تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم

فصل دوم: پیشینه و ادبیات تحقیق 

۲-۱: مقدمه ۱۵

۲-۲: بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی. ۱۶

۲-۲-۱: مفهوم رفتار شهروندی سازمانی. ۱۶

۲-۲-۲: تعریف رفتارشهروندی سازمانی. ۱۸

۲-۲-۳: ابعاد رفتارشهروندی سازمانی. ۲۱

۲-۲-۴: مقایسه ابعاد رفتار شهروندی عادی و رفتار شهروندی سازمانی   ۲۶

۲-۳: بخش دوم: عملکرد. ۲۸

۲-۳-۱: تعریف عملکرد. ۲۸

۲-۳-۲: تعریف عملکرد وارزیابی آن از دیدگاهای مختلف. ۲۹

۲-۳-۳: عملکرد سازمانی. ۳۲

۲-۳-۴: مفاهیم مرتبط با عملکرد. ۳۴

۲-۳-۵: دیدگاه‌های تاریخی در مورد عملکرد. ۳۶

۲-۳-۶: ارزیابی عملکرد. ۳۸

۲-۳-۷: روش‌های ارزیابی عملکرد. ۳۹

۲-۳-۸: موارد استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد. ۴۱

۲-۳-۹: تأثیر شرایط فیزیکی محیط بر عملکرد کارکنان سازمانها   ۴۲

۲-۳-۱۰: علل ضعف عملکرد. ۴۲

۲-۳-۱۱: مدل اچیو یا عوامل کلیدی در عملکرد کارکنان. ۴۶

۲-۴: بخش سوم: پیشینه تحقیق. ۵۲

۲-۴-۱: تحقیقات داخلی. ۵۲

فصل سوم: روش تحقیق

۲-۴-۲: تحقیقات خارجی. ۵۵

۳-۱: مقدمه. ۵۹

۳-۲: روش تحقیق. ۵۹

۳-۳: جامعه آماری. ۵۹

۳-۴: برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۶۰

۳-۵: روش گرد آوری اطلاعات. ۶۱

۳-۶: ابزار جمع آوری اطلاعات . ۶۱

۳-۷: روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۶۴

فصل چهارم: یافته های تحقیق

۴-۱:مقدمه. ۶۶

۴-۲: ویژگی­های جمعیت شناسی. ۶۷

۴-۳: تجزیه و تحلیل توصیفی داده های تحقیق. ۷۱

فصل پنجم:  نتیجه­گیری

۴-۴:آمار استنباطی ۷۳

۵-۱:  مقدمه. ۸۷

۵-۲: خلاصه­ تحقیق. ۸۷

۵-۳: بحث و نتیجه ­گیری ۸۸

۵-۴: محدودیت­های پژوهش. ۹۳

۵-۵ : پیشنهادها. ۹۴

فهرست جداول

جدول ۳-۱: جدول جامعه آماری و نمونه به تفکیک دراین پژوهش. ۶۱

جدول ۳-۲: مولفه های پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی   ۶۱

جدول ۳-۳: نحوه نمره­گذاری پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی   ۶۲

جدول ۳-۴: نتایج مربوط به پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش. ۶۳

جدول ۳-۵: مولفه های پرسشنامه عملکرد سازمانی  . ۶۳

جدول۳-۶: نحوه نمره­گذاری پرسشنامه استاندارد عملکرد  . ۶۳

جدول شماره ۳-۷: نتایج مربوط به پایایی پرسشنامه عملکرد سازمانی در این پژوهش  . ۶۴

جدول۴-۱: توزیع نمونه برحسب جنسیت. ۶۷

جدول۴-۲: توزیع نمونه برحسب سن. ۶۸

جدول۴-۳: توزیع نمونه برحسب مدرک تحصیلی ۶۹

جدول۴-۴: توزیع نمونه برحسب سابقه خدمت. ۷۰

جدول۴-۵: توصیف متغیر عملکرد سازمانی و شهروند سازمانی. ۷۱

جدول۴-۶ : توصیفمؤلفه­ های عملکرد سازمانی. ۷۱

جدول۴-۷ : آزمون کولموگروف- اسمیرنوف نرمال بودن داده­ ها. ۷۲

جدول۴-۸: همبستگی بین متغیرهای شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان   ۷۳

جدول۴-۹: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین عملکرد کارکنان از روی شهروندی سازمانی. ۷۴

جدول۴-۱۰ : همبستگی بین شهروندی سازمانی و توانایی کارکنان. ۷۴

جدول۴-۱۱: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین توانایی کارکنان از روی شهروندی سازمانی. ۷۵

جدول۴-۱۲ :همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی. ۷۶

جدول۴-۱۳ : نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین ارزیابی از روی رفتار شهروندی سازمانی. ۷۷

جدول۴-۱۴ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و محیط. ۷۷

جدول ۴-۱۵: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین محیط از روی رفتار شهروندی سازمانی. ۷۸

جدول۴-۱۶ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار. ۷۹

جدول ۴-۱۷: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین رفتار شهروندی سازمانی از روی اعتبار. ۷۹

جدول۴-۱۸ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و وضوح. ۸۰

جدول ۴-۱۹: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی وضوح. ۸۱

جدول۴-۲۰ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و کمک. ۸۱

جدول ۴-۲۱: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی کمک. ۸۲

جدول۴-۲۲ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه. ۸۳

جدول ۴-۲۳: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی انگیزه. ۸۴

فهرست نمودارها

شکل۲-۱: مدل ماهواره‌ای عملکرد سازمانی. ۳۳

نمودار۴-۱: افراد نمونه بر حسب جنسیت ۶۷

نمودار۴-۲: توزیع افراد نمونه بر حسب سن. ۶۸

نمودار ۴-۳: توزیع افراد نمونه بر حسب مدرک تحصیلی ۶۹

نمودار۴-۴: توزیع افراد نمونه بر حسب  سابقه خدمت ۷۰

نمودار۴-۵: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان   ۷۳

نمودار۴-۶: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و توانایی کارکنان.   ۷۵

نمودار۴-۷: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی.   ۷۶

نمودار۴-۸: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و محیط.   ۷۸

نمودار۴-۹: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار   ۷۹

نمودار۴-۱۰: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و وضوح.   ۸۰

نمودار۴-۱۱: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و کمک   ۸۲

نمودار۴-۱۲: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه.   ۸۳

نمودار۴-۱۳: مدل تحلیل مسیر جهت بررسی و تبیین رابطه بین متغیرها.   ۸۵

 چکیده

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می ­پردازد. لذا پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجراء پیمایشی- زمینه یابی است. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان مراکز بهداشت استان قم می باشد که حجم کامل آنها برابر ۷۴۰N=(380 مرد و ۳۶۰ زن) نفر می­باشد. از این تعداد، به منظور برآورد حجم نمونه انتخاب شده از فرمول کوکران استفاده شد. لذا در این پژوهش با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای- تصادفی، که طبقات را جنسیت تشکیل می­دهد نمونه ای به حجم ۳۱۰ نفر (۱۵۷ نفر مرد و ۱۵۳ نفر زن) انتخاب گردید. برای جمع­آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی و پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. در تحلیل داده­ ها از شاخص­های آمار توصیفی چون میانگین، میانه، انحراف استاندارد و در بخش استنباطی از آزمون آمار پارامتریک همچون ضریب همبستگی پیرسون R و رگرسیون تک متغیره استفاده شده است. نتایج نشان داد که: رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر مولفه­های عملکرد سازمانی شامل کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه موثر است.

کلیدواژه: رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمانی، کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه

۱-۱: مقدمه

در قرن حاضر اثر بخشی، بهره‌وری، عملکرد و قوام سازمانی از اهداف سازمان‌ها به شمار می‌رود و جهت رسیدن به این اهداف در هر سازمانی شرایطی لازم است؛ شرایطی که زندگی سازمانی در بستر آن جریان می‌یابد. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می­شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و به کارائی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. سازمان یک سیستم پویاست، چون شرایط و اوضاع محیط بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر به روی سازمان مؤثر است، ضروری است که سازمان برای حفظ و بقاء، خود را با این تغییرات وفق دهد. به عقیده صاحب نظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی، رشد و توسعه را بطور مداوم و مستمر مدنظر داشته باشد. محور توسعه و بهسازی معمولاً بر چهار عامل: نیروی انسانی، تجهیزات، تکنولوژی، قوانین و مقررات استوار است. مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می­شود. بعبارت دیگر باید کارکنان بتوانند از عهده خواسته­ های جدید و مسائل و دشواری­های تازه برآیند. مدیران باید انگیزه ­های آموزش و فرصت­های پیشرفت

مطلب دیگر :

پایان نامه درباره مصرف کنندگان و پایان نامه

 کارکنان خود را به گونه­ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره­گیرند، فراهم سازند(شریعتمداری، ۱۳۸۳، ص۱۲). لذا آنچه شایشته توجه مدیران است رفتارهای کارکنان و منابع انسانی در سازمان است از جمله این رفتارهای رفتار شهروندسازمانی است که می ­تواند نقش موثری در پیشبرد اهداف و عملکرد سازمانی ایفاء نماید. در این پژوهش به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم پرداخته خواهد شد.

در ادامه بحث در این فصل به بیان مساله، ضرورت موضوع، بیان اهداف و فرضیات و تعاریف متغیرها خواهیم پرداخت.

۱-۲: بیان مساله

در سالهای گذشته محققان بسیاری به رفتار کارکنان در محیط کار توجه نموده ­اند و انواع گوناگونی از رفتارها را مورد تحلیل قرار داده­اند که شامل رفتار اجتماعی­گرایانه، رفتار فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانی^[۱]و . می­باشد. از سوی دیگر، در ارزیابی عملکرد کارکنان که در سالهای اخیر صورت گرفته است نقش شهروندی سازمانی بسیار تاثیرگذار می­باشد. تحقیقات اخیر بر این موضوع صحت می­گذارد که نگرش کارکنان تاثیر زیادی بر عملکرد کارکنان و نیز عملکرد سازمان دارند(توره و همکاران، ۱۳۸۵،ص ۳۸).

رفتار شهروندی نخستین بار برای ایجاد انسجام و روح جمعی میان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد(میکلر^[۲]۱۹۹۸، به نقل از فتحی و ارجارگاه و چوکده، ۱۳۸۵) اورگان(۱۹۹۷) رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش­دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور ازخودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و درصورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود. آلن^[۳] و همکاران(۲۰۰۰) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعه ­ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی­ شود. اورگان و همکاران(۱۹۸۳)، مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص­های رفتار شهروندی سازمانی معرفی می­نمایند:

• نوع دوستی
• وظیفه شناسی
• جوانمردی
• احترام
• فضیلت شهروندی(آداب اجتماعی)

تمام این متغیرها هر چند ماهیتی جدا از یکدیگر دارند ولی مکمل یکدیگر بوده و یک هدف را دنبال می­ کنند.

از سوی دیگر، عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحبنظران به جنبه­ های از آن اشاره کرده­اند. آرمسترانگ[۴] عملکرد را این چنین تعریف کرده است «دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است» همچنین فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان «اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می­ کند این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستادها و بروندادها است، بلکه نشان می­دهد که عملکرد مرتبط به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب­نظران دیگری عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند«عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش»(حاجی شریف، ۱۳۸۱،ص۴۴). عملکرد مجموعه ای از رفتارهایی که در ارتباط با شغل افراد از خود نشان می دهند(گریفین^[۵]،۱۳۸۶، ص ۳۵۴) یا به عبارت دیگر آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل انجام می­دهد (ابطحی و دیگران،۱۳۷۰، ص۸۷) یا عملکرد حاصل فعالیت­های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله از مدت زمان معین می باشد(فرم ارزشیابی کارکنان دولت ،۱۳۷۳، ص۱۹). آنچه در تعاریف فوق مد نظر است عملکرد فرد در چارچوب وظایف وی شکل می­گیرد یعنی عملکرد حاصل انتظارات مشخص است که سازمان از افراد دارند.

مدل اچیو به وسیله هرسی^[۶] و گلداسمیت^[۷] (۱۹۸۰)، به منظور کمک به مدیران در تعین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغیر‌های عملکردی واژه هفت حرفی((CHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند. مدل عملکردی ACHIEVE شامل:

• توانایی معادل                 A : Ability
• وضوح معادل                  C : Clarity
• کمک معادل                     H : Help
• انگیزه معادل                 I : Incentive
• ارزیابی معادل                E:Evalvation
• اعتبار معادل                    V:Validity
• محیط معادل            E : Environment

از سوی دیگر، کارکنان ممکن است که در برخی موقعیت­ها از خود رفتارهایی را بروز دهند که در قالب وظایف و نقش سازمانی آنها تعریف نشده باشد و در ارزیابی عملکرد آنها مورد توجه مدیران قرار نگیرد ولی این رفتارها بتوانند تاثیر زیادی بر عملکرد افراد در سازمان بگذارند که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد. به عنوان مثال یک کارمند ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می­ کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می­گردد. اورگان^[۸] (۱۹۸۰)، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود عملکرد و همبستگی و انسجام محیط کاری می­داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم­های رسمی پاداش در سازمان نمی­ شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می­شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.

با توجه به اینکه سازمان ها بدنبال افرادی هستند که برایشان شهروندان خوبی بوده و همچنین در پیشبرد عملکرد سازمان نقش موثری داشته باشند باید توجه داشت این موضوع در مرکز بهداشت استان قم نیز مورد تاکید است. لذا این تحقیق به منظور تعیین رفتار شهروندی و ارتباط آن با عملکرد کارکنان مرکز بهداشت قم انجام می­گیرد. بنابراین مساله اصلی این پژوهش بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می­باشد.

 ۱-۳: ضرورت و اهمیت تحقیق

در دنیای رقابتی امروز سازمان­ها به کارکنانی نیاز دارند که از الزامات رسمی شغل خود فراتر رفته زیرا در غیر این صورت، سازمان­ها قادر به توسعه اثر بخشی و بهبود عملکرد نخواهد بود. امروزه در ادبیات مدیریت از این دسته از رفتارها تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می­شود. رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی در ارتباط است. مدیران به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان دهند، ارج بیشتری می­نهند زیرا این افراد در مجموع، وظیفه مدیریتی آنها را ساده­تر خواهند کرد. گرایش کارکنان به انجام رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد. در این راستا ابتدا باید به بررسی آن دسته متغیرهای همبسته سازمانی پرداخت که با بروز این نوع از رفتارها در سازمان همبستگی بیشتری دارند. در راستای تحقق این هدف، شناخت عوامل مرتبط با رفتارشهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آنها، سازمان می ­تواند در زمینه تقویت رفتارهای مذکور، اقداماتی به عمل آورده و از این طریق امکان بروز بیشتر رفتار شهروندی سازمانی و تحقق پیامدهای مثبت آن را فراهم سازد(یوزباشی و شاطری، ۱۳۸۷، ص۳۳). پ‍ژوهش در زمینه عملکرد شغلی کارکنان سازمانها سابقه طولانی دارد. بخشی از تلاش­های انجام شده بر ارزیابی تأثیر سازوکارهای تخصیص منابع مالی تمرکز داشته و جنبه­ های گوناگونی را روشن ساخته­اند. در تحقیقات پیشین به ارزیابی شاخص­های فرایند و برونداد شغلی توأماً مورد استفاده قرار گرفته است. و شاخص­های کمیت و کیفیت عملکرد شغلی پس از استخراج از پیشینه نظری طی یک فرایند نظام­مند و از طریق کسب نظرهای خبرگان استاندارد­سازی و سپس اندازه ­گیری شده است، و در برخی تحقیقات دیگر ارزیابی عملکرد شغلی عمدتاً معطوف به نظرخواهی و نظر سنجی بوده است(حاجی شریف، ۱۳۷۱، ص۶۶).

۱-۴: اهداف تحقیق

۱-۴-۱: هدف اصلی

بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۱-۴-۲: اهداف فرعی

۱- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر انگیزه کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۲- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر توانایی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۳- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۴- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر محیط کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۵- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر اعتبار کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۶- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر وضوح کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۷- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر کمک کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۱-۵: فرضیه های تحقیق

۱-۵-۱: فرضیات اصلی

رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.