فایل – بررسی اثر راهبردهایِ کنارآمدن با فشارِ روانی(بر اساسِ مدلِ لازاروس) بر میزانِ …

۱۲-عدم وجود بستر فرهنگی مناسب در شرایط کنونی کشور (رجب‌زاده و همکاران، ۱۳۸۴، ص ۵۳).
۲-۱۲- عوامل مؤثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
۲-۱۲-۱- اندازه سازمان
سامانه‌های پیچیده ارزیابی، حجم سنگینی از اطلاعات را به وجود می‌آورند. پردازش اطلاعات و نتیجه‌گیری از آن، مستلزم تجزیه‌وتحلیل عمیق و همه‌جانبه می‌باشد که معمولاً بسیار پرهزینه و وقت‌گیر است؛ بنابراین بسیاری از سازمان‌های کوچک، توان استفاده از این نوع سامانه‌ها را ندارند. تحقیق نشان داده است که سازمان‌های بزرگ که منابع و امکانات کافی در اختیاردارند، بیشتر از سازمان‌های کوچک از سامانه‌های پیشرفته و پیچیده ارزیابی عملکرد استفاده می‌نمایند. (سعادت، ۱۳۸۳، ص ۱۰۰).
۲-۱۲-۲- پویایی سازمان
چنانچه سازمان پویا و دائم در حال تغییر و تحول باشد، بهتر است بجای سامانه‌های پیچیده ارزیابی، از سامانه‌های نسبتاً ساده‌تری استفاده شود که به خاطر انعطاف‌پذیری بیشترشان، به‌راحتی می‌توان آن‌ها را متناسب با شرایط تغییر و تطبیق داد. ولی سازمانی که از ثبات نسبی و همچنین منابع و امکانات کافی برخوردار است، می‌تواند از سامانه‌های ارزیابی پیچیده‌تری استفاده نماید که به خاطر عدم‌تغییر و تحول سریع در محیط و سازمان، کارایی و اثربخشی خود را برای مدتی طولانی حفظ نمایند. (سعادت، ۱۳۸۳، ص ۱۰۲).
۲-۱۲-۳-سطوح مختلف در سلسله‌مراتب
بدیهی است مشاغل مدیریتی نسبت به مشاغل کارگری یا دفتری از پیچیدگی بیشتری برخوردارند. ازاین‌رو، معمولاً برای ارزیابی کارکنان در این دو گروه از دو سیستم مختلف استفاده می‌شود. به‌عنوان جمع‌بندی کلی باید گفت که سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان ابزاری در دست مسئولان سازمان است که باید از آن برای نیل به اهداف، استفاده مؤثر شود (سعادت، ۱۳۸۳، ص ۱۰۲).
۲-۱۳-دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
مباحث ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی موردبررسی قرارداد دو دیدگاه اساسی سنتی و نو دراین‌باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی‌شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل‌گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی‌شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد به‌طوری‌که امروزه در بخش‌های مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمان‌ها انجام می‌شود. سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به‌ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزئی از سیستم کل می‌باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه‌جانبه و استراتژی‌ها و آرمان‌های سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می‌باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل‌اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود. اسنپ[۱۳] و همکارانش تفاوت‌های دو نگرش فوق در ابعاد موردنظر را به شرح جدول زیر ارائه می‌کنند:
جدول ۲-۱: ارزیابی دستگاه‌ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی (طبرسا، ۱۳۷۸، ص ۶)

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

ویژگی‌ها معطوف به قضاوت (یادآوری عملکرد) معطوف به رشد و توسعه (بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی‌کننده قضاوت و اندازه‌گیری عملکرد مشورت دهنده و تسهیل‌کننده عملکرد
دوره ارزیابی گذشته آینده
استانداردهای ارزیابی نظر سازمان و مدیران مافوق خود استاندارد گذاری
هدف عمده کنترل ارزیابی‌شونده رشد، توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی‌شونده
سبک مصاحبه پس از ارزیابی دستوری (شبیه به محاکمه) گفتگو