بررسی تاثیر همردیفی بین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت ، معدن و تجارت

فصل دوم : مبانی نظری پژوهش

۱-۲- مقدمه۱۳

۲-۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی .۱۳

۲-۳- مفهوم سازی مدیریت استراتژیک منابع انسانی .۱۴

۲-۴ تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ۱۶

۲-۵- تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی .۲۰

۲-۵-۱- نقش و اهمیت تئوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی.۲۰

۲-۶- مدل های استراتژیک مدیریت منابع انسانی.۲۱

۲-۶-۱- دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت.۲۱

۲-۷- دیدگاه رفتاری .۲۶

۲-۸- دیدگاه‌ سیستم‌های سایبرنتیک ۳۰

۲-۹- تئوری های غیر استراتژیک مدیریت منابع انسانی ۳۷

۲-۱۰- دیدگاه قدرت/ وابستگی منابع.۳۷

۲-۱۱- نهادگرایی ۴۱

۲-۱۲- هم ردیفی ۴۳

۲-۱۳- مفاهیم و رویکرد های عمومی هم ردیفی ۴۴

۲-۱۴- دسته‌بندی ون دِون و درازین۴۵

۲-۱۴-۱- رویکرد انتخابی .۴۵

۲-۱۴-۲- رویکرد تعاملی.۴۶

۲-۱۴-۳- رویکرد سیستمی۴۶

۲-۱۵-۱ تحلیل الگو .۴۷

۲-۱۶- ۲- هم‌پایانی. .۴۷

۲-۱۷- دسته‌بندی ونکاترامان۴۸

۲-۱۷-۱- همردیفی به عنوان تعدیل‌کنندگی ۴۸

۲-۱۷-۲-همردیفی به عنوان میانجیگری.۴۹

۲-۱۷-۳- همردیفی به عنوان جور کردن .۵۰

۲-۱۸- دسته‌بندی «جویس، اسلوکام، و گلینو»۵۲

۲-۱۸-۱- همردیفی تأثیری۵۲

۲-۱۸-۲- همردیفی عمومی ۵۳

۲-۱۸-۳-همردیفی کارکردی۵۳

۲-۱۹- همردیفی در مدیریت استراتژیک.۵۷

۲-۲۰- همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی۵۸

۲-۲۱- هم ردیفی استراتژی سازمان- اقدامات منابع انسانی.۵۹

۲-۲۲- همردیفی استراتژی- ویژگی ها و مهارت‌های کارکنان.۶۰

۲-۲۳- همردیفی استراتژی- رفتار کارکنان۶۰

۲-۲۴- تئوری های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی.۶۳

۲-۲۵- دیدگاه جهانشمول۶۴

۲-۲۶- دیدگاه اقتضایی ۶۵

۲-۲۷- دیدگاه قواره ای .۶۵

۲-۲۸- رویکرد های همردیفی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی .۶۶

۲-۲۹- همردیفی به عنوان «یکپارچگی استراتژیک».۶۷

۲-۲۹-۱- همردیفی به عنوان «اقتضا»»۶۸

۲-۲۹-۲ همردیفی به عنوان «مجموعه ای ایده آل از اقدامات».۶۸

۲-۲۹-۳- همردیفی به عنوان «گشتالت» »۶۸

۲-۲۹-۴-همردیفی به عنوان «بسته» ».۶۹

۲-۳۰- همردیفی در مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان ۶۹

۲-۳۰-۱- در جستجوی مدلی برای ارتباط همردیفی و عملکرد.۶۹

۲-۳۱- مطالعات و پیشینه تحقیقات در رابطه هم ردیفی و عملکرد در مدیریت استراتژیک منابع انسانی.۷۳

۲-۳۲- استراتژی‌های رقابتی۷۷

۲-۳۲-۱-  استراتژی‌های رقابتی: رفتارهای نقش مورد نیاز .۷۸

۲-۳۲-۲- استراتژی نوآوری و رفتارهای نقش مورد نیاز.۷۹

۲-۳۲-۳- استراتژی ارتقاء کیفیت و رفتارهای نقش مورد نیاز .۸۰

۲-۳۲-۴ – استراتژی کاهش هزینه و رفتارهای نقش مورد نیاز.۸۲

۲-۳۳- نوع شناسی اقدامات مدیریت منابع انسانی۸۲

۲-۳۵- استراتژی نوآوری۸۴

۲-۳۴- فرضیه‌های الگوهای استراتژی- مدیریت منابع انسانی .۸۴

۲-۳۵- پیشینه تحقیق.۸۷

۲-۳۵-۱- تحقیقات انجام شده در داخل ۸۷

۲-۳۵-۲ تحقیقات انجام گرفته در خارج۹۱

۲-۳۶- مدل مفهومی.۹۲

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

۱-۳-مقدمه ۹۴

۲-۳-روش اجرای تحقیق۹۴

۳-۳-متغیرهای تحقیق ۹۴

۴ -۳- روش های جمع‌ آوری اطلاعات.۹۴

۵-۳-۱- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ۹۷

۵-۳- روایی و پایایی پرسشنامه .۹۷

۵-۳-۲ تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه .۹۸

۶-۳- جامعه و نمونه آماری ۹۸

۶-۳-۱- جامعه آماری ۹۸

۷-۳- قلمرو مکانی تحقیق .۹۸

۸-۳- قلمرو زمانی تحقیق ۹۸

۹-۳- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه .۹۸

۱۰-۳- روش های نمونه‌گیری .۹۸

۱۱-۳- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها.۹۹

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

۴- ۱. سیمای جامعه آماری. ۱۰۱

۴-۲- آزمون فرضیه های تحقیق. ۱۰۵

۴-۲-۱- آزمون فرضیات ۱۰۵

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه و خلاصه ی تحقیق ۱۱۰

۵- ۲- آزمون فرضیات تحقیق. ۱۱۲

۵-۳- سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین.۱۱۳

۵-۴- تفاسیر و پیشنهادات.۱۱۴

۵-۴-۱- پیشنهادات پژوهشی.۱۱۴

۵-۴-۲- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.۱۱۵

۵-۵- محدودیت­های پژوهش.۱۱۵

منابع و مأخذ ۱۱۶

 

چکیده :‌

هدف از انجام این پژوهش بررسی همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان صنعت ، معدن و تجارت استان کرمانشاه. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان سازمان صنعت،معدن و تجارت استان کرمانشاه می باشد که ۹۰ نفر می باشند. میزان نمونه این تحقیق ۷۳  نمونه معین گردید. با توجه به نتایج بدست آمده نشان می دهد که بین فرضیه اصلی تحقیق که به بررسی رابطه بین همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان می پردازد رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد . همچنین فرضیات فرعی این تحقیق نیز نشان از رابطه مثبت و معنی داری بین همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد مالی ، عملکرد روحیه سازمانی و عملکرد کلی وجود دارد .

کلمات کلیدی:‌ استراتژی مدیریت منابع انسانی،استراتژی رقابتی،سازمان صنعت،معدن و تجارت استان کرمانشاه،عملکرد و روحیه سازمانی،عملکرد مالی

 ۱-۱- مقدمه

از دهه ۱۹۸۰، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی۱ از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن را از طریق جذب و تربیت منابع انسانی منحصر به فرد برای سازمان، فراهم می آورد(وایر ۱۹۸۳).

سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش مدیریت منابع انسانی نوعی از ویژگی ها  و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (شولر و جکسون، ۱۳۸۵). به عبارت دیگر استراتژی مدیریت منابع انسانی توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی

مطلب دیگر :

آیا ویندوز ۱۰ آماده است؟

 کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دستیابی خواهند بود(کولینگ۱۹۸۶).

چگونگی این فرایند همواره محل چالش بسیاری از پژوهش ها و کاربردهای حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است. آیا استراتژی های منابع انسانی با دانستن و شناخت استراتژی های رقابتی سازمان قابل تدوین و فرموله شدن می باشد. آیا عوامل دیگری را می توان در رابطه ی میان استراتژی های رقابتی و استراتژی های منابع انسانی جستجو نمود. اینها سئوالاتی است که این پژوهش درصدد آزمون آنها می باشد.

در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات، نمونه و جامعه آماری، روش نمونه گیری و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

۱-۲- بیان مسئله

از دهه ۱۹۸۰، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن فراهم می آورد (وایر، ۱۹۸۳).

سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش منابع انسانی نوعی از ویژگی ها  و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (جکسون و شولر، ۱۹۸۰). به عبارت دیگر استراتژی منابع انسانی توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود (کولینگ، ۱۹۸۶).

بنابراین چنانچه میان استراتژیهای رقابتی سازمان، و استراتژی های منابع انسانی ارتباط و پیوستگی نزدیکی  وجود داشته باشد می توان انتظار داشت تا اقدامات[۱] به کار گرفته شده توسط مدیریت منابع انسانی اهداف سازمان را پشتیبانی نماید و در نتیجه سازمان عملکرد بهتری را نشان دهد.

از جمله تئوری هایی که موید نظر فوق است، تئوری اقتضائی است. براساس این تئوری، سازمانها به منظور دست یابی به عملکرد بالاتر می بایست استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش را با استراتژی های رقابتی کسب وکار خود هم راستا و منطبق نمایند (مایلز و اسنو، ۱۹۸۷؛ پورتر، ۱۹۸۵؛ شولر و جکسون، ۱۳۸۵). به عبارت دیگر به منظور دستیابی به عملکرد بهتر، سازمانها می بایست روش ها و فعالیتهای منابع انسانی خویش را هم راستای استراتژی رقابتی سازمان انتخاب نمایند و به کار گیرند. و سازمانهایی که چنین سیاستی را  دنبال می نمایند، به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی نمایند دست می یابند.

طبق تعریف، استراتژی رقابتی سازمان، مجموعه ای از تصمیمات مرتبط است که برای سازمان نوعی مزیت رقابتی در مقایسه با رقبا فراهم می آورد ( شولر و جکسون، ۱۹۷۶).

مفهوم استراتژی های رقابتی ابتدا توسط پورتر در طبقه بندی از استراتژی های عمومی کسب وکار مطرح گردیدند. استراتژی های رقابتی پورتر عبارتند از: “رهبری هزینه”، “تمایز” و “تمرکز”.

مایلز و اسنو(۱۹۸۶) نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان، از ۳ نوع استراتژی اصلی “تدافعی”، “تهاجمی”، و “تحلیلگر” نام می برند و استراتژی های سیستم  منابع انسانی  مرتبط با آن را پیشنهاد نمودند.

شولر وجکسون (۱۳۸۵)  نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان نوعی تقسیم بندی شبیه آنچه که پورتر ارائه داده بود را معرفی می نمایندکه شامل می شدند بر استراتژی های “کاهش هزینه”، “نوآوری”، و”بهبود کیفیت”.

هر کدام از این نظریه پردازان، متناظر با هریک از انواع استراتژی های رقابتی سازمان یک استراتژی منابع انسانی معرفی می نمایند. این استراتژی ها، فعالیتهای گوناگون مدیریت منابع انسانی را به گونه ای نظام یافته و هماهنگ طراحی و انتخاب می نمایند تا نگرش و رفتار کارکنان را در جهت اهداف و استراتژی های رقابتی سازمان هدایت کرده و جهت دهند.

مایلز و اسنو (۱۹۸۷)، هم ردیف با استراتژی های تدافعی، تهاجمی و تحلیل گر ، استراتژی های “ساختن[۲] “، “اکتساب[۳]” و “تخصیص[۴]” را برای سیستم منابع انسانی سازمان پیشنهاد می دهند. دایر و هولدر (۱۹۸۸) نوع دیگری از طبقه بندی را برای استراتژی های منابع انسانی در تناظر با استراتژی های رقابتی کسب و کار سازمان ارائه می دهند. ایشان استراتژی های “ترغیب[۵]”، “سرمایه گذاری[۶]”، و “مداخله[۷]” را در تناظر با نوع شناسی استراتژی رقابتی شولر و جکسون برای مدیریت منابع انسانی ارائه می دهند. جکسون و شولر (۱۳۸۵)  نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی “بهینه سازی[۸]” منابع انسانی را برای استراتژی کاهش هزینه، استراتژی “تسهیل گری[۹]” را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول، و استراتژی ” تجمیع[۱۰]” را برای پشتیبانی از استراتژی بهبود کیفیت در سازمان معرفی می نمایند.

مطابق این نوع شناسی از استراتژی های رقابتی سازمان و استراتژی های منابع انسانی، شرکت هایی که استراتژی کاهش هزینه را به کار می گیرند، می بایست به گونه ای دقیق به کنترل و کاهش هزینه ها بپردازند و از این طریق به مقیاس های اقتصادی بالاتری دست یابند. الزام دستیابی به این استراتژی به کار گیری استراتژی “بهینه سازی” در مدیریت منابع انسانی می باشد. در این راهبرد، کارمندیابی از بازار کار خارجی، و انتخاب کارکنان بر اساس مهارت و توانایی بالفعل صورت می گیرد. محتوای شغلی چنین کارکنانی تعریف شده، روشن و واضح است. توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است. آموزش کارکنان محدود، میتنی بر مهارت های کاری و مرتبط با شغل، و کوتاه مدت است. در ارزیابی عملکرد بر ارزیابی کوتاه مدت و ارزیابی فردی تاکید می شود. پرداخت مبتنی بر عدالت خارجی است و پاداش های مالی به ندرت پرداخت می شود. و به این دلیل که درکارمندیابی و انتخاب کارکنان بر توانایی های فنی و نیازها و الزامات سازمان متمرکز است امنیت شغلی نیز پایین است.

شرکت هایی که استراتژی “نوآوری در محصول” را به کار می گیرند، می بایست برای تطابق با تغییرات سریع بازار و پیشرفت های فن آوری آمادگی لازم را داشته باشند. کارکنان این سازمان ها می بایست خلاق، نوآور، و دارای توانایی تحمل ابهام و کار تیمی باشند. برای فراهم آوردن کارکنانی با این کیفیت، جکسون و شولر استراتژی “تسهیل گری” را برای مدیریت منابع انسانی معرفی می نماید. در این استراتژی شرح شغل ها گسترده است. تعاملات و ارتباطات مناسب به شدت تشویق می شود. انتخاب های مسیر شغلی گسترده و زیاد می باشد و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود. بر آموزش گسترده و چند بعدی تاکید می شود. سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی می باشند. ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و در آن برمدیریت عمکرد تاکید می شود. معیار های پرداخت بر اساس عدالت داخلی است و امنیت شغلی مناسبی نیز برای کارکنان فراهم می آید.

و سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقا مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز خلاقیت و مشارکت کارکنان می باشد. کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهندتا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید. جکسون و شولر معتقدند استراتژی های ارتقا کیفیت می بایست همراه با استراتژی ” تجمیع” در مدیریت منابع انسانی همراه شود.

از آنجا که بسیاری از محققان (دایر و هولدر، ۱۹۸۸؛ جکسون و شولر،۱۹۹۰؛بیمونت، ۱۹۹۳) در مطالعات خویش،  نوع شناسی جکسون و شولر  را به کار گرفته اند، این مطالعه نیز مبتنی بر همین طبقه بندی انجام خواهد گرفت.

مطالعات تجربی چندی به سنجش تئوری اقتضائی و بررسی تاثیر همراستایی وانطباق میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار سازمان بر عملکرد بالاتر در سازمان ها پرداخته اند. علیرغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت اطمینان بخش فرضیات تئوری افتضائی را تایید نماید بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به یافته های معناداری در مورد تاثیر این تطابق دست نیافته اند. مطالعات برد و بیچلر (۱۹۹۵)، هوسلود (۱۹۹۵)، دلری  و دوتی (۱۹۹۶)، مک دوفی (۱۹۹۶)، و گست (۱۹۹۷) از این جمله اند.

برد و بیچلر(۱۹۹۵) نشان  داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.

گست (۱۹۹۷) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.

دلری و دوتی (۱۹۹۶) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.

مک دوفی (۱۹۹۶) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب منابع انسانی و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.

هوسلید (۱۹۹۵) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.

به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند موید تئوری اقتضایی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. عده ای از نظریه پردازان الگوی مطرح شده در تئوری اقتضایی را برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی، بدین دلیل که در این الگو بر را بطه ای یک طرفه و از بالا به پائین برای انطباق میان استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح است، نوعی الگوی عقلائی می دانند (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۱). (شکل ۱)

منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیرواقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعین کننده استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد، منحصرا استراتژی های بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند. در مقابل این الگو، الگوهای دیگری از طرف این منتقدان ارائه شده است که با نقد الگوی فوق، درصدد تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به گونه ای مستقل تر از استراتژی سازمان می باشند.

به عنوان مثال بامبرگر و مشولم (۱۳۸۱) الگوی فزاینده[۱۱] را در مقابل الگوی عقلائی در تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح می کنند. در این الگو استراتژی مدیریت منابع انسانی، به گونه ای مستقل تر و در تعامل با استراتژی رقابتی سازمان و نیز نیروهای نهادی تدوین می گردد.

Be the first to comment

Leave a Reply

ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد


*