بررسی نقش عناصر بازاریابی رابطه مند بر عملکرد شرکت های دانش بنیان- قسمت ۱۰

  • تعهد عاطفی: فرد هویت خود را از سازمان می‌گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می‌کند و از ادامه عضویت در آن لذت می‌برد و سازمان را ترک نمی‌کند.
  • تعهد پایدار: تمایل به انجام فعالیت مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه‌های مرتبط به ترک سازمان.
  • تعهد هنجاری: افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می‌کنند که نباید سازمان را ترک کنند. یکی از معمولی‌ترین شیوه‌های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر می‌گیرند. براساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن در می‌آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می‌برد (رضاییان،۱۳۸۲). پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش‌ها و اهداف سازمان احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می‌نامند.
  • ۲-۲-۳-۲-مطالعه استیرز و همکاران (۱۹۷۸)
    استیرز، پرترومودی [۲۱] (۱۹۸۳) برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کرده‌اند:
    عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه است که کارمند در اولین روزکاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روزکاری‌شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکناست به شکل یک سیکل خود تقویت‌کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکناستآن‌ها تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
    عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر هست. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد. ویژگی‌هایسازمانچون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.
    عوامل برون‌سازمانی: عامل برون‌سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد هست. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند (توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، بهطورقابل‌ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانیکه مشاغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند؛بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: (یک) توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد و (دو) انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.
    ۲-۲-۳-۳-مطالعه مودی و همکاران
    مودی و همکاران[۲۲] (۱۹۸۲) پیش شرط های تعهد سازمانی را در چهار گروه به صورت زیر دسته بندی می کنند:
    الف:ویژگی های شخصی :پژوهش های متعددی تاثیر ویژگی های شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده اند.ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن ،جنسیت ،سابقه خدمت ،سطح آموزش ، نژاد و عوامل شخصی دیگر هست. به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
    مایر و اسکورمن[۲۳] (۱۹۹۸)در حمایت از ارتباط این متغیرها ،خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد فرصت های شغلی جایگزین برای فرد محور می شود.این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت کارفرمای (سازمان) فعلی را افزایش دهد.در مقایسه با سن و سابقه خدمت سطوح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد ارتباطی معکوس دارد.مطرح می شود که این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه براین افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط هست.
    در مطالعاتی که توسط “انجیل و پری[۲۴] (۱۹۸۱) و نیز تحقیقات دیگر صورت گرفت مشخص شد که زنان متعهدتر از مردان هستند.گروسکی در مورد این ارتباط استدلال می کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیت ها در سازمان باید موانع زیادی را پشت سربگذارند به همین خاطر عضویت در سازمان برای آن ها مهم ترهست. در نهایت یک سری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عواملمرتبط با تعهد بررسی کرده اند.یافته های علمی نشان می دهد که تعهد با انگیزه موفقیت خواهی ، احساس شایستگی و سایر انگیزه های سطوح بالاتر مرتبط هست.می توان اشاره نمود که تعهد به سازمان می تواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند.سازمان به عنوان منبعی برای ارضای نیاز های آن ها هست.
    ب:ویژگی های مبتنی بر نقش: دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آن هاهست.سه جنبه از نقش شغلی که تاثیر بالقوه بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند، عبارت اند از حیطه شغلی با چالش شغل، تضاد در نقش و ابهام نقش.
    ج: ویژگی‌های ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه توسط «استیرز و همکاران ۱۹۷۸»» صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرارگرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی‌داری بین هر یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز[۲۵] (۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قراردادند. آن‌ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارد. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روش‌های تدوین‌شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته‌های به استثنای متغیر تمرکز با نتایج «استیرز و همکارانش» سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد مورد بررسی قراردادند. «استیرز و همکاران  در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم‌گیری (یک جنبه مربوط به تمرکز) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.
    د:تجربیات کاری: چهارمین دسته از پیش‌شرط‌های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری هست که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.
    متغیرهای تجربه کاری که با تعهد سازمانی ارتباط دارند، در سه مطالعه با وابستگی سازمانی به طور قابل‌ملاحظه‌ای مرتبط بوده است. علاوه بر این «بورنین[۲۶] (۱۹۹۳)» به این نتیجه رسید که احساس اهمیت شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی ارتباط دارد. بدین معنا، وقتی کارکنان احساس می‌کنند که مورد نیاز سازمان بوده و یا برای مأموریت و هدف سازمان اهمیت دارند، تعهد سازمانی آن‌ها افزایش می‌یابد. دیگر عامل مهم مربوط به تجربیات کاری، احساس کارکنان در مورد نگرش‌های مثبت همکاران نسبت به سازمان هست. بدین معنا که نگرش‌های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر هست. در ادامه تنها دو مطالعه ارتباط بین تعهد و سبک رهبری را مشخص کرده است. در هر دو مطالعه، مشخص‌شده که تعهد یا وظیفه گرایی رهبر ارتباط دارد و در مطالعه دوم، روشن شد که تعهد با ملاحظات انسانی رهبر نیز ارتباط دارد.
    ۲-۲-۳-۴-مطالعه بارن و همکاران
    در پژوهش دیگری بارن و گرینبرگ[۲۷](۱۹۹۳)عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می کنند:
    الف: تعهد تحت تاثیر جنبه های مختلف شغل قرار می گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد،تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد هست،متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد.از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء،تنش های زیاد در شغل و ابهام زیادی در نقش باعث شکل گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می شود.
    ب: تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگرو مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
    ج: تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا باسابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آن‌هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خوددارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
    ۲-۲-۳-۵-مطالعات ماتیو
    در پژوهشی که توسط ماتیو[۲۸] صورت گرفت، پیش‌شرط‌های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم گردیده‌اند (۱۹۹۱).
    -ویژگی‌های شغل.
    -وضعیت نقش: شامل مواردی همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری نقش فرد هست.
    -متغیرهای فردی: شامل دومتغیرانگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی هست.
    -تأثیرات جمع: شامل دو متغیر استاندارد عملکرد و انسجام هست.
    ۲-۲-۳-۶-دیدگاه‌هایکانون‌سازمانی
    ریچرز[۲۹] یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن‌ها را مجموعه‌ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش‌هایگروه‌های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون‌های تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می‌توانند به این کانون‌ها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هایشان با آن‌ها طور متفاوتی متعهد شوند (باقری و همکاران، ۱۳۸۹).
    برای طبقه‌بندی کانون‌های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن‌ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده‌شده‌اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه‌های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آن‌ها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاری‌شان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می‌شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کارشان متعهد نیستند که به آن‌ها افراد متعهد کلی (جهانی) می‌گویند.
    بکر و بیلینگس[۳۰] در مطالعه یک سازمان عرضه‌کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش‌های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایهپاسخ‌هایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این‌چنین نبودند. آن‌هایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجهاگرچه این روش تمایز بین کانون‌هایمختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (باقری و همکاران، ۱۳۸۹).
    ۲-۲-۴-ارتباطات
    برای اینکه یک اندیشه به واقعیت بپوند باید برنامه‌ای وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می‌یابد باید با افرادی که درگیر اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله بهدست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می رود و به عنوان فرآیند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می‌شود. ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات،برنامه‌ریزی،سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات و انتقال آن‌ها ممکن نیست. ارتباطات به عنوان فرآیند مبادله و تسهیم اطلاعات معتبر وبه موقع به صورت رسمی یا غیررسمی بین طرفین یک رابطه تعریف شده است. مفاهیم اصلی این تعریف بیشتر با تاکید بر صحت، مربوط و مناسب بودن اطلاعات مبادله شده است. تا اینکه حجم و تکرار اطلاعات مورد توجه باشد (اندرسون و ناروس[۳۱]،۱۹۹۰). ارتباطات به موقع از طریق کمک به حل و فصل اختلافات و همسو کردنادراکات و انتظارات به ارتقای اعتماد بین طرفین در رابطه کمک خواهد کرد (سین و دیگران،۲۰۰۲). ارتباط برای ساخت و حفظ رابطه مهم است و معمولاً ارتباط میان طرف‌هایرابطه ممکن در سطوح پایین رخ می‌دهد، زیرا ارتباطات نیازمند زمان و کوشش است که طرف‌ها ممکن است زمان و انگیزه‌ای برای سرمایه‌گذاری در آن نداشته باشند (آندرسون ، ویتز[۳۲]،۱۹۸۹). کلیه مراودات رسمی و غیررسمی که موجب مبادله اطلاعات معنی‌دار و به هنگام بین خریدار و فروشنده می‌شود (دوبیسی،۲۰۰۷).
    ۲-۲-۵-کنترل تعارض
    واژه تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی متفاوتی از آن مستفاد می‌شود. در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنی مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن است (ونوس،۱۳۹۰). تعارض وضعیتی اجتماعی است که هر آن دو یا چند نفر درباره موضوع‌های اساسی مربوط به سازمان یا باهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت اساسی نشان می‌دهند. تعارض در روابط امری قابل پیش‌بینی است و پیامد آن ادراکات نادرست طرفین رابطه از اهداف و نقش‌هایشان در رابطه هست (رنجبران وهمکاران،۱۳۸۸). تعارض در رابطه نشان از عدم تعهد اعضای رابطه به رابطه است و همچنین افزایش تعارض در یک رابطه به کاهش اعتماد طرفین به یک دیگر و کاهش تمایل به ایجاد و حفظ رابطه بلندمدت منجر می‌شود (اندرسون، وتیز،۱۹۸۹). به عنوان توانایی عرضه‌کننده در به حداقل رساندن نتایج منفی حاصل از درگیری بالقوه و بارز تعریف می‌شود (دوبیسی،۲۰۰۷).
    در مورد تعارض چند دیدگاه وجود دارد. دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیرضروری و بد می‌نگردوآن را با واژه‌هایی چون بی‌حرمتی، انهدام و بی‌منطقی مترادف می‌داند. دیدگاه روابط انسانی، تعارض را در تمام گروه‌ها و سازمان‌ها یک رویداد طبیعی می‌داند و پذیرش آن را توصیه می‌کند. دیدگاه تعامل‌گرا اعتقاد دارد علاوه بر آنکه تعارض نیروی مثبت در گروه است، وجود آن برای عملکرد موثر گروه نیز ضرورت دارد (اسچرمهورن[۳۳]،۱۹۹۴). هنگامی که در سازمان تعارض ایجاد شود یک سری پیامدهای مثبت به دنبال دارد،از جمله تغییرات،پرورش خلاقیتو نوآوری، روشن شدن مباحث، اهداف،دیدگاه‌ها و نظرات، امکان ارتباطات بهتر و مناسب‌تر و افزایش انرژی در سازمان، ارزیابی توانایی‌ها و استعدادهای کارکنان، حلو فصل شدن مسائل راکد و پشت پرده و خلق دیده‌ها و نظرات بهتر و سازنده‌تر (مونوگراف[۳۴]،۲۰۰۷).
    با توجه به سیرپیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سال‌های اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض درمورد تعارض وجود دارد (جهاندیده کاظم پور،۱۳۸۴).
    ۲-۲-۵-۱-نظریه سنتی
    بر اساس این نظریه، هیچتضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌داندکهبراییک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیردست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رفت و اگر چنین می‌شد، آن را یک ضد ارزش تلقیمی‌کردند و خودبه‌خود از سیستم خارج می‌شد. در ایننظریه، تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفیروی سازمان دارد. تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌داند و چون زیان‌آور هستند، لذا باید از آن‌هادوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تانیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است.

    برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.