بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی

۱-۴-۲- اهداف فرعی ۷

۱-۵- سؤالات تحقیق ۸

۱-۵-۱- سوال اصلی ۸

۱-۵-۲- سوالات فرعی ۸

۱-۶- فرضیه ‏های تحقیق ۹

۱-۶-۱- فرضیه اصلی ۹

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی ۹

۱-۷- تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) ۱۰

۱-۷-۱- تعاریف مفهومی ۱۰

۱-۷-۲- تعریف عملیاتی ۱۲

فصل دوم:مبانی نظری تحقیق

۲- مبانی نظری تحقیق ۱۵

۲-۱- مقدمه. ۱۵

۲-۲- هدف ۱۵

۲-۲-۱- هدف گذاری ۱۷

۲-۲-۲- افزایش انگیزش از طریق هدفگذاری مؤثر. ۲۰

۲-۲-۳- اهداف فردی ۲۱

۲-۲-۴- اهداف سازمانی ۲۴

۲-۲-۵- اهداف اجتماعی ۲۷

۲-۳- مدیریت بر مبنای ارزش ۳۰

۲-۴- معنویت در محیط کاری ۳۲

۲-۵- شفافیت ۳۳

۲-۶- نظام انگیزشی پرداخت ۳۵

۲-۷- نظارت و کنترل در راستای اعتماد سازی ۳۵

۲-۸- مدیریت مشارکتی ۳۸

۲-۹- پیشینه پژوهش. ۳۹

۲-۹-۱- پیشینه داخلی ۳۹

۲-۹-۲- پیشینه خارجی ۴۰

۲-۱۰- چهارچوب نظری تحقیق ۴۲

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

۳- روش شناسی تحقیق ۴۵

۳-۱- مقدمه. ۴۵

۳-۲- روش شناسی تحقیق ۴۵

۳-۳- ابزار گردآوری داده‏ها ۴۶

۳-۴- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی) ۴۷

۳-۵- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه. ۴۸

۳-۶- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها ۴۹

فصل چهارم:یافته های تحقیق

۴- یافته های تحقیق ۵۱

۴-۲- یافته های پژوهش. ۵۱

۴-۲-۱- یافته های توصیفی جنسیت ۵۱

۴-۲-۲- یافته های توصیفی وضعیت تأهل. ۵۳

۴-۲-۳- یافته های توصیفی وضعیت سن ۵۴

۴-۲-۴- یافته های توصیفی تحصیلات ۵۵

۴-۲-۵- یافته های توصیفی سابقه خدمت ۵۶

۴-۲-۶- یافته های توصیفی وضعیت استخدامی ۵۷

۴-۲-۷- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. ۵۸

۴-۲-۸- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش. ۵۹

۴-۳-فرضیه اصلی پژوهش. ۶۱

۴-۳-۱- بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. ۶۲

۴-۳-۲- بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. ۶۲

۴-۳-۳- بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. ۶۳

۴-۳-۴- بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. ۶۴

۴-۳-۵- بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. ۶۴

۴-۳-۶- بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. ۶۵

۴-۳-۷- بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. ۶۶

۴-۴- یافته های جنبی پژوهش. ۶۶

۴-۴-۱- بین جنسیت و نظر آنان در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. ۶۶

۴-۴-۲- بین سن کارکنان و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. ۶۷

۴-۴-۳- بین سابقه کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ۶۸

۴-۴-۴- بین وضعیت تحصیلی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. ۶۹

۴-۴-۵- بین وضعیت تاهل کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. ۷۰

۴-۴-۶- بین وضعیت استخدامی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. ۷۰

فصل پنجم:نتیجه گیری و بحث

۵- نتیجه گیری و بحث ۷۳

۵-۱- مقدمه. ۷۳

۵-۲- نتیجه گیری و بحث ۷۳

۵-۲-۱- سوال اول. ۷۳

۵-۲-۲- سوال دوم. ۷۴

۵-۲-۳- سوال سوم. ۷۴

۵-۲-۴- سوال چهارم. ۷۵

۵-۲-۵- سوال پنجم. ۷۵

۵-۲-۶- سوال ششم. ۷۵

۵-۲-۷- سوال هفتم. ۷۶

۵-۲-۸- یافته های جنبی پژوهش. ۷۶

۵-۳- موانع و محدودیتهای پژوهش. ۷۹

۵-۴- پیشنهادها ۸۰

۵-۴-۱- پیشنهادهای کاربردی ۸۰

۵-۴-۲- پیشنهادهای پژوهشی ۸۱

فهرست منابع. ۸۲

پیوست: ۸۵

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                               صفحه

جدول ۳-۱- ارتباط بین ابزار جمعآوری اطلاعات و مدل تحقیق ۴۷

جدول ۳-۲- ضریب آلفای کرونباخ مؤلفه های پرسشنامه. ۴۸

جدول ۴-۱- توزیع فراوانی جنسیت ۵۱

جدول ۴-۲- توزیع فراوانی وضعیت تأهل. ۵۳

جدول ۴-۴- توزیع فراوانی تحصیلات ۵۵

جدول ۴-۵- توزیع فراوانی سابقه خدمت ۵۶

جدول ۴-۶- توزیع فراوانی وضعیت استخدامی ۵۷

جدول ۴-۷- شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. ۵۸

جدول ۴-۸- شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. ۵۹

جدول ۴-۹ ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش. ۶۰

جدول ۴-۱۰- تی تک نمونهای متغیرهای پژوهش. ۶۱

جدول ۴-۱۱- همبستگی بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی ۶۲

جدول ۴-۱۲- همبستگی بین معنویت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی ۶۳

جدول ۴-۱۳- همبستگی پیرسون بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی ۶۳

جدول ۴-۱۴- همبستگی بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی ۶۴

جدول ۴-۱۵- همبستگی بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی ۶۵

جدول ۴-۱۶- همبستگی بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی ۶۵

جدول ۴-۱۷- همبستگی بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی ۶۶

جدول ۴-۱۸- تی نمونه های مستقل بین جنسیت و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی ۶۷

جدول ۴-۱۹- تحلیل واریانس یکطرفه بین سن کارکنان و هم سویی نسبی اهداف ۶۷

جدول ۴-۲۰- تحلیل واریانس سابقه کارکنان و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی ۶۸

جدول ۴-۲۱- تحلیل واریانس یکطرفه بین وضعیت تحصیلی و عملکرد کارکنان. ۶۹

جدول ۴-۲۲- آزمون شفه بین وضعیت تحصیلی و عملکرد کارکنان. ۶۹

جدول ۴-۲۳- تی نمونه های مستقل بین وضعیت تاهل و عملکرد کارکنان. ۷۰

جدول ۴-۲۴- تحلیل واریانس یکطرفه. ۷۱

 

فهرست نمودارها

عنوان                           صفحه

نمودار ۲-۱- مدل تحلیلی پژوهش (برگرفته از کار سید جوادین و پورولی ۱۳۸۸). ۴۳

نمودار ۴-۱- توزیع فراوانی جنسیت ۵۲

نمودار ۴-۲- توزیع درصدی وضعیت تأهل. ۵۳

جدول ۴-۳- یافتههای توصیفی وضعیت سن ۵۴

نمودار ۴-۳- توزیع فراوانی وضعیت سن ۵۴

نمودار ۴-۴- توزیع فراوانی سطح تحصیلات ۵۵

نمودار ۴-۵- توزیع فراوانی سابقه خدمت ۵۶

نمودار ۴-۶- توزیع فراوانی وضعیت استخدامی ۵۷

 

چکیده

بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی (مطالعه موردی: ستاد نظارت گمرکات استان بوشهر)

 

به وسیله‌ی:

ارسلان رحیمی

هدف از این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی در حیطه مدیریت می­باشد که توجه به آن بسیار حائز اهمیت است .لازمه این همسویی، رسیدن بهیک فهم مشترک در اهداف سازمانی می­باشد و ین کار می ­تواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از جهت نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی محسوب می­گردد. قلمرو زمانی این پژوهش سال ۱۳۹۲، قلمرو مکانی آن ستاد نظارت گمرکات استان بوشهر با آمار، ۲۶۰ نفر می­باشد. برای انتخاب حجم نمونه بین افراد از فرمول عمومی کوکران استفاده شد و حجم نمونه ۱۵۵ نفر بدست آمد که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده­ ها از پرسش نامه­ای ۴۲ سؤالی که پایه و اساس آن توسط سید جوادین و پوردلی (۱۳۸۸) تهیه و مورد آزمون و تایید قرار گرفته بود استفاده گردید. روایی محتوایی ابزار مورد تأیید اساتید حوزه مدیریت بوده پایایی پرسشنامه فوق­الذکر، با روش آلفای کرونباخ (۹۶/۰) محاسبه شد که حاکی از پایایی آن می­باشد. به منظور آزمون فرضیات، ابتدا با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن داده­ ها مورد تایید قرار گرفت سپس از آزمون تی استودنت تک نمونه ­ای به بررسی اهمیت هفت شاخص در نزد پاسخ دهندگان پرداخته شد. و از آزمون همبستگی پیرسون جهت سنجش همبستگی بین متغیرها استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از پذیرش وجود رابطه معنادار بین مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کاری، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، عدم اطمینان محیطی، مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی است. اما وجود تفاوت معنادار بین جنسیت، سن، سابقه و وضعیت استخدامی کارکنان نظرآنان در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی مشاهده نشد. ولی بین وضعیت تاهل و وضعیت تحصیلی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی آنان تفاوت معنادار مشاهده گردید.

مطلب دیگر :

واژگان کلیدی: همسویی اهداف، اهداف فردی، اهداف سازمانی، ستاد گمرکات.

 

 

 

 

 

فصل اول:

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

شاید قدیمی‌ترین موضوع در مدیریت، یک منازعه تاریخی باشد که بین رئیس و مرئوس، و سازمان و فرد وجود داشته و تا عصر حاضر ذهن مدیران، مسئولان سازمانی، و نظریه پردازان مدیریت را به خود مشغول کرده است. آنان همواره در این فکر بوده‌اند که چگونه می‌توانیم بین هدف­های فرد و سازمان آشتی بوجود آوریم و این تفکر در تمامی نظریه‌های سازمان و مدیریت تبلور یافته است. به عبارت دیگر اغلب نظریه‌های سازمان و مدیریت تلاشی مستقیم یا غیر مستقیم در جهت تلفیق هدف­های فرد و سازمان‌اند.

فرضاً نظریه‌های انگیزشی، اعم از فرایندی یا محتوایی، کوشیده‌اند تا تبیینی از کار در سازمان و انگیزه‌های آدمی ارائه دهند. بر اساس برخی از این نظریه‌ها، زمانی فرد به کار برانگیخته می‌شود که نیازهای او، خواه مادی یا غیر مادی ارضا شوند. در چنین حالتی کار، که هدف سازمان است، هدف فرد نیز قرار می‌گیرد زیرا که ارضا کننده نیازهای اوست. در نظریه‌هایی دیگر، نفس کار را برانگیزاننده می‌دانند و می‌کوشند تا کار را برای فرد به گونه‌ای طراحی کنند که موجب انگیزش وی شود، در این صورت کار باعث انگیزش فرد می‌شود و هدف­های سازمان نیز با انجام آن تحقق می‌یابند.

در نظریه‌هایی که اصطلاحاً انتظار و احتمال نام گرفته‌اند، مدیریت سعی بر آن دارد که با افزایش میزان انتظار و احتمال اتفاق آنچه مورد نظر فرد است، او را به انجام هدف­های سازمان برانگیزد. در اینجا کار وسیله‌ای قرار می‌گیرد که انجام آن باعث می‌شود تا فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هدف­های سازمان نیز تحقق یابند. هرقدر میزان انتظار و احتمال وقوع نتیجه مطلوب افزایش یابد علاقه فرد نیز نسبت به انجام هدف­های سازمان بیشتر می‌شود. از این رو کوشش سازمان باید در این راه باشد که نتایج دلخواه را بشناسد و احتمال و انتظار وقوع آنها را برای کارکنان افزایش دهد تا در سازمان فضایی ایجاد شود که در آن افراد برآورده شدن نیازهای خود را ممکن و محتمل بدانند (الوانی، ۱۳۸۹).

مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها نیز سبب می‌شود تا آنان خود را به سازمان نزدیک‌تر حس کنند و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. نزدیکی با سازمان، هدف­های فرد و سازمان را بر هم منطبق می‌سازد و موجب آشتی بین اهداف فردی و سازمانی می‌شود. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی و تصمیم‌گیری گروهی، طریق عمده دیگری برای نزدیک ساختن فرد به سازمان است. فردی که در سازمان مورد مشورت و نظرخواهی قرار می‌گیردو در تصمیمات مشارکت می‌جوید، احساس می‌کند سازمان متعلق به اوست و هدف او و سازمان یکی است .

اصولاً برای هر فردی مراتبی از هدف­ها وجود دارند. در سلسله مراتب هدف­ها، ارزش و درجه اولویت آنها نسبت به هم نشان داده می‌شوند. هدف­های والاتر در مراتب بالاتر و هدف­های جزئی‌تر در مراتب پائین‌تر قرار می‌گیرند (الوانی، ۱۳۸۹).

برای سازمان نیز، سلسله مراتبی از هدف­ها وجود دارد. مثلاً ممکن است سازمانی با هدف غایی و نهایی سود تأسیس شود و هدف­های تولید، توجه به افراد و اعضای سازمان، رعایت کیفیت در تولید، و کسب وجهه و اعتبار در جامعه همه هدف­هایی جزئی‌تر نسبت به کسب سود باشند. در چنین حالتی هر یک از هدف­های پایئنی، تحت سلطه هدف غایی است و هرگاه احتمال برود که یکی از آنها کسب سود را به مخاطره بیندازد باید آن را کنار نهاد و یا مطابق هدف نهایی به آن جهت داد. بدین ترتیب کسب وجهه و اعتبار اجتماعی برای کسب سود بیشتر است، یا توجه به اعضای سازمان برای آن است که تولید از کیفیت برخوردار شود و سازمان در پناه آن، وجهه و اعتبار اجتماعی به دست آورد

به طور کلی هدف­های غایی چون چتری بر هدف­های پایینی سایه گسترده‌اند و به آنها جهت می‌دهند. همچنین هدف­های نهایی موجب هماهنگی هدف­های زیرین می‌شوند و آنها را در راستای خود قرار می‌دهند. هدف­های غایی شاخصی برای ارزیابی هدف­های پایین‌تر نیز بوده‌اند و هر یک از هدف­های فرعی با ملاک هدف مذکور مورد ارزیابی قرار می‌گیرند (همان).

 

 

۱-۲- بیان مسئله

از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی می­توانند به گونه­ای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی [۱] خویشتن باشند، بنابراین این موضوع می ­تواند به نوعی به رفتار ملامت­آمیز[۲] منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری، نظارت و مراقبت از این اقدامات همسویی اهداف فردی و سازمانی می­باشد که می ­تواند به عنوان مهم ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر می ­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی ­های سازمان بینجامد.(سید جوادین و پورولی، ۱۳۸۸).

امروزه، چگونگی ارتباط و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی و توجه به افراد و کارمندان به عنوان یک موجود انسانی با نیازهای مختلف و استعدادهای گوناگون در مطالعات سازمانی مطرح می­باشد. اما انسان موجودی است که دارای خصوصیات منحصر به فردی می­باشد. او کار را می­سنجد و همچنین بر اساس هدفی که در جهت آن متمایل گردیده کارش را انتخاب می­نماید.

انسان موجودی است که هدف را انتخاب نموده و مقدمات کار خویش را به گونه­ای می­چیند که در جهت ارضای نیازها و انگیزش­هایش باشد و در همین راستا، او احساس می­ کند که من این کار را انجام می­دهم تا به این نتیجه و هدف برسم .

آنچه که مطرح است، این است که ما به دنبال این هستیم تا این انسان را در چهارچوب یک ساختار و سازمان مطرح سازیم. عامل مؤثر بر کارکرد هر نظام اجتماعی و سازمانی مستلزم داشتن یک سری قوانین و قواعد خاص خود و نیز رعایت آن قوانین و مقررات از جانب همگان می­باشد، چرا که در غیر این صورت فلسفه وجودی هر سازمانی که همانا کاهش هزینه مبادلات می­باشد، زیر سؤال خواهد رفت. ذکر این نکته حایز اهمیت می­باشد که افراد بر اساس عضویت در سازمان و گروه، بخشی از استقلال عمل خود را از دست می­ دهند و خود را تسلیم محدودیت­های سازمان و گروه می­نماید. این امر می ­تواند نوعی تنش اساسی بین تلاش­های افراد برای تحقق فردیت خود و تلاش­های سازمان برای تحقق قانون و فرمانبرداری ایجاد نماید (همان).

Be the first to comment

Leave a Reply

ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد


*