پایان نامه نقش مشارکت مدیریت و قابلیت­های بازاریابی بر مزیت رقابتی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان­نامه جهت دریافت درجه کارشناسی‌ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

عنوان

نقش مشارکت مدیریت و قابلیت­های بازاریابی بر مزیت رقابتی

(مطالعه موردی: بانک رفاه کارگران)

تیر 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان صفحه
چکیده……….. 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1) مقدمه 3
1-2) تعریف و بیان مسئله پژوهش 4
1-3) اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش 6
1-4) اهداف پژوهش: 7
1-4-1) اهداف اصلی : 7
1-4-2) اهداف فرعی: 7
1-4-3) اهداف کاربردی 8
1-5) قلمرو پژوهش: 8
1-6) فرضیه های پژوهش: 8
1-7) بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی: 10
1-8) شرح مفاهیم و اصطلاحات: 11
1-8-1) تعاریف مفهومی: 11
1-8-2) تعاریف عملیاتی: 12
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش
2-1) مقدمه:. 15
2-2) مبانی نظری: 15
2-2-1) قابلیت بازاریابی: 15
2-2-1-1) تعاریف قابلبت های بازاریابی 15
2-2-1-2) قابلیت های بازاریابی و عملکرد 18
2-2-1-3) ابعاد قابلیت های بازاریابی 20
2-2-1-3-1) کانالهای توزیع 20
2-2-1-3-2) پیشبرد فروش 24
2-2-1-3-3)محصول 25
2-2-1-3-4)خدمات 29
2-2-2) مشارکت مدیریت 32
2-2-2-1) تعریف مشارکت 32
2-2-2-2)تعریف مشارکت مدیریت 32
2-2-2-3) مشارکت در نگاه اسلام 35
2-2-2-4) ابعاد مدیریت مشارکتی 35
2-2-2-5)اهداف مدیریت بر مبنای مشارکت 37
2-2-2-6)مزایای مدیریت بر مبنای مشارکت 38
2-2-2-7)موانع مدیریت بر مبنای مشارکت 39
2-2-2-8)نقش نظام مدیریت بر مبنای مشارکت در تحول اداری 40
2-2-3) نوآوری 41
2-2-3-1) تفاوت تغییر سازمانی با نوآوری و خلاقیت در سازمان 45
2-2-3-2) دیدگاه های صاحب نظران پیرامون نوآوری در سازمان ها 46
2-2-3-3) ضرورت و اهمیت نوآوری در سازمان 47
2-2-3-4) دیدگاه های صاحب نظران پیرامون نوآوری در سازمان ها 46
2-2-3-5) عوامل موثر در افزایش خلاقیت و نوآوری 48
2-2-3-6) شرایط لازم جهت تحقق نوآوری 57
2-2-3-7) موانع خلاقیت و نوآوری سازمانی 60
2-2-4) مزیت رقابتی 60
2-2-4-1) مفهوم مزیت رقابتی 60
2-2-4-2) مزیت های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی 64
2-2-4-3) نگرش های موجود به منشاء مزیت رقابتی 66
2-2-4-4) مزیت رقابتی پایدار (تحكیم بازار خدمات) 67
2-2-5) بانکداری 69
2-2-5-1)آغاز بانكداری درجهان 69
2-2-5-2) آغاز بانكداری در ایران 71
2-2-5-3) ملی شدن نظام بانکی بعد از انقلاب اسلامی 73
2-2-5-5) بانک رفاه کارگران 75
2-3) پیشینه پژوهش: 77
2-3-1) پیشینه داخلی 77
2-3-2) پیشینه خارجی 79
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
3-1) مقدمه:. 83
3-2) نوع و روش پژوهش: 83
3-3) معرفی جامعه و نمونه آماری: 83
3-3-1) جامعه آماری: 83
3-3-2) نمونه آماری و حجم آن: 83
3-4) روش و ابزارگردآوری اطلاعات: 86
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها: 87
3-5-1) مفهوم سطح معنی داری: 88
3-5-2) مفهوم همبستگی (r ): 88
3-5-3) آزمون کولموگروف- اسمیرنوف: 88
3-5-4) مدل معادلات ساختاری 89
3-5-5) معیارهای برازش 89
3-6) روایی. 92
3-7) پایایی. 92
فصل چهارم:تحلیل داده های پژوهش
4-1 ) مقدمه 95
4-2) توصیف آماری داده ها 97
4-3 ) آزمون نرمال بودن داده ها 100
4-4) بررسی فرضیات 101
4-4-1) آزمون همبستگی 101
4-4-2) استاندارد سازی ابزار اندازه گیری مفاهیم 129
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه.. 146
5-2) نتایج تجربی 146
5-2-1) نتایج تجربی توصیفی: 146
5-2-2) نتایج تجربی استنباطی: 147
5-3) پیشنهادها: 153
5-3-1) پیشنهادهای كاربردی: 153
5-3-2) پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده: 156
5-5) محدودیت های پژوهش : 156
منابع………………………………………..157
منابع فارسی. 157
منابع لاتین……………………………………………167
پرسشنامه 168
خروجی نرم افزار 171

چکیده
هدف از این پژوهش مطالعه نقش مشارکت مدیریت و قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران کرمانشاه می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف، کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی و تحلیل همبستگی و رگرسیون است و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم افزار آموس می باشد. جامعه آماری211 نفر از کارکنان بانک رفاه کرمانشاه می باشد، روش نمونه-گیری طبقه بندی و حجم نمونه 135 نفر می باشد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد، که روایی صوری و محتوای آن به تأیید اساتید دانشگاه و کارشناسان بانک رسید. پایایی کلی پرسشنامه 958/0 می باشد. در این پژوهش سیزده فرضیه مطرح گردید، یافته های این پژوهش بیانگر آن است که قابلیت های بازاریابی و مشارکت مدیریت بر مزیت رقابتی تاثیر دارد و تمامی فرضیه ها تائید گردید. در نهایت پیشنهاد می شود بانک در راستای بهبود مزیت رقابتی خود بهبود استفاده از قابلیت ها و مشارکت را به عنوان یک هدف مهم و اولویت دار مدنظر قرار دهد.

واژه های کلیدی: قابلیتهای بازاریابی، مشارکت مدیریت، نوآوری، مزیت رقابتی، بانک رفاه کارگران.

فصل اول
کلیات پژوهش

1-1) مقدمه
امروزه صاحب نظران معتقدند سازمان ها برای مصون ماندن از امواج سهمگین تغییرات محیطی و نیز سازگاری با الزامات رقابتی، چاره ای جز کسب مزیت رقابتی پایدار ندارند. سازمان هایی که دارای تجهیزات برتر برای پاسخگویی به الزامات بازار و پیش بینی شرایط متغیر هستند از مزیت رقابتی بلندمدت و سودآوری بهتر بهره مند می شوند(وراواردنا و اکاس ، 2004، 419-428). مزیت رقابتی زمانی ایجاد می شود که خریدار در رابطه با گزینه های دیگر بیشترین ارزش مشاهده شده را دریافت کند(ریچنثین ، 2004، 297-308). به طور کلی مزیت رقابتی نشان می دهد که یک مؤسسه می تواند عملکرد تجاری بهتری نسبت به رقبای خود در همان حوزه صنعتی با بکارگیری دارایی ها و شایستگی های خود به دست آورد(لی و هثییه ، 2010). صنعت بانکداری کشور به واسطه تغییر و تحولات عمده ای که در زمینه های تکنولوژی، ساختارهای سازمانی و توسعه ارتباطات بوجود آمده، تغییرات زیادی را تجربه نموده است. نیاز به همگامی با تحولات محیطی، این صنعت را نیز به سوی جهت گیری ها و استراتژی های جدیدی رهنمون ساخته است. علاوه بر آن بانک ها به عنوان اصلی ترین نهادهای مالی جامعه، با رقابت های شدید جهانی نیز مواجه هستند(هادیزاده، 1387). بانک های کشور جهت حضور فعال در عرصه های رقابتی بازارهای جهانی و موفق ماندن در بازار داخلی، ناگزیر به کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار می باشند. برای این کار ضروری است عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی پایدار و روابط میان آن ها مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد(وراواردنا و اکاس، 2004، 419-428).
1-2) تعریف و بیان مساله پژوهش
دنیای امروز مملو از تغییرات و دگرگونی هاست. تغییر در فناوری، تغییر در اطلاعات، تغییر در خواسته های مردم، تغییر در مصرف کنندگان و تغییر در بازارهای جهانی. اما از مهمترین تغییرات ایجاد شده در صحنه کسب و کار، تغییر در ارزش های قابل عرضه به خریداران بوده است که به عنوان عامل اصلی موفقیت در سازمان های فعلی شناخته می شود و سازمان های پیشرو در هر صنعت موفقیت خود را مدیون توانایی در عرضه و ارائه ارزش بیشتر به خریداران در مقایسه با رقبایشان می دانند. وارن کیگان از صاحب نظران علم بازاریابی معتقد است که تنها در صورت تمرکز منابع بر فرصت ها و ایجاد ارزش برای مشتریان است که می-توان به مزیت رقابتی پایدار دست یافت و پشتوانه ای محکم برای ادامه حیات سازمان و کسب رهبری در آن عرصه رقابت را پیدا کرد(کمبس و میتکالفی ، 2000، 209). قابلیت ها نتیجه گروه هایی از منابع اند که با یکدیگر کار می کنند. آن ها منابع متفاوت را با هم پیوند می دهند و سازمان را برای ایجاد عملکرد مالی برتر توانا می سازند. براساس دیدگاه مبتنی بر منابع، قابلیت ها به عنوان نوعی کارآیی که سازمان ها بدان وسیله مجموعه ای از منابع معین را به منظور دستیابی به اهداف خاص به کار می برند، ملاحظه می شود. در ادبیات دیدگاه مبتنی بر منابع، قابلیت ها به عنوان مهارت های مدیریتی و دانش انباشته برای توسعه دارایی ها تعریف می شوند. قابلیت ها در فرآیندها و روال های عادی سازمانی جای می گیرند و تقلید از آن ها بسیار مشکل است. بنابراین، آن ها می توانند برای سازمان ها مزیت رقابتی پایدار را سبب شوند. محققان ادبیات قابلیت این مفهوم را به دسته های متفاوتی طبقه بندی کرده است(زهدی، 1391). قابلیت های بازاریابی عبارت است از توانایی یک شرکت برای بکارگیری منابع در راه های مقرون به صرفه و رقابتی(جاکولا و همکاران ، 2010، 1300-1310). قابلیت بازاریابی به عنوان فرآیندهای مکمل طراحی شده برای بکارگیری دانش جمعی، مهارت ها و منابع شرکت با نیازهای وابسته بازار به کسب و کار تعریف می شود .این توانمندی های کسب و کار به ارزش کالاها و خدمات می افزاید و از طریق استراتژی آمیخته بازاریابی تقاضای رقابتی را برآورده می-سازد(ویراواردنا و اکاس ، 2004، 419-428). بسیاری از مؤلفین پیشنهاد می کنند که قابلیت بازاریابی یک شرکت می تواند به طور قابل ملاحظه ای محصول و خدمت رقابتی خود را تحت تأثیر قرار دهد(لی و هسیه ، 2010).
از سوی دیگر مشارکت مدیریت اشاره به مدیریت ارشد دارد که قادر به ایجاد فرهنگ درست و ساختار سازمانی که می تواند منابع کافی فراهم و محرک انگیزشی برای ارائه یک پروژه ارائه دهد(اتوهانس و کو ، 2001؛ لیو و حسن ، 2009). آن ها افرادی که قادر به ایجاد فرهنگ درست و نهادی که می تواند ساختار و منابع کافی و محرک انگیزشی برای یک پروژه ارائه بدهند(برون و آنتونی ، 2011). مشارکت مدیریت در اصطلاح نوآوری به عنوان میزانی که مدیران ارشد در پروژه های نوآوری درگیر تعریف شده است، به عنوان اقدامی دوراندیشی که کارکنان را برای کشف فرصت های نوآورانه، برای برنامه ریزی، رهبری، کنترل و سازماندهی اجرای فعالیت های نوآورانه و ارائه مشوق های لازم و تغییر برای آینده کمک و پشتیبانی می-کند(اندرسون ، 2004؛ دی برنتانی و همکاران ، 2010). چنین مشارکت مستلزم ارتباطات باز و مکرر و همکاری در امور مربوط به تصمیم گیری نوآوری می باشد. مشارکت گسترده مبادله بهتر اطلاعات، پیش بینی نقایص و حل مشکلات و معرفی روان تر از طرح های ابتکاری را تسهیل می کند(استانلی ، 2013، 710)
بانك ها نمونه بارز شركت های خدماتی هستندكه خدمات مالی خود را به مردم عرضه می دارند. در سال های گذشته صنعت بانك داری ایران، به دلیل مشكلات مختلف اقتصادی، اجتماعی، دولتی بودن و مهم تر از همه فزونی میزان تقاضا بر عرضه، مشتری مداری و اركان آن را مورد بی توجهی قرار داده است. اما با ورود بانك-های بخش خصوصی، این صنعت رفته رفته به سوی رقابتی شدن قدم برمی دارد. تغییرات تدریجی كه در صنعت بانك داری ایران به دلیل ورود بانك های بخش خصوصی بوجود آمده است، باعث افزایش سطح انتظارات مشتریان در تمام زمینه های مربوط به خدمات مشتری شده است. لذا با توجه به افزایش قدرت انتخاب مشتریان در جند ساله اخیر در ایران به دلیل وجود تعداد زیاد بانک های فعال در صنعت بانکداری اعم از دولتی و خصوصی، شناسایی عوامل مؤثر بر مزیت توسط این بانک ها امری ضروری، مهم و اجتناب-ناپذیر است. لذا با توجه به مطالب فوق این تحقیق به دنبال پاسخ به این پرسش است که قابلیت های بازاریابی و مشاکت مدیریت بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کرمانشاه تاثیر مثبت و معنی دار دارد؟
1-3) اهمیت موضوع پژوهش
در محیط متغیر امروز، برای حضور و رشد در بازار رقابتی باید نسبت به رقیب مزیت رقابتی داشت. محصولات برجسته، فناوری پیشرفته و مانند آن، اگر در خلق مزیت رقابتی مؤثر نباشند، هیچ اثری در موفقیت شركت نخواهند داشت و راهبرد رویكردی است كه به دنبال خلق مزیت رقابتی است(غفاریان، 1383). مزیت رقابتی، عامل یا تركیبی از عوامل است كه باعث می شود، در محیط رقابتی سازمان موفقتر از سایر سازمان ها عمل كند. در تعریف دیگر، مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی هایی دانسته شده است كه همواره شركت را به نشان دادن عملكردی بهتر از رقبا قادر می سازد .همچنین مزیت رقابتی، ارزش-های قابل ارائة شركت برای مشتریان است، به نحوی كه این ارزش ها از هزینه های مشتری بالاتر است(پورتر ،1986). مزیت رقابتی وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می سازد با کارایی بالاتر و بکارگیری روش های برتر، محصول با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری را برای بنگاه فراهم آورد یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند دلایل خاص که ناشی از ویژگی های آن واحد است (مانند وضعیت مکانی،پرسنلی….) به طور مداوم خدمات و تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه پایین تر و کیفیت بالاتر عرضه کند(حسینی و احتیاطی، 1385). نظریه مزیت رقابتی به شكل منظم و منسجم از آغاز دهه 1960 در دانشگاه هاروارد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و جهت تبیین مزیت رقابتی، روی اثر محیط بیرون بر استراتژی بنگاه تمركز گردید براساس این دیدگاه، بنگاه ها در صنعت یكسان، داده-های یكسانی را دریافت می كنند و در نتیجه بایست استراتژی های یكسانی را بپذیرند و در نهایت نتایج یكسانی را مشاهده كنند. در این وضعیت، امكان كسب مزیت رقابتی وجود ندارد و تفاوت عملكرد بنگاه ها احتمالاً تنها در كوتاه مدت امكان پذیر می باشد(كالكاگنو ، 1996).
در صورتی که وجود مزیت رقابتی برای یك كشور منوط به رقابت پذیری بنگاه ها، شرکت ها و سازمان هایش می باشد. با رقابتی شدن بازارهای مالی به منظور موفقیت بیشتر و پیشرفت اهداف و فعالیت در كنار رقبا، هر موسسه خدماتی و خصوصا بانک ها با توجه به چشم انداز مأموریت و اهداف و شرایط و امكانات داخلی و فرصت ها و تهدیدهای موجود می بایست، یك برنامه بازاریابی جامع و كامل را تدوین و اجرا نمایند. با توجه به اینكه متغیرهای مورد بررسی پژوهش می تواند مفهومی اساسی در ایجاد مزیت رقابتی ایجاد کند، بانک ها و موسسات مالی برای افزایش مزیت رقابتی و در جهت حفظ سهم بازار و سودآوری بیشتر طرح ریزی می-كنند.

اهداف پژوهش
1-4-1) اهداف اصلی:
نقش مشارکت مدیریت و قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران
1-4-2) اهداف فرعی:
تعیین میزان تاثیر محصول متمایز بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر خدمت به مشتری بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر پیشبرد بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر تحقیقات بازاریابی بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر محصول متمایز بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر خدمت به مشتری بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر پیشبرد بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر تحقیقات بازاریابی بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر مشارکت مدیریت بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر نوآوری تکنولوژی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر نوآوری غیر تکنولوژی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران.

1-4-3) هدف كاربردی
هدف کاربردی این پژوهش اینست که سیاست گذاران و مدیران ارشد بانک رفاه کارگران از نتایج این پژوهش در جهت اصلاح و بهبود نقاط ضعف و ارتقا نقاط قوت استفاده کنند.

قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی: پژوهش مورد نظر به لحاظ حوزه مطالعاتی جزء پژوهش های مدیریتی می باشد و به طور محدودترتاثیر مشارکت مدیریت و قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی می پردازد.

قلمرو زمانی: از ابتدای مهر 1393 تا تیر 1394 انجام گرفته است.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق محدود به بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه است.

فرضیه های پژوهش
الف) فرضیه های اصلی:
قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران تاثیر مثبت و معناداری دارد.
مشارکت مدیریت بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

تعداد صفحه :193

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

 دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A

گرایش مدیریت بازرگانی

عنوان:

نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

تابستان 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر یكی از عوامل كلیدی در بهبود فرآیندهای كسب و كار است. اغلب نیازهای مدیریت دانش فقط  به صورت ضمنی وجود دارند و تبدیل آنها به قالب های روشن امری دشوار و در عین حال حیاتی است. در دانش مدیریت، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی می‌شود و نقش پراهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا می‌کند و رمز موفقیت مدیران در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی آن‌ها است. رهبران دانش مدار باید توسعه و طرح کانال مدیریت دانش را برای هر دو اکتشاف دانش و بهره برداری دانش آماده داشته باشند.  هدف تحقیق حاضر  بررسی نقش رهبری دانش مدار بر مدیرت دانش در اداره کتابخانه های عمومی استان گیلان می باشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی، وازنظرروش اجرا توصیفی است. روش جمع آوری اطلاعات میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد.  جامعه آماری تحقیق  حاضر 88 کتابخانه عمومی  استان گیلان بوده وروش نمونه گیری ، تصادفی ساده است که درنهایت نمونه ای متشکل از 62 کتابخانه وبا استفاده از فرمول نمونه گیری جامعه محدود  استفاده شد و با بهره گرفتن از روش های همبستگی ورگرسیون فرضیه اصلی تحقیق که تاثیر رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان بود  مورد آزمون قرار گرفت که رابطه بین مدیریت دانش و رهبری دانش مدار تائید شده است.

کلمات کلیدی : مدیریت دانش، رهبری دانش مدار

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1              مقدمه. 2

1-2              بیان مساله. 3

1-3              اهمیت و ضرورت تحقیق. 5

1-4              اهداف پژوهش… 6

1-5              چارچوب نظری.. 6

1-6              فرضیات تحقیق. 7

1-7              تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 8

1-7-1 متغیر وابسته تحقیق. 8

1-7-2  متغیر مستقل تحقیق. 9

1-8              قلمرو تحقیق. 10

1-8-1  قلمرو موضوعی.. 10

1-8-2  قلمرو مکانی.. 10

1-8-3) قلمرو زمانی.. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 رهبری دانش مدار. 13

2-1-1 تعاریف رهبری.. 14

2-1-2 نظریه های رهبری.. 15

2-1-2-1 مکتب ویژگیهای شخصی رهبر. 16

2-1-2-2  مکتب رفتار رهبری.. 17

2-1-2-3 مکتب اقتضایی رهبری.. 18

1-2-2-4  مکاتب جدید رهبری.. 20

2-1-3 نقشهای جدید در رهبری تیمی.. 21

2-1-3-1 مدیر. 21

2-1-3-2 مربی.. 21

2-1-3-3 مشاور. 22

2-1-4 مهارتهای رهبری تیمی.. 22

2-1-4-1  رهبری تیمی در سازمان. 24

2-1-5 نظریه رهبری تحول آفرین.. 27

2-1-6 نظریه رهبری خدمتگزار. 30

2-1-7 رهبری دانش… 33

2-1-8  رهبری معنوی.. 37

2-1-9 وجوه مشترک تئوریهای رهبری.. 39

2-1-10  آخرین دیدگاه ها درباه‌ی رهبری.. 42

2-1-10-1 تئوری اسنادی رهبری.. 43

2-1-10-2  تئوری رهبری فرهمند. 44

2-1-10-3  رهبر عملگرا و رهبر ایجادکننده تحول. 47

2-2 مدیریت دانش… 49

2-2-1 تعاریفی از مدیریت دانش… 50

2-2-2 تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش… 53

2-2-3  طبقه بندی انواع دانش… 57

2-2-4  اهمیت و ضرورت مدیریت دانش… 58

2-2-5  فرایند مدیریت دانش… 60

2-2-6  تئوری های مدیریت دانش… 64

2-2-6-1 تئوری مدیریت دانش جامع. 65

2-2-6-2 تئوری مدیریت دانش تیمی.. 66

2-2-6-3  تئوری مدیریت دانش جامعه گرا 68

2-2-7  استراتژیهای مدیریت دانش… 69

2-2-8  مزایای مدیریت دانش… 72

2-2-9 دلایل گرایش به مدیریت دانش در سازمان ها 75

2-3  اهمیت کتابخانه در جامعه اطلاعاتی.. 75

بخش چهارم:پیشینه تحقیق. 80

تحقیقات داخلی.. 80

تحقیقات خارجی.. 83

فصل سوم: روش تحقیق

3-1      مقدمه  86

3-2 روش تحقیق. 86

3-3  فرایند اجرای تحقیق. 87

3-4 جامعه و نمونه آماری.. 87

3-5  روش جمع آوری اطلاعات.. 89

3-6 ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات.. 89

3 -7 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 89

3-8 روش تجزیه وتحلیل داده ها 93

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1      مقدمه  97

4-2 تحلیل داده ها 98

4-2- 1 بررسی آماری سوالات پرسشنامه. 99

4-3 استنباط آماری.. 104

4-3-1  فرضیه اول. 104

4-3-2 فرضیه دوم. 107

4-3-3 فرضیه سوم. 109

4-3-4 فرضیه چهارم. 111

4-3-5 فرضیه پنجم. 114

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1      مقدمه  118

5-2 نتیجه گیری.. 118

5-2- 1 بررسی آماری سوالات پرسشنامه. 118

5-2-2  نتایج آمار توصیفی.. 120

5-2-3 نتایج آمار استنباطی.. 124

5-3 مقایسه نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات گذشته. 126

5-4 محدودیت های تحقیق. 126

5-5 پیشنهادات    127

5-6 پیشنهادات تحقیقات آتی.. 128

   منابع و ماخذ  129

   پیوست 1: پرسشنامه تحقیق. 138

پیوست 2: اهمیت کتابخانه‌ها 140

1-1 مقدمه

دانش دارایی غیر ملموسی است که در اقتصاد جدید از دارایی سنتی مهمتر  است. دانش، به عنوان ترکیبی از اطلاعات به همراه تجربه، مفهوم ، تفسیر و بازتاب تعریف شده است. (فیض آبادی ، 1390: ص 6). دانش سازمانی، دانشی است که به واسطه تعاملات میان فناوری فنون، و افراد در سازمان شکل می‌گیرد. دانش سازمانی خود شامل دانش ضمنی و دانش صریح است. دانش صریح سازمانی دانشی است سازمان یافته، و با محتوایی ثابت که می‌تواند از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات ، کدگذاری تدوین و نشر داده شود .(حسینقلی پور،1388:ص4). مدیریت دانش، مدیریتیست آگاهانه و فعال در ایجاد انتشار و استفاده از دانش برای رسیدن به اهداف استراتژیک.عوامل زیادی با مدیریت دانش در ارتباط هستند که یکی از این عوامل رهبری دانش مدار می باشد. (Sanchez De Pablo and Donate: 2014) در دانش مدیریت، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی می‌شود و نقش پراهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا می‌کند و رمز موفقیت مدیران در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی آن‌ها است.

این فصل با بیان مساله شروع شده و در ادامه به اهداف و فرضیه‌های تحقیق پرداخته می‌شود. چهارچوب نظری تحقیق، تعاریف عملیاتی ومفهومی وهمچنین اهمیت وضرورت تحقیق از دیگربخش های این تحقیق است. درپایان فصل نیز به قلمرو تحقیق اشاره خواهدشد.

12  بیان مساله

دانش  از مصدر دانستن به معنای دانندگی ، دانایی و علم و فضل است . مخلوطی از تجارب، کمیتها و اطلاعات بافتاری منظم است که قالبی برای ارزیابی و یکپارچه کردن و هماهنگسازی تجارب و اطلاعات ایجاد می کند. دانش یک ادراك و فهم است که از طریق تجربه ، استدلال، درك مستقیم و یادگیری حاصل می شود(برزین پور ،1389، ص 118) و با ویژگی های بدیع و پویای خود، امکان پاسخگویی به ویژگی های محیط های جدید را فراهم می سازد. دانش دارایی غیر ملموس است که در اقتصاد جدید از دارایی سنتی مهمتر  است. دانش، به عنوان ترکیبی از اطلاعات به همراه تجربه، مفهوم ، تفسیر و بازتاب تعریف شده است (فیض آبادی ، 1390، ص 6).

مدیریت دانش، مدیریت‌است آگاهانه و فعال در ایجاد انتشار و استفاده از دانش برای رسیدن به اهداف استراتژیک.

ایجاد سیستم های مدیریت دانش یكی از مهمترین راه كارهای بهبود سطح دانش در هر سازمانی شمرده می شوند.

ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر یكی از عوامل كلیدی در بهبود فرآیندهای كسب و كار است. عوامل زیادی با مدیریت دانش در ارتباط هستند که یکی از این عوامل رهبری دانش مدار می باشد .(Sanchez De Pablo and Donate, 2015)

دیزلر در سال 2001 رهبری را به عنوان راهی برای الهام بخشیدن به دیگران به کار سخت برای به انجام رساندن کارهای مهم دانسته است. رهبری در نتیجه شامل تعریف یک رویکرد مدیریت روشن نسبت به کارکنان و تشویق آنها را به دنبال رهبر برای رسیدن به اهداف شرکت است ایشان اضافه کردند که رهبری متشکل از چند عنصر مختلف است که عبارتند از سبک رهبری، انگیزش و ارتباطاتRibiere& sitar,2003)). رهبری در سازمان‌های دانش به خصوص مربوط به زمانی است که کارگران دانش را درک کرده و رهبران به طور فعال درگیر و متعهد به حمایت از دانش و فعالیت های یادگیری باشند (et all, 2004 DeTienne).

 علاوه بر این، رهبران دانش به جای ترویج رفتارهای منفی که انتقال دانش، به اشتراک گذاری، و برنامه رابه خطر اندازد، (Lakeshman,2009) باید برای شناسایی تلاش های خود و همکاران تلاش کنند. (& sitar ,2003,P44  Ribiere). رهبران دانش مدار باید توسعه و طرح کانال مدیریت دانش را برای هر دو اکتشاف دانش و بهره برداری دانش اماده باشند. علاوه بر این، آنها باید بهترین شیوه های مدیریت دانش را در شرکت از طریق یک سبک رهبری مدیریت دانش  ، که شامل انگیزه، ارتباطات، و نیروی انسانی موثر است را ترویج دهند .

به طور کلی، رهبری دانش مدار باید ترکیبی از رفتار رهبری دانش  ایجاد مدیریت دانش ، انتقال، ذخیره سازی، و برنامه در داخل شرکت حرکت کند. شامل ارتباطات روشن در مورد انتظارات از کارکنان دانش و اهداف شرکت، همراه با عناصر انگیزشی (Ribiere& sitar,2003)  در وهله اول، رهبران باید به عنوان مشاور عمل کنند به طوری که کارکنان شرکت را قادر به تشخیص نحوه کار و مدیریت دانش به حصول اطمینان از  اینکه این عمل به ارتباطات کمک می کند. ارتباطات امری ضروری است برای رهبران که به  وضوح نشان دهند  انتظارات کارکنان با توجه به از بین بردن موانع ارتباطی  نسبت به کاری که می کنند (Schermerhorn,2012). تاکید بر اهمیت مدیریت دانش بدون مدیران کارکنان که از مدیریت دانش استفاده نمی کنند از اهمیت برخوردار نخواهد بود (DeTienne et al.,2004 (

محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال می باشد که آیا رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های استان گیلان تاثیر دارد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمان ها به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر میبرند تفاوت های بسیار زیادی با سازمان های گذشته دارند. ویژگی برجسته سازمان های قرن بیست و یکم مسئولیت پذیری ، خودگردانی ، خطر پذیری و ناپایداری است. شاید محیط آینده محیط آرامی نباشد اما محیط بسیار انسانی است. عملکرد سازمانی نه تنها نیازمند بهره برداری از  دانش موجود است  بلکه نیازمند کشف حوزه های جدید دانش برای خلق فرصتهای  جدید در سازمان می باشد .

مدیریت دانش ، مدیریتی است آگاهانه و فعال در ایجاد‌، انتشار و استفاده از دانش برای رسیدن به اهداف استراتژیک. شرکت ها و سازمان هایی که امروزه از برتری دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره مند اند‌ ، ممکن است در آینده رقبایی پیدا کنند چرا که این رقبا ممکن است قادر به فراگیری دانش در حوزه های مشابه باشند. برای پیاده سازی صحیح فرایند های مدیریت دانش و جلوگیری از به هدر رفتن هزینه ها ، باید نگاهی مثبت به این مقوله داشت و در کنار شناخت درست و برنامه ریزی جامع ، با بهره گرفتن از تجارب دیگر سازمان هت به نتایج مطلوبی دست یافت. (اخوان ، 1389 ، ص6) . نظر به اینکه رهبری دانش مدار بر تولید ، کاربرد و تسهیم یادگیری و دانش و اندیشه در سازمان تاکید دارد، اخیرا بیان نقش رهبری در مدیریت دانش شروع شده است. رهبری دانش حاکی از تغییر چشمگیر چالش های فرا روی مدیران طی سال های اخیر است. امروزه کاملاً محتمل است که هیچ عاملی به اندازه ارزش آفرینی نمی تواند منشأ تغییرات و تحولات بنیادین در یک سازمان گردد. (گلمن 2000 ، ص78 ) .

ضرورت مطالعه حاضر نقش ضعیف مدیریت دانش مدار در اداره کتابخانه های عمومی استان گیلان می باشد ، و اینکه چگونه می توانیم با رهبری دانش مدار در اجرایی کردن فرآیند مدیریت دانش در این اداره تاثیر گذار باشیم. روش انجام این مطالعه نیز انتخاب متغیر های مناسب با توجه به توسعه دانش کاربردی در حوزه خاص است و داده های مورد نیاز تحقیق نیز بصورت میدانی و از طریق پرسشنامه جمع آوری می شوند.

1-4  اهداف پژوهش

– سنجش رهبری دانش مدار  بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

– سنجش رهبری دانش مدار  بر ایجاد مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان 

– سنجش رهبری دانش مدار بر تسهیم مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان 

– سنجش رهبری دانش مدار  بر ذخیره مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

 – سنجش رهبری دانش مدار  بر به کار گیری مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

 1-5 چارچوب نظری

با توجه به مبانی نظری موجود در مورد رابطه مدیرت دانش و رهبری دانش مدار چهارچوب  نظری پژوهش مطابق شکل( 1-1) ارایه می شود. 

مدیریت دانش را می توان مجموعه ای از فرایندها تعریف کرد که ناظر خلق ، اشاعه و بهره گیری از دانش است (امین بیدختی و همکاران ، 1390) .در این تحقیق چهار بعد ایجاد دانش (‌یافتن روش های جدید انجام  کارها ) ، تسهیم دانش (انتشار دانش بر اساس نیازهای خاص کاربران ) ، به کار گیری دانش ( استفاده از دانش به دست آمده بدون جهت گیری ) ، ذخیره دانش ( ذخیره سازمان یافته اطلاعات ) در مقابل رهبری دانش مدار که راهی برای الهام بخشیدن به دیگران به انجام کارهای سختمی باشد ، مورد بررسی قرار می گیرد.

‏1-4شکل 1 – 1 مدل مفهومی تحقیق (Sanchez De Pablo  and Donate, 2014)

1-5 فرضیات تحقیق

باتوجه  به چهارچوب نظری فرضیه تحقیق به صورت زیر می باشند:

فرضیه اول : رهبری دانش مدار  بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه دوم :رهبری دانش مدار  بر ایجاد مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه سوم : رهبری دانش مدار بر تسهیم مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه چهارم : رهبری دانش مدار  بر ذخیره مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه پنجم :رهبری دانش مدار  بر به کار گیری مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.                                                                                                                  

1-6 تعاریف عملیاتی و نظری متغیرهای تحقیق

1-7-1 متغیر وابسته تحقیق

همان‌گونه كه از فرضیات پژوهش مشهود است متغیر وابسته در تحقیق حاضرمدیریت دانش می باشد. مدیریت دانش، مجموعه ای از فرایندها، برای درک و بکارگیری منابع استراتژیک دانش در یک سازمان می باشد. این متغیر از چهار بعد ایجاد دانش و نسهیم دانش ، به کار گیری دانش و دخیره دانش مورد بررسی قرار می گیرد.

ایجاد دانش: سازمانها تلاش آگاهانه ای در داخل و خارج از سازمان برای ارزیابی و تعیین دانش و منابع مناسب صرف می نمایند. به عبارت دیگر، ایجاد دانش جدید از طریق یافتن روشهای جدید انجام کارها، و یا یافتن دانش جدید از منابع بیرونی امکان پذیر استAllameh et.al, 2010)).

این متغیر با مولفه هایی مثل تولید دانش و ایده جدید با ارزش ،فضای مناسب برای به اجرا درآوردن نظریه ها و ایده های جدید و سامانه های مدیریت ایده ها همچون نظام پیشنهادات ، اتاق فکر و شورای مشورتی اندازه گیری می شود.

تسهیم دانش: دانش باید بر اساس نیازهای خاص کاربران، با یک روش مؤثر و مناسب، انتشار یابد. بعلاوه آن با ابزار قابل اجرا جهت قابل فهم ساختن آن برای همۀ کاربران انتشار می یابد Allameh et.al, 2010)).

این متغیر با مولفه های چون ،تسهیم دانش و تجربیات افراد با همکاران  ، امکانات لازم جهت تسهیم دانش و رواج کار تیمی اندازه گیری می شود.

به کار گیری دانش :  به کار گیری دانش اشاره به این مطلب دارد که ایده ها و دانش به دست آمده ، بدون جهت گیری در مورد اینکه چه کسی آن هت را مطرح کرده است ، در صورت مفید و مناسب بودن مورد استفاده قرار گیرد ( واکمن و همکاران ، 2005) .

این متغیر با مولفه هایی مثل اخذ تصمیم درست و مطمئن با توجه به دانش موجود ، استفاده از دانش افراد در امر تصمیم گیری و شناسایی کارکنان کلیدی جهت ثبت و نگهداری دانش آنها اندازه گیری می شود.

ذخیره دانش : ذخیره دانش عنصری از مدیرینت دانش است که از طریق آن قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جست و جوی سریع اطلاعات ، دسترسی به اطلاعات برای دیگر کارکنان و تسهیم موثر دانش به وحود می آید  ( والش و آنگسون ، 1991،ص 69) .

این متغیر با مولفه هایی چون ثبت و نگهداری پژوهش و تجارب ارزنده و ثبت و نگهداری اطلاعات مربوط به مراجعان اندازه گیری می شود.

رهبری دانش: میبی و همکاران (2012) رهبری دانش را اینگونه تعریف نموده­اند: هر نگرش یا عملی (گروهی یا فردی و عینی و ضمنی) که دانش جدید و با اهمیت را در روش­هایی که نهایتاً موجب تفکر و پیامدهای جمعی می­شود، تهییج می­کند تا خلق، تسهیم ومورد استفاده قرار گیرد (Manzoor ,2011).

1-7-2  متغیر مستقل تحقیق

متغیر مستقل این پژوهش رهبری دانش مدار می باشد. دیزلر در سال 2001 رهبری را به عنوان راهی برای الهام بخشیدن به دیگران به کار سخت برای به انجام رساندن کارهای مهم دانسته است. رهبری در نتیجه شامل تعریف یک رویکرد مدیریت روشن نسبت به کارکنان و تشویق آنها را به دنبال رهبر برای رسیدن به اهداف شرکت است ایشان اضافه کردند که رهبری متشکل از چند عنصر مختلف است که عبارتند از سبک رهبری، انگیزش و ارتباطاتRibiere& sitar,2003)).

این متغیر با مولفه هایی چون فراهم آوردن محیط خوب برای کارکنان مسئولیت پذیر و کار تیمی ، قائل شدن نقش قابل توجه برای افراد دانش مداری که ایده پذیرند و اشتباهات خود را اصلاح می کنند ، عمل کردن چون مشاوران، ارتقاء یادگیری از طریق تجربه و قبول و اصلاح اشتباهات ، ارتقاء اکتساب دانش خارجی و استفاده و پاداش کارکنانی که دانششان را به اشتراک میگذارند اندازه گیری می شود.

1-8 قلمرو تحقیق

یك تحقیق علمی باید دارای حدود و شمول تا حد امكان مشخصی باشد. این محدوده مشخص می نماید كه پژوهشگر از لحاظ موضوعی، مكانی و زمانی تحقیق را به چه نحو انجام داده است و تا چه حد توانسته متغیرهای مربوطه را در كنترل داشته باشد. از طرف دیگر به لحاظ جلوگیری از اتلاف زمان، نیروی انسانی و هزینه های مرتبط مشخص شدن حدود تحقیق ضروری به نظر می رسد. بنابر مطالب مذكور قلمرو تحقیق حاضر را می توان از سه نظر مورد توجه قرار داد:

1-8-1  قلمرو موضوعی        

قلمرو موضوعی این تحقیق رابطه ای است که بین مدیریت دانش و رهبری دانش مداروجود دارد.ودرحوزه مدیریت رفتار سازمانی ومدیریت منابع انسانی قراردارد.

1-8-2  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق تمامی کتابخانه های عمومی استان گیلان می باشد.

1-8-3) قلمرو زمانی

 قلمرو زمانی  از اسفند 1393  تا مرداد 1394می باشد.

تعداد صفحه :165

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه مقایسه دیدگاه های اعضای هیئت علمی و دانشجویان درباره کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

گرایش: بازرگانی

عنوان:

مقایسه دیدگاه های اعضای هیئت علمی و دانشجویان درباره کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش

(مطالعه موردی:دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه)

 

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان …………………………………………………………………صفحه                                                                                              

چکیده……………………………………………….1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1.مقدمه……………………………………………………………………………..3

1-2.بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………..3

1-3.اهمیت و ضرورت انجام تحقیق……………………………………………………………………………..4

1-4.اهداف مشخص تحقیق…………………………………………………………………………………………5

1-5.فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………6

1-6.قلمرو پژوهشی…………………………………………………………………………………………………..6

1-7.تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………7

1-8.تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………..8

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش

2-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………………13

2-2.تعاریف مدیریت کیفیت فراگیر…………………………………………………………………………….13

2-3.تعاریف کیفیت………………………………………………………………………………………………….14

2-4.تاریخچه…………………………………………………………………………………………………………..15

2-5.پیشینه و تاریخچه کیفیت…………………………………………………………………………………….17

2-6.سیر مراحل تکامل کیفیت…………………………………………………………………………………….18

2-7.اصول مشترک در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر……………………………………………………….19

2-8 .سیستم های مدیریت کیفیت…………………………………………………………………………………20

2-9.سازمان بین المللی استاندارد…………………………………………………………………………………21

2-10.فلسفه ی دمینگ………………………………………………………………………………………………..22

2-11.چهار مفهوم اصلی مدیریت کیفیت فراگیر در پژوهش……………………………………………..27

2-11-1.رضایت مندی………………………………………………………………………………………………27

2-11-2.مشارکت…………………………………………………………………………………………………….28

2-11-3.بهبود مستمر فرآیند………………………………………………………………………………………29

2-11-4.تصمیم گیری………………………………………………………………………………………………31

2-12.مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش……………………………………………………………………..31

2-13.زبان نا آشنای مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………………………………….32

2-14.کیفیت خدمات……………………………………………………………………………………………….33

2-15.اصول بنیادی مدیریت کیفیت فراگیر در دانشگاه ها……………………………………………….33

2-15-1.تقسیم بندی اصول بنیادی مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………………33

2-16.آینده و روشهای به کارگیری مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش………………………………35

2-17. جنبه های متصور در استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در مراکز آموزشی……………………35

2-18.مدیریت کیفیت و اثربخشی آن………………………………………………………………………….36

2-19.مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی……………………………………………………………..37

2-20.معیارهای آموزشی برای عملکرد متعالی……………………………………………………………..37

2-21.مطالعات داخلی………………………………………………………………………………………………38

2-22.مطالعات خارجی……………………………………………………………………………………………40

 

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

3-1.مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….43

3-2.روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………43

3-3.متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………..45

3-4.جامعه آماری پژوهش………………………………………………………………………………………..47

3-5.نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………..47

3-6.ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………..47

3-6-1.روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………..48

3-6-1-1.پایایی………………………………………………………………………………………………………48

3-6-1-2.روایی………………………………………………………………………………………………………49

3-7.روش های تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………..50

3-7-1.آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………50

3-7-2.آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………..50

3-8 .بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرها………………………………………………………………………51

3-9.ساختار پرسشنامه……………………………………………………………………………………………….51

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1.مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….53

4-2.آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………..54

4-3.آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………….59

4-3-1.آزمون t مستقل………………………………………………………………………………………………59

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1.بحث……………………………………………………………………………………………………………….68

5-2.نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………….69

5-3.پیشنهادات کاربردی مبتنی بر هریک از فرضیه ها……………………………………………………..70

5-4.محدودیت ها و پیشنهاد برای تحقیقات آتی…………………………………………………………….71

چکیده:

      فرآیند جهانی شدن,بازارها و لزوم داشتن توان رقابت,بحث ایجاد الگوهای جدید مدیریت کیفیت شده است.مقوله مدیریت کیفیت فراگیر به رغم عمومیت داشتن در کلیه زمینه ها,تاکنون فقط در کارخانه ها و برخی از مشاغل خدماتی رواج دارد.هرچند اطلاعات زیادی در مورد اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در بعضی از زمینه ها از قبیل آموزش,تحقیقات,مشاوره و… در دسترس نیست,لیکن با توجه به جامعیت مفاهیم و اهداف نهایی مدیریت کیفیت فراگیر در لزوم دستیابی به کیفیت برتر می توان با بهره گیری از الگوهای کیفی به کار گرفته شده در سایر زمینه ها و تلقین آن با شاخص های تاثیر گذار در بهبود فرآیند آموزش به نتایج قابل قبولی در این زمینه دست یافت.در پژوهش حاضر به بررسی چهار شاخص مدیریت کیفیت فراگیر:بهبود مستمر,رضایت مندی,مشارکت و تصمیم گیری پرداخته می شود.در این پژوهش مشاهدات از طریق پرسشنامه جمع آوری می شود لذا این تحقیق از حیث نحوه گردآوری داده ها توصیفی_پیمایشی است,و از نظر هدف کاربردی می باشد.جامعه آماری پژوهش اعضای هیئت علمی و دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه می باشد.روش نمونه گیری تصادفی ساده و با بهره گرفتن از فرمول کوکران می باشد که تعداد دانشجویان 376 نفر و اعضای هیئت علمی 151 نفر براورد شد.برای بررسی نرمال بودن توزیع ها از آزمون اسمیرنوف کلموگروف وبرای بررسی روایی پرسشنامه و قابلیت اعتماد به آن از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است.برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آماره توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است و برای آزمون فرضیات از روش همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده گردید.نتایج حاصل از این مطالعه,حاکی از تایید تمام فرضیات در نمونه آماری مورد نظر بود.

 واژه های کلیدی: مدیریت کیفیت فراگیر,رضایت مندی,بهبود مستمر,مشارکت,تصمیم گیری

1-1.مقدمه:

      تغییرات سریع اجتماعی,تکنولوژیکی,اقتصادی و آموزشی سبب شده که مدیران سازمان ها سعی کنند همگام با این تغییرات,ابعاد سازمانی خود را متحول سازند.اگر سازمان ها چنین تحولی را در خود ایجاد نکنند نمی توانند در قرن آینده به موجودیت خود ادامه دهند,چنین تحولی مستلزم مدیریتی با فلسفه و شیوه ای جدید است یکی از این فلسفه ها امروزه تحت عنوان مدیریت کیفیت جامع مطرح است.این فلسفه و شیوه مدیریت توجه شایانی به کیفیت و بهبود مستمر تولیدات,فرآیندها و خدمات و همچنین رضایت مشتریان دارد.اگر چه مدیریت کیفیت جامع ریشه در امور صنعتی دارد ولی به دلیل آثار ارزنده اش,توانسته است جای خود را در دیگر سازمانها وفعالیت ها از قبیل مراکز بهداشتی و یا موسسات آموزشی همچون مدارس و مراکز آموزش عالی پیدا کند.مطالعات متعددی در زمینه ی کاربرد این تفکر و شیوه در سازمان های آموزشی صورت گرفته است که به عنوان مثال دو کشور آمریکا و انگلستان با گرایش قابل توجه از حدود 1990 از رهنمودهای مدیریت کیفیت فراگیر در دانشگاه ها و مدارس خود بهره مند شده اند.در ایران هم مطالعاتی در جهت ترویج فرهنگ کیفیت و استفاده از دست آوردهای شیوه TQMصورت گرفته و انجمن مدیریت کیفیت ایران به منظور گسترش و هماهنگی این فعالیت ها در کشور تاسیس شده است و حرکت هایی نیز در بخش آموزش عالی ایران در این جهت آغاز شده است(هویدا,1384)

1-2. بیان مساله

       این پژوهش در نظر دارد به مقایسه دیدگاه های اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد شاخص های مدیریت کیفیت فراگیر در فرآیند آموزش بپردازد.در مدیریت فراگیر بر طراحی,انتخاب فناوری و فرآیند های مناسب تولید آموزش کیفیت,مشارکت بیشتر کارکنان, توجه به نیازهای مشتریان و لزوم اندازه گیری کار تاکید شده است.مدیریت کیفیت فراگیر فقط به محصول برنمی گردد و یک دیدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعالیت ها و فرایندها و جزئیات کار را در بر دارد. مدیریت کیفیت فراگیر در آغاز در بخش تولیدی ظهور کرد اما رفته رفته بر سازمان های بخش خدماتی نیز تاثیر گذاشت.نقش کیفیت خدمات به طور گسترده به عنوان تبیین کنننده اصلی موفقیت یک سازمان در محیط رقابتی امروز شناخته شده است.هرگونه کاهش در رضایت مشتری به واسطه ی کیفیت ضعیف خدمت موجب نگرانی است (قبادیان و اسپیلر).

مفهوم کیفیت بر اساس نظریات دکتر دمینگ و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است.کیفیت کمابیش یک آینه از تصویری است که سازمان از نقش خود به مشتری نشان می دهد(جان واس,1998).

مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی عبارت است از:

       فرایند مستمر ایجاد بهبود و تحول در مدیریت آموزشی و نیروی انسانی, ساختار سازمان, برنامه ریزی آموزشی و درسی,روشها و فنون تدریس, تجهیزات منابع و فضای اموزشی, شیوه های برگزاری امتحانات, تشخیص نیاز های جامعه و آموزش عالی و…است. مطالعات انجام گرفته در این زمینه بیانگر آن است که کیفیت گرایی ابتدا در صنعت تجارت مطرح شده است (موسی خانی,1374)

      جورس مادازیس,کیفیت تعلیم و تربیت را معادل اثر بخشی می داند و می نویسد میزان اثربخشی نظام تعلیم و تربیت,یعنی میزان تحقق اهداف آن,به عبارت دیگر نظام تعلیم و تربیت تا حدی توانسته باشد اهداف خود را  محقق سازد اثربخش تلقی می شود.

      به محض آنکه سازمانی به پیاده ساز ی مدیریت کیفیت فراگیر اقدام نماید,مقاومت در برابر تغییر شروع خواهد شد.معمولا تغییر روش انجام کار برای فردی که مدت ها آن کار را انجام می داد,بسیار سخت است و تغییر فرهنگ سازمانی یک سازمان,کاری سخت تر برای غلبه بر این موانع مطالعه و بررسی کیفیت فراگیر در فرایند آموزش در دانشگاه ها توصیه می شود.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

      این پژوهش از این بابت اهمیت دارد که تغییرات سریع اجتماعی,تکنولوژیکی,اقتصادی و آموزشی سبب شده که مدیران سازمان ها سعی کنند همگام با این تغییرات,ابعاد آموزشی دانشگاه را متحول سازد اگر دانشگاه ها چنین تحولی را در خود ایجاد نکنند,نمی توانند در قرن آینده به موجودیت خود ادامه دهند.چنین تحولی مستلزم مدیریتی با فلسفه جدید است.یکی از این فلسفه ها امروزه تحت عنوان مدیریت کیفیت فراگیر مطرح است.بارکر و هارنیگتون در اهمیت اجرای مدیریت کیفیت فراگیر چنین اظهار می نمایند که به کار گیری آن تنها در سازمان های تولیدی نمی باشد بلکه انقلابی در روح و روان بشریت به وجود آورده است و سازمان های قرن بیست و یکم را با تحولی عظیم مواجه ساخته است(بارکر و هارینگتون.2000).

مدیریت کیفیت فراگیر با ابزارها و الگو های خود سازمان را بهبود می بخشد و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد و از بروز بحران های مخرب جلوگیری می کند.این سیستم در صوت بروز بحران به مدیران و دست اندر کاران کمک می کند تا به نحوی مطلوب بحران را مدیریت و آن را حل و فصل کنند.اگر بپذیریم آموزش وسیله ای است که بزرگ ترها از طریق آن اعتقادات,ارزشها و آرمانهای خود را به نسل آینده انتقال می دهند,آنگاه می توانیم به این بینش برسیم که هر آنچه در آموزش انجام می شود نشان دهنده ی یک فلسفه و یک درک از ارزشهاست.آنچه مسلم است این است که اولین وظیفه ی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ایجاد بستر و فضای مناسب برای رشد شخصیت و شکوفایی استعدادهای فرد است(اصولی و همکاران,1387).

      به رغم تلاشهای زیادی در بخش صنعت,آموزش و بهداشت با هدف افزایش کیفیت زندگی انجام می گیرد,هنوز سازمان ها و مراکز آموزشی از بسیاری جهات از جمله:آموزش,از پایین بودن کیفیت رنج می برند.مدیریت کیفیت فراگیر فعالیتی است مستمر که باید در فرهنگ دانشگاه ها ریشه دوانده مستحکم گردد و طبعا برنامه ای ضربتی نیست.مدیریت کیفیت فراگیرفعالیتی است برای تمام دانشگاه ها و مسئولیت همه ی افراد می باشد.همه ی اعضای هیات علمی دانشگاه باید در مورد مدیریت کیفیت فراگیر,کنترل آماری و دیگر فعالیت های بهبود کیفیت به گونه ای آموزش ببینند که بتوانند در گروه های پروژه شرکت نمایند.مجموعه این فعالیت ها باعث می شود تا دانشگاه ها آسان تر به توسعه و بهبود آموزش دست یابند(جعفری و دیگران.1387)

1-4. اهداف مشخص تحقیق

اهداف اصلی:

       هدف اصلی و کلی این پژوهش مقایسه دیدگاه های اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد شاخص های مدیریت کیفیت جامع(TQM) در فرایند آموزش است.

اهداف فرعی:

  1. مقایسه بهبود مستمر در شیوه های(روش های) آموزش از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.
  2. مقایسه تصمیم گیری های علمی در فرایند آموزش از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.
  3. مقایسه رضایت از امکانات آموزشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان..
  4. مقایسه مشارکت در امور آموزشی و پژوهشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.

فرضیه‏های تحقیق

فرضیه های اصلی:

     شاخص های مدیریت کیفیت جامع بر ارتقاء سطح کیفی آموزش تاثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه های فرعی:

  1. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص “بهبود مستمر در فرآیند آموزش در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.
  2. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص “تصمیم‌گیری‌های علمی در فرآیند آموزش در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.
  3. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص ” رضایت اعضای هیات علمی و دانشجویان از امکانات آموزشی در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.
  4. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص ” مشارکت اعضای هیات علمی و دانشجویان در امور آموزشی و پژوهشی در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد

1-6. قلمرو پژوهشی

قلمرو موضوعی پزوهش:

      در این پژوهش دیدکاه اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش در دانشگاه تحصیلات تکمیلی آزاد بررسی و مطالعه خواهد شد.

قلمرو زمانی پژوهش:

      این پژوهش از لحاظ زمانی از اسفند 93 تا شهریور 94 به مدت شش ماه انجام خواهد شد.

قلمرو مکانی پزوهش:

      قلمرو مکانی این پزوهش دانشکده تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه می باشد.

  • کیفیت:مفهوم کیفیت بر اساس نظریات دکتر دمینگ و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است.کیفیت کمابیش یک آینه از تصویری است که سازمان از نقش خود به مشتری نشان می دهد( جان,واس.1998)
  • مشارکت کارکنان: مشارکت کارکنان,فرآیند توانمند سازی اعضای سازمان در تصمیم گیری و حل مشکلات متناسب با سطح خود در سازمان است.کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آنها باعث خواهد گردید تا توانایی هایشان مزیت سازمان محسوب گردد.(حسین,صادق فر,1389)
  • بهبود مستمر:بهبود مفهومی مستمر است که هیچ وقت متوقف نمی شود یا به تعبیری دیگر کیفیت همواره می تواند بهبود پیدا کند.(حیدری و همکاران,1381)

         بهبود و یادگیری مداوم باید جزء جدایی ناپذیر فرآیندها و کل سیستم باشد.(عزیزی وسلامت1387

  • رضایت مندی:بازار و مشتریان علاقه مند هستند کیفیت را به عنوان میزان مطابقت یک محصول یا خدمت با انتظارات مشتری تعریف کنند.این دیدگاه کیفیت به رضایت مندی مشتری معروف شده است.امروزهعسازمان های تولیدی و یا خدماتی,میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند و این روند همچنان در حال افزایش است.(جعفری و همکاران,1387)
  • تصمیم گیری:فرآیندی است خاص شامل انتخاب یک راه و روش از میان دو یا چند روش موجود.تصمیم به معنای انتخابی خود آگاه است که به فرد امکان می دهد تا براساس مجموعه ای از شرایط داده شده,نحوه رفتار و طرز تفکر خاص آن مجموعه بررسی و سپس یک گزینه,مقبول واقع شود و سپس اجرا گردد.(عباس زادگان,1381)

1-8 .تعاریف عملیاتی

  • مدیریت کیفیت فراگیر:

      پژوهشگران مختلف اصول مختلفی را مدیریت کیفیت فراگیر در نظر گرفتهاند؛ این اصول شامل مدیریت رهبری,نقش بخش کیفیت,آموزش,روابط کارکنان,کیفیت اطلاعات و گزارش دهی,مدیریت کیفیت تامین کننده,طراحی خدمات محصول,مدیریت فرایند,برنامه ریزی استراتژیک,مشتری مداری,فناوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل و مدیریت مردم است(پراجوگو,سوهال,2006).که در این پژوهش 4 بعد اصلی و اساسی مدیریت کیفیت فراگیر مورد بررسی قرار می گیرد:

1- رویکرد تصمیم گیری

  • بهبود مستمر
  • مشارکت کارکنان
  • رضایت مندی

 کیفیت:

     آقای دیوید گاروین ابعاد هشتگانه ای را می تواند در سطح استراتژیک به منظور تجزیه و تحلیل مشخصه های کیفیت به کار رود تعریف کرده است.بعضی از این ابعاد متقابلا تقویت کننده ی یکدیگر هستند,در حالیکه دیگران چنین نیستند.بهبود در یکی از آنها ممکن است به قیمت افزایش هزینه ابعاد دیگر باشد:

1-عملکرد,2-ویژگی,3-قابلیت اعتماد,4-قابلیت انطباق,5-دوام,6-قابلیت سرویس دهی,7-زیبایی شناسی,8-درک کیفیت

      در آموزش فراگیرندگان عموما به عنوان خروجی مطرح اند,لیکن بسیار دشوار است که دانشجویانی را با استانداردهای تضمین شده ای به وجود آورد.قضاوت در مورد کیفیت با کنترل و بازرسی خروجی یک محصول فرق دارد.هدف از یادگیرنده به عنوان محصول,از بین بردن پیچیدگی فرایند یادگیری و یکنواختی و برابری برای هر یادگیرنده است.بنابر تعریف شبکه بین المللی نهادهای تضمین کیفیت در آموزش عالی,کیفیت نظام آموزشی به دو طریق ارزیابی می شود:

  • مقایسه وضع موجود نظام با معیارهای از قبل مشخص شده
  • مقایسه وضع موجود نظام با رسالت,هدف و انتظارات(تبعی,1391)
  • مشارکت:

     یکی از ویزگی هایی که جوینر(1985)برای بهبود سیستماتیک کیفیت مطرح کرد,همه با هم در یک گروه یعنی مشارکت است.بهبود مستمر در پرتو کارگروهی و مشارکت همه افراد امکان پذیر است.در این پژوهش در پرسشنامه به بررسی شاخص های زیر می پردازیم:

  • انگیزش
  • توانمندسازی کارکنان
  • تشکیل تیم
  • اموزش تیم
  • ارزیابی عملکرد
  • قدردانی و اعطای پاداش(اصولی و همکاران,1387)
  • بهبود مستمر:

     بهبود مستمر از اصطلاح ژاپنی کایزن گرفته شده که شیوه ای برای نزدیک نمودن فاصله های میان انتظارات مشتریان و ویژگی های برون داده ای فرایند است(اسکاچیتی,2002)

      کمیته ای در دانشگاه استرالیای جنوبی(1995)طرحی را تحت عنوان طرح بهبود کیفیت برای آموزش و یادگیری    ارائه کرده؛در این طرح مسائل مربوط به کیفیت در فرآیند های آموزش عالی در هفت جنبه اساسی قرار داده شده است:

  • اهداف و طرح درسی
  • مواد آموزشی
  • منابع
  • تعامل اساتید و دانشجویان
  • سنجش و ارزیابی
  • مدیریت
  • ارزشیابی درس(جعفری و همکاران,1387)

تعداد صفحه :94

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

گرایش تحول

عنوان:

طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                                    شماره صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..3

1-2 بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………………….4

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………..6

1-4 اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..7

1-5 فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..8

1-6 چهارچوب مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………9

1-7 قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..11

1-7-1 قلمرو موضوعی…………………………………………………………………………………………………..11

1-7-2 قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………………………..11

1-7-3 قلمرو مكانی……………………………………………………………………………………………………….11

1-8 تعریف متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………..12

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………15

2-2 بیان مسأله…………………………………………………………………………………………………………………………..16

2-3 اهمیت موضوع……………………………………………………………………………………………………………………18

2-4 پیشینه پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………….22

2-4-1 پیشینه داخلی………………………………………………………………………………………………………22

2-4-2 پیشینه خارجی…………………………………………………………………………………………………….24

2-6 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………25

2-5-1 کیفیت سیستم هوش تجاری و نحوه استفاده از اطلاعات………………………………………………………32

2-5-2 کیفیت سیستم هوش تجاری و کیفیت اطلاعات…………………………………………………………………..38

2-5-3 کیفیت سیستم هوش تجاری و ارزش تسهیم اطلاعات………………………………………………………….41

2-5-4 کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات………………………………………………………………………44

2-5-5 ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات……………………………………………………………..47

2-5-6 نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک………………………………………..49

2-6 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………51

2-7 تحلیل مدل…………………………………………………………………………………………………………………………51

2-8 نتیجه گیری کلی………………………………………………………………………………………………………………….52

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………55

3-2 روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….55

3-3 جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………….55

3-4 روش نمونه­گیری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………….56

3-5 روش گرد­آوری داده­ها………………………………………………………………………………………………………….57

3-6 ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………….58

3-6-1 نحوه امتیازبندی پرسشنامه…………………………………………………………………………………….59

3-6-2 روایی…………………………………………………………………………………………………………………60

3-6-3 پایایی…………………………………………………………………………………………………………………62

3-7 روش­ها و ابزار­ تجزیه و تحلیل داده­ها…………………………………………………………………………………….63

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………66

4-2 آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………….67

4-2-1 توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی…………………………………………………………………….68

4-2-1-1 جنسیت……………………………………………………………………………………………..69

4-2-1-2 سن……………………………………………………………………………………………………70

4-2-1-3 تحصیلات…………………………………………………………………………………………..71

4-2-1-4 سابقه کاری…………………………………………………………………………………………72

4-2-2 آمار توصیفی متغیرهای پژوهش…………………………………………………………………………….73

4-3 بررسی نرمال بودن داده­ها……………………………………………………………………………………………………..74

4-4 محاسبه همبستگی بین متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………………..78

4-3-1 مدل یابی معادلات ساختاری و آزمون فرضیه­های پژوهش………………………………………..79

4-3-1 تحلیل عاملی تائیدی…………………………………………………………………………………………….80

4-3-1-5 مدل ساختاری پژوهش…………………………………………………………………………81

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………….86

5-2 تفسیر یافته های پژوهش………………………………………………………………………………………………………86

5-3 پیشنهادها اجرایی( حاصل از پژوهش)……………………………………………………………………………………88

5-4 پیشنهادهایی برای سایر پژوهش­ها………………………………………………………………………………………….91

5-5 محدودیت­های پژوهش………………………………………………………………………………………………………..91

منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

پیوست اول………………………………………………………………………………………………………………………………..96

پیوست دوم……………………………………………………………………………………………………………………………..101

چکیده:

مدیران شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی برای استقرار هوش تجاری اعلام نیاز میکنند، چراکه از طرق مختلف با ابزارها و فواید استقرار هوش تجاری در سازمان شان آگاه گشته اند و درک خوبی از میزان تاثیر این سیستم ها بر رشد، بقاء، مدیریت بهینه و دستیابی به اهداف سازمانی و بدست آوردن مزیت های رقابتی در بازار متلاطم موجود سازمان بدست آورده اند. هدف این پژوهش طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک می­باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش 5 فرضیه است. روش این پژوهش از نظر بررسی متغیرها از نوع توصیفی – پیمایشی و از نظرنوع هدف، کاربردی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان، مدیران و کارشناسان شعب رفاه کارگران استان کرمانشاه می­باشند. روش نمونه­گیری در این پژوهش تصادفی ساده می­باشد که تعداد 140 نفر به عنوان نمونه برای جمع­آوری داده­ها انتخاب شدند. برای تجزیه تحلیل داده­ها و آزمون فرضیات از روش تحلیل عاملی تأییدی با بهره گرفتن از نرم افزار معادلات ساختاری AMOS  نسخه­ی 22 استفاده شده است. با توجه به نتایج پژوهش کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات، کیفیت اطلاعات تأثیر مثبت و معنادار ولی بر ارزش تسهیم اطلاعات تأثیر نداشت. همچنین کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات نیز تأثیر معناداری نداشت. ولی ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات و نحوه استفاده از اطلاعات نیز بر استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران کرمانشاه تأثیر مثبت و معناداری داشته است.

کلمات کلیدی: کیفیت اطلاعات، کیفیت سیستم هوش تجاری، ارزش تسهیم اطلاعات، نحوه استفاده از اطلاعات، استقرار هوش تجاری، بانک رفاه کارگران شهر کرمانشاه.

1-1 مقدمه:

مدیران شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی برای استقرار هوش تجاری اعلام نیاز میکنند، چراکه از طرق مختلف با ابزارها و فواید استقرار هوش تجاری در سازمانشان آگاه  گشته اند و درک خوبی از میزان تاثیر این سیستم ها بر رشد، بقاء، مدیریت بیهینه و دستیابی به اهداف سازمانی و بدست آوردن مزیت های رقابتی در بازار متلاطم موجود سازمان بدست آورده اند(بادامی[1]، 2013). اما بررسی وشناخت مزایای استقرار هوش تجاری در سازمان به تنهایی نمیتوند منجر به استقرار موفق و استفاده کامل از هوش تجاری در سازمان ها شود و مطالعات هنوز نشان دهنده ضعف هایی در شناخت،استقرار و استفاده صحیح از هوش تجاری در سازمان ها است(حقیقت و رضایی، 1390). بطور مشخص می توان به مسائل زیر بعنوان چالش سازمانها در استفاده از داده ها اشاره نمود:

در بسیاری از شرایط داده ها در منابع مختلفی قرار دارند و یكپارچه نمودن آنها برای بدست آوردن گزارشات تحلیل، عملیاتی هزینه بر و زمانگیر برای سازمانها می باشد. نرم افزارهای عملیاتی در سازمان مثل برنامه‌های فروش، مالی، منابع انسانی، انبار، حقوق دستمزد و … می تواند گزارشاتی را تا سطح مدیران میانی فراهم آورد. كمتر دیده شده كه مدیران ارشد از ابزارهای ذكر شده بعنوان منبع تصمیم سازی استفاده نمایند و بیشتر گزارشات مورد نظر آنها توسط مدیران میانی و با صرف زمان زیاد تهیه می شود و گاه این عملیات بصورت روزانه باید تكرار شود. بدلیل نوع طراحی نرم افزارهای عملیاتی ساختن گزارشات حجیم از اطلاعات موجود بسیار كند خواهد بود(محقر و دیگران، 1387).

بیشتر گزارشات تولید شده توسط نرم افزارهای عملیاتی گزارشاتی ساده و نمایانگر عملیات انجام شده در سیستم می باشد و نمی توان بوسیله آنها گزارشات تحلیلی و چند بعدی در زمان كوتاه ساخت. در بسیاری از مواقع گزارشات ساخته شده دیدگاهی عمیق به مدیران ارشد برای اتخاذ تصمیمات استراتژیك ارائه نمی دهد. پرسنل یك مجموعه برای درك بهتر از شرایط كار نیاز به گزارشات تحلیل دارند. عدم سهولت در ایجاد چنین گزارشاتی باعث می شود تا افراد بدنه سازمان از مسیر اصلی كار خارج گردند و یا زمان زیادی صرف تحلیل شرایط مختلف نمایند.هوش تجاری راهكاری است كه برای شرایط مطروحه پاسخ مناسب ارائه می­دهد.

نتایج این پژوهش میتواند اطلاعات بسیار مفیدی را دراختیار تصمیم گیرندگان و مدیران فناوری اطلاعات در سازمان ها قرار دهد تا شناخت کامل تری نسبت به ابعاد هوش تجاری پیدا کنند تا هزینه ها و احتمال شکست در استقرار هوش تجاری را کاهش دهند. سازمانهای مختلف با ابعاد و زمینه های كاری متفاوت ممكن است با مشكلات متفاوتی در امر استفاده بهینه از داده های موجود در سیستم هایی از قبیل فروش، انبار و مالی مواجه شوند

1-2 بیان مسأله:

در پاسخ به این سوال که هوش تجاری یا هوش رقابتی یا هوش سازمانی یا هوش کسب و کار، از چه طریقی بدست می آید؟ و چگونه یک سازمان میتواند به سمت هوشمندی پیش برود تحقیقات و پژوهش های خوبی صورت گرفته است و ابزارهای بسیار متنوع و مناسبی برای این منظور خلق شده و توسعه یافته اند، اما پرسشی که همواره در این زمینه مطرح بوده است، در خصوص لزوم بکارگیری این ابزارها در عصر فناوری اطلاعات(بادمی[2]، 2013)، زیرساخت های لازم برای بهر برداری لازم از این ابزارها و روش درست استفاده از آنهاست. فناوری اطلاعات ابزارهای مختلفی را در عرصه های مختلف در اختیار ذینفعان قرار داده است و برای استفاده از این ابزارها، لازم است که ابتدا یک همسویی و مشارکت استراتژیک و موثر میان کسب و کار و فناوری اطلاعات در سازمان شکل بگیرد تا از این رهگذار، فناوری اطلاعات وارد چرخه مدیریت و بهبود کسب و کار گردد(دارینگتئن[3]، 2013). این همسویی و مشارکت منجر به تغییر فرهنگ سازمانی، و بهبود روند اجرای فرآیند های حیاتی سازمان ها میگردد و در نهایت منجر به ایجاد سازمانی هوشمند و یادگیرنده میگردد. هوش تجاری از آنجایی که مستقیما با داده ها و اطلاعات سروکار دارد و ویژگی اصلی آن کشف و استخراج و نمایش دانش آشکار  و پنهان موجود در این داده ها و اطلاعات ظاهرا قدیمی و زائد است، نیاز به ایجاد بستر و زیرساخت فنی دارد(گاپتا[4]، 2013). زیر ساختی که بتواند داده های موجود در زیر سیستم های جزیره ای یک سازمان را که با چهارچوب ها و ابزارهای متفاوتی توسعه یافته اند، تجمیع و یکپارچه کند وزمینه بروز هوشمندی را در سازمان مهیا کند. اما برای حرکت به سمت ایجاد زیر ساخت ها، نیاز به ارزیابی آمادگی سازمان برای بکار گیری این ابزارها وجود دارد. متاسفانه بسیاری از شکست هایی که در پروژه های استقرار هوش تجاری در سازمان ها مشاهده شده است، بدلیل عدم وجود آمادگی سازمانی برای پذیرش و اعمال تغییرات مورد نیاز در سازمان هاست. حتی در برخی موارد ارزیابی آمادگی سازمان، میتواند منجر به اخذ تصمیماتی گردد که نه تنها باعث تسهیل روند استقرار هوش تجاری در سازمان گردد، بلکه باعث اثربخشی بیشتر آن نیز باشد(کارتیکا[5]، 2012).

به عنوان مثال استقرار نظام مدیریت دانش و تلاش برای به حرکت درآوردن چرخه خلق دانش و جمع آوری دانش پنهان سازمان  که امروزه بزرگترین سرمایه سازمان هاست، و ایجاد فرآیند تبدیل آن به دانش صریح و بالعکس و ترکیب دانش ها با یکدیگر که منجر به بروز خلاقیت و ایجاد حکمت در سازمان میگردد، میتواند زیر بنای محکمی برای استقرار هوش تجاری باشد. در واقع میتوان گفت استفاده کامل از ابزارهای هوش تجاری، در گرو استقرار مدیریت دانش در سازمان هاست و تحقق مدیریت دانش، متضمن هوشمندی سازمان هاست. از این رو مسأله اصلی این پژوهش طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در شعب بانک رفاه کارگران شهر کرمانشاه می باشد.

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش:

ضرورت استقرار هوش تجاری در سازمان ها در عصر دانایی و در جامعه اطلاعاتی از ابعاد مختلف قابل بررسی است، از دیدگاه مدیریت ارشد استفاده از ابزارهای هوش تجاری برای تحلیل وضعیت جاری سازمان، تعیین اهداف کوتاه مدت، بلند مدت و کنترل شاخص های عملکرد ضروری بنظر میرسد ، از دیدگاه مدیریت اجرایی برای اتخاذ تصمیمات در فضاهای عدم اطمینان و ابهام و پیش بینی و تخمین نتایج اتخاذ تصمیمات،  از دیدگاه مدیریت مالی برای رصد کردن و کنترل گزارش های مالی و شاخص های عملکردی، از دیدگاه مدیریت زنجیره تامین برای کنترل و بهبود روابط با تامین کنندگان و شرکاء سازمان، از دیدگاه مدیریت ارتباط با مشتریان برای شناسایی، دسته بندی، سیاستگذاری و بهبود ارتباط با مشتریان سازمان و…(هاچتی[6]، 2012). با توجه به تحقیقات انجام شده، ضرورت های استفاده از هوش تجاری در سازمان ها را می­توان بصورت زیر دسته بندی کرد.

1- مهمترین نیاز یك مدیر، داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است عوامل زیر در تصمیم گیری استراتژیك یك سازمان مؤثر می باشند:

– دسترسی، جمع آوری و پالایش داده ها و اطلاعات مورد نیاز

– پردازش، تحلیل و نتیجه گیری بر اساس دانش

– اعمال نتیجه و نظارت بر پیامدهای اجرای آن(کورتیاکا و دیگران[7]، 2014).

سازمان هایی با مدیریت قدیمی كه از هوش سازمانی استفاده نمی كنند در تصمیم گیری ها معمولاً با مشكلات مختلفی روبرو هستند از جمله داشتن داده های حجیم، پیچیدگی تحصیل آنها و عدم توانایی پیگیری فرآیندها و نتایج تصمیمات گرفته شده و لذا تصمیمات اشتباه در این سازمان ها نتایج خود را به طور روشن نشان نمی دهد و یا دیرهنگام نشان می دهد این سازمانها نگاهی جامع از وضعیت جاری و آینده خود ندارند(داگلاسی[8]، 2010).

2- ضرورت دیگر استفاده از هوش سازمانی، نیاز به مدیریت دانش در سازمانها است. سازمانها نیاز به مدیریت هوشمند اسناد و مدارك خود دارند همچنین داده های مؤسسات تحقیقاتی كه به منزلة دارایی اصلی آن سازمانها می باشند نیاز به مدیریت دارد. هوش سازمانی باعث مدیریت بهتر این داده ها می شود(ریزادا، 2012).

از آنجا كه سازمانها نیاز دارند خودشان را با دانش روز تطبیق داده و همواره بروز باشند و خود را بر اساس شرایط مخاطبین و بازار و شرایط جدید خارج از سازمان هماهنگ سازند بحث آموزش مستمر كاركنان و حافظه سازمانی در نگهداری و استفاده از آموزش های سازمانی بسیار پر اهمیت است و هوش سازمانی به عنوان یك ضرورت در اینجا مطرح می شود و باعث افزایش بهره وری آموزشی و حفظ دانش سازمان می­شود.

1-4 اهداف پژوهش:

هدف کلی:

– طراحی نقشه استقرار هوش تجاری در بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه.

اهداف ویژه:

1- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات.

2- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر کیفیت اطلاعات.

3- تعیین تأثیر کیفیت سیستم هوش تجاری بر ارزش تسهیم اطلاعات.

4- تعیین تأثیر کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات.

5- تعیین تأثیر ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات.

6- تعیین تأثیر نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک.

1-5 فرضیات پژوهش:

1- کیفیت سیستم هوش تجاری بر نحوه استفاده از اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

2- کیفیت سیستم هوش تجاری بر کیفیت اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

3- کیفیت سیستم هوش تجاری بر ارزش تسهیم اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

4- کیفیت اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

5- ارزش تسهیم اطلاعات بر نحوه استفاده از اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری دارد.

6- نحوه استفاده از اطلاعات بر استقرار سیستم هوش تجاری در بانک تأثیر مثبت و معناداری دارد.

تعداد صفحه :124

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد قزوین

دانشکده مدیریت و حسابداری ، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

رشته مدیریت دولتی ، گرایش تحول

عنوان :                                                      

طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

تابستان 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

برخورد مؤثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط كار است. تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشكال مختلف ظهور می‌كند. مسأله اصلی در این پژوهش، شناخت فضای سازمان از لحاظ وجود تعارض و تضاد و بررسی سبك های مورد استفاده مدیران و كاركنان جهت حل و رفع این تعارضات است. برای این منظور،  مطالعه در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و در بین 291 مدیر و کارمند آن که به شیوه تصادفی انتخاب شده اند؛ انجام شد. اطلاعات جمع آوری شده (توسط سه پرسشنامه ی محقق ساز ارزیابی میزان تعارض سازمانی و پرسشنامه استاندارد سبک های حل تعارض و پرسشنامه تعیین سبک مدیریت تعارضOCCI « مدل اقتضایی تعارض») با بهره گرفتن از آزمون من ویتنی، کای دو ، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون کالموگروف – اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می‌دهد اگر چه اختلاف معنی داری بین مدیران وكاركنان از لحاظ ادراك تعارض در سازمان وجود ندارد، اما مدیران تعارض بیشتری را در سازمان تشخیص داده اند. اگرچه اختلاف معنی داری در استفاده از سبك‌های تعارض بین مدیران و كاركنان وجود ندارد، اما نتایج نشان می‌دهد كاركنان به نسبت مدیران تمایل بیشتری برای استفاده از سبك اجتناب و مصالحه دارند. از بین عوامل جمعیت شناختی نیز نتایج تأثیرات جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه خدمت بر ادراک تعارض بدست آمد.

واژه های كلیدی:تعارض، سبك های مدیریت تعارض، رقابت، اجتناب، مصالحه، سازش و همكاری.

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                       صفحه

فصل اول: كلیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………. 1

1-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-2- بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………….. 2

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………. 4

1-4- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 4

1-5-سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………………….. 4

1-6- فرضیات تحقیق…………………………………………………………………………………………………….. 5

1-7- قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………… 5

1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی……………………………………………………………………………… 6

فصل دوم: ادبیات تحقیق………………………………………………………………………………………………… 8

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 9

2-2- مبانی نظری………………………………………………………………………………………………………… 10

2-2-1- فرآیند تعارض…………………………………………………………………………………………………. 10

2-2-2- تاریخچه و مراحل تکامل نگرشها نسبت به تعارض…………………………………………………… 11

2-2-2-1-تعارض بعنوان پدیده ای مخرب…………………………………………………………………………. 11

2-2-2-2-تعارض بعنوان پدیده ای طبیعی………………………………………………………………………….. 11

2-2-2-3-تعارض بعنوان پدیدهای سازنده…………………………………………………………………………. 11

2-2-2-4-مدل اقتضایی تعارض………………………………………………………………………………………. 12

2-2-3- سبك های مدیریت تعارض………………………………………………………………………………… 12

2-2-4- جایگاه تعارض در مدیریت ………………………………………………………………………………… 13

2-2-4-1- نظریه سنتی ………………………………………………………………………………………………… 15

2-2-4-2- نظریه روابط انسانی ………………………………………………………………………………………. 16

2-2-4-3- نظریه تعامل ………………………………………………………………………………………………… 16

2-2-5- تقسیم بندی تعارضات سازمانی……………………………………………………………………………. 16

2-2-6- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی ………………………………………………………………………….. 18

2-2-7- تئوری های سازمانی همکاری محور وتعارض محور………………………………………………….. 19

2-2-8- مدیریت تعارض………………………………………………………………………………………………. 20

2-2-9- ماهیت تعارض…………………………………………………………………………………………………. 21

2-2-10- استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان …………………………………………………………… 22

2-2-11- علل تعارض………………………………………………………………………………………………….. 24

2-2-12- بایدها و نبایدهای تعارض…………………………………………………………………………………. 25

2-2-13- رابطه سطح عملکرد و تعارض سازمانی………………………………………………………………… 26

2-2-14- راه کارهای کاهش تعارض در سازمانها…………………………………………………………………. 27

2-2-15- راه های تحریک تعارض…………………………………………………………………………………… 28

2-3- پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………. 35

فصل سوم: روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………… 42

3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 43

3-2-روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 43

3-2-1- فرایند کلی تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 45

3-2-2-جامعه آماری و نمونه آماری…………………………………………………………………………………. 46

3-2-3-  روش جمع آوری داده ها …………………………………………………………………………………. 46

3-2-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………. 50

3-3- خلاصه فصل سوم………………………………………………………………………………………………… 53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………. 54

4-1-مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………… 55

4-2- آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………… 55

4-3 –آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………….. 68.

4-4  جمع بندی …………………………………………………………………………………………………………. 87

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………. 88

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………….. 89

5-3-نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 90

5-4 -نتیجه گیری از تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 90

5-6-پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………….. 94

5-8-مشکلات تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 97

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………. 98

– مقدمه :

تعارض پدیده‌ای است كه آثار مثبت و منفی روی عملكرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد و استفاده غیر مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ایجاد كشمكش و تشنج در سازمان می‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهیت آن و همچنین علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان یكی از مهمترین مهارت‌های مدیریت به شمار می‌آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می‌سازند و در نهایت به مدیریت كمك می‌كنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.

1-2- بیان مساله :

تعارض اختلاف در رسیدن به هدف های سازمان است.نیروی انسانی همواره بعنوان اصلی ترین دارایی سازمان مطرح بوده است و وجود همکاری و ارتباط موثر بین این منابع ارزشمند در افزایش اثربخشی و موفقیت در همه ی سازمان ها مهم است.وجود تعارض در سازمان همواره امری اجتناب ناپذیر است و همین امر می تواند هم خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش دهد و هم باعث اتلاف و تحلیل انرژی سازمان شود.  وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی، نیازها، باورها ، ارزش ها ، انتظارات و ادراکات متفاوت از یک سو و از سوی دیگر ساختار حاکم بر سازمان ها و وجود سیستم های خشک و انعطاف ناپذیر اداری آنها را مستعد انواع تنش ، تعارض و ناسازگاری کرده است.یکی از مسائل عمده مدیریت در سطوح اجرایی و میانی یا عالی توجه به روابط گروهی در سازمان هاست . گروه ها در روابط خود دچار تعارض هایی می شوند. تعارض ممکن است درون فردی و بین فردی و درون گروهی و بین گروهی و … باشد . کمبود منابع و نارسایی اطلاعات و ساختار سازمان و روابط صف و ستاد و خصوصیات  و ویژگی های روانی فردی کارکنان و مشکلات و فشارهای ناشی از محیط کار و عدم کارایی ارتباطات ، ظهور پدیده تعارض را تسهیل می نماید(رابینز،[1] 1998). برخورد موثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است . تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می کند. باید به خاطر داشت که وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان میشود بلکه مدیریت غیراثربخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود. در اینجا مدیران وظیفه دارند تعارض را در مسیر سازنده مدیریت نمایند و این توانایی مدیران در هدایت و کنترل پدیده ی تعارض یکی از مهمترین مهارتهای مدیران در عصر حاضر است . یکی از مهمترین عوامل در تعیین توانایی مدیر جهت حل موثر تعارض برخورداری او از هوش عاطفی است.بر خلاف تصورات گذشته در مورد اینکه تنها هوش شناختی عامل موفقیت افراد است، امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده ی موفقیت افراد در کار و زندگی می دانند . تحقیقات نشان می دهد که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض و برقراری عدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیشگیری در خشونت و تفکر انتقادی دارد؛ مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند(رابینز و دی سنزو[2] 1998). یکی از عمده ترین و در عین حال غیرقابل اجتناب ترین مسائل در سازمان هایی با ماهیت فعالیت های فنی و مهندسی ، تعمیرات و فعالیت های مبتنی بر اصول تکنیکی ، تعارض بین افراد و گروه های وجود در آنها می باشد. مدیران معمولا نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر ، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است. مفید و قابل استفاده بوده تعارض بستگی به شناخت مدیر از ویژگیهای تعارض، عمل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد.در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و بر ارتباطات آزاد و دوطرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد. یک پژوهش انجام گرفته نشان می دهد که تقریبا 20 درصد از وقت مدیران صرف رسیدگی به تعارضات می شود.  در پژوهش دیگری از بین 25 عامل موفقیت مدیران ، مدیریت تعارض بعنوان مهمترین نقش در موفقیت مشخص شده است. حال مهارت حل تعارض و ارائه تکنیک های مدیریت تعارض با ارائه یک مدل کاربردی با توجه به متغییرهای پست سازمانی ، سن ، تحصیلات و سابقه خدمت در این پژوهش در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران مد نظر قرار دارد. در این پژوهش تعارض بعنوان پدیده ای که وقوعش حتمی است فرض شده است.یکی از نشانه های بارز مدیریت موفق و اثر بخش سازمان رویارویی درست و موثر مدیر با پدیده تعارض است.

آنچه که ذهن محقق را درگیر نموده است و مساله ی اصلی در این سازمان میباشد ، وجود تعارض بیش از حد لازم در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران میباشد که محقق را مجاب به تحقیق در این خصوص برای حل مناسب تعارض و کاهش تضاد در سازمان و ارائه مدل بومی حل تعارض نموده است .

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش :

با توجه به اینکه تعارض جزء جدایی ناپذیر در سازمان های امروزی است ، پژوهش ها نشان داده است که مدیران سازمان ها یک چهارم وقت خود را صرف برخورد با تعارض می کنند.

اهمیت مبحث تعارض و مدیریت اثربخش آن ، باعث شده که مطالعه تعارض در سازمان های مورد علاقه محققان و صاحبنظرات مدیریتی و سازمانی قرار گیرد.

بدلیل اینکه نیازها، خواسته ها و عقاید افراد در جامعه مورد نظر با هم متفاوت می باشد و در مواردی منجر به تعارضات مخرب در سازمان می گردد ، محقق در پی طراحی مدلی بومی جهت رفع تعارض موجود در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران می باشد . به عبارت دیگر تلاش محقق بر این است با طراحی این مدل و انتخاب بهترین سبک های حل تعارض، مسیر تعارضات مخرب را به سمت تضاد سازنده که به عملکرد سازمانی کمک می نماید رهنمون سازد.زیرا طبق نظریه تعاملی، تعارض نه تنها می تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند ، بلکه یک ضرورت بدیهی برای بهبود فعالیت های سازمانی به شمار می آید. اهمیت این پژوهش این است که به مدیران کمک می کند که با ایجاد شرایط مناسب از وجود تعارض بین افراد سازمان تا حد ممکن کاسته می شود .

1-4- اهداف تحقیق :

1-4-1- هدف آرمانی : کاهش تعارض های سازمانی بهبود عملکرد در جامعه مورد مطالعه.

1-4-2- هدف کلی : طراحی مدل حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

1-4-3-  هدف کاربردی: شناسایی میزان تعارض در سازمان و بررسی تفاوت ادراک و انگاشت مدیران و کارکنان از تعارض در سازمان می باشد.

1-4-4- هدف ویژه : شناسایی سبک های مورد استفاده در حل تعارض جهت کمک به مدیران برای بررسی میزان تعارض و استفاده از سبک هایی که بیشترین تاثیر گذاری را در کاهش تعارض دارد.

1-5-سوالات تحقیق :

1-5-1- سوال اصلی :

شاخص های بومی تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران کدام اند؟ و به چه میزان بین تعارض ادراک شده از سوی مدیران و کارکنان و سبک های حل تعارض تفاوت وجود دارد؟

1-5-2- سوالات فرعی :

1- بین نظر مدیران و کارکنان در مورد سبک های حل تعارض چه تفاوتی وجود دارد؟

2- عوامل فردی کارکنان ( جنس ، سن ، تحصیلات و سابقه کار) چه تاثیری در انتخاب سبک های تعارض دارد؟

3- بین بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض چه تفاوتی در میان مدیران و کارکنان وجود دارد؟

1-6- فرضیات تحقیق :

بررسی سابقه و پیشینه موضوع نشان می دهد که عوامل بسیاری بر ادراک ، بروز و استفاده از سبک های مدیریت تعارض موثر هستند ؛ اما از آنجا که بررسی تمام این عوامل امکان پذیر نیست ، در این پژوهش تعارض ادراک شده و سبک های آن و همچنین عوامل جمعیت شناختی بر ادراک و استفاده از سبک های مدیریت تعارض مورد بررسی قرار گرفته اند .بر همین اساس فرضیه های تحقیق عبارتند از :

1-6-1- فرضیه اصلی :

بین میزان تعارض ادراک شده  از سوی مدیران و کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و سبک های حل تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی :

– بین نظر مدیران و کارکنان در مورد سبک های حل تعارض تفاوت معنی داری وجود دارد.

– عوامل فردی کارکنان ( جنس ، سن ، تحصیلات و سابقه کار) در انتخاب سبک های حل تعارض تاثیر دارد.

– بین بکارگیری سبک های مختلف مدیریت تعارض در میان مدیران و کارکنان  تفاوت معنی داری وجود دارد.

1-7- قلمرو تحقیق :

1-7-1- قلمرو مکانی : شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

1-7-2- قلمرو موضوعی :در این تحقیق یک مدل جدید جهت حل تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران را با بهره گیری از مدل های اقتضایی تعارض،مدل تعاملی رابینز و الگوی تامسون طراحی و مورد آزمون قرار گرفته است.

1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی :

1-8-1- تعارض: تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن دو یا چند نفر درباره ی موضوعات اساسی مربوط به سازمان با هم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می دهند(رحیم ، 1983).

1-8-2- مدل : پدیده ای است که می خواهیم تبیین کنیم. وقتی نظریه تبیینی به صورت مجموعه ای قضایا بیان می شود و می توان از آنها به شیوه مکانیکی مجموعه ای نتایج استنباط کرد که ارتباط مستقیمی با پدیده مورد مطالعه دارند ، می گوییم با مدل پدیده سر و کار داریم(ویکی پدیا).

1-8-3-تعارض فردی :اولین منشا تعارض، تفاوت های فردی یا اختلاف های شخصی است. تعارض می تواند ناشی از خصوصیات رفتاری،اخلاقی و نظام های مورد ارزش افراد باشد(رحیم ، 1983).

1-8-4- تعارض گروهی :تعارض بین کارگران و مدیران، سطوح سلسله مراتب اداری  ، بخشهای متنوع سازمان، واحدهای تولیدی ، بین افراد حرفه ای و غیر حرفه ای ، بین کارکنان صفی و ستادی و … را شامل می شود(رحیم ، 1983).

1-8-5- تعارض سازمانی :نوعی تنازع آشکار بین دو یا چند گروه در یک سازمان و یا بین دو یا چند سازمان می باشد(رحیم ، 1983).

1-8-6- سبک رقابتی : :انتخاب این سبك بدین معنی است كه یك طرف، علایق و خواسته های خود را مقدم بردیگران می‌داند. استفاده از چنین سبكی باعث ایجاد وضعیت برنده- بازنده می‌شود(حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).

1-8-7-سبک سازش : افرادی كه این سبك را انتخاب می‌كنند، از علایق و خواسته های خود می‌گذرند و به دیگران اجازه می‌دهند به خواسته هایشان دست یابند. بسیاری از این افراد معتقدند كه داشتن یك رابطه دوستانه خوب از هر چیز دیگری مهمتر است(حقیقی و همکاران، 2002: ص235).

1-8-8- سبک مصالحه : افراد زمانی از این سبك استفاده می‌كنند كه به دنبال به دست آوردن تمامخواسته ها و علایق خود نیستند یعنی ارضای برخی نیازها برایشان كافی است. در این روش، انعطاف پذیری، مبادله و مذاكره جایگاه ویژه ای دارد(حقیقی و همکاران، 2002: ص235).

1-8-9- سبک همکاری : با بهره گرفتن از این سبك، خواسته های هر دو طرف تعارض تأمین می‌گردد. انتخاب این سبك به افراد كمك می‌كند تا به گونه ای كنار هم كار كنند كه همه برنده باشند. با بهره گرفتن از این سبك، افراد در جستجوی راه حل‌هایی هستند كه با علایق آنها متناسب باشد و باعث حفظ ارتباطات خوبو مؤثر نیز شود(حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).

1-8-10- سبک اجتناب : افرادی كه این سبك را انتخاب می‌كنند، خود را درگیر تعارض نمی كنند. آنها نه به خواسته های خود توجهی دارند و نه به خواسته های دیگران توجه دارند. تكیه كلام آنها این است:”شما خودتان تصمیم بگیرد و مرا معاف كنید” (حقیقی و همکاران، 2002:ص 235).

تعداد صفحه :123

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر آن بر اشتغال (مطالعه موردی بیمه شدگان شهر دزفول)

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی واحدکرمانشاه

گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

گرایش بین الملل

 

عنوان:

چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر آن بر اشتغال (مطالعه موردی بیمه شدگان شهر دزفول)

 

 

بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

چکیده 1

فصلاول:کلیاتپژوهش

1-1مقدمه 3

1-2بیانمسئله 4

1-3اهمیتوضرورتپژوهش 6

1-4اهدافپژوهش 7

1-4-1 هدفاصلی 7

1-4-2 اهداففرعی 8

1-5فرضیههایپژوهش 8

1-6متغیرهایپژوهش 8

1-7تعریفمتغیرها 9

1-7-1 تعاریفمفهومیمتغیرها 9

1-7-2 تعاریفعملیاتیمتغیرها 12

1-8قلمروپژوهش 14

1-8-1 قلمروموضوعیپژوهش 14

1-8-2 قلمرومکانیپژوهش 14

1-8-3 قلمروززمانیپژوهش 14

1-9 مدلمفهومیپژوهش 14

فصلدوم:ادبیاتوپیشینهپژوهش

2-1 چالشهایبیمهاجباریسازمانتامیناجتماعی 16

2-1-1تعریفبیمه 16

2-1-2 عناصرتشكیلدهندهبیمه 17

2-1-2-1خطر 17

2-1-2-2 حقبیمه 18

2-1-2-3 خسارت 18

2-1-3 انواعبیمه 19

2-1-4بیمهمسئولیت 20

2-1-5 بیمههایاجتماعیوشخصی 21

2-1-6تفاوتبیمه‌هایاجتماعیبابیمه‌هایبازرگانی 22

2-1-7 سهماتکاییاجباریبیمه‌هایزندگیچراییواثرات 23

2-1-8 بیمهاتکاییاجباریچیست؟ 24

2-1-9بیمهخدماتدرمانی 28

2-1-10 بیمهبازنشستگی 28

2-1-11 بیمه،وجهکاربردیتأمیناجتماعی 29

2-2 اشتغال 30

2-2-1تعریفاشتغال 30

2-2-2 تعریفبیکاری 31

2-2-3 انواعبیکاری 33

2-2-4 نرخبیکاریواشتغالدرایران 35

2-2-5 مقایسهتغییراتنرخبیکاریواشتغالدرکشورهایجهان 37

2-2-6. عللوعواملموثربرکاهشاشتغالوایجادبیکاری 39

2-2-7. پیامدهایبیکاری 44

2-2-7-1 ناامنیملی 44

2-2-7-2 فقروناهنجاریهایروانی 45

2-2-7-3 خرابکاری،بزهکاریوروسپیگری 45

2-2-7-4 قاچاقموادمخدر 46

2-2-8 اولویتهایایجاداشتغال 46

2-3 پیشینهپژوهش 51

2-3-1 پیشینهداخلیپژوهش 51

2-3-2 پیشینهخارجیپژوهش 53

فصلسوم:روشپژوهش

56

3-1 مقدمه 57

3-2- نوعروشپژوهش 57

3-3- جامعهآماری 58

3-4 حجمنمونهوشیوهنمونه‌گیری 58

3-5 روشجمع‌آوریداده‌ها 59

3-6 ابزارجمع‌آوریداده‌ها 59

3-7 رواییوپایاییابزارپژوهش 61

3-8 شیوهتحلیلداده‌ها 62

فصلچهارم:یافتههایپژوهش

63

4-1 مقدمه 64

4-2 شاخصهایتوصیفیمتغیرهایاصلیپژوهش 64

4-3 دادههایاستنباطی 71

فصلپنجم:بحثونتیجهگیری

5-1 مقدمه 90

5-2 بحثونتیجهگیری 90

5-3 پیشنهادهایپژوهش (پیشنهادبرایمحققانآینده) 99

5-4 محدودیتهایپژوهش 99

5-4-1  محدودیتهایدراختیارپژوهشگر 99

5-4-2 محدودیتهایخارجازاختیارپژوهشگر 100

منابعفارسی 101

منابعانگلیسی 105

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهر ست جداول

جدولشماره 3-1: سوالاتهركدامازمولفه‌هایچالشهایبیمهاجباری 60

جدولشماره 3-2: مقدارآلفایكرونباخبرایمولفه‌هایپرسشنامهچالشهایبیمهاجباری 62

جدول 1. توزیعفراوانیجنسیتآزمودنیها 64

جدول 2. توزیعفراوانیوضعیتتأهلآزمودنیها 65

جدول 3. توزیعفراوانیتحصیلاتآزمودنیها 66

جدول 4. توزیعفراوانیسنآزمودنیها 67

جدول 5. توزیعفراوانیوضعیتاشتغالآزمودنیها 68

جدول 6. توزیعفراوانیسنبهتفکیکتحصیلات 69

جدول 7. شاخصهایتوصیفیمتغیرهایاصلیوبررسینرمالبودنآنها 70

جدول 8. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینفقدانمرکزفعالومؤثربرایمطالعاتدرچهاروضعیتاشتغال 71

جدول 9. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیرفقدانمرکزفعالومؤثربرایمطالعاتدرسطوحاشتغال 71

جدول 10. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگیندخالتهایبیحددولتدرچهاروضعیتاشتغال 72

جدول 11. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیردخالتبیحددولتدرسطوحاشتغال 73

جدول 12. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینبرداشتهایسلیقهایدرچهاروضعیتاشتغال 74

جدول 13. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیربرداشتهایسلیقهایدرسطوحاشتغال 74

جدول 14. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینبیتوجیبهتأمیناجتماعیدرچهاروضعیتاشتغال 75

جدول 15. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیربیتوجهیبهتأمیناجتماعیدرسطوحاشتغال 76

جدول 16. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگینناپایداریدرسیاستهایاجتماعیدرچهاروضعیتاشتغال 76

جدول 17. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیرناپایداریدرسیاستهایاجتماعیدرسطوحاشتغال 77

جدول 18. تحلیلواریانسیکراههمقایسهمیانگیناعمالسیاستهایسلیقهایمدیراندرچهاروضعیتاشتغال 78

جدول 19. آزمونتعقیبیدانکنبرایمتغیراعمالسیاستهایسلیقهایمدیراندرسطوحاشتغال 78

جدول 20. نامونمادمتغیرهایمدلساختاری 80

جدول 20. شاخصهایبرازشمدلرگرسیونیمبتنیبرفرضیاتپژوهش 82

جدول 21. شاخصهایبرازشمدلساختارینهاییمبتنیبرفرضیاتپژوهش 84

جدول 22. بررسینرمالبودنمتغیرها 84

جدول 23. وزنرگرسیونیمتغیرهایاثرگذاربریکدیگر 85

جدول 24. وزنرگرسیونیاستانداردشدهمتغیرهابرهم 86

جدول 25.  اثرمستقیماستانداردشدهمتغیرهابریکدیگردرمدلساختارینهایی 87

جدول 26. اثرغیرمستقیماستانداردشدهمتغیرهابریکدیگردرمدلساختارینهایی 87

جدول 27. اثرکلاستانداردشدهمتغیرهابریکدیگردرمدلساختارینهایی 87

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل 1. مدلرگرسیونیتدوینشدهبراساسمتغیرهاوفرضیاتپژوهش 81

شکل 2. مدلساختاریتحلیلشدهبابرآورداستاندارد 83

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی چالش های بیمه اجباری سازمان تامین اجتماعی و تاثیر آن بر اشتغال (مطالعه موردی بیمه شدگان شهر دزفول) بود. به این منظور تعداد 379 نفر از بیمه شدگان بیه اجبایر شهر دزفول با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از پرسش نامه چالش های بیمه اجباری استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss  و  Amosاستفاده گردید. نتایج نشان دادکه فقدان مرکز فعال و موثر برای مطالعات، دخالت های بیش از حد دولت، برداشت های سلیقه ای از بیمه اجباری،بی توجهی به تامین اجتماعی، ناپایداری بر سیاست های اجتماعی و اعمال سیاست های سلیقه ای مدیران بر اشتغال تاثیر منفی معنادار دارد.

کلید واژه ها: بیمه اجباری، اشتغال، چالش های بیمه اجباری

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

1-1مقدمه

امروز کشور ما تشنه فعالیت اقتصادی سالم وایجاد اشتغال برای جوانان وسرمایه گذاری مطمئن است واین همه به فضائی  نیازمند است که در آن سرمایه گذار و صنعتگر و عنصر فعال در کشاورزی ومبتکرعلمی و جوینده کار و همه قشرها از صحت وسلامت ارتباطات حکومتی و امانت و صداقت متصدیان امور مالی و اقتصادی مطمئن بوده واحساس امنیت و آرامش کنند. مقوله امنیت بویزه امنیت اقتصادی از مباحث بسیار مهم وحساس است که نمی توان یک شبه وبا تصویب یک طرح یا لایحه به آن دست یافت بلکه این پدیده انعکاسی است از رفتار های مختلف سیاسی, اقتصادی ,نظامی ,فرهنگی و اجتماعی آحاد مردم و مسئولان از این رو باید شرایط کشور را در طول زمان به گونه ای تغییر داد و رفتار های اجتماعی را در عرصه های مختلف به گونه ای تعریف کرد که در نهایت هر چیزی در جایگاه واقعی خود قرار  گیرد و با طبیعت آن منطبق گردد واین مستلزم تلاش گسترده همه اقشار و آحاد جامعه و حکومت است(اورنگی، هاشم زاده و بهره دار، 1389، 51). و بیمه های اجباری در راستای این مهم از مهمترین روشها وابزارهای علمی موجود تلقی می گردند. در مجموعه حاضر ضمن ارائه اطلاعاتی در خصوص بیمه, انواع آن وجایگاه قانونی وعرفی بیمه های مسئولیت, اشاره ای به اثرات اقتصادی و اجتماعی آن خواهد شد (اقدانی باهنر، نجارپوراستادی و لیوارجانی، 1392، 36).

اساس بیمه ریسک است. وجود ریسک بر عملکرد عامل و بنگاههای اقتصادی تاثیر می گذارد از این رو به تخصیص بهینه منابع و توسعه اقتصادی کشور ها محدودیتهایی تحمیل می کند. ریسک وجه مشترک تصمیاتی است که انسانها می گیرند. بنابراین علاوه بر اینکه در آمد و اموال هر عامل و بنگاه اقتصادی با توجه به ریسکهای موجود ممکن است در معرض خطر باشد,عملا با حوادثی روبرو می شود که به علت خسارت وارده بر اموال یا لطمات شخصی به دیگران، قانونا مسئول خواهد بود (ایزدی، 1390، 41). تعیین نوع و میزان خسارتهایی که خواهان متحمل شده اغلب دشوار است ودر بعضی موارد حتی غیر قابل جبران خواهد بود. لذا اگر عامل یا بنگاه اقتصادی به تنهایی بخواهد با حوادث و خطرات ناشی از آنها مقابله کند، عملا از دور رقابت خارج شده و امکان بقاء نخواهد داشت. در اینجاست که نقش روز افزون و غیر قابل انکار بیمه در ثبات فعالیتهای اقتصادی آشکار می شود.مسئله ای که در این تحقیق به آن پرداخته می شود(آقا محمدیان، 1380، 68).

1-2بیان مسئله

خود واژه بیمه به معنی حفظ و نگهداری در برابر حوادث و خطرات معنا شده است و همچنین در علم اقتصاد، بیمه را چنین تعریف کرده اند: قراردادی است که براساس آن، بیمه گزار در مقابل پرداخت مبالغ معینی به بیمه گر، دارایی خود را در مقابل حوادث پیش بینی نشده بیمه می کند و بیمه گر هم تعهد می نماید، در صورت بروز حادثه، بخشی یا تمامی مبلغ مورد ادعای بیمه گزار را براساس قرارداد اولیه بین طرفین، به وی پرداخت کند (آوالیا[1]، 2013، 308).

اما در بیمه، به دو بخش عمومی و خصوصی و به عبارت دیگر، اجتماعی و شخصی تقسیم می گردد. در بیمه های اجتماعی، کوشش بر آن است که از خطرات اجتماعی و مخارجی که متوجه افراد معینی از طبقات کم درآمد است جلوگیری نموده و خسارت آنان جبران شود. برخلاف بیمه های شخصی که شرط استفاده از تسهیلات خدماتی و حمایتی، پرداخت سهم و قبول مشارکت در صندوق یا قرارداد بیمه است. در بیمه های اجتماعی، دولت از بودجه های عمومی، هزینه های خدماتی را تأمین می کند و چون ارائه خدمات رایگان است، سرمایه های هزینه شده، بازگشت ندارد، ولی در بیمه های خصوصی، هم سرمایه از آن اعضا و مشترکان است و هم وجوه به دست آمده میان سهام داران توزیع می گردد (آلسینا و پروتی[2]، 2012). قالب اصلی بیمه های اجتماعی، بیمه های اجباری است که در ذیل روابط کار فرما ، کارگر و دولت شکل می گیرد و ساز و کار های آن به نحوی است که تعارض چندانی در مؤلفه های این بیمه مشاهده نمی شود و معمولاً به این صورت است که حق بیمه به تناسب و به طور معمول از سوی کار فرما و کارگر و نیز دولت پرداخت می شود و این پرداخت به نحوی است که کارگر در ان دخالت چندانی ندارد ، زیرا سهم اصلی از سوی کار فرما،  با سهم کمتر کارگر هر ماه قبل از پرداخت مزد و حقوق کسر و به حساب صندوق بیمه واریز می شود  و این مبالغ متناسب با دستمزد دریافتی است (آناند و کانبور[3]، 2014، 28).

این در حالی است که  بیمه های اجباری برای سازمان تامین اجتماعی از جهات مختلف به یکی از معضلات جدی تبدیل شده است و چالش های بسیاری را برای این سازمان به همراه داشته است. در جوامع صنعتی و پیشرفته، این بیمه ها به عنوان یکی از عناصر هویتی دولت های رفاه شناخته می شود که با کاهش رشد، ابعاد این بیمه ها کم کم مورد پرسش قرار گرفته، و از طرفی مردم در جوامع رو به توسعه نیز  به صورت روز افزون در پی تقاضا برای بیمه های اجباری و کسب آرامش خاطر نسبت به آینده  خود هستند و در حالی که دولت ها و سازمان تامین اجتماعی در پاسخ گویی مطلوب به این تقاضا دچار مشکل شده است (کامپانو و سالواتور[4]، 2013، 270).

کاین[5](2014، 29)در پژوهشی به بررسی رابطه رشد بهره وری ، افزایش نا برابری درآمد ، و بیمه اجتماعی در کشور پرداخت و بیان نمود، هنگامی که سطح بیمه اجتماعی کاهش می یابد، نرخ رشد اقتصادی نیز کاهش می باد و همچنین مطرح نمود که تغییرات بزرگ در سطح بیمه ممکن است، تغییر کمی را در نابرابری درآمد ایجاد کند و لذا معتقد است که بیمه اجتماعی به خودی خود ممکن است، ابزار مؤثری برای کاهش نا برابری نباشد.  از طرف دیگر در ایران به دلیل افزایش روز افزون بیکاری و کاهش اشتغال، افراد بیشتر در پی بهره مندی از این نوع بیمه ها برمی آیند. و این سئوال مطرح می شود که آیا این نوع بیمه ها با اشتغال ارتباط دارند و اینکه چالش های بیمه های اجباری در سازمان اجتماعی کدام هستند و پژوهش حاضر در پی پاسخ گویی به این دسته از سئوالات است.

1-3اهمیت و ضرورت پژوهش

کاهش نرخ اشتغال ، نابرابری بالا در توزیع درآمد و رشد روز افزون آمار بیکاری باعث ایجاد شکاف بیشتر در طبقات جامعه و گسترش فقر می شود. طبیعتا بیکاری و کاهش نرخ  اشتغال مسائل بسیاری را برای جوامع درگیر این معضل به همراه دارد (محمدی، 1392). کشور هایی مانند کشور ایران درگیر درصد بالایی از بیکاری در بین جوانان است و این در حالی است که مقوله های اشتغال و بیكاری، اثرات، تبعات و پیامدهای اقتصادی بسیاری را از خود برجای می گذارند (جعفری و ابراهیمی، 1392). مسائل و مشخصه های جمعیت و نیروی كار در ایران حكایت ازجوان بودن جمعیت، نرخ بالای رشد جمعیت فعال، نرخ بالای بیكاری، كم كاری و بیكاری پنهان،  و کاهش نرخ اشتغال در سالهای اخیر است. ایران جوانان تحصیل کرده بسیاری وجود دارند که علیرغم تحصیلات بالا بیکار هستند و بیکاری و کاهش نرخ اشتغال طبیعتا خود منجربه مسائل و مشکلات بسیاری برای جامعه خواهد شد از این روسیاست گذاران برای رسیدن به هدف کاهش نرخ بیکاری و ایجاد اشتغال، راهکارهای بسیاری را مد نظر قرار داده اند و از ابزار های بسیاری برای این هدف استفاده کرده اند که یکی از این ابزار ها بیمه های اجباری است و اعتقاد سایست گذاران بر این است که بیمه ها که شامل بیمه بیکاری ، بیمه بازنشستگی ، بیمه عمر و بیمه های اجباری می باشند ، می توانند در توزیع مناسب درآمد ها و امکانات نقش مؤثری داشته باشند. و به تبع این نقش، بتوانند میزان اشتغال را افزایش دهند. توجه به بیمه های اجباری به عنوان یکی از ابزارها برای ایجاد اشتغال، چالش های بسیاری را پیش روی سازمان های تامین اجتماعی قرار می دهد و واضح است که شناسایی این چالش ها یکی از ضرورت ها محسوب می شود. این در حالی است که در خصوص موضوع پژوهشی حاضر تا به حال در ایران هیچ گونه پژوهشی صورت نگرفته است، بنابراین با توجه به مطالب بیان شده، اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر احساس می شود.

1-4اهداف پژوهش

1-4-1 هدف اصلی

بررسی تاثیر چالش های بیمه سازمان تامین اجتماعی بر اشتغال.

1-4-2 اهداف فرعی

  1. بررسی تاثیر فقدان مرکز فعال و موثر برای مطالعات بر اشتغال.
  2. بررسی تاثیر دخالت های بیش از حد دولت بر اشتغال.
  3. بررسی تاثیر برداشت های سلیقه ای بر اشتغال.
  4. بررسی تاثیر بی توجهی به تامین اجتماعی از سوی سیاستمدارن بر اشتغال.

[1] Ahlwalia

[2] Alesina, A. and P. Perotti

[3] Anand, S. and S.M.R.Kanbur

[4] Campano, F. and d. Salvatore

[5] Kyn

تعداد صفحه :140

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض مطالعه موردی شرکت پالایش نفت کرمانشا

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده علوم انسانی ، گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه كارشناسی ارشد”M.A.”مدیریت بازرگانی« گرایش مدیریت مالی»

عنوان:

تعیین رابطه میان هوش فرهنگی و استراتژی مدیریت تعارض

مطالعه موردی شرکت پالایش نفت کرمانشاه

 

تابستان1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

چکیده ……………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول کلیات ……………………………………………………………………………….2

مقدمه ………………………………………………………………………………………….3

بیان مساله …………………………………………………………………………………… 4

اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………. 6

چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………………. 7

جدول( 1-1) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف هوش فرهنگی …………… 9

جدول )1-2) نظریات دانشمندان مختلف درباره ابعاد مختلف استراتژی های مدیریت تعارض …….. 10

مدل مفهومی پژوهش ……………………………………………………………………… 10

نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………… 10

اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………. 11

هدف اصلی …………………………………………………………………………………. 11

اهداف فرعی ……………………………………………………………………………….. 11

1-6-سوالات تحقیق ……………………………………………………………………….. 11

سوال اصلی پژوهش ………………………………………………………………………. 11

سوالات فرعی ……………………………………………………………………………… 11

1-7- فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………….. 12

فرضیه اصلی پژوهش ………………. ……… …………………………………………… 12

فرضیه فرعی …………. …………………………………………………………………… 12

1-8-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ……… ………………………………………….. 12

تعاریف نظری متغییر ها …………………. ………………………………………………. 12

تعریف عملیاتی متغییر ها …………………………………………………………………. 13

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق ……….. ……………………………………….. 15

2-1- مقدمه ……………….. …… ……………………………………………………….. 16

تعارض………………………………………………………………………………………. 17

تعریف تعارض ……… ……… ……………………………………………………………. 18

دیدگاه های فلسفی به تعارض …………….. …………………………………………….. 20

دیدگاه سنتی ………………………………………………………………………………… 20

دیدگاه روابط انسانی ……………………………………………………………………….. 20

دیدگاه تعامل گرایان ………………………………………………………………………… 20

جدول(2-1): سه دیدگاه پیرامون تعارض(رابینز، 1384: 387) ……………………… 21

نمودار(2-1): مدل تعارض- بقا (رابینز، 1381: 359) ……….………………..…….. 21

ویژگی تعارض ……………………………………………………………………………… 21

طرفهای درگیر ………. …… …………………………………………………………….. 21

ناکامی ……………… ……………………………. ……………………………………… 22

تعارض به عنوان پدیده عینی و ذهنی …….. …………………………………………… 22

تعارض به عنوان یک فرآنید ارتباطی …………………………………………………… 22

درک تعارض ………………………………………………………………………………. 22

حالات انفعالی ……………………………………………………………………………… 22

پویایی و مسری بودن تعارض ……….. ………………………………………………… 23

ابعاد تعارض ………………………………………………………………………………. 23

گوردن ابعاد زیر را برای تعارض برشمرده است ………………………………………. 23

موقعیت های تعارضی …………………………………………………………………….. 24

جدول(2-2): موقعیت های تعارض(دیویس و دیگران، 1370؛ 330)………………… 25

فرآیندهای تعارض …….. ………………………………………………………………… 25

فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی ………………………………………………………….. 25

تعارض پنهان ……………….…………………………………………………………….. 25

تعارض ادراک شده ……………………………………………………………….………. 26

تعارض احساس شده ……………………………………………………………….…….. 26

تعارض افشا شده ……….………………………………………………….…………….. 26

عواقب تعارض …………………………………. ………………………..……………… 26

نمودار(2-2): فرآیند تعارض از دیدگاه پوندی(رضائیان، 1382 :237-229) ………. 27

فرآیند تعارض از دیدگاه رحیم ……………………………………………………………. 27

نمودار(2-3): مدل تعارض رحیم(مشبکی، 1376 : 132) ……………………………. 28

فرایند تعارض از دیدگاه رابینز ……………………………………………………………. 29

نمودار (2-4): مدل فرآیند تعارض .……………………………………………..……….. 29

انواع تعارض ……………………………………………………………………………….. 30

تعارض بنیادین ……………………………………………………………………………… 30

انواع تعارض بینادین عبارتند از …….……………………………………………….…… 30

تعارض در هدف ……………………………………………………………………………. 30

تعارض رویدادی ………..………………………………………………….………………. 30

تعارض شناختی ………..…………………………………………………..………………. 30

تعارض احساسی/ عاطفی ………………………………………………………………….. 30

جدول(2-3): انواع تعارض(رضائیان، 1382: 305-299) ……..……………………. 31

سطوح تعارض ……………..………………………………………………….…………… 31

دسته بندی های تعارض…………………………………………………………………….. 32

تعارض دورن فردی ………………………………………………………………………… 32

تعارض میان فردی…………………………………………………………………………. 33

این نوع تعارض به دو دسته تقسیم می شود ……..…………………………………….. 33

تعارض درون گروهی ……………………………………………………………………… 33

تعارض در سطح سازمان …………………………………………………………………. 34

تعارض سازمانی به انواع زیر تقسیم می شود .…………………………………………. 34

مراحل تعارض .……………………………………………………………………….……. 37

نمودار(2-5): مراحل تعارض(277: 1999، Gordon) ……..……………………… 37

نمودار ذیل علل بروز تعارض در سازمان ها را نشان می دهد …………………………. 41

نمودار(2-6): فهرست علل بروز تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 364) ………. 41

عوامل فردی ………………………………………………………………………………… 42

عوامل سازمانی …………………………………………………………………………….. 43

نمودار ذیل عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمان را نشان می دهد ……………..…….. 45

نمودار(2-7): عوامل ایجاد تعارض در سازمان (حقیقی، 1380: 368) ……………… 45

مدیرت تعارض………………………………………………………………………………. 45

نمودار ذیل نتایج واکنش مدیران و مرئوسین در مقابل تعارض را نشان می دهد……… 47

نمودار(2-8): نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارض (گریفین، 1383: 333) ……… 47

نمودار(2-9): استراتژی های مدیریت تعارض(توماس،1976 به نقل از کرامتی و همکاران، 1388: 99) ………… 48

استراتژی سازگاری ……………………………………………………………………….. 48

استراتژی همکاری ………………………………………………………………………… 49

استراتژی اجتناب ………………………………………………………………………….. 50

استراتژی مصالحه …………………………………………………………………………. 50

استراتژی رقابت ……………………………………………………………………………. 51

تحریک تعارض …………………………………………………………………………….. 51

شیوه های رفع تعارض …………………………………………………………………….. 52

رابطه هوش فرهنگی و مدیریت تعارض …………………………………………………. 54

هوش فرهنگی، مفاهیم و تعاریف …………… ………………………………………….. 56

مؤلفه­های تشكیل دهنده هوش فرهنگی …………. ……………………………………… 60

مؤلفه فرا شناختی هوش فرهنگی ………… …………………………………………….. 60

مؤلفه شناختی هوش فرهنگی ……………………………………………………………… 61

مؤلفه انگیزشی هوش فرهنگی…………………………………………………………….. 61

مؤلفه رفتاری هوش فرهنگی ……………………………………………………………… 61

نظریه توماس و اینگسون در باره هوش فرهنگی ………………………………………. 62

مؤلفه های مؤثر در افزایش هوش فرهنگی ………………………………………………. 63

هوش فرهنگی زیر بنای سازگاری اجتماعی ……………………………………………… 64

استفاده از هوش فرهنگی …………………………………………………………………. 67

آموزش هوش فرهنگی ……………………………………………………………………. 68

توسعه هوش فرهنگی ……………………………………………………………………… 70

نگرش چهار عاملی هوش فرهنگی ….. …………………………………………………. 71

انواع شخصیت­ها در هوش فرهنگی ……………………………………………………… 72

رابطه هوش فرهنگی با سایر انواع هوش ………. …………………………………….. 73

رشد هوش فرهنگی مدیران ……………………………………………………………….. 74

هوش فرهنگی در مدیریت منابع انسانی …………………………………………………. 75

تقویت هوش فرهنگی ……………………………………………………………………… 75

الگوی مراحل شش گانه ارلی و موساکوفسکی …………………………………………. 76

الگوی قواعد مشاركت توماس و اینكسون ………………………………………………. 77

الگوی حلقه­های سه گانه یاووك وهمكاران ……………………………………………… 79

ارزیابی هوش فرهنگی ………………… ……………………………………………….. 79

نهادینه كردن هوش فرهنگی در سازمان ……………………………………………….. 80

2-37-پیشینه تحقیق ……………………. ………………………………………………. 81

تحقیقات داخلی ………………………. ………………………………………………….. 81

تحقیقات خارجی …………………………………………………………………………… 86

فرضیه اصلی پژوهش ………… …………………………………………………………… 89

فرضیه فرعی ………………………………………… ……………………………………. 89

نمودار (1-1): مدل مفهومی تحقیق ………. …………………………………………….. 89

فصل سوم روش شناسی تحقیق …………………………………………………………… 90

مقدمه ………………………………………………………………………………………… 91

روش تحقیق ………………………………………………………………………………… 91

جامعه و نمونه آماری  ……………………………………………………………………… 92

ابزار جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………….. 93

جدول (3-1): مؤلفه ها، متغیر ها و سؤالات مربوط به مؤلفه های تحقیق ………………95

تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………… 95

جدول(3-2) : مقیاس فاصله‌ای پنج­تایی و عناوین ما به ازای آن‌ها در پرسشنامه‌های تحقیق ……… 96

آمار توصیفی ………………………………………………………………………………… 96

آمار استنباطی ……. ………………………………………………………………………… 96

مدل عاملی تاییدی مرتبه اول …. ………………………………………………………….. 96

آزمون کلموگروف اسمیرونوف …. ……………………………………..………………… 97

ضریب همبستگی …………….…………………………………………………….……….. 97

روایی و پایایی ………………………………………………………………………………. 97

جدول(3-3): ضریب آلفای کرونباخ مولفه های استراتژی های مدیریت تعارض ……… 98

جدول(3-4): ضریب آلفای کرونباخ مولفه هوش فرهنگی ……………………………… 98

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل آماری) قسمت اول: آمار توصیفی ……………………… 100

جدول آمار توصیفی شماره 4-1  …………… …………………………………………. 101

جدول آمار توصیفی شماره 4-2  ………. ……………………………………………… 102

جدول آمار توصیفی شماره 4-3  …….. ……………………………………………….. 103

جدول آمار توصیفی شماره 4-4  …………. …………………………………………… 104

جدول آمار توصیفی شماره 4-5  ………………. ……………………………………… 105

جدول آمار توصیفی شماره 4-6  ……………………………………………………….. 106

جدول آمار توصیفی شماره 4-7 ………………………………………………………… 106

قسمت دوم: آمار استنباطی ………………………………………………………………. 107

جدول آمار استنباطی شماره 4-8 ……………………………………………………….. 108

جدول آمار استنباطی شماره 4-9  ………………………………………………………. 108

جدول شماره 1-10 ………………………………………………………………………. 109

جدول شماره 4-11 ………………………………………………………………………. 110

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون .……………………..……………………….. 110

جدول شماره 4-12 ……… ……………………………………………………………… 111

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون …..……………………….………………….. 111

جدول شماره 4-13 ………………………………………………………………………. 112

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون …….………………………..……………….. 112

جدول شماره 4-15 ………………………………………………………………………. 113

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون ….………………………..…………………… 113

جدول شماره 4-16 ………………. …………………………………………………….. 114

جدول آزمون ضریب همبستگی پیرسون ……..…………………………………………. 114

5 متغیر مطرح شده در پژوهش ……… ………………………………………………… 115

فصل پنجم (بحث، تفسیر و نتیجه گیری) ………… …………………………………….. 119

نتیجه گیری جمع بندی یافته های پژوهش نتایج آمار توصیفی………………………… 120

نتایج آمار استنباطی ………….. …………………………. …………………………….. 120

نتیجه فرضیه اصلی اول ………………………………………………………………….. 121

نتیجه فرضیه فرعی 1-1 ………… ……………………………………………………… 121

نتیجه فرضیه فرعی 1-2  …………. ……………………………………………………. 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-3  ………………………………………………………………… 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-4  ………………………………………………………………… 122

نتیجه فرضیه فرعی 1-5  ………………………………………………………………… 123

مقایسه نتایج با یافته های دیگران ………………………………………………………. 123

محدودیت های پژوهش …………………………………………………………………… 124

پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………….. 125

پیشنهاد برای پژوهش های آتی ………………………………………………………….. 127

منابع فارسی ………………………………………………………………………………. 128

منابع لاتین …………………………………………………………………………………. 130

پرسشنامه …………..……………………………………………………………………… 134

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش فرهنگی مدیران و استراتژی های مدیریت تعارض به کارگرفته شده از سوی آنها در بین مدیران  طراحی شده است. جامعه آماری مورد تحقیق در این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان اداری شرکت پالایش نفت کرمانشاه است ،نمونه ی پژوهش شامل 110نفر بوده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه هوش فرهنگی  «مدل ویلیام اچ. پراد» که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد و پرسشنامه مدیریت تعارض « لایل ساسمن وسم دیپ » که پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بالای 7/0 به دست آمد استفاده شده است. روایی پرسشنامه نیز با بهره گرفتن از روایی محتوی توسط صاحب نظران و استاد راهنما تایید شد. برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی استفاده شدو نتایج به دست آمده نشان می دهد که بین ابعاد هوش فرهنگی و استراتژی های مدیریت تعارض رابطه مثبت و معناداری وجود داردو بنابراین همه فرضیه ها تایید شدند.

واژگان کلیدی : هوش فرهنگی ، استراتژی، مدیریت تعارض ، آزمون همبستگی

 

 

 

 

فصل اول

 

 

 

كلیات تحقیق


1-1-مقدمه:

هیچ سازمان کارآمدی ایستا نیست. تغییر در همه ی سازمان ها روی می دهد و تعارض[1] در همه ی رده های سازمانی پدید می آید. مدیران باید مهارت حل و فصل تغییر و تعارض را کسب کنند نقش های پراهمیت آن ها را در سازمان  بپذیرند و بیاموزند که چگونه اثرات مخرب آنها را به حداقل برسانند و اثرات مثبت آن ها را در ترغیب آفرینندگی و رشد افزایش دهند. به بیان دیگر مدیر باید بتواند تغییر و تعارض را به سود سازمان هدایت کند نه علیه آن.تعارض ما را در مسیر مشاهده و حافظه قرار می دهد. تعارض باعث بروز خلاقیت می شود. ما را از حالت بی تحرک و وابسته به شرایط و محیط دور می سازد و با بروز آن، یا چیزی به دست نمی آوریم یا چاره ای می یابیم.

 تعارض شرط لازم برای تفکر دقیق و استادی در کار است. به جای این که تعارض و بحث را به عنوان مانعی بر سرراه انجام کار تلقی کنیم، آن را اقدامی ضروری و مقدماتی برای انجام هرکار عاقلانه می بینیم. باید به این نکته خاطر نشان کرد که در دنیای متفاوت امروزی نیازمند درک و برقراری ارتباط بیش از پیش با فرهنگ ها[2] و خرده فرهنگ های مختلف از طریق احساسات، عواطف و علایم و نشانه های شفاهی و غیر شفاهی فرهنگ های مختلف و گاهی متمایز هستیم. برقراری ارتباط مناسب بین افراد در محیط های متفاوت کاری، اجتماعی و حتی زندگی شخصی اهمیت بیشتری یافته و نیازمند درک، آموزش و افزایش برخوردهای مناسب است تا انواع روابط بین فردی، گروهی و بین فرهنگی را تسهیل کند و امکان زندگی بهتر افراد با فرهنگ و خرده فرهنگ های متفاوت را در کنار یکدیگر فراهم آورد. پیچیدگی روابط کاری در محیط های چند فرهنگی امروز، افرادی را با ویژگی های مختلف شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش ها، انتظارات و ادراکات متفاوت در خود جای داده است ساختارهای اداری و بوروکراسی سازمان که شرایط تنش و مجادله را در محیط های خشک و غیر منعطف کاری به وجود آورده است، مدیریت تعارض رابه یکی از بزرگترین موضوعات مدیران در قرن حاضرتبدیل کرده است. آثار و نتایج متفاوتی که از تعارض ها در محیط های مختلف ایجاد می شود دو جنبه  مثبت و منفی از تعارض را معرفی می کند. و این هنر مدیران است که بتوانند  تعارض های محیط های محیط کار را به شکلی مؤثر مدیریت کنند تا آثار مخرب آن به حداقل برسد و آثار مثبت آن راه گشایی مشکلات سازمان گردد تا در محیط های چند فرهنگی با افراد که از فرهنگ های مختلف فعالیت می کنند ارتباط کارآمد و سازنده برقرار شود و از وجود این فرهنگ ها و تعارض های مختلف به نفع سازمان استفاده مناسبی به عمل آورند. بنابراین وجود اختلاف فرهنگی می تواند در بین افراد باعث بروز تعارض گردد. برای مدیریت مناسب تعارض ها لازم است تا افراد نسبت به هوش فرهنگی[3] شناخت و آگاهی کافی داشته باشند و در موقعیت های مختلف به صورتی مناسب عمل نمایند تا محیط های مختلف کاری را با کمترین تعارض منفی مواجه سازند و آثار مثبت تعارض ها را در محیط های چند فرهنگی به ارمغان آورند.

1-2-بیان مساله:

جهانی شدن شیوه های فرهنگی ملل مختلف و تأثیرات آن منجر به افزایش شیوه های زندگی در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی شده است. امروزه جهان به عنوان  یک دهکده کوچک مطرح شده و همواره تعاملات روزانه در جامعه رو به افزایش است. تأثیر فرهنگ بر مدیریت تعارض به وضوح نشان می دهد که فردگرایی یا جمع گرایی یک فرد در حل تعارض به سبک آن فرد بستگی دارد. میزان فرد گرایی یا جمع گرایی هر فرد  از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است که این امر بر استراتژی های تعارض تأثیر گذاشته و آنها را دستخوش تغییرات می کند. (کونتس و کوشال، 2006 :1) اغلب مدیران در جریان کار با موقعیت های تعارض آمیز برخورد داشته اند و این مسئله را در سازمان به گونه ای تجربه کرده اند هر مدیری در مواجهه با تعارض به شیوه ای خاص عمل می کند. مدیری خونسرد از کنار مسئله می گذرد و آن را نادیده می گیرد مدیری دیگر واکنش های شدید از خود بروز می دهد و مدیری دیگر برخورد مسالمت آمیزی را برای حل تعارض در پیش می گیرد (الوانی، 1371: 45) امروزه مدیریت و کنترل تعارض ها در محیط های مختلف کاری اهمیت خاصی پیدا کرده است و کاهش استفاده مناسب از این تعارض ها یکی از  مهم ترین اقدامات مدیران در سطح داخلی و بین المللی است. اهمیت تعارض و ضرورت مدیریت اثر بخش آن باعث شده است که مطالعه تعارض در سازمان مورد علاقه محققان و صاحب نظران مدیریتی و سازمانی قرار گیرد. در این بین، توجه به میزان و نحوۀ ادراک و تعارض در سازمان می تواند به مدیران کمک کند تا شرایطی فراهم آورند که افراد تعارض و تضاد کمتری را تجربه نمایند. (فیاضی، 1388: 36).

در فرهنگ های مختلف و حتی در خرده فرهنگ های درون یک فرهنگ ملی طیف وسیعی از احساسات و عواطف وجود دارد به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگری می تواند به عنوان منابع بالقوه تعارض ظهور کند و در صورت نبودن درک صحیح توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجهه سازد (تریا ندیس، 2006 :4) معضلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیار شدید باشد. لذا مدیران ناموفق میتوانند باعث وارد آوردن هزینه های مستقیم و غیر مستقیم اضافی به خود و سازمان هایشان شوند،  هزینه هایی از قبیل بازگشت زودرس از مأموریت، کناره گیری و انفصال از خدمت، تعامل ضعیف در فرهنگ جدید و سطح عملکرد کاری پایین در میان قابلیت های مورد نیاز جهت مقابله با این معضل، هوش فرهنگی مهم ترین ابزاری است که میتواند برای مواجهه با موقیت های چند فرهنگی به کار گرفته شود پالایشگاه نفت کرمانشاه، نیازمند شناخت بهتر فرهنگ های مختلف می باشند تا بتوانند تعارض های حاصل از عدم اشراف و آگاهی نسبت به رفتارها و حرکات همکاران و مشتریان خود را به خوبی شناسایی و مدیریت کنند. با توجه به عواملی همچون وجود مدیران جوان و تازه کار که هر یک از فرهنگ یا خرده فرهنگی متفاوت در یک محیط کاری گردآمده اند، تغییر متعدد مدیریتی در سطوح مختلف، عدم آشنایی مدیران با روش های کاری  و اهداف سازمانهایشان، اولویت بندی برنامه در هر منطقه و غیره در بسیاری از مواقع شرایطی ایجاد می گردد که برقراری ارتباط مؤثر و کارآمد را در بین مدیران و همکاران تحت تأثیر قرار خواهد داد.

همچنین طیف متعدد و متنوع شهروندان، سطوح مختلف شناخت فرهنگی در بین شهروندان، تفاوت های آشکار فرهنگی در هر یک از مناطق مختلف کشور ارتباط بین مدیران و همکاران را با شهروندان و سایرین را تحت تأثیر قرار خواهد داد. فعالیت در چنین شرایطی دو قطب متفاوت از محیط  فرهنگی را برای مدیران در سازمانها به وجود آورده است از یک سو روابط مستمر و سالم مدیران با همکاران و کارمندان خود و از سوی دیگر برقراری ارتباط مؤثر و مناسب با شهروندان و مخاطبین محیطی را پدید می آورد که باعث به وجود آمدن اختلاف نظر بین مدیران و کارمندان  می شود و مدیرانی که نسبت به فرهنگ های مختلف اشراف بهتری دارند،اختلافات رفتاری و فرهنگی را به خوبی شناسایی و مدیریت می کنند و تعارض های موجود در محیط را به نفع سازمان  هدایت می کنند.از آنجایی كه هوش فرهنگی مدیران در شناسایی تعارض و انتخاب استراتژیهای مدیریت تعارض در هنگام بروز تعارض در سازمانهایشان نقش دارد، لذا سوالی كه محقق به دنبال پاسخ گویی به آن می باشد این است که  آیا مدیران و کارمندانی كه دارای هوش فرهنگی بالایی هستند از استراتژی های سازگاری[4] و همكاری[5] استفاده می كنند؟و آیا مدیران و کارمندانی كه دارای هوش فرهنگی پایینی هستند از استراتژی های اجتناب[6] ، مصالحه[7] و رقابت[8] استفاده می كنند؟

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش:

با توجه به اثر مخرب تعارض و نیز منافع حاصل از آن ، همینطور با عنایت به ویژگیهای ماهیتی تعارض که در بالا به آنها اشاره شد و لحاظ اصل اجتناب ناپذیری وجود تعارض در کارهای گروهی ، مدیریت تعارض و هدایت آن به سمت تحقق دستاوردهای فردی و جمعی بسیار اهمیت داشته و نقشی حیاتی در بهره وری کار گروهی ایفاء می نماید .

مدیریت تعارض عبارتست از فزایند کنترل شایسته تعارضات و تمرکز بر عوامل ایجاد کننده آنها و هدایت آنها به سمت اهداف گروهی و فردی . مدیریت تعارض جزء شایستگیهای رفتاری یک مدیر و رهبر گروه می باشد که از نقشهای میان فردی آنها حکایت می کند . مدیران گروه های کاری و سازمانی بایستی با شناخت عوامل بروز تعارض ، از مهارتهای خود در این زمینه بهره گرفته و ضمن مقابله با آثار مخرب اختلافات و تعارضات بوجود آمده ، از آنها در جهت کمک به بروز خلاقیتهای فردی بهره برداری نمایند .

البته لازم به توضیح است که گاهی گروه باید نگران فقدان تعارض در بین خود باشد ، زیرا این امکان وجود دارد که اعضاء گروه متاثر از عوامل بروز تعارض پنهان به کتمان نظرات خود بپردازند . در واقع فقدان تعارض نشان دهنده رکود در کار گروهی و خو گرفتن اعضاء به رخوت و خمودگیست.تعارضات موجود اگر به حال خود رها شود نه تنها جو گروه و سازمان را متشنج می کند بلکه باعث از بین رفتن فرصتهایی در زمینه بروز خلاقیتهای فردی و گروهی می گردد . بنابراین اهمیت نقش مدیریت تعارض در حل این تعارضات و کنترل مناسب آنها ، بسیار قابل توجه بوده و باید به آن عنایتی ویژه داشت . بخصوص در جامعه ما که بدلایل گوناگون فرهنگی و محیطی ، تعارض پنهان به وفور دیده می شود ، این نقش برجسته تر است .

[1] .conflict

[2] . Cultures

[3] . Cultural Intelligence

[4] .accommodation

[5] .collaboration

[6] .avoidenc

[7] .compromise

[8] .competition

تعداد صفحه :156

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه تبیین رابطه بین ارزش ویژه برند و اطلاعات بازار بر اساس یك مدل علّی در بازار لوازم خانگی استان گیلان

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت بازرگانی ، گرایش داخلی

 

                                                                                                                         

 

عنوان :

تبیین رابطه بین ارزش ویژه برند و اطلاعات بازار بر اساس یك مدل علّی

در بازار لوازم خانگی استان گیلان

 

 

 

تابستان 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

                                                 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                صفحه

چكیده……………………………………………………………………………………………………………………………..1

فصل اول- كلیات تحقیق

1-1 ) مقدمه. 3

1-2 ) بیان مساله. 4

1-3 ) سوال تحقیق.. 5

1-4 ) اهمیت موضوع. 6

1-5 ) اهداف تحقیق.. 7

1-6 ) چهارچوب نظری تحقیق.. 8

1-7 ) فرضیه های تحقیق.. 9

1-8 ) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ی تحقیق.. 9

1-9) قلمرو تحقیق.. 11

فصل دوم- مروری بر ادبیات تحقیق

بخش اول)اطلاعات بازار

2-1-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….14

2-1-2 ) تشریح مفهوم بازار. 14

2-1-3) مفهوم اطلاعات بازار. 15

2-1-4) منابع اطلاعات بازار. 15

2-1-5) کاربرد اطلاعات بازار. 16

2-1- 6 ) مزیت… 17

2-1-7) تعریف مزیت رقابتی.. 17

2-1-8) نظریه‌های موجود در خصوص مزیت رقابتی.. 19

2-1-8-1) نظریه سازمان صنعتی.. 19

2-1-8-2 ) نظریه منبع محور. 21

بخش دوم) ارزش ویژه برند

2-2-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….25

2-2-2)تشریح مفهوم برند. 25

2-2-3)چهارچوب شناسایی برند. 26

2-2-4)  ارزش ویژه برند. 27

2-2-5 ) مزایای ارزش ویژه برند. 29

2-2-6) دیدگاه های مطالعه ارزش ویژه برند. 30

2-2-7-1) مدل ارزش ویژه برند   32

2-2-7-2) مدل ارزش ویژه برند کلر. 42

بخش سوم) پیشینه تحقیق

2-3-1) مقدمه. 47

2-3-2) پیشینه داخلی.. 47

2-3-3) پیشینه خارجی.. 49

بخش چهارم) آشنایی با صنعت لوازم خانگی

2-4-1) مقدمه. 55

2-4-2) صنایع لوازم خانگی ایران. 55

2-4-3)اهداف و برنامه های وزارت صنعت،معدن و تجارت در بخش صنعت لوازم خانگی.. 58

2-4-4) بررسی آثار رفع تحریم ها بر صنایع لوازم خانگی ایران. 62

2-4-5 ) آمار صادرات و واردات لوازم خانگی ایرانی.. 63

فصل سوم – روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه. 68

3-2) روش تحقیق.. 68

3-3) فرایند اجرای تحقیق.. 68

3-4) جامعه و نمونه آماری.. 68

3-5) روش و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات… 69

3-6)  روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 71

3-6-1) روایی.. 71

3-6-2) پایایی.. 71

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات… 72

فصل چهارم- روش تجزیه تحلیل داده ها

4-1) مقدمه. 77

4- 2 ) توصیف مشخصه های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 78

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………….84

4-4) آزمون مدل و فرضیه ها 89

4-4-1) تحلیل عاملی تائیدی مدل اندازه گیری تحقیق.. 89

4-4-2) آزمون مدل های تحقیق: 93

4-4-3) نتایج آزمون مدل. 94

4-4-4)بررسی قدرت تبیین مدل. 96

4-4-5) تحلیل مسیر های مستقیم و غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق.. 96

4-4-6)نتایج آزمون فرضیه های تحقیق.. 97

فصل پنجم – بحث و نتیجه گیری

5-1) مقدمه. 99

5-2) نتیجه گیری.. 99

5-2-1) نتایج بررسی توصیفی داده ها 99

5-2-2) نتایج آمار استنباطی.. 100

5-3) پیشنهادات تحقیق.. 101

منابع. 103

پیوست ها………………………………………………………………………………………………………………………….109

پیوست (1) پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………….110

پیوست (2) ضریب آلفای متغیر ها…………………………………………………………………………………………114

پیوست (3) نمودار های توصیفی متغیر ها……………………………………………………………………………….118

پیوست (4) خروجی نرم افزار……………………………………………………………………………………………….132

                                                                           فهرست اشکال

عنوان                                                                                                       صفحه

شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق برگرفته از مدل گلیسس و همکاران. 9

شکل) 2-1) مدل زنجیره ارزش 20

شكل( 2-2)مدل ارزش ویژه برند آکر. 33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                       فهرست جداول

عنوان                                                                                     صفحه

جدول (2-1) خلاصه پژوهش های انجام شده 50

جدول (2-2) وضعیت صادرات و واردات لوازم خانگی در دوازده ماهه سال 93 88. 65

جدول (2- 3) وضعیت صادرات و واردات لوازم خانگی در دو ماهه سال 94. 66

جدول( 3-1) صفات كیفی و ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه. 70

جدول( 3-2 ) تعداد سازه ها و سوالات مربوط به هر متغیر. 70

جدول( 3-3) درصد آلفای متغیرها 72

جدول (4 – 1 ) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. 78

جدول (4 – 2 ) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان. 79

جدول( 4 – 3 ) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 80

جدول( 4 – 4 ) توصیف متغیر شهرستان. 81

جدول (4 – 5 ) توصیف متغیر انتخاب برند. 82

جدول (4 – 6 ) توصیف متغیر محصول برند. 83

جدول ( 4- 7 ) توصیف متغیر اطلاعات بازار. 84

جدول (4 –  8 ) توصیف متغیرمزیت اطلاعات… 85

جدول( 4 –  9 ) توصیف سازه های متغیر مزیت اطلاعات… 85

جدول( 4 –  10 ) توصیف متغیر آگاهی برند. 86

جدول( 4 –  11 ) توصیف سازه های متغیر آگاهی برند. 86

جدول (4 –  12 ) توصیف متغیر تصویر برند. 87

جدول (4 –  13 ) توصیف متغیر ارزش ویژه برند. 88

جدول( 4 –  14 ) توصیف سازه های متغیر ارزش ویژه برند. 88

جدول (4 –  15 ) بار های عاملی گویه های متغیر اطلاعات بازار. 89

جدول (4 –  16 ) بار های عاملی گویه های متغیرمزیت اطلاعات… 90

جدول (4 –  17 ) بار های عاملی گویه های متغیرتصویر برند. 91

جدول (4 –  18 ) بار های عاملی گویه های متغیر آگاهی برند. 92

جدول (4 –  19 ) بار های عاملی گویه های متغیر ارزش ویژه برند. 93

جدول(4 – 20)شاخص های برازش مدل های  تحقیق.. 95

جدول (4- 21) نتایج تحلیل مسیر در مدل ساختاری.. 96

جدول ( 4-22 ) نتایج آزمون فرضیه های تحقیق.. 97

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                 صفحه

نمودار (4- 1 ) میله ای  متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. 78

نمودار (4 – 2 ) میله ای  متغیر سن پاسخ دهندگان. 79

نمودار (4 –  3 ) میله ای  متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 80

نمودار( 4 – 4 ) میله ای  متغیر شهرستان. 81

نمودار (4 – 5 ) میله ای  متغیر انتخاب برند. Error! Bookmark not defined.

نمودار (4 – 6 ) میله ای  متغیر محصول برند. 83

نمودار (4 –  7 ) هیستوگرام  متغیر اطلاعات بازار. 84

نمودار ( 4- 8 ) هیستوگرام  متغیر مزیت اطلاعات… 85

نمودار (4 –  10 ) هیستوگرام  متغیر آگاهی برند. 86

نمودار( 4 –  11 ) هیستوگرام  متغیر تصویر برند. 87

نمودار( 4 –  12 ) هیستوگرام  متغیر ارزش ویژه برند. 88

نمودار( 4- 13) مدل اندازه گیری اطلاعات بازار. 89

نمودار( 4-14) مدل اندازه گیری مزیت اطلاعات… 90

نمودار( 4-15) مدل اندازه گیری تصویر برند. 91

نمودار (4-16) مدل اندازه گیری آگاهی برند. 92

نمودار( 4-17) مدل اندازه گیری ارزش ویژه برند. 93

نمودار (4-18) مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد. 94

نمودار (4-19) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری.. 95

نمودار (4-20) مدل ساختاری  تحقیق درحالت استاندارد و اعداد معنی داری.. 96

 

 

 

 

چکیده

 تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین اطلاعات بازار و ارزش ویژه برند در بازار محصولات لوازم خانگی استان گیلان پرداخته به طوری که رابطه بین متغیر های مزیت اطلاعات ، تصویر برند و آگاهی برند با ارزش ویژه برند مورد بررسی قرار می گیرد. این تحقیق از لحاظ روش و اجرا ،توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی است . جامعه آماری در این تحقیق کلیه مصرف کنندگان محصولات لوازم خانگی در بازار استان گیلان می باشند و از روش نمونه گیری غیر احتمالی          در دسترس استفاده شده است. اطلاعات لازم با بهره گرفتن از پرسشنامه جمع آوری گردیده و با بهره گرفتن از نرم افزار LISREL مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد . نتایج تحقیق نشان می دهد بین مزیت اطلاعات و ارزش ویژه برند رابطه مثبتی وجود ندارد اما بین اطلاعات بازار و مزیت اطلاعات و هم چنین بین مزیت اطلاعات با تصویر برند و آگاهی برند و هم چنین بین ارزش ویژه برند با تصویر برند و آگاهی برند رابطه مثبت وجود دارد.

واژگان کلیدی : ارزش ویژه برند ، اطلاعات بازار ، مزیت اطلاعات ، آگاهی برند ، تصویر برند

 

 

 

 

 

 

 

 

     

        

    

     فصل اول

   کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

1-1 ) مقدمه

در سال های اخیر، کسب و کارها با بحران های اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی گوناگونی در بازار رو به رو شده اند و کاهش اطمینان مشتریان[1] به کسب و کارها از نتایج این بحران هاست. یکی از استراتژی های بسیار کاربردی در شرایط بحران ، برندسازی[2] است. برندسازی یک استراتژی برای خلق تمایز در کسب و کارهای خدماتی و تولیدی محسوب می شود و در دنیای امروز کسب وکارها ، نه تنها در پی رقابت [3] برای به دست آوردن بازار محصولات و خدمات هستند، بلکه تلاش بسیاری در جهت ایجاد هم سویی ادراکات ذهنی مشتریان با خودشان (محصول/ برند/ شرکت) انجام می دهند            (حمیدی زاده و همکاران،1391،ص36). یکی از الزامات ایجاد برندی قوی شناخت هر یک از عوامل ایجاد کننده ارزش ویژه برند[4] است. ارزش ویژه برند یکی از ارزش مندترین دارایی هایی است که یک شرکت می تواند داشته باشد. ارزیابی و مدیریت ارزش ویژه برند از حوزه های مهم دانشگاه و صنعت می باشند. محققان دریافته اند درک سازمان از دارایی های خود در بازار ، در ایجاد ارزش برتر برای مشتری نقش مهمی دارد. اطلاعات بازار به عنوان منبع بالقوه ایجاد ارزش افزوده و منبع نیرومندی که می تواند در سیاست گذاری شرکت، مورد استفاده قرار بگیرد دیده شده است                        (Slater & Narver,2000,p 122).

در این تحقیق تلاش شده است تا رابطه بین ارزش ویژه برند و اطلاعات بازار شناسایی گردد. در این فصل پس از بیان مساله و شرح اهمیت و ضرورت اهداف تحقیق ، به بیان چهارچوب نظری و سوالات و فرضیه ها پرداخته و در خاتمه نیز به تعاریف عملیاتی تحقیق پرداخته می شود.

 

 

 

 

1-2 ) بیان مساله

برای بقا در محیط اقتصادی چالش برانگیز، شرکت ها باید خود را در نگاه مشتریان فعلی[5] و بالقوه [6]متمایز نشان دهند،در نتیجه باید به دنبال جست و جوی منابعی باشند که به آن ها اجازه ایجاد آگاهی[7] های بیش تر و تصویر[8]معینی برای برندهای شان را بدهد که در نهایت منجر به دست یابی آن ها به ارزش ویژه برند شود(Golicic et al,2012,p 20).  برند یک نام ، لغت ، علامت ، نشانه ، طرح یا نشان تجاری می باشد که برای شناسایی یک محصول یا خدمات یک تولید کننده یا گروهی از تولید کنندگان به کار می رود و برای متمایز کردن آن ها از رقبای شان می باشد                                        (کاتلر و آرمسترانگ،1386،ص376).امروزه برند دیگر تنها یک ابزار کارآمد در دست مدیران نیست بلکه یک الزام استراتژیک است که سازمان ها را در جهت خلق ارزش بیش تر برای مشتریان و هم چنین ایجاد مزیت های رقابتی پایدار کمک می کند(محمودی و هرندی، 1393، ص 113) به عقیده آکر[9] ، ارزش ویژه برند مجموعه ای از دارایی[10] ها و تعهدات[11] مرتبط با برند، نام آن و سمبلش است که از ارزش تولید شده از سوی یک محصول یا خدمت برای شرکت ویا مشتریان شرکت می کاهد یا به آن اضافه می کند ( Atligan et al,2005,p 23).حفظ و توسعه ارزش ویژه برند اغلب فعالیتی چالش برانگیز و دشوار است  بدین منظور لازم است چشم انداز گسترده ای از نگرش های مختلف نسبت به عوامل تاثیرگذار بر ارزش ویژه برند اتخاذ شود تا بتوان به صورت صحیح ارزش ویژه برند را توسعه داد(ایران زاده و همکاران، 1391، ص 156 ). مزیت[12] های فراوان ارزش ویژه برند مانند افزایش احتمال انتخاب مصرف کننده،توسعه موفقیت آمیز برند،آمادگی مشتریان برای پرداخت قیمت های اضافی،کاهش آسیب پذیری شرکت در مقابل رقبا[13] و بحران ها و … می باشد و در مجموع  می توان گفت ارزش ویژه برند منبعی از مزیت رقابتی پایدار[14] را نشان می دهد(Rajh,2005,p 54 ).

ارزش ویژه برند در صنعت لوازم خانگی دارای جایگاه ویژه ای است ولی در ایران از وضعیت چندان مناسبی برخوردار نیست. صنعت لوازم خانگی یکی از صنایع کشور است که طی سال های اخیر با هجوم انواع برندهای معروف که بدون پرداخت سود و عوارض و به صورت قاچاق وارد کشور     شده اند ، رو به رو بوده است. واردات قاچاق انواع و اقسام لوازم خانگی در شرایطی که شرکت های تولید کننده ایرانی تمام تلاش خود را برای ارتقای کیفیت محصولات و رضایت مصرف کننده داخلی به کار بسته اند ، در کنار مشکلات و موانع کلی صنایع از جمله قوانین ناکارآمد صنعتی ،تجاری ، بانکی و تامین اجتماعی شرایط دشواری را در بازار ناسالم رقابتی داخل به تولیدکنندگان ایرانی تحمیل کرده است. نداشتن برند مناسب در صنعت لوازم خانگی یک مشکل دیرینه است. بنگاه ها و محصولات ایرانی در اغلب بازارهای صادراتی فاقد برند هستند. زیان ناشی از عدم ساخت برند در بازارهای بین المللی موجب می شود تا در صورت بروز مشکل کیفی کالای ایرانی در بازار خارجی،این مساله به کل کالاهای ایرانی نسبت یابد(چیرانی و فرد صبوری،1390،ص ص45-44(. یکی از منابعی که می تواند منجر به دست یابی شرکت ها  به ارزش ویژه برند شود، اطلاعات بازار[15] است.در حالی که اطلاعات به طور عمومی به عنوان یک منبع قدرت مند  در ایجاد مزیت رقابتی تعریف می شود،اطلاعات مشخص و جزئی تر در یک بازار به عنوان منابع بادوام[16] مزیت رقابتی پیشنهاد می شود.اطلاعات پیرامون بازارها مثل مشتریان،عرضه کنندگان[17] ،رقبا،دولت،اقتصاد و فرایندهای اجتماعی[18]  در افزایش محیط رقابت موثر هستند.یافتن اطلاعات در مورد بازار به تنهایی کافی نیست بلکه باید منابع اطلاعاتی توانایی کسب مزیت نسبی [19] را در برابر رقبا برای شرکت ها فراهم آورد. مزیت نسبی وقتی وجود دارد که منابع  اطلاعاتی برتری در مقایسه با آنچه رقبا دارند، وجود داشته باشد      

Golicic et al,2012,p 22) ).

 با توجه به مطالب فوق الذکر در این تحقیق جهت تبیین رابطه بین ارزش ویژه برند و اطلاعات بازار از متغیرهای مزیت اطلاعات، تصویر برند، آگاهی برند، اطلاعات بازار و ارزش ویژه برند در غالب یک مدل علّی استفاده شده است.

1-3 ) سوال تحقیق

سوال اصلی تحقیق این است آیا بین ارزش ویژه برند و اطلاعات بازار در بازار محصولات لوازم خانگی استان گیلان رابطه مثبت وجود دارد ؟

1-4 ) اهمیت موضوع

صنعت لوازم خانگی از چند جهت در نظام اقتصادی کشور دارای اهمیت است . از سویی ، نیاز روز افزون کشور به محصولات این صنعت که رابطه ای مستقیم با افزایش سطح زندگی جامعه و رفاه اجتماعی دارد و از سویی دیگر ، تعداد بسیار زیاد کارکنان آن در کلیه سطوح با احتساب کارخانجات پایین دستی تولید کننده قطعات ، تجهیزات و مواد اولیه مورد مصرف این صنعت ، بخش بزرگی از ارزش افزوده ایجاد شده توسط صنعت را در کشور تشکیل می دهد . بسیاری معتقدند که گستردگی لوازم خانگی و تاثیر آن بر بخش های مختلف زندگی اقتصادی و اجتماعی ، اهمیت آن را در مقایسه با سایر صنایع پس از خودرو سازی در مرتبه  دوم قرار می دهد . ولی علی رغم سابقه طولانی و حجم قابل توجه فعالیت های این صنعت در کشور تاکنون برنامه ریزی منسجمی برای رشد و توسعه آن صورت نگرفته است . صنعت لوازم خانگی با وجود برخورداری از حجم عظیم سرمایه گذاری انجام شده در آن ، اشتغال تعداد بسیاری از متخصصین ، کارمندان و کارگران در بخش های مختلف این صنعت در مقایسه با سایر کشورها خصوصا کشورهای صنعتی از پویایی لازم در زمینه طراحی و تولید محصولات جدید و قابل رقابت در سطح جهانی برخوردار نبوده است.صنایع خانگی از نظر تنوع محصول و اهمیتی که در رفع نیاز های جامعه دارد در صنایع کشور کم نظیر است (پورعلی ،1390،ص 87) . امروزه در بازار جهانی برندهای قوی حرف اول را می زنند. برای شرکت ها علائم تجاری همانند یک تصویر یا یک شناسنامه عمل می کنند.چگونه مشتریان برندها را دریافت می کنند و چه چیزهایی آن ها را به پرداخت قیمت اضافی (پاداش) بر می انگیزاند این امر ، موضوع مهم در تحقیق پیرامون ارزش ویژه برند است (Anselmsson et al,2007,p 441).ارزش ویژه برند ، اشاره به ارزش فوق العاده و ذاتی یک برند دارد. ارزش ویژه برند زمانی ایجاد می گردد که مشتریان تمایل دارند برای سطح یکسانی از کیفیت برند[20] به واسطه جالب بودن نام آن برند و تعلق شدید به آن پول بیشتری پرداخت نمایند (حمیدی زاده و همکاران،1391، ص ص 39-38 ). اخیرا دانشگاه بازاریابی به مفهوم سازی و بهره برداری از اطلاعات بازار ، در تلاش برای تعیین سوابق و نتایج استفاده از اطلاعات توجه زیادی نشان داده است. در اختیار داشتن اطلاعات ، دیگر به عنوان تنها شرط لازم برای تصمیم سازی در نظر گرفته نمی شود. در واقع ، اطلاعات مشابه برای رقابت شرکت ها در زمان یکسان وجود دارد. مزیت رقابتی باید در این که با اطلاعات چه می شود ، افزایش یابد بدین معنی که چگونه از آن استفاده شود یا به کار گرفته شود ، به جای این که چه کسی آن را در اختیار دارد و چه کسی ندارد در واقع محض تملک اطلاعات ، استفاده نهایی اطلاعات را تضمین نمی کند از این رو در سازمان ها تفاوت بین مالکیت اطلاعات و استفاده از از اطلاعات وجود دارد Diamantopoulos et al,2003,p 18 )) .     ارزش ویژه برند می تواند به درآمد بیش تر، هزینه های پایین تر و سود بالاتر منجر شود و اثرات مستقیمی بر توانایی سازمان در اتخاذ تصمیمات مناسب در مورد افزایش قیمت محصولات، اثربخشی ارتباطات بازاریابی و موفقیت در توسعه تجاری داشته باشد. سازمان ها و شرکت ها برای داشتن برندی قوی باید پیوسته خواسته ها و نیازهای جدید را شناسایی کنند و نسبت به آنان واکنش مناسب نشان دهند تا از این طریق بتوانند رضایت بیش تر مشتریان را به دست آورند و به بقای خود ادامه دهند. در این میان استفاده از اطلاعات بازار که شامل اطلاعات مشتریان، رقبا و عرضه کنندگان است می تواند راهکار مناسبی برای آن ها باشد. اگر اطلاعات شرکت ها از بازار مربوطه معتبر، به روز و جامع باشد باعث آگاهی سریع تر آن ها از نیازها و خوسته های جدید و تغییر و تحولات بازار ،ایجاد مزیت رقابتی و دست یابی به ارزش ویژه برند خواهد شد. با توجه به این که  یکی از مشکلات صنعت لوازم خانگی در ایران نداشتن برند مناسب می باشد، تولید کنندگان این صنعت می توانند از نتایج این تحقیق بهره مند گردند.

1-5 ) اهداف تحقیق

هدف اصلی این تحقیق ، بررسی رابطه ارزش ویژه برند و اطلاعات بازار در بازار محصولات لوازم خانگی استان گیلان است. در این راستا اهداف علمی و کاربردی زیر قابل دست یابی می باشد.

  • اهداف علمی

  اهداف علمی این تحقیق عبارتند از :

1 – توصیف متغیرهای اطلاعات بازار ، مزیت اطلاعات ، تصویر برند ، آگاهی برند و همچنین ارزش ویژه برند در بازار محصولات لوازم خانگی استان گیلان

2 – بررسی ارتباط متغیرها با یکدیگر در قالب مدل ارائه شده تحقیق که شامل ارتباطات مستقیم اطلاعات بازار با مزیت اطلاعات و مزیت اطلاعات ، تصویر برند و آگاهی برند با ارزش ویژه برند و ارتباط غیر مستقیم اطلاعات بازار از طریق مزیت اطلاعات با ارزش ویژه برند.

3 – آزمون فرضیه های تحقیق از طریق مدل معادلات ساختاری.

  • هدف کاربردی

هدف کاربردی این تحقیق عبارت است از :

هدف کاربردی این تحقیق استفاده از اطلاعات بازار در جهت افزایش ارزش ویژه برند در قالب یک مدل علّی در بازار محصولات لوازم خانگی استان گیلان است.

[1] – Customers Confidence

[2] – Branding

[3] – Competition

[4] – Brand  Equity

[5] –  Current  Customers

[6] –  Potential  Customers

[7] –  Awareness

[8] –  Image

[9] –  David Aaker

[10] –  Asset

[11] – Liability

[12] –  Advantage

[13] –  Competitors

[14] – Sustainable Competitive Advantage

[15] – Market  Information

[16] – Enduring  Source

[17] – Supplier

[18] – Social  Trend

[19] – Comparative  Advantage

[20] – Brand  Quality

تعداد صفحه :148

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

تاثیر هوش هیجانی بر عملكرد شغلی كاركنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان

post” name=”frm_jahanpay64″ class=”form-group”>

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاداسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی   گرایش:منابع انسانی

 

موضوع

تاثیر هوش هیجانی بر عملكرد شغلی كاركنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان

 

 

تابستان  1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

 

عنوان                                                                                                                  صفحه

چکیده   …………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1)مقدمه   …………………………………………………………………………………………………………………………….  3

1-2)بیان مساله ………………………………………………………………………………………………………………………..   3   

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق  ………………………………………………………………………………………………….  7

1-4)چهارچوب نظری  ……………………………………………………………………………………………………………… 8

1-5)اهداف تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………..  9

1-6)فرضیات تحقیق   ……………………………………………………………………………………………………………….  9

1-7)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها   ……………………………………………………………………………………   9

1-7-1)متغیر مسقل  ………………………………………………………………………………………………………………….  9

1-7-2)متغیر وابسته   …………………………………………………………………………………………………………….   10

1-7-3)متغیر میانجی   …………………………………………………………………………………………………………….  11

1-8)قلمرو تحقیق   …………………………………………………………………………………………………………………  11

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: عملکرد شغلی

2-1-1)مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………..  13

2-1-2)عملکرد شغلی   …………………………………………………………………………………………………………… 13

2-1-3)سیر تحول عملکرد شغلی   ……………………………………………………………………………………………. 15

2-1-4)موارد استفاده از عملکرد  ………………………………………………………………………………………………  15

2-1-5)منابع مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد شغلی  ……………………………………………………………………  16

2-1-6)اطلاعات مربوط به تولید  ………………………………………………………………………………………………. 16

2-1-7)اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان  ……………………………………………………………………………….   17

2-1-8)روش های ارزیابی عملکرد شغلی  ……………………………………………………………………………….   18

2-1-8-1)مقیاس درجه بندی نگاره ای  …………………………………………………………………………………..   18

2-1-8-2)روش مقیاس کارکنان  ……………………………………………………………………………………………..  18

2-1-8-3)مقیاس ها و فهرست رفتاری  …………………………………………………………………………………….  18

بخش دوم: هوش هیجانی

2-2-1)مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………… 20

2-2-2)تاریخچه هوش هیجانی  ……………………………………………………………………………………………….  20

2-2-3)تعریف هوش هیجانی   ………………………………………………………………………………………………..  21

2-2-4)اهمیت هوش هیجانی   …………………………………………………………………………………………………  22

2-2-5)مدل های هوش هیجانی   ……………………………………………………………………………………………… 24

2-2-5-1)مدل هوش هیجانی ” گلمن ”   …………………………………………………………………………………  24

2-2-5-2)مدل هوش هیجانی ” بار-آن ”   ………………………………………………………………………………..  25

2-2-5-3)مدل : مایر و سالوی”  ………………………………………………………………………………………………  30

2-2-5-4)مدل ” دولویکس و هیگس ”    …………………………………………………………………………………  31

2-2-6)ریکردهای هوش هیجانی   ……………………………………………………………………………………………  32

2-2-6-1)رویکرد توانایی   ……………………………………………………………………………………………………..  32

2-2-6-2)رویکرد مختلط  ………………………………………………………………………………………………………   32

2-2-7)رابطه مدل های هیجانی   ………………………………………………………………………………………………  33

2-2-8)آموزش هوش هیجانی  …………………………………………………………………………………………………. 33 

2-2-8-1)چگونه هوش هیجانی را در خود بالا ببریم؟    …………………………………………………………….  33

2-2-8-2)توسعه هوش هیجانی از طریق پنج مهارت کلیدی    …………………………………………………….  33

2-2-8-3)یادگیری مهارت های کلیدی موثر در هوش هیجانی   …………………………………………………… 34

2-2-8-3-1)مهارت1: به سرعت استرس را کاهش دهید   …………………………………………………………..  34

2-2-8-3-2)مهارت2:آگاهی هیجانی   …………………………………………………………………………………….  34

2-2-8-3-3) مهارت3: ارتباط غیر شفاهی  ………………………………………………………………………………..  35

2-2-8-3-4)مهارت4: نکاتی برای بهبود ارتباط غیر کلامی   ……………………………………………………….. 35

2-2-8-3-5)مهارت5: استفاده از طنز وبازی برای مقابله با چالش ها   …………………………………………… 36

2-2-8-4)مهارت حل و فصل مناقشه مثبت  ………………………………………………………………………………  36 

2-2-9)روش های صحیح اجرای برنامه های آموزشی مثبت  ……………………………………………………….  36

2-2-10)اندازه گیری هوش هیجان  …………………………………………………………………………………………… 37

بخش سوم: رفتار سیاسی

2-3-1)مقدمه  ………………………………………………………………………………………………………………………..  38

2-3-2)تاریخچه رفتار سیاسی   ……………………………………………………………………………………………….  38

2-3-3)تعریف رفتار سیاسی    ………………………………………………………………………………………………..  39

2-3-4)عوامل تاثیر گذار بر رفتار سیاسی  …………………………………………………………………………………  41   

2-3-4-1)عوامل سازمانی   ……………………………………………………………………………………………………..  41

2-3-4-2)عوامل فردی  …………………………………………………………………………………………………………..  41

2-3-4-3)عوامل شغلی   …………………………………………………………………………………………………………  42

2-3-5)ابعاد رفتار سیاسی   ………………………………………………………………………………………………………  42

2-3-5-1)رفتار سیاسی مشروع   ………………………………………………………………………………………………  42

2-3-5-2)رفتار سیاسی نامشروع   …………………………………………………………………………………………….  43

2-3-6)رویکرد های موجود در زمینه رفتار سیاسی   …………………………………………………………………..  43

2-3-7)تعریف حوزه رفتار سیاسی در سازمان  …………………………………………………………………………..  43

2-3-8)رفتار های شایع سیاسی  ……………………………………………………………………………………………….  44

2-3-9)تاکتیک های سیاسی   …………………………………………………………………………………………………..  44

2-3-10) ماهیت رفتار سیاسی  …………………………………………………………………………………………………  45

2-3-11)ظرفیت سیاسی    ……………………………………………………………………………………………………….  45

2-3-12)مهارت سیاسی  ………………………………………………………………………………………………………….  46

2-3-13) دلایلرفتارسیاسی   …………………………………………………………………………………………………  47

2-3-14)مفهوم مهارت سیاسی و رفتار سیاسی   ………………………………………………………………………..   48

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

2-4-1)مطالعات انجام شده در ایران و جهان   …………………………………………………………………………..   49

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1)مقدمه  …………………………………………………………………………………………………………………………….. 54

3-2)روش اجرای تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………..  54

3-3)جامعه و نمونه آماری  ………………………………………………………………………………………………………  56

3-4)روش نمونه گیری  …………………………………………………………………………………………………………..  55

3-5)حجم نمونه   …………………………………………………………………………………………………………………..  56

3-6)روش و ابزار گردآوری اطلاعات  ………………………………………………………………………………………  56

3-7)روایی و پایایی پرسشنامه  ………………………………………………………………………………………………….. 57

3-7-1)روایی  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-7-2) پایایی  ……………………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-8) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات   ………………………………………………………………………………………. 57

 

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1)مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………  60

4-2)توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان  …………………………………………………………  61

4-2-1)توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………………….  61

4-2-2)توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………………………..  62

4-2-3 )توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   ……………………………………………………………….  63 

4-2-4) توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان   ……………………………………………………………  64

4-2-5)توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان  …………………………………………………………………..  65

4-3)توصیف متغییر های تحقیق  ………………………………………………………………………………………………  66

4-3-1)توصیف متغییر مهارت سیاسی  ………………………………………………………………………………………  66

4-3-2)توصیف متغییر عملکرد شغلی  ………………………………………………………………………………………  67

4-3-3)توصیف متغییر هوش هیجانی  ……………………………………………………………………………………….  68

4-4)آزمون نرمالیته  …………………………………………………………………………………………………………………  69

4-5)بررسی مدل تحقیق  ………………………………………………………………………………………………………….  69

4-5-1)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد  ………………………………………………………………………….  70

4-5-2)بررسی مدل تحقیق در حالت معنا داری  …………………………………………………………………………  71

4-5-3)بررسی شاخص های معنا داری و برازش مدل کلی تحقیق  ……………………………………………….  72 

4-6)تحلیل مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق   ………………………………..  73

4-7)بررسی قدرت تبیین مدل   ………………………………………………………………………………………………… 73

4-8)آزمون فرضیه ها   …………………………………………………………………………………………………………..   74

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1)مقدمه    ………………………………………………………………………………………………………………………….. 76

5-2)نتایج آمار توصیفی  ………………………………………………………………………………………………………..    77

5-2-1)توصیف متغییر مهارت سیاسی    …………………………………………………………………………………..   77

5-2-2)توصیف متغییر عملکرد شغلی    …………………………………………………………………………………..   79

5-2-3)توصیف متغییر هوش هیجانی   ……………………………………………………………………………………..  80

5-3)آمار استنباطی  ………………………………………………………………………………………………………………..   81

5-3-1)نتایج آزمون فرضه اول   ……………………………………………………………………………………………….  81

5-3-2)نتایج آزمون فرضه دوم   …………………………………………………………………………………………….   81

5-3-3)نتایج آزمون فرضه سوم   ……………………………………………………………………………………………..  81

5-3-4)نتایج آزمون فرضه چهارم   …………………………………………………………………………………………   81

5-4)پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق   ……………………………………………………………………………….  83

5-5)پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه   ……………………………………………………………………   83

5-6)محدودیت های تحقیق   ………………………………………………………………………………………………….   84

 

منابع و مواخذ ……………………………………………………………………………………………………………………….. 85

پیوست و ضمایم  ……………………………………………………………………………………………………………………. 98

پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………  99

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………. 114

صفحه عنوان انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………… 115

 

فهرست جداول

جدول 2-1 : مدل های هوش هیجانی   …………………………………………………………………………………..    32

جدول 3-1 :صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه   …………………………………………..  56

جدول 3-2 :توزیع سوالات پرسشنامه  ……………………………………………………………………………………….  56

جدول 3-3 :پایایی سوالات مربوط به متغییر ها    ………………………………………………………………………… 57

جدول 4-1 :توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان  ………………………………………………………………….   61

جدول 4-2 :توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان    ……………………………………………………………………….  62

جدول 4-3 :توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   ………………………………………………………….  62

جدول 4-4 :توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان   ……………………………………………………..   64

جدول 4-5 :توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان  …………………………………………………………….. 65

جدول 4-6 :توصیف متغییر مهارت سیاسی   ………………………………………………………………………………  66  

جدول 4-7 :توصیف متغییر عملکرد شغلی   ………………………………………………………………………………  67

جدول 4-8 :توصیف متغییر هوش هیجانی   ………………………………………………………………………………   68

جدول 4-9 :آزمون کلموگوف-اسمیرنف   …………………………………………………………………………………  69

جدول 4-10 :علائم متغییرها  ……………………………………………………………………………………………………  69

جدول 4-11 :شاخص های معنا داری و برازش مدل   …………………………………………………………………  72

جدول 4-12 :نتایج تحلیل مسیر در مدل ساختاری   ……………………………………………………………………  73

جدول 5-1 : توصیف متغییر مهارت سیاسی  ……………………………………………………………………………..   77

جدول 5-2 : توصیف متغییر عملکرد شغلی   ……………………………………………………………………………..  79

جدول 5-3 : توصیف متغییر هوش هیجانی  ……………………………………………………………………………..   80

 

فهرست نمودار

نمودار  4-1 :میله ای جنسیت   ……………………………………………………………………………………………….   61

نمودار 4-2 :میله ای سن  ………………………………………………………………………………………………………..   62

نمودار 4-3 :میله ای وضعیت تاهل  ………………………………………………………………………………………….   63

نمودار 4-4 :میله ای میزان تحصیلات  ………………………………………………………………………………………   64

نمودار 4-5 :میله ای تجربه کاری  ……………………………………………………………………………………………   65

نمودار 4-6 :هیستوگرام متغییر مهارت سیاسی  ………………………………………………………………………….    66

نمودار 4-7 :هیستوگرام متغییرعملکرد شغلی  …………………………………………………………………………..   67

نمودار 4-8 :هیستوگرام متغییر هوش هیجانی   …………………………………………………………………………..   68

نمودار 4-9 :آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد)    …………………………………………………………………..   70

نمودار 4-10 :آزمون مدل تحقیق (حالت معنی داری)   ……………………………………………………………..    71

 

فهرست اشکال

شکل 1-1 : مدل مفهومی تحقیق   ……………………………………………………………………………………………..   9

 

 

چکیده

پژوهش حاضر به تاثیر هوش هیجانی بر عملكرد شغلی كاركنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان می پردازد به این منظور کارکنان شرکت گاز استان گیلان به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفته اندو با توجه به فرمول کوکران در تعیین حجم جوامع آماری محدود تعداد نمونه آماری برابر 194 نفر انتخاب و اقدام به جمع آوری نظرات این افراد گردیده است. این مطالعه از پژوهش های توصیفی و از نوع همبستگی و از منظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گرد آوری اطلاعات مبتنی بر روش مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه است. برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش از پرسشنامه و از روش پنج درجه ای لیکرت (از 1= کاملا” مخالفم و 5=  کاملا” موافقم) استفاده شده است. پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ که برای مهارت سیاسی88 و عملکرد شغلی5/84 و هوش هیجانی 8/87محاسبه و تایید گردیده است. یافته های پژوهش با استفاده نرمافزارمورد استفاده حاکی از آن است که بین هوش هیجانی و مهارت سیاسی و همچنین مهارت سیاسی و عملکرد شغلی رابطه معنی دار برقرار است.

 

کلید واژه ها : عملکرد شغلی، هوش هیجانی، مهارت سیاسی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

     کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه

منابع انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترینعناصر برای رسیدن به هدف های سازمان است (استوار، امیر زاده، خاتونی،1387).

در خلال سال های اخیر عملکرد کارکنان به عنوان یکی از عناوین مهم مدیریت تبدیل شده و با فرهنگ سازمان های پیشرو عجین گشته است که ضمن ارتقای پاسخگویی میزان تحقق اهداف هر سازمان را مشخص می کند. بنابراین در دنیای پیچیده کنونی کارکنان باید دارای مهارت های خاصی باشندتا با کسب دانش عمیق نسبت به همه عوامل محیطی باعث هوشمندی سازمان شوند(بیک زاده علایی واسکندری،1389).

عملکرد هر فرد در موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مساله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گرد (لاجوردی و جمالی نظری ،1389).

رابینز[1] (1983) معتقد است همه رفتار ها در سازمان سیاسی است، تقریبا هر کسی که در سازمان کار می کند ، با فعالیت های سیاسی کارکنان آشناست( جعفریانی،مرتضوی و ناظمی ، 2012 ).

هرچند رفتار سیاسی ممکن است پیامد های مثبت و منفی داشته باشد، بخش اعظم پژوهش های گذشته به جنبه تاریک آن توجه داشته اند(Atinc, Darrat, Fuller,Parker,2010).

در فصل حاضر پس از بیان مساله و معرفی اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف، فرضیات مطرح شده و در پایان تعریف مفهومی و عملیاتی متغییر های تحقیق حاضر مطالبی ارائه شده است.

 

1-2) بیان مساله

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است که در بسیاری از سازمان های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است(قاسمی ،1392).ارتقاء عملکرد شغلی  یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد، عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Tahir Suliman AM, 2006). حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی، عملكرد شغلی كاركنان آن است.(Mishra & Mohapatra,2010)

 به گفته موتوویدلو1993[2]عملکرد شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای وابسته است. عملکرد شغلی به عنوان توانایی کارکنان برای انجام وظایف، مسئولیت ها و وظایف خود تعریف شدهاست(Rafiee M, et al., 2013).

 عملکرد خوب بهره وری سازمان را افزایش می دهد (Spector, 1986). سازمان ها به منظور رسیدن به اهداف خاصی بوجود آمده اند و رسیدن به اهداف (اثر بخشی سازمان)و استفاده بهینه از منابع (کارایی) در گرو عملکرد کارکنان است (شوشتریان ، 1388). اعتقادبرآناستکهعملکردشغلیدومؤلفهرادربر میگیرد،مؤلفهاولعملکردوظیفهایاستکهنیازمندیهاو الزاماتشغلیرامنعکسمیکندومؤلفهدومعملکردزمینهای استکهفعالیتهایتعریفنشدهونامشخصنظیر،کارتیمیو حمایتیرادربرمیگیرد(زارعی، جندقی و توره، 1385). نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل در بهره وری سازمان مباشد،که با وجود کاستی های موجود در سازمان باید توانایی ها و استعداد های خود را به صورت داوطلبانه در اختیار سازمان قرار دهند یعنی موجب عملکرد شغلی بهتر در سازمان شوند(علیرضایی،1392). اگر تعداد ساعات کار روزانه زیاد باشد بازده و در نتیجه عملکرد افت خواهد کرد(رضاپور،1386). اندازه گیری عملكرد شغل در یك دوره 24 ساعته نشان داد كه زمان واكنش دهی در شب افزایش یافته و حسابگری مغز كاهش می یابد یعنی موجب کاهش عملکرد شغلی می شود(چوبینه،1389).فرسودگی شغلی موجب کاهش عملکرد شغلی کارکنان می شود. هوش هیجانی رابطه معنا داری با نگرش های مربوط به کار، رفتار شغلی و نتایج کار دارد. افراد دارای هوش عاطفی بالا، رضایت شغلی بالاتر و تعهد بیشتری نسبت به شغل خود نشان می دهند، همچنین آنها به نحوه بهتری تعارض های کار/ خانه را مدیریت کرده و کمتر از سایرین شغل خود را ترک می کنند و کارشان را بهتر انجان می دهند. افراد دارای هوش هیجانی  بالاتر سازگاری و در نتیجه عملکرد شغلی بهتری نسبت به سایرین دارند(Karmali,2003).کارکنان با هوش هیجانی بالاتر، عملکرد شغلی بهتری دارند(Barrick & Mount,2002). هوش هیجانی و رفتار در شناخت و کنترل هیجانات بالاتر، منجر به عملکرد شغلی در سطح بالاتری می شود(شوشتریان ، 1388).عملکرد شغلی تحت تاثیر توانایی کارمند در استفاده از هیجانات در تسهیل عملکرد است(Cote,2003).

بر اساس گزارش مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی کار مفید کارمندان ایرانی (به خصوص در بخش دولتی) 22 دقیقه در روز است. این در حالی است که سال گذشته این رقم یک ساعت و 4 دقیقه یا به عبارتی 64 دقیقه بود. با این حساب، کار مفید کارمندان نسبت به سال گذشته به یک سوم کاهش یافته است، میزان مجاز ساعت کار روزانه افراد در بنگاه ها و واحدهای مشمول قانون کار کشور 8 ساعت اعلام شده است که البته کارگر و کارفرما می توانند با توافق ساعات کار برخی روزها را کمتر و برخی دیگر را بیشتر در نظر بگیرند، اما به صورت کلی نمی تواند از 44 ساعت بیشتر باشد. که این امر موجب بهره وری  پایین عملکرد شغلی می باشد(شیبانی فر،1391).

هوش هیجانی که از مفهوم “هوش اجتماعیاستخراج شده است ، اولین بار در سال 1920توسط ثورندیگ[3]مطرح گردید.وی هوش هیجانی را به عنوان درک و هدایت افراد، به منظور عملکرد عاقلانه در روابط اجتماعی تعریف نمود. هوش هیجانی به وسیله بار ـ آن[4] به این صورت تعریف شده است: یک دسته از رفتار‌‌ها، استعدادها و توانائی‌‌های غیرشناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد.  مفهوم «هوش هیجانی»، كه عمرش به بیش از دو دهه نمی‏رسد، بر پایه دو مفهوم «هوش» و «هیجان» و ارتباط آن دو بنا شده است.سالوی و مایر[5] اصطلاح «هوش هیجانی» را برای بیان كیفیت و درك احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق‏وخو به كار بردند(Gerrod Parrott ,2001  ).هوش هیجانی را، توانایی افراد در درک و کنترل احساسات و هبجانات خود و همچنین توانایی افراددر تشخیص احساسات دیگران به منظور هدایت و عمل آنها  تعریف کرده اند(مایرو سالوی 2004). هوش هیجانی را مجموعه ای از دانش ها و توانایی های هیجانی و اجتماعی فرد که قابلیت کلی را در پاسخ به نیاز های محیطی به طور موثری تحت تاثیر قرار می دهد می توان تعریف کرد (Baroon,2000). تعریف هوش هیجانی چنین است: توانایی زیر نظر گرفتن احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز گذاشتن بین آنها و استفاده از اطلاعات حاصل از آنها در تفکر و اعمال خود. بنابراین هوش هیجانی مجموعه مهمی از یک سری توانایی هاست: توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند، تکانش های خود را به تعویق بیندازد و آنها را کنترل کند، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکرش را خدشه دار سازد، با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد، هوش هیجانی از طریق تنظیم سیگنال درونی و چگونگی به رسمیت شناختن احساسات، عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد(Goleman,Boyatzis & McKee, 2004).هوش هیجانی با توسعه خلاقیت نو آورانه در افراد به بهبود عملکرد شغلی در مردم می انجامد(Ganji, 2011; Hasanzadeh, 2009). هوش هیجانی رابطه مثبت ومعنا داری با عملکرد شغلی دارد (Bahmanabadia, & Jafari, 2014).هوش هیجانی به واسطه نظارت بر خود رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Ferris et al.2000). هوش هیجانی عمدتا بر جنبه های مبتنی بر احساسات اثر فردی، نفوذ، و کنترل تمرکز دارد،در مقابل، رفتار سیاسی به عنوان ترکیب دانش و رفتار است که فراتر از احساسات رامورد توجه قرار می دهد. هوش هیجانی با افزایش توانایی بر رفتار سیاسی اثر می گذارد(Wong & Law, 2002).هوش هیجانی با به رسمیت شناختن احساسات دیگران و تنظیم رویکردی برای جلب توجه آنها، رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Davis,2014).

با تکمیل رفتار هوش هیجانی همراه با رفتار سیاسی افراد قابلیت بیشتری نسبت به دیگران برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران پیدا می کنند،هوش هیجانی و رفتار های سیاسی به طور مستقیم با یکدیگر در ارتباط هستند(Davis,2014).هوش هیجانی رابطه مثبتی با رفتار سیاسی دارد (Meisler, 2014 ).مفهوم رفتار سیاسی برای اولین بار توسط ففر[6](1981) و میستزبرگ[7](1983) به منظور توصیف ویژگی های فردی در هدایت موثر بعد سیاسی زندگی کاری مطرح گردید و با پژوهش های فریز و همکاران (1999) ادامه یافت رفتار سیاسی به عنوان مجموعه ای از رفتار ها که ضامن عملکرد خوب و پیامد های موفقیت آمیز کاری است تعریف شده است(Coole,2007).رفتار سیاسی باید احساس اعتماد به نفس و امنیت شخصی ایجاد کند، زیرا افراد احساس کنترل دیگران در کار و راهبرد های مورد نیاز برای بدست آوردن آنچه خودشان می خواهندرا تجربه خواهند کرد(Ferris,Berkson,Kaplan,Gilmore,Buckley & Hochwarter, 1999). نگرش سیاسی به سازمان ها اعتقاد دارد که افراد نه تنها برای موفق شدن بلکه برای ماندن و بقا در سازمان باید دارای تمایل (اراده)سیاسی و نیز رفتار سیاسی باشند(Liu Y,2007). بنابراین رفتار سیاسی شکلی مجزا از رفتار اجتماعی است که هدف آن دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف در سطوح فردی و سازمانی است ، این رفتار می تواند خارج از محدوده سازمانی رخ دهد اما هدف آن نفوذ و موفقیت سازمانی است. رفتار سیاسی توانایی درک موثر دیگران و موفقیت در کار و استفاده از چنین دانشی برای عمل به شیوه ای که اهداف فردی یا سازمانی فرد را افزایش می دهد تعریف شده است(Key Lin,2011).

رفتار سیاسی نقش تسهیل کننده را در عملکرد شغلی ایفا می کند(Blickle,Gerhard, James , Meurs Ingo Zettler, Jutta ,Daniela Noethen , Jochen Kramer , Gerald 2008). رفتار سیاسی بااستفاده از هوش هیجانی رسیدن به هدف مورد نظر را تسهیل می کند (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010). رفتار سیاسی و ابعاد مرتبط با آن در پیش بینی نتایج عملکرد شغلی مثبت نقش بی شماری را ایفا می کند(Samer,2005). هنگامی که یک محیط کار عاری از برداشت منحرف از سیاست باشد، افراد با رفتار سیاسی دارای بالاترین عملکرد هستند(Kapoutsis, Papalexandris,Nikolopoulos,Hochwarter & Ferris,2011). رفتار سیاسی یکی از منابع مربوط به بهره وری کارمندان است،که از طریق درک مردم و شرایط آنها در محل کار به منظور تحقق اهداف مربوط به شغل، موجب بهبود عملکرد شغلی می شود. رفتار سیاسی، رابطه معنا داری با عملکرد شغلی دارد (Treadway,Brooke, Shaughnessy,Breland Jun Yang Maiyuwai Reeves,2013). رفتار سیاسی اثر متقابل معنا داری با عملکرد شغلی، دارد (Blickle,Oerder & Summers, 2007).

 

محقق به دنبال پاسخ گویی به این سوال است که: آیا هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان با توجه به رفتار سیاسی تاثیر دارد؟

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

حیاتی ترین مساله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است. اهمیت عملکرد شغلی پژوهش گران را به پژوهش هر بیشتر درباره آن وا داشته است. در سازمان های رقابتی امروز فقط سازمان هایی قادر به حیات هستند که عملکرد کارکنان خود را ارتقا دهند . بخش عظیمی از انرژی سازمان ها صرف توجه به کارکنان آنها می شود زیرا منابع انسانی مهم ترین عامل در هر سازمانی بشمار می روند.

توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است (اژه ای و خدا پناهی، 1388 ).

منابعانسانیازمهمترینسرمایههایهرسازمانیبهشمارمیرود.بررسیوشناساییعواملمرتبطبااینمنابعکهمیتواندبرعملکرد سازمانیمؤثرباشد. عملکرد شغلی مناسب موجب ارتقاء سازمان میشود که این امر خود موجب ارتقا اقتصاد ملی می گردد. عملکرد شغلی یکی از متغییر هایی است که در بسیاری از کشور های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است ( ابوالقاسمی ،1390 ).

ارزیابی عملکرد کارکنان فرصتی را بوجود می آورد تا مدیر سازمان بتواند رفتار شغلی کارمند را باز سازی کند( نور علیزاده ، 1383 ).

در کل عملکرد شغلی به عنوان رفتار یا عملی که با اهداف سازمان مرتبط می باشد و از این حیث نیز بسیار قابل اهمیت است (Thompson,Wiebe,Gulrukh& Ashram,2012).

 

1.Rabinz

  1. Motowidlo
  2. Turindyg
  3. Bar_0n
  4. Mayer& Salovey

 

 

 

 

  1. Feffir
  2. Mintzbarg

تعداد صفحه :133

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com

پایان نامه رابطۀ مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در گمرک جمهوری اسلامی ایران

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

 دانشگاه آزاد اسلامی                                               

واحد رشت

دانشکده مدیریت وحسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد 

 رشته تحصیلی: مدیریت بازرگانی      گرایش :بازرگانی داخلی

عنوان:

رابطۀ مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در گمرک جمهوری اسلامی ایران

بهمن 1393 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

چکیده 1

فصل اول : کلیات تحقیق.. 2

1-1) مقدمه. 3

1-2) بیان مسأله. 4

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق.. 6

1-4) اهداف تحقیق.. 7

1-5)چارچوب نظری تحقیق: 8

1-6) فرضیات تحقیق.. 9

1-7)تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 9

1-7-1) قابلیت به اشتراک گذاری دانش… 9

1-7-2) توانایی جذب دانش… 10

1-7-3) نوآوری سازمانی.. 11

1-8) قلمرو تحقیق.. 12

فصل  دوم :مبانی نظری تحقیق.. 13

2-1) مقدمه. 14

2-2) مفاهیم واصطلاحات… 18

2-2-1) داده 18

2-2-2) اطلاعات.. 19

2-2-3) دانش… 20

2-3) مدیریت دانش… 25

2-3-1) تعریف نظری مدیریت دانش… 25

2-3-2) سیر تحول مدیریت دانش… 30

2-3-3) مدلهای مدیریت دانش… 33

2-3-3-1) مدل های کلی مدیریت دانش… 33

2-3-3-1-1)مدلهای طبقه بندی مدیریت دانش… 34

2-3-3-1-2)مدلهای سرمایه فکری.. 36

2-3-3-1-3)مدلهای ساختار اجتماعی : 38

2-3-3-2) مدلهای دیگرمدیریت دانش… 40

2-3-3-2-1) مدل مارک مک: 43

2-3-3-2-2)مدل بکمن.. 44

2-3-3-2-3)مدل ” هفت سی “. 44

2-3-3-2-4)مدل بکوویتز: 45

2-3-3-2-5)مدل نوناکا و تاکوئوچی.. 47

2-3-3-2-6)مدل بویسوت.. 50

2-3-3-2-7)مدل لاستری.. 50

2-3-3-2-8)مدل مفهومی چند مرحلهای.. 51

2-3-3-2-9)مدلهای شبکهای و مخزنی.. 52

2-3-3-2-10)مدل انتشار نظام مدیریت دانش… 53

2-3-3-2-11)مدل مفهومی نظام مدیریت دانش(MATE) 54

2-3-3-2-12)مدل مرجع مدیریت دانش… 54

2-3-3-2-13)مدل پایه های ساختمان دانش… 56

2-3-4) اصول مدیریت دانش… 63

2-3-5) مزایای مدیریت دانش… 63

2-3-6) موانع مدیریت دانش… 66

2-3-7) تعریف عملکردی مدیریت دانش… 71

2-3-7-1) قابلیت اشتراک گذاری دانش… 72

2-3-7-2) قابلیت جذب دانش… 75

2-4) نوآوری سازمانی.. 80

2-4-1) خلاقیت و نوآوری.. 81

2-4-2) تعریف مفهومی وعملیاتی نوآوری.. 84

2-4-3) سیرتحول نوآوری.. 87

2-4-4) اهمیت وضرورت خلاقیت و نوآوری.. 89

2-4-5) ساختارنوآوری.. 89

2-4-6) اصول نوآوری.. 90

2-4-7) سطوح نوآوری سازمانی.. 91

2-4-8) انواع نوآوری.. 91

2-4-9) انواع مدلهای نوآوری سازمانی.. 97

2-4-9-1) مدل فشار علم (فشار تکنولوژی) 97

2-4-9-2) مدل کشش بازار : 97

2-4-9-3) مدل اتصالی.. 98

2-4-9-4) مدل یکپارچه و شبکه ای.. 98

2-4-9-5) مدل زنجیره ارزش… 99

2-4-10) محرکهای نوآوری.. 100

2-4-11) عوامل شکست در فرآیند نوآوری.. 101

2-4-12) عوامل تسهیل کننده فرآیند تغییر و نوآوری.. 102

2-4-13) ویژگی های سازمان های نوآور. 104

2-4-14) نوآوری درگمرک.. 106

2-5) پیشینه تحقیقات… 108

2-5-1) تحقیقات داخلی.. 108

2-5-2) تحقیقات خارجی.. 110

فصل سوم :روش اجرای تحقیق.. 112

3-1)مقدمه. 113

3-2) روش تحقیق.. 113

3-3)جامعه آماری.. 114

3-3-1)  نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 114

3-4) ابزار و روش جمع آوری داده های تحقیق.. 116

3-4-1) روایی و پایایی ابزار گردآوری داده های تحقیق. 121

3-4-1-1) روایی.. 121

3-4-1-2) پایایی.. 122

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده های تحقیق.. 123

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داد ه ها 126

4-1) مقدمه. 127

4-2) توصیف متغیر های تحقیق.. 127

4-2-1)توصیف متغیر نوآوری سازمانی.. 127

4-2-2)توصیف متغیر قابلیت جذب بالقوه 128

4-2-3)توصیف متغیر قابلیت جذب بالفعل. 129

4-2-4)توصیف متغیراشتراک گذاری دانش… 130

4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق.. 131

4-4) بررسی معیار نکویی برازش کلی مدل. 132

4-5) بررسی مدل تحقیق.. 133

4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد. 133

4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنیداری.. 134

4-6) آزمون فرضیه ها 134

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات… 136

5-1) مقدمه. 137

5-2)نتایج تحقیق.. 137

5-2-1) نتایج آمار توصیفی.. 137

5-2-2) نتایج آمار استنباطی.. 143

5-3) پیشنهادات کاربردی تحقیق.. 143

5-4) محدودیتهای انجام تحقیق.. 144

5-5)پیشنهادات در خصوص تحقیقات آتی.. 145

پیوست… 146

منابع و ماخذ. 161

چکیده

هدف تحقیق حاضر، تحلیل رابطۀ بین قابلیت به اشتراک­گذاری دانش و نوآوری سازمانی، باتوجه به قابلیت جذب (بالقوه و بالفعل) دانش سازمانی در گمرک جمهوری اسلامی ایران است، جامعۀ آماری  تحقیق حاضر را ادارات گمرک جمهوری اسلامی ایران، تشكیل می­دهد، و با بهره گرفتن از روش نمونه­گیری تصادفی از نوع خوشه­ای تک مرحله­ای انجام شده است. برای گردآوری داده­ها نیز از مطالعه میدانی (پرسشنامه) و برای سنجش و اندازه­گیری پاسخ­ها از مقیاس 5 گزینه­ای لیکرت استفاده شد. این پرسشنامه استاندارد بوده و از مقالۀ اَندراوینا وگووینداراجو  که تحقیقی تحت همین عنوان انجام داده­اند، اخذ گردیده و از نظر روایی و پایایی مورد بررسی متخصصین امر قرار گرفته است. برای تعیین روایی پرسشنامه، از روایی محتوایی، و برای آزمون پایایی پرسشنامه­ها، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. براساس آزمون کولموگروف- اسمیرنوف نیز معلوم شد که متغیرهای تحقیق دارای توزیع نرمال می­باشد، و در تحلیل داده­های تحقیق نیز از روش معادلات ساختاری و نرم افزار اس­پی­اس­اس استفاده شده است این تحقیق شامل یک فرضیۀ اصلی و سه فرضیۀ فرعی است که، فرضیۀ اصلی به بررسی رابطۀ بین « قابلیت به اشتراک گذاری دانش و نوآوری سازمانی با توجه به قابلیت جذب (بالقوه وبالفعل) دانش » پرداخته و سه فرضیۀ فرعی به ترتیب به بررسی، 1)رابطۀ بین « قابلیت به اشتراک گذاری دانش و قابلیت جذب بالقوه دانش»، 2)رابطۀ بین «قابلیت جذب بالقوه و قابلیت جذب تحقق یافته»، 3)رابطۀ بین « قابلیت جذب تحقق یافته و قابلیت نوآوری سازمانی » پرداخته­اند، که پس از بررسی نتایج معلوم شد که تمام فرضیه­های اصلی و فرعی در سطح معنی­داری خوبی بوده و مورد تأییدند.

واژگان کلیدی : مدیریت دانش، اشتراک­گذاری دانش، قابلیت جذب، قابلیت جذب بالقوه، قابلیت جذب بالفعل، نوآوری سازمانی، گمرک.

1-1) مقدمه

گمرک بعنوان یک سازمان تاثیرگذار در توسعه و بهبود وضعیت تجارت خارجی، علاوه بر ایفای نقش در عرصۀ سیاستگذاری اقتصادی و تأمین درآمد برای دولت، بطور مستقیم با مردم سروکار داشته و عملکرد آن می­تواند موجب رضایتمندی یا عدم رضایت خدمت گیرندگان شود، از این رو ناگزیر از انتخاب روش­ها و بکارگیری شیوه­هایی است که بربستر طرح های خلاقانه و نوآور قرارداشته باشد، تا بتواند به انتظارات ذینفعان پاسخ دهد و به همین دلیل است که گمرک بعنوان یکی از محورهای طرح تحول اقتصادی تعیین گردیده و دولت تلاش می­کند با اجرای پروژه­هایی چون ایجاد پنجرۀ واحد تجاری، راه­اندازی سیستم ارزش وب­بنیاد، استقرار سیستم آسیکودای جهانی، تجهیز مبادی ورودی و خروجی به دستگاه­های پیشرفته، راه­اندازی سامانۀ هوشمند ورود و خروج کالا و ترانزیت و اصلاح نظام گمرکی و رفع مشکلات آن، پیشگیری از فساد با افزایش سلامت اداری و کرامت انسانی، و نیزطرح آمایش سرزمینی گمرک و ایجاد گمرکات تخصصی به اهداف و سیاست­های میان مدت و بلندمدت در جهت تحقق توسعۀ اقتصادی دست یابد و آنچه تاکنون درگمرک انجام شده، تنها بخشی از ضروریاتِ تغییر و تحول در این سازمان بوده و پایان راه نیست، وگمرک همواره نیازمند اجرای طرح­های نو و نوآوری در ارائۀ خدمات به مشتریان است وحتی این ضرورت در سطح جهانی نیزحس شده تا بدان جا که، کونیومیکوریا[1] دبیرکل سازمان جهانی گمرک (WCO) سال 2013 را سال”نوآوری برای پیشرفت گمرک”تعیین نمود.(4و5بهمن 1391، گزارش همایش روز جهانی گمرک) حال چالش اصلی در حوزۀ نوآوری این است که چگونه می توان آن را بوجود آورد و بهبود بخشید؟ که پاسخ بدین سئوال را می­توان در نام گذاری سال 2014 توسط دبیرکل سازمان جهانی گمرک، به عنوان سال” ارتباطات :بمعنای تسهیم اطلاعات برای همکاری بهتر”جستجوکرد، زیرا که تسهیم اطلاعات به، به­اشتراک گذاریِ دانش به عنوان یکی از ابعاد مهم و اساسی مدیریت دانش اشاره دارد. از نظر دبیرکل سازمان جهانی گمرک، ارتباط فرآیندی دوسویه است که براساس آن دانش و اطلاعات بین افراد تبادل و تسهیم می­گردد، این موضوع صرفاً درحد ارسال پیام یا منتقل نمودن اطلاعات نیست، بلکه در برگیرندۀ تحقق، کشف و تولید دانش نیز می­باشد. به عقیدۀ پژوهشگر، سازمان جهانی گمرک خواسته با نامگذاری  سال های 2013و2014 به این عناوین و در دو سال متوالی، ارتباط درهم تنیده شدۀ مدیریت دانش و نوآوری سازمانی را متذکرگردد. البته در میانۀ سال 2013 با روی کارآمدن دولت تدبیروامید ، و تشکیل اولین جلسۀ هیأت دولت(27/05/1392)متنی در قالب منشور اخلاقی و با سیزده بند قرائت گردید، که بارقه­هایی از امید را جهت ایجاد نوآوری مبتنی بر مدیریت دانش در میان آگاهان و دلسوزان گمرک ایران بوجود آورد.

بر این اساس در فصل اول پژوهش حاضر به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت وجود مدیریت دانش و نوآوری سازمانی پرداخته و سپس اهدافی را که از انجام این تحقیق مدنظر داشته برشمرده و مروری بر ادبیات موضوعی مدیریت دانش و نوآوری سازمانی خواهیم داشت و بدنبال آن فرضیاتی را مطرح می­نماییم که بیانگر وجود رابطه میان مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در گمرک جمهوری اسلامی ایران در شش ماهۀ اول سال 1393  است.

1-2) بیان مسأله

دانش هم به عنوان یک نهاده و هم به عنوان یک منبع قدرت، برای افراد و سازمان­ها اهمیت استراتژیک دارد. دانش روش ایجاد رفاه برای یک فرد، سازمان یا حتی یک ملت را تحت تأثیر قرار می­دهد. مؤفقیت بلندمدت سازمان به کسب، ذخیره سازی و اشتراک گذاری (تسهیم) دانش بستگی دارد، و استراتژی­هایی که براساس انباشت دانش نیروی انسانی طراحی شوند کلیدِ کسب مزیت رقابتی محسوب می­شوند.(هاتزچرمتر و کلیندیست[2] ، 2006، ص709)بنابراین مدیریت موفقِ دانش مشخصۀ اصلی بقای یک سازمان است، و در این میان نوآوری­ها عصاره و نتیجۀ مدیریت دانش­اند.درمواجهه با محیط متغیر، نوآوری­ها، سازمان را به انعطاف پذیری در برابر تغییر مجهز می­کنند و کلید بقاء و موفقیت آن هستند. (لیائو و فی و چن[3] ،2007،ص341)

در واقع  سازمان­های با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط­های متغیر و ایجاد و توسعۀ قابلیت­های جدیدی که به آنها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق­تر خواهند بود.(مورنو، مونتس و فرناندز[4]،2004) ولی این فرایند کاملاً پیچیده است و مستلزم مدیریت مؤثر و کارآمد در بسیاری از فعالیت های مختلف است.(نوری ،1384) چالش اصلی در حوزۀ نوآوری این است که چگونه می­توان آن را بوجود آورد و بهبود بخشید؟(ربیعی,1388)

درسازمان جهانی گمرک نیز در سال های 2013و2014 به ترتیب شعارهای “نوآوری برای پیشرفت گمرک ” و “ارتباطات: تسهیم اطلاعات برای همکاری بهتر” سرلوحه کارِ گمرکات جهان قرارگرفت، که نشان از اهمیت تسهیم و اشتراک گذاری اطلاعات به عنوان یکی از مؤلفه های مدیریت دانش و نیز اهمیت نوآوری درسازمان جهانی گمرک دارد.(ویژه­نامه همایش روز جهانی گمرک 4و5بهمن 1391، ص3 و http://www.irica.gov.ir)

 به نظر پژوهشگر همین نام گذاری یک سال به عنوان سال نوآوری توسط سازمان جهانی گمرک، خود دلیلی بر وجود نیاز به ایجاد و یا تقویت نوآوری در سطح اعضاء گمرک جهانی می­باشد.از طرف دیگر، نیاز به ایجاد نوآوری در گمرک ایران نخستین بار با طرح واژۀ گمرک نوین توسط عباس معمارنژاد رئیس کل گمرک ایران در سال 1390 مطرح شد(کاخکی، حسین، 1390)، ودر آن به ایجاد نوآوری در گمرک با به كارگیری فناوری­های نوین در ارائه خدمات گمركی همچون تجهیزات فناوری اطلاعات وارتباطات، دوربین­های مداربسته وتجهیزات كنترل نامحسوس تأکید شد. امروزه بدون استفاده ازاین تجهیزات، نه تنها تسهیل تجارت را به عنوان یك وظیفه به خوبی نمی­توان انجام داد، بلكه بستر لازم جهت اجرای قوانین و مقررات و كنترل­های گمركی نیز به صورت مناسب فراهم نخواهد شد.(معمارنژاد، عباس، 1390)

به عقیدۀ پژوهشگر، راه حل دستیابی به نوآوری، ایجاد یک نظام مدیریت دانش جهت کسب و تبادل و اشتراک­گذاری (تسهیم) ایده­های جدید و تجربیات به دست آمده قبلی در بین گمرکات داخلی و خارجی به منظور درکِ بهتر دانش ضمنی و آشکارِ هر کدامِ از آنهاست.

درکشور ما نیز گمرک بعنوان یک سازمان تأثیرگذار در توسعه و بهبود وضعیت تجارتِ خارجی، علاوه برایفای نقش در عرصۀ سیاستگذاری اقتصادی و تأمین درآمد برای دولت، بطورمستقیم با مردم سروکار داشته و عملکردِ آن می­تواند موجب رضایتمندی یا عدم رضایت خدمت گیرندگان شود ، ازاین رو ناگزیر از انتخاب روش­ها و بکارگیری شیوه هایی است که بر بستر طرح­های خلاقانه و نوآور قرارداشته باشد، تابتواند به انتظارات ذینفعان پاسخ دهد و به همین دلیل است که گمرک بعنوان یکی از محورهای طرح تحول اقتصادی تعیین گردیده است. علی رغم تلاش­های فراوان درگذشته برای ایجادِ گمرک نوین هنوز آنگونه که شایسته است این سازمان نتوانسته از بسترهای نوآور و خلاقانۀ موجود به نحو مطلوب استفاده نماید.(ویژه نامه همایش روز جهانی گمرک 4و5 بهمن 1391،ص3)

با توجه به مطالب عنوان شده ، هدف از این تحقیق پاسخ به این سئوال اساسی است که: آیا بین قابلیت به اشتراک­گذاری دانش و نوآوری سازمانی باتوجه به قابلیت جذب (بالقوه وبالفعل) دانش  رابطه وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

سازمان­ها با سرمایه گذاری در مهارت کارکنان خود برای حل و فصل مشکلات، منافع زیادی به دست  می­آورند ولی با این وجود در قابلیت نوآوری کارکنان سرمایه گذاری کمی می­کنند. اگرچه بیشتر سازمان­ها دیگر استعداد کارکنانِ خود را هدر نمی­دهند، ولی هنوز سازمان­های زیادی هستند که قدرت تخیل کارکنان خود و تجربیات و دانش ضمنی پرسنل را ضایع می­کنند.

امروزه مدیریت دانش اهمیت فزاینده­ای یافته و به دلایل مختلف رواج پیدا کرده است. برای مؤفقیت دراقتصادِ جهانی امروز، سازمان­ها باید مدت زمان چرخۀ تولید (یا ارائه خدمات) خود را کم کنند، و با حداقل هزینه­ها و دارایی­ها اجرا نمایند و بهره وری کارگر و عملکرد کارکنان را ارتقاء دهند.(وو[5]،2008،ص6)

دراین راستا، درخواست برای پیشنهادِ کم خرج ترین روشِ دریافتِ ایده­های نوآورانه است، که اغلب سازمان­ها به آن توجهی ندارند. بنابراین برای دستیابی به این هدف، باید مهارت نوآوری را درکارکنان خود پرورش دهیم. تنها نباید از کارکنان انتظار نوآوری داشت؛ بلکه باید آنها را برای نوآوری تجهیزکرد. در نوآوری، راز بقای سازمان­های مبتنی بردانش نهفته شده است، و درآینده دانش منبع قدرت است و این قدرت منبعی مهم، اساسی و حیاتی برای سازمان­ها محسوب می­شود، به همین دلیل می­بایست آن را مدیریت کرد. زیرا که دانش مدیریت شده، از مهمترین عوامل افزایش و بهبود بهره وری و مزیت رقابتی درسازمان محسوب شده و دست یابی به اقتصاد دانش محور را بعنوان یکی از آرزوهای بزرگ جوامع بشری محقق می­سازد. زیرا که نوآوری همانند یادگیری فرایندی مستمر بوده و  منطبق با فرآیندهای مدیریت دانش می­باشد.

در گمرک نیز با نوآوری و تحت یک سامانه جامع با تمام سازمان­های مرتبط با امر تجارت می توان ارتباط الکترونیکی برقرار نمود تا از این طریق از مراجعات حضوری مراجعان و تبادل مدارک کاغذی کاسته شود زیرا که تعدد بخشنامه­های گوناگون باعث اخلال در کار گمرک می­شود (گزارش همایش روز جهانی گمرک، 4و5 بهمن 1391، ص 25) و از طرفی ایجاد اینگونه ارتباطات باعث رضایتمندی صاحبان منافع و ارتقای سطح تعاملات با سازمان های همجوار و گمرکات بین المللی و نیز توسعه همکاری های بین المللی شده و نیز باعث ارتقاء رضایت شغلی کارکنان از طریق حذف یا کاهش وظایف تکراری و روزمره و در نتیجه ایجاد فرصت برای پرداختن کارکنان به امور مثبت، رضایت بخش و ارزشمند می شود. از سوی دیگر با ایجاد تسریع و شفاف سازی در نظام وصول درآمد گمرکی موجبات جلوگیری از قاچاق کالا، تخلفات و تقلبات گمرکی فراهم آورده  و افزایش درآمدهای گمرکی و کاهش هزینه­های اجرایی وصول درآمدهای گمرکی را به همراه دارد.(گزارش عملکرد گمرک جمهوری اسلامی ایران در سال 1390، ص 13)

1-4) اهداف تحقیق

هدف کلی در تحقیق حاضر، سنجش رابطۀ بین قابلیت به اشتراک گذاری دانش و نوآوری سازمانی با توجه به قابلیت جذب(بالقوه و بالفعل) دانش می باشد و اهداف ذیل نیز مد نظر است:

  1. سنجش میزان قابلیت به اشتراک گذاری دانش درگمرکات جمهوری اسلامی ایران
  2. سنجش میزان قابلیت جذب بالقوه دانش در گمرکات جمهوری اسلامی ایران
  3. سنجش میزان قابلیت جذب تحقق یافته (بالفعل) دانش درگمرکات جمهوری اسلامی ایران
  4. سنجش میزان قابلیت نوآوری سازمانی درگمرکات جمهوری اسلامی ایران
  5. سنجش رابطه بین قابلیت به اشتراک گذاری دانش و قابلیت جذب بالقوه دانش
  6. سنجش رابطه بین قابلیت جذب بالقوه و قابلیت جذب بالفعل دانش
  7. سنجش رابطه بین قابلیت جذب بالفعل و قابلیت نوآوری سازمانی
  8. آزمون مدل تحقیق

1-5)چارچوب نظری تحقیق:

چارچوب نظری بنیادی است که تمامی تحقیق بر آن استوار می­شود. این چارچوب شبکه­ای است منطقی، توصیفی و پرورده مشتمل بر روابط میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده­اند. این متغیرها ناگزیر با مسئله تحقیق مرتبط هستند. پس از شناسایی متغیرهای مناسب باید شبکه­ای از روابط میان متغیرها تدوین شود تا بتوان فرضیه­های مرتبط با آنها را پدید آورد و سپس آزمود. نتایج آزمون فرضیه­ها (که متضمن تایید یا عدم تایید است)، درجه حل شدن مشکل به یاری یافته­های تحقیق آشکار می­شود. بدین ترتیب چارچوب نظری گام مهمی در فرآیند تحقیق به شمار می­آید. (سکاران،1388)

-اشتراک گذاری دانش بعنوان فرایند مبادله یا انتقال حقایق، نظرات، ایده­ها، اصول و مدل­ها در درون و بیرون سازمان ازجمله آزمایش و خطا، بازخورد و تعدیل همزمان و متقابل از هر دو فرستنده و گیرندۀ دانش است. (زولانسکی[6]،1996)

-کوهن و لوینتهال[7](1990) توانایی جذب را اینگونه تعریف می کنند: «توانایی شناسایی ارزش اطلاعات جدید، درک و به کارگیری آن اطلاعات برای دستیابی به اهداف سازمان» و بعبارت دیگر قابلیت جذب دانش (بعنوان متغیرتعدیل کننده) را، توانایی شرکت برای شناسایی، جذب و بهره برداری دانش ازمحیط خارجی تعریف نموده ،که شامل قابلیت جذب بالقوه دانش[8] و قابلیت جذب تحقق یافته یا بالفعل دانش[9] است.

-نوآوری سازمانی تمایل یک سازمان به توسعۀ محصولات وخدمات پیشرفته و جدید و ارائه آنها به بازار برای کسب مؤفقیت است.(گوموسلاگلو و ایلسو[10]،2009،ص464)

باتوجه به تعاریف فوق چارچوب نظری تحقیق حاضر برمبنای تحقیق اَندراوینا و گُوینداراجو[11](2009) بوده و مدل تحقیق به صورت ذیل می­باشد:

1-6) فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق شامل یک فرضیۀ اصلی و سه فرضیه فرعی به شرح ذیل است:

بین قابلیت به اشتراک گذاری دانش و نوآوری سازمانی باتوجه به قابلیت جذب (بالقوه وبالفعل) دانش  رابطه وجود دارد.

  1. بین قابلیت به اشتراک گذاری دانش و قابلیت جذب بالقوه دانش رابطه وجود دارد.
  2. بین قابلیت جذب بالقوه و قابلیت جذب تحقق یافته ارتباط وجود دارد.
  3. بین قابلیت جذب تحقق یافته و قابلیت نوآوری سازمانی ارتباط وجود دارد.

1-7)تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

در این قسمت به تعریف مفهومی و عملیاتی هر یک از متغیرهای پژوهش می­پردازیم:

1-7-1) قابلیت به اشتراک گذاری دانش

درتحقیق حاضر قابلیت به اشتراک گذاری دانش، توانایی کارکنان در انجام به اشتراک گذاشتن دانش با دیگر کارکنان شرکت یا سازمان را توصیف می­کند و شامل بذل یا اهداء دانش و جمع آوری دانش است.(ونن وهاف[12] ،2004)

هاف و ونن تمایزی بین دو فرم متفاوت از اشتراک گذاری دانش : بذل دانش[13] و جمع آوری دانش[14] ایجاد کردند. ما تعریف وان دن هاف و وان ونن را برای توضیح اینکه اشتراک گذاری دانش سازمانی در بین کارکنان شامل هم بذل دانش و جمع آوری دانش بوده است به کار بردیم.

از نظر عملکرد، بذل یا اهداء دانش؛ توانایی کارکنان در دادن دانش خود به کارکنان دیگر است که این دانش اهدائی شامل تجربه کاری، ایده­ها، مهارت­ها و اطلاعات متنی است و جمع­آوری دانش؛ بعنوان توانایی کارکنان برای بدست آوردن دانش و یا مشورت با کارکنان دیگر تعریف شده است، بطوریکه آنها مایلند دانش خود را که شامل تجربه کاری، ایده­ها و اطلاعات متنی است، با سایر کارکنان به اشتراک بگذارند.(ونن وهاف،2004)

– بطور خلاصه پژوهشگر در این تحقیق، اشتراک گذاری دانش را بدین گونه در نظر می گیرد که، کارکنان سازمان تجارب کاری، ایده­ها، پیشنهادات خود را داوطلبانه و از روی میل و یا درصورت درخواست از آنها، در اختیار کارکنان دیگری از واحد خود و یا واحدهای دیگر سازمانی قرار می­دهند و یا می­آموزند، و مقیاس اندازه گیری فاصلۀ طیف لیکرت می­باشد.

1-7-2) توانایی جذب دانش

ظرفیت جذب به عنوان متغیر واسطه(میانجی) در پژوهش حاضر در نظر گرفته شده که براساس تعریف جورج و زهرا[15](2002)،ظرفیت جذب باید به عنوان ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته (بالفعل) تقسیم بندی شود. قابلیت جذب بالقوه دانش شامل؛ کسب[16] دانش و جذب[17] یا درك دانش است و از نظر عملكردی، قابلیت کسب دانش؛ شدت و سرعت یا قدرت شناسایی و بدست آوردن دانش مورد نیاز برای (انجام) فعالیت­های عملیاتی است که از محیط خارجی به دست آید و قابلیت جذب یا درك دانش به روال­ها و فرایندهای سازمانی گفته می­شود که اجازۀ تجزیه و تحلیل و پردازش، تفسیر و درک اطلاعات بدست آمده از منابع خارجی را می­دهد.

 قابلیت جذب تحقق یافته یا بالفعل شامل انتقال[18] دانش و بكارگیری[19] یابهره برداری دانش است كه قابلیت انتقال دانش، توانایی سازمان برای تسهیلِ توسعه، بهبود و تلفیق دانش موجود و دانش جدید است و قابلیت بكارگیری یا بهره برداری دانش، توانایی است كه شرکت را به بهبود، گسترش، و نفوذ صلاحیت­های موجود و یا ایجاد شایستگی جدید برای امور جاری شركت­ها از طریق یكی كردن دانش كسب شده قادر می­سازد.(جورج و زهرا،2002)

– بطورخلاصه پژوهشگر در این تحقیق، قابلیت جذب دانش را شامل قابلیت جذب بالقوه دانش و قابلیت جذب بالفعل (تحقق یافته) دانش در نظر گرفته است، که در قابلیت جذب بالقوه می­خواهیم بدانیم اولاً مراجعین به سازمان به چه خدماتی در آتی نیازمندند و کیفیت خدمات ارائه شده در چه سطحی قرارداشته و یا این خدمات به چه تغییراتی احتیاج دارد. ثانیاً طی تبادل نظر با خارج از سازمان و تشکیل جلسات با کارکنان واحدهای مختلف سازمانی به دانش و اطلاعات جدیدی دست یابیم و نیز از تجارب گذشته استفاده نماییم. در قابلیت جذب بالفعل دانش ، اولاً دانش جدید برای استفاده آتی مستندسازی و ذخیره می­شود. ثانیاً مهارت­ها و فرایندهای کاری براساس دانش قبلی ارزیابی شده و با کسب دانش جدید بهبود یافته و بازنگری می­شود. ثالثاً راه­های جدیدی برای تلفیق و ترکیب  دانش قبلی سازمان با قابلیت­ها و فرصت­های پیش آمده جدید ارائه می­شود.

1-7-3) نوآوری سازمانی

در تحقیق حاضر نوآوری به عنوان متغیر وابسته شناخته می­شود و بعنوان اولین تلاش برای تحقق بخشیدن یک ایدۀ جدید، فرآیند و محصول یا خدمت است.(زمیتکوفسکی[20]،2005) نوآوری شامل، نوآوری محصول[21] یا خدمت و نوآوری فرایند[22] است، كه نوآوری محصول؛ بعنوان محصولات یا خدمات جدید است و نوآوری فرایند؛ بعنوان عناصر جدید معرفی شده به تولید یک سازمان یا عملیات، خدمات و فرایندها تعریف شده است.(رولند و جینز و والکر[23]،2002).

 –  بطورخلاصه پژوهشگر در این تحقیق نوآوری سازمانی را به منزلۀ عینیت بخشیدن به ایده­های کارکنان سازمان می­داند به گونه­ای که منجر به خدمات جدیدی گردد و همچنین با توجه به توانایی­های سازمان بتوان، موجب تغییراتی درفرایندهای کاری و بهبود در ارائۀ خدمات شد بنحوی که به ساده­سازی و تسهیل فرایندهای اداری منجر شود.

1-8) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی :پژوهش حاضر با توجه به عنوان آن، در حوزه تئوری سازمان قرار می­گیرد.

قلمرومكانی : ادارات گمرك جمهوری اسلامی ایران می­باشد.

قلمروزمانی : شش ماهه اول سال 1393 می­باشد.

تعداد صفحه :194

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  merisa.jami@gmail.com