلق دانش… 70

آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح تبدیل دانش… 71

آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح اکتساب دانش… 73

آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح ذخیره دانش… 74

آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح توزیع دانش… 75

آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح بکارگیری دانش… 77

فصل پنجم:     نتیجه گیری و پیشنهادات.. 80

مقدمه. 80

نتایج آزمون ها 81

نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاه های لارستان از لحاظ شاخص سطح مدیریت دانش… 81

نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح خلق دانش… 82

نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح تبدیل دانش… 82

نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح اکتساب دانش… 82

نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح ذخیره دانش… 83

نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح توزیع دانش… 83

نتایج آزمون مربوط به مناسب بودن موقعیت دانشگاههای لارستان از لحاظ شاخص سطح بکارگیری دانش… 84

نتیجه گیری و  پیشنهادهای حاصل از تحقیق. 84

پیشنهادها برای تحقیقات آتی.. 86

مکانیزم نوآوری فرآیندهای مدیریت دانش
پاداش های انگیزشی/ محرک ها

معرفی تغییر، دیدگاه ها ، گروه ها، محیط

ارزیابی فرهنگی، سازمانی و گروهی

پذیرش هر چیزی به صورت موقت: تیم ها ، سازمان ها، رویه ها، خطوط تولید

عدم پذیرش عقاید و ارزش های بنیانی (شخصی و سازمانی)

تشویق آزمایش و انکار تخصص ها

عوامل محیطی: شرایط کاری، ابزارهای اقتصادی

مکانیزم های انتقال و مشاوران

پذیرش تفاوت ها و استخدام هوشمندان

تحریک نارضایتی

خلق دانش
تشویق یادگیری و آموزش (اغلب به طور متناوب)

منابع درونی و بیرونی (اجتماعات کاربران)

فرصت ها (به بیرون جعبه نگاه کنید)

ابزار یا رسانه ذخیره سازی عقاید قابل استفاده یا غیر قابل استفاده

اکتساب دانش
دستورات استراتژیکی

سازماندهی دانش کاربردی یا دانش فرآیندی

زیر سوال بردن عمل های موجود

استفاده از چشم انداز ها با دیدگاه های مختلف (سهیم سازی عقاید)

سازماندهی
ارتباط بین آنهایی که می دانند با آنها که نیاز به دانستن دارند.

تشویق سهیم سازی عقاید

ایده ها را زنده نگه دارید، صرفا بایگانی نکنید، تا آنجا که ممکن است آنها را عینی کنید.

توزیع اطلاعات در باره آنها که می دانند یعنی مشخصات موضوعات مهم

اشاعه
آزادی برای تجربه: نمونه اصلی، مدل ها، راهنما، عقایدی که در تجربه موفق هستندیا خوب درخشیدند.

پذیر سازمان درباره نادیده گرفتن سودهای مالی

کاربرد