بررسی و ارزیابی بانک توسعه صادرات ایران در چارچوب سازمان یادگیرنده

۱-۷-۵- مدیریت دانش. ۱۳

۱-۷-۶- فن آوری ۱۳

۱-۸- مدل تحلیلی تحقیق. ۱۴

۱-۸-۱- یادگیری ۱۴

۱-۸-۲- سازمان. ۱۴

۱-۸-۳- افراد ۱۵

۱-۸-۴- دانش ۱۵

۱-۸-۵- فن آوری ۱۵

۱-۹- فرضیه‏ های تحقیق. ۱۵

۱-۹-۱- فرضیه اصلی:. ۱۵

۱-۹-۲- فرضیه های فرعی: ۱۵

۱-۱۰- اهداف تحقیق ۱۶

۱-۱۰-۱- اهداف علمی. ۱۶

۱-۱۰-۲- اهداف کاربردی این تحقیق ۱۶

۱-۱۰-۳- جنبه نوآوری و جدید بودن در تحقیق چیست. ۱۶

۱-۱۱- نوع روش تحقیق ۱۷

۱-۱۲- روش گردآوری اطلاعات. ۱۷

۱-۱۲-۱- مطالعه اسناد و مدارک و داده های آرشیوی شامل ۱۷

۱-۱۲-۲- روش میدانی. ۱۸

۱-۱۲-۲-۱- پرسش نامه. ۱۸

۱-۱۳- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۸

۲-۱- مقدمه. ۲۱

۲-۲- مفهوم یادگیری سازمانی. ۲۱

۲-۳- سازمان یادگیرنده. ۲۲

۲-۴- تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده. ۲۵

۲-۵- تفاوت های سازمان سنتی و سازمان یادگیرنده. ۲۶

۲-۶- دیدگاه های مطرح در خصوص سازمان یادگیرنده. ۲۹

۲-۷- انواع مدل های سازمان یادگیرنده ۳۰

۲-۷-۱- مدل پیتر سنگه ۳۰

۲-۷-۲- ‌مدل گاروین ۳۲

۲-۷-۳- دیدگاه تلفیقی واتکینز و مارسیک (Watkins and Marsick) 34

۲-۷-۴- مدل مارکوارت. ۳۴

۲-۸- یادگیری. ۳۵

۲-۸-۱- سطوح یادگیری ۳۶

۲-۸-۱-۱- سطوح فردی. ۳۶

۲-۸-۱-۲-‌ یادگیری گروهی یا تیمی ۳۸

۲-۸-۱-۳- یادگیری سازمانی. ۳۹

۲-۸-۲- انواع یادگیری ۳۹

۲-۸-۲-۱- انوع یادگیری از دیدگاه فایول و لایلز ۳۹

۲-۸-۲-۲- انواع یادگیری از دیدگاه ارجریس و شون. ۴۱

۲-۸-۲-۳- انواع یادگیری از دیدگاه مایکل مارکوارت ۴۲

۲-۸-۲-۳-۱- یادگیری انطباقی ۴۲

۲-۸-۲-۳-۲- یادگیری پیش گیرانه. ۴۴

۲-۸-۳-۳-۳- یادگیری عملی ۴۵

۲-۸-۳-۴- انواع یادگیری از دیدگاه شاین (۱۹۹۳). ۴۵

۲-۸-۳-۴-۱- یادگیری مهارت و عادت ۴۵

۲-۸-۳-۴-۲-‌ شرطی سازی احساسی و اضطراب اکتسابی ۴۶

۲-۸-۳-۴-۳- کسب دانش. ۴۶

۲-۹- تحول سازمانی ۴۶

۲-۹-۱- چشم انداز. ۴۷

۲-۹-۲- فرهنگ ۴۸

۲-۹-۳- استراتژی. ۴۹

۲-۹-۴- ساختار. ۵۲

۲-۱۰- افراد ۵۳

۲-۱۰-۱- مدیران و رهبران ۵۴

۲-۱۰-۱-۱- رهبر به عنوان طراح ۵۴

۲-۱۰-۱-۲- رهبر به عنوان معلم ۵۶

۲-۱۰-۱-۳- ‌رهبر به عنوان خدمتگذار. ۵۶

۲-۱۰-۲- کارکنان ۵۷

۲-۱۰-۳- مشتریان ۵۹

۲-۱۰-۴- شرکاء و هم پیمانان کسب و کار ۵۹

۲-۱۰-۵-‌ عرضه کنندگان و فروشندگان. ۵۹

۲-۱۰-۶-‌ جامعه. ۶۰

۲-۱۱- مدیریت دانش ۶۰

۲-۱۱-۱- انواع دانش. ۶۱

۲-۱۱-۱-۱- دانش آشکار ۶۱

۲-۱۱-۱-۲-‌ دانش نهفته ۶۱

۲-۱۱-۱-۳- دانش چگونگی. ۶۱

۲-۱۱-۱-۴- دانش چرایی . ۶۱

۲-۱۱-۱-۵- دانش چه چیزی. ۶۲

۲-۱۱-۱-۶- دانش کجایی . ۶۲

۲-۱۱-۲-‌ کسب دانش. ۶۴

۲-۱۱-۲-۱- جمع آوری دانش داخلی. ۶۴

۲-۱۱-۲-۲-‌ جمع آوری دانش بیرونی. ۶۵

۲-۱۱-۳- ایجاد دانش. ۶۵

۲-۱۱-۳-۱- شخص به شخص ۶۵

۲-۱۱-۳-۲- صریح به صریح. ۶۶

۲-۱۱-۳-۳- ضمنی به صریح. ۶۶

۲-۱۱-۳-۴- صریح به ضمنی. ۶۶

۲-۱۱-۴- ذخیره دانش. ۶۸

۲-۱۱-۵- تحلیل و داده کاوی ۶۸

۲-۱۱-۶- انتقال و توزیع دانش. ۶۹

۲-۱۱-۶-۱- انتقال ارادی دانش در داخل سازمان ۶۹

۲-۱۱-۶-۲- انتقال غیر ارادی دانش در داخل سازمان. ۷۰

۲-۱۱-۷- به کار گیری و رواسازی دانش. ۷۰

۲-۱۲- فن آوی ۷۰

۲-۱۲-۱- فن آوری برای مدیریت دانش. ۷۱

۲-۱۲-۲- فن آوری برای افزایش سرعت و کیفیت. ۷۲

۲-۱۳- پیشینه تحقیق. ۷۳

۲-۱۳-۱- تحقیقات در داخل کشور ۷۳

۲-۱۳-۲- تحقیقات خارج از کشور ۸۰

۳-۱ مقدمه ۸۴

۳-۲- روش تحقیق ۸۴

۳-۳- مدل مفهومی تحقیق. ۸۵

۳-۴- مدل تحلیلی تحقیق. ۸۶

۳-۵- روش های گردآوری اطلاعات ۸۸

۳-۶- جامعه آماری، نمونه و حجم نمونه مورد نیاز. ۹۰

۳-۷- بررسی اعتبار (روایی) ابزار اندازه گیری ۹۱

۳-۸- بررسی پایایی پرسش نامه ۹۲

۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۹۷

۳-۹-۱- آزمون میانگین ۹۷

۳-۹-۲- آزمون تحلیل واریانس فریدمن ۹۸

۳-۹-۳- آزمون همبستگی ۹۸

۳-۹-۳-۱- ضریب همبستگی پیرسون ۹۹

۳-۹-۳-۲- ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن. ۹۹

۳-۱۰- جمع بندی ۹۹

۴-۱- مقدمه ۱۰۱

۴-۲- توصیف متغیر های پژوهش ۱۰۱

۴-۲-۱- تفکیک پاسخ‌دهندگان بر اساس جنسیت ۱۰۲

۴-۲-۲- جنسیت تفکیک پاسخ‌ دهندگان بر اساس سطح تحصیلات ۱۰۲

۴-۲-۳- تفکیک پاسخ‌دهندگان بر اساس نوع شغل ۱۰۳

۴-۲-۴- تفکیک پاسخ‌دهندگان بر اساس محل خدمت. ۱۰۴

۴-۲-۵- تفکیک پاسخ‌دهندگان بر اساس سابقه کار بانکی     ۱۰۵

۴-۲-۶- توصیف متغیرهای وابسته. ۱۰۷

۴-۳- آزمون فرضیات تحقیق با در نظر گرفتن میانگین        ۱۰۷

۴-۳-۱- آزمون فرضیه اصلی. ۱۰۸

۴-۳-۲- آزمون فرضیات فرعی ۱۰۸

۴-۳-۲-۱-فرضیه فرعی اول ۱۰۸

۴-۳-۲-۲- فرضیه فرعی دوم. ۱۰۹

۴-۳-۲-۳- فرضیه فرعی سوم. ۱۱۰

۴-۳-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم ۱۱۰

۴-۳-۲-۵- فرضیه فرعی پنجم ۱۱۱

۴-۳-۳- آزمون فرض‌ها به تفکیک جنسیت. ۱۱۱

۴-۳-۴- آزمون فرضیات پژوهش با توجه به سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان. ۱۱۳

۴-۳-۴-۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۱۳

۴-۳-۴-۲- آزمون فرضیات فرعی. ۱۱۴

۴-۳-۴-۲-۱- فرضیه فرعی نخست‌. ۱۱۴

۴-۳-۴-۲-۲- فرضیه فرعی دوم ۱۱۵

۴-۳-۴-۲-۳-فرضیه فرعی سوم. ۱۱۶

۴-۳-۴-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم ۱۱۷

۴-۳-۴-۲-۵- فرضیه فرعی پنجم. ۱۱۷

۴-۳-۵- آزمون تفاوت در ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در بین گروه‌های مختلف تحصیلی ۱۱۸

۴-۳-۵-۱- آزمون فرضیات پژوهش با توجه به نوع شغل پاسخ‌دهندگان. ۱۱۹

۴-۳-۵-۱-۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۱۹

۴-۳-۵-۱-۲- آزمون فرضیات فرعی ۱۱۹

۴-۳-۵-۱-۲-۱- فرضیه فرعی نخست ۱۱۹

۴-۳-۵-۱-۲-۲- فرضیه فرعی دوم. ۱۲۰

۴-۳-۵-۱-۲-۳- فرضیه فرعی سوم. ۱۲۱

۴-۳-۵-۱-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم. ۱۲۲

۴-۳-۵-۱-۲-۵- فرضیه فرعی پنجم ۱۲۲

۴-۳-۶- آزمون تفاوت در ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در بین گروه‌های مختلف از نظر نوع شغل ۱۲۳

۴-۳-۶-۱- آزمون فرضیات پژوهش با توجه به محل خدمت پاسخ‌دهندگان. ۱۲۴

۴-۳-۶-۱-۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۲۴

۴-۳-۶-۱-۲- آزمون فرضیات فرعی ۱۲۵

۴-۳-۶-۱-۲-۱- فرضیه فرعی نخست ۱۲۵

۴-۳-۶-۱-۲-۲-فرضیه فرعی دوم. ۱۲۵

۴-۳-۶-۱-۲-۳-فرضیه فرعی سوم. ۱۲۶

۴-۳-۶-۱-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم. ۱۲۷

۴-۳-۶-۱-۲-۵- فرضیه فرعی پنجم ۱۲۸

۴-۳-۷- آزمون تفاوت در ویژگی‌های سازمان یادگیرنده در بین گروه‌های مختلف از نظر محل کار ۱۲۸

۴-۳-۷-۱- آزمون فرضیات پژوهش با توجه به سابقه کار پاسخ‌دهندگان. ۱۲۹

۴-۳-۷-۱-۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۲۹

۴-۳-۷-۱-۲- آزمون فرضیات فرعی ۱۳۰

۴-۳-۷-۱-۲-۱- فرضیه فرعی نخست ۱۳۰

۴-۳-۷-۱-۲-۲- فرضیه فرعی دوم. ۱۳۱

۴-۳-۷-۱-۲-۳- فرضیه فرعی سوم. ۱۳۱

۴-۳-۷-۱-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم. ۱۳۲

۴-۳-۷-۱-۲-۵- فرضیه فرعی پنچم ۱۳۳

۴-۳-۸- بررسی رابطه ویژگی‌های سازمان یادگیرنده با سابقه کار پاسخ‌دهندگان. ۱۳۳

۴-۳-۹- آزمون مقایسه و ارزیابی ارتباط بین جنبه‌های یادگیرنده بودن بانک توصعه صادرات ۱۳۴

۴-۳-۹-۱- مقایسه جنبه‌های یادگیرنده بودن بانک توصعه صادرات   ۱۳۴

۴-۳-۹-۲- ارزیابی ارتباط بین جنبه‌های یادگیرنده بودن بانک توصعه صادرات. ۱۳۵

۴-۴- نتیجه گیری. ۱۳۷

۵-۱- مقدمه ۱۴۰

۵-۲- خلاصه پژوهش و مسأله تحقیق ۱۴۰

۵-۳- نتیجه گیری کلی ۱۴۴

۵-۳-۱- نتیجه اول ۱۴۴

۵-۳-۲- نتیجه دوم ۱۴۶

۵-۳-۳- نتیجه سوم ۱۴۷

۵-۳-۴- نتیجه چهارم. ۱۴۸

۵-۳-۵- نتیجه پنجم. ۱۵۰

۵-۳-۶- نتیجه ششم ۱۵۱

۵-۴- پیشنهادات کاربردی. ۱۵۲

ضمیمه ۱: پیوست داده ها. ۱۵۴

منابع و مأخذ ۱۶۸

منابع فارسی. ۱۶۸

منابع انگلیسی ۱۷۱

در این پژوهش با بهره گرفتن از مدل فوق و آزمون های متفاوت بررسی می شود آیا بانک توسعه صادرات ایران یک سازمان یادگیرنده است یا خیر؟ همچنین آزمون های متفاوت انجام می گیرد تا به وجود یا فقدان هریک از ابعاد سازمان یادگیرنده ارائه شده توسط مدل مارکوارت در بانک توسعه صاردات ایران پی برده شود.

با توجه به شکل فوق زیر سیستم های سازمان–افراد–دانش–فن آوری برای ارتقاء و افزایش یادگیری ضروری است که هریک از آن ها به نوبه خود سایر زیر سیستم های چهارگانه را تحت تأثیر قرار می دهند. این زیر سیستم ها عوامل ضروری در ایجاد و حفظ یادگیری سازمانی و بهره وری هستند. زیر سیستم های پنچ گانه به طور پویا به هم وابسته و مکمل یکدیگرند. اگر زیر سیستمی ضعیف باشد و یا وجود نداشته باشد سایر زیر سیستم ها به طور قابل ملاحظه ای تضعیف خواهند شد.

۱-۷- تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی

۱-۷-۱- سازمان یادگیرنده

الف) تعریف مفهومی:

  • سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند (داجون، ۱۹۹۳).
  • سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد(گاروین، ‌۱۹۹۳).
  • سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می هد که بتواند با هدف مؤفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌ آوری، مدیریت و استفاده نماید (مارکوارت، ۲۰۰۳).

ب) تعریف عملیاتی:

سازمان یادگیرنده در قالب پرسش نامه طبق مدل مفهومی تحقیق با سنجش میزان به کارگیری پنج مؤلفه پویایی یادگیری، تحول سازمانی، توانمند سازی افراد، مدیریت دانش و استفاده از فن آوری در سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد.

 

۱-۷-۲- یادگیری سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است (لایز و فیول، ۱۹۸۵).

ب) تعریف عملیاتی:

یادگیری سازمانی در قالب پرسش نامه و با توجه به سطوح فردی و گروهی و سازمانی آن سنجیده می شود. بر اساس مدل مفهومی تحقیق، این مؤلفه اصلی ترین زیر سیستم سازمان یادگیرنده است.

مطلب دیگر :

۱-۷-۳- تحول سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

بیانگر قابلیت توسعه یافته فکری و بهره ور است که از طریق تعهد به آن ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل می شود (زالی، ۱۳۸۵: ۳۶).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

چشم انداز – فرهنگ – استراتژی – ساختار.

۱-۷-۴- توانمند سازی

الف) تعریف مفهومی:

توانمند سازی کارکنان یک فرایند است که از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می یابد و در آن آرمان ها اهداف، مرزهای تصمیم گیری و نتایج تاثیرات و تلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می شود (فوکس، ۱۹۹۹: ۴۴).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

کارکنان – مدیران – مشتریان – شرکاء – عرضه کنندگان – فروشندگان – جامعه.

۱-۷-۵- مدیریت دانش

الف) تعریف مفهومی:

فرایند کامل و سیستماتیک هماهنگی فعالیت های کسب و کار، ایجاد، ذخیره، مشارکت، نشر و توسعه و گسترش دانش درکل سازمان که توسط افراد و گروه ها و در راستای اهداف اصلی سازمان صورت می گیرد (راستوگی، ۲۰۰۰).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و براساس ابعاد زیر سنجیده می شود:

کسب دانش، ایجاد دانش، ذخیره دانش، تحلیل و داده کاوی، انتقال وتوزیع دانش، به کارگیری و روایی دانش.

۱-۷-۶- فن آوری

الف) تعریف مفهومی:

برایان کوئین در سال ۱۹۹۹ فن آوری را مهمترین جزء مدیریت دانش سازمانی می داند به نظر وی به کارگیری اثر بخشی فن آوری نیازمند شناخت فن آوری اطلاعات و علوم رایانه ای و همچنین هنرها، علوم یادگیری، کشف و ارتباطات است.

ب) تعریف عملیاتی:

میزان اثر بخشی فن آوری یادگیری از طریق شاخص های زیر سنجیده می شود:

  1. فن آوری برای مدیریت دانش
  2. فن آوری برای افزایش سرعت و یادگیری.

۱-۸- مدل تحلیلی تحقیق

در زیر، جزئیات مدل مورد استفاده در تحقیق حاضر را بیان می کند. زیر سیستم های این مدل که ایجاد سازمان یادگیرنده در هر سازمانی مثل بانک توسعه صادرات ایران را ساده و کاربردی می کند خود در برگیرنده مؤلفه ها و شاخص های متفاوت به شرح ذیل هستند.

مارکوارت بر اساس مدل سیستمی سازمان یادگیرنده، جنبه های اصلی و کلیدی مفهوم سازمان یادگیرنده را در قالب پنج زیر سیستم، یادگیری – سازمان – افراد – دانش – فن آوری به طور موشکافانه بررسی می کند.

به عقیده مارکوارت تمامی این زیر سیستم های پنچ گانه برای یادگیری سازمانی پایدار و مستمر و اطمینان از مؤفقیت سازمانی ضروری هستند.

در این پژوهش با بهره گرفتن از مدل فوق و آزمون های متفاوت بررسی می شود آیا بانک توسعه صادرات ایران یک سازمان یادگیرنده است یا خیر؟ همچنین آزمون های متفاوت انجام می گیرد تا به وجود یا فقدان هریک از ابعاد سازمان یادگیرنده ارائه شده توسط مدل مارکوارت در بانک توسعه صاردات ایران پی برده شود.

با توجه به شکل فوق زیر سیستم های سازمان–افراد–دانش–فن آوری برای ارتقاء و افزایش یادگیری ضروری است که هریک از آن ها به نوبه خود سایر زیر سیستم های چهارگانه را تحت تأثیر قرار می دهند. این زیر سیستم ها عوامل ضروری در ایجاد و حفظ یادگیری سازمانی و بهره وری هستند. زیر سیستم های پنچ گانه به طور پویا به هم وابسته و مکمل یکدیگرند. اگر زیر سیستمی ضعیف باشد و یا وجود نداشته باشد سایر زیر سیستم ها به طور قابل ملاحظه ای تضعیف خواهند شد.

۱-۷- تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی

۱-۷-۱- سازمان یادگیرنده

الف) تعریف مفهومی:

  • سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند (داجون، ۱۹۹۳).
  • سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد(گاروین، ‌۱۹۹۳).
  • سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می هد که بتواند با هدف مؤفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع‌ آوری، مدیریت و استفاده نماید (مارکوارت، ۲۰۰۳).

ب) تعریف عملیاتی:

سازمان یادگیرنده در قالب پرسش نامه طبق مدل مفهومی تحقیق با سنجش میزان به کارگیری پنج مؤلفه پویایی یادگیری، تحول سازمانی، توانمند سازی افراد، مدیریت دانش و استفاده از فن آوری در سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد.

 

۱-۷-۲- یادگیری سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و شناخت بهتر است (لایز و فیول، ۱۹۸۵).

ب) تعریف عملیاتی:

یادگیری سازمانی در قالب پرسش نامه و با توجه به سطوح فردی و گروهی و سازمانی آن سنجیده می شود. بر اساس مدل مفهومی تحقیق، این مؤلفه اصلی ترین زیر سیستم سازمان یادگیرنده است.

۱-۷-۳- تحول سازمانی

الف) تعریف مفهومی:

بیانگر قابلیت توسعه یافته فکری و بهره ور است که از طریق تعهد به آن ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل می شود (زالی، ۱۳۸۵: ۳۶).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

چشم انداز – فرهنگ – استراتژی – ساختار.

۱-۷-۴- توانمند سازی

الف) تعریف مفهومی:

توانمند سازی کارکنان یک فرایند است که از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می یابد و در آن آرمان ها اهداف، مرزهای تصمیم گیری و نتایج تاثیرات و تلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می شود (فوکس، ۱۹۹۹: ۴۴).

ب) تعریف عملیاتی:

متغیری است که در قالب پرسش نامه و با توجه به ابعاد زیر سنجیده می شود:

کارکنان – مدیران – مشتریان – شرکاء – عرضه کنندگان – فروشندگان – جامعه.

۱-۷-۵- مدیریت دانش

الف) تعریف مفهومی:

فرایند کامل و سیستماتیک هماهنگی فعالیت های کسب و کار، ایجاد، ذخیره، مشارکت، نشر و توسعه و گسترش دانش درکل سازمان که توسط افراد و گروه ها و در راستای اهداف اصلی سازمان صورت می گیرد (راستوگی، ۲۰۰۰).

ب) تعریف عملیاتی:

Be the first to comment

Leave a Reply

ایمیل شما نمایش داده نخواهد شد


*