ارتباط علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران

۱.۲. فرضیه صفر. ۱۲

۱.۱.۲. زیر بنای نظری. ۱۲

۲.۲. پیشینه  پژوهش ۴۴

۱.۲.۲.  پژوهش­های  انجام شده در داخل از کشور. ۴۴

۲.۲.۲.  پژوهش­های  انجام شده در خارج از کشور. ۴۵

فصل سوم: روش شناسی  پژوهش

۱.۳. روش  پژوهش ۵۱

۲.۳. جامعه آماری. ۵۱

۳.۳. نمونه آماری و روش نمونه گیری. ۵۱

۴.۳. تعریف عملیاتی متغیرها ۵۱

۵.۳. مقیاس اندازه گیری متغیرها ۵۲

۶.۳. جمع آوری داده­ ها ۵۲

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

۱.۶.۳. ابزار اندازه گیری. ۵۲

۲.۶.۳. روش جمع آوری داده ها ۵۲

۷.۳. روش­های آماری. ۵۳

فصل چهارم : یافته­­های پژوهش

۱.۴. یافته­ های  توصیفی. ۵۵

۱.۱.۴. توصیف نمونه بر حسب درجه کارت مربیگری پاسخگویان. ۵۵

۲.۱.۴. توصیف نمونه بر حسب منطقه محل فعالیت پاسخگویان. ۵۶

۳.۱.۴. توصیف نمونه بر حسب محل کار پاسخگویان. ۵۷

۴.۱.۴. توصیف جامعه بر حسب بخش اشتغال پاسخگویان. ۵۹

۵.۱.۴. توصیف جامعه بر حسب گروه هدف پاسخگویان. ۶۰

۶.۱.۴. توصیف شاخص شایستگی مربی. ۶۱

۷.۱.۴. توصیف مؤلفه راهنمایی و مشاوره از شاخص شایستگی مربی. ۶۳

۸.۱.۴. توصیف مؤلفه ارائه اطلاعات از شاخص شایستگی مربی. ۶۵

۹.۱.۴. توصیف مؤلفه شبکه و ارزیابی از شاخص شایستگی مربی. ۶۷

۱۰.۱.۴. توصیف شاخص خودکارآمدی رهبری. ۶۹

۲.۴. آمار استنباطی. ۷۱

۱.۲.۴. آزمون نرمال بودن توزیع داده­ ها ۷۱

۲.۲.۴. پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار گردآوری اطلاعات  پژوهش ۷۱

۳.۲.۴. تحلیل عاملی اکتشافی شاخص شایستگی مربی (تعیین روایی یا اعتبار پرسشنامه شایستگی مربی) ۷۲

۴.۲.۴. تحلیل عاملی تأییدی. ۷۴

۱.۴.۲.۴. تحلیل عاملی تأییدی شاخص شایستگی مربی. ۷۴

۲.۴.۲.۴. تحلیل عاملی تأییدی شاخص خودکارآمدی رهبری. ۷۷

۵.۳.۴. آزمون فرضیه ­ها و پاسخ به سئوال­های  پژوهش ۷۸

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

۱.۵. بحث و نتیجه گیری. ۸۲

۱.۱.۵. یافته­ های مربوط به فرضیه صفر اول پژوهش ۸۲

۲.۱.۵. یافته­ های مربوط فرضیه دوم پژوهش ۸۲

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                  صفحه

۳.۵. نتیجه گیری. ۸۳

۴.۵. پیشنهادها ۸۳

۱.۴.۵. پیشنهادهای برخواسته از  پژوهش ۸۳

۲.۴.۵. پیشنهادات برای پژوهش­های بیشتر. ۸۴

منابع. ۹۲

پیوست­ها ۸۵

چکیده انگلیسی

چکیده پایان نامه  )شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده( :

 هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط علّی معنادار بین شایستگی با خودکارآمدی رهبری در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران می باشد. روش پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران تشکیل می دهند که از بین آنها ۲۵۱ نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه خودکارآمدی رهبری (مورفی، ۱۹۹۲) با اعتبار ۸۱ % و پرسشنامه شایستگی مربی( لئوناردو داوینچی،۲۰۰۰) با اعتبار ۸۵ % بود. نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف نشان داد داده ها دارای توزیع نرمال هستند ( ۰۵/۰P< ) تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی (شاخص گرایش به مرکز-شاخص گرایش به پراکندگی) و آمار استنباطی( روش تحلیل عاملی اکتشافی-مدل یابی معادلات ساختاری نظیر: تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر با بهره گرفتن از آزمون t ) با نرم افزار LISREL انجام گرفت. نتایج نشان داد خودکارآمدی رهبری با ضریب رگرسیونی ۸۳۷/۰ با شایستگی مربی رابطه علّی مستقیم، ضعیف و معنادار دارد، خودکارآمدی رهبری با ضریب رگرسیونی ۵۷۶/۰ با مؤلفه راهنمایی و مشاوره از شاخص شایستگی مربی رابطه علّی مستقیم، قوی و معنادار دارد، خودکارآمدی با ضریب رگرسیونی۴۲۹/۰ با مؤلفه ارائه اطلاعات از شاخص شایستگی مربی ارتباط علّی مستقیم، متوسط و معنادار دارد، همچنین خودکارآمدی رهبری با ضریب رگرسیونی ۵۸۷/۰ با مولفه شبکه و ارزیابی از شاخص شایستگی رابطه علّی مستقیم، قوی و معنادار وجود دارد.از مقایسه روابط بین خودکارآمدی رهبری و شاخص شایستگی مربی و مؤلفه های آن در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران نتیجه می شود که بین خودکارآمدی رهبری و شایستگی مربی و مؤلفه های راهنمایی و مشاوره، ارائه اطلاعات و شبکه و ارزیابی ارتباط علّی معنادار وجود دارد.

واژه های کلیدی: شایستگی- خودکارآمدی رهبری-مربیان ورزشی زن

۱.۱. مقدمه

امروزه، مهم­ترین شرط لازم را برای توفیق تربیت ورزشکاران درجه یک وجود مربیان ممتاز می­دانند، سرمایه گذاری­های کلانی که در حیطه مربیگری و جذب مربیان اثربخش و کارآمد برای باشگاه داری انجام می­شود، ضرورت توجه به انتخاب مربیان کارآمد را آشکار می­ کند. از اواسط قرن نوزدهم تا به امروز مطالعات بسیار گسترده و متنوعی به منظور شناخت ودلایل مختلفی که سبب موفقیت مدیران (مربیان) می­شوند انجام پذیرفته است. این گونه مطالعات را می­توان به سه گروه عمده تقسیم نمود. گروه اول آن دسته از بررسی هاست که موفقیت مدیر را در گرو رفتار او می­شمارند (تانن باوم و اشمیت، ۱۹۵۷)[۱] و گروه دوم شامل آن دسته از مطالعاتی است که موفقیت مدیر را مرهون خصوصیات و صفات فردی وی می­دانند(استگدیل، ۱۹۴۸)[۲] و گروه سوم شامل بررسی­هایی است که موفقیت مدیر را به شیوه­ی رهبری اقتضایی مناسب با شرایط و موقعیت ایجاد شده مرتبط می­نماید (فیدلر، ۱۹۶۷)[۳].

حرفه تعلیم و تربیت هم مانند سایر حرفه­ها فرایند توسعه خود را طی نموده است و امروزه در نتیجه تخصصی شدن و تقسیم این حرفه به شاخه­های متعدد، تعلیم و تربیت دارای متخصصان بسیاری شده است. یکی از این متخصصان مربیان ورزش هستندکه وظیفه تعلیم و آموزش ورزشکاران را بر عهده دارند. به منظور ارتقاء عملکرد ورزش قهرمانان و دسترسی به ثبات در اجرای مهارت­های ورزشی متفاوت به ویژه در دو دهه اخیر، مربیان و پژوهشگران ورزشی به عوامل روانشناختی توجه کرده­اند. مربیان به عنوان راهنما باید قادر باشند قوی­ترین انگیزه­ها را در ورزشکاران خود ایجاد کنند و بهبود عملکرد و نتیجه گیری بهتر در عرصه­های ورزشی را سبب شوند (مرادی، ۱۹۹۰).

مربیان از عوامل مهم در موفقیت و شکست تیم­های ورزشی محسوب میشوند (لینچ جری ۱۳۸۳، مارتنیز رینر، ۱۳۸۷). به همین دلیل انتخاب مربیان زبده، بسیار مهم و مستلزم داشتن معیارها و ویژگی­هایی است که با بهره گرفتن از آنها می­توان مناسب ترین افراد را برای هدایت و رهبری تیم برگزید ( کوته۱۹۹۹، فانگ۲۰۰۳). مربیان به

مطلب دیگر :

پایان نامه ارشد : بررسی سیاست کیفری ایران در مقابل جرایم علیه تمامیت جسمانی اقلیت های دینی

 طور مداوم تحت ارزیابی­های محیط خارجی ( رسانه ­ها و تماشاگران) و داخلی ( مدیران باشگاه­ها و تیمهای ورزشی) هستند (هاردویک، ۲۰۰۶؛ للاند، ۱۹۸۸). بنابراین نه فقط عملکرد شغلی، بلکه انواع رفتارهای آنان همیشه تحت نظر و ارزیابی است. ارزیابی عملکرد به معنای شناسایی، سنجش و مدیریت عملکرد افراد در سازمانها و دادن بازخورد و هدایت آنها به عملکرد بهتر و بالاتر تعریف شده است.

مربیان و رهبران، مدیران اصلی هر تیم ورزشی محسوب می­شوند و مربیگری نیز یک شغل کاملا حرفه­ای است به همین دلیل مربیان باید با اصول و شیوه ­های رهبری تیم، نحوه استفاده از قدرت مربیگری، خودسودمندی، شایستگی و ارتباط اثر بخش با ورزشکاران آشنا باشد. مربیانی که می­خواهند به تعهد حرفه­ای خود عمل کند و در این زمینه موفق باشند باید بتوانند علاوه بر ایفای نقش­های فنی و تخصصی، از موقعیت رهبری (مربیگری)، ارتباط، خودسودمندی، خودشایستگی و قدرت بخوبی بهره بگیرند.

گوندی[۴] (۱۹۹۸) ویژگی­های مربی کارآمد را )گوش کردن، رهبری کردن، معلم بودن، هدایت کردن)، مشاور بودن و الگو بودن می­داند. بر اساس تعریف فیلتز  و همکارانش[۵] ( ۱۹۹۹ ) کارآمدی مربیگری به اعتماد مربیان به توانایی هایشان نسبت به اثرگذاری و یاددهی موفق در ورزشکاران اطلاق می­شود و مربیان کارآمدتر با رفتار مؤثر (ایجاد انگیزش، تقویت مثبت عملکرد، تقویت شرطی، آموزش نکات فنی، تشویق به اجتناب از اشتباه، و. . . ) بیشتر از مربیان دیگر بر ورزشکاران تأثیر می­گذارند.

به عقیده چیس و همکارانش(۲۰۰۵)[۶]، کارآمدی مربیگری شامل میزان تجربه و آمادگی مربی، مهارت­های رهبری و پیشرفت مربی، موفقیت­های قبلی، مهارت­های قبلی، رشد و پیشرفت بازیکنان و حمایت اجتماعی است. و همچنین چن(۲۰۰۷)[۷] ، گزارش کرده است که رابطه علّی معنی داری بین رهبری اثربخش مربیان و همبستگی تیمی و همچنین انگیزه پیشرفت بازیکنان وجود دارد. میرز  و همکارانش(۲۰۰۵)[۸]، گزارش داده­اند که کارآمدی مربیگری روی رفتار مربیان، رضایت مندی تیمی و درصد پیروزی تأثیرگذار است.

وقتی یک مربی درجه بالایی از خود کارآمدی دارد بازیکنانش توانایی­ها و اعتماد دوجانبه شان را با مربی باور خواهند کرد. طبق تعریف فلتز خودکارآمدی مربیگری میزانی است که مربی عقیده دارد ظرفیت تأثیر گذاری بر یادگیری و اجرای ورزشکارانش را دارد ( نیکلاس و همکاران، ۲۰۰۸). [۹]

بندورا و همکاران معتقدند که احساس خودکارآمدی، در اثر تحمل چالش­ها و انجام متوالی و گام به گام رفتار در افراد شکل می­گیرد (بندورا و شانک  ۲۰۰۴)[۱۰]. خود کار آمدی درجه­ای از احساس تسلط فرد در مورد توانایی اش برای انجام، فعالیت­های خاص می­باشد. به طور کلی خودکارآمدی مربی ابزاری اساسی برای استفاده جهات ارتقاء سلامت و آموزش (بندورا و آدامز، ۲۰۰۱)[۱۱].

توجه به توانایی در ایفای نقش مربی و توانمند ساختن وی در ارتقاء میزان احساس خودکارآمدی، از مهم­ترین عوامل افزایش دهنده کارآیی و عملکرد محسوب می­شود (شفاعیان،۱۳۷۵). جیمسیون(۱۹۸۰)[۱۲] اظهار می­دارد که بدون داشتن شایستگی­ها و صلاحیت­های لازم، از مدیران (مربیان) نباید انتظار انجام کارهای خارق العاده داشت.

کوین و پارگس(۱۹۸۶)[۱۳] اظهار می­دارند که مدیران ورزشی برای موفقیت و اثربخشی در انجام وظایف خود به شایستگی­هایی مثل توانایی و مهارت در سخنرانی­های عمومی، دانش و اطلاعات ورزشی و مهارت نوشتن، توانایی تحقق در زمینه ­های مختلف ورزشی، مدیریت زمان، ارتباط انسانی و آمادگی جسمانی نیاز دارد. یک مربی شایسته می ­تواند تاثیرات ناشی از وضعیت اقتصادی و اجتماعی هنرجویان را در یادگیری خنثی کند و سبب افزایش بازده شود(پورتر و مگی، ۲۰۰۴)[۱۴].

بارت و همکاران اعتقاد دارند که برای بهبود کیفیت آموزش باید به بهبود کیفیت تدریس و یادگیری بطور همزمان توجه اساسی شود (بارت و همکاران، ۲۰۰۸)[۱۵]. آنجوس سیلوا (۲۰۱۰)[۱۶]، بیان می­ کند که شایستگی­های استادان یکی از مهمترین مسائل مربوط به کیفیت تدریس آنها است. کیویان و کین(۲۰۰۹)، نیز مدلی برای شایستگی استادان ارائه کردند که بر اساس آن شایستگی استادان به چهار دسته: شایستگی فردی، شایستگی آموزشی، شایستگی پژوهشی و شایستگی همکاری تقسیم می­شوند.

مرکز مشاوره جی جی ِإن در سال (۲۰۰۴) شایستگی­ها را متشکل از مجموعه دانش، مهارت­ها، توانایی­ها و انگیزه تعریف کرده است که مدیر (مربی) بتواند وظایف محوله را به خوبی انجام دهد. و همچنین رولفس و ساندرس(۲۰۰۷)[۱۷]، با توجه به مطالعات پراکنده قبلی درباره شایستگی استادان، مولفه­های زیر را برای تعریف شایستگی استادان مناسب می­دانند:

  1. دانش استاد ۲. رفتار استاد ۳. تفکر استاد ۴. تصمیم گیری ۵. شخصیت استاد ۶. کنترل موثر فعالیت­های یادگیری دانشجویان.

۲.۱. بیان مسئله

در چند سال اخیر، علاقه به جنبه­ های گوناگون تمرین و ورزش برای سلامت و تندرستی در تمام نقاط جهان گسترش چشمگیری یافته و کاربرد روانشناسی در ورزش نیز بطور مشخص مورد تاکید قرار گرفته است(تل ول و گرینلیس، ۲۰۰۳).

کوپاران، شاهین و کارتر(۲۰۱۰)[۱۸]، مربیان ورزشی برای موفقیت در کار خود باید پرانرژی باشند، توجه ویژه­ای به سلامت و مراقبت ار خود داشته باشند، از توانمندی خود آگاه باشند و احساس اعتماد بنفس و اطمینان داشته باشند.

مربیان جهت برخورداری از صلاحیت­های اساسی حرفه خود، نه تنها باید از توانایی فنی لازم برخوردار باشند، بلکه باور داشته باشند که آنها می­توانند وظایف و مسئولیت­های خود را انجام دهند (ولک دالکوند، ۲۰۰۴)[۱۹].

مربیگری سودمند، اندازه­ای که مربیان باور کنند که صلاحیت تاثیر گذاری درآموزش را دارند(فلتز و شورت و سالیوان، ۲۰۰۸)[۲۰].

توسعه خودکارآمدی بسیار اساسی است. طبق نظر (باندورا)، خودکارآمدی اعتقاد شخصی راجع به توانایی هایشان برای انجام موفقیت آمیز در سطوح مختلف اجرا در موقعیت­هایی که بوجود می­آید، است(نیکلاس و همکاران، ۲۰۰۸)[۲۱]. همچنین (فلتز و سالیوان، ۲۰۰۶)[۲۲]معتقد هستند که شایستگی و توانایی­های مربیگری تحت تاثیر عملکرد و تجربه گذشته است.

(شفاعیان) توجه به توانایی در ایفای نقش مربی و توانمند ساختن وی در اتقاء میزان احساس خودسودمندی، از مهمترین عوامل افزایش دهنده کارایی و عملکرد محسوب می­شود. (کوته)[۲۳] همچنین، شایستگی مربیان که عمدتا در حوزه­های آموزشی، مدیریت، رقابت است مورد تایید قرار گرفته است.

بویاتزیس(۱۹۸۲)، شایستگی را اینگونه تعریف می­ کند: شایستگی، ویژگی­هایی است که بر عملکرد برتر و یا اثربخش مورد نظر ارتباط دارد، به عبارت دیگر شایستگی­ها شواهدی هستند دال بر اینکه فرد ویژگی­هایی برای عملکرد برتر و یا اثربخش رادارد.

به علاوه فلتز پی برد که آموزش سودمند نقش مهمی در ترقی و پیشرفت شخصیت بازی می­ کند. هورن خودکارآمدی مربیگری را یک نوع عقیده و  باور احتمالی اثر رفتار مربی که در حقیقت تأثیر یک چیز در دیگر متغییرهای مهم است می­داند)نیکلاس و همکاران، ۲۰۰۸).

لی، مالت و فلتز(۲۰۰۶)[۲۴]، بیان می­ کنند که اثربخشی تکنیکی بر باور مربیان در توانایی هایشان برای آموزش و تشخیص مهارت­ها تمرکز دارد در صورتی که ساخت صفات بطور کارآمدی شرح می­دهد که اعتماد به نفسی در مربیان در مورد توانایی شان برای تأثیرگذاری در رویکرد مثبت در جهات ورزش­ها و مردانگی ورزشکارانشان وجود دارد.

طبق نظر بندورا (۲۰۰۶)[۲۵]، خودکارآمدی به معنای باور فرد در مورد توانایی مقابله او در یک موقعیت­های خاص است و در رویارویی با مشکل چه مقدار استقامت از خود نشان خواهد داد. وی افراد را از نظر خودکارآمدی به دو دسته تقسیم می­ کند: افرادی که دارای خودکارآمدی بالایی هستند و افرادی که دارای خودکارآمدی شخصی پایین هستند. باندورا معتقد است اشخاص که دارای کارآمدی سطحی بالایی هستند بیشتر می­کوشند و بیشتر موفق می­شوند، و از افرادیکه سطح کارآمدی آنها پایین است پشتکار بیشتری از خودشان نشان می­ دهند و ترس کمتری دارند. خودکارآمدی بر میزان سعی و کوششی که فرد در یک فعالیت از خود نشان می­دهد و مدتی که فرد می ­تواند در برابر کارها و تکالیف مشکل، استقامت و پایداری نشان دهد، تاثیر می­گذارد و همچنین یک حس قوی خودکارآمدی نه تنها انجام خوب کارها را تسهیل می­ کند بلکه فرد را به ایستادگی و پایداری در برابر شکست و ناکامی یاری می­دهد و همچنین قضاوت افراد در مورد توانایی­های خود و چگونگی تفکر و احساس آنها درباره یک تکلیف با یک کار، انتظارات آنها در مورد انجام یک کار و اینکه چگونه آن را به پایان خواهند رساند تاثیر می­گذارد.

در پژوهش­های مختلفی، نقش کارآمدی مربی و شایستگی مربی بطور جداگانه مورد بررسی قرار گرفته است. با این وجود پژوهش­هایی که به ارتباط علّی شایستگی و خودکارآمدی مربی پرداخته باشند وجود ندارد. و از سوی دیگر، با توجه روزافزون، به بررسی شایستگی در عرصه­های مختلف و نیز بررسی خودکارآمدی در سازمانها، امروزه این پژوهش بر آن است که ارتباط  علّی میان خودسودمندی و شایستگی مربیان زن والیبال استان تهران بپردازد و از طرفی به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا ارتباط علّی بین خوکارآمدی و شایستگی مربیان زن والیبال استان تهران وجود دارد یا خیر؟

بنابراین در این پژوهش مدل مفهومی درارتباط  با موفقیت مربیان، که مربوط به ارتباط علّی خودکارآمدی و شایستگی است تدوین و مورد آزمون قرار گرفت.

شکل ۲.۱. مدل مفهومی  پژوهش(ارتباط علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری مربیان)

Be the first to comment

Leave a Reply

ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد


*