بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

۳-۲) تاریخچه عدالت سازمانی ۱۸

۴-۲)  عدالت سازمانی. ۱۹

۵-۲)  عدالت در سازمان و مدیریت ۲۱

۶-۲) اهمیت عدالت سازمانی ۲۳

۷-۲) نظریه های عدالت ۲۶

۱-۷-۲) نظریه‌های محتوایی واکنشی ۲۷

۲-۷-۲) نظریه‌های محتوایی مؤثر ۲۷

۳-۷-۲) نظریه‌های فرایندی منفعل. ۲۸

۴-۷-۲) نظریه‌های فرایندی مؤثر ۲۸

۸-۲)  اصول عدالت سازمانی ۲۹

۹-۲)  ابعاد عدالت سازمانی. ۲۹

۱-۹-۲) عدالت توزیعی. ۳۰

۲-۹- ۲) عدالت رویه ای ۳۲

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

۳-۹-۲ ) عدالت مراوده ای. ۳۴

۴-۹-۲)  عدالت بین فردی . ۳۵

۱۰-۲) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها. ۳۶

۱-۱۰-۲) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    ۳۶

۲-۱۰-۲)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه . ۳۷

۳-۱۰-۲) فناوری و عدالت سازمانی. ۳۷

۱۱-۲) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان. ۳۸

۱۲-۲) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:. ۳۹

۱۳-۲)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان ۴۰

۱-۱۳-۲) عملکرد کاری. ۴۱

۲-۱۳-۲) رفتارهای تبعی سازمانی. ۴۱

۱۴-۲) مفهوم اعتماد ۴۱

۱۵-۲) تعاریف اعتماد. ۴۲

۱۶-۲) انواع اعتماد . ۴۳

۱-۱۶-۲) اعتماد بنیادی ۴۴

۲-۱۶-۲) اعتماد بین شخصی. ۴۴

۳-۱۶-۲) اعتماد عام یا تعمیم یافته ۴۵

۱۷-۲) اعتماد سازی ۴۷

۱-۱۷-۲) گام اول: فرهنگ سازی ۴۷

۲-۱۷-۲) گام دوم: رهبری . ۴۸

۳-۱۷-۲) گام سوم: ایجاد ارتباطات ۴۸

۱۸-۲) شیوه های اعتماد سازی . ۵۰

۱۹-۲) طبقه بندی های اعتماد ۵۱

۱-۱۹-۲) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز ۵۱

۲-۱۹-۲)  طبقه بندی وارا. ۵۳

۳-۱۹-۲) طبقه بندی الونن و همکاران. ۵۴

۲۰-۲) جنبه های مدیریتی اعتماد. ۵۶

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

۲۱-۲) اعتماد سازمانی ۵۶

۲۲-۲) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی ۵۹

۲۳-۲)  ابعاد اعتماد سازمانی. ۶۰

۲۴-۲) انواع اعتماد در سازمان ۶۱

۱-۲۴-۲) اعتماد بر پایه بازدارندگی. ۶۱

۲-۲۴-۲) اعتماد مبتنی بر آگاهی. ۶۱

۳-۲۴-۲) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی). ۶۲

۲۵-۲) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی. ۶۳

۲۶-۲) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان. ۶۴

۲۷-۲) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ۶۴

۲۸-۲) تعاریف کیفیت زندگی کاری. ۶۶

۲۹-۲) تاریخچه کیفیت زندگی کاری. ۶۸

۳۰-۲) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    ۶۹

۳۱-۲) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری. ۷۰

۳۲-۲)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن ۷۱

۳۳-۲) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری ۷۲

۱-۳۳-۲) کارمندیابی و گزینش. ۷۳

۲-۳۳-۲) تحلیل شغل  ۷۳

۳-۳۳-۲) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     ۷۴

۴-۳۳-۲) بهداشت و ایمنی ۷۴

۵-۳۳-۲) روابط کار . ۷۴

۳۴-۲) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری. ۷۶

۱-۳۴-۲)  درگیر کردن کارکنان . ۷۶

۲-۳۴-۲) حلقه های کیفیت ۷۶

۳-۳۴-۲) سیستم های اجتماعی فنی ۷۶

۴-۳۴-۲) عزم همگانی  . ۷۷

۵-۳۴-۲) گروه های مستقل کاری ۷۷

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

۳۵-۲) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری ۷۸

۳۶-۲)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ۷۹

۱-۳۶-۲) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری ۷۹

۳۷-۲)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   ۷۹

۱-۳۷-۲) حلقه های کیفیت ۸۱

۲-۳۷-۲) گروه های حلقه کیفیت . ۸۱

۳-۳۷-۲) تیم های کاری خود گردان ۸۱

۴-۳۷-۲) طراحی شغل. ۸۲

۵-۳۷-۲) تخصصی کردن شغل ۸۳

۳۸-۲) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری ۸۴

۱-۳۸-۲) ساعات کار شناور. ۸۴

۳۹-۲) مدیریت و کیفیت زندگی کاری. ۸۵

۴۰-۲) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری ۸۶

۴۱-۲) معیارهای آر – ای والتون. ۸۷

۱-۴۱-۲) پرداخت منصفانه و کافی. ۸۷

۲-۴۱-۲) قانون گرایی در سازمان کار. ۸۷

۳-۴۱-۲) فرصت رشد مداوم ۸۷

۴-۴۱-۲) وابستگی اجتماعی. ۸۷

۵-۴۱-۲)  تأمین امنیت ۸۸

۶-۴۱-۲) توسعه قابلیت فردی. ۸۸

۷-۴۱-۲) ایمنی و بهداشت کاری. ۸۸

۸-۴۱-۲)  یکپارچگی اجتماعی. ۸۸

۴۲-۲) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری ۸۸

۴۳-۲) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:. ۸۹

۱-۴۳-۲) تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۸۹

۲-۴۳-۲) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. ۹۵

 ۴۴-۲) جمع بندی مبانی نظری ۹۹

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

۱-۳) مقدمه ۱۰۵

۲-۳) روش تحقیق ۱۰۵

۳-۳) جامعه آماری ۱۰۶

۴-۳) حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۱۰۷

۵-۳) ابزار گرد آوری داده ها. ۱۰۹

۶-۳)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها. ۱۱۱

۷-۳ ) روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۱۱۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

۱-۴) مقدمه . ۱۱۷

۲-۴) یافته های توصیفی. ۱۱۷

۳-۴) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک. ۱۲۱

۴-۴) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش ۱۲۲

۵-۴)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش. ۱۳۰

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۱-۵) مقدمه ۱۴۳

۲-۵) خلاصه پژوهش. ۱۴۳

۳-۵)بحث و نتیجه گیری ۱۴۴

۵-۵) نتیجه گیری کلی. ۱۵۱

۴-۵) پیشنهادها ۱۵۱

۱-۵-۵) پیشنهادهای کاربردی. ۱۵۱

۲-۵-۵) پیشنهادهای پژوهشی ۱۵۴

۶-۵) محدودیت های پژوهش ۱۵۴

۱-۶-۵) محدودیت های در کنترل محقق . ۱۵۴

۲-۶-۵) محدودیت های خارج از کنترل محقق. ۱۵۴

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی. ۱۵۷

منابع لاتین ۱۶۸

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد

 ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، ۱۳۹۱: ۱۲۶). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، ۱۳۹۲: ۲۲). از این رو در سبز فایل، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،۱۳۸۹).

از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[۱] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، ۱۳۹۲: ۱۷۶).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[۲] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[۳]، ۲۰۰۸: ۱۳۰). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[۴] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[۵]، ۲۰۰۷). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

۲-۱. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،۱۳۹۰).

مطلب دیگر :

به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[۶]،۲۰۰۶: ۲۱۳) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[۷]،۲۰۰۸). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[۸]،۲۰۰۷). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[۹]، ۲۰۱۰: ۱۳۵۰) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[۱۰]،۲۰۰۶). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[۱۱]، عدالت رویه ای[۱۲] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[۱۳] مطرح شده است(الامین و ناصر[۱۴]، ۲۰۱۱: ۳۸؛ آرایی، ۲۰۰۴: ۱۱؛ سیدجوادین و همکاران، ۱۳۸۷: ۷۱).

عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[۱۵]،۲۰۱۱). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[۱۶]،۲۰۰۷). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، ۱۳۸۸: ۴). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[۱۷]، ۲۰۰۸ :۱۶۱). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[۱۸]، اعتماد عمودی[۱۹]و اعتماد نهادی[۲۰] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، ۱۳۸۸؛۷ ). والتون[۲۱] (۱۹۷۳) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[۲۲]، محیط کار ایمن و بهداشتی[۲۳]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [۲۴]، قانون گرایی در سازمان کار[۲۵]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[۲۶]، فضای کلی زندگی[۲۷]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[۲۸]، توسعه قابلیت های انسانی[۲۹] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، ۱۳۸۷؛ شهبازی و همکاران، ۱۳۸۸).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (۲۰۰۸) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (۱۹۷۳) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل ۱-۱) به شرح زیر می باشد.

۳-۱. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، ۱۳۸۶). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاه ها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، ۱۳۹۲). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشداهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، ۱۳۸۹). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[۳۰]، ۲۰۰۹: ۱۶۲). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[۳۱]،۲۰۰۷). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[۳۲]،۲۰۰۷).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

۴-۱.اهداف پژوهش

هدف کلی

شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی ۹۳-۹۲.

اهداف جزئی

  • تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
  • تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
  • تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
  • تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
  • تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
  • تعیین مؤلفه های پیش بینی کننده ی عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

Be the first to comment

Leave a Reply

ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد


*